薪酬管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的薪酬管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：薪酬管理制度范文

關鍵詞：現代企業 薪酬管理 作用分析

一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析

從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：

（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性

通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。

（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量

通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段，也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。

（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充

在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現了對員工的有效管理，不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。

二、現代企業薪酬管理的主要內容分析

對于現代企業薪酬管理來講，其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。其內容具體體現在以下幾個方面：

（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性

現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。

（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程

現代企業的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。

（三）現代企業薪酬管理是員工管理的有效手段

通過有效的薪酬管理，現代企業實現了對員工積極性的調動和激發，實現了對員工的有效管理。所以，現代企業的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現的。

三、現代企業薪酬管理制度設計要點

對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面：

（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀

現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。

（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則

由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。

（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化

現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。

四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項

由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。

（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化

扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。

（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施

要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。

（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理

目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。

參考文獻：

[1]曹曉麗.企業激勵性薪酬制度設計 [J]；環渤海經濟瞭望；2004年01期

[2]鄭子瑩.論民辦學校激勵性薪酬制度的創新設計 [J]；樂山師范學院學報；2005年09期

[3]蘇英梅.當前我國國企的困境與深化改革的對策 [D]；廈門大學；2005年

第2篇：薪酬管理制度范文

一、制定激勵薪酬

公司激勵薪酬的制定，可以最大限度地發揮員工潛力，促進公司快速發展。而在實際運行過程之中可以運用以下方式進行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎金發放的額度來縮短獎金發放的周期；同時，可以適當將定期獎金的發放轉移到不定期的臨時獎金方面，以便讓員工能持續地享受到獎金激勵的刺激。四是注重對優秀團隊的整體獎勵。在當今激烈的市場競爭環境下，唯有通過團隊的融洽合作才能實現自身價值和公司業績目標。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報，快發展”的公司發展模式。

二、建立科學的職位晉升制度

職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關聯。而一個科學可行的晉升制度，不僅使得員工有預期的發展愿景，而且通過員工職業發展的空間性和可能性來促進公司的長足發展，能夠達到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項：一是職位體系設計要相對科學和完善，不同職位和價值體現要予以對應。二是薪酬結構可以按照員工的責任感和貢獻度予以設計和雙重評定。三是績效管理體系設計公平有效，可以對公司和部門實施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進行。

三、建立可行的績效考核系統

績效考核可以確定薪酬、獎金的發放標準，較為客觀公正地評價員工的業績表現，持續幫助員工轉變工作方式，實現職位和人才的相對配比，達到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環流程。其中，注意以下事項：一是考核指標的設計具備科學性，定性指標和定量指標予以兼顧。二是考核周期設置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時調整，過長的考核周期則會影響考核的準確性，過短的考核周期則會徒增成本支出而難以收到預期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動，使得績效受制者的能力切實得到提高。四是全員參與制度的制定。績效考核的公平性實現，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強績效考核制度的執行效果，保證公司每個決策的真正落地和實施。

四、制定合理的薪資水平

薪資水平的確定，要考量崗位設置、公司經營情況、財務狀況、同行業勞動力市場情況等情形，同時也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關系，在公司的每個階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設置具有普惠性的福利，以便充分發揮員工的積極性和創造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻度，還要考量薪酬激勵的個體差異性，以便最大程度地激勵員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報酬，男性則往往關注自身在公司的發展；年齡差異方面，未結婚的年輕員工更為注重公司的工作環境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關注；文化差異方面，低學歷的員工往往傾向于物質財富的增長，也就是對于薪酬水平關注度高，而高學歷員工則往往傾向于精神財富的增長，特別是自我價值的實現程度是工作的目標之一。

五、結語

第3篇：薪酬管理制度范文

第一章 總則

第一條 適用范圍

本方案適用于**科技(董事長除外)的全體員工。

第二條 目的

制訂本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條 原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、保密性及合法性的原則。

(一)公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區IT行業或同等規模的企業類似職務的薪酬應基本相同;員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比。

