企業人力資源培訓精選(九篇)
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第1篇：企業人力資源培訓范文
關鍵詞:企業管理;人力資源培訓;戰略化;管理方略
目前由于企業在人力資源培訓管理上的方法比較落后，企業的管理者對人力資源培訓管理認識不夠深刻等等，企業的人力資源培訓工作很難開展起來，這樣員工對企業的人力資源管理認識也比較膚淺。企業在制定培訓計劃內容的時候，一定要保證不能與員工的基本需求發生沖突。在培訓計劃執行的過程中，如果執行力度比較差，培訓工作很難順利開展。由于員工在學校里所學人力資源管理方面的知識都是一些理論內容，但如果在培訓過程中還只是通過理論的形式對員工進行培訓，這樣容易使員工失去興趣［1］。有時候即使是在培訓過程中掌握了一些相關的信息，但在實際工作中遇到問題，員工都沒有能力去解決這些問題。另外，企業文化對員工的培訓也具有非常重要的作用，但由于目前大多企業都是以較高的利益為主，嚴重忽略了對員工進行企業文化的熏陶，這樣很容易讓員工在企業中找不到一點歸屬感，使員工自身的個人價值也很難在企業中實現。
二、企業人力資源培訓的戰略化管理實施
(一)加強企業管理者對人力資源的管理工作
如果想要更好提高人力資源管理水平，企業管理者必須深刻意識到人力資源管理的重要性，明確了解人力資管理在企業發展過程中的重要作用。對企業人力資源進行管理的時候，不僅可以更快提高員工自身的綜合素質，還可以為企業儲備更多的優秀人才。同時，企業管理人員還應當根據當前市場環境的不斷變化，并對企業人力資源管理現狀不斷完善和改進，這樣才能有效促進企業健康穩定的發展［2］。
(二)提高人力資源管理者的綜合素質和工作能力
企業還應不斷提升人力資源管理者自身綜合素質以及業務能力，這樣才能更加體現他們的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地對企業的人力資源進行有效管理，并提前做好企業人才儲備工作。同時，企業管理者根據當前企業在發展過程中的具體情況，結合當前的人力資源管理現狀，制定一套比較適合企業發展的培訓計劃，在對人力資源培訓工作中更具有一定的針對性。通過人力資源管理培訓不斷強化管理人員的管理意識，從而提高管理者的管理水平。
(三)進一步完善人力資源管理制度
企業在對員工進行培訓的時候，應建立健全相關的人力資源管理制度，這樣在培訓的時候可以按照制度進行管理。企業在不斷深入改革的過程中，需要細化每一位員工的崗位職責，并明確每一位員工在工作中所應該擔負的責任。這樣才能比較公平、客觀地評價。另外，企業還應該進一步完善工作的考核標準，并制定相關的獎罰制度，這樣可以對員工起到一定的激勵作用。同時，這個獎罰制度，還可以使員工在工作的時候更加積極主動，從而提高工作效率，為企業創造更多的利潤。在對員工設立福利制度的時候，應從員工的實際情況進行充分的考慮，這樣才能更好滿足員工各方面的需求。企業還應為員工提供公平公正的晉升機會以及更多的發展空間。
(四)尋找多樣化的培訓途徑
如果培訓方式比較單一的話，會影響到培訓效果。因此，企業在培訓的過程中，應尋找更多的培訓方式。如:在培訓的過程中，可以針對不同的培訓對象，采取不同的培訓方法對員工進行有針對性的培訓。目前，大部分企業在培訓的時候都是借助多媒體、PPT的形式進行培訓。利用多媒體的形式在培訓的過程中可以使培訓內容更加清晰明了，結構框架一目了然，可以使培訓達到預期的效果。同時，作為企業的管理人員，還需要根據企業在市場環境不斷變化的情況下提出正確的調整措施［3］。在培訓的時候，需要制定一套全新的培訓計劃?？梢栽谂嘤柕臅r候將培訓內容放在如何提高員工技術能力或員工不斷創造這兩方面，并結合實踐經驗對員工進行培訓。在培訓的時候，通過與真實的案例相結合，理論加實踐的方法進行培訓，可以使員工能夠快速進入到工作狀態中
作者:王晨單位:西安國家民用航天產業基地管理委員會人事勞動社會保障局
參考文獻:
第2篇：企業人力資源培訓范文
關鍵詞：人力資源；培訓方法
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年12月8日
近年來，我國社會經濟快速發展，非公有制經濟已經成為國民經濟中的重要組成成分，各個企業要想取得長足發展，就必須在管理上狠下工夫，而人力資源又是其中的重中之重。在當前形勢下，加快對企業人力資源培訓方法的研究就變成了一個現實而又緊迫的課題。
一、我國企業人力資源培訓現狀
（一）人力資源培訓觀念滯后。目前我國企業人力資源培訓觀念上存在很大問題，主要表現為以下幾種：
1、許多企業沒有認識到人力資源培訓的重要性。他們認為人力資源培訓對員工的人力資源素質和工作技能提高不大，而且培訓投資大、周期長、見效慢，容易受到忽視。
2、一部分企業認為通過幾次簡單的人力資源培訓就能夠使企業員工的綜合素質有顯著提高，這顯然是高估了人力資源培訓的效果，一定程度上也反應了他們的急功近利。
3、還有一些企業則將人力資源培訓作為一種宣傳手段，實際上忽視了人力資源培訓真正的作用。
（二）人力資源培訓規劃不合理。很多企業認識到了人力資源培訓的重要性，但由于缺乏專業知識的指導，難以制定一套對企業有建設性意義的培訓規劃，只是有一定的愿望，但缺乏明確的目標和培訓計劃，人力資源培訓計劃的起草和設計也是缺乏必要的分析評估，對員工真實情況掌握不夠，很難制定針對性的規劃，因此缺乏科學性，表現出較大的隨意性和盲目性。
（三）人力資源培訓缺乏多樣性的方法和培訓內容。在我國企業人力資源培訓上，仍然缺乏多樣性的方法和內容。目前的培訓大都是以課堂授課的形式存在。這種方式有其特有的好處，比如傳遞知識，但是由于缺乏互動性和趣味性，往往導致培訓效果不好。在人力資源的培訓內容上，缺乏管理層面，新知識和新技能的培訓。忽視了對員工的人文關懷，比如人際交往、思想觀念等等方面的東西。
（四）人力資源培訓評估體系不完善。在目前的形勢下，大多數企業的人力資源培訓體系是不完善的。由于缺乏制度的管控，導致培訓前和培訓后一個樣，對于企業效果不大，難于讓員工形成有效的良性的競爭。
二、人力資源培訓方法
（一）講授法。講授法是我國人力資源培訓中常用的方法。講授法通過老師對員工進行上課，系統的將專業的知識進行講授。講授法有兩種模式：一種是針對企業中存在的問題進行培訓；另一種是對人力資源管理的專業知識進行講授。對于不同的講授方式，對于講授者有著不同的要求。針對問題式的培訓要求講授者對于問題有深刻認識和清晰描述；對于專業知識講授，則要求講授過程生動形象，充滿趣味。講授法形式比較靈活，能夠滿足企業員工某一方面的需求。但是對于講授者要求較高，需要專業的技術人員和管理人員。
（二）案例研究法。案例研究法也是人力資源培訓中常用的一種方式。這種方式的特點是通過一定的媒介手段，將真實場景進行描述，并讓員工進行討論和研究，從而使員工的素質和解決問題能力提高。案例研究法是一種有特色的方法，參與性非常強，能夠使員工的專業知識和能力得到雙重提高。但是案例準備比較困難，耗時費力。
（三）工作輪換法。工作輪換是人力資源培訓中的一種方式。在一定的時間內，交換各自的工作崗位，能夠使員工獲得許多其他的技能，了解其余工作，明確自己的定位。增強合作意識。但是，這個方法的適用性較窄，只能夠平行的適用。
（四）網絡培訓法。網絡培訓就是通過互聯網進行人力資源培訓。這一方法投資成本低，靈活性更強。
三、人力資源培訓中需要注意的問題
（一）講授法
1、授課內容需要根據實際情況進行調整和確定。
2、授課老師需具有豐富的經驗，能夠有效帶動課堂氣氛。
3、將授課法與其他方法進行聯合，則肯定可以彌補講授法的缺點。
（二）案例研究法
