履職評價報告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的履職評價報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：履職評價報告范文

監事會“負最終責任”

近年來，監管機構先后頒布了一系列關于董事履職盡職要求的規定。《上海證券交易所上市公司董事選任與行為指引》對董事的選任與考評作出了明確規定；銀監會《銀行業金融機構從業人員職業操守指引》，對提高銀行董事、高級管理人員的職業道德和業務素質提出了明確要求；尤其是2010年底，銀監會了《商業銀行董事履職評價辦法》，對規范董事履職評價工作提出了明確具體的要求，提出“商業銀行董事履職評價應當充分發揮監事的作用，監事會對董事履職評價工作負最終責任”。

銀監會董事履職評價辦法頒布后，民生銀行根據董事會和監事會的不同職責，對董事履職監督評價工作進行了職責分工和界定，由監事會負責對董事履職評價的最終結果。為此，監事會把對董事履職監督評價作為重點工作之一，首先著手進行建立完善相關制度的準備，組織監事對銀監會辦法進行深入研究分析，同時廣泛走訪同業銀行監事會，交流探討履職監督工作方法；在此基礎上，結合監事會自身近年來開展的對董事履職監督工作的實踐，重新修訂完善了監事會對董事履職監督評價辦法及實施細則。新辦法主要從監督評價程序、評價方法、評價結果及運用等方面進行規范和細化，為監事會開展董事履職監督工作提供了制度保障和規范指導。

“量身定制”董事履職檔案

董事會在公司治理中處于核心層面。民生銀行董事會機構強大，高效運行，在銀行的戰略管理、風險管控、績效管理等方面發揮核心作用。由于董事人數較多，董事履職活動相對頻繁復雜，要做好對董事履職情況的監督，必須做好基礎性工作。

根據履職監督工作需要，監事會不斷探索并逐步建立完善了董事履職檔案。一是根據銀監會辦法要求，在監事會對董事履職監督實施細則中以表格形式明確了董事履職檔案的內容，主要包括董事參加董事會會議、董事會專門委員會會議和股東大會的出席情況、發表意見和表決情況，以及董事參與課題研究及調研情況等內容。二是根據董事會成員結構，即股東董事、獨立董事、執行董事的重點職責，并按照每位董事擔任董事會專門委員會委員的情況，區分并細化對各位董事的履職要求，為每位董事“量身定制”不同的履職檔案，如對獨立董事和董事會專門委員會召集人增加“到本行工作情況”等內容。三是及時整理并定期核對檔案資料。搜集整理董事履職資料的日常工作由監事會辦事機構具體負責，由相關工作人員每季度調閱各位董事履職活動記錄，包括董事參加各類會議的會議記錄、紀要，董事參加培訓情況以及獨立董事到民生銀行工作記錄等資料，整理編制董事履職檔案，并通過半年度統計、年末匯總，與董事會辦事機構和董事本人核對有關信息等環節，初步建立了較為完整的董事年度履職檔案。作為董事履職活動的真實反映，履職檔案為監事會對董事履職情況做出客觀、公正、獨立的評價打下了堅實的基礎。

主客觀結合、量化評價

為綜合評價董事年度履職情況，民生銀行監事會主要采取主、客觀評價相結合，并量化評價標準的方式，對董事年度履職情況做出綜合評價。其中，客觀評價占70%，主觀評價占30%。客觀評價主要以監事會日常監督建立的董事履職檔案為基礎，年末匯總形成董事年度履職情況表，主要包括每位董事年度參加各類會議的出席率、會議發言和提出建議情況，參加考察調研和提出專業報告情況以及獨立董事坐班情況等項目，并按照不同權重設置各項指標的分值，匯總計算出客觀評價得分。主觀評價為每年度末監事會組織董事對本人年度履職情況實行自我評價和對其他董事履職情況進行互評的方式，綜合了解董事的評價意見。監事會向每位董事發放年度履職情況測評表，要求其對本人和其他董事就董事履行忠實義務、勤勉義務的情況作出客觀公正的評價。

2010年，對董事履職情況進行量化評價的做法開始試行。經不斷改進完善，目前該套評價指標內容相對全面，評價標準比較清晰，實施效果較好，使以往局限于宏觀抽象的董事履職評價工作有了量化的評價依據和標準，監督評價真正做到了有章可循、有的放矢。

推動評價結果落到實處

民生銀行監事會通過對董事履職情況進行日常監督、年中評價和年末匯總，形成不同階段的評價結果。具體為：根據日常持續監督情況，如發現個別董事履職不夠勤勉或存在其他問題，及時向董事會和董事發出監督提示函，督促相關董事及時改進；每年上半年工作結束后，對董事半年度履職情況作出階段性評價，并向董事會和董事發出半年度董事履職情況通報，對個別履職不夠到位的董事，如存在親自出席會議較少等情況進行書面提示，督促董事予以改進，認真履行職責；年度末，監事會根據對董事年度履職的主觀和客觀評價得分，計算得出每位董事年度履職綜合得分，并根據相關標準，對董事年度履職評價結果分為“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”三個級別。如果個別董事行為有違反法律法規或公司章程規定，以及年度履職為“基本稱職”和“不稱職”的情況，監事會將會同董事會對該董事進行誡勉談話，并提出相關整改意見或罷免建議。就監督工作實際情況來看，目前尚未出現“基本稱職”和“不稱職”的評價結果。

近年來，民生銀行監事會對董事履職監督評價結果都能及時與董事會和董事本人“見面”，一方面使董事及時了解監事會的監督工作動態以及自身的履職情況，督促其改進提升履職能力；另一方面也加強了監事會與董事會的工作聯系和溝通，共同促進董事更加認真履行公司章程賦予的職責；監事會通過實施有效監督、形成評價結果、推進結果運用，切實將對董事履職的監督評價落到了實處。

第2篇：履職評價報告范文

引資引智與規范治理

國際金融公司于2002年入股南京銀行后,在激活并提高南京銀行公司治理水平上發揮了重要的先導作用。當時,國際金融公司的股份為15%,南京銀行也成為當時外資占比最高的國內銀行。

國際金融公司提倡“好的公司應該有好的董事會”的理念,強化了南京銀行的內控建設、風險建設和發展規劃的建設,同時完善了內部管理機構?？梢哉f,通過“引資引智”,南京銀行領導層認識到了完善公司治理機制的重要性,并根據自身發展狀況切實予以加強。

南京銀行是啟動IPO較早的城市商業銀行,要想成功發行上市,最重要的一條是治理要規范。這一時期,南京銀行董事會切實將完善公司治理建設列為工作的重中之重,公司治理水平有了質的突破。

此外,這段時期,南京銀行還引進了戰略投資者法國巴黎銀行,發行了次級債券,可以說,南京銀行的公司治理較好地體現了職責明確、分權制衡、規范運作、科學合理的公司治理要求。

2007年上市后,公司治理也開始由形備到神似的變化。

在建立激勵約束機制上,按照財政部的要求和銀監會的《商業銀行穩健薪酬指引》,修訂了《高級管理人員考評和薪酬激勵管理辦法》,增加了風險指標的考核和部分薪酬延期支付制度,使考核更加全面、科學、有效。在具體考核上,則實行民主測評、董事考評以及監事會綜合評價相結合的方式,實現對高級管理人員履職的科學考評,較好地做到了個人業績與公司可持續發展的有機統一。

