公司員工培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：公司員工培訓計劃范文

公司新員培訓計劃范文精選

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。

在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。

公司新員培訓計劃范文精選

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

公司新員培訓計劃范文精選

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

第2篇：公司員工培訓計劃范文

一、入職培訓的目的

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的.共同語言和行為規范。

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。

四、培訓方式

1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。

2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。

五、培訓教材

公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引

六、入職培訓內容

1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)

2.組織機構圖

3.各部門職能(員工個人崗位職責)

4.員工日常工作準則、嚴禁行為

5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、

6.員工福利

7.員工安全注意事項

8.消防知識培訓

9.崗位專業知識、技能

10.設備操作及安全指引規程

七、培訓考核

第3篇：公司員工培訓計劃范文

一、目的:

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1.培訓的態度：

也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。態度改變，你的習慣跟著改變。習慣改變，你的性格跟著改變。性格改變，你的人生跟著改變。

2.培訓的意義：

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求：

1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

第4篇：公司員工培訓計劃范文

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 強化對于專業技術人才的教育培訓工作，加速對于專業技術人員知識的更新，能夠幫助企業培養高素質的專業人才，這一直以來也是（石化企業）一個努力的目標。針對這一現狀，本研究主要分析加強石化企業專業技術人員教育培訓工作的思考和探索，積極地研究出適應新形勢的專業技術人員教育培訓的新方法，以便于為企業的專業技術人才的教育培訓提供可行的經驗。

關鍵詞 石化企業 專業技術人員 培訓教育工作

2010年6月的《2010-2020年中長期人才發展規劃綱要》對全面提高人才開發水平和加快人才建設具有重大而深遠的意義。“綱要”對于專業技術人員的建設明確提出：“進一步擴大專業技術人才培養規模，提高專業技術人員的創新技能，建立專業技術人員等級分類能力教育培訓制度，加快實施專業技術人員知識更新”，這是教育培訓培訓工作的專業技術人才指導方向。近年來，隨著石化企業規模化生產規模的擴大，大型工程建設投入使用，產品升級，技術創新，企業專業人才和技術要求日益提高，加強專業技術人才教育培訓，培養一批高素質的專業技術人才隊伍也變得十分重要。

一、專業技術人才隊伍的現狀分析

現如今很多公司當中的專業技術人員總數相對來說較多，但是專業人員技術的達標率卻不高。專業技術人員隊伍當中具有專科學歷的人、有本科學歷的人以及具有碩士以上學歷的人數明顯存在有差異。有很多數據表明，在很多的石化企業當中，專業技術人員碩士以上學歷的人僅僅只能占專業技術人員的3%左右，這就使得高層次的技術人員顯得明顯不足，無法滿足企業發展的需求[1]。除此之外，中年的技術骨干的知識存在有結構老化的情況，從當前的在崗人數來看許多中年的技術骨干基本上都是上個世紀八十年代的畢業學生，那么公司在不斷地引進一些新的技術和設備以及工藝的時候，他們的專業知識存在有結構老化的情況，這樣就急需需要一些知識的更新。還有一些新入職的大學生，還需要有針對性的教育培訓工作，以便于使其適應石油化工企業的快速穩定發展，很多公司在最近這些年都陸續地引進了一些新畢業的大學生，年輕的群體能夠為企業注入一些新鮮的活力，但是他們在技術等方面還尚不成熟，對于一些專業技術崗位能力較強的工作無法勝任，那么就需要對他們進行有針對性的教育培訓工作，培養他們快速的成才。

二、石化企業專業技術人員教育培訓工作的思考和探索

（一）建立并完善專業技術人員教育培訓的管理體制

要進一步的制定石化職工教育培訓管理辦法，并且對于全公司的教育培訓管理體系進行明確的規定，對于各個單位的培訓，職能和職責進行清楚明確的劃分，以便于能夠初步形成以人力資源部門作為主要主管，以教育培訓中心進行實施，并且落實各個單位分工協作的教育培訓管理格局[2]。如果條件允許的話，可以進行石化專業技術人員教育培訓的分管辦法的制定，以便于規定公司還具有專業技術職稱的任職資格的專業技術人員每年都必須要進行教育培訓工作，并且要參加各種教育培活動，并且按照規定進行相關的學分制度的劃分。對于具有初級中級和高級專業技術職稱資格的各類專職人員，每年進行教育培訓，所獲得的學分累計不能夠少于6、9、12分，并且經專業技術人員寄語教育學完成的情況納入到年終考核的評價標準當中。對于這些政策的實施可有效保證石化專業技術人員進行教育培訓工作的順利開展。

