負責培養人考察記錄精選(九篇)

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第1篇：負責培養人考察記錄范文

第一個核心工作：雛鷹是什么，衡量大學生的標準是什么？

企業招聘和培養大學生的標準是什么？這個問題涉及到企業人力資源的核心問題：企業的人才標準。它是企業使用和培養人才所應遵守的標準，即什么樣的人是我們所需要的人才。我們如何招聘和篩選這些人才，如何培養和使用人才。因為所從事的崗位的工作不一樣，對于崗位上的人要求也不一樣，人才標準是基于對不同崗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托羅拉的人才標準是“四個e和永恒的E”標準，四個e分別是“前瞻” (Envision)、“實施” (Execute)、“激勵”(Energize)和“果斷”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根據醫藥企業的行業特點及人才所從事職業的特點，企業所建立的能力素質模型的人才標準落實到大學生的標準具體為：勤奮、責任心、堅韌、執行。

根據大學生群體的特點，近年大學生畢業生都是上世紀80年代出生人員，絕大多數是獨生子女，自身存在一些比較明顯的缺陷，如：責任心比較缺乏、自我價值較為突出等，這些缺陷會影響到對大學生的培養和使用，企業清楚地認識到人的改變是一個艱巨和漫長的過程，面對嚴峻的挑戰，公司人力資源部門采用了較為先進的以能力素質為基礎的人力資源管理平臺，結合企業戰略目標制定了一套行之有效的招聘與培養工具和方法，邊實踐邊探索。

第二個核心工作：如何培養雛鷹，雛鷹成長計劃是什么？

通過特別傳幫帶，引導和幫助新入職大學生盡快適應公司環境，提高技能，認同公司，堅定與公司一起成長的信心，并做好自身職業發展規劃，力爭在1～ 2年之內成為公司銷售隊伍的中堅力量，為公司的可持續發展提供人力資源支持。在2～ 3年之內成長為公司在銷售管理方面的骨干力量。綜合對公司往屆大學生和相關銷售人員的訪談以及公司的實際情況，參照其他公司的成功經驗，對大學生的培養劃分為三個階段：學徒期（1 ～3月）、實踐期（4 ～ 6月）、能力發展期（7 ～ 18月）。

第一階段：學徒期（1 ～ 3個月）主要任務：了解公司發展歷史，發展目標及前景規劃，企業文化，規章制度等，使學生意識到公司是一家可以長期為之服務的有前途的公司。培養在大公司工作所必須具備的團隊意識和組織紀律意識。熟悉基本業務流程和銷售技巧基本知識。具體措施：企業高管做公司發展遠景報告；入司培訓；指定培養人；本期結束由人力資源部統一組織考試，并由培養人寫出書面鑒定。

第二階段：實踐期（4 ～ 6個月）主要任務：指導學生養成科學正規的銷售技能及遵守客戶拜訪程序的習慣。具體措施：進行銷售技巧培訓，時間管理培訓等；培養人定期對其工作進行隨訪，并隨時糾正其不良習慣；填寫工作日志，并由培養人定期對工作進行具體的指導；人力資源部培訓師給予隨時的咨詢指導；本期結束統一考試，并由培養人給出書面鑒定。

第三階段：能力發展期（7～18個月）主要任務：穩定學生思想，進一步強化為修企業長期服務的意識。具體措施：以職業發展、企業與員工雙贏為主題開展活動；人力資源部與每一位大學生進行一次正式的溝通，確定其在公司的職業發展度劃；本階段主要從銷售業績方面進行能力評價。

對大學生的培養方案以特定的傳幫帶為措施，省區經理和區域人力資源總監共同負責制，以《大學生培養手冊》和《工作日志》為基礎做好培養工作。具體如下：培養人根據培養階段及其主要任務，針對學生的具體情況，制定月培養計劃，并對培養計劃進行分解、落實。培養人需對培養計劃的實施情況進行周小結、月評估，并在次季度首月5日前向人力資源部形成季度書面匯報。大學生根據公司要求建立《工作日志》，圍繞月培養計劃的實施，對每天的工作情況進行記錄和小結。《工作日志》將成為培養人對學生進行考核、評估的依據之一；人力資源部將對《工作日志》進行不定期抽查，抽查結果將納入考核、評估。

人力資源部將針對培養階段和培養過程中存在的問題，集中或分區域給新入職大學生提供相應系統性培訓。培訓成績將納入考核、評估。人力資源區域總監將對培養計劃的執行情況進行持續跟進。每月30日前與培養人進行定期溝通，了解學生表現和培養計劃的執行情況，對學生進行會診，及時調整培養計劃。每月30日前與大學生進行定期訪談，了解學生思想動態，肯定成績，指出不足，明確績效改進計劃；并將訪談中發現的問題及時反饋培養人。每季度會同專業培訓經理對學生的工作技能進行評估，并將評估結果反饋培養人。每半年對大學生進行至少一次的持續至少2天的工作現場考察，在實際工作中深入觀察了解學生的行為和表現，并與學生和培養人進行現場交流。實踐期結束后，人力資源部將組織相關人員對學生的綜合表現進行評估，優秀者將納入后備人才庫，進入后備人才培養體系。

第三個核心工作：如何管理激勵雛鷹，使鷹擊長空？

在對大學生培養的管理過程中充分體現了：關注、耐心、溝通、評估、調整。

人力資源部協同省區持續跟進培養計劃的實施：不定期抽查工作日志；每月分別與學生和培養人訪談溝通一次；每季度會同專業培訓經理對學生的工作技能進行評估；每半年對大學生進行至少一次的工作現場考察。人力資源部會同專業培訓經理，針對不同培養階段，對學生進行集中或分區域的系統性培訓及考評。新入職大學生參加崗前培訓，內容包括：企業發展與文化、產品知識、初級銷售技能、團隊建設與訓練、職業引導―職業與職業人基本素養等內容，并與往屆優秀大學生、公司領導等進行了溝通和交流。人力資源區域總監全程跟進，對學生的培訓情況進行總結與評估，并向省區予以反饋。人力資源部為每位新入職的大學生建立成長檔案，包括：《大學生培養手冊》，工作日志等。大學生轉正原則：不以業績的好壞作為是否轉正的主要依據。而以員工知識、技能、態度方面的考評分作為轉正的主要依據。同時對大學生培養的重視度，培養效果也已納入今年的省區經理績效考評中。

為了在全公司營造培養人才，發展人才的良好氛圍，對培養人將進行獎勵。學徒期培養人的獎勵內容：所培養的大學生在實踐期所拿季度獎金的20%。實踐期培養人的獎勵內容：授予榮譽稱號；大學生培養優秀省區經理或主管。為充分發揮新參加工作大學生的工作積極性，體現他們的價值及成就感，為大學生成長創造有利的環境，開展實踐期大學生top10競賽

活動。

第2篇：負責培養人考察記錄范文

【論文關鍵詞】就業導向　人才培養　社會適應能力

【論文摘要】以就業為導向是高等教育發展的必然選擇，高校畢業生能否成功就業、長遠發展，關鍵在于是否具備適應社會的能力。實現大學教育的“三個”面向，對提升高校人才的社會適應能力，加強就業競爭力，保證大學生順利就業具有積極作用。

以就業為導向是高等教育發展的必然選擇。高校畢業生能否成功就業、長遠發展，關鍵在于其是否具備滿足社會需求的能力，是否具有被就業市場認同的能力和對就業市場的適應能力。以就業為導向，用“三個面向”的辦學理念指導相關工作，使就業導向體現在學校工作的方方面面，成為貫穿高校人才培養過程始終的主線，將大大提升畢業生的就業競爭力。

一、面向就業市場辦學，提升畢業生貼近社會需求的能力

“我國目前從業人口中具有大專學歷以上的人員僅為5%，遠低于西方發達國家和部分發展中國家”。因此，大學生就業難只是局部性、結構性的失衡，而不是總量的過剩。是高校缺乏市場辦學經驗，只片面考慮學校自身條件、師資情況進行辦學定位和學科專業設置，而忽視了就業市場的導向作用，結果培養的畢業生在學歷層次、專業層次、質量層次等與社會需求不能接軌。面向市場辦學，既提高了學生的就業能力，又增強了學院的辦學活力，促進了學校的發展。

1．堅持招生服從就業，培養企業需求人才。在社會主義市場經濟條件下，高校要實現全面、協調、可持續發展，必須按需培養人才，做到招生培養與市場需求相一致。所謂按需培養，就是要考慮人才培養的規格、類型、質量、數量是否與市場需求接軌，這四方面反映的是高校辦學層次、專業設置、教學水平和辦學規模的問題。要根據市場需求，對就業率低于90%的“滯銷”專業，應減少招生指標，對就業率達不到80%的專業應暫停招生。高校應結合自身條件和特點，在市場的大格局中找準自身的位置；調整學科專業結構，“生產”特色“產品”；堅持厚基礎、寬領域的質量觀，強化動力手能力、創新能力的培養，全面提高學生素質；科學確定各學科的招生規模，避免結構性供需失衡。

2．加強就業基地建設，提高學生動手能力。就業實習促進了學校與企業之間的深層交流與合作，在此過程中，學校對企業的人才需求了解得更為深入，并以此為依據，對學校的人才培養計劃進行合理調整，進一步突出了人才培養的目標。如學生在一些實習項目中，表現出計算機能力不足，學校馬上可以調整教學，分專業崗位的不同開設計算機語種教學，同時加強專業計算機課程，使人才培養規格進一步合理化；企業的選撥方式和培訓方式對學校改革教學教育方式也有很大的啟發，比如項目式培訓、督導制培養等；學生在真實的企業環境中，感受企業要求和企業文化，同時接受企業的定向培訓，使學生在專業技能和綜合素質方面得到很大的提高，促進了學校人才培養的合理性。

3．發揮就業顧問作用，完善信息反饋機制。為充分發揮就業顧問在辦學過程和學生就業工作中的作用，高校各系除應建立各專業建設顧問委員會，參與學校的專業建設和相關教學工作以外，還應建立畢業生就業工作委員會。畢業生就業工作委員會負責就業市場調研，對市場行情進行科學預測，與就業基地簽訂協議；負責聘請就業基地的領導、相關企業的總經理或人力資源部經理、成功校友為學校的就業顧問，每年邀請就業顧問來為畢業生做相關專題報告，提供就業信息，反饋辦學意見；負責與人才中介市場的聯系，完善信息反饋渠道；加強與兄弟院校的就業信息交流，實現信息資源共享。提高就業工作的計劃性、前瞻性和科學性，為學校發展的長遠規劃和戰略決策服務，避免短視行為。

二、面向學生素質培養，提升畢業生被社會認同的能力

一名在校表現優秀的大學生，到工作單位后是否仍然是一名優秀的職員呢？有關資料調查顯示，用人單位最看重畢業生的前三項是責任心（75%）、團隊精神（68.8%）、道德誠信（58.3%）都是關于學生個人素質的。而用人單位看重的責任心、團隊精神、誠信意識等都是不能靠分數測出來的。因此，引導學生樹立認真踏實的工作作風，吃苦耐勞的實干精神和誠實守信的做人原則，是學生獲得社會認同的前提。

1．開展感恩教育，增強學生責任意識。一個人的成長離不開父母的關愛、老師的教育、同學的幫助、社會的培養，教育學生對社會負責是感恩教育的具體表現。責任心是職業素養的核心，其重要表現就在于態度。一位負責的、積極的、自信的、樂于助人的員工，無論對企業還是對個人，都能起到事半功倍的作用，不管怎樣的企業都希望擁有責任心強的員工。關注學生是否做好自己份內的事情，而且能否主動去做一些份外的事情，即超出自己能力范圍的事。比如擔任學生干部時，能否認識自身的角色與作用，用心為大家服務；在宿舍里能否主動為大家做一些力所能及的事情 （如打掃衛生、打開水等）；能否體諒家人，承擔起應有的責任，比如說有些家庭經濟困難的同學會做兼職爭取自食其力；還有參加義工組織與活動等，承擔對社會的一份責任。

2．通過社團活動，培育學生團隊精神。在企業中很多事情都是通過團隊協作來完成的，所以引導學生在社團活動中以合作的方式做事。如讓學生采取無領導小組討論的方式考察、鍛煉學生的團隊協作能力，讓一組學生自由圍繞一個話題進行討論，然后在一旁觀察各人在群體中的表現。有的學生表現積極，在充分展現自我的同時，能夠傾聽別人的意見，并吸取有益觀點進行必要調整，最后綜合出一個更好的解決方案。另外，在討論過程中能較好的肯定、呼應、銜接與協調其他團隊成員，把握好討論的節奏，可以說團隊精神已經滲入到他（她）的行為當中。相反，有一些同學表現欲過強，隨意打斷、否定別人，個人發言過長影響團隊任務的完成，在處理沖突時表現出過強的主觀好惡，對事不對人，這些都是缺乏團隊協作精神的表現 。所以只有加強對學生社團的指導，才能真正培養學生的團隊精神。