提高公司治理水平在于細節

規范與完善內控程序。主要表現在有較為全面的制度和程序,而且不折不扣地執行。比如,在董事的提名上,董事會對董事人選的原則是用能人,而不是“花瓶”,這點在獨立董事的提名程序中體現得特別明顯。董事會提名及薪酬委員會有搜尋、初審獨立董事人選的工作職責。該委員會按照任職條件的規定,嚴格對獨立董事候選人進行形式和實質審核。形式上的審核主要是對提供資料的完整性和真實性進行審查;而實質審核非常重要,主要是通過多方渠道對其履職的能力和品行進行深入了解,力求能夠體現“專業和專注”的履職要求,而且初審的原則是“不求名氣,只求合適”,以真正提高南京銀行的公司治理水平為目標。

注重董事會軟環境建設。一般來說,董事會只關注議案的表決情況和決策的效率,而不太關心董事提出的各式各樣與公司治理緊密相關的問題。但南京銀行董事會認為,公司治理的不斷提高就是在于細節,所以對董事無論是在各類會議中、實地調研中還是與經營層溝通中提出的好的建議和方法,都及時歸總并強化落實,具體到相關責任人和完成時間,并定期在董事會上進行反饋,使董事感到自己的建議得到了尊重和重視。比如:針對今年上半年南京銀行一位外籍董事提出的注重同業資產風險、表外資產中的理財產品風險的建議,董事會立即讓經營層予以調查落實,經營層迅速展開專項管理工作,并及時向董事會風險管理委員會進行了詳細的書面報告,并在下次董事會會議上向全體董事會成員做了通報。正是這些點點滴滴的良性循環,在潛移默化中提升了公司治理水平,也提高了董事履職的主動性和積極性。

創新風險管控舉措。在風險管理上,南京銀行先后制定并完善了七大風險管理政策和相適應的風險管理程序、流程。尤其是今年,南京銀行認真執行“三辦法一指引”,積極進行地方政府融資平臺貸款的“解包還原”,嚴格房地產貸款風險管理,有效開展“內控和案防制度執行年”活動,提升了公司治理效果。同時,完善了風險條線的組織架構,設立了經營層內部控制和風險管理委員會,設立了風險管理部、授信審批部、資產保全部,理順了風險作業機制;按照銀監會的“六項機制”要求,建立了小企業金融部,并按照“兩個不低于”強化了對小企業的經營和管理;建立了金融市場部、會計結算部和營運管理部,強化了市場風險和操作風險的管理。

在發展戰略上,南京銀行建立了三年發展規劃,科學指導全行的經營方向和經營目標,并按照自身實際狀況建立了發展規劃年度回溯評價機制,提高了發展規劃執行的合理性和可行性,保證了南京銀行的可持續發展。

在資本管理方面,南京銀行制定了《資本管理辦法》、《資本充足率管理辦法》和《三年資本規劃》,強化了對資本的規模、風險和持續補充等方面的管理,逐步在資產負債配比、經濟資本考核和小企業專營等方面加以運用,同時,通過對年度投資參股計劃和分支機構發展計劃進行資本量化分析,保證了對資本實行長效管理。

做好董事會履職評價。確切地說,南京銀行2007年上市后,董事會開始實行每年度的董事會履職自評價報告制度,報告著重在公司治理、發展戰略、風險、金融創新、審計監督等方面按照自身實際情況,實事求是地進行自評價。南京銀行董事會在自評價過程中,發現自己的風險量化管理工作存在缺陷,就及時科學地制定了《風險限額管理體系建設規劃》,并于每年初制定年度的風險限額,將風險量化管理嵌入到日常風險管理工作中去。在完善內部控制體系中,雖然較早建立了《內部控制體系框架與要求》制度,制定了很多的內部控制制度,但內部控制執行情況如何,董事會難以詳細完整地了解。2007年底,董事會要求經營層報告內部控制年度開展情況,并出具年度內部控制自評估報告,可以說,這項機制的形成,使董事會對內部控制的整體情況和突出問題有了把握,為制定正確的整改措施打下了基礎。

第3篇：履職評價報告范文

一、海安開展法人履職評估工作情況

（一）開展法人履職評估工作的動因

1、機構編制責任審核存在盲區。海安縣機構編制責任審核工作從2008年2月份開始，并取得了顯著成效。但是，機構編制責任審核主要是針對各區鎮、部門的黨政正職領導干部（包括主持工作的副職領導干部），在任職期間部門（區鎮）職能的執行情況。并未涵蓋到絕大部分事業單位的職能履行情況。

2、事業單位管理缺乏有效載體。目前對事業單位進行管理主要工作集中在設立審批階段，后續管理措施相對薄弱。不少事業單位依法登記后，拿到法人證書就萬事大吉，該變動的登記事項不主動申請變更，登記數據的準確性得不到保障。事業單位實際運行的狀況更是難以掌握，少數單位不能按照宗旨和業務范圍正常開展工作，單位之間職責交叉、推諉扯皮的情況時有發生。這些僅靠年檢報告根本不能準確了解情況。因此，機構編制部門迫切需要一個有效載體來加強對事業單位的監督管理。

3、懲處措施沒有威懾力。雖然對事業單位違反《條例》規定的處罰手段有“警告并通報其舉辦單位”、“暫扣《事業單位法人證書》及單位印章”、“撤銷登記并收繳《事業單位法人證書》及單位印章”等方式，但在實際中動真碰硬執行起來有難度，加之缺乏有力的措施保障，更使處罰工作流于形式。

（二）開展履職評估的基本做法

1、確定評估對象和內容。在前期調研的基礎上，確定第一批評估對象，涵蓋各種不同單位類別和經費管理類型的事業單位，既具有較強的代表性，又與民生休戚相關。為引導事業單位正確履行職能，海安縣著重從按職能職責和核準的業務范圍開展活動情況、遵守機構編制管理相關規定情況、遵守事業單位法人相關規定情況三個方面對事業單位法人履職情況進行綜合評估。

2、實施履職評估的操作流程。一是宣傳發動。將《實施方案》和評估通知及時發給單位及其主管部門。二是單位自評。事業單位接到評估通知后，按要求準備好各類文件資料并形成自評報告。三是召開進點會。與會人員包括：評估組工作人員，舉辦單位的分管負責人，被評估單位領導班子成員、中層干部，無內設機構的事業單位全體干部均應參加。會上先由評估組負責人作動員講話并通報履職評估實施方案，再由被評估單位法定代表人作履職自評報告。四是廣泛收集情況。開展履職測評。評估會議結束后，被評估單位與會人員按要求填寫《事業單位法人履職測評表》，表格當場收回；對主管部門領導、單位班子成員、中層管理人員及相關服務對象代表進行個別座談；發放《事業單位法人履職情況調查問卷》，了解各方面情況；查閱相關臺賬資料。五是形成報告并反饋。認真分析履職評估情況，形成事業單位法人評估報告。及時向被評估單位反饋評估情況，并提出限期整改意見。