（二）構建全方位多層次的教育培訓培訓體系

要堅持校企合作的原則，不斷地培養高層次的工程技術人才。這能有效的對于公司技術人才結構不合理的情況進行改善，而且能夠使高層次技術人員不斷地進行充實。為了有效立足企業實用性人才的需求，在進行論文撰寫和答辯階段，必須選擇雙導師制度，每一個碩士班的學員都必須有兩位導師，他能夠保證碩士班的學員論文的質量，同時也能夠保證他們在答辯的時候能夠將相關所學的理論知識，同時也能夠保證在答辯的過程當中，將相關的理論知識應用到公司的實踐過程中。還需要堅持外送培訓的策略，使得“走出去”交流進一步被擴大。公司需要積極地和高等院校進行合作，以便于培養相關的人才，還需要充分的對于中石化集團的培訓資源進行應用，保證專業技術人員能夠獲得教育培訓的資格。

需要不斷的拓寬視野，舉辦高水平的學術報告會，更能夠有效滿足專業技術人員對于行業前瞻性的要求，并且能夠更好地獲取一些知識復合型人才。通過對高水平的報告會議的舉辦，能夠使得各個專業的人員了解到當前最前沿的科學水平和學術水平，對于企業內部員工的知識面的覆蓋進行拓寬，開闊了他們的視野，也能夠促進專業技術人員技術的更新。還需要有效地促進技術的交流，舉辦一些專題技術講座。在公司不斷的進行改造的過程當中，進行新的裝置建設的時候，需要進行新設備新工藝和新技術的引進，要迫切的使專業技術人員在短時間內被迅速的掌握，除了崗位自學以外，可以請一些同行專家到公司進行技術交流，這也是一種行之有效的方法。還需要堅持發揮專業處室技術的優勢，不斷地舉辦各類短期培訓班，采用以師帶徒的形式促進新入職大學生快速的成長。

（三）落實嚴格考核制度，保證教育培訓的培訓效果

專業技術人員的教育培訓無論采取什么方式去考核，都是一個十分關鍵的步驟，這樣才能夠保證教育培訓的培訓結果得到落實。所以對于所有的專業技術人員需要進行時學分制的管理，需要保證每人都有一本統一印發的專業技術人員的教育培訓證書，平時通過各個單位的培訓人員進行負責保管，并且做好登記工作。每一年的專業技術人員在進行外出培訓，或者是公司內部舉辦的學術報告會上、技術講座以及各種培訓班的時候，應該按照相關情況為其折算出一定的學分，并且對其記錄在冊。教育培訓中心應該定期進行各個車間和各個處室的檢查工作，要督促各單位的培訓人員及時的進行學分登記。每年年終公司的專業技術人員需要進行教育培訓證書的統一處理，將其送到教育培訓中心，然后通過專門的人員進行核查和驗收，對于沒有規定修滿學分的專業技術人員，需要在年終績效考核當中對其進行扣除獎金等各種處罰。

三、結語

綜上所述，本研究主要分析加強石化企業專業技術人員教育培訓工作的思考和探索。筆者認為，對于石化企業專業技術人員，做好教育培訓工作能夠有效地在實踐的基礎之上進行相關形式的開展，使其內容更加的豐富，可有效的為企業的未來提供更多的高素質的專業人才。

參考文獻：

第5篇：公司員工培訓計劃范文

員工培訓需求不完全明確、分析不足

對企業的管理層來說，培訓工作非常重要。但監理公司對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作存在一定的盲目性和隨意性，問題主要集中在三個方面 ：第一，公司的培訓計劃缺乏針對性，導致培訓計劃流于表面 ;第二需求調查不夠規范 ;第三缺乏針對性的符合需求的高水平的培訓講師。據資料顯示，截止目前，公司還沒有完全將本公司發展目標和員工的職業生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

