帶薪年休假制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的帶薪年休假制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：帶薪年休假制度范文
【關鍵詞】帶薪休假制度；勞動效率；勞動者權利保護；共同利益
一、帶薪休假制度是勞動者的重要權益
按《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。用人單位應當根據生產、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內安排。
據資料可查，帶薪休假制度起源于法國。1936年，法國在全球率先對本國工人階層，實行每年享受兩個星期的帶薪假期制度。上個世紀60年代開始，隨著各國經濟的快速增長和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動時間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開始在一些發達國家和地區廣泛推廣。[1]如今，大多數經濟高速發展國家和地區、部分發展中國家，都不同程度地實行了“帶薪休假”制度，它已經成了人們生活不可缺少的一部分。
這一立法具有里程碑式的歷史意義，恐怕毫不為過。中華民族歷來以“勤勞儉樸”著稱于世，正是代代勞動者年年歲歲地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水澆灌出五千年文明的璀璨之花，其休息權利卻幾乎從未納入統治者的政策視野。繼引進西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式確保勞動者帶薪休假的基本權利，無論對于基本人權的保障和落實，還是對于民眾生活質量的改善和提高都不能不說是歷史性的進步。[2]
這一立法也是從構建和諧社會，推進現代化進程的高度作出的戰略部署，既順應全球文明進步的歷史潮流，又適應了中國社會經濟發展的成就現狀。勞動者在按勞取酬之余，還能夠享受有法律保障的高質量休假生活，無疑是國家現代化與社會文明和諧的重要標志之一。無論從GDP還是人均收入等指標看，中國都正在朝著更為全面殷實的小康社會邁進，部分地區則正謀求率先實現現代化。如果仍然以勞動力供給水平、地區發展差異抑或社會思維習慣為由，延宕帶薪休假制度的法制化進程，無論如何都說不過去。現實決定政策，但政策也能動地變革現實。這些理由的確是制約帶薪休假最終落實的重要因素，但應看到，國家立法和公共政策更是突破這些制約因素的強大力量。
實行帶薪休假制度，對于社會、企業和個人來說都是一件有益的事情。休息是為了更好地工作，同時可以提高工作效率。休假制度的推行，對于調節工作壓力，改善身體狀況，促進職工身心健康，促進雇主與雇員的和諧，都是有幫助的。另外，帶薪休假制度有利于滿足日益明顯的個性化的消費需求的同時，還有利于充分合理地利用社會資源，促進經濟與社會的長期穩定發展，釋放目前因余暇時間受制約而未完全轉化為實際旅游消費的出游潛力。
休息權是公民的基本權利，也是受民法保護的公民人身權。正如武漢大學羅教講教授所說：中國法律確認勞動者有休息權，旨在保證勞動者的身體和精神上的疲勞得以解除，藉以恢復勞動能力；保證勞動者有條件進行業余進修，不斷提高自己的業務水平和文化水平；保證勞動者有一定的時間料理家庭和個人的事務，豐富自己的家庭生活。[3]
二、帶薪休假制度要實現利益共享
職工帶薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《勞動法》。《勞動法》規定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”。實際上，雖然國務院在過去長久沒有出臺帶薪年休假規定，但許多行政、事業單位，都已經實行了職工帶薪年休假制度，真正沒有實行這種制度的主要是民營企業、三資企業等企業單位。[2]
在機關單位，帶薪年休假往往不存在利益博弈，單位領導和普通員工都希望能享有帶薪年休假，他們的利益訴求是一致的。但是，帶薪年休假制度放在民營企業、三資企業甚至國有企業就完全不同。首先，企業主與企業員工存在不同的利益訴求，企業主希望休假越少越好，以便多創造利潤，而員工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企業主與企業員工的話語權完全不對等，企業員往往受制于企業主，不能通過有效的渠道來表達訴求，爭取自身的利益。目前職工休假制度在民營企業、三資企業等企業的執行狀況，在某種程度上昭示著，帶薪年休假制度在這些企業的命運。《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。在法定休假日，用人單位應當依法安排勞動者休假。但有關調查顯示，80%的企業存在加班現象；而許多農民工更是一天工作十幾個小時。
三、加強制度規范使勞動者敢于主張帶薪休假的權利
大多數下級同志，包括企業員工，也包括事業單位員工以及公司窗體底端下級職員在跟領導請年假的時候，一旦遇到領導推三阻四或者猶豫不決，估計心里都會掂量一下，這個年假該不該請，請得是不是時候。有些人，可能還有不少人，就會“自覺自愿”地放棄休假。因為每個人心里都有一個利益博弈的問題，幾天的假期事小，在領導心中留個壞印象事大。看起來，此事純屬個人意愿，和權利無關。細看規定文本，實際上制定者對此是有所考慮的，主要通過經濟手段，也就是“按照該職工的日工資標準給予補償”來解決。[4]中國人常說，錢多錢少是小問題，但是給不給錢是一個大問題，是一個態度問題。在這方面，立法者的態度是很值得我們尊敬的。但是這回問題恰恰在于錢多錢少上，如果我國的日工資標準能夠約束權力的濫用，那么窗體底端
財政部或許就能夠多少承擔些監察部的辛苦工作。更何況，年假規定本身的目的，在于權利而并不在于錢。錢可以補償，卻買不回一個公民的休假權。其中的價值，是完全不能畫等號的。實際上，要想從根本上解決這個問題，可能株連者甚多。長期來說，不但要在這個社會中對大大小小形形的領導進行長期和廣泛的普法教育，還要解決不少企業或者單位“人治”而非法治的問題。
四、帶薪休假需要完善公權利保護
勞動者的弱勢地位與資本力量的絕對強勢，是落實帶薪年休假不可回避的現實。譬如說，《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗：要么被無故裁員，要么就“自愿辭職”。落實帶薪年休假制度，必然會損害企業單位的利益，他們自然不會心甘情愿，何況以工作需要名義讓員工“自愿放棄休假”又是如此簡單。
落實帶薪年休假，關鍵要看勞動者背后擁有怎樣的堅強后盾。首先是公權力的保護，其次是工會的力量，而且這兩者最終都應該體現到法律的規定中去。站在這個角度看，現在的規定草案是存在不小欠缺的。
【參考文獻】