3、評估結果的運用。綜合各方面情況，確定被評估單位履職等次，并合理運用評估結果。對被評為優秀等次的事業單位法人進行通報表彰。對不合格的單位發出書面整改通知，在規定期限內整改不到位的，依法對其進行機構編制調整，直至撤銷法人登記。

二、履職評估的初步成效及存在的問題

從目前開展的事業單位法人履職評估情況看，取得了一定的成效：一是增強了事業單位公共管理服務水平。開展履職評估，對事業單位履職情況進行了有效的監督，有利于引導事業單位自覺增強法治理念和履職意識，規范自身行為，不斷提高依法履職、高效服務的能力和管理水平。二是提升了機構編制管理效能。有效地檢驗了事業單位是否有機整合了內部資源，是否最大程度激發了各要素的創造活力，是否有效產生了單位的綜合效能，為科學調整事業單位宗旨和業務范圍，切實管住、管好、管活事業單位機構編制創造了有利條件。三是優化了經濟發展環境。開展履職評估，有效遏制了亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助的現象。一些單位減少了辦事審批環節，簡化了辦事程序。企業、群眾滿意度不斷提高。

同時，因事業單位法人履職評估涉及面廣、工作量大、業務性強，在具體的評估工作中，面臨著突出問題：

（一）少數事業單位無法依法運行。主管部門的牽制使部分事業單位不能獨立對外開展社會活動，主管部門長期習慣將下屬事業單位按其內設機構進行管理，擔心事業單位成為獨立的法人后，削弱了主管部門對事業單位的控制權，一些事業單位長期依附于主管部門，人、財、物不獨立，根本不具備成為法人的資格；雖然目前市場經濟已經深入到各個階層，但是一些事業單位仍然存在著靠主管部門行政命令和指令性計劃開展工作的不正常現象，造成這些事業單位參與市場競爭、走向社會化的意識十分淡薄；個別法人單位無視國家、省、市有關政策、法規，無視機構編制部門界定的職責和登記管理機關核準的宗旨和業務范圍，見利就上，無利就讓，不能嚴格按照職責范圍開展工作；有的單位成立于上世紀七八十年代，隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，職能逐漸萎縮，長期“有崗無為”，不能發揮作用。

（二）兼職現象影響履職。部分事業單位法定代表人對機構編制及登記管理方面的法規和政策知之甚少，缺乏履職的責任感和使命感，履行職能的能力較低。對機構編制部門開展事業單位履職評估工作的重要性、必要性缺乏理解，草草準備，應付了事，影響了評估工作的有效開展。在評估工作中我們還發現，事業單位的法定代表人兼職情況比較突出。主要表現在兼職范圍廣，兼職時間長，兼職人數多，而且這種發展趨勢還有繼續蔓延擴大之勢。一些事業單位的法定代表人，有的由行政人員兼任，有的由舉辦單位領導兼任，有的一人身兼多個事業單位的法定代表人，兼任者由于工作多、精力有限，不可能全身心撲在事業上，這樣勢必會不能正常履職，影響事業單位健康、有序地發展。

（三）評估主體過于單一。當前履職評估工作，考慮到起步階段工作難度較大，故對自身力量倚重較多，其他力量在評估工作中總體而言分量不足、權重偏低。此舉固然有利于迅速打開工作局面，但長此以往，將導致舉辦單位、職能部門和社會公眾的功能弱化，不利于實現評估主體多元化的目標。

（四）評估指標操作性不強。實踐中，我們發現：不論各職能部門工作人員，還是參評的社會方方面面代表，均對所評估的事業單位了解不多，特別是對一些機構編制、登記管理方面的業務性較強的問題，更是一頭霧水。盡管我們采取了提供自評報告、詳細介紹情況等辦法，但憑印象打分、憑感覺打分的問題仍然存在，影響了評估的準確性。評估過程中，如何突出重點、抓住要害，精簡指標體系，這些問題有待進一步探討。

（五）評估結果運用范圍有限。目前我們對評估結果的應用，形式還比較單一，局限性較大，運用范圍很有限。事業單位法人履職評估的主導性和權威性不夠，這在一定程度上影響了評估工作的實效性。

三、提升履職評估效果的對策措施

（一）積極宣傳，增強對評估工作的重視度。充分利用各種媒體，廣泛宣傳開展事業單位法人履職評估工作的重要性和必要性，積極營造有利于此項工作開展的濃厚氛圍。同時要積極向主要領導匯報事業單位法人履職評估工作開展情況，爭取領導重視，把評估結果納入事業單位年終目標管理考核重要內容，做到開會不忘討論、下基層不忘檢查、平時不忘過問，使部門負責人和事業單位法定代表人在思想上時刻繃緊職能履行這根弦，變被動接受檢查為主動關注職能履行工作。

（二）科學設置，提升評估工作準確性。一是注重評估內容的全面性。要跳出單純的機構編制工作，站在全局的高度來科學設置指標，準確反映事業單位規定職能的履行情況，綜合考慮履行職能的績效和社會滿意度。通過目標明確的評估內容，引導事業單位增強公共管理服務水平，不斷優化發展環境。二是注重評估過程的連貫性。要注意日常評估和年終評估相結合，特別要結合事業單位年檢工作，全面掌握相關情況。評估工作不僅要通過日常工作了解法人履職情況，而且要通過年終綜合考核全面了解法人在一段時間內的履職績效。日常評估重在平時表現，并逐漸積累形成整體印象，為年底評估提供詳細的基礎資料，從而有效地克服了年度評估走過場的可能，更準確地評估法人履職情況。三是注重評估指標的可操作性。對不同層次或不同類型的評估對象的評價，指標應不同對待。在這個前提下，評價指標要細分為“個性指標”和“共同指標”、“定性指標”和“定量指標”。要根據不同機構的特點和職責，設置一些詳細的指標，每項指標應有具體和詳細的說明，以增強參評人員對評估指標的理解度。

（三）加強聯動，拓寬評估工作渠道。實施事業單位法人履職情況評估，必須堅持多部門聯動。建立健全由編辦牽頭、財政、審計、人社等部門參與的工作責任機制。 只有這樣，才能保證工作出實效，各部門之間要主動溝通信息，健全工作網絡，整合相關資源，合理調配力量，形成分工明確、各負其責、相互配合、運轉協調的整體聯動機制，進一步提高評估工作的水平。一是多層面邀請人員參加評估。在具體評估工作中，不應局限于被評估單位內部，應擴大到其管理或服務對象和關聯單位，聽取了解相關單位及群眾的反應和評價，同時，還要聘請社會各界人士，從各個層面反映事業單位的履職情況和社會反響，增強評估的真實性和說服力。二是建立健全民意反映機制。為暢通事業單位履職評估工作渠道，擴大社會監督范圍，強化事業單位履職評估工作的嚴肅性，要建立健全“簡便、安全、高效”的民意反映機制，擴大“12310”舉報電話和網上舉報信箱的知曉面，充分發揮黨員干部群眾及輿論等方面的作用，使履職工作始終在有效的監督下正確行使。特別是推行政務公開活動，使權力在陽光下運行。三是構建履職評估工作信息網絡。從黨政群機關和社會各界熱心關注機構編制工作的監察干部、人大代表、政協委員中聘任特約監督員，聘期一般為兩年，期滿后視情況續聘。對監督員要明確權利和義務，加強業務培訓，對工作成績突出，實績較為明顯的監督員，進行表彰獎勵；對因各種原因，不能正常履行職責的，由機構編制部門及時予以解聘。