3．建立誠信檔案，強化學生誠信意識。教育引導和制度約束對于培養大學生誠信觀念具有重要作用，但在某種意義和某種程度上也帶有一定的強制性，大學生處于被動接受地位，在大學生思想深處不一定能引起足夠重視。而建立大學生誠信檔案，與大學生日常生活中的評優、獎學金、貸學金、綜合測評、就業推薦相結合，防止因為脫離生活，空洞說教而造成逆反心理。有助于大學生確立自我誠信目標、體驗自尊、增強自信意識。大學生誠信檔案主要包括：學生承諾書、個人資料、家庭背景、品行說明、學習效果、經濟狀況、信用記錄等。“信用記錄”作為大學生誠信檔案的重點，主要記錄和考察學生在校期間國家助學貸款情況、學雜費交費情況、違反校規校紀情況、勤工助學情況、履行相關責任情況以及履行承諾情況，并將信用記錄裝入本人檔案。

三、面向職業生涯規劃，提升畢業生對社會的適應能力

65.2%的大學生對自己將來的職業發展沒有規劃；30%的學生雖有規劃但不明確，僅4.8%的學生對自己的職業發展有明確規劃。使得大學生往往在極其盲目的狀態下，隨大流選擇一份職業、一個公司、一個老板，干著與自己性格、興趣和天賦完全不適合的工作。其結果就是一次次跳槽，一次次被解雇。事實表明，大學生畢業后無目的的、無規劃的盲目就業，將影響他們的長遠發展。職業生涯規劃作為大學生進入社會前應做好的關鍵一環，理應得到我們社會各界尤其是大學生自己的重視。

1．普及職業生涯教育，明確規劃意義。大學生職業生涯規劃教育不是一蹴而就的事情，高校就業指導部門應該將其作為一項中心工作常抓不懈，要根據高校和學生的實際情況，推陳出新，勇于實踐，不斷摸索職業生涯規劃教育的新路子。在教育和引導大學生的過程中，必須讓學生明白職業生涯規劃的三個過程：一是對自己負責的過程，職業生涯規劃關系到大學生個人的發展前途，不能指望別人（包括自己的父母、戀人、老師、朋友）來對自己負責；二是理想向現實妥協的過程，職業生涯規劃既是理想的，又是現實的，是理想向現實妥協的產物，沒有所謂的“最佳規劃”，當自己的興趣愛好不能馬上實現時，要正視現實，采取靈活變通的方法；三是終身探索的過程，職業生涯規劃只是一個過程，還不是結果，他需要大學生在職業生涯中不斷適應變化，并根據職業發展的實際情況不斷修正自己的職業生涯規劃。

2．實施個性化指導，確立職業目標。每個大學生都是獨立的個體，具有獨立的成長背景、經歷、認知、情感和風格。職業生涯規劃除了課堂規范講授以外，還可以通過各種實踐和活動課程、各科教學活動等，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的職業生涯規劃活動中來。針對學生的興趣、愛好、特長、性格、學識、技能、智商以及協調、組織、管理、活動等能力進行個性化指導，使每位學生弄清自己是誰，自己想做什么、自己能做什么。及早實現自己對就業的區域、行業、崗位的三個定位。知道未來職業必須具備的知識、能力和素質，明白自己的能力素質與未來職業需求之間的差距，明確在校期間努力的方向，從而把在校學習和將來的就業有機地結合起來，確定合理的期望值，使自己在求職就業時做到心中有數，自信而不自傲，面對逆境不氣餒，百折不撓，增強就業競爭力。

3．制定職業實施規劃，培養適應能力。制定實施規劃，就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，制定職業生涯規劃要與社會的發展相適應與社會的需求相結合，要有得隴望蜀的具體行為和措施來保證。具體方法是：花時間考慮清楚職業規劃中自己希望在個人素質、人生事業和金錢收入上分別達到什么目標。什么是能夠讓自己真正興奮和愉快的？是創業？還是成為總經理？還是賺足夠多的錢；實現短期規劃（2-3年）、中期規劃（10-15年）和長期規劃（30年）相結合，根據實際情況的變動合理調整短期規劃，以利長期規劃的實現；以積極向上的語言，描繪出自己的行動目標和完成目標的時間；將目標分割成每年、每月、每周要達到的目標。定期回顧目標，讓自己清楚規劃的進程，并為已經完成的步驟取得的成績而自豪；在自己的良師益友中，尋找一個人與自己分享目標，并督促自己切切實實地執行好每一個目標，在不斷達到目標的過程中，千萬別忘了給自己一點獎勵。

參考文獻

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第3篇：負責培養人考察記錄范文

1 人事檔案的定義及其特點

1.1 人事檔案的定義

人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反應個人經歷、德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員工作活動中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵、懲處等方面的原始記錄。是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反應。它包含以下幾種含義：

1.人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用職工的重要依據，是國家檔案的重要組成部分。我國的人事檔案主要分為學生檔案、工人檔案、干部檔案和軍人檔案四個種類，其主體是干部檔案和工人檔案。

2.人事檔案主要來源于一定單位的人事管理活動，是國家在用人治事，以及處理與人有關的事情所形成的文字材料。如：履歷表、職工登記表、自傳、考核表、鑒定表、錄用職工表、轉正定級表、調資表、干部任免表、獎勵材料、處分決定等有查考價值的各種文字、表格材料。

3.人事檔案是反映一個人經歷、思想品德、業務實績、專長愛好等情況的原始記錄，是個人情況的如實記載。人事檔案中的履歷表、自傳、登記表是個人經歷、家庭與社會關系的反映；歷年的工作考核表、鑒定、獎懲與科研成果的登記等方面的材料，是個人政治思想表現、工作能力、成績貢獻、技術專長的展現。

4.人事檔案是處理完畢的具有使用價值和保存價值的文字材料。凡是決定歸入人事檔案的文件材料，必須是完成了審批程序、手續完備、內容真實、有查考價值的材料，不是個人的所有材料都要歸檔。

5.人事檔案是以個人姓名為特征、內容條理、排列有序而組成的專卷或專冊。它的內容和成分只能是同一個人的有關材料，不允許混雜他人的材料。如果卷內裝有他人的材料，就會因張冠李戴而貽誤工作，造成不良后果。

1.2 人事檔案的特點

總體來說，人事檔案主要具備現實性、真實性、動態性和機密性四個特點。本文主要分析開放式管理模式的特點。

1.人事檔案社會化開放式管理模式，是各地市人事部門下屬的可以代管人事檔案的人才交流中心，即流動人員人事檔案管理機構，其檔案來源廣泛，可以?磣隕縝?范圍內的各類人員，也可以是民營、非公有制企業職工掛靠，或者外來務工人員包括新畢業學生等，這種靈活便利的管理模式受到市場的廣泛認可。也是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段 。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2.人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理。由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3.社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

2 人事檔案管理存在的問題

1、管理人員業務不熟、檔案管理制度執行差。人事檔案工作是一項默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。從各個管理部門自身來講，對人事檔案管理工作不夠重視，單位的領導干部認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應有的位置，出現問題后不能積極主動地去想辦法解決。從人事檔案管理人員的整體素質上講，大部分人員沒有經過專業的檔案知識培訓，業務不熟，對檔案的重要性、檔案要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應干部檔案管理工作。

2、人事檔案材料制作不規范。人事檔案材料，須統一使用16開規格的辦公用紙，大于或小于16開規格的檔案材料以及對那些不規則、破損、卷角、折皺的材料都要進行技術加工、折疊、剪裁及裱糊。但近幾年來，時常有 A4 紙規格的材料歸檔，如《大專院校畢業生登記表》、晉升《職稱審批表》等等，這些材料也非常難剪裁，一份材料要進行四邊裁剪，用一把尺子多次比量，也很難保證做到裝訂線適中，剪裁后四邊的文字“頂天立地、漫無邊際”，這樣人為的重復勞動，不僅造成人力、物力、財力的浪費，同時也使人事檔案案卷很不美觀。

3、檔案材料中虛假成分較多。真實性是人事檔案最基本的要求，但目前檔案材料中不實的問題十分突出，“三齡一歷”造假現象較為嚴重，正像有句順口溜說的：“年齡越填越小，工齡越填越早，文聘越填越高”。另外在個人的年度考核表中，說成績的多，說缺點的少。還有的領導干部出于偏見自私，對自己認為好的，在鑒定上夸大其詞，盡說好話；對自己認為不好的，就盡說缺點，優點只用一兩句話帶過。造成人事檔案虛假成分的原因是多種多樣的，但是根本的原因是人事檔案對個人的切身利益極為重要，因而使個人因功利方面的因素而有意摻假。

4、硬件設施解決落實差，管理的科學化、信息化程度不高。對干部檔案管理必備的條件解決落實差，有的單位檔案多，檔案室狹窄、潮濕，“六防”設備不配套，容易引起檔案材料霉變、蟲蛀，還有的單位甚至沒有專用檔案室。隨著計算機信息水平的提高，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用，但有的單位只是把個人信息、檔案目錄輸入微機，資料檢索等仍習慣用手工操作，無紙化閱檔基本沒有實施。重管理，輕服務，方法煩瑣，不易操作，反應較慢，信息化、現代化管理水平不高，這樣既不利于檔案的保管，又影響工作效率。

3 新時期人事檔案管理工作的對策

1、健全管理制度，加強隊伍建設，造就一支過硬的干部人事檔案管理工作隊伍。制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。當前，要建立、完善各種管理制度，解決好流動人員“棄檔”、“死檔”問題，同時建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉進轉出，完善人事檔案案卷的整理工作細則，杜絕虛假材料進檔，使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完善。在健全管理制度的同時，要配足配強檔案管理干部，舍得拿出高素質的干部充實到檔案管理工作中來，加強干部檔案管理人員的培訓，使其提高理論水平，增強認識、分析、解決問題的能力，在人事檔案管理工作中更具專業性和保密性。

2、加強干部人事檔案材料的收集工作，健全檔案內容。要大量收集反應干部業績、素質、綜合能力等方面的材料，針對不同類型的人才，要收集不同的檔案材料。如對黨政管理干部，要側重收集勤政廉政、工作實績、考核考察和決策、協調、表達能力等方面的材料；對專業技術人員，要側重收集業務能力、技術專長、科研創新、專業論著評定評價等方面的材料。目前，我國建立國民信用體系的呼聲越來越高，國家層面的社會信用體系建設規劃也已上報國務院，我認為在干部人事檔案里應增加個人信用方面的內容，使之成為個人職業生涯的信用資本，可以使用人單位更好、更真實的選拔人才、培養人才、使用人才，同時也有助于政府、企業、個人在經濟往來中提供令對方信服的證據。

第4篇：負責培養人考察記錄范文

在晉東公司，楊虎林的經驗較為豐富。他搞過包裝工藝技術，做過采購銷售，負責過質量管理。這一件一件看似“不搭調”的工作經驗，對他來說，都是現在“能夠做好人力資源管理的寶貴經歷”。

創新員工培訓

早些年，晉東公司的員工培訓過分倚重集中式培訓的方法。這種培訓所授內容面面俱到卻又處處“蜻蜓點水”，員工的學習積極性并不高。

這一培訓模式現已被晉東公司逐步弱化。“現在我們采用‘上司指導’和‘師帶徒’這類更有針對性的培訓方式。”楊虎林介紹道：“根據具體的崗位需要和員工能力，讓員工有針對性地學習專業知識、技能等。”

其實，培訓員工是“磨刀不誤砍柴工”，但是很多企業滿眼盡是經營指標，把培訓視作“雞肋”。可晉東公司重視員工培訓教育工作。楊虎林這些年一直專注于培訓工作，“這份工作‘潤物細無聲’，貴在堅持。”

為了取得更好的培訓效果，楊虎林提出“以考促學”。“我們對員工培訓效果的考核實行百分制，其中設定40%是理論提高水平，40%是獨立作業能力，最后20%考察員工的個人學習記錄。”這個辦法與獎勵政策相結合，比如以分數劃級評定優良中差，并給予相應獎懲，由此收到了很好的效果，員工的學習面貌為之一變，主動性和積極性被充分地調動起來，在企業內部刮起了一陣愛學風潮。

說起是如何想到“以考促學”這個點子時，楊虎林笑道：“這也是當年做質量管理給我的啟發。”

原來，當年楊虎林學習過ISO9000這一國際質量標準體系。合理的目標建立、高效的資源配置、規范的操作流程、完善的診斷改進機制都為楊虎林積淀了寶貴的管理底蘊。“若是將這種有規劃、有分析、有跟蹤、有改進、有反饋的作業模式運用到其他工作中，肯定也能發揮巨大效用。”果不其然，楊虎林把這一法寶運用到人力資源管理中，也取得了一定的成績。他把目標管理引入員工學習培訓工作中，還將薪酬結構中的“活性部分增加、固定部分減少”，另外變“單一式”人才考核為“多維式”，即由班組長、直接領導、主管領導、相關崗位同事共同評價一個員工的表現，對其提出改進意見，并做好跟蹤匯報工作。