[1]關懷.勞動與社會保障法學[M].法律出版社，2011.
[2]鄭尚元.勞動與社會保障法前沿問題[M].清華大學出版社，2011.
第2篇：帶薪年休假制度范文
論文關鍵詞 帶薪年休假 休息權 實行現狀
2013年國慶長假,景點爆棚、火車票難買、游客粗魯等問題,長假是否應該保留的爭議再次成為焦點。有專家提出,國家制定的《條例》規定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現階段年休假制度并不能很好地落實,還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實職工休息休假權利”,但真正落實在現實中,還有待問題的解決及相關機制的保障。
一、年休假制度的法律根據
我國《憲法》第45條豍明確規定,勞動者有休息的基本權利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經濟發展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權”等規定,旨在建立健全關于勞動者基本權利保護的有效制度保障。休息權,作為勞動者的一項基本權利,大體包含休整權、休假權、休閑權、安寧權,而年休假制度,正是對于其中休假權的重要保障。
國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規定了公私營企業事業的受雇傭者的年假權利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規定了對于為雇主服務滿一年的勞動者,可享受不少于3個工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權的保障也做出了明確的規定。《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行年休假制度,勞動者連續工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務院制定”。《條例》中則明確規定,職工連續工作1年以上的,享受年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)進一步細化了企業職工年休假制度的保障。年休假制度的相關法律法規,從法律意義上為職工休息休假權的保障找到依據,但在實踐中,法律條文的規定并未真正落實到職工的權益保護。
二、年休假制度的實行現狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實行了年休假制度的企業基本上是一些知名的外資企業和一些大型的國有企事業單位,而中小型私營企業的現狀堪憂。一些中小型私營企業想盡辦法規避法律規定,剝奪職工的假期,主要是出于節約用工成本的目的。企業工作繁忙,加班加點已是家常便飯,若嚴格按照休假程序,企業所需的勞動力便會相應減少,影響產出。另一方面,職工由于害怕影響自身發展,也不敢向企業提出休假要求。甚至在一些機關和事業單位,因為績效和工作任務分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔心自己的工作任務不能及時完成。從一定意義講,年休假制度落實難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權利和地位的不平等導致的。同時我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價值觀念的理解和認知的差異性,用人單位認為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時間甚至其他時間,而職工也尚未形成維護自己合法權益的意識。
其次年休假的補償不能落實。盡管《條例》第五條豐規定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發放工資,未將不休假將產生的200%的工資計算在內,造成職工未休假應該得到的補償無法落實。《辦法》第十條規定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進行補償。但是在實際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應有的補償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認放棄自己的休假權為由,不予以職工相應的補償。
最后職工對年休假的性質認識不準確。年休假制度是對勞動者休息休假權保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關法律中也明確表明了休息休假權是勞動者的基本權利,是為法律所保護的權益。而現狀是,大多是人認為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數及相關補償。職工的權利意識不明顯,維權意識不強烈,是年休假制度未得以有效實施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經營性活動,這本應是職工的自由,但是用人單位因為職工休假卻沒有達到應有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實行改進探究
(一)完善立法,政府需落實執法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進一步推動年休假制度相關法律規范的完善與改進。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價值和現實意義的現象,可以將該制度從原則性的“法定權利”轉化為具體的“約定權利”,將如何實現職工的休假權寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實執法尤為重要。在建立層層問責機制制度下,勞動監察等部門應該加強落實,以定期抽查與全面檢查相結合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進行重罰。
(二)加強宣傳,勞動者需增強維權意識
要加強普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關職能部門可聯合深入各機關、企事業單位、社區、學校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強勞動者的維權意識。加重社會輿論成本,對勞動監察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應積極接受普法教育積極相關單位的技能培訓,在提高自身勞動競爭力的同時,要增強權利意識,充分利用工會資源保護自己的年休假權利。勞動者在維權進程中,可按照《條例》第七條的規定,充分利用救濟機制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護,或者訴請法院進行權益維護。