（四）固本強基，提升評估工作水平。一方面，加強履職評估隊伍建設。要把那些事業心強、有責任感和進取精神的同志，選拔到事業單位履職評估工作上來。通過學習交流和考試，做到持證上崗，并加強考核和獎罰。另一方面，增強評估對象依法履職能力。開展事業單位法定代表人培訓。精選培訓內容，創新培訓方式，通過學習不斷增強事業單位法定代表人的法制意識、責任意識和市場風險防范意識，自覺規范事業單位的行為，維護合法權益，提高的管理水平。

第4篇：履職評價報告范文

一

2009年初,連云工商分局在調查研究中發現,隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉型的需要,制約了考評的實際效果。

一是內容籠統、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結果的客觀公正?，F行公務員考核的內容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統,許多屬于主觀思想動態的內容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員,工作性質的不同對其要求自然也不相同,而現在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內容都是些原則性規定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結果也是估算的、模糊的,削弱了考核結果的客觀公正。

二是形式單一、機械化的考評模式難以體現真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結,然后由主管領導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業績或說些大而空的套話,定性陳述多,領導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結,對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式沒有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現。

三是考核結果實用性不強,以考核提升履職績效的內生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優劣、獎優罰劣,從而推動工作的開展。由于現行考核機制存在的弊端,考核的結果在實際運用中很難發揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態,對是否評優并不十分看重。此外,由于考核結果與工資、職務的晉升關聯度不強,也削弱了一些人評優的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。

二

連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現獎懲四位一體新的績效考評機制。

所謂公務履職記分制,是指根據公務員崗位履職內容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據此實施相應的獎懲。

1.明確崗位職責,建立履職標準依據。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據,即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據,績效考評難以有效開展。

為此,根據工商業務職能和日常工作要求,連云工商分局結合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業務學習、作風紀律、宣傳調研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據。

2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。

(1)將履職內容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統一標準設定分值,在業務部分則根據履職內容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。

(2)根據責權對等原則,設立履職效能系數。根據崗位職責、權能及被督查的頻次設定效能系數,扣分值乘以該系數為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數的設定,使考核計分更加合理化、科學化。

(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現民主公開,也設定了一定民主測評分值。

(4)在加、扣分的執行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內容是常規工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發現的問題根據履職記分卡規定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執行,也實現了公開透明,并起到教育警示作用。

(5)強化履職記分結果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核

過程中的矛盾沖突。

3.開展效能督查,建立日常履職監督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監督機制。

實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監察的職能,監察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規督查相結合的動態督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規工作履職狀況以及作風紀律執行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態中把握履職狀況;三是強化督查結果的運用,督查結果作為考評記分的主要依據,實現以督查促進人人充分履職盡責的目的。

三

新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關業務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內容涉及四大類24項重點和常規工作,通過督查,發出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現。

1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結果與個人的績效評定聯系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。

2.隊伍活力得以有效激發。根據考核結果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優罰劣的考核功效得以實現。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發了廣大干部職工履職盡責,爭先創優的工作激情與動力。

3.工作效率明顯提高,服務態度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態度,優化工作作風,提高服務質量,群眾滿意度明顯提高。

4.規范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內部和社會監督,把機關工作人員的行政行為有效的納入規范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發人情照等現象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監督,及時發現不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。

四

創新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉型、建立長效監管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環節。

第一,堅持定性與定量考核相結合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數據進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結論。這種定性與定量相結合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。

第5篇：履職評價報告范文

隨著計算機和信息網絡的發展，人民銀行的各項重要業務都發展為電子系統，通過計算機和通訊網絡運行和操作，業務系統的現代化為內控管理提出了新的挑戰，內部審計的監督領域、監督重點和監督方法也要適應科技發展的要求做出相應調整。從2003年開始，中支緊跟各重要業務系統的上線步伐，及時開展了各項重要業務系統運行和操作的專項審計。先后開展了業務應用系統及個人辦公計算機聯網運行管理、外匯業務信息系統運行管理、信息系統應急預案管理等重要業務系統專項審計，及時解決了各業務系統在運行載體發生變化后，各操作環節制度執行中的問題，督促業務部門規范業務系統口令設置管理，加強業務系統從看得見的紙上操作到看不到的電子操作過程中監督制約制度的落實，確保了各業務系統的合規、安全、有效運行。

科學的制度體系是地市人民銀行規范高效運行的重要保證。實現用制度管人、管事、嚴格按制度操作各項業務是體現單位科學化管理的重要標志。近年來，人民銀行從上到下，從建立科學的內部管理體系、嚴密的業務操作系統為出發點，切實加強了各項制度建設。為了保證制度建立和執行的有效性，中支先后開展對縣支行內部制度建設、國庫業務內控制度執行、貨幣信貸內部控制執行和中支全系統內控體系建設和執行的專項審計，對中支內控環境、風險識別、評估、應對等進行了客觀評價，對存在的制度不夠健全、執行不夠嚴格等20個問題提出了加強和改進的意見，在全行開展了以落實制度為主題的標準化、規范化管理活動，使全轄基礎業務更加規范，業務運行更加安全，防止了各類業務風險和案件的發生。地市人民銀行的工作安全尤為重要，但從事任何業務工作的最終目標不是為了安全，而是為了促進經濟社會和金融業的健康發展，內部審計不能僅僅強調安全，而是要強調在保證安全前提下的履職績效最大化。因此內部審計不僅要審業務的合規性，還要審履職的績效。中支按照“內審工作要由傳統的財務、業務合規性審計向內部控制審計、風險管理審計和績效審計轉變”的要求，積極探索開展績效審計。2011年開展了征信管理績效審計，對中支和縣支行推進征信體系建設進行了全面評價，鑒證了征信管理工作取得的實效，同時客觀反映了影響高效履職的9個方面的不足和問題，為提高征信管理及履職績效發揮了積極作用，也為內審轉型積累了經驗。

地市人民銀行內審轉型的制約因素

（一）風險管理工作和績效審計的評價標準建立滯后影響審計結論的科學性和嚴肅性。對被審計對象的監督在執行審計內容上評價或鑒證的標準應該是“以事實為依據，以制度為準繩”，在傳統的合規性審計中，審計人員依據已執行的制度作為度量標準，用制度來衡量工作，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，拿事實對標準一目了然，說服力很強。而在風險管理審計和績效審計中，審計評價的內容從做沒做延升到了做的程度的判定。目前，人民銀行對分支機構還沒有風險管理和績效的判定標準，對風險大小、履職好壞要憑審計人員的主觀判斷來評價，為了讓被審計單位認可審計結論，容易使審計人員做出“風險判斷就低不就高，履職績效就好不就壞”的審計結論，使審計報告變成掩蓋風險、歌頌成績的“喜報”，向主要領導和決策層傳達錯誤信息，可能造成決策的科學性和準確性的缺失。