員工培訓目標定位不科學

通過訪談，我們發現公司員工培訓目標定位不科學。監理公司以往以提高技術為唯一目的的培訓目標側重的是對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是讓每一個員工都能達到崗位要求的標準，可以從事或勝任相關崗位的業務，完成現有能力的工作任務。事實上，達到崗位標準僅僅是員工培訓的一個目標，如果僅僅將這一目標作為公司的整體培訓目標，這種只關注短期效應的理念和行為只能滿足一時的工作需要，不利于調動員工的積極性，發揮員工的現有能力，挖掘員工的潛能，勢必使企業喪失了長期發展的能力。在該目標的指導下，自然出現培訓內容單一、培訓效果不理想的情況。

監督手段不力和溝通渠道單—

公司的員工培訓的監督手段不力，溝通渠道單—也是一個大問題。培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有做好準備，在學習中沒有對公司中存在的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或學員進行討論。

員工培訓評估機制不健全

根據柯克帕特里克模型，公司目前培訓效果的評估應該具有四個層面的內容，但通過比照分析，我們可以發現公司員工培訓評估機制不健全是一個不爭的事實，主要問題如下 ：第一，培訓效果的評估投入不夠。第二，培訓效果的測評方法單一、內容不全面，僅限于培訓過后以考試的形式來進行評估，考完后就不再做跟蹤分析。第三，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中實際的工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節。 員工培訓內容設置不合理

在對不同人員進行培訓目標的劃分后，該公司制定了員工培訓計劃，但是培訓內容設置不合理問題仍然很突出。目前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的表 2 寧夏 A 監理公司員工職稱情況表資料來源 ：根據問卷調查歸納整理創新能力。西方國家探索的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等尚未全面使用。

員工培訓過培訓流程實施不完整

培訓流程是以確保培訓效果為目的，對培訓全過程的一種規劃，主要包括 5 個階段，即分析培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估。但監理公司在以往的培訓工作中對培訓流程完整實施的意義認識不夠，在實際操作中緊緊實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有形成一個完整的環節，影響了培訓效果，沒有通過對培訓流程的有效管理，提高企業培訓活動的投入產出率。

第6篇：公司員工培訓計劃范文

關鍵詞：員工培訓；保障；制度

現在越來越多的企業已經開始重視員工培訓工作。員工培訓最終的效果則是取決于企業的生產、銷售以及管理等各個方面的安排，且進行員工培訓的前提必須是不影響企業的正常運轉。當然，員工培訓體系則需要一系列的保障機制進行員工培訓順利地進行。一套具有完善的保障機制則可以在很大程度上幫助管理策劃者、參與接受者以及組織實施者等各方詳盡的了解員工培訓體系設計的合理性以及培訓效果的具體情況。員工培訓活動和企業的其他活動一樣都需要一定的保障機制，才能夠使其順利進行。

一、培訓組織機構的保障機制

我國許多企業往往在成立之后的相當長的一段時期，企業的領導者往往會專注于如何拓展業務，而不重視員工培訓工作，但隨著企業運營的穩步發展，公司在管理、產品研發、生產和銷售等方面一些問題也應運而生。要想解決這些問題，就需要企業重視和加強員工培訓工作。要保證培訓工作的順利進行就需要公司的高層管理者一方面要扭轉自己的觀念，意識到員工培訓對于企業發展的重要作用，并增強了終生學習的意識，另一方面還需要高層管理者認識到要實現公司的戰略目標的一個重要方法就是培訓；認識到公司經營過程中出現的許多問題仍要需要員工培訓工作來解決。只有這樣，才能用這些理念來感染公司員工，使他們轉變觀念，重新定位對培訓工作的認識。長期以來公司的領導者往往把培訓工作當成人力資源部門的職責之一，因此公司內部沒有設立專門的員工培訓組織機構，而只是有人力資源部門的部分員工去完成這項工作，這部分員工往往沒有太大的權力，因此他們組織員工培訓活動從一開始的制定計劃到資金審批再到活動的安排，乃至最后培訓效果的校驗與評估等各環節工作都進展比較艱難。因此，要想使員工培訓達到預期效果，公司應在其內部設立一個專門的培訓部門并賦予其相應的權利。現在國內外許多知名公司已經在公司內部建立自己的“職工大學”，并賦予了同級別的權力，因此這些公司的員工培訓工作也取得了不少成就。