“企業中每個工作模塊的專業化和規范化操作都極其重要。”楊虎林說：“管理要依靠制度說話，設定一套大家都認同且可以持續發揮效用的規章制度，將有利于培養員工的共性認識，塑造企業文化。”

優化人才隊伍

從事人力資源工作已經4年的楊虎林對自己信心滿滿，他說：“我接觸過晉東的很多工種，熟悉公司員工，企業發展對員工知識和技能的需求何在，我一清二楚。”

當前，晉東公司的發展最缺的就是人才，造成這一窘境的原因就是人員結構不合理。“企業現有員工的技能結構單一。邊緣輔助崗位的員工一抓一大把，然而在核心工種、關鍵崗位上的核心人才卻又非常緊缺。”楊虎林說，如何培養人才、如何引進人才是晉東人才隊伍建設的重心。

“首先，我們必須針對企業需要，不斷思考‘人才’的定義。”十年前，晉東公司認為只有科技人員才能算得上是“人才”。隨著認識的不斷升華，晉東公司2006年開始執行的《“831”后備人才考核標準》要求，科技人才數量占所有員工比例的8%，管理人才占3%，技能人才占1%。雖然管理人員和技能人員的依然比重少，但企業已經開始將核心崗位的技能人員囊括進“人才”范疇中。近年來，晉東公司發展態勢迅猛，對于專業人才和技術人才的需求不斷擴大，“831”這種限定人數的選優標準變得不再適用。現在，晉東公司給予人才更大的發展空間，實行“四層次”人才培養方案，自下而上按等級可劃分為初級人才、骨干級人才、公司級人才、集團級人才。員工通過努力都能夠進入晉東的人才隊伍序列，不再受工種或是選拔比例的限制，此舉大大激發了員工的工作熱情。

第5篇：負責培養人考察記錄范文

 

一、前言

 

對于高職經管類專業而言，教學科研的過程是教師在適應時展的需求，以及學校、社會的變化之下，對課堂教學方法、教學思路進行完善和調整的過程。一個科研課題的形成要求教師對教學經驗進行總結和反思，不斷對教學提出自己新的意見和想法，并將這些創新的想法運用到實踐當中，在實踐中探尋和研究高職經管類專業的未來發展。課堂教學是教師的主要任務，也是課題研究的主要來源。沒有豐富的實踐課堂經驗，就無法提出自己的研究課題。只有在課堂教學的基礎下，教師才能看到自己的課堂上的不足，并對優化教育方式進行思考，從而進行具有創新意識的科研活動。

 

一個教師的能力和素養直接體現在其是否能對課堂活動進行創新，這一創新又繼續對其的科研活動產生影響。一個優秀的教師能將教學、教研和科研三者很好的結合在一起，而要促進教師在課堂教學的基礎上不斷提高自身的科研能力，學校和教師的力量不可忽視。作為推動學校教育發展的主體，學校應該有相應的措施推動教師科研能力的發展。而就教師自身來說，也應該不斷完善自己發展自己，以教學實踐提升自己的科研能力。

 

二、學校要積極推動科研的發展

 

(一)轉換觀念，為教師營造教育科研的良好環境

 

學校的科研能力的發展與學校政策的推動密切相關，相關的學校領導應該重視經管類專業發展科研的重要性，為教師進行科研活動提供良好的環境，并進行一些激勵措施和培訓，提高教師的科研意識，獎勵教師在科研活動中的自主創新。學校的相關部門可以舉行一些科研競賽，鼓勵教師積極的投身于科研活動當中，積極轉變傳統的以教學推動教育的發展，忽視科研的力量的情況。要跟隨時代的腳步，大力發展教師的科研能力，在學校內部營造良好的科研氛圍，從而促進教師不斷進行課堂反思和創新，并進行科研活動，提升學校的聲望，促進學生的發展。

 

(二)健全科研機構和制度，建立有效的保障機制

 

高職院校的資源是有限的，有限的資源應該用到對學校發展具有重要意義的核心和關鍵上，學校要為教師進行科研互動確定一系列的科研條件和保障制度。學校沒有基礎的科研條件就無法給教師施展自己的才華空間。一方面，學校要積極的推動經管類專業教研室的形成，選取校內科研能力較強，對科研具有熱情的骨干教師作為教研室的主干力量，負責教研室的管理工作;另一方面，不斷完善現存的發展科研教育的規章制度，如《教育科研獎懲制度》、《理論學習制度》等;用規范制約教師的行為，更好的推動教師進行課堂創新，實施科研活動。

 

(三)大力培養經管類專業型研究教師

 

學校不僅僅是培養學生的搖籃，同時也是教師發展能力的重要場所。一個教師能力的發展不僅僅是自身的完善還需要學校為其創造更多的發展機會。由于高職經管類專業教師的研究意識和研究能力遠遠低于其他本科院校或重點高校的老師，因而在基礎方面就已經落后了。雖然高職院校是以培養學生專業能力為主的院校，但是校內對教師教科研能力的重視程度不可減少。學校要不斷加強對相關教師的科研能力和科研思維的培育。組織相關的培訓活動和與其他高校的科研互動活動。以提升教師的科研意識，大力發展專業型的教師，讓教師不斷認識自己的不足，提高自身的專業能力和科研能力。學校大力培養專業型教育可以從一下幾個方面著手，首先，結合每一個教師的研究課題，學校可以開展教師教案的展評活動，進行教案的展評活動有利于提高教師之間的競爭和發展科研的積極性，有利于考察教師的實踐能力和教學能力，評出優秀的教案對其它老師來說也是一種激勵作用;其次學校可以組織教學示范課，組織教師們對省內優秀教師的課堂教學進行觀摩，以發現自身教學上的不足，并結合自己的研究課題，與其他優秀教師進行交流，不斷完善和改進自己的研究方法和研究思路。最后，學校需要定期的組織教師開展課題研究的公開課，聽取其他老師的研究成果或研究思路，思考自己的不足。在公開課上也可以組織教師進行對課題研究問題進行談論，將教師在課題研究的過程中遇到的問題總結歸納，并組織教師們一起交流，并解決問題。

 

三、教師在課堂教學的基礎上進行科研優化

 

(一)將研究實踐與課堂教學相結合

 

1.結合教學實踐，以高職經管類專業教學中的最大問題為科研選題的契入點

 

教師在課堂教學的過程中，總會遇到許多問題，這些問題阻礙了經管類專業學生課堂發展，高職院校的教育科研活動離不開課堂教學實踐，因此教師在進行科研選題的時候，要與自身的課堂實踐經驗或者所調查的課堂教學問題相結合，在發現問題以后，對此類問題進行分析和總結，考察其是否具有進行研究的實踐意義和理論意義。

 

2.定期對研究對象進行跟蹤和調查

 

首先，教育科研的過程是一個發現問題、進行研究并解決問題的過程。在確定研究課題以后，教師應該對研究對象進行需求分析和現狀調查。而教學科研的對象一般而言都是以學生為主。在研究的過程中，學生也會在教師教學實踐的過程中有一定的變化和發展，因此教師應該在研究的過程中對學生的狀況再次進行分析和評估，以了解動態的研究過程中，研究對象的發展進程。教師可以運用定量或者定性的調查方法，即時跟蹤學生的情況，將資料匯總，并建立資料庫。教師應該在后期對資料進行相關的分析和總結，為進一步開展科研研究、改革課堂教學提供重要的依據

 

(二)教師在科研活動中應運用正確的科研方法

 

1.教育觀察法

 

教育觀察法是指研究者運用感官，或者其他的科學儀器，在自然狀態下，有目的、有計劃地考察和描述客觀對象而獲取事實資料的一種方法。教育觀察法是搜集教育科學研究資料的基本方法。觀察法的突出特點是“環境的自然性”。教師在運用觀察法進行研究時要注意作好觀察的分類和記錄。教師在日常工作中對學生的教育，就可以采用此法并做記錄，而不必另劈思路去做研究。

 

2.調查研究法

 

調查研究法是指通過考察具體的情況，并對資料進行分析的研究法方法。是科研過程中最常運用到的一種方法，主要有定量的調查方法，如問卷法。定性的調查方法如訪談法等。教育調查的重點是要考察現今的教育現狀、分析和研究教育現狀中某些方面存在的問題，從教育現象的具體表現中總結和發現規律性的東西，教育調查要結合課題的內容有目的、有計劃的進行，并對調查資料進行分析、整理，得出科學的合乎邏輯的結論，我們在一些課題的研究之前，都要對課題所涉及的事實狀況進行調查研究，在高職教學工作中，有許多問題都可以通過調查研究來解決，并不需要教師耗費過多的精力。

 

3.行動研究法

 

行動研究一般是指，在一定計劃和步驟之下，針對教學實踐中的問題，由教師或者研究人員在行動的過程中進行研究的方法。行動研究法是我們目前運用的比較普遍的一種研究方法，但要注意資料的收集、分類，并及時進行討論反思。此外，測驗研究法、實驗研究法、訪談法等也都是常用的科研方法。恰當的科研方法能順利地總結分析教學工作實踐，歸納出一個科學的結論，從而實現教學、科研互相促進共同提高。

 

(三)舉行課題研究實驗班，及時進行經驗總結

 

因為大多數教師的研究課題都是以“提升學生能力”為主要目的，因而可以選取某個班級作為研究的對象，并請骨干教師對這個班級進行課程的教學。研究人員觀察教學中的問題，并對教學情況和學生的反饋情況進行歸納和總結，提出教學意見進行教學反思，以推動研究課題的順利開展。教師在每一天的教學活動中都會產生新的問題，有時是一些旁人無法看到的“閃光點”這時，教師應該不斷提高自身發現問題總結經驗的能力，只有不斷的對自身的經驗進行積累，才能發現更好的研究課題。

 

四、總結

 

本文主要從教師和學校的角度，思考了課堂教學的基礎上，高職經管類專業教育進行科研優化的重要性，總的來說，從課堂教學當中吸取經驗，推動教育的科研創新不是一蹴而就的，還需要更多的研究來推動其進步和發展。

第6篇：負責培養人考察記錄范文

一、企業概況及歷史沿革情況**制藥有限公司座落于**，是一家專業從事中成藥制劑研發、生產與銷售的現代化制藥企業。

公司始建于**年月，原名**，經**月改制，經省局批準存的**制藥有限公司，**竣工，并于**通過國家食品藥品監督管理局組織的GMP認證現場檢查，順利通過認證。公司建有液體制劑車間、固體制劑車間與中藥提取車間，擁有片劑、口服液、顆粒劑與膠囊劑生產線，其中年產量為片、支、袋、粒等。

二、生產質量管理情況

（一）機構與人員1、公司人員情況公司現有員工**人，具有高中、中專以上學歷**人，占總人數的%，其中高級職稱X人，占職工總數的X%，中級職稱X人，占職工總數的X%，初級職稱X人，占職工總數的X%。

2、機構設置公司實行董事長兼總經理負責制，全面主持公司工作，并分管質量管理工作，公司下設質量管理部、生產技術部、等，其中質量管理部下設質量保證（QA）和質量控制（QC），生產技術部下設口服液體制劑車間、口服固體制劑車間、提取車間與技術實驗室，并配備有相應的管理經驗人員和技術人員。

3.公司主要管理人員簡介董事長兼總經理，專業、學歷、職稱、從事藥品相關工作X年，熟悉國家和醫藥行業有關法律、法規，有豐富的專業管理經驗，是公司生產、經營和和實施GMP的主要組織者。總經理，專業、學歷、職稱、從事藥品相關工作X年，，熟悉國家和醫藥行業有關法律、法規，有豐富的專業管理經驗。副總經理，專業、學歷、職稱、從事藥品相關工作X年，，熟悉國家和醫藥行業有關法律、法規，有豐富的專業知識與制藥經驗。質量管理部經理專業、學歷、職稱、從事藥品相關工作X年，有較強的專業知識及制藥和質量管理經驗，熟悉國家和醫藥行業有關法律、法規，能堅持原則，為公司質量管理的主要實施者，在質量管理上具有否決權。生產部經理物資供應部經理動力設備部經理辦事室主任。

4、質量管理人員質量管理部共有質量管理人員和質量檢驗人員17人，文化程序及比例，都經過相關專業培訓并有質量管理和質量檢驗工作實踐經驗，能勝任本崗位工作。

5.生產人員生產技術部共有員工X人，文化層次及比例，全部經過崗前崗位培訓，能勝任本崗位工作。

6、人員培訓公司人員培訓采用聘請專家及由公司管理人員工授課、現場培訓及外送等形式進行，每年都制定處度培訓計劃，并按計劃實施。**年共進行**人次培訓，其中外訓**人次，內訓**人次。對于新招員工或調動原崗位者一律實行上崗前培訓，培訓經考核合格后方能上崗。