(二)競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在公司內部各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。

(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。

(五)保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。

第四條 依據

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、企齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條 總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章 薪酬體系

第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制。公司技術經理、總監、總工、副總的薪酬體系實行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

第4篇：薪酬管理制度范文

一、人力資源管理中需要薪酬管理

當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。

二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題

就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。

2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。

3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。

三、薪酬體系設計的原則

1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。

3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。

4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。

四、改善薪酬管理制度的建議

就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：

1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。

第5篇：薪酬管理制度范文

1）薪酬管理欠缺激勵性。

事業單位職工薪酬管理與社會私營企業存在著一定的差距。事業單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經濟運行發展情況密切相關，政府人事部統一制定標準的薪酬分配方式，經過審查之后，分發到各個部門的財務部門中。事業單位的職工，具有高度統一的全國性工資制度，很少有像私營企業內部那樣，實現工不同職能不同性質的工資分配模式。這種統一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。

2）薪酬管理有職務偏向。

社會經濟發展過程中，私營企業對于人才的要求非常高，企業的領導層，非常看重能力突出的員工，對于員工的資歷、年齡、學歷并不是太看重。領導會給予員工充分的評估，讓他們發揮自己的優勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業單位和私企是有很大的差別，企業的員工獲得薪酬和資歷、學歷、職稱存在著密切關系。在事業單位發展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務的大小，來進行分配，導致了很多工作業績好、能力突出、業務水平強的年輕人，產生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學性。

事業單位在進行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進行物質結算。這種單一、缺乏科學性的激勵方式，就會讓事業單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產生嚴重的心理落差，造成事業單位的內部矛盾。

二、事業單位職工薪酬管理制度的建設與完善策略

（一）明確考核標準，完善考核方法

事業單位在進行薪酬管理制度之前，應該進行薪酬管理分配標準。事業單位要建立完善的考核制度，明確考核的標準。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業績、工作態度、專業水平、職業道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標準。對不同崗位設置不同的考核辦法和考核標準，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責，進行目標管理。事業單位應該建立明確的考核標準，職工薪酬的分配要以責任風險相一致，能夠將每個崗位的特征反映出來。制定標準的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認識，用事實說話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業單位的員工都希望能夠在公平公正的環境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業單位在進行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和員工進行雙向的交流，對這個階段的工作任務進行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關系。非正式的交流體現在日常工作中的技術能力服務意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業單位的整體得到提升。事業單位的領導要依據崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標準，和員工進行雙向的溝通，堅持長期目標與短期目標結合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進行考核，體現了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認識到自己的工作崗位。

（三）使用激勵機制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業單位人事改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質獎勵，還要給員工相應的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據職工工作量，給予相應補助

事業單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業單位還要為員工頒發一些福利性的政策，例如春節探親費、住房公積金、醫療保險、養老保險等。要依據職工的工作年限、工作任務、工作完成量進行不同的補貼。對員工進行工資補貼，有助于事業單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現績效薪酬管理制度。

（五）加強制度引導，完善職工的薪酬觀念

第6篇：薪酬管理制度范文

關鍵詞：國有企業；薪酬管理制度；問題；對策

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0031-01

在企業人力資源管理中，其核心組成部分就是薪酬管理，其不僅可以幫助人才減少人才流失，還可以幫助企業招納賢才。在現代國有企業中，要建立科學合理的薪酬管理制度，首先必須對當前存在的問題進行分析，并找出其中差距，從而制定相應的對策措施進行改革。下文中筆者結合鶴煤集團薪酬管理進行了探討。