二、培訓制度的保障機制

（一）員工培訓制度體系的建立

建立培訓制度既能對參與者起到約束與鼓勵作用，也保障培訓工作的順利進行以及培訓的實效性。由于培訓工作具有多層次、多因素的特點，因此它會引起公司內部各部門之間的資源分配和利益分配，是一項復雜的系統工程。所以，能否組織好培訓工作對企業的生存和發展具有很大的影響作用。而要想保障培訓工作順利開展并達到預期效果就必須制定一套切實可行的制度，使培訓工作有法可依。

戰略方針與任務。（1）培訓制度不但要符合企業戰略和發展目標，而且還要和整體戰略和企業文化保持一致。培訓制度要確保培訓內容具有前沿性和前瞻性，對公司的整體發展具有促進和推動作用，是企業文化得到不斷豐富和提升。（2）培訓制度的建立應當保障參訓者的全員覆蓋。要有針對性的對不同崗位的人員進行相應的技術和業務能力的培訓，從而使參訓著感到培訓的實用性，進而得到他們的認同和認可。（3）培訓制度應確保培訓內容的“人本意識”，確保培訓計劃的長期性和可持續性。（4）公司通過制定培訓制度使培訓切實有利于員工個人的職業生涯規劃這是增強公司員工的穩定性，使公司跳出“年年大量招聘，年年大量流失”這種惡性循環現象的不可或缺的保障之一。

（二）員工培訓保證制度

1、員工培訓計劃制度。公司高層管理者應當根據公司的短期、中期、和長期發展規劃，提前安排專門負責員工培訓的部門把培訓工作納入日程，要求其制定相應的培訓計劃并加以討論和論證，必要時可根據實際情況實時做以調整。

2、員工培訓紀律制度。（1）加強課堂紀律管理：嚴格的紀律是培訓活動順利進行的重要保障之一，因此，培訓之前一定要讓參訓者明確培訓紀律，培訓過程中要嚴格監督，對于違反制度的員工要采取懲罰措施，如批評、降低績效等。（2）培訓考核制度：為確保參訓員工能夠全身心投入的學習培訓內容，培訓部門應在培訓前讓員工明確培訓結束后的考核形式及要求，尤其是相關的獎懲措施，但是組織部門一定要保證考試的公平性，只有這樣才能提高員工學習的積極性和主動性，以提高培訓的實效。（3）員工培訓預算制度。順利開展培訓工作的物質保障就培訓預算。眾多企業現在把培訓當作一種投資，因為他能對企業的發展具有深遠的影響，給企業帶來非常大的隱形效益。對于預算的制定，公司要結合自身實際量力而行，多數公司都會隨著效益的提高而增加培訓費用的支出比例。在資金使用方面，公司應有嚴格的規定，確保培訓資金切實用在培訓工作上。

（三）員工培訓質量反饋制度

參訓員工對培訓內容的認可度直接影響著培訓的實效性和下一步培訓工作的開展，因此在每次培訓結束之后培訓部門適時地開展調查反饋工作，調查的形式要不拘一格，可以采取面談、抽樣調查、問卷調查等多種形式。根據反饋結果了解培訓存在的問題，并作以及時調整。

（四）員工培訓檔案管理制度

培訓資料是公司的寶貴財富，絕大部分公司都把這些資料作為機密文件并加以分類整理歸檔。這些資料不僅能夠為今后的員工培訓提供重要的參考信息，而且也是對培訓部門員工的工作進行考評的重要依據。

綜上所述，在瞬息萬變的今天，企業只有持續發展才能應對各種競爭和挑戰，企業要想能夠長期、穩定、持續的發展就需要加強自己的企業文化，創建員工的學習氛圍。員工培訓是創建優秀企業文化的重要保證，要增強員工培訓的可行性、實效性和科學性，公司需要建立一系列制度來保證培訓工作的順利開展。

參考文獻：

[1]葛玉輝.員工培訓與開發實務[M].北京：清華大學出版社，2011年1月.