1、案例來源于生活，因此需要向受訓者解釋說明案例。
2、對于討論過程中的偏離主題，則需要及時糾正。
3、在各小組對案例討論時，需要研究好分發方式，對部分進行指導。
4、在案例分析過程中，及時評價所培訓結果。
5、在培訓完事后，要對記錄進行整理和分析，保證案例的完整性。
（三）工作輪換法
1、在進行工作輪換時，要根據能力傾向，興趣愛好，職業規劃確定換崗位置。
2、在輪換工作進行時，要為換崗的崗位配備一名經驗豐富的人進行全程指導。
在企業人力資源管理中，人力資源培訓不僅具有先導性，而且具有戰略性。對于企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。我們一定要與時俱進，不斷探索人力資源培訓的新方法、新手段，充分利用這些方法和手段，為企業提供發展所需要的人才，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業智力資本競爭優勢，從而促進企業的長足發展。
主要參考文獻：
[1]沈倩如.中小型企業人力資源培訓問題探析.包頭職業技術學院學報，2010.11.
第3篇：企業人力資源培訓范文
[關鍵詞]中小型企業；培訓系統；管理；競爭
人才競爭是現代企業競爭的焦點，重視人力資源的開發和管理，實現企業的可持續發展，成為企業界倍受推崇的經營理念。隨著經濟全球化競爭的加劇，中國企業特別是中小型企業比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續發展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質問題，這與他們缺少系統培訓有關。因此，如何建立有效的符合中小型企業發展需要的人力資源培訓系統極為重要。
一、研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義及其定義
(一)研究中小型企業人力資源培訓系統建設的意義
1．培訓系統是對員工的吸引。人力資源培訓系統的建設，能為企業里的員工及管理人員提供連續有效的培訓，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調動員工的積極性與創造性，降低人才流失率。另一方面，在企業合并重組后，兩種不同的企業文化之間有時會發生激烈的沖突，甚至會影響企業的發展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓則可以通過合理的引導使員工對所產生的問題達到共識，從而得出一致的解決意見。
2．員工培訓是企業的投資與回報。由于知識的擴充與科技的高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業員工素質的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實踐者，均認為培訓是一種投資，高質量的培訓更是一種回報率很高的投資。首先，培訓是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業發展的貢獻率。其次，培訓并非是一種純粹支付性活動。培訓固然要付出一定成本，但是撇開企業發展培訓系統所帶來的長期受益不說，培訓本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業可以利用培訓的機會，把企業在生產經營過程中遇到的問題放到培訓過程中解決，可謂一舉兩得。
3．中小企業職工培訓對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態度不積極而產生的成本浪費控制到最小限度；對企業的作用則是占領市場，適應環境，以求得自身發展。在眾多可以幫助企業適應商業競爭獲取勝利的策略當中，建立人力資源培訓系統應是其中最有效的策略之一。中小企業多屬于勞動密集型企業，要完成向技術密集型產業轉型，提高企業產品的技術含量，必須對其員工進行廣泛的培訓。
(二)中小型人力資源培訓系統的定義
中小型人力資源培訓系統是指在中小企業中一整套有效運用各種培訓方式和人力資源開發技術，幫助企業實現戰略目標的運行機制和管理系統。它包括組織學習與發展體系、人力資源發展與職業生涯規劃系統、培訓需求調查體系、培訓課程管理體系、機構與講師篩選體系和內部培訓師培養體系、培訓資格審查與報名體系、培訓效果評估與跟蹤輔導體系及培訓與預算控制體系。一個完整的培訓系統應包括投入、處理過程、產出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯系，而這些關系是以循環的模式聯系在一起的。管理者只要掌握了系統各個部分中的各個環節，便能控制整個工作的實施，并且能隨時知道目標完成程度和系統是否處于一個較佳的運行狀態。二、中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀、問題及對策
(一)目前中小型企業人力資源培訓系統建設的現狀
由于中小型企業相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需求。存在著諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。培訓自然成為提高自身素質，提升中小企業人力資源競爭實力的一條重要途徑。中小企業如何根據自身實際，建立一套因地制宜、適合自身發展的員工培訓體系，已成為我國中小企業迫切需要解決的問題。中小企業多屬于私營企業，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業對培訓人才沒有信心，擔心人才不能長期為企業服務。有的企業是因為缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。另外，一些企業則是因為生產任務重，無法安排員工培訓。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業不重視培訓系統的建設；培訓工作受行業和企業人力資源素質等影響，差別較大。但許多中小企業對員工的培訓也有一些相同之處：第一，出于成本考慮，明知道員工培訓的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓沒有信心，擔心培訓后的人才流失；第三，由于企業發展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓；第四，目前還不知道培訓是什么和該如何培訓。
(二)中小型企業在建設培訓系統時存在的問題
1．有些中小企業不重視培訓系統的建設及培訓工作的開展。一方面，他們認為培訓系統的建設及培訓工作的開展都是無用的；另一方面，他們認為培訓不能增強企業員工的才干，反而耗費員工的工作時間，并且認為目前企業員工的知識技能已夠企業使用。培訓只是為員工以后增加才干，對企業沒有多大用處，即投入大于產出。抱有這兩種觀點的管理人員不是將培訓拒之門外，就只是把培訓當作一種“企業不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實際的投入。