一、我國國有企業薪酬管理制度現狀

以鶴煤集團為例，該集團現行的薪酬管理制度由年薪制、機關寬帶型薪酬制、崗效工資制、談判工資制、傭金工資制、項目工資制組成。各單位基本薪酬制度由鶴煤公司統一確定，新建單位在開工前由籌建人員制定基本薪酬制度報鶴煤公司批準后執行。各單位建立了績效考核體系，完善績效考核制度，為薪酬的合理分配提供科學依據。考核體系與實際相結合，真實反映經營管理業績，績效管理評價結果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據。為發揮薪酬的績效導向作用，建立工資總額調控機制。對各單位實行工效掛鉤辦法，工效掛鉤工資按比例切塊分別與安全、產量(產值)、利潤、單耗、效率等經營指標掛鉤，促進鶴煤公司工作目標和中心任務的實現。此外，還充分結合年薪、獎勵、津貼、補貼、年功、假期、外派、內部分配、考勤等方面進行統一協調的薪酬制度管理。這也是現階段我國國有企業普遍實行的薪酬管理制度。

二、我國國有企業薪酬管理制度存在問題

（一）薪酬總額控制與企業效益不能真正掛鉤，與市場經濟體制不相適應

隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業所獲得的經濟效益完全是不能等同的。現階段，國有企業工資總量的調控主要是依據是收入分配管理，其中含有兩項不高于規定，但從這兩項規定本質來看，剛性無規律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經濟思想，不能順應市場經濟體制的發展，滿足員工的需求。

（二）缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

在目前的國有企業薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據相關調查現實，所謂出現有失公平的感覺，最是員工對企業最根本的最頻繁的地方，尤其是基于公平理論下的企業薪酬管理尤為突出。國有企業員工對企業產生不滿態度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內部公平性。

（三）國有企業薪酬制度的激勵性不足

激勵措施不到位是當前網友企業薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現就是當前國有企業的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統的計劃經濟模式，依舊是通過經驗判斷對員工進行考核，個人對企業貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性，朝著企業制定的戰略目標發展。再者企業對員工的薪酬激勵同時也存在著發放滯后等問題。

三、我國國有企業薪酬管理制度改革對策

（一）實行以崗位工資制為主的薪酬制度

首先客觀的評價崗位價值，進而制定相應的薪酬。第一，構建一致的崗位評價標準，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業各崗位之間擁有可比性，進而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統的對崗位等級進行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤。

（二）建立有競爭性的薪酬制度

國有企業在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業基于員工工資的整體水平，在調查分析薪酬數據以后，根據企業的實際情況按照薪酬等級對工資水平進行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎上，通過人才的供需關系制定工資水平。

（三）技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系

將管理與技術相結合實行，提升員工薪酬水平增長可以不局限于傳統的職務提升，而是能力提升、專業技術提升就可以獲得相應報酬。這樣，員工就不會對薪酬等問題發牢騷，進而幫助企業員工提升工作積極性，提升企業的外部競爭優勢。

四、我國國有企業薪酬制度改革經驗

筆者通過研究薪酬制度改革較為成功的企業，提出了以下幾點建議：

建立明確的企業目標；

避免合同制員工和終身制員工；

做好薪酬溝通管理；

對于大型國企或擁有眾多分支機構的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進行推廣；

結合企業實際情況，合理的解決新員工與老員工之間的利益矛盾問題，例如在薪酬管理中引進年金計劃；

保證民主，保證所有崗位考核評估都能夠參考全體員工建議，但結果不能公布于員工；

個人分配要充分考慮員工工齡、學歷、職稱等；

實行績效工資要將績效指標量化，并在年初公開。

作者單位：鶴煤集團新聞中心

參考文獻：

第7篇：薪酬管理制度范文

論文摘要:由于薪酬的邊際激勵效用遞減規律的作用，傳統的崗位薪酬制度的激勵效應存在很大缺陷，因此有必要建立一種全新的薪酬制度，使薪酬的激勵達到最大化.這種薪酬制度具有人性化、多元化、富有情感、鼓勵創新等特點，并且提出要提升企業文化。