（二）廠房與設施1、廠區環境公司廠址位于**，方位情況，附近無煙塵、噪音污染源，衛生狀況良好，空氣質量優良，周圍道路通暢，交通運輸方便。

公司占地面積**，其中建筑面積**綠化面積**，綠化率X%；廠區內環境整潔，種植有無花灌木與草坪，無雜草，無露土地面，無垃圾積土，積水與明溝等蛟蠅滋生地；廠區內道路平整、暢通，路面為水泥路面，不起灰，不積水，并設有專門的物流通道；不同用途的廠房，根據主流風向進行合理布局，能有效避免交叉污染。

2、生產車間

（1）制劑車間公司制劑車間包括口服液體制劑車間和口服固體制劑車間，其中口服固體制劑車間包括片劑生產線、顆粒劑、硬膠囊劑生產線，完全按照產品工藝流程及所要求的空氣潔凈度級別進行布局，同一廠房內的生產操作和相鄰廠房之間的生產操作不存在互相妨礙，生產區與貯存區有與生產規模相適應的面積與空間用于安裝設備成、貯存物料、中間產品與成品，能有效的防止差錯與交叉污染。制劑車間廠房根據各劑型的空氣潔凈度級別要求分為一般生產區，30萬級區與10萬級區，以分別滿足口服固體制劑與口服液體制劑的生產要求，其中固體制劑車間面積，30萬級面積液體制劑車間面積，10萬級潔凈區面積。潔凈區與一般區裝修均采用彩鋼板隔斷，環氧沙漿涂層地面，地面、墻壁、天花板的交界處成弧形，建筑物平整光滑、不產塵、易清潔消毒，保證藥品生產環境符合要求。潔凈室內的管道、燈具、風口等設施表面平整光滑，易清潔，與墻壁或天棚的連接部位密封嚴密，潔凈室與非潔凈室之間設置緩沖設施，人員和物料分別按人凈和物凈程序進出潔凈區。進入潔凈室的空氣經過凈化，濕度控制在18-26，相對濕度控制在45-65%，潔凈區經檢測達到潔凈級別的要求；配料、粉碎、制粒、壓片等產塵量的功能間與相鄰房間保持負壓，并采用空氣直排方式，避免了交叉污染，廠房內照明在300以上，廠房內設有應急照明設施。電氣照明、工程設備配線及各類管道均置于技術夾層內，與機器連接的各種管路采用316L或304不銹鋼。

（2）提取車間位于廠區東側，為獨立廠房，總面積為**，其中參照30萬級管理的面積為**，提取兩國間的墻壁等內表面平整，無脫落，無霉跡，藥材凈選間設有不銹鋼工作臺以及排氣扇等設施，用于直接入藥的凈藥材和干膏的配料、粉碎、混合、過篩的功能間設有通風除塵設施，并參照30萬級管理。

3、公用系統生產所用工藝用水為飲用水和純化水，純化水采用二級反滲透制水工藝制備，貯罐及環形輸送管道采用316L不銹鋼材質，經驗證水質符合中國藥典20**年版質量要求。凈化空調采用集中空調機組三級過濾，送入潔凈區的空氣質量和壓差控制經驗證測試符合潔凈區的要求。壓縮空氣系統均使用304管道安裝，經除油、除塵、0.22微米微孔濾膜過濾，質量符合潔凈區空氣質量要求倉儲設施總倉儲面積為**，其中化學原料庫**，中藥材庫**（含陰涼庫**、凈料庫**），包材庫**、成品庫**，危險品庫**，中間品庫**，并設有特殊藥品專柜、毒性藥材專柜和貴細藥材專柜以及不合格品專區與退貨專區，能滿足公司所有物料與生產產品的貯藏要求，并與生產規模相適應。倉庫安裝有空調、排氣扇等通風、除濕與降溫設施，設置有擋鼠板、滅蠅燈等防蟲防鼠設施，并有完備的消防設施。

5、檢驗設施公司檢驗室面積**，設有化學分析室、天平室、精密儀器室、微生物限度檢查一竅不通、標定室、高溫室、中藥標本室、陰涼留樣室與試劑倉庫等功能間。

（三）設備公司所有設備均能滿足公司產品的生產需要，其與藥品接觸部位的材質均為不銹鋼，表面平整光潔，清潔消毒方便，與藥物直接接觸的各類貯槽、容器、輸送泵及物料管道的材質均采用優質低碳不銹鋼316L并經拋光和鈍化處理。

工藝用純化水采用飲用水作為制備水源，經過多介質過濾、活性炭吸附、二級反滲透處理制得，其輸送管道和貯罐均采用優質低碳不銹鋼316L加工而成，管道的設施和安裝無死角、盲管，安裝后均經過鈍化處理，經驗證水質符合中國藥典20**年版二部純化水項下的要求。根據生產品種的藥品質量標準要求，公司配備有高效液相色譜儀、氣相色譜儀、原子吸收分光光度計、藥物溶出儀、酸度計、電子天平等精密檢測儀器，能滿足生產產品與原輔料的全部檢驗項目需要。所有用于生產和檢驗的儀器、儀表、量器與衡器，全部經過質量技術監督部門校驗合格，并貼有校驗合格標簽，其適用范圍與精度完全能夠滿足公司產品生產與檢驗需要。所有設備均制訂有標準操作規程、清潔規程和維護保養規程，操作人員和保養人員均嚴格按照操作規程作業，設備的使用、維修與保養均予以記錄并入檔保存。

（四）物料物料的購入、驗收、儲存、發放與使用嚴格按照公司相關文件進行，所購入物料按批取樣檢驗，其質量完全符合國家藥品標準、包裝材料標簽或其它有關標準。

公司所有物料按照其質量標準規定的貯藏條件按批號、規格進行存放，其中固體與液體分開，原藥材與凈藥材分開；物料分別按其狀態情況（待驗、合格、不合格）等用狀態標識牌或都圍繩進行區分管理，其中不合格物料設專區管理。藥品標簽說明書嚴格按照國家食品藥品監督管理部門批準的內容、樣式與文字進行印刷，按品種、規格與批號專庫存放，專人管理，經質量管理部校對無誤后計數發放使用，殘損標簽計數銷毀，其發放、使用與銷毀均記錄在案。有機溶劑等危險品存放在危險品庫，庫內外按消防要求備有專用滅火器材，并有相應的管理制度。

（五）衛生公司按照生產和空氣潔凈等級的村注制定了廠區區、不同生產區域以及個人衛生管理制度和廠房、設備與容器清潔規程，并配備了足夠數量的清潔工人負責廠區環境及車間的清潔衛生工作。

廠區、生產車間、設備、管道、容器均按照規定方法、程序與時間間隔進行清潔，衛生狀況符合規定要求，并定期對潔凈區進行消毒，消毒劑的配制有詳細記錄。對進入生產區的人員與物品進行嚴格管理，非生產用品、生活用品與私人雜物不得進入生產區，進入潔凈的臨時人員都經過了指導，并嚴格控制人數。工作服按照生產操作與空氣潔凈度等級要求進行選材，并有明顯的樣式或顏色區分，避免了混用，不同潔凈級別的工作服，按照規定的清洗周期，由專人進行清洗整理。公司給后有員工建立了健康檔案，定期組織體檢，建立了身體不適應生產情況主動報告制度，及時把患有傳染病、皮膚病及體表有傷口員工調離直接接觸藥品崗位。

（六）驗證公司每年根據驗證管理制度成立驗證領導機構，制定xx驗證計劃，并根據驗證對象成立驗證小組，提出驗證項目，制定驗證方案并按計劃組織實施。

每年驗證的主要內容包括空氣凈化系統、工藝用水系統、生產工藝及其變更、設備清洗、主要原輔材料變更，其驗證方案、驗證記錄與驗證報告等驗證文件及時進行了歸檔保存。**xx進行的驗證有：

（七）文件按照GMP要求，公司建立了GMP文件體系，其主要內容包括廠房、設施、設備使用、維護、檢修管理制度與記錄，物料采購、驗收、生產操作、檢驗、發放、成品銷售和用戶投訴管理制度與記錄，不合格品管理、物料退庫和報廢、緊急情況處理管理制度與記錄，物料、中間產品和成品質量標準及檢驗操作規程與批檢驗記錄，產品質量穩定性考察計劃、原始數據和分析匯總報告，文件的起草、修訂、審查、批準、撤銷、印制、分發、回收及保管管理制度，廠房、設備、人員衛生管理制度與記錄，人員培訓管理制與記錄。

正式生產的產呂均有藥品申請與審批文件，并制定了相應質量標準、工藝規程和標準操作規程及批生產記錄與批檢驗記錄。公司GMP文件由質量管理部負責頒發與日常管理，每季度對現有文件進行檢查，確保了使用的文件為現行版本，并根據國家藥事法規與國家藥品質量標準的變化以及公司內部管理制度的變化等情況及時組織相關文件的修訂工作。

（八）生產管理公司所用產品均嚴格按照注冊批準的生產工藝制定工藝規程、崗位操作法或標準操作規程，并嚴格按照批準的工藝規程、崗位標準操作規程組織生產，工藝規程、崗位標準操作規程的修改嚴格按照文件管理的程序進行，無隨意更改情況。

固體制劑在成型或者分裝前的混合工序、液體制劑在灌裝的混合工序劃定批次并編制批號，在生產過程中嚴格控制塵埃的產生與擴散，并及時進行清場、物料平衡檢查與批記錄的填寫，液體制劑的配制、過濾、灌封、滅菌等過程都在規定的時間內完成。中間產品均制定了公司內控質量標準，規定了貯存期與貯存條件，生產過程生產的不合格中間品實行專區管理、醒目標識，不直接流入下一道工序，并在規定的期限內按照不合格品處理程序進行處理。中藥制劑生產過程中，中藥材在使用前均按規定進行揀選、整理、剪切、洗衣滌等加工處理，直接入藥的藥材粉末在使用前均進行了滅菌處理，經檢驗微生物限度均符合公司內控質量標準，毒性貴細藥材的投料均進行監控并有監控記錄。工藝用水除制劑的配料用水以及直接接觸藥品的設備與容器的最后一次洗滌用水均使用純化水。工藝用水根據驗證結果制定了檢驗周期，并定期按時檢驗。

（九）質量管理公司設立質量管理部負責藥品生產全過程的質量管理和檢驗，由總經理直接領導，獨立履行物料和中間產品使用、成品放行的決定權。

質量管理部下設檢驗室，配制有高效液相色譜儀等儀器，制定了檢驗用設備、儀器、試劑、試液、標準品（或對照品）、滴定液、培訓基等管理辦法。質量管理部門負責制定和修訂物料、中間產品和成品的內控標準和檢驗標準操作規程、取樣和留樣制度，并對物料、中間產品和成品進行取樣、檢驗、留樣，并按試驗原始數據如實出具檢驗報告。質量管理部根據驗證結果定期監測潔凈室的塵粒數的微生物數，評估主要物料供應商質量體系、審核不合格品處理程序、審核批記錄、并及時評價原料、中間產品及成品的質量穩定性。

（十）產品銷售與收回公司產品只有檢驗合格并經過批記錄審核合格批準予以放行后，方可銷售。

公司制定了藥品銷售、退化和收回管理制度與記錄，建立了客戶檔案，所有產品均有完整的銷售記錄，能追查每批藥織品的銷售情況，并保存至藥品有效期后一年。

（十一）投訴與不良反應報告公司制定了質量投訴、藥品不良反應監測和報告管理制度、處理程序與記錄，并批定質量管理部負責藥品不良反應信息的收集整理與報告，以及質量投訴的處理，建立了完整的產品投訴與不良反應檔案，確保患者用藥安全。

（十二）自檢公司制定了自檢管理制度，規定了自檢的范圍、周期以及參與人員。

公司每年初制定xx自檢計劃與實施方案，并按期完成。自檢過程中及時填寫自檢記錄，自檢完成后及時出具自檢報告，批出存在的偏差，提出整改的措施和期限并責任到人，同時對整改的項目進行定期回檢。**年公司進行的自檢情況，基本達到GMP要求。

三、軟、硬件變化情況

（一）GMP文件變化情況根據藥典版式本的變更，公司對相關物料與產品的質量標準、檢驗標準操作規程以及工藝規程進行了修訂，同時根據GMP執行過程中的實際情況，對GMP文件體系進行了調整，完善了文件系統，規范管理流程，強化了對藥品生產全過程的控制，同時對各類文件按照一定的規則進行了重新排序，方便了文件的檢索與查找。

（二）硬件的變化情況

1、廠房設施的變化情況

2、生產設備的變化情況

3、檢驗設備的變化情況四、前次認證缺陷項目的整改情況五、小結在公司通過認證以來，通過不斷培訓、自檢與整改，強化了全體員工的GMP意識，提高了員工對GMP的理解，梳理了管理流程，規范了日常管理，加大并規范了對藥生產過程的監控，有效地保證了產品質量。