2．有些管理人員則認為企業建設培訓系統的成本太高。管理人員覺得開展培訓所需的場地、教材、師資隊伍的培養方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業培訓了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業，是一個現實的問題。同時，在一些運行良好的中小企業中，特別是一些家族式的民營中小企業，認為企業沒有出現問題時，是沒有必要費力地去培訓員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習慣。通過培訓來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業的正常發展。
第4篇：企業人力資源培訓范文
Key words： human resources；management；training；development
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）25-0037-02
0 引言
隨著市場經濟的競爭越來越激烈，人力資源逐漸成為對企業產生重大影響的資源，人力資源的質量決定了企業的生存和發展，人力資源培訓與開發作為現代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業戰略制定的依據，也是戰略實施的支撐點，隨著企業生產經營的不斷發展，新技術、新材料，新設備的不斷應用，低素質的勞動者憑借經驗和簡單技能，越來越無法勝任自己的工作，因此，加強企業的人力資源的開發和培訓，努力造就一支高素質的職工隊伍，是企業提高經濟效益的重要支撐點。
1 企業人力資源培訓與開發簡述
企業人力資源培訓與開發是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發工作主要由培訓需求分析、培訓規劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉化組成，為實現企業的發展戰略和經營目標，就需要企業建立良好的培訓與開發管理環境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統的、規范的培訓體系，來配合企業的戰略發展。
根據企業需求，對人員進行培訓和人才開發工作，主要參與者是企業的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業通過對人員的培訓與開發，使企業員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協調統一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發，也能夠塑造企業形象，使員工對企業文化產生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業構建良好的人文環境創造條件。
2 培訓與開發面臨的困難和問題
近年來，隨著我國企業對人力資源工作的越來越重視，企業在人力資源培訓與開發的工作，取得了很大成績，為企業發展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。
2.1 企業對人力資源培訓與開發重視不夠
人力資源的培訓和開發并不能在短期內讓企業產生盈利，部分企業領導認為對員工的培訓和開發是消費性支出，短期內無法見效，對企業的擴大再生產，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發重視度不夠，因此，企業沒有動力來推進人力資源的培訓和開發工作。
2.2 人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出
人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業內部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業員工的學習積極性。另一方面，企業雖然實行員工培訓計劃，但是企業的更注重資產經營責任制和減員增效，這使得企業員工想參加培訓也沒辦法參加，工學矛盾突出。
2.3 培訓經費投入結構不平衡
企業目前雖然也開展培訓工作，但是從結構上看，主要是對特種作業人員進行取證培訓，對企業擴大規模有可能需要的戰略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。
2.4 利益機制不夠健全
由于目前企業職工培訓相關的法律法規不太健全，因此，人力資源的培訓與開發，多數沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。
3 培訓與開發的工作開展的幾點建議
人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要，筆者根據多年企業人力資源培訓經驗，以及現有人力資源培訓與開發所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。
3.1 倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才
企業的發展是由人才來促進的，當企業從創業期進入到成熟期的時候，尤其需要企業正確認識新形勢下的企業價值觀，要將人力資源培訓與開發工作作為企業的戰略目標之一，只有企業領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業之力發展人力資源培訓與開發工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執行。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發思維模式，才能讓企業在人力資源培訓與開發工作中，更貼近企業的實際，通過加強對新形勢下企業價值觀的宣傳，使企業決策層真正重視員工的培訓與開發工作，才能把員工培訓與開發成為企業戰略發展結的有力支撐點。
3.2 深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎
企業的發展實際不同，企業內部所面臨的人力資源培訓與開發問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業進行深入細致的調研，充分了解企業的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業的培訓和開發需求進行調查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業發展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發建議，建立完善的培訓體系。
3.3 改變現有企業培訓投入結構
企業需要改變現有企業培訓投入結構，根據企業操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業內部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現有培訓經費投入結構不平衡的現狀。
3.4 不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度
只有建立完善的培訓體系和人才開發制度，才能成為企業的發展戰略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發制度，就需要企業給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執行力度，只有政策執行到位，才能讓員工真正享受到企業培訓制度帶來的好處，真心擁護企業的人力資源培訓與開發工作，建立健全企業的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續性。