在企業的薪酬管理實踐中，我們通常會發現這樣的現象:為激勵員工努力工作，給員工不斷加薪，結果造成成本增加，但激勵效果卻降低:不給員工加薪，結果使員工失去激勵，企業業績裹足不前，這就是我們通常提到的激勵邊際效用遞減。隨著知識經濟時代的到來，企業市場競爭日趨激烈，如何利用激勵邊際效用理論，最大限度地發揮薪酬激勵作用，充分挖掘人才潛能，己越來越成為企業管理者和社會經濟學家關注的問題。

1薪酬的邊際激勵效用遞減規律

西方經濟學中曾講到邊際效用遞減規律，即在一定時間內，在其他商品的消費數量保持不變的條件下，隨著消費者對某種商品消費量的增加，消費者從該商品連續增加的每消費單位中所得到的效用增量即邊際效用是遞減的。企業薪酬是企業激勵員工、所有者激勵中高層經理層的重要方式。薪酬如何，對其接受者來說，一是反映出上級對自己這個階段工作所作的評價，另一方面，它使職工的物質需要得到滿足，從而是職工進行工作的原動力。然而在薪酬激勵實踐中，企業往往會面臨一系列困惑，其中最主要就是薪酬的邊際激勵效用遞減的問題。根據弗魯姆(Victor Vroom)的期望理論，激勵作用的大小取決于某一行動結果的效價和期望值，即激勵力=某一行動結果的效價X期望值，其中，效價是指某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度;期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率。首先我們來討論效價問題。隨著薪酬發放的越來越多，很明顯員工的滿足程度將會增加，效價增大。但是，員工所獲得的邊際效用逐步遞減。因此我們可以得出圖1所示關于薪酬與效價關系圖:

從圖1中可以明顯看到，薪酬的邊際激勵效果逐漸遞減，尤其是在企業高層管理者表現得更為明顯，因為其收入水平顯然比普通職工要高得多，按這一規律，每增加一元錢的薪金使其獲得的滿足感下降。那么這一規律對其行為會產生什么影響呢?假定某管理者現在的薪酬水平為22000元，正考慮承擔一項新的任務，這項任務如果實施并得以成功，其個人薪酬水平增加至30000元，但如果失敗，使其個人薪酬水平降為10000元。假設成功的概率為60%則失敗的概率為40%，根據期望理論，他的薪酬的期望值將為E=40%10000+60%. 30000=22000，與現在的實際薪酬水平相當，那么他會考慮將承擔這項任務嗎?我們通過計算其期望效價來比較一下。注意當薪酬為30000元時對應的效價為18，而薪酬為10000元時對應的效價為10，如果將新決策付諸實施，則其個人的期望效價為E=40%10+60%.18=14.8而實際薪酬現在為22000美元，其效價為16.2比較的結果，他會放棄這項決策的實施，即使這項決策對企業來說可能是很有利的。

薪酬的邊際激勵效用遞減規律告訴我們，對企業管理者來說，薪酬越高，邊際薪酬的增長對其激勵作用越小，其行為將越來越趨向保守和不思進取，缺乏冒險精神，這對.企業的發展顯然是不利的。

其次，在涉及達到某一成果的期望值的問題上，隨著企業銷售或利潤不斷地上新臺階，付出同樣的努力業績提高相等幅度的概率也在逐步變小，甚至是到達某一顛峰狀態時，能盡可能維持下去就己經需要付出很大的努力了。所以說，隨著企業的發展，企業管理者接受到的期望值也在下降，從而激勵力也在降低。

直到此時，企業才發現，企業支付了較高的薪酬，激勵力卻一直在降低。如果企業不加薪，企業將得不到發展。

2崗位薪酬管理制度存在的問題

現在很多企業采取根據不同的崗位來支付員工的薪酬，理由是每個職位都有他的相對價值，從而可獲得不同的薪酬。企業通過對崗位進行評價從而確定每個職位的相對價值，然后將類似的職位歸入同一個等級，對每一個等級去確定一個工資支付率來進行工資的制定lsl。建立崗位薪酬管理制度的目的，是通過保持薪酬在不同職位和不同崗位上的差別，拉開報酬差距，激發員工的工作熱情。但從以下分析中，我們可以看到其存在的問題。