(三)完善章程,用人單位需落實保障休假權益
1.完善勞動定額標準及人事規章制度。用人單位應按照相關法律規定及政策要求,根據本企業的發展計劃,工作任務及生產經營的實際情況,合理定立年度工作指標額度。根據單位人員編制數,合理分配生產工作指標,保障職工有休息休假的時間。同時根據本單位實際情況,對勞動用工進行調查研究,認真分析制定相應的配置人員、工作標準,積極宣傳,促使職工不斷增強效率意識、競爭意識、從而提高生產效率,增加工作績效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負責統一制定休假計劃,做好報備工作。
3.完善補償機制,做到“不差錢”。用人單位需嚴格按照《條例》及《辦法》規定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應要求職工書面提出申請。
(四)切實保障,工會需加強監督指導
工會應依法維護職工的合法權益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實年休假情況的專項檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時,應廣泛征求民意,適時組織發動職工為更好地落實年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務,并積極承擔普法宣傳等義務,為陷入困境的職工提供指導性或實質性援助。
第3篇：帶薪年休假制度范文
解讀一 明確日工資收入計算方法
日工資，這是計算來休年休假工資報酬的依據，《辦法》第十一條明確了日工資的計算方法，即按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
《辦法》還特別指出，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，在本同人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。這種日工資收入的計發辦法，同樣適用實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工。
此外，《辦法》還規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
解讀二 未休年體假工資按工資收入300％支付
《辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的500％支付來休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據規定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
計算來休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。
解讀三 探親假等不計入年休假
根據《辦法》第六奈的規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
實施辦法還規定，當職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。
解讀四 跳槽者當年年休假可折算
根據《辦法》第五條規定，職工新進用人單位且工作巴滿12個月，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
假如，張某在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么張某今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天，那么今年他的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此張某今年的年休假天數是1天。從第二年起，張某在B單位的休假天數就按《辦法》第四奈的規定累計計算。
解讀五 終止合同未休年假可折算工資
如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦?
根據《辦法》第十二條的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度來安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付來休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數一當年度已安排年休假天數。李金華補充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
“來休年休假工資報酬”是300％日工資。假如，陳某在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時他今年在單位工作了200天，但他只莩受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么他應得的未休假期間的報酬應為：(200÷365)×5―1×100元×3＝300元(注：(200÷365)×5－1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天)。
解讀六 明確職工跳槽要累計工作時間
早先的《職工帶薪年休假條例》，僅規定了機關、團體、企業、事業單位等單位職工連續工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。
公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對此進行了明確，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同的工作期間，應當計為累計工作時間。例如，李某在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么他的累計工作時間應為8年。即李某在B單位年休假天數，按8年計算。
解讀七 休假天數、工資報酬高于法定標準的按有關約定執行
在實踐中，可能會出現一些用人單位規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，那么如何執行呢?
《辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
第4篇：帶薪年休假制度范文
為落實我站正式職工帶薪年休假制度，根據國務院《職工帶薪年休假條例》（國務院第514號令）、人事部《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（人事部第9號令）和市人力資源和社會保障局《關于機關事業單位工作人員帶薪年休假有關問題的通知》（津人社局發〔20**〕50號）有關精神，制定本辦法。
一、帶薪年休假對象
我站工作年限滿1年以上的正式職工，享受帶薪年休假（簡稱年休假，下同）。
二、帶薪年休假假期
1、工作年限滿1年不滿10年的職工，年休假5天；
2、工作年限滿10年不滿20年的職工，年休假10天；
3、工作年限滿20年的職工，年休假15天。
三、帶薪年休假管理
1、每年12月份各科室制定下一年度年休假計劃，報分管站長審核，經站長批準后，由站辦公室具體負責管理。
2、每年1月份站辦公室向職工發放當年年休假憑證，職工按照年休假計劃進行休假，每次休假在休假憑證上做相應記錄，職工年休假休完，上交年休假憑證。
3、在站內工作的因工作需要不能如期安排休假的，科室和本人必須服從站內工作，調整休假時間。
4、年休假原則上不得跨年度休息，確因工作需要當年無法安排休假的，可延續至下一年繼續使用。
四、職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假
1、職工請事假累計超過20天以上且單位按照規定不扣工資的；
2、工作年限滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
3、工作年限滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
4、工作年限滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；
5、職工因個人原因，脫產學習累計天數超過其年休假天數、被停職檢查或受到限制人身自由15天以上（含15天）的行政、刑事處罰的。
職工已享受當年的年休假，年內又出現上述規定的情形之一的，則下一年度的年休假不再享受。
四、有關問題處理
1、國家法定節假日、公休日及探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假假期。
2、調動工作的人員、安置的軍隊轉業干部和復員退伍軍人，由原單位（部隊，下同）出具是否已享受年休假的有關證明給我站。年度內已在原單位享受了年休假的，當年不再安排年休假，未休過年休假或已休年休假天數少于應休天數的，由我站根據工作情況統籌安排年休假或補足其年休假天數。
3、職工在到達退休年限的，可于應辦理退休手續月份提前3個月離崗休養，其中含本人退休年度年休假及其他假期，退休年度年休假不再另行享受。
4、我站駐外、公派外出、借調至其他單位的職工，每年12月份提交下一年度年休假計劃，并按照計劃進行休假，未休年休假站內不給予經濟補償。
5、職工當年死亡，其生前因工作原因沒有安排休年休假的，其應休未休的年休假天數，可享受年休假工資報酬。
6、職工參加上級或我站組織的榮譽性休假活動（獎勵性外出活動或休假）的時間，可從職工當年度應休年休假時間中扣除。
7、其他與年休假有關的管理規定，參照《**區中心血站休假管理制度》（塘血站〔20**〕15號）執行。
五、本辦法由站長辦公會負責解釋，未盡事宜由站長辦公會研究決定。
第5篇：帶薪年休假制度范文
工作任務重，年休假不批
案例：
張某是一家私營藥廠的中層管理人員，該藥廠生產的藥品在全國乃至全世界暢銷，市場上供不應求，時有斷貨。工廠效益好，工人工資高，可他們從來沒嘗過年休假的滋味。員工的年休假申請常常被以工作忙、生產任務重不予批準。尤其是管理人員，連周末休息日都沒有。“五一”、“十一”，法定假日都不準休，當然更談不上年休假。在這里只有兩種選擇，要么老老實實放棄年休假，要么就回家。
說法：
勞動者連續工作一年以上的，享受年休假，這是《勞動法》第四十五條中作出的強制性規定。《勞動法》第一條、第二條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。適用勞動法，執行勞動法年休假的規定，私營企業毫無例外。
支招：
效益不能遮蓋一切，年休假是勞動者的法定權利。《帶薪年休假條例》第六條規定，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行《帶薪年休假條例》的情況主動進行監督檢查。根據《勞動保障監察條例》第九條、第十條的規定，對于張某所在私企的侵權行為，張某等可以向勞動保障部門投訴，有關部門應當加強對相關企業的執法監督，對其不執行年休假的違法行為進行調查處理。
工作不滿一年，沒有年休假
案例：
柳某是某私營星級大酒店的服務員，她和其他五名同事是年初從其他酒店跳槽過來的。這個酒店地處國內著名景點，以接待國內外游客為主。酒店規定，員工在國慶、春節等長假、黃金假期不得帶薪休假。在旅游淡季，年休假還是有的。前提必須是在本酒店工作1年以上的員工，才能享受年休假待遇。柳某和幾名同事，只能向今年的年休假說拜拜。
說法：