第5篇：企業人力資源培訓范文
一、國有企業人力資源培訓模式分析
國有企業由于產權不明晰導致內在動力和外在壓力的雙重弱化，致使很多企業人力資源增殖意識淡薄，沒有確立培訓在企業經營管理中的發展戰略地位。由于面臨著巨大的生存危機、人力培訓的周期較長且收效緩慢、精心培訓出的優秀員工可能另謀高就，有些國有企業只停留在使用和控制員工的層面上而忽視了對員工實施進一步的開發和培訓，個別國企甚至已放棄或準備放棄對員工的中長期培訓。有些國企對企業人力資源實施的是粗放式管理，根本沒有嚴謹的培訓需求分析和培訓效果反饋。有些國有企業培訓的培訓內容陳舊，以空泛的理論居多，只局限于培養特定崗位的特定專業技能，培訓形式單一，培訓仍以沉悶單向的課堂傳授方式為主，致使人才培養和人才使用互相脫節的現象在有的地方顯現出來。面對著人力資源管理的嚴峻形式，國有企業應該重新審視自己的培訓模式。
1、以現代人力資源觀為基礎
經濟學認為：在技術系數不變的條件下，物質資本生產投資會出現收益遞減的趨勢，而人力資本投資卻會隨著人力資本積累的增多而使社會生產可能性邊界以越來越快的速度向外擴展。因此，人力資本投資的收益率要大于物力資本投資的收益率，企業未來競爭的焦點也將隨之由對物資資源的爭奪轉變為對人力資源的開發。所以，國有企業應充分認識到人力資本投資的價值，確立起“對人力資源開發的投入是最具有經濟效益的生產性投入”和“全員大培訓”的觀念，從而加大對全員教育培訓的力度，并力求企業人力資源投資的最大回報率。
2、以科學的培訓規劃為前提
為了求得國有企業全員教育培訓收益的最大化，必須改變國企雜亂無章的培訓現狀，運用科學的培訓計劃來對全局工作進行統籌安排和合理規劃。首先要定期對人力資源狀況進行全面清查，并界定出企業所處的外部環境、企業發展戰略、崗位工作、員工職業生涯對員工素質和能力的要求，從而計算出能力需求與實際供給之間的差距，尋找到企業通過培訓所要解決的問題。然后在需求分析的基礎上制定科學的培訓計劃，該計劃既要考慮企業目前人力資源結構的要求，培養出解決企業現實需要的實用性人才，又要以戰略性眼光審視全局前瞻未來，根據企業戰略的目標和全球發展的態勢培養出機動性的勞動力資源儲備。
3、以完善的培訓課程為內容
培訓課程內容是提高培訓效果的關鍵性因素，國有企業要整合培訓教育內容，完善教學課程體系。一是要實現培訓知識的整合化?，F代的企業生產呈現出勞動分工日益細化和作業流程日趨合作的趨勢，國企培訓內容應囊括業務知識的擴充和更新、專業技能的訓練和強化、企業理念的培育和升華、道德情商的培養和提高、現代思維的開發與訓練等方面課程。培訓內容即要向綜合化、復合化和廣泛化擴展，又要向專業化、精細化和尖端化延伸，由原來單純追求專業型、高學歷型、知識記憶型的人才向追求一專多能型、能力實績型和知識創新型人才轉變。二是加強培訓內容的針對性。國企培訓內容上要根據員工的工齡、職位及各自的具體情況的不同分別設置。對剛進入企業的新員工應該采用引導性的培訓內容，具體涉及相關知識的介紹、業務技術的傳授、企業理念的灌輸、基本素質的訓練，目的是增強員工對企業的認同感和忠誠度，并使員工順利進入工作狀態。對已進入職業崗位工作的員工，應該根據社會的進步、企業經營戰略的轉移、勞動技術的改變對員工進行再培訓，旨在維護國有企業的持續穩定和長遠發展。對優秀員工的培訓可以著眼于未來變化，使他們成為根植于企業長遠發展的戰略性人才儲備。三是要實施課程設計的模塊化。由于國有企業要針對不同的培訓人員、不同的培訓目的來勾勒出不同的培訓內容，培訓內容要實施課程設計的模塊化。即，利用群集優化組合的思想設計課程，形成多元化、彈性化的模塊式的課程體系，在尋求專業知識和技能結構最直接的內在聯系的基礎上設計出最佳課程組合群落，這樣才能找到全面適合員工的天賦條件和興趣志向以及企業的現實需要和發展戰略的培養模式。四是要突出培訓活動的個性化。在運用整齊劃一的培訓方式的基礎上，利用本企業在資源和技術上的不可替代性開展富有個性的教育培訓活動，旨在維持國有企業培訓工作的永久性生命力。
4、以立體的培訓方式為途徑
國有企業應該以立體式的多層次培訓方式為途徑，力爭做到在線培訓、半離線培訓和離線培訓相協調，個人自我培訓、企業自行培訓、院校培訓和社會多元化培訓相配合，傳授式培訓和參與式培訓相結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間相互補的新型培養模式。無論什么途徑的培訓方式都必須運用靈活多樣的綜合性教學方法，即構建起以講授法為主，以下幾種方法并存的教學方法體系：(1)自學式。員工的脫崗時間有限，可運用自我反省法、自我測試法等教學方法將教師教的藝術和員工學的規律有機地結合起來的培訓方法。(2)研討式。員工在教師的指導下進行獨立探索和廣泛討論，把員工接受知識的被動過程轉化為自覺探究的主動過程，努力喚醒員工的主體意識。研討式常見的方法有專題討論、案例研究、學員論壇等。 (3)模擬式。模擬出最大限度接近現實的情景環境進行模擬實戰式的訓練。當今國外的大企業開始運用虛擬現實技術來突破時空界限，為員工建立起來一個與現實世界相仿的三維空間環境，員工可以在虛擬環境空間里進行與實際情況相仿的工作操作訓練，相對于那些物力消耗多、操作難度大、危險系數高的培訓方式，它具有消耗較少、簡單易行、規避風險等的優勢。(4)實踐式。讓學員到實習基地或實際工作崗位中去，掛職或不掛職地參與企業的生產管理經營活動，對員工常用的是崗位練兵、導師帶徒、技術比武、“大工種”作業等方法，對管理人員常用的是工作輪換、設置助理、臨時代、掛職鍛煉等。(5)互動式。把教學過程變成教師與員工之間的雙向信息交流的能動過程，教師能及時收集學生的信息進行培訓方向的調整。 (6)遠程式。旨在優化教育資源、展開個性化教育、促成員工自主學習的現代化教育形式，在實現員工培訓的終身化和大眾化方面上顯示了無限的生命力。
二、國有企業人力資源培訓模式的運行機制探討
目前國有企業現有條件和制度規范的耦合制約了培訓模式的正常運作。國有企業對培訓的投資嚴重不足，人力資本投入呈現出大幅度減少的不良趨勢；國有企業沒有充分發揮出人力資源培訓對企業經濟效益的貢獻性，培訓效益效率低下，投資回報率不高；國企由于收入分配及福利待遇與知識及技能水平的聯系不緊密，就弱化了員工對接受培訓的壓力和動力，員工自我開發意識薄弱，缺乏自我教育的主動性和自覺性；相當多境遇不佳的國企因為節省資金而將企業教育培訓部門剝離于企業主體之外?？傊F在與國有企業培訓工作相配套的運行機制仍處于不穩定和低水平狀態，國有企業有必要采取適當的政策性措施來提高員工培訓效率。
1、構建培訓的資金保障機制
首先，國有企業要在“人力資源開發的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下，加大對員工培訓硬件設施和軟件環境的建設。其次，國有企業還要在加大培訓的數量和規模的基礎上注重培訓收益，即力爭獲得最大培訓投入產出率。應將市場營銷理念引入到國有企業的教育培訓工作中來，把企業的教育培訓機構作為一個運營實體，確保企業人力資源培訓的一切工作均以能實現企業綜合效益最大化為前提。為此，國企在培訓前就應將培訓作為一種長線投資而對培訓項目做出成本效益預算，并結合企業的發展方向和戰略目標對所有的培訓項目進行輕重緩急的分級，從而提供有參考價值的成本控制方法和費用節約方案，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓產出，從而正確處理好培訓數量和質量、投入和產出、學習和運用之間的關系。最后，經過培訓的人員可能會流失，國有企業要正視培訓投資風險。一方面，要建立起科學的員工績效評估機制和人事工資制度，使企業培訓出的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失。另一方面，除了崗位技能培訓之外，技能等級鑒定培訓和學歷進修培訓等要逐步實現市場化，要由現在的“免費”形式逐步向“自費”形式過渡，員工所花費的這部分培訓費用可以通過培訓后工資待遇的提高給以補償。