（二）對內部審計促進管理作用的認識不足影響轉型工作的開展。內審轉型中，審計領域不斷拓寬和延伸，凡是存在風險隱患的領域，凡是可能影響組織目標實現的領域都要納入審計關注的視野，使審計的項目和被審計部門增加，對其它職能部門的“打擾”相應增多。許多部門負責人對審計的目的認識不足，沒有建立起審計是為了查找工作中的不足，幫助自己提高管理和履職水平的認識，錯誤地認為審計就是挑毛病、找問題、添麻煩，是既分散管理精力，又向領導暴露管理中問題和不足的事，對內部審計雖不敢抵觸，但也表現出了不歡迎的態度，提供資料不及時、配合工作找理由推拖的現象時有發生。使同在一個單位工作的審計人員對開展同級監督有畏難情緒，認為是出力不討好的事，工作的主動性和積極性不高，影響了內審轉型工作的推進和審計績效的提高。

（三）內部審計還沒有造就素質權威的隊伍影響內審轉型的步伐。當前內審部門的人員大部分是在以“財務、業務合規性”為主的傳統內審職能下配備的，以長期從事財務會計工作的老同志為主，雖然他們有豐富的會計實踐經驗，但在信息化的時代，央行業務日新月異，業務操作電子化程度不斷提高的背景下，審計人員對新業務、新知識的學習速度遠遠趕不上業務發展步伐，缺乏必要的審計專業知識及業務風險和履職績效的判斷能力。地市人民銀行具有CIA資格證書的審計人員的比例更低，使內部審計隊伍綜合素質很難適應內審轉型的需求。

（四）事后審計的內部審計方式影響了內審防風險的實效。長期以來，單一的事后監督使得審計成果價值下降進而影響了審計的權威。尤其是在風險審計上，由于內審人員不直接參與管理層的決策，對一些與被審計對象相關的、甚至起決定性作用的重要信息的知曉范圍非常有限，內審人員不能全方位掌握被審計對象的全面情況，在事后審計中發現問題時，風險已成實事，限制了內部審計在防風險中作用的充分發揮。

加快地市人民銀行內審轉型的思考

（一）在管理體制上體現內部審計的相對獨立性。內部審計機構設置方式，直接影響到內部審計工作的獨立性，關系到審計監督的權威性。尤其是以同級監督為主的地市人民銀行的內審部門，應考慮內部審計與組織的整體利益相分離，使其無論是地位上還是利益上都處于獨立的第三方，保持內部審計獨立性、權威性和高層次地位?？梢钥紤]在當前內審為行長負責的體制下，提高內審部門的行政級別，由副行級領導擔任內審部門負責人或者改由上級行下派制，將內審人員的考核獎勵等獨立于其他人員，為內審人員建立相對獨立的履職地位，在工作中減少干擾，排除后顧之憂，敢于堅持原則、敢于碰硬，營造良好的內審監督體制機制。

第6篇：履職評價報告范文

1.績效經理人概述

1.1績效經理人的定義

績效經理人由國家電網公司創建并廣泛應用，是指識別、衡量以及開發員工和團隊績效，并通過觀察、輔導、反饋以及提供資源，使員工能力素養持續提升的直線經理人。對A公司而言，績效經理人指公司所屬各級組織（公司本部、基層單位所屬部門和班組）負責人。

1.2績效經理人的行為特征

績效管理人是推動績效管理實施的中堅力量，既對公司的績效管理體系負責，又對下屬員工的績效提高負責，確保公司整體績效目標與員工個人績效目相一致，具有承上啟下的關鍵作用。提升績效經理人的能力素質及工作熱情，對企業戰略目標落實和員工隊伍建設至關重要。根據績效經理人的具體工作，可將其職責歸納提煉為以下六個方面，分別是目標制定、溝通輔導、過程管控、績效評估、結果反饋和員工培養。筆者認為優秀的績效經理人應具備以下行為特征：

在目標制定方面：具有全局觀念和以人為本理念，能夠兼顧公司業績目標和員工個人成長，科學制定部門和員工績效計劃。

在過程管控方面：能夠知人善任，向員工合理配置資源并適當授權，做到權責清晰、分工明確，對工作任務過程中關鍵節點有效把控，及時糾偏。

在績效評估方面：以公平公正為原則制定員工考評規則，依據個人業績和貢獻度對員工進行考評打分，有效激勵員工工作熱情與動力。

在結果反饋方面：及時向員工反饋績效考評結果，就存在的問題和工作表現與員工進行溝通并提出改進意見。

在員工培養方面：具有員工“成長導師”理念，將員工工作任務和個人成長目標都作為自己應思考的問題，樂于與員工溝通交流，幫助員工分析成長目標和路徑。

在溝通輔導方面：能夠關注員工工作任務推進情況，采用恰當的方式與員工進行溝通，主動答疑解惑，幫助員工解決遇到的難題，能夠在提出要求的時候耐心聽取員工建議。

2.建立評估體系

鑒于績效經理人的以上特征及績效管理面臨的新挑戰，筆者以促進公司發展、幫助員工成長為導向，以推進“績效評價向績效管理、績效溝通向績效輔導”轉變為目標，圍繞績效經理人履職“行為轉變”這一著力點，建立了全新的績效評估體系，共包含“一三六”績效評估模型、調研問卷兩大部分。通過實施測評，一方面深化公司各級績效經理人履職評估的認識，發揮核心主導作用，提升公司績效管理整體水平，另一方面進一步強化廣大員工對績效管理的思想認知，激發動力與自尊，培養意識和責任，打造一支努力擔當、能力勝任、高效協同且得到充分授權的員工隊伍。

2.1“一三六”績效評估模型

所謂“一三六”績效經理人履職成效評估模型（見圖1）是指“一個目標、三級行為、六項職責”，即以評選優秀績效經理人并提出反饋為目標，設立三級績效行?櫧攔撈逑擔?考察績效經理人在六大項核心職責的履職成效差異。

三級績效行為評估體系（見圖2）是基于績效經理人的職責，對其行為特征進行歸類分級，形成一套行為特征評估體系。以總體履職行為作為一級行為特征，以六大核心職責作為二級行為特征，以六大核心職責的細分職責作為三級行為特征，全面、系統地考察績效經理人的履職成效。

2.2設置調研問卷

在確定三級績效行為評估體系后，需要依據第三級行為特征，進行具體題庫的設計。在此過程中，一是要做到評估點的全覆蓋，確保各行為特征與測評題目對應關系。二是明確每道題中的各選項的分值。

目前，依據已有的16項三級行為特征，共設計了50道題目?？己苏呖筛鶕A段考核的不同側重點，對題庫內的題目進行差異化組合，形成具有針對性內容和不同測評路徑（如自評與他評）的調研問卷。