首先，員工的努力程度取決于薪酬給人帶來的物質享受和成就感等等，同時還要考慮到其所付出的成本，包括精力成本、業余休息時間的喪失等等。所以，人們是否努力工作是這兩種因素共同作用的結果。大部分的職工到一定程度上之后，由于其自身能力的局限，他想向新的更高的崗位薪酬水平發起努力時卻發現，自己無論如何再也不能完成與這一更高的薪酬水平相適應的任務了，或者是勉強達到這一目標卻發現身心俱疲，努力所付出的成本太大了。這樣，經過多次的努力并失敗之后，他會對自己的能力做出一個明確的定位，形成一個較為客觀的看法。這時，更高的薪酬對他來說己失去任何激勵作用。因此在企業中我們才會發現有那么多的人固步自封，不求上進。

其次，對于企業中的中高層管理人員，他們對企業內外部環境的研究進行重大決策的制訂，組織結構的調整等工作對高層管理者來說都可能是一種全新的，從而是一種能充分體現企業家能力和精神的富有創造性的非程序決策過程。這種決策過程是艱辛的，是付出巨大勞動的，有可能使企業起死回生，步入良性的發展軌道。

3薪酬管理制度的創新策略

根據美國心理學家斯金納的強化理論，人的行為是其所獲刺激的函數。在強化的方式上，斯金納認為，連續的、固定的正強化盡管具有及時、立竿見影的效果，但隨著時間的推移，人們就會對這種正強化形成越來越高的期望，或者認為這種正強化是理所應當的。管理者要么不斷加強這種正強化，否則其作用會減弱甚至不再起到刺激行為的作用。為此，斯金納提倡一種間斷的、時間和數量都不固定的正強化，亦即管理者根據組織的需要和行為人在工作中的反映，不定期、不定量實施強化，從而使每次強化都能起到較大的效果。

薪酬即是一種正強化，獎勵那些符合組織目標的行為，以便使那些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。崗位薪酬管理制度就是一種連續的、固定的正強化，其弊端我們已經很清楚了。因此，本文主張采用另外一種更靈活的、鼓勵創新的薪酬管理體系。這種薪酬管理制度的創新策略表現在以下幾個方面:

1 建立靈活多樣的薪酬激勵體制

(1)人性化、多元化的薪酬支付方式.不同的薪酬形式具有不同的特點和作用，企業應根據因人制宜、揚長避短的原則，合理選擇和搭配各種薪酬形式。因人制宜是指對不同崗位的員工實行最有利于調動其工作積極性、主動性的薪酬形式，如對普通員工適合按照工作量支付薪酬，而對技術骨干則可采用年薪制等。揚長避短是指保持各種薪酬形式合理的比例，運用各種非薪酬激勵手段，如提供在職培訓和學習的機會、賦予較大的責任及參與決策的機會，進行職業生涯規劃與指導等，使之作用互補，以充分發揮各種薪酬形式的優點，消除缺點。

(2)在薪酬的支付中融入情感.根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理上的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要，因此物質激勵并不是永無限度的。工作生活質量使得現代人不僅僅追求高薪等貨幣性薪酬，而是更注重工作和家庭的和諧，渴求生命里更本質、更淳樸、更富感情的東西，溫馨的大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來回報員工的智慧與付出，讓員工不時感到家庭般的溫暖。只有這樣，才能讓員工對企業產生相持相扶的感覺，并十分樂意地回報企業，不遺余力地貢獻自己的聰明才智。

(3)衣極營造人性化的薪酬支付環境.例如邀請員工的家屬一起參加企業的慶功儀式，可以使員工產生“士為知己者死”的情感;組織短途集體旅游、發放生日蛋糕等方式雖然開支不大，但對于創造良好的組織氛圍和融洽的人際關系，促進企業的可持續發展，對那些看重名譽等精神激勵的員工，都可能產生意想不到的效果。