2、構建培訓的激勵約束機制
國有企業通過對員工的需求予以不同程度的滿足或限制來誘導他們產生強烈而持久的學習愿望，從而構建起國企培訓的激勵約束機制。(1)精神激勵。培訓發展機會已逐漸成為員工擇業過程中較多考慮的因素，國企應本著“公平競爭、擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。(2)物質激勵。按照市場經濟運行規律將員工培訓管理與人事工資制度結合起來，實現培訓經費的二次有效配置，利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供長久動力機制。(3)崗位激勵。培訓工作要有流動崗位和職位階梯做支持，企業要以工作分析為基礎確認出相關類型職務的縱向層級關系和同一層級不同系統的橫向工作輪換關系，參加培訓后獲得更高專業技術水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工必須離崗、轉崗或下崗。(4)發展激勵。將培訓與員工“職業生涯設計”巧妙地結合起來，企業要根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線，在經過員工和企業共同確認的基礎上選擇適合個人的開發性訓練科目，這既使國企能夠根據企業發展進行人才儲備，又可以兼顧員工的自我實現的需要，從而使國有企業與員工之間形成戰略伙伴式的雙贏關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。(5)文化激勵。從塑造企業文化人手，在企業內形成一種“崇尚知識、尊重人才”的良好氛圍、“互相學習、整體思考”團隊工作精神、“企業幫助員工自我實現”的“心理契約”，這種企業文化將以潛在的運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體輿論和環境氛圍產生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅策力和約束力，從而形成國企員工不竭的自我激勵源泉。
3、構建培訓的評估監督機制
所謂的評估監督機制，是依據特定的標準對員工培訓整個活動效果進行衡量、檢查和評價以判斷其優劣的過程。為了達到最佳的培訓效果，國有企業的評估監督應貫穿從準備到結束的整個培訓過程。在準備階段，要根據企業人力資源現狀統計分析和需求預測的結果對培訓計劃進行審核，在實施階段，要通過培訓過程中的隨機考試考核、培訓記錄系統的監測等方法及時掌握培訓中的問題，糾正偏差，對培訓進程實施過程管理；在結束階段，要是對培訓后的員工實施定期跟蹤反饋和教學效果評價，為培訓工作向縱深方向推進和員工向高層次方向發展提供參考性依據。
第6篇：企業人力資源培訓范文
【關鍵詞】 企業；人力資源；開發；培訓
在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。
一、在培訓過程中存在的問題
1、企業對不同層次員工的培訓重視程度不一。企業中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業重視新員工的崗前培訓，但是除此之外，普通員工沒有任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，從而員工的不穩定性增加。
2、培訓內容安排不科學。新進員工培訓一般包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間有長有短。另外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內容與員工自身所需要的培訓有一定的差距。企業在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規劃，對員工的培訓需求不了解，對培訓講師的培訓內容及效果不進行考察。培訓經常只流于形式，而且企業負責人在培訓過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓。
3、企業對員工培訓存在認識上的偏差。企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發揮積極作用，而很多企業急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。
4、培訓效果評價反饋機制不夠健全。培訓部門只負責培訓，對培訓后的效果總結評估置之不理。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，而對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，培訓效果等于零。
二、培訓工作解決對策
1、開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。企業應該每年對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。
2、建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些專業的外訓，開展多種多樣的基于員工角色的培訓，班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。
3、完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。
4、建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業簽訂培訓合同。由于多數情況下是企業承擔培訓費用，合同中應該規定受訓員工培訓結束后在企業內部服務的期限；如果員工未能履行合同規定的義務，將根據服務期按比例補償企業支付的培訓費用。一些管理完善的公司都已經建立了相應的機制防止培養的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業務中斷；此外，給關鍵崗位的人才以市場化報酬。
三、結束語
為了給員工更多的發展機會，除了給他們提供培訓機會外，企業還要能提供發展各種供個人發展平臺，給他們提供發展的舞臺和空間，幫助員工實現職業夢想。需根據員工的特點，合理安排工作，并關心幫助他們設計自己的職業發展道路，指導鼓勵他們完善和實現自己的個人目標，同時設法引導這種個人目標與組織的需要相匹配。對企業員工來說，為他們創造一片自由發揮其潛質與能力的空間，尊重和信賴他們的創造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價值觀真正落實到企業的各項制度中。
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第7篇：企業人力資源培訓范文