《帶薪年休假條例》第二條、第三條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。這里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括職工在其他用人單位工作的工齡連續計算的。對此，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條有明確規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間”。
支招：
“內部規定”必須符合法律規定，酒店違反法律規定的“內部規定”是無效的。職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條、五十條的規定，因休假發生的爭議屬于勞動仲裁的適用范圍。就此，柳某和其他幾名同事可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以依法向人民法院。
休完產假再休年休假，妄想
案例：
某私營制衣廠裁剪女工何某，因懷孕生產，產前產后按規定已休息了98天。她累計工作2年，她準備占用年休假再休息幾天。為此她向老板提出了申請，得到的答復是：“所休產假的天數，已大大超過了其應休的法定帶薪年休假的天數。產假后不能再休年假” 。休了產假再休年假成了妄想。
說法：
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假”。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期”。
支招：
何某累計工作2年，已滿1年不滿10年，根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”何某應有的5天年休假，在休了產假后仍可享有。用人單位不法剝奪，何某可以根據《工會法》第二十二條、《婦女權益保障法》第五十三條，先請求工會、婦女組織協調處理。企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有侵犯職工勞動權益情形的，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉。婦女的合法權益受到侵害的，可以向婦女組織投訴，婦女組織應當維護被侵害婦女的合法權益，有權要求并協助有關部門或者單位查處。
法定假日休完再提年休假，只能辭職
案例：
中年職員王某，是一家大型私營企業經銷部的工作人員。因為該廠產品質量好、信譽高、市場需求大，很暢銷，不愁工作任務的完成。工作相對比較輕松，每天工作8小時，周末休息，元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日按規定放假，一切按部就班。王某的連續工齡已達5年。最近他準備利用年休假，帶著老婆孩子回家看望父母。企業領導對他提出年休假請求，很反感。批評他說：“元旦、春節、國慶、清明、端午、中秋你沒少休，該滿足了。還休什么年假。要休你可以現在就辭職。
說法：
《勞動法》第四十條規定的：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日”和《勞動法》第四十五條規定的：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。勞動者可以同時享有元旦、春節、國際勞動節、國慶節等法定假日和帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》第三條明確規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。
支招：
把國家法定休假日、休息日計入年休假的假期，企業領導的認識是錯誤的。王某如因主張休假被用人單位違法辭退，王某可以依據《勞動合同法》第四十八條的規定，要求用人單位繼續履行合同，不能繼續履行的可依《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍主張賠償金。用人單位不付，可依照《勞動合同法》第八十五條申請勞動行政部門責令限期支付。
只能義務奉獻，沒有年休假
案例：
孫女士，某大學文科畢業，好不容易在一家私營企業找了一份秘書的工作。作為一個年輕女性從事這個行業不易，她每天要陪企業老總出席各種酒會等應酬場合，不斷受到來自各方人士的性騷擾。而且沒有周末、沒有年休假。得不到年休假工資，這一切都被“義務奉獻”。錄用上崗時企業老總和她談話就明確指出，不肯作這種“義務奉獻”可以立即走人。孫女士雖然對這些“奉獻”心懷不滿，可爭取這個崗位的有學歷人士大有人在，為了保住工作，孫女士不得不忍受。
說法：
《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。《職工帶薪年休假條例》第六條、第七條規定， 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
支招：
年休假不是福利，可有可無。他是一種必須執行的法律制度，用人單位不安排職工休年休假又不給開年休假工資是違法的。《職工帶薪年休假條例》第七條的規定，孫女士可以向勞動保障部門投訴，請求勞動保障部門對這種被“義務奉獻”，侵害勞動者權益的行為，責令限期改正。
辭職、辭退后要年休假工資更沒門
案例：
28歲的于某，年齡不大可入職某大型私企多年。前不久趕上長假，攙扶著父母，攜帶著妻小去外地旅游。跋山涉水，看名勝古跡，品當地風情。全家集體外出難得。長假到期，他電話申請年休假，想多玩幾天，老板沒批，就晚歸了幾日，竟被以曠工為由，解除了勞動合同。離開時，于某要求企業支付沒休部分的年休假工資。企業以因“曠工辭退”為由拒發，并稱：員工辭職、辭退后，要年休假工資沒門。