2)薪酬獎勵要講究藝術

由于邊際效用遞減的存在，若要對員工采用單一的薪酬獎勵以保持其長久的積極性必須使每次獎金額的籌碼遞增，這樣才會使成員覺得邊際效用不變。現實中，企業每年的等額獎金發放，即使數額比較高，也會使員工的滿足感下降。這表明，物質激勵的作用是有限的，因此企業在實施物質激勵時一定要適度。要根據具體情況采用多種激勵手段，如物質的、精神的手段，自我實現的手段等等，從而增加總的激勵效用。

3)建立鼓勵創新的薪酬管理制度

企業要想發展，就必須不斷的開拓創新。同樣我們的薪酬管理制度也不能視作不犯錯誤的報酬，而應是對特殊貢獻，甚至是對希望作出特殊貢獻的努力的報酬;獎勵的對象不僅包括成功以后的創新者，而且應當包括那些成功以前的，甚至是沒有成功的努力者。就組織的發展而言，也許重要的不是創新的結果，而是創新的過程。如薪酬制度能促進每個員工都積極地去探索和創新，那么對企業發展有利的結果是必然會產生的。

4)提升企業文化

企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。作為管理者要用企業精神和價值觀形成一種無形的力量調動員工的積極性，使員工發自內心的熱愛本企業并且心甘情愿付出自己的勞動和知識。可以認為，企業文化是企業實施激勵的基石，只有在良好的企業文化氛圍下，激勵的效用才能更強更持久。因此，為了創造良好的業績、達到預期的效果，企業在采取激勵措施時應重視企業文化的建設。

第8篇：薪酬管理制度范文

關鍵詞：國有商業銀行；薪酬管理；轉型

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0028-01

目前，在經濟下行、互聯網金融及第三方支付等因素的影響下，我國國有商業銀行迫切需要轉型已面對當前形勢。而轉型的關鍵在于人。高素質人才無疑是轉型的基石，否則再好的政策、方案也會在執行層面發生扭曲。員工的能力水平和整個團隊的綜合素養是國有商業銀行競爭力的關鍵所在，也是面對復雜外部環境能靈活應對的關鍵。而這一切都必須依靠對人力資源的有效管理。而一個科學、合理、高效的薪酬管理制度能夠最大程度實現人力資源的有效管理。

1 我國國有商業銀行薪酬管理制度存在的問題

（1）薪酬激勵偏向于短期，中長期激勵體現不足。一方面，從總體看來，國有商業銀行仍然以短期薪酬激勵為主，薪酬結構非常單一。近年來，各商業銀行績效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權、虛擬股票及員工持股計劃等形式的長期激勵在各國有商業銀行尤其是地方法人金融機構中基本上還不存在；另一方面，從我國國有商業銀行高管薪酬管理現狀上看，除部分國有商業銀行的高管享有認購股權外，大部分國有商業銀行普遍重視短期薪酬的激勵而忽視了對高管人員的中長期的行為激勵。這勢必會使國有商業銀行的高管們更加會因注重眼前短期經濟利益的獲得而僅關注短期業績的實現，從而無法對其長期行為實現激勵，激勵效果大打折扣。另外，即使是單純的從薪酬額度本身而言，國有商業銀行高管的薪酬雖比一般員工要高出數倍，但是與其他股份制商業銀行和外資銀行相比，國有商業銀行高管薪酬明顯過低。目前，處于改革深水區的我國國有商業銀行的高管薪酬從總體上看不會太高，同時，從所有權上來看，國有商業銀行的經營者并無對銀行資產最終的剩余索取權，這就使得其與其他股份制商業銀行及外資銀行在權益上存在更大的不可比性。總之，偏重于短期薪酬激勵的國有商業銀行薪酬制度不但不利于員工積極性的長期有效保持，更會導致國有商業銀行高管們注重短期利益，沉溺于對企業實際控制權的享受，滋生在職消費，甚至可能產生道德風險和機會主義行為，最終導致腐敗犯罪。