3.實證研究

3.1調研實施概況

A公司針對本階段重點考察的九項三級績效行為，從題庫中有選擇地抽取了12個題目，形成本輪測評的問卷（滿分100分），以公司本部為試點，開展了2017年度第一次績效經理人履職成效測評。本次測評覆蓋22個部門，目標對象共62人，其中部門正職22人，部門副職40人。測評采用自評與他評相結合的方式，部門正副職分別填報自評問卷，進行自我評價；副職以下員工填報他評問卷，對部門正副職履職成效進行評價。據統計，本次測評共發放1040份問卷，收回1040份，其中自評64份，他評986份，問卷100%收回，經過效度、信度檢驗，數據有效可用。

3.2績效經理人履職成效數據分析

本文從整體履職成效差異、三級績效行為履職成效差異、正副職履職成效差異、認知差異四個維度，對績效經理人的履職成效進行分析。

3.2.1 整體履職成效差異

據統計，本次測評最高分為92.70；最低分為70.33；平均分為85.50。其中，履職優秀（90-100分（含））的績效經理人共9人，占比15%；履職良好（80-90分（含））的績效經理人共58人，占比77%；履職不甚理想（70-80分（含））的績效經理人共5人，占比8%；履職不合格（60-70分（含））的0人。

3.2.2 三級績效行為履職成效差異

據統計，九項三級績效行為的整體平均得分為6.83。其中，溝通效果、適當授權、公平公正、知人善任等各項職責的平均得分高于整體職責平均得分，表明績效經理人在這些職責方面履職優異，需進一步保持?？茖W決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養提升等各項職責的平均得分低于整體職責平均得分，表明績效經理人在這些職責方面履職仍有較大的提升空間，需進一步改進。

3.2.3 部門正副職履職成效差異

在整體履職成效方面，部門正職的平均得分為86.27，副職的平均得分為85.07，表明部門正職的履職成效整體優于部門副職。其中，部門正職在科學決策、適當授權、公平公正、科學決策、績效反饋、輔導幫助、答疑解惑、培養提升等職責上，履職優于部門副職；在知人善任方面履職略遜于副職。

3.2.4 認知差異

所謂的認知差異是指部門正副職自評得分與員工他評得分之間的差值。認知差異可用來分析績效經理人與員工之間的認知是否一致。

據統計，部門正職認知差異較大的職責為培養提升、輔導幫助，反映出正職仍普遍僅僅關注部門業績，未牢固樹立員工“成長導師”意識，對員工個人能力和成長需求認知不足，仍需在這兩項職責上力求認知提升，以更好地履行職責。

部門副職認知差異較大的職責為績效反饋、輔導幫助。反映出副職與員工的溝通更多停留于簡單告知考核結果和工作方法，而缺少對于開拓思路和提升工作技能的輔導。部門副職仍需在這兩項職責上力求進步，更好地履行職責。

3.3績效評估結果應用

經過數據分析，本次測評共篩選出9位優秀績效經理人，他們能較出色地履行各項職責。同時，也發現績效經理人在科學決策、輔導幫助、績效反饋、答疑解惑、培養提升等職責方面普遍存在履職不足的現象。

由此，我??制定了績效經理人履職成效測評個人報告，對其總分排名、履職有待提升的職責進行分析，并提出針對性改進措施，以明確下一階段工作中的注意事項。具體的改進措施包括：

在制定員工個人成長目標與安排工作時，您應科學考察員工能力，兼顧部門業績目標和員工個人成長需求，在充分聽取員工意見的基礎上合理安排工作。

在日常工作中，您應主動關注員工工作任務進展情況，對重點環節主動耐心輔導和幫助指導，不僅進行思路性講解和啟發，還應對當前問題告知具體的解決措施，幫助員工提升解決疑難問題的能力。

在管控任務進程時，您應適當、合理授權，但兼顧關注重點環節和關鍵節點，參與重大問題決策，以突出重點的過程管控確保目標任務完成。

在開展績效評估時，您應根據事先公開的考評規則，按照員工的業績情況、對部門貢獻度以及個人綜合素質能力提升情況，公正確定考核結果并主動向員工進行反饋，對存在問題進行輔導，并在雙方充分溝通的基礎上確定明確的改進計劃。

在幫助員工成長方面，您應牢固樹立員工“成長導師”意識，將幫助員工確定成長目標和路徑作為自己的履職義務。在日常工作中注重修正溝通輔導方式，采用適于員工接受的方式推進雙向溝通。

在修正認知差異方面，您應進一步加強與部門員工溝通，了解員工的期望，實現雙方對履職標準及要求上的認識一致，提升行動協同性，將績效管理執行更加到位。

4.結束語

第7篇：履職評價報告范文

近來，江蘇盱眙農商行按照省聯社和監管部門要求，進一步強化法人治理結構，著力規范運作程序，促進法人治理工作取得明顯成效。

完善法人治理組織架構。一是健全專門委員會設置。在董事會增設了內部控制專業委員會，強化對內控管理、安全保衛、案件防控等擬定年度計劃、實施方案、檢查督查等情況的分析與評價。在監事會增設監督委員會，重點強化監事會對董事會、高管層決議的重大事項實施監督，同時加強對董事、高管人員職務行為的檢查督查。二是完善法人治理制度。對原有的董、監事會及高管層制度進行完善。同時，充實了貸款審查委員會、科技創新委員會、財務審查委員會、內控管理委員會工作議事規則等13項制度辦法。三是配足人力資源。董事會設立辦公室配備2人（其中專職董事會秘書1人）、監事會設立辦公室配備2人負責董、監事會日常工作，各專業委員會明確本行職工董、監事作為具體聯絡人，負責專業委員會信息收集、會議材料的集中審核匯總上報工作。形成董、監事會及各專業委員會，經營層及專業委員會工作的常態化、制度化、規范化。

規范改進法人治理運作。一是明確董、監事會會議頻率。按照本行《章程》規定和監管部門要求，規定董、監事會每年至少召開四次會議，并根據需要召開臨時會議。原則上第一、第二、第三、第四次會議召開時間分別每年度2月底前、4月中下旬、8月上旬、10月下旬。二是明確董、監事會會議內容。主要包括但不限于董監事會工作報告、行長室工作報告、內審工作報告、案件防控工作報告、安全保衛工作報告、內部控制分析及評價報告、關聯交易控制報告、合規風險工作報告（2月底還要提供年度經營目標、財務決算與預算報告、利潤分配方案信息披露報告等）。同時，對每次董、監事會董、監事提出的意見和建議，在下一次會議上由董事長對落實情況向董、監事報告。三是規范董、監事會運作程序。相關會議通知和會議材料在會議召開前10日送達各董監事和監管部門。各專業委員會提交董、監事會議案必須事先經各專業委員會審議通過。同時，確保各專業委員會會議時間和議程安排必須保證委員能夠充分審議相關事項，防止倒逼專業委員會通過相關決議。