篇二：新版GMPxx自檢報告(非常全面)。

GMP自檢報告一、自檢人員：自檢小組成員二、自檢日期：20**年三、自檢依據與項目：依據《藥品質量生產管理規范》（20**年修訂）進行自檢，自檢內容包括：質量管理、機構與人員、廠房與設施、設備、物料管理及倉儲、確認與驗證、文件系統管理、生產管理、質量控制與質量保證、委托生產與委托檢驗、產品發運與召回、自檢。

四、自檢結果：

（一）質量管理、質量控制與質量保證1、公司建立有嚴格的質量管理體系，并建立有對應的質量目標。

2、質量管理部受總經理直接領導，質量管理和檢驗人員的數量占企業總人數的10%，與藥品生產規模相適應，可進行有效的質量管理和質量檢驗工作。

3、質量管理機構，且獨立于生產系統，人員與生產相適應，制定了各種原輔料、包裝材料、中間體、成品的質量標準及檢驗規程，取樣留樣制度，對生產的全過程進行質量監控。履行不格品處理程序。評價原料、中間體、及成品的質量穩定性。很好的實施了質量授權人的放行制度。藥品放行前履行檢查手續。履行供應商審計制度制定了詳細的生產工藝，系統地回顧并證明其可持續穩定性符合要求的產品；也保證了生產工藝及其重大變更均經過驗證。

5、具有適當的資質并經培訓合格的人員；足夠的廠房和空間；合適的設備和維修保障；正確的原輔料、包裝材料和標簽；經批準的工藝規程和操作規程；適當的貯運條件。

6、采取了降低藥品發運過程中的質量風險的措施；建立藥品召回系統，確保能夠召回任何一批已發運銷售的產品；調查導致藥品投訴和質量缺陷的原因，并采取措施，防止類似質量缺陷再次發生。

7、建立了了質量風險系統，在整個產品生命周期中采用前瞻或回顧的方式進行了質量風險管理，對質量風險進行評估、控制、溝通、審核的系統過程。并進行了系統的全員培訓，強化了全公司的質量風險意識。

8、質量管理部建有相互有效隔離的實驗室及辦公場所，如理化室、加熱室、微生物限度檢測室、精密儀器室、標準液貯存配制室、留樣觀察室、試劑室、辦公室等，各室均配有與藥品生產規模、品種、檢驗要求相適應的儀器、設備。

9、質量管理部制定了物料、中間產品和成品的內控標準和檢驗操作規程。并對這些文件定期進行修訂。

10、質量管理部制定了取樣管理規程、取樣操作規程和崗位檢品、成品留樣管理規程。

11、質量管理部制定了檢驗用設備、儀器管理規程、化學試劑管理規程、標準品（或對照品）管理規程、標準液（滴定液）管理規程、培養基管理規程。

12、質量管理部行使質量否決權，決定物料和中間產品使用或流轉。

13、成品放行前由質量管理部對有關記錄進行審核。審核內容包括：配料、稱重過程中的復核情況；各生產工序檢查記錄；清場記錄；中間產品質量檢驗結果；偏差處理；成品檢驗結果等。符合要求并有審核人員簽名后放行。質量管理部參與不合格品的處理并對不合格品處理程序進行審核。

14、質量管理部對物料、中間產品和成品進行取樣、檢驗、留樣，并出具檢驗報告。

15、物料因特殊原因需要處理使用時，執行規定的審批程序，經企業負責人批準后發放使用。

16、質量管理部制定了制劑車間潔凈區環境監控管理規程及相關的操作規程，對潔凈區的塵粒數和微生物數定期進行監測。

17、質量管理部制定了相關的穩定性試驗規程，并對原料、中間產品及成品的留樣定期進行必要的檢測，為確定物料貯存期、藥品有效期提供數據。

18、質量管理部對質量管理和檢驗人員的職責進行了明確規定。

19、質量管理部會同生產科、倉庫對主要物料供應商質量體系進行評估，并參與確定主要物料定點供應商。

20、建立了完善的更變、偏差、風險評估以及糾正預防措施等操作規程，建立有質量風險管理計劃、評估、控制、信息交流、質量風險管理報告和回顧評審的審核；并按相關SOP做好各項質量管理活動的登記記錄，做好相關的分先評估和糾正預防措施。21、建立有產品質量回顧分析管理規程，并對公司生產的所有產品進行了xx產品質量回顧。22、對作廢文件和報廢包裝材料、原輔料、成品、半成品審查和監督銷毀。

23、建立有產品質量調查、質量投訴、不良反應處理以及統計并上報不良反應報告體系、并對用戶來電、來信、來訪的進行了相應的處理。

24、原輔料、包裝材料等供應商均進行了評估、審計和審批

（二）機構與人員按照GMP的要求，建立了與藥品生產相適應的管理機構，并有組織機構圖。

設立獨立的質量管理部門，履行質量保證和質量控制的職責。質量管理部門可以分別設立質量保證部門和質量控制部門，并制訂了各級機構和人員的職責；配備了與公司藥品生產相適應的具有專業知識、生產經驗及組織能力的管理人員和技術人員。全公司現有員工xx人，其中中專以上學歷各類專業技術人員xx人，占員工總數的xx，從事藥品生產管理、質量管理的專業技術人員xx人，其中高級工程師xx人，工程師xx人，助理工程師xx，技術員xx人，執業藥師xx人。公司主管藥品生產和質量管理的負責人具有藥學本科學歷，具有較豐富的藥品生產和質量管理經驗，并能有效地組織全公司員工按GMP的要求進行藥品生產和質量管理。公司設有技術中心、生產運行中心、營銷中心、財務部、行政與人力資源部等職能管理部門。公司生產管理和質量管理的部門負責人不相互兼任，具有藥學本科學歷，并具有較豐富的藥品生產和質量管理經驗。從事藥品生產和質量管理工作年限均在xx年以上，熟悉《藥品管理法》和公司各產品的生產工藝和質量標準，在生產實踐中能夠嚴格按GMP要求，按產品工藝規程組織生產和質量監控，并能解決生產過程中出現的問題，能完全對產品質量負責。公司也很好的實施了質量受權人制度，質量受權人有藥學或相關專業本科學歷（或中級專業技術職稱或執業藥師資格），具有至少五年從事藥品生產和質量管理的實踐經驗，從事過藥品生產過程控制和質量檢驗工作。經過了產品放行有關的培訓，能獨立履行其職責。質量受權人參與企業質量體系建立、內部自檢、外部質量審計、驗證以及藥品不良反應報告、產品召回等質量管理活動當中；也承擔產品放行的職責，確保每批已放行產品的生產、檢驗均符合相關法規、藥品注冊要求和質量標準；保證在產品放行前，將產品放行審核記錄納入了批記錄中。按照GMP的要求，20**、20**年公司先后組織公司技術骨干多次參加了國家局、區局舉辦的新版GMP培訓。并對全體員工進行了《藥品管理法》、GMP知識及專業知識培訓和考核。質量部的QC人員均經醫藥及相關專業培訓或玉林市藥檢所培訓，考核合格上崗。并且組織參加了班組長及其他各類型培訓，專業的各類人員的培訓考核記錄齊全，建立了培訓檔案，尤其加強了新員工的上崗培訓。

（三）廠房與設施1、對廠房、設施中不符合GMP要求的已進行改造，廠房、設施、工藝流程布局合理，廠區整潔平整，廠區路面、地面及運輸不會對藥品生產造成污染。

生產、行政及生活輔助區分開。

2、本企業廠區及周圍環境均符合藥品生產的要求，環境整潔，地面路面平整，綠化到位且沒有產生花粉或對藥品產生污染的植物，生產區和生活區分開，布局合理，互不妨礙。均制訂了各種管理規程，采取責任到頭的管理方式來保證其實施。

3、生產區面積能與生產規模相適應、儲存區面積、設施能與生產規模相適應儲存區物料、中間產品、待驗品有各自的狀態標志，能防止差錯及交叉污染。

5、潔凈室各種管道用光滑無脫落物包裹，燈具、風口等易于清洗、潔凈區內照明充足，符合生產要求，潔凈區內有應急燈。

6、進入潔凈室內與藥品直接接觸的空氣經過凈化處理，如高效沸騰干燥機進風口。

7、不同的生產操作工序，均分室操作，有效隔離，互不妨礙。同一廠房內及相鄰廠房內操作不互相妨礙。

8、潔凈區內表面均達到平整光滑、無裂縫、接口嚴密，無顆粒物脫落、耐受清洗和消毒。潔凈區墻面和地面的交接處均成弧形。

9、潔凈區內使用的衛生工具均能達到無脫落物、容易清洗和消毒的要求，存放于單獨的衛生潔具室內，并規定只允許在潔凈區內使用，制訂了相應衛生潔具使用、清洗、消毒標準規程來保證其實施，能有效地防止交叉污染。

10、按照廠房潔凈級別的不同，制定了廠房、設備和容器的各種相適應的清潔規程，對清潔方法、清潔程序、清潔周期、清潔所用清潔劑或消毒劑以及清潔工具的清潔方法和存放地點均做了詳盡的規定。

11、潔凈區的各種管道、燈具、風口等公用設施均按GMP的要求設計安裝到位。

12、潔凈區的水池和地漏均為不銹鋼材質，易于清潔，不會產生銹跡，制定了相應的清潔規程來保證其實施，保證其不會對藥品產生污染。潔凈室材質、施工、潔凈等級符合相應要求。潔凈區每月由質量管理部監測并有記錄。凈化系統定期清潔、維護、保養，初效過濾器、中效過濾器、高效過濾器嚴格按標準操作規程清洗。13廠房有防止動物昆蟲進入措施如風幕、擋鼠板、捕蠅燈等。潔凈區內表面平整光滑，無裂縫，接口嚴密，管道穿入處密封，耐受清洗消毒。

14、潔凈區桶等容器、清洗工具無脫落物，易清洗消毒。清洗工具、潔凈工具分開存放，不會對產品造成污染。

15、潔凈室內塵埃粒子、沉降菌由質量管理部定期檢測，并作記錄。潔凈室內產塵量大的房間如粉碎、過篩等容易造成污染，不回風，由除塵器直接排走。

16、空氣凈化系統按規定清潔、維修、保養，并有記錄。

17、潔凈室的窗戶、天棚及進入室內的管道、風口燈具等與墻壁或天棚的位置能密封。

18、潔凈室溫、濕度均滿足藥品生產要求。潔凈室的水池、地漏不會對藥品產生污染。潔凈室與非潔凈室壓差大于10帕。符合要求。

19、潔凈室與非潔凈室之間有緩沖設施。

20、產塵量大的工序如粉碎、壓片等有除塵系統，并且不利用回風，保證相對負壓。21、制劑的原輔料稱量在專門獨立的稱量室間內進行。22、與藥品直接接觸的壓縮空氣已經凈化處理，符合生產要求。

23、倉儲區清潔干燥，有通風照明設施，溫濕度定期檢測制度，溫濕度符合藥品儲藏的要求。膠囊單獨儲存，有控制溫度措施。

24、庫區用取樣車取樣，能防止污染及交叉污染。

25、備料室與車間凈化級別一致。

26、化驗室陽性菌室與微生物限度檢定室分開。儀器儀表安裝在儀器室內，有防潮防靜電措施。

27、實驗室、留樣室與生產區分開。

（四）設備

1、有設備設計、選型、安裝管理規程，易于清洗消毒滅菌，方便維修、操作保養。

2、與藥品直接接觸設備部分為不銹鋼材質，光滑、平整不易腐蝕，不與藥品發生化學變化及污染。

3、設備保溫層光滑、平整無脫落物設備劑、冷卻劑不會對藥品產生污染。

5、建立健全設備采購、驗收、使用、維修、保養、驗證、清潔等制度，并有記錄，保證生產設備的先進性、完好性、可靠性。

6、與藥品直接接觸的設備材質、安裝符合要求。與設備相連的管道標明內容物及流向。

7、純化水設備、管道材質無毒，耐腐蝕，規定清洗、消毒周期。

8、管道設計安裝無盲管、死角。

9、生產用水每周進行檢測。

10、生產、檢驗用儀器、儀表與生產、檢驗相適應，有校驗合格標志，定期校驗。

11、生產設備有明顯狀態標志。

第7篇：負責培養人考察記錄范文

參觀考察學習調研報告范文一 為學習先進經驗，積極探索企業管理工作的新路子，我們有幸到公司和公司參觀學習。此次參觀學習組織嚴密，內容豐富，我們參觀了公司和公司的辦公區、公司的生產廠區。在參觀過程中，我們既觀察了兩家公司的廠容廠貌，又聆聽了兩家公司管理人員的經驗介紹，觀看了公司的產品展覽，收獲多多，啟發深深。

主要收獲：

先進的管理理念。這次我們參觀的公司都是集團內部比較有代表性的公司。

公司位于，成立于年月日，是公司控股的A股上市公司，是一戶以產業為主，集地為一體的國家第一批循環經濟試點企業。該公司堅持信譽至上、用戶至上的經營思想，采用先進和科學的管理方法，充分利用社會資金，發揮資源優勢，以市場為導向，積極開拓國內和國際市場，高質量、高效益地從事經營活動。公司堅持股權平等、同股同利、風險共擔的原則，本著對投資者負責的態度，積極實現公司利潤最大化，確保公司資產的保值和增值，促進公司穩步發展，使全體股東獲得良好的投資回報。