（2）薪酬制度中的考核指標多偏向于經濟效益，對風險控制等關注不夠。誠然，對于一個企業而言，經濟利益是第一位的，但商業銀行作為市場風險的集中爆發點，風險控制也應成為其關注的重要內容。而從目前實際情況看來，部分國有商業銀行薪酬體系中與經濟利益關聯的指標仍占50%以上，而風險控制更多的體現在扣罰項上，涉及風險控制的指標比重過低，重視程度明顯不夠。

（3）薪酬制度中薪酬額度與行政級別的關聯度仍然明顯。從計劃經濟時代轉型而來的國有商業銀行，其薪酬體制必然會帶有明顯的計劃經濟痕跡，這其中最明顯的痕跡便是以“行政級別”為中心的薪酬分配制度。在這種制度下，一位員工只有在行政級別上達到提升，才能實現薪酬水平的提升。雖然近幾年，我國國有商業銀行薪酬分配與崗位差異的關聯性有所提升，但從總體上看，行政級別仍是影響薪酬分配的重要因素。而這種薪酬分配制度，一方面會導致一個行政級別上的員工之間薪酬分配的平均化，另一方面會打擊較低級別上高素質員工的工作積極性，會使其工作動力變為提高行政級別而非單純的完成工作任務，提高工作效益。

2 改進我國國有商業銀行薪酬管理制度的建議

（1）優化薪酬激勵機制，實施薪酬組合激勵。薪酬激勵制度的有效性很大程度上是取決于是否能將短期激勵與中長期激勵結合起來，同時更加注重中長期利益。這樣能使員工的個人利益與企業的中長期發展緊密相連，使得員工有更大的動力為企業中長期利益的實現而努力。在設計薪酬組合模式時，國有商業銀行應當依照自己的實際來合理設計組合模式，實現對國有商業銀行員工以及高管短期行為的懲罰及長期行為的獎勵，將以企業利潤為基礎的短期激勵與以企業價值為基礎的長期激勵結合，促使員工將自己的利益目標與國有商業的中長期目標緊密結合，最終提升薪酬激勵制度的有效性。這其中最直接有效的辦法是擴大國有商業銀行員工薪酬收入總量中長期薪酬的比例。這樣一方面可以提高國有商業銀行員工整體的薪酬水平，提升薪酬激勵整體有效性，吸引并留住更多高素質人才。擴大長期薪酬比例，可以通過加快實施股票期權、限制性股票期權計劃等長期薪酬激勵措施。

（2）科學設置薪酬考核指標，提升非經濟效益指標比例。國有商業銀行因其自身的特殊性，因按照上級監管部門的相關要求，結合自身實際，制定以中長期發展戰略為導向的薪酬考核指標，提升風險控制等非經濟效益指標的比例，具體考核指標設計應注重長期性指標與短期指標的平衡、財務指標與非財務指標平衡，逐漸將國有商業銀行的薪酬考核模式引導到與商業銀行中長期目標相一致的模式上來，由員工思想意識的轉變帶動經營模式和增長方式的轉變，增強國有商業銀行長期可持續發展的能力，實現科學發展。

（3）實現薪酬體系動態管理，保證薪酬制度的內部公平性。應該根據不同崗位、職能及部門設計不同的薪酬考核指標，特別是在關系到多個部門之間的業務時，更加要通過動態的薪酬指標設計來體現具體業務中員工的價值，以逐漸消除“行政級別”對薪酬考核體現的影響，體現薪酬的內部公平。例如國有商業銀行內外部環境的變化都會對其員工的素質提升提出要求，這也應在薪酬制度上予以體現，這需要國有商業銀行建立起一套合理的包含崗位審查、市場調研等內容動態管理機制，從而能根據外部環境的變化分析出對員工能力、工作內容的影響，最終體現在薪酬變化中。

參考文獻

[1]李獻軍.薪酬管理體系[J].經營管理者，2012，（11）.

[2]李杰，周勇.國有商業銀行全面薪酬管理體系的建立[J].集團經濟研究，2005，（4）.