［關鍵詞］電力企業;人力資源;教育培訓
電力企業是集合了知識、技術、能力等為一體的復雜型企業。伴隨電力企業的深化發展，電力企業管理人員和企業員工加強了對人力資源的重視。在知識經濟時代，企業的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓的開展能夠提升電力企業人力資源，為電力企業的創新發展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，需要相關人員加強對電力企業人力資源教育培訓的指導和規范。
1電力企業人力資源教育培訓特點
第一，實效性。結合電力企業經營發展的特點，電力企業人力資源教育培訓需要和企業實際工作發展密切關聯，制訂完善的企業年度發展計劃，對于正在應用的新興技術和設備，需要向企業員工進行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業人力資源教育培訓多樣性表現在培訓方式上?，F階段，電力企業人力資源培訓從原來單純的課堂教學逐漸轉變到電力企業生產全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應用能夠進一步激發企業員工工作積極性，提升電力企業人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業人力資源教育培訓對象包括企業領導、企業管理階層、企業員工，體現了人力資源教育培訓的全員性。第四，層次性。電力企業人力資源教育培訓的根本目的是幫助企業員工掌握最新的工藝、技術等。結合電力企業不同部門的發展需要，電力企業人力資源培訓會開展不同形式的培訓，抓住各個部門的發展側重點來進行有針對性的培訓，在電力企業內部營造良好的工作學習氛圍，提升電力企業整體發展水平。
2電力企業中人力資源教育培訓存在的問題
2.1對電力企業人力資源教育培訓認識不夠
第一，電力企業員工對人力資源教育培訓認識不夠?，F階段，一些電力企業的員工認為人力資源培訓是企業人力資源部門的事情，和個人發展沒有關聯。在這種認識的影響下，企業員工所進行的人力資源教育培訓比較被動，缺乏學習的主動性。第二，電力企業的一些管理人員片面地認為對員工的培訓是一種浪費，對員工的培養存在急功近利的心態，缺乏對未來人才需求的科學預測，培養出來的員工社會適應性差。
2.2缺乏系統化的電力企業人力資源教育培訓體系
電力企業的人力資源培訓管理是一個系統化、復雜化的工作?，F階段的電力企業雖然認識到人力資源教育培訓管理的重要性，但是在具體的實施管理上缺乏科學的教育培訓體系，具體表現在:第一，電力企業發展的基礎性知識、理念等沒有形成系統化的體系，教育培訓缺乏計劃性和規范性。第二，電力企業人力資源教育培訓沒有形成完善的績效考核制度，關于人力資源教育培訓缺乏統一的標準，在具體的人力資源管理培訓上比較盲目。
2.3電力企業人力資源教育培訓內容缺乏針對性
電力企業人力資源教育培訓主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實際的發展中，電力企業人力資源教育培訓內容僅僅局限在電力企業發展的各種制度規定上，培訓的內容和社會對電力企業的發展需求相脫離。另外，電力企業人力資源教育培訓沒有考慮企業發展特點和思想文化層面的管理培訓。
2.4電力企業人力資源教育培訓方式、技術落后
現階段，大多數電力企業人力資源教育培訓采取的方式都是以培訓者為基本中心，將企業過往發展積累的成功經驗充分應用到人力資源管理培訓中。在具體的人力資源教育培訓上沒有創新方法，培訓效果不理想。電力企業人力資源教育培訓方式沒有應用現代化的方式進行，無法充分發揮新媒體技術在人力資源教育培訓中的作用。
2.5電力企業的信息資源沒有得到充分應用
信息時代的到來對電力企業人力資源教育培訓也產生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業人力資源培訓沒有充分發揮出企業信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓的有效性。
3完善電力企業人力資源教育培訓的策略
3.1更新電力企業人力資源教育培訓理念
第一，電力企業的人力資源教育培訓管理要從心理上予以足夠的重視，將對企業員工、企業管理層、企業領導的教育培訓和社會主義市場發展戰略結合，通過人力資源教育培訓不斷提升企業在社會主義經濟市場中的競爭力，進一步發揮出企業的市場競爭優勢。第二，企業管理者需要結合企業發展實際建立科學的企業員工培訓機制，在電力企業發展內部打造良好的學習氛圍，提升企業員工學習積極性。
3.2建立完善的電力企業人力資源教育培訓體系
電力企業需要結合企業發展實際，制訂出適合企業長遠發展的人力資源教育培訓計劃。電力企業的人力資源教育培訓體系要緊緊圍繞電力企業發展效益提升進行，不管是電力企業的思想教育培訓，還是電力企業的技能培訓，都需要建立現代化教育培訓體系。另外，電力企業還需要建立企業員工能夠接受的人力資源教育培訓制度，用制度輔助教育工作的發展，為人力資源教育培訓工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業人力資源教育培訓的有效性，企業有關部門需要對員工開展培訓考核，要求企業員工持證上崗并定期對企業員工開展評定。
3.3豐富電力企業人力資源教育培訓內容
電力企業的人力資源教育培訓發展需要結合企業發展實際不斷豐富和完善內容。第一，電力企業需要結合社會發展需要設置多種類型人力資源教育培訓項目，結合企業不同年齡段員工的職業發展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓內容。第二，注重開展電力企業文化的教育培訓。讓企業各階層人員進一步了解到企業的文化，增強企業員工的歸屬感。
3.4創新電力企業人力資源教育培訓方式
電力企業人力資源教育培訓方式需要隨著企業的改革發展不斷深入推進。具體要求電力企業結合實際發展，采取多種形式的人力資源教育培訓，比如案例培訓、報告交流培訓、演練培訓等。另外，電力企業的人力資源培訓還可通過校企合作的方式進行，實現理論培訓和實踐培訓的充分結合。
3.5打造電力企業人力資源教育培訓信息平臺
在信息時代，電力企業的人力資源教育培訓需要充分發揮出信息平臺的作用，借助先進的信息平臺對人力資源教育培訓進行分類管理，提升了人力資源教育培訓的針對性。結合電力企業不同部門發展需要，可以應用不同的信息培訓平臺。比如對于電力企業的電工教育培訓，需要為其提供專業的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識。另外，電力企業人力資源教育培訓信息平臺的打造能夠為電力企業員工考核評價提供重要的信息參考，提升電力企業員工評價機制的有效性。
4結論
綜上所述，在電力改革的深化發展下，電力企業的發展加強了對人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓，對企業發展和員工個人發展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時期，電力企業將會面臨更加激烈的市場競爭。為此，電力企業需要結合自身實際發展以及社會對電力企業的要求，從思想意識提升、培訓內容豐富、培訓方式創新、培訓平臺更新等多個方面完善電力企業人力資源教育培訓，從而更好地提升電力企業市場競爭力，實現企業員工更好的個人發展。
參考文獻:
［1］呂鑫，李芳敏.淺談電力企業中人力資源教育培訓［J］．電子制作，2014(22):125－126.