公司通過內部招聘和民主推薦程序選拔管理類人才。通過管理者年度述職考核，真正體現能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

公司是由集團公司將其全資企業 廠的生產經營性資產，以獨家發起，整體改制，社會公開募集股份方式設立的股份有限公司。多年來，公司始終堅持依靠科技進步，定位世界一流的發展思路，通過 、期間投入近40億元，得到國家重點支持并被列入國債項目的兩期環境治理、節能技術改造工程的實施，使公司主要技術裝備達到國際先進、國內一流水平，綜合實力明顯增強。公司大力推行循環經濟，堅持清潔生產，實現了企業經濟效益與環境保護的和諧發展。

崇尚創新、敢為人先、寬容失敗，尊重知識、尊重創造的企業創新文化是該公司科技創新能力建設的根本推動力量。公司先后制訂實施了加快人才隊伍建設、專業技術管理人員聘任考核、科技項目管理、科學技術獎勵、知識產權管理等一系列關于科技人才隊伍建設和鼓勵科技創新的管理制度和措施，形成了企業創新文化的制度內核。良好的員工成長成才機制和不斷完善的創新體系建設，滿足了公司不斷發展的要求，積累了一大批科技人才和雄厚的科技力量。

高素質的管理團隊。公司要發展，管理要優先，管理要發展，關鍵在管理者。高素質的管理團隊是一家公司發展之源，公司前進之基，興旺發達之本，因此，兩家公司都十分重視管理隊伍建設，努力提高管理者素質，竭力打造一支高素質的管理團隊。

公司擁有員工總人數余人，其中碩士以上學歷人，占員工總數的大專以上學歷人，占員工總數的

公司擁有員工總人數余人，其中大中專以上學歷的各類科技人員共人，占員工總數的工程系列技術人員人，其中技術創新人才4人，具有高級職稱人，中級職稱人，初級職稱人。公司作為省首批創新型試點企業、省知識產權試點企業，年月被認定為國家高新技術企業。

主要思考：

參觀學習回來，結合我自己的工作，覺得可以從以下幾個方面來思考公司的工作：

營造干凈、整潔的工作環境。環境的好壞直接影響工作者的心情，也是外來者的第一印象。我們參觀的兩家企業優美的廠區綠化、干凈的廠區道路，一切都讓人身心舒展。我們應該從身邊小事做起，不亂丟果皮紙屑，不隨地吐痰，把工作、生活場所打理的井井有條、干凈整潔。

走特色發展之路。這次參觀學習的兩家企業，在管理上都有各自的特色，特色也代表著企業的文化，所以說特色文化是知名企業不可缺少的部分。如公司在集團總公司的正確領導下，以良好的經營業績和企業形象受到國內外廣泛關注，管理創新、技術創新、節能減排、采選冶煉技術和裝備受到同行業的普遍認可。

要有持之以恒，堅持不懈的進取精神。兩家企業之所以成功，是管理者和普通職工都有可貴的進取精神，不畏困難，勵精圖治，最終實現了有思路就有出路;有作為就有地位的美好愿望。這是值得我們學習和借鑒的。要明白這樣一個道理，堅持不一定成功，但放棄注定要失敗。

精細化、注重實效的管理機制為企業的發展提供保障。這兩家企業在建廠初期就把企業的文化、管理、發展、定位全部科學規劃，使企業在一開始就站在一個較高的起點上，并有條不紊的組織實施，從辦公大樓顏色到辦公紙張;從景觀設計到企業文化品牌;從制度建設到管理流程，全部有章可循，按章做事，這些都值得我們借鑒。在學習中，各個企業的管理都具有自己的特色，從廠區環境、人文信息、企業特色、領導意識、核心人才培養等多個方面都體現了企業在管理上的科學性，使企業的管理沿著一個良性的方向發展。

今后的工作：

一、人才培養

1、重視管理者的選拔和管理。重點抓好管理者和中青年技術人才的培養，帶動整體的技術進步。對管理者要嚴格遴選，定期考核，大膽使用，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，做到好中選優，優中選尖，不搞論資排輩和遷就照顧。同時把競爭機制引入管理之中，加強對他們的考核，充分使用考核結果。對管理期內取得顯著成績的予以表彰獎勵。對無所建樹或沒有發展前景的，不再列入管理。鼓勵組織他們主持和參與新技術、新項目的攻關，發揮他們在領導科學決策方面的智囊和咨詢作用。增加外出參加學術活動的機會，科研優先立項，并提供經費。

2、加速對后備人選的培養。各部門制定符合公司實際的培養計劃，落實培養人選名單，制定切實可行的培養措施。要落實培養措施，一方面要加強他們的實踐鍛煉，讓他們在實踐中盡快成長，使他們早出成果，快出成果;另一方面要舍得投入，有計劃地選送他們培訓和進修，并積極鼓勵和支持學后備人選參加各種學術交流活動。

二、薪酬管理

通過職位評估，來確定職位的相對價值，根據職位相對價值確定薪酬待遇水平，拉開薪酬檔次，通過改變薪酬結構，體現內部公平性，薪酬政策向核心骨干傾斜，最終目標是能夠吸引、留住和激勵核心員工，實現企業長遠發展。

1、職位評估，確定職位價值。解決職位價值大小的工具是職位評估，我們從責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等方面對公司所有職位進行評估，并根據企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。職位評估完成后，根據評分結果對各職位進行排序，這樣每個職位在公司職位體系中的相對價值就體現出來。中高層與基層的職位價值差距就拉開了，關鍵崗位，特別是技術崗位與普通員工的職位價值差距也拉開了。

2、關鍵崗位適度領先，拉開薪酬檔次。通過職位評估，明確了關鍵崗位的職位價值，再根據市場調研的結果，就確定了薪酬調整的方向：關鍵崗位，包括中高層以及技術崗位的薪酬水平要大幅度提升，保證市場競爭力，吸引和保留優秀人才;對于普通崗位與可替代崗位，基于穩定人心的考慮，在保持原有薪酬水平的情況，做個別微調。由于關鍵崗位的薪酬在企業薪酬總額中所占比例較小，薪酬提升對人工成本的影響也較小。

三、員工培訓

1、做好培訓，必須選擇受訓員工。公司在組織員工培訓時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，挖掘潛能。

2、要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

3、推行部門互動式培訓。公司設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，查看更多文章課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。

四、實施精細化管理

通過精細化管理的培訓，讓員工充分了解精細化管理的真正意義。

1、制定并細化落實發展戰略和任務目標;

2、完善細化規章制度;

3、細分業務流程;

4、樹立精細化管理理念，抓好服務與生產過程中的細節;

5、加強業務流程與管理環節的信息化建設。

五、創新活動

1、理念創新，加強發展理念、經營理念、管理理念、服務理念等方面的創新，要求年底提出1-2條有實效的創新觀念;

2、管理創新，加強具體生產經營活動中的創新工作，關注細節的改進。每年選擇1-2個創新課題，要見成效、出成果。

感悟名企的成功之道，反思我們的管理實踐;借鑒名企的成功經驗，再理管理新思路。我會以這次參觀學習為契機，冷靜面對公司存在的問題，找準突破口，真抓實干，努力縮小與先進地區的差距，使我公司的管理邁向更高的起點!為我公司更好、更快發展再立新功!

參觀考察學習調研報告范文二 為學習借鑒外地先進教育教學工作經驗，促進我區初中教育教學工作穩步、持續、快速發展，進一步提高教育教學質量，區教育局派出了教研員及中小學業務校長、教務主任共40余人，于月日至日赴、、、、等市的部分學校，就教育教學情況進行了專題學習考察，現將考察情況總結匯報如下：

一、考察學習的基本情況

這次教育教學工作考察學習的重點是了解省先進學校在校園文化建設、德育及教學改革的開展情況，特別是在備課、上課、作業布批、考試、教研科研等方面的經驗與做法，從而反思總結自身在教學常規方面的問題與不足，科學制訂今后學校教學工作的思路與措施。

這次共考察學習了中學和中學、中學、市中學和小學、市中學、中學等八所學校。所考察的學校均為省市特色學校，在教學改革上均取得了突出的成績，教學質量在其所屬區域內遙遙領先。考察過程中分別聽取了學校領導的經驗介紹、骨干教師的示范課、進行了現場參觀，并根據各校的特色與學校進行了專題研討、交流。這次考察學習，使我們對先進地區學校的辦學思路與教學教研工作經驗，有了一定的認識，對我們下一步加強和改進教學過程管理具有重要的借鑒意義。

二、 外地主要做法與經驗

(一)全校上下一心，領導率先垂范，教師甘愿奉獻，共同打造勤奮向上的校園文化和精神。

縱觀中學、中學、中學、中學等均是從面臨撤并的農村中學起步，絕處逢生，發展成為今天全國知名的學校，他們取得成功的關鍵因素在于勤奮向上的校園文化。首先是有自己的教育哲學。想老百姓所想，急師生之所急，為學校存亡和師生健康成長服務，這種理念深植教干教師的心中，持之以恒的堅持下來，不管多大的坎都過來了。其次，精神引領和高尚人格魅力的感召是辦好一所學校的靈魂所在。校長的三力、三家思想，校長的吃苦就是享福的口頭禪，校長的教育是良心工作，辦好一方教育，服務一方百姓，成就一代孩子的精神引領。校長把自己的思想滲透到教干教師中去，領導志同道合，干群互相信任、關系融洽，學校對教師有很強的凝聚力和吸引力，在遵循管理規律的情況下實行人文管理，教師的敬業精神發揮出巨大的能量，團結協作，實現了持續發展。

(二)教學與育人、培養習慣與提升質量，齊頭并進，相輔相成，相得益彰。

教育是一個系統工作、總體工作，不是一節課、一個功夫或者一個絕招就能怎樣的(語)。考察學校教學質量的持續提升，均與他們避免了大而化之、籠而統之的德育教育，扎實開展習慣培養密切相關。中學在低起點、小坡度育人原則指導下的碰碰車系列體驗式德育活動，行為習慣教育養成了中氣質，形成了令學生神往的中情結。

中學因為實在，所以有效的生活課程，從起床、吃飯、洗澡、管理錢物等細節抓起，培養了學生思想品德和良好習慣這兩個人類最重要的素質。中學在常規+細節+過程=奇跡的指導思想下，每日由一位教師組織學生對各個班級進行常規檢查，全面到位、及時公布，日復一日的身體力行，自我規范，由低層次循序漸進。學生的自我管理和良好行為習慣養成了，學生自主學習的習慣也在潛移默化中逐漸養成，班風、校風好了，學風當然也就好了，質量提高也就是水到渠成的事情了。

(三)立足課堂，勇于創新，探索了一條低耗高效的教學改革之路。

中學在早期奠定的分數領先的辦學基礎上，在新一輪課程改革來臨之際，確立了課堂教學四變三結合的教學指導觀，從備課的角度強調用學生的眼光看教材，從教師的教法突出教給方法，從學生聽課方式強調師生互動，從作業布置形式強調精選布置、分層要求，真正實現了教師不僅為分數而教學、學生不僅為考試而學習，形成了高質量、輕負擔的學習特色。洋思中學從當堂完成作業到形成先學后教，當堂訓練的課堂教學模式，歷時十余年。即在課堂上，教師先展示學習目標，師生認真揣讀，指導學生自學時，明確內容，交代清楚方法，限定時間，教師不斷巡視全班，重點關注中差生，嚴厲督促行為與精力不集中的學生，暴露問題后，引導學生研討解決，教師只作評定補充、更正，最終讓學生當堂完成作業，經過嚴格訓練形成能力。東廬中學認為課堂的質量來自師生課前的精心準備，因此，實行教學合一的講學稿。提前備課、輪流主備、集體研討、優化學案、師生共用。學生在閱讀教材的基礎上盡可能的完成講學稿，第二天早上上交，組長檢查匯總記錄，教師抽查，隨機切入課堂。其實質是學習前移，老師帶著教學總是的預判進入教室，學生帶著問題與老師們交流。后六中學要求教師從課堂到作業都要科學的放棄，在作業的實效性上取得了很大的成績。嚴格控制學生教輔用書，學生一本，但教師每人3-5本，精心選擇作業，用剪刀和膠水為學生自制練習冊。實行雙休后，后六中學單雙周文理科分別出試卷的方式，讓學生度過周末，當然試卷的內容就是本周所學的重點、難點、易錯知識點。為避免不完成作業和到校后抄襲等不良現象，學生都建立了專用的作業記錄本，每天記錄作業，班主任簽字，回家家長簽字，第二天，作業記錄本交班主任，學科作業交任課教師。班主任負責調控各科作業的量與難易程度，對完成不好的學生，要請家長到校或電話家訪。對于周末試卷作業，周一時，班主任在班級門口統一收試卷，交教務處統一裝訂，當天晚上學校提供免費晚餐，老師們留下來批改、打分之后張榜公布。中學的早讀課由學生自主學習，教師可以到食堂就餐，不需到班里監管。年級將晨讀劃為兩塊，教師明確晨讀任務，前一天告訴課代表，第二天早晨板書在黑板上，目標明確，教師有布置，有落實，有檢查，減輕了負擔，激發了學生學習的內驅力，改變了學生被動學習習慣，培養了學生自主學習的能力。