說法：
《帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。職工沒休規定的“帶薪年休假”，用人單位應當根據職工應休未休的年休假天數，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
支招：
支付年休假工資報酬，這與辭退、解除勞動合同的原因沒有關系，就是曠工乃至違法犯罪被解除勞動合同，解除勞動合同前在單位沒休的年休假，也應按照該職工日工資收入的300%給付年休假工資。應付的年休假工資屬于勞動報酬，用人單位違法拒付，于某可依《勞動法》第九十一條，向勞動行政部門投訴，勞動部門將責令支付。
第6篇：帶薪年休假制度范文
【關鍵詞】年休假；制度；實施
一、制度現狀
1.國企、機關、事業單位嚴格踐行，私企、非企業單位各出奇招
國企、機關一般都能很好實行《條例》規定，嚴格執行帶薪年休假制度。對于一些事業單位而言，雖然沒有帶薪年休假制度，但本來單位請假就非常自由，如果要求了帶薪年休假，反而成為一種限制。然而，同樣的制度，在請假本就不易的私企及非企業單位，實行難度就大大增加了。
在私企、非企業單位常常會出現如下的現象：一、休假扣全勤獎；二、探親假、帶薪休假的混同；三、沒人要求休假，勞動者害怕休假影響升遷，只有到了與用人單位撕破臉，才敢索要年休假經濟補償金。從一些案例中可以看出，無論是通過勞動仲裁，還是訴訟的方式，最終有關機關大多都會支持勞動者的請求。關鍵在于勞動者不到與用人單位解約，一般不會提出關于年休假以及補償金的請求。原因很容易理解，勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，勞動者能做的只有努力表現以換取更好的福利待遇。
2.國內外帶薪年休假天數對比
日本最低年休假為10天，德國為24天，英國為4個星期，法國為30天，瑞典為25天，中國為5天。對比于其他各國，我國的帶薪年休假數是相對而言是少的，將中國與日本對比，兩者在最低天數上都落后于其他國家，但日本每18個月休假天數增加1天，約合每7.5年休假天數增加5天，我國是每10年休假天數增加5天，總的天數上與日本還有差距。同時，我國的制度在一定程度上，是一種不盡公平的安排，應當采用諸如日本按一定時間增加一天的方式，否則，工作9年與工作10年，在本質上其實并未有什么差別，假期卻相差5天，不僅給勞動者心理上的不公平，如果勞動者工作了9年辭職與工作10年辭職，對于年休假經濟補償就更是有失公平。
總結以上制度實行的現狀，問題的關鍵在于，如何保障使得勞動者敢于向用人單位提出請求，以及如何讓用人單位不敢不實行帶薪休假制度。
二、對策研究
1.制度的完善
（1）年休假請求機制的完善
首先，年休假至少在現在的經濟發展水平下，應該是一個請求權，而非形成權。原因是：第一、《條例》的規定更接近請求權。《條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。《實施辦法》第九條：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。對于年休假的安排，最終的決定權還是在用人單位手里。第二、用人單位處于強勢，工會不發達的現狀。形成權往往是在勞動者普遍具有自由勞動意識的情況下，依靠強大的工會，對用人單位施壓，用人單位被迫無奈必須做出讓步。中國沒有強大的工會，且勞動者常常有很多顧慮，大多只會選擇忍氣吞聲。第三、勞動者責任意識不足。如果硬要認定年休假是一個形成權，雖然勞動者享受了充分的自由，但對于用人單位而言，可能隨時面臨員工請假，勞動任務無法完成的危險。在認定年休假是一種請求權的基礎上，對其進行規范，可以從如下幾個方面入手：
（a）請求的時間。勞動者至少應當提前半個月向有關部門提出請求，這樣才能夠給單位足夠的安排時間。
（b）請求的批準。對于單位而言，沒有合理的事由，都應當允許員工享受年休假；如有合理的事由，應當由工會對于相關事由進行審查，并做出規范的不予放假的理由書，并且員工能夠據此請求勞動仲裁或提訟。
（c）無理拒絕年休假請求的責任。建議加大對于不放年休假的懲罰力度。
（d）仲裁、訴訟后勞資關系的調節。
勞動者一旦進入企業，崗位、薪酬、升遷等問題，都由用人單位主觀決定，進行仲裁或者訴訟之后，用人單位難免會對勞動者有成見，進一步就可能影響到勞動者的升遷、薪酬等問題。因此解決這個問題應該依靠勞動者及用人單位觀念的轉變。
2.勞動者權利意識的提高
在觀念上，我們應當逐步樹立起權利意識，在權利受到侵害時，要積極尋求社會（工會、媒體等）的幫助，只有當越來越多的人為了權利而斗爭的時候，權利才有實現的可能。
3.單位管理績效評定的客觀化，進一步提升效率
第7篇：帶薪年休假制度范文
關鍵詞:職工;落實;帶薪休假
中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)023(C)-0061-01
一、帶薪休假的定義
帶薪年休假,是指勞動者連續工作一年以上,就可以享受一定時間的帶薪年假。2007年12月7日國務院第198次常務會議通過的《職工帶薪年休假條例》規定職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。該規定自2008年1月1日起施行。從此,職工帶薪年休假就有了法律保障。
二、我局職工實行帶薪休假的現狀