［2］王艷梅.人力資源教育培訓問題在電力企業中的相關研究［J］．企業改革與管理，2014(19):74，79.
第8篇：企業人力資源培訓范文
國有電力企業是我國經濟發展的命脈，關乎國計民生，目前，我國國有電力企業大多經過重組、合并后，依托雄厚的資源和業務擴展，企業的實力和競爭力也走上了一個新的階段。但是縱觀全球的企業競爭市場，歸根結底是人才的競爭。放在全球經濟的平臺上，知名跨國企業在明確而成熟的全球戰略引領下，擁有先進的技術技能、先進的管理水平和精明的策劃方案。同這些競爭對手相比，我國的電力企業全球化的思維和視角還有待于進一步與國際結果，特別是在人才培訓上還有較大的改進空間。我國電力企業要在日趨激烈的國際市場競爭環境中立足，就必須建立和培養一支高素質的員工隊伍，并形成可持續發展的人才梯隊建設。因為，高素質的員工隊伍是當前電力企業實現快速發展的關鍵所在，也是實現電力企業長期戰略目標的重要保證，經過筆者總結，我國電力企業當前人力資源培訓的問題如下：
首先，人力資源培訓目的與企業需求脫軌。人力資源無疑是一種戰略資源，而構成人力資源的并不是人的數量，其核心應是員工的安全意識、思想價值、知識儲蓄、以及技術能力。人力資源不是自然天成的，而是長期進行投資的結果。員工培訓是人力資源管理工作的內在組織部分，是一種對員工的投資。人才培養是一個漸變的過程，量變不等同于質變，戰略的發展眼光以及教育體制的改變都需要一個過渡期，這一點在時間上很難滿足競爭市場的需求。對于高素質、高技能人才極其缺乏的我國，企業更愿意去市場上淘金，而并非愿意花費較長的成長時間和精力自己打造人才隊伍，從而，進一步導致內部培訓與市場脫軌，很難培養成一套正規的培訓體系。為了需要而培養人才并非培訓的初衷，人力資源的盲目跟風造成了培訓市場的混亂，效果不盡人意。其次，人力資源培訓部門外強中干。在我國大多數企業，用人擇優錄用首先注重的是學歷，并非人員的基本實力，職業素養，在人才相對飽和的今天，這也是進行首次篩選用人的必要手段。對應于培訓部門，所提供的也是這塊敲門磚，卻對文憑本身所涵蓋的操作技能沒有足夠的重視，那么這樣的培訓則無法為企業提供源源活水，無長遠發展的利益。最后，培訓的實際效果有待于加強。這主要表現在以下的幾個方面：
（1）培訓的范圍不夠廣泛、培訓耗時長，缺乏“全員培訓”的指導思路，企業員工職業素養處在一個相對較低的層次；
（2）培訓內容華而不實、形式單一，方法老套，欠缺“新型技術與設備控制技術”的訓練思路，達不到培訓的目的。
（3）培訓缺乏積極性，整個培訓的過程中，員工的積極性直接關系著培訓工作的最終成效，培訓內容和手段缺乏“時效性”與“多樣性”，從而造成企業的培訓缺乏吸引力。
二、改善我國電力企業人力資源培訓的措施
必須要清楚的認識到人力資源部門在企業人才發展培養中扮演的“全天候”角色，成功的電力企業培訓計劃包括：對專業技術人員和管理人員的領導力、執行力提升培訓，以新技術培訓為重點的強化培訓，以實踐能力提高為重點的技能人才的培訓，以及為適應企業發展的企業復合型人才的培訓等。首先，要加大對企業人力資源培訓的投入。培訓文化是企業首當其沖的問題，這不僅關系到企業的文化，企業的運作，更是關系到企業的長遠戰略發展。培訓文化的形成，不僅可以全面提高員工素質，還能形成企業內部再造能力，保持企業的吸引力，建立人才儲備庫。其次，要把創新精神應用于企業培訓的大層次上，企業內部應有屬于自己的先進培訓師資隊伍。這就要求培訓開發的體制要和企業的文化相互融合，更要和國際、社會的大背景、大趨勢相結合。大膽創新，以市場為依托調動員工的積極性，挖掘出員工的潛能。打造內部培訓的適應性、便捷性，將是未來培訓的發展主流。更重要的是我們要完善現有的培訓體系，更大的發揮出其效益。
國有大型電力企業已成立了許多培訓技術基地、培訓中心等，把現有所有培訓基礎進行整合，建立適應企業文化的培訓基地，形成本企業所迫切需求的培訓中心，這必將促進企業競爭優勢的形成。完善培訓機構具有極大的優勢：管理集中，便于人力資源的統一調用，使各部門人員各司其職。培訓設施設備等資源集中開放的使用，使培訓資源作用最大化，范圍最大化，在滿足培訓需求的同事，也大大的節省了培訓的經費。最后，要重視高水平，高技術人才的培養，防止人才的流失。經過一系列的數據分析，我國電力企業普遍急需大量高水平的、高素養的技術性人才。目前技能人才的嚴重短缺，對企業的發展核心競爭力帶來了極大的影響。究其根本，擁有高級技術人才的地位作用沒有在企業內部充分發揮，相應的待遇和技能水平匹配度不高。企業需要新鮮血液，但更需要專業領域的經驗，高新技術水平是企業發展的基石。對此，人力資源部門的人才規劃需要在思想理念上正確的界定人才，用指標衡量人才。這就要求，企業要建立一系列培訓、考核與待遇相結合的“工學互補型”激勵機制，在待遇分配上充分引入高新技術所帶來的價值。從而提升電力企業在資金、資源、人力等方面的關注力度。從企業發展戰略角度出發，研究和制定相應的人才培養的政策、制度，采取一切可行的措施，促進高技術人才在企業內部人力資源市場上的流動，以緩解目前企業發展與人才需求之間的矛盾。
三、結語