著力強化履職考核評價。一是建立信息溝通交流機制。對省聯社法人治理的相關文件、制度等，監管部門下發指引、管理辦法、監管意見、檢查意見、重要通知等監管文件以及本行工作計劃、工作總結、管理制度等，及時抄送各董、監事學習掌握了解。二是建立董、監事培訓與調研機制。每年開展兩次董、監事參加相關經濟金融形勢、法律法規和支持文件的學習培訓活動，同時，圍繞本行轉型發展、強化內控管理、拓展中間業務等內容，每年度組織董、監事參加兩次調研，并要求董、監事在規定的時間內提供書面調研報告。三是建立考核評價制度。今年第四次監事會通過了《盱眙農商行監事會對董事、監事、高管人員履職考核評價辦法》，明確考核內容、考核時限、考核方法和程序。對被評為不稱職的董、監事，監事會將向股東大會建議及時予以更換。

第8篇：履職評價報告范文

一、提升審前調查作用力

外匯管理工作具有很大的特殊性，涉外經濟發展的多變、政策法規的不斷更新、管理方式的逐漸轉變等都為審計工作的有效開展帶來挑戰。收集最全面、最精準的審計資料，運用上下結合、內外結合、整體與局部相結合、座談了解與問卷調查相結合等多種方式開展審前調查，提升審計評價的精準度。

（一）充分了解中心支局審計期內的基本情況。一是內部控制、崗位設置、人員配備等基本情況；二是結合張家界市涉外經濟發展特點，充分了解中心支局的業務范圍、業務特點、環境情況等；三是掌握執行政策法規的情況和相關內部控制的建立及其執行情況；四是其他需要了解的情況。

（二）全面收集有關資料。一是法律、法規、規章和政策，尤其是審計期內發生變化的政策法規，如貨物貿易外匯管理政策改革、直接投資外匯管理政策改革，重點掌握變化前后開展相關外匯管理工作的差異；二是各類審批表、分析報告、核查資料以及檢查檔案等資料；三是張家界轄內宏觀經濟環境、涉外經濟發展狀況等相關文字資料，了解所在轄區外匯業務發展狀況；四是中心支局年度工作總結；五是各類上級局檢查資料、通報情況、以往審計檔案資料。

二、運用層次分析法開展現場審計

層次分析法（AHP分析法）是在對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數學化，從而為多目標、多準則或無結構特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法。層次分析法主要是從評價者對評價問題的本質、要素的理解出發，將要分析的問題層次化，根據問題的性質、目標等將問題分解成不同的組成因素，再將各因素按不同層次聚集組成形成一個多層次分析模型。

當前外匯管理工作性質是以“推改革、促流出、重監管、抓手段”為工作重點，健全各項工作機制，夯實內部管理基礎，貫徹外匯管理體制改革，加大外匯政策法規宣傳，進一步促進貿易和投資便利化，拓寬對外投資渠道，引導資金有序流出，加強資本跨境流動管理和國際收支監測。外匯管理工作的這些特性決定了在對其開展績效審計時，我們只能掌握少量的定量指標，面對的是大量定性指標，將之量化，符合了我們對層次分析法的需求。

（一）確立總體評價模型。

我們按照三個層次進行分析，以效率性、效果性、經濟性三性為最重要，最頂層一級評價指標，對所有業務的分析評價都建立在此三性基礎之上，都是為確定此三性最后的評分做基礎。第二層二級指標則以外匯管理各業務模塊為分析目標，分為綜合管理、國際收支管理、資本項目管理、經常項目管理、外匯檢查及行政處罰、旅游外匯六大模塊，并分項列出其包含的具體業務工作，逐項對其開展審計。第三層分析則是對第二層的細化，將各個業務模塊的具體業務按其經濟性、效果性、效率性進行歸類，分別歸于其中一性，分叉在相對應的五大模塊中，在現場審計時，以其所屬的性質為導向進行審計、分析。

（二）確立三級指標范圍，逐項開展審計。

在六大業務模塊中，旅游外匯屬于特殊業務，因為張家界為知名旅游城市，近年來跨境旅游形勢較好，旅游外匯收支規模逐年增長，中心支局如何有效履行外匯管理職責，鞏固旅游外匯成果、推進旅游外匯發展成為了評價中心支局有效履行職能的重要指標。這一指標獨立列在效果性之后，不同于其他五類均分別列于三性之后的情況。

對于其余五個模塊，我們將其業務工作分別劃分為相同的五類。一是基礎類指標。該類指標主要是對中心支局各業務中的基礎性工作進行評價，如制度建設、內控監督、崗位設置等?；A類指標是開展外匯業務的基礎性保障業務，是所有外匯工作的前提，主要采取調閱材料和現場查看的方式進行，側重于效果性審計。二是業務操作類指標。該類指標是對日常工作中外匯局各類操作性業務進行評價。如行政許可、非現場核查等。在評價指標的設計上，重在體現對不同性質涉匯主體外匯業務的集中管理即主體監管的思想，以提高外匯管理有效性為重點，促進外匯監管成本的降低，提高外匯監管成效。該項指標主要采取調閱材料等方式進行，側重其效率性的高低。三是財務類。主要針對中心支局辦案經費的支出是否合理，是否符合節儉、高效的原則，突出其經濟性。四是履職績效類指標。該類指標主要著眼于履行外匯管理職責的評價，圍繞外匯局外部職能履行和內部管理效率進行評價，主要通過向外匯指定銀行、外資企業發放調查問卷、召開座談會、現場查看等方式開展評價，突出中心支局履職的效果性。五是改革類指標。近年來，國際、國內形勢變化較快，我國的跨境資金流動復雜多變。監測跨境資金流動是中心支局的核心工作，在此情況下，中心支局重點工作也變化較大，部分重點工作是某一階段的核心工作但并非永久性工作。如貨物貿易管理政策改革、直接投資管理政策改革，此類指標主要突出其效果性。

（三）運用定量與定性相結合的方式作最終評價。

在對中心支局依績效審計指標審計后，我們將定性分析和定量評價相結合，以定量分析為主，分別匯總六大模塊的效果性、效率性和經濟性，得出最后的三性，輔之以定性分析的方式對績效審計結果做出客觀、公正的評價。根據績效評分，將績效審計分為優秀、良好、一般、不合格四個級次，并對不同層次的評價結果，提出程度不一的建議。

三、幾點體會

（一）拓寬審前調查是要點。

在開展外匯管理績效審計審前調查時，深入了解新形勢下“五個轉變”對外匯管理理念和方式的要求，把握國家外管總局推進外匯管理關鍵領域改革，行政審核、事前監管的項目不斷減少，總量調控、事后管理的項目不斷增加的業務變化，抓住張家界旅游勝地，旅游外匯迅速發展這一特點，對把握正確的審計方向、選擇恰當的審計指標起到極大的指導作用。同時，學習、借鑒國內外績效審計的成功經驗，從理論上探討績效審計的路子、方法和準則，研究績效審計中出現的新情況、新問題，為開展外匯管理績效審計奠定了必要的理論基礎。扎實、豐富的審前調查提高了審計人員的操作技能，適應了外匯管理績效審計的實踐需要。

（二）設置評價指標是難點。

外匯管理績效審計的難點是評價標準和評價指標的確定，開展外匯管理績效審計時審計人員要重點思考的也是評價標準和評價指標的確定。首先外匯管理績效審計缺少評價績效的國際標準、行業標準、歷史標準、區域標準等等，造成評價的主觀性較大，標準差異過大，有礙結果的客觀、公正；其次由于外匯管理的對象是所在地域的涉外經濟，涉外經濟發展差異的巨大，給制定具有公正性和權威性的統一績效評價指標體系帶來困難。