為認真貫徹執行《職工帶薪休假條例》精神,水務局工會積極發揮職能作用,根據我局工作實際,制定并下發了《關于貫徹執行的通知》,同時結合帶薪休假制度,在非汛期合理安排工作的情況下組織系統優秀人員健康休養。目前這一制度得到了廣大干部職工的認同和認可,取得了良好效果。
為進一步提高工作效率,落實帶薪休假制度,調動廣大干部職工的積極性,增強優秀工作者的身心健康,激勵廣大干部職工學趕先進,市水務系統工會結合帶薪休假制度,制定《水務系統優秀人員健康休養制度》,組織優秀工作者及相關人員外出健康休養,使職工健康休養實現規模化、制度化,確保職工的休假制度落到實處。為認真做好此項工作,將好事辦好,系統工會高度重視,本著公平、公正、公開的原則及關心老職工的宗旨,根據制度規定,對上一年度獲得市委、市政府嘉獎、記三等功或縣級以上表彰的勞動模范、先進工作者等,或連續兩年年終考核被確定為優秀等次,或連續三年被評為系統先進個人且在本系統工作滿五年由系統工會統一組織,合理安排工作,分批參加健康休養。對系統內工齡滿30年的機關在編人員,每兩年安排一次健康休養。
通過組織這樣的活動,一方面使大家在充分領略了大自然的美好風光的同時,既鍛煉了身體,又使放松了心情,減輕了日常工作壓力,提升了員工之間的凝聚力;另一方面通過組織帶薪休假活動,也是一個宣傳、學習先進的過程,真正推選出工作積極、表現良好、成績突出的職工,進一步激發廣大職工的工作熱情,營造爭先創優良好氛圍,促進系統各項工作的持續、健康、和諧發展。
三、做好職工帶薪休假工作的建議與看法
1、加強對帶薪休假的法律方面的規范,保障落實到位。一個國家的經濟水平發展到一定程度,必然要增加節假日,這是國家進步的標志。而觀光旅游則是人們度假的主要形式,假期出游也可以拉動內需。勞動法中關于帶薪休假的規定應該充分細化,比如規定帶薪休假是工作人員理應享受的權利,領導也應該主動協調好假期內下屬人員的工作安排,各單位都應實行鼓勵員工休假的政策。勞動法中還應詳細規定工作人員休假應怎樣,不休假應怎樣,并通過法律手段強制執行。
2、做好帶薪休假工作,為單位發展吸收人才,留住人才。“帶薪休假”在我國由來已久,國家公務員條例就有規定,根據職工工齡的長短,每年可以享受10―20天的帶薪休假,這就是我們通常所稱的“公休假”。目前我們的國家機關、企事業單位一般都是這樣規定的。但是也不排除一些企業及非公經濟組織對此自行安排,比方說一些外企就引進了國外的休假方式,例如每年專門有一個月的“帶薪休假”時段等,但是這些企業往往是把休假作為吸引人才的一種條件和手段。據說,國外對“帶薪休假”也沒有統一的規定,企業也都是“各行其是”:有的可能是每年2次,有的是每年1次,還有的甚至給予休假時的旅游補貼等,這些做法都是企業為了更多、更好地吸引人才采取的靈活方式。水務系統利用安排合理、科學、大家喜歡接受的帶薪休假方式,可以很好地為系統吸收人才,獲取更大發展。
3、科學規劃、合理安排,實行和落實好帶薪休假制度。結合水務系統的實際情況,建議職工休年休假實行分級負責制。局屬各單位負責制訂本單位職工帶薪年休假實施辦法并組織實施;局機關各科室負責按本辦法對本科室內職工休年休假作出具體安排。職工休年休假由人秘科歸口管理。具體要做到:(1)職工帶薪年休假是國家法規賦予職工的休息權利,必須切實保障。各單位(科室)應根據工作計劃和崗位職責情況,有計劃地安排職工休假。(2)職工帶薪年休假應統籌考慮工作安排和個人意愿,在單位(科室)工作允許的情況下,兼顧個人休假意愿,做到既不影響工作,又使職工休息得到保證。根據水務系統工作特點,每年防汛抗旱期間(6至8月)原則上不安排休假。(3)職工帶薪年休假實行審批備案制度,并在20日前提出申請,以便合理安排工作。局領導班子成員休假審批備案按上級有關規定執行。機關職工休假由各科室自行安排和履行審批手續,并于休假實施前,到局人秘科備案;其中,科室正職由局長審批,副職由分管局長審批,其他人員由科室負責人審批。各基層單位職工審批備案辦法由各單位結合實際自行研究確定,單位主要負責人由局長審批,其他領導成員休假由分管局長審批。
第8篇：帶薪年休假制度范文
Q:我剛參加工作,就職于一家國有公司,工作地點遠離父母。聽說國家已經實行帶薪年休假制度。請問,像我們這樣的年輕人是否也可以享受?具體是如何規定的?另外,職工享受了探親假、婚假、產假等假期后,是否還能享受帶薪年休假?
小 宣
A:根據國務院《職工帶薪年休假條例》的規定,機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,均有權享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。休假天數因工作年限不同而有所區別:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的,以及請事假或病假達到規定的天數的,則不享受當年的年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
由于帶薪年休假與探親假、婚假、產假是兩種功能不同的休假制度,目的不一樣,因此,探親假、婚假、產假等假期不能沖抵帶薪年休假,即休了探親假后,還有權享受帶薪年休假。
單位給職工放假,工齡是否會重新計算?
Q:我已經工作9年了,單位里像我這樣工齡的職工很多。單位為了避免與職工簽訂無固定期限的勞動合同,想方設法把我們的工齡抹掉。過去勞動合同是每年一簽,而今年合同到期前,單位要我們過2個月后再來上班。2個月后,單位與我們簽訂了固定期限合同。聽說由于“合同中斷”了2個月,我們的工齡就全部重新計算,這份合同到期后,我們也無權要求簽訂無固定期限合同。請問,確實是這樣嗎?