第7篇：公司員工培訓計劃范文

關鍵詞：崗位勝任能力 生產技能 人員職業能力 培訓 規范

對于電力企業來說，高素質的生產技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業的安全生產以及服務水平。對于生產技能員工培訓，主要目的在于幫助員工彌補相應專業知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業要結合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓計劃，從而來提高培訓的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓項目是否成功的關鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進行崗位測評的調研，以及前期方案的制定。摸清相關技能人員以及生產運行狀況，從而制定相應的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進行測試，對企業員工的基礎、專業、相關知識和技能進行相應的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內部進行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監督，杜絕抄襲現象的出現，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進行相應的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進行崗位的測試結束之后，要針對員工的成績進行相應的分析，對員工的綜合成績進行全面探討，根據其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓計劃。

2.制定差異性培訓方案。根據崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設備的基本知識不夠了解，對電網運行方面的知識掌握有所欠缺；在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應根據存在的一些問題，制定合理的培訓計劃。

3.培訓的實施。在電力公司進行培訓的過程中，為了提高員工培訓的積極性，可以設置相應的鼓勵以及獎勵措施，設置一些進步獎，并且對進步較大的成員進行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓效果的評估與改進

1.組織措施。通過成立員工培訓小組進行全員的考核和學習，制定相應的合理的全員培訓考核辦法和制度，以此來充分調動生產技能人員參與崗位勝任能力培訓的積極性，鼓勵員工更高標準的日常工作和培養認真負責的工作態度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進各項培訓工作的完成，激勵員工積極進取、勤學苦練的精神，不斷提高個人素質和員工專業技術技能水平，達到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程。考核的內容分為兩大部分，一部分內容是在公司單位績效考核情況；另一部分是培訓效果的考核。在績效考核的過程中，負責考核的各層級領導和同事對被考核人員進行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學習情況進行評價，根據被考核人員的德、勤、績、廉進行評估。培訓效果的考核，以公司單位下達的培訓計劃及培訓內容的完成情況進行相應的考核，對培訓人員的理論和技能實操成績的變化和分數進行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進行考核總結，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓存在的不足。通過崗位勝任能力培訓可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓需求。但如果想要解決培訓中動力的問題，還要與員工職業生涯規劃相互結合，真實地實現崗位勝任能力提升培訓由培訓人員需要到培訓人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓的改進方法。崗位的培訓應該以培訓人員為中心，將培訓規模和形式與員工職業發展規劃進行有機的結合，把培訓過程中組織需求與員工的需求相結合并統一，充分調動員工參與的積極性，提升員工自身職業發展能力和技能。通過正確和科學的培養渠道，為每一位員工解決職業困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業要針對不同的崗位需求制定相應的培訓計劃，以提高企業員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓體系，從而促進企業崗位勝任能力培訓工作的開展。

參考文獻

[1]孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產技能人員職業能力培訓規范的應用[J].中國電力教育，2011，2（1）：10-13

第8篇：公司員工培訓計劃范文

（一）研究背景和意義

1、研究背景。以A公司這個實體為例，提高企業員工的滿意度不僅僅是保證為消費者提供優質的服務和商品，而且這也是A公司構建核心競爭力和服務品牌差異化的關鍵。本文從A公司的具體情況出發，運用現代雙因素理論進行簡要分析，信息分類等簡要分析，以得出提升策略。

2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務器，并且整體的服務質量和服務態度將直接決定和影響企業的客戶滿意度。如果企業員工在服務和工作的過程中，所服務的客戶的興趣不高，因此會導致客戶對企業本身有著不好的影響進而對員工滿意度的提高也會隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業管理獲得良好的業績。企業員工滿意度水平，在很大的程度上還會影響到企業的顧客及消費者滿意度的高低。

（二）國內外研究現狀

1、國內研究現狀。企業員工應該公平地競爭公司的各個管理職位，隨之在第五階段是真實的以人為本的員工對待時期。企業經理充分意識到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個企業意識到員工滿意度應該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。