第9篇：企業人力資源培訓范文
人力資源管理已經成為企業管理的核心，人力資本成為企業最寶貴的財富。在知識總量飛速增長的時代，培訓是企業人力資本保值增值的重要途徑。如何抓好職工教育培訓工作是人力資源開發的重要內容，完善職工教育管理辦法、目標管理責任制、考核評比制度和考核登記制度是必要的措施。
二、電力企業人力資源教育培訓存在問題
（一）對電力企業的教育培訓工作認識不足，重視不夠
在電力企業中，一方面，管理層對教育培訓工作的認識往往存在一些誤區，認為企業的教育培訓工作往往會增加企業的成本支出，而接受過系統培訓后的員工又容易離開企業，耗費了大量人力、物力和財力。另一方面，企業管理者在對人力資源的教育培訓過程中，沒有將員工的長期發展與實際的培訓結合起來，只著重了眼前需要，缺乏長期的規劃，沒有將企業的發展戰略與教育培訓工作良好的結合起來。
（二）缺乏系統的體系規劃建設
人力資源教育培訓體系是一個系統的、復雜的體系，雖然現在很多電力企業已經意識到教育培訓的必要性，也在實踐中加以實施了，但也只限于企業當前階段的任務和人力資源管理過程的需要，這具體表現在兩個方面：一方面，電力企業長期的、基礎性的培訓內容沒有形成培訓體系，往往出現一些電力企業當前需要什么，就培訓什么的現象，培訓的階段性和短期性現象比較明顯；另一方面，與電力企業人力資源教育培訓相關的績效考核制度還尚未建立，沒有統一的評價標準，人力資源培訓效果和目的就還無法科學的呈現出來，從而導致培訓的盲目性。
（三）教育培訓內容針對性不強
電力企業人力資源教育培訓的內容繁多，概括起來主要是崗位技能教育培訓和思想文化教育培訓兩大部分。而事實上，第一，很多電力企業培訓的內容僅停留在電力企業相關電力法規、文件和電力知識技能的書面形式上，致使人力資源教育培訓的實踐和電力生產經營的實際脫節；第二，電力企業的培訓也沒有與電力企業崗位特點相符合；第三，電力企業也忽略了以企業文化教育、思想政治教育、職業道德教育為主要內容的培訓，其直接影響到了良好的企業文化的培育和形成。
（四）教育培訓管理方式滯后，師資和環境有待改善
現代化的電力企業，需要具有與時俱進的人力資源教育培訓模式。但事實上，電力企業傳統的教育培訓模式多為以培訓班的形式進行上課的“說教”教學，車間的“參觀”學習，師傅帶徒弟的方式……這與現代化電力企業相應開展的掛職鍛煉、崗位輪換、模擬演習、技術研討會、遠程網絡等多形式的多媒體教學培訓模式相比比較滯后，這會直接影響到培訓效果，不利于電力企業新知識，新技術的推廣和企業整體人力資源素質的提高；另外，目前我國不少電力企業的人力資源部門剛剛完善和建立，承擔企業培訓工作的工作人員多為剛畢業人員，他們理論豐富，但缺乏實踐經驗，培訓效果往往不能達到使理論和實踐的有效統一。
三、解決人力資源教育培訓問題的對策和建議
（一）更新觀念，加強重視
由于上述問題的存在，在電力企業中建立有效的教育培訓策略，就要從根本上更新電力企業的教育培訓觀念，加強對教育培訓工作的重視。電力企業員工的素質從根本上決定了企業在將來發展中的競爭地位，應當將員工的職業發展培訓與企業的戰略緊密結合起來。在這種背景下，電廠的教育培訓工作中可以有意識的加強對技術型員工的培訓力度，促進設備的轉型和減排，為企業將來的低碳化發展奠定基礎。
（二）建立完善完整系統的人力資源培訓體系
人力資源教育培訓必須有一個規范的組織體制支持保證。電力企業應根據本企業實際，從企業的現狀和發展目標出發，制定出科學合理、系統科學的培訓規劃和計劃。一方面，培訓體系要圍繞電力企業質量效益型發展需要為前提，無論是新員工人職培訓、專業技術培訓，還是崗位提拔任用培訓都要建立有效的現代企業培訓體系；另外在培訓制度上，建立健全各級各類人才接受教育培訓的制度，修訂和完善教育培訓的管理教學方法，具體操到作中，就是要使得各階段的培訓工作要做到有機地結合，并要對職工教育培訓工作加以綜合測試與考核評價。
（三）充實培訓內容，明確定位，以教育培訓促企業文化建設
電力企業應根據教育培訓工作的廣泛性和長期性等特點，不斷充實和修訂教育培訓內容和目標要求。具體來說，一方面要廣泛的設置教育培訓項目，開展一些更適合本企業實際需要的培訓內容，如職業技能、知識技術、安全管理、組織發展的培訓等；另一方面也要注重企業文化建設的教育培訓，開展關于電力企業“軟”實力的培訓，諸如電力企業員工工作積極性、安全行為、人際交往、個人自尊、壓力管理等相關培訓，形成以電力企業文化和精神為重要內容的現代電力企業人力資源教育培訓，以此培訓為契機，培育員工對企業的歸屬意識和積極主動的參與意識，造就奮發進取、團結協作的企業精神。
（四）創新教育培訓管理模式，不斷改善培訓師資環境
電力企業人力資源教育培訓也應該根據企業改革的深化不斷推進和創新，這就要求在教育培訓的過程中要充分結合電力企業實際情況，開展形式多樣的創新培訓方式。如開展案例教育培訓、企業外會議、崗位輪換、技術交流會、多媒體教育培訓、事故演練、以運用和開發現代科技手段的安全管理教育培訓、計算機仿真處理系統等。此外，還應該建設一支高素質的教育培訓的師資隊伍，這就做到了理論和實踐的結合，形成教育培訓工作的長效保障機制。