兆先生
A:《勞動合同法》第14條第二款規定:“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限合同外,應當訂立無固定期限合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條規定的解除合同之情形,續訂勞動合同的。”
你所在單位采取給職工放假、拖延時間簽訂勞動合同的做法,企圖使工齡“歸零”,這不僅影響了勞動關系的和諧穩定,損害勞動者的合法權益,也不利于企業的發展。這種做法不僅是錯誤的,而且也是徒勞的。因為,《勞動合同法實施條例》第9條規定:“勞動合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。”據此,只要原單位繼續與你們簽訂勞動合同,即使存在工齡的短期中斷,也改變不了“勞動關系連續”的事實。你在本次合同到期后,可以依法要求簽訂無固定期限合同。如果屆時單位以之前的工齡“歸零”為由拒絕,你可以通過申請勞動仲裁維權。
我錯過了仲裁時效期間了嗎?
Q:我自2004年6月就在某公司上班,2008年5月5日,該公司以我經培訓仍不能勝任工作為由,解聘了我,并支付給我2個月工資的經濟補償金。后來,我通過學習勞動法,得知公司應當支付給我相當于4個月工資的經濟補償金,于是立即(2009年5月7日)到公司理論,要求補給2個月工資的經濟補償金,但遭拒絕,而且該公司人事主管說,我即使申請勞動仲裁,勞動爭議仲裁委員會也不會受理,因為超過了勞動爭議仲裁時效期間。請問,勞動爭議仲裁時效期間是多長?如何確定勞動爭議發生之日?
小 麥
第9篇：帶薪年休假制度范文
年假申請書的格式和一般申請書的格式區別不大，一般內容也比較簡單。根據我國相關法律規定，符合相應條件的員工享有5到15天不等的年假，那么年假相關的申請書到底怎么寫呢?以下是小編為您整理的年假申請書模板，衷心希望能為您提供幫助!
年假申請書1尊敬的公司領導：
我已在公司工作 年，今年尚未安排帶薪休假，
根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于20__年 月 日起至 月 日休假 天。
休假期間，我的工作已經安排好了，請給于批準為感!
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書2局領導：
本人于19__年5月參加工作，累計工齡已滿29年。根據《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號)和《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(人事部令第9號)的有關規定，本人可享受年休假15天。現要求從20__年8月22日至20__年9月5日休假(其中含國家法定休息日2天，輪休假10天，共12天)。望局領導給予審批。
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書3尊敬的___：
您好!我是___。因_________(請假理由)不能_______________。特此請年假。請批準。
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書4尊敬的領導：
您好!轉眼間一年即將過去了，新的一年又要開始，在那里我首先給所有的領導拜個早年，祝新年歡樂，工作順利。
公司今年春節不再購團體票，所以買票極為困難，折騰了幾個回合才買到中轉票，而讓人感嘆春運一票千金難求。本想不耽誤工作，等公司放假再回家，無奈路途遙遠假期有限，只得請假，提前回家。所以在春節期間想請__天年假(臘月__至正月初_)回家探望一下親人，并陪父母家人過個團圓年，懇請領導們能體諒，給予批準，同時我在那里向領導保證如下：
1、必須遵守公司的規定，按時回到。
2、假期中我需要做的工作我必須另找時間按時完成。
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書5__公司：
我是__年在校工作的。根據國家年休假的規定和公司制度，今年本人尚未休年假，特申請__年年休假。時間從__年_月_日_日。懇請批準。
現將有關資料附后，請依法予以核準。
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書6單位(部門)領導：
本人已熟知《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》及煤業公司帶薪年休假相關規定，了解個人放棄年休假后應享受的工資待遇。但因個人原因，本人自愿提出放棄本年度休假。
特此申請。
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書7尊敬的領導：
您好!
本人20__年度年假共有七天，截止20__年7月21日還剩四天，因工作繁忙現申請20__年度剩余年假延期至20__年8月31日前休完。
懇請領導給予批準!
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書8尊敬的___領導：
本人工齡_年，根據___規定可以享受每年_天的公休假，現本人需申請休假(時間____年__月__日-__月__日)，請領導予以批準為盼!
此致
敬禮!
申請人：xuexila
__年__月__日
年假申請書9公司領導：
我是__年參加工作。根據年休假的`規定和公司制度，特申請__年年休假。時間從__年_月_日_日。懇請批準。
現將有關資料附后，請依法予以核準。
此致
敬禮!
__年__月__日
年假申請書10尊敬的主任：
根據有關年假申報規定，我擬于____年9月2日至____年9月6日休年假，共5天，計劃回家探親(8月30日出發，9月8日回京)，其間我的工作將做好相應安排，請給予批準為感!
特此申請。
此致
敬禮!