第9篇：履職評價報告范文

《報告》從依法誠信經營、產品質量、安全生產、科技創新與信息化等多個維度對我國工業企業的履責實踐情況進行了分析，結合當前的社會責任重點議題剖析、發掘領先企業典型案例，為國內工業企業深化社會責任管理提供了參考與借鑒。

“一方面，通過開展社會責任管理，創新了企業管理方式和工作方式，促進了管理提升；另一方面，通過開展社會責任實踐，提升了外部社會形象”，《報告》認為，中國工業企業正在穩步推進社會責任管理并取得了一定成效。

《報告》也分析了經濟社會可持續發展、工業企業轉型升級、公眾權益意識提升、重大環境污染日益突出、工業企業“走出去”等帶給行業企業社會責任的挑戰。報告并且指出了發展趨勢，如從被動回應到主動承擔，從分散探索到系統推進，從學習借鑒到自主創新，從個別企業實踐到行業全面實施，從遵循國際標準到建立中國標準等。

全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中表示，“提質增效升級成為工業經濟轉方式、調結構的重要路徑和今后一段時期的突出任務。企業履行社會責任，正是促進提質增效升級的重要抓手?！?/p>

《報告》還介紹了“2014首屆中國工業企業履行社會責任星級評價”（以下簡稱星級評價）的基本情況、評價方法、評價過程和評價結果。

根據評價結果，包括國有、民營和外資企業在內的39家工業企業被評為首屆“中國工業行業履行社會責任五星級企業”。該星級評價由中國工業經濟聯合會與聯合國工業發展組織在2014年3月共同發起。

據了解，來自全國17個省區市的92家企業在本屆會議上集中了2013年度社會責任報告，數量為歷屆最多，涉及煤炭、機械、鋼鐵、石化等19個行業。其中，中央企業35家、地方國有企業33家、民營企業17家、外資企業7家，50家企業為2013年中國500強。中國工業經濟聯合會還特別編寫了報告概覽，全景式展現92份報告的主要內容和特點。

關注

7月16日，廣東省房地產行業協會聯合萬科、保利地產、恒大集團、碧桂園、招商地產等19家品牌房企以及深圳房協，《2013年度廣東省房地產企業社會責任報告》（綠皮書）。企業和行業協會參編并社會責任報告，成為其加強與利益相關方溝通交流、完善治理機制、梳理品牌形象、實現可持續發展的重要舉措。自2011年第一部綠皮書以來，今年已經是廣東省房協連續第四年綠皮書，相比于往年，今年的綠皮書不僅參編企業增加了，報告的編寫水平和規范性方面也有很大的提高，部分企業還建立了專門的社會責任工作機構和體系。

“社會責任報告，既是企業對于自身社會責任建設情況的檢查、總結和展示，也是企業與利益相關者坦誠溝通的重要平臺。省房地產行業協會自2009年在全國率先創造性地開展了企業社會責任建設的工作，在全國目前來說，是廣東省行業協會率先做了這個事情。2010年廣東省房地產企業社會責任的指引，倡導省房地產開發企業履行企業發展，保護員工消費者利益，維護公共關系，做好社會公益和環境保護。自2011年以來，每年都一份行業社會責任報告?！?/p>

――廣東省住房和城鄉建設廳黨組副書記、副廳長陳英松在會上如此表示，他認為，今年廣東省房地產行業協會，很有創意和創新地提倡企業要設立首席社會責任的咨詢官，對于全省房地產行業的社會責任建設將起到重要表率作用。

“萬科之所以能夠持續發展到今天，最重要的一個原因就是堅持走正道，堅持履行社會責任，我們認為能力越大，責任就越大，所以萬科在2007年成立了企業公民辦公室，還推行了萬科的CSR的部分，也了第一批的綠皮書報告?！?/p>

――萬科企業股份有限公司企業公民辦高級經理吳良如此表示。她說，今年是萬科綠皮書的第七年，在這份報告中，萬科第一次全面披露了企業碳排放源和碳排放量，從經營、環境和社會三個維度介紹萬科的社會責任工作。

聲音

“開展工業企業履行社會責任評價工作、建立長效推進機制十分重要。一方面引導企業由主要關注經濟績效，轉變為關注經濟、社會、環境綜合表現；另一方面能夠加強對企業披露信息和履責承諾的跟蹤、了解、測評，進一步促使企業從思想上高度重視，從管理上持續改進，從行動上積極實踐。中國工經聯與聯合國工發組織共同構建評價指標體系、開展星級評價，是在總結廣大企業經驗做法的基礎上，推進企業社會責任的一個臺階，尚需要適度宣傳、加大實踐探索，不斷改進完善?！?/p>

――全國政協常委、經濟委員會副主任、中國工經聯會長李毅中在2014中國工業經濟行業企業社會責任報告會上表示。針對當前企業履責的薄弱環節，他指出，誠信是企業履行社會責任的思想基礎和道德底線，企業要堅守質量誠信底線、恪守商業信用。生態文明建設是企業社會責任的重中之重，企業應誠信履行減排治污、保護生態的社會責任。

“十報告提出了‘促進工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展’的任務和目標，其中信息化扮演著引領和倍增器的作用?！吨袊仗?013年社會責任報告》展示了普天對于自身作為中央企業、信息通信產業國家隊的使命和責任的積極擔當。”

――工業和信息化部科技司副司長韓俊為《中國普天2013年社會責任報告》點評時表示。報告的正式，既是對公司利益相關方期望和訴求的積極回應，也是普天履責理念和實踐的全面呈現。

“隨著汽車企業的不斷壯大，汽車企業對履行社會責任的認識和自覺性日益增強。知名跨國企業都已經把履行社會責任當做可持續發展的必由之路，我國主要汽車企業也越來越重視并努力開展社會責任方面的實踐，越來越多的汽車企業通過上市公司等不同渠道向社會履職報告?！?/p>

――中國汽車文化促進會申崇明會長在《2014中國汽車行業企業社會責任報告》會暨第二屆中國汽車行業企業社會責任高層論壇致辭中如此表示。會上同期了《2014中國汽車行業企業社會責任案例集》。

月度速覽

7月1日

LG化學（中國）了《2013企業社會責任報告》。這是LG化學（中國）的第二份年度企業社會責任報告。

7月7日

用友軟件股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月9日

大唐電信集團2013年企業社會責任報告《創造無限溝通》，這是大唐電信集團的第四份企業社會責任報告。

同日，江蘇澄星磷化工股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月11日

甘肅莫高實業發展股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

同日，江蘇林洋電子股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月12日

北京巴士傳媒股份有限公司《2013年度社會責任報告》。

7月15日

中廣核集團《2013年度企業社會責任報告》，這是中廣核第三份社會責任報告。

7月18日

6家林產工業龍頭企業在京2013年度企業社會責任報告。這是我國林業龍頭企業自2012年以來連續第3次企業社會責任報告。