(四)抓實抓好教學常規，抓嚴抓細教學過程

常規決定管理水平，細節決定教學成敗。后六中學通過實行月考核制加強過程管理。根據學期初聘任，逐級負責的制度設計，將每級責任人作為考核責任人，把教學常規等方方面面的工作都納入月考核范圍。期末，分層級將每月考核情況匯總，作為學期考核的重要內容。不搞平時不管理，秋后算總帳。洋思中學以常規管理基本要求為準則，以教學為中心，制定了備、講、改、輔、考的過程管理目標，都有硬杠杠。以作業布置和批改為例，實行三統一三及時即統一作業布置要求，統一批改要求，統一建立學生錯題檔案，做到及時發現、及時反饋，及時矯正。中學的集體備課，由主備教師提前一周備草稿，其他查閱課標、考綱、教輔資料，以備集體備課時研討。為避免個別教師有所隱瞞，備后，教師互相聽課，看是否按集體研討上的課，內容多了還是少了，進行相應的處罰。在階段性學習效果反饋方面，中學實行三清，清不了的內容，由任課教師利用學生統一活動時間和雙休日幫助落實，再驗收。中學由學科自行組織單元考試，但年級內統一時間、統一閱卷、統一質量分析。中學組織周考，周考題65%-85%出自講學稿，考試不理想的學生，周六由任課教師輔導提高。上述學校在提高面向全體的學習效果上，均采取了強制性措施和插紅旗、發喜報、電話家訪等激發學生內驅力相結合的手段。持之以恒地抓嚴抓細各項管理措施，始終如一地落到實處，達到常規管理工作實效性和長效性的有機統一。

三、啟示與思考

學校的發展是一個由量變到質變的過程，要想上一個臺階，需要在文化精神和制度引領、辦學規劃、師資隊伍培養、常規工作的目標細化、常態教學管理、學生習慣培養、團隊執行力等諸多宏觀、微觀因素下大功夫。在運行機制上協調一致，全校一個步伐、一種聲音，全體成員講拼搏、講奉獻、講團結、比態度、比實績、比能力，團隊精神直接影響著師生的人生信念和團隊目標的實現。

1、重視輿論文化建設，營造師生持續發展的精神家園

一位優秀的校長就會誕生一所優秀的學校!之行再次印證了這句話。作為學校的的引路人要有自己管理學校的理念，應有人格魅力、管理水平和躬身實踐的能力，能把自己的思想滲透到全體教職工中去，形成自己的校園文化。文化是制度之母，沒有良好的文化作前提，再好的激勵制度也會有疲軟的一天。良好的文化氛圍可以從建設積極向上的輿論氛圍入手，因為它能靠自身營造出來，健康的輿論氛圍也能有力的推動教師在工作上自發的趕、比、超，能促進學校制度的生成和執行，更能促進良好校園文化的沉淀。

2、沒有辦不好的學校，沒有管不好的教師，沒有教不好的學生

提高教育教學質量，沒有一點精神是不行的。領導班子首先要形成合力，統一思想認識，心往一處想，勁往一處使。學校要通過一系列科學管理機制、考評機制、獎懲機制、用人機制和人文關懷機制的建立，促進教干教師形成團隊，促進教師加強合作，促進教師比學趕幫。其次，充分調動每一位教師的積極性，充分挖掘每一位教師的潛能，為提高學校教育教學質量作貢獻，為學校的發展作貢獻。第三，全體教干教師用心鉆研每一個育人和教學的環節!真抓實干，真心為學生服務。

3、把每一件小事做的更精彩

中學的德育教育，中學的生活教育、教學常規管理，中學的作業布批，中學的超前備課和集體研討，他們無一不是在看似習以為常的慣性面前找到突破口，在管理上集思廣益，工作上深挖細抓，凡事皆成教育，處處都可成為亮點。不做機械重復的事，做出靈氣;不做不動腦筋的事，做出思想;不做應付檢查的事，做出實效。大道至簡，實用的都是簡單的、樸素的。如果每個管理者都用眼睛觀察有洞察力、用腦思考有深度、用心做事不拖拉，馬上行動，波瀾不驚的按教學規律做事，避免粗枝大葉、得過且過、流于形式，把每一件小事做精彩，自有一種憾人心魄的力量!

4、重視學生習慣養成教育和規則意識的培養

夸美紐斯在《大教學論》中曾這樣論述：一棵樹在最初幾年中，就從自己的樹干中發出了它以后需要長有的一切主要枝芽，而以后它們僅僅是繁茂起來而已。同樣我們想賦予一個人一生所有的哪些東西;也應當在這個學校，我們的教育中賦予他們!在走馬觀花的聽課、考察中發現：先進學校非常重視學生的行為、學習習慣養成教育和規則意識的培養。作為初中學段，學生入學后，我們是一年比一年差，而洋思中學、后六中學等卻是一年比一年強!原因何在?基礎不牢，地動山搖!基礎是什么?應是學生身上和學校教育最為缺乏的對學生持續發展，終生有益的。個人認為無論從現實的缺失，還是中學生生理心理發展規律的階段特點看，初中學段應重點強化習慣養成和規則培養。洋思中學的就寢就餐，先后次序明確，井然有序;中學學生進入會議室從第一個座位開始做起;中學的學生課桌上方左、中、右三個方位學習用品放置合理，坐姿端正，舉手規范，體現了整齊就是美 中學全體學生的自行車均不需上鎖;所有學校的學生們，無論城市的還是農村的，均非常有禮貌的向老師問好，讓我們這些考察者來不及回應先用了一學期的時間抓常規工作，然后，再搞教學改革!口中學的校長在介紹教改經驗的開頭時如是說。習慣養成和規則意識的培養不是束縛學生手腳的鐐銬，而是引導其進入文明世界的途徑;不是為了塑造聽話的動物，而是培養個性和集體屬性一起飛揚的未來公民。教育，在一定意義上說，就是培養學生積極向上的人生態度的過程。我們經常講以教學為中心，我沒有勇氣改，但我始終認為以教學和育人為中心，它也是符合新課程理念的!撇開人生最基礎的東西，我們可能與我們最想獲得的教學質量漸行漸遠!當習慣內化為品質，使學生形成積極的人生態度，在教學上可能會收到事半功倍的效果。

5、鍛造一支艱苦奮斗、無私奉獻的教師隊伍

第8篇：負責培養人考察記錄范文

文章標題：人事處長競聘報告

假如我是人事處長，我要按著人盡其才，才盡其用的原則，力革時弊，開拓前進，奏起我的用人“三部曲”。

第一部曲叫做招才有方。我當了人事處長后，首先燒它個“三把火”。第一把火，宣布我招才的七個原則：一不用胡子長短衡量人的能力；二不以資歷深淺為錄用的依據；三不把文憑視為水平；四不在黨與非黨上設卡；五不以檔案看人；六不因犯過措誤而把人看死；七不以有爭議而棄之不用。第二把火，確定我的招才觀。要敢于招進那些有缺點，但個性突出，熱情實干，勇于探索，勤于鉆研的開拓型人才。俗話說，人無完人，金無足赤。任何人不可能十全十美，沒有一點缺點。能力往往和缺點連在一起，失誤也常常和成績結伴而行。關鍵是要棄其短，用其長，揚長避短。因瑕掩瑜，棄之不用，大錯特錯。美國著名管理專家杜克在《有效的管理》一書中指出，淌要所用的人沒有短處，其結果最多只是一個平凡的組織。所謂樣樣都好，必然是一無是處。才干越高的人其缺點往往越明顯。有高峰必有深谷。誰也不可能是十項全能。與人類現有的廣搏的知識、經險、能力的匯集總和相比，任何偉大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。打破方法單一、手續繁瑣的人才流通模式，實行“考試騁用制”。考試分筆試和口試兩種。筆試不僅要考基礎理論，還要考現代科學知識，增加思考題的份量，主要看其思維的深度和廣度，分析問題和解決問題的能力。口試主要看其語言表達能力、應變能力、社交能力。口試是發現人才的途徑之一，不能不予以重視。與此同時，實行合同制、試用制、自薦制等。總之，要多途徑、多渠道、多方位、多層次地發現人才。這樣，能征善戰的“千里馬”就會不期而至，各有神通的“八仙”也會紛至沓來。

這一曲節奏要快，要響，決不拖泥帶水。也就是要盡快發現人才，網羅人才。

第二部曲叫做用才有道。招來“千里馬”和“八仙”之后，多余的人員怎么辦?我當了人事處長以后，下決心把機關人員削減三分之二，徹底改變人浮于事、辦事拖沓的作風。削減的人員，有培養前途的送到各級各類黨校、干校去學習；沒有發展潛力，但尙有工作能力的，下基層幫助工作。該上的上，該下的下，該進的進，該出的出。上上下下，進進出出對事業大有益處。不過，這可能會有很大阻力。但我相信，只要得人心，順民意，阻力是會排除的。目前專業不對口，外行領導內行的問題還相當嚴重。為此，專業人才一定要從事其專業，能統籌全局的，一定去抓全面工作。適其所能，才能在其位司其職，負其責。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要著手建立一整套崗位責任制。責任制根據不同的工作性質和特點，采取不同形式，規定其工件的數量、質量、時限、效率，做到職、責、權、利四者的結合。要堅決消除“待業”現象。與責任制相適應的是建立一套嚴密的考核制度。規定考核標準，建立考核檔案，記錄工作人員的成果。該獎的獎，該罰的罰，堅決廢除大鍋飯，砸爛鐵飯碗，搬走鐵交椅。有人講“紅眼病”不好治，我看該獎的獎，該罰的罰，就是治‘紅眼病”的靈丹妙藥。另外，我當了人事處長的話，堅決貢徹執行“退休制度”。到了退休年齡，自動退下來，以保證干部隊伍的活力。對退下來的同志，要優待。我初步考慮，每人先向上浮動一級二資，其他待遇也向上升一格即現在是科級的退體后享受副處級待遇。然后騰出房子，成立老干部活動室，再成立幾個協會，如釣魚協會，書畫協會等，要把這些協會辦得有極大的吸引力。使其他同志羨慕，到了退休年齡就高高興興地退下來。

這一曲很難奏，要奏得婉轉有情，奏出娘家調，閨女聽到這調子，便有依依不舍之情。這也就是要想法留人。有人說人才好招不好留，其中關鍵就看你會不會用，會不會管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“鳳凰”遠走高飛的。

最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養人才。有法，就是要科學，要用科學的方法培養人才。我初步考慮：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎?我就在“退體制”里有個硬性規定。60歲以上的老同志，主要任務是延年益壽，一要長壽，二要長壽，三還是長壽，不準干預“朝政”。50歲以上60以下的同志，還可以在崗位，但最主要的任務是扶持青年上臺。這叫做，第一梯隊長壽清靜；第二梯隊扶持新秀；第三梯隊拼博上陣。第二，現在上來的青年干部都在副職上，似乎患了“婦科”(副科)流行病，這怎么行!我要來個正副職“換位法”。換位以后，不稱職的再去當副職，稱職的再向上提一級，直到把他們放到最佳位置上，讓他們放開手腳大顯身手，增長才干。第三，選擇至今尚未打開局面的單位，派一批有發展潛力的青年干部去鍛煉。什么時候開創了單位的新局面，什么時候上來任職。去了平平常常，干不出名堂，就在那里

“扎根”。現在有一種傾向很不好，派干部下去鍛煉，派到先進單位去坐吃閑飯，而又兩年以后，不管干好干壞都照樣提拔上來任職。這很不利于青 年干部鍛煉成長。培養青年干部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”。“假金總需真金餃，若是真金不鍍金。”

這一曲要吹得深厚有力，也就是有培養人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用，但不注意培養人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，一定要奏好扶才這一曲。

還有，我當了人事處長后，要把現代信息科學應用到人事工作中去，建立一個帶有規律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在現代科學的基礎之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個程序。信息收集，主要收集社會各個角度發來的人才信息。收集到了人才信息，就要著手分析。分析要掌握兩個環節：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬于哪個婁型人才。比如是開拓型的，還是“守攤型”的；是科技人才還是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何?第三是人才信息處理。經過分析后，決定取舍，然后分到較能發揮其優勢的工作崗位上去。最后一個程序是人才信息反饋。到職后，要經常了解其工作情況，不斷進行考察，發現工作不合適，就及時調整。每次人才信息反饋，既是對舊信息處理情況的檢查和鑒定，又是對新信息處理的開始。四個程序環環緊扣，形成螺旋式的無限循環往復。任何一個環節出現了問題，都可以及時發現，及時處理。實行人才信息管理后，能避免一些重復勞動，提高工作效率。這就必需精簡人事處人員。精簡后的人員由三人組成處長、資料員、信息收集員。三人分工是：處長統攬全局，當然也要干具體事情；資料員是處理內務；信息收集員負責人才信息管理。三人組成一個“鐵三角”，像三個“瞭望臺”，你監督我，我制約你，相互促進，搞好工作。最后，我當了處長后，就著手挑選一個勝過自己的青年人，鍛煉幾年以后，讓他接替我的工作。那時我宣布，任職到期，公開讓賢。