2、國外研究現狀。從羅賓斯《管理學》文章中了解到管理學家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價值，客戶滿意度影響因素是從國外的關于員工滿意度的理論研究開始的。海外學者和企業家對公司員工滿意度的研究，企業員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業員工滿意度的調查方法研究主要包括單一的整體評估研究方法和全球評級和工作總體研究，并且擴展方法有常用的測量工具，在主要的工作關系研究中，編制的滿意調查問卷。研究企業員工滿意度的評價，可以使用回歸分析、雙因素理論。ES的因素除了人口統計因素外，還包括工作量、工作條件和領導方式等。

二、A公司員工滿意度的影響因素及提升策略

（一）A公司員工滿意度的影響因素

從員工的培訓計劃，工作環境和工作時間，工作待遇和薪資水平，企業文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵保健因素，提到內部因素與工作滿意度有直接的關系，成就，認可，工作本身，責任心，工作進步和成長。并且員工滿意度的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；相對于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。

（二）A公司員工滿意度影響因素

A公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個方面：員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；工作成就感。

（三）A公司員工滿意度降低的原因

1、工作時間和工作環境的滿意度方面。A公司的員工工作時間有點長，經常會感到勞累。大部分員工對于工作時間不太滿意。餐飲行業工作環境有點問題，并且工作環境應該更加融洽。

2、對公司管理的滿意度方面。企業文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監控機制與管理創新與變革應該重視，加強文化的了解與建設。

3、對工作回報的滿意度方面。A公司的收入的公平性應該更加重視，收入應與平常的工作表現、福利待遇、工傷處理等物質回報問題，工作肯定、晉升和授權方面這些掛鉤，因為這些對于工作的長期發展有幫助。

4、對工作培訓計劃的滿意方面。A公司的員工培訓計劃不完善，沒有詳細的培訓計劃。各級員工的培訓時間和內容不明確，公司沒有對各級員工的培訓投資力度不夠。

（四）A公司員工滿意度提升策略

1、縮短工作時間和創建融洽的工作環境。A公司應該提倡人人平等，相互尊重，不管上級下屬還是管理者和員工之間都應該做到相互關心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。

2、創建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。

3、建立工作培訓計劃。開展一些培訓活動即包括兩個方面，一個是15天的基本訓練，第二個是1-3個月的實習指導和培訓。并且管理者應該建立一個指導系統，確保每一個新員工都有一對一的指導，因為從普通員工到優秀員工的過程需要基礎與信心的提升，通過改進后的工作技能會很好的發揮出來。

4、優質的福利待遇。企業應該負擔得起員工的生活服務工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規范提前做培訓，應該明確標準和工作目標，努力減少錯誤，從而使他們能夠更多的精力關注并且改善管理方式和培養管理技能。

5、企業文化和制度的建設。管理者應該思考組織建設，加強制度建設，宣傳企業文化的概念，傳達企業價值觀，行為準則標準、行為規范，通過反復宣傳企業文化的概念，以此來加強員工的信仰體系，堅定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。

三、結論

第9篇：公司員工培訓計劃范文

人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責一

1.制定雜志社內部人力資源規劃，協商制定有關規章制度，并組織實施。

2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負責規劃本部的發展目標。

4.指導本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責二

1.負責實施公司人力資源規劃。

2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。

3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。

4.負責上級交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責三

1.負責制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負責組織推動公司人力資源戰略的執行。

3.負責人力資源中各項事務的執行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。

4.負責人力資源部內部的組織管理。

5.負責公司黨務工作的全面開展。

人力資源部崗位職責四

1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。

4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。

5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。

6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。

7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。

8.負責公司員工工作紀律的檢查。

9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。

11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。

12.負責公司集體戶口的管理。

13.完成領導交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責五

1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統計工作。

2.負責員工各種假期的審核及管理。

3.負責員工福利補貼的審核及管理。

4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發送和歸檔工作。

5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規文件的收集與保管。

6.負責制作公司員工工作證。

7.協助對招聘資料的收集、整理、保管。

8.協助員工培訓和企業文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。

9.協助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業生手續的辦理。

10.完成領導分配的其他工作。

人力資源部崗位職責六

1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。

3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。

4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。

5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。