招才要有方，用才須有道，扶才應有法。這就是我當上人事處長后的改革實施方案。

選自《演講與口才》

[評析]

這篇文章從三個方面闡述了自己競選人事處長成功后的施政綱領。十分精彩，具有極強的說服力。

一、具有改革創新的時代精神

演講者在演講中提出了自己力革時弊，開拓前進的用人“三部曲”。從其闡述的內容來看，既對用人制度上的弊端給予了徹底的否定，又闡述了自己用人觀，即招才有方、用才有道、扶才有法。這種用人觀能夠使人才脫穎而出，能夠極大地發揮人才的積極性，因而，充分地體現了改革創新的時代精神。

二、運用了各種修辭手段，增強了演講的感染力

演講者為了增強演講的感染力，在演講中運用了各種修辭手段，從而極大地增強了演講的感染力，具體說來，該演講運用了如下修辭手段：

(一)排比

從整體結構上看，這篇演講由三個排比段構成，即招才有方，用才有道，扶才有法。這三個排比段顯示了結構上的整齊勻稱美。

另外在段落中也大量地運用排比句，例如演講者運用7個排比句闡述了招才的七個原則，即“一不用胡子長短衡量人的能力；二不以資歷深成為錄用的依據；三不把文憑視為水平；四不在黨與非黨上設卡；五不以檔案看人；六不因犯過措而把人看死；七不要有爭議而棄之不用”。這七個排比句不但具有概括性，同時也增強了語言的氣勢。

(二)比喻

演講者多處運用了比喻，如“能征善戰的‘千里馬’，就會不期而至”；

“各有神通的‘八仙’，也會紛至沓來。”這種比喻的運用，增強了演講的形象感、生動感。

(三)借代

演講還運用了借代的方法，如“堅決廢除大鍋飯，砸爛鐵飯碗，搬走鐵交椅”等。這種借代的運用，將深奧的道理淺顯化、通俗化，更能令人接受。

第9篇：負責培養人考察記錄范文

關鍵詞：高校歷史專業；培養模式；本科生導師制

1 高校歷史專業學生培養中出現的相關問題

筆者供職單位的歷史專業為省級重點學科，學生大多屬于本科第一批次錄取，入學前中學教育基礎比較扎實，具有較強能力，學風普遍較好。但四年大學本科教育中，學生主要問題如下。

首先畢業論文質量有待提升：第一，論文選題大多未經深入思考，要么欠缺新意，要么過于籠統；第二，缺乏必要的原始史料，使用的數量也較低。甚至少數學生將前人論著混同為史料；第三，對相關主題的學術史缺乏了解，以致結論因循前人，缺乏深度。第四，忽視“論從史出”的研究準則，前人既定的理論框架不經反思、提升便直接套用，史料不過淪為理論的奴隸。此外，專業研究技能而外，學生的文字表述能力也明顯達不到應有的水平，論文框架的安排、論點論據的設置，即令基本的錯別字、標點、格式等問題都無法杜絕。

師范生基本技能：第一“三字一話”的師范生基本功不扎實，甚至少數畢業班學生仍然無法通過普通話測試。其次，語言表達能力有待提高，如說話的邏輯性、思路的清晰性，乃至對問題的解讀能力都亟需加強。其三，講課能力沒有實踐機會。筆者供職的單位具有幾十年歷史教育專業積淀，有關歷史教學教法課程的設置比較完備，但大多數學生直到找工作時才開始了解中學教學的具體要求，非常缺乏講課經驗。

2 高校歷史專業學生素質培養體系的嘗試――本科生導師制的效果與不足

針對上述問題，為提升歷史本科學生專業素質，筆者所在的系院曾嘗試使用本科生導師制，力圖推進高校歷史專業學生教育質量。

首先，師生結對關系的達成。歷史專業學生按照平時成績高低進行排名，選取前十五名作為培養人選。指導教師由歷史系高級職稱或擁有博士學位者組成。學生根據自己的學術興趣提出方向志愿，導師根據自身專長提供培養方向，采用雙選原則，師生雙方結成指導與被指導的關系。本科生導師制實施的具體

其次，導師制的具體運作。作為本科生導師制的規劃者和監督者，學院出臺相關制度，規定導師承擔自己主管的學生的專業指導和素質培養等相關任務，規定具體的指導課時數量，要求導師提供輔導記錄，并給予導師相應的課時補貼；將學生享受的指導權利與其學習成績排名掛鉤，督促其不斷提高學習成績，對于成功發表省級以上論文以及考研的學生及其導師給予獎勵。

導師是這套體制的具體實施者，負責制定所主管學生的具體輔導計劃。內容包括提出參考書目供學生閱讀，通過讀書報告、定期討論監督學生的自覺學習；幫助學生制定具體學術研究計劃，或申報學校、學院相關學術課題，隨時提供專業指導；指導學生撰寫專業論文以至畢業論文，力爭發表相關成果。

學生是體制主要受益者，在導師指導下進行專業素質的培養，完成導師指定的書目閱讀，撰寫讀書報告，參與導師組織的每一次討論會。同時，學生還要保證自己專業課程考試成績位于全班前列。此外，學生應該積極主動地與導師溝通自己學習、研究中遇到的問題。

以上學院、導師、學生三方面是導師制的直接相關者。除此而外，教研室的作用也比較重要。它一定程度上是學院規劃和監督體制的延伸，另一方面它直接接觸基層的導師與學生。教研室通過定期組織活動，將本室導師和學生集中起來進行交流活動，既可以由教研室主任監督導師、學生履行各自義務，也可以推動學生接觸同專業不同導師的方法和風格，豐富專業培養內容。

學院嘗試本科生導師制持續兩年時間，制度構建的意圖在于將導師與學生密切聯系在一起，通過類似T博士培養的方針，將學生素質培養與導師專業經驗掛鉤，力圖推動高校歷史專業的教育質量。筆者通過親身參與導師制的實踐，感受到這套體制取得一定效果。

第一，學生的學術興趣明顯提升。在導師輔導下，他們接觸到課堂教學外更大的專業領域，開闊了學術視野。

第二、學生的畢業論文質量明顯提升，這得益于導師制將論文選題和前期研究與輔導相結合，因而參與導師制學生擁有遠比其他學生更多的準備時間和專業指導。筆者指導的學生參加某重點大學考研復試時，曾有面試老師表示對其論文的選題和框架的滿意。這一定程度上反映導師制對論文質量的積極效果。

第三、學生的學術實踐明顯增加。在導師的激勵和幫助，以及導師制的監督下，學生申報學院、系院課題立項的數量和質量明顯增加。由于導師負有學術研究指導的義務，學生隨時可以得到導師學術上的點撥，這有利于督促學生在具體課題研究指引下積極主動的進行學術研究。

必須看到，我院實行本科生導師制后，在學生素質培養上有了顯著進步，但實際效果距離解決前述問題顯然還有不小的差距。通過總結自己參加的本科生導師制相關教育指導工作，筆者認為這套制度仍然需要彌補如下缺陷：

評價導師指導工作質量高低的適當標準仍未確立。這一問題在制度提出初期便曾引發學院領導層的討論，其間曾有以或學生考研等等標準衡量導師工作。前述標準好處在于易于量化，能清楚直接顯示學生的水平的提高。缺點也顯而易見，不同老師擁有的學術資源不同，無法保證學生；而考研也造就不再是大多數歷史專業本科生的選擇。但衡量導師指導工作質量的標準問題的確事關這套體制的最終效果。據筆者了解的情況，一些教學、科研壓力大的青年教師，或科研任務繁重的資深教授，平時很難保證有充足時間輔導學生，甚至個別導師無法保證學院所規定的指導課時。學院雖然規定用輔導記錄監督導師們的工作，但由于輔導記錄不能完全反映輔導工作本身，以及監督機制不具約束力，因而無法監督導師制的實行。因而導師的指導工作質量高低不能得到充分體現，其工作積極性也受到影響。

學生的積極主動性并未充分調動。對學生而言，導師制最大的好處是用制度的形式為學生確定具體導師指導其學術研究工作，一定程度上它拉近師生的距離。但其缺點在于沒有提供更完備的監督激勵機制。除了導師的指導外，導師制很大程度上需要依靠學生學習的自覺性。相對其他學生，參加導師制的學生學習積極性相對較強。但具體到要求較高的學術研究領域，學生往往會出現畏難情緒，或敷衍態度。如查找史料，他們更喜歡看現代出版的橫排的資料，傾向于使用電子方式可搜到的資料，對不易搜索書目的大型叢書則不了解使用方法，愿意使用普通書庫的資料而忽略專業特藏書庫的資料等等。這顯然主要由于主觀能動性的缺少以及監督機制的缺乏。這樣往往造成學術素養高的學生進步較大，但大多數學生進步較小。

導師制選拔培養對象的標準也不夠適當。入選的學生大多在基礎知識的書面考試成績上表現優異，而這與學生學術研究素質高低沒有直接關系。很多擁有學術研究潛力的學生在平時考試中并不是佼佼者，所以無法進入到導師制的培養體系。而某種程度上，導師專業而具有深度的教育指導，對后者的影響更為明顯。一些具備參加導師制條件的學生在學術研究上的興趣不夠濃厚，學習積極性也顯而不足。但如果拋棄當前考試成績這一標準，我們更無法公平公開的做好學生選拔工作。

導師制無法適應更大范圍、更多教育技能層面的素質培養工作。由于師資人員數量和質量的限制，導師制主要關注少部分學生的素質培養，而無法照顧全體學生素質培養的要求。而后者應該需要我們更多的重視。在當前導師自身科研、教學工作日益繁忙的情況下，增加更多教育工作顯然沒有足夠的空間，實現難度較大的學生素質教育則更加困難。同時，導師制主要針對學生學術素質的培養而設定，但大多數學生并不將學術能力作為其關注重點，而就業則是他們更關心的問題。因而對于師范生應該具備的教學技能，我們需要從制度體系上給以更多重視。

3 高校歷史專業學生培養模式的思考

綜上所述，高校歷史專業學生綜合素質的培養需要學生、教師、學院、學校共同的關注。

首先，學生必須要深入了解自身專業教育的獨特價值，重視大學教育的意義，并貫徹到自身的學習中。大學教育是學生邁入社會前重要的知識積累、能力鍛煉的的階段。但由于嚴進寬出的高考制度，大學生往往放松了自我要求，教育制度管理的寬松與考試體制的簡單無法保證他們學習的積極主動性，即便在課堂教育中也往往有學生專注于手機游戲或其他書籍，錯過接受專業教育的寶貴時機。因而學生要以學術研究的態度，在專業教師的引導下系統掌握專業知識，了解史學發展的前沿理論，用史學審視過去，關注當下，增強專業學習興趣。

其次，教師必須嚴格履行教育職責，遵循“傳道授業解惑”的傳統師德。當前的教師考核體制和職稱評定體制下，教師的工作中心大多轉移到科研方面，這極大擠壓了教育工作的空間。在適當調適教育體制的同時，教師應該教育為本，堅守本職工作。課堂教育質量需要進一步提升，畢竟這仍然是學生接收知識傳授的主要途徑。為了改善課堂教育質量，教師不僅要做好備課等基礎工作，還要想方設法吸引學生興趣。如教學手段的多樣，使用翔實而生動的資料如視頻、圖片、表格等豐富教學內容；解釋基礎知識時，堅持歷史與現實的密切結合，口頭表達使用鮮活、時代感強的詞匯等方式拉近與學生的距離；引導學生用研究的角度進行學習，如采用課堂論，引入相關領域的前沿研究，拓寬學生的學術眼界，對經典理論模式批判式的繼承；考試考查項目的設定，必須以考察專業能力作為標準，盡量減少單純的基礎知識點的考試。

其三、學院作為學生具體的監督管理者，必須堅持學生素質培養為本，嚴格學生成績考評體制，切實保障學生理論知識與實踐經驗雙重培養體系。系院是學校制度，甚至是教育體制實施管理監督職能的基層組織，它們承擔制定合理培養體系，實施嚴格監督的重要任務。當前歷史學相關系院需要構建一套完備的培養體系，既要兼顧理論學習與實踐經驗的培養，又要保證學術研究和教學技能的訓練，嚴格實施學生日常操行與科目考試的監督考察機制，建立學生學術研究的合理的激勵機制。