第9篇：薪酬管理制度范文

【關鍵詞】薪酬管理；薪酬標準；戰略目標

薪酬管理是企業進行有效管理的主要支撐，也是企業與競爭對手抗衡的重要保證。然而，我國的很多企業在薪酬管理的系列工作中，做得還不夠，而且出現了很多問題，這對企業的自身生存能力和競爭力都產生了負面的影響，這些問題主要表現在以下幾個重要的方面：

1、企業管理人員的薪酬管理意識不強

當前，我國很多企業沒有設立專門負責管理薪酬的部門，尤其是一些中小企業，本身的員工人數不多，企業管理者普遍認為，設立專門負責管理薪酬的部門沒有必要，而且會增加管理成本。這種觀點聽起來很有道理，似乎是為了企業的良好運轉而考慮的。其實不然，相反，這樣的觀點會影響企業的薪酬管理水平，從而影響到企業的全局管理。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其水平的高低會直接影響員工的積極性，并最終影響企業的正常經營活動以及企業的長遠穩定與發展。

2、企業的薪酬管理制度不完善

（1）制定企業的薪酬標準不科學

企業薪酬管理制度的科學性，是企業正常運轉的基本保證。目前，我國的企業薪酬制度還不是很科學，薪酬制度的混亂也影響了企業其他職能的有效運行。這種狀況具體表現在企業往往通過主觀判斷的方式來制定企薪酬的系列標準，而不是用科學的方法來確定這些標準。

（2）企業的薪酬表現形式較單一

就當前而言，我國很多企業薪酬的表現形式還比較單一，大多數企業只重視直接經濟方面的報酬，尤其是只重視貨幣工資這種單一報酬形式，而未能較好地使薪酬結構體現出貨幣工資與非貨幣相結合的重要趨勢。企業在制定薪酬制度時未充分考慮員工的知識、技術、管理的不同形式和不同作用，也沒有考慮不同的工作崗位內容和工作性質，采用多元化的薪酬管理方式，以滿足不同員工的不同薪酬需求，促進員工工作積極性的有效提高。

（3）未能將福利系統的基礎保障作用充分發揮

企業擁有完善和良好的福利系統對于吸引企業外部的員工和留住企業內部的員工有著重要的作用，這可以為企業省去很多宣傳成本和內部管理成本。然而，現在很多企業的管理者目光不是很長遠，未曾想要完善企業的福利系統，因為他們認為那樣增加的企業的營運成本。即使有的企業已經為自己的員工繳納了社會保險，但是心里總是打著小算盤，盡量少為員工繳納一些保險費用，甚至能免則免。正是企業不重視其福利系統的完善，未能有效發揮福利系統的基礎保障性作用，必然導致自身員工缺乏安全感、信任感、歸屬感，這也是很多企業員工流動性大、隊伍不穩定的重要原因。

（4）企業的薪酬制度與戰略目標不匹配

企業的戰略目標是企業其他所有活動的重要指針，企業在制定薪酬制度時應該考慮其自身的戰略目標，薪酬制度必須為企業的戰略目標服務。因此，企業戰略目標不同，薪酬制度也應有所不同。一般而言，企業在不同的發展階段，其戰略目標會不斷調整，薪酬制度也要相應的修改，以更好地適應企業的戰略目標。而現實中的情況卻是，企業隨著環境的變化而調整了自己的戰略目標，但其薪酬制度還是沿用之前的體系，使得薪酬制度與企業戰略目標很不適應，這必然影響到企業的長遠發展。

為了加強企業的薪酬管理工作，企業可以采取如下的應對措施，消除現在的不利影響，更有效的地保證企業的人力資源管理工作高效運行。

3、提高企業管理者的薪酬管理意識，并與企業的戰略目標保持一致性

我國很多企業的薪酬管理意識非常淡薄，在民營企業里，這樣的現象更是普遍。大多數民營企業的管理者只注重企業生產方面的投入，而沒有意識到人力資源管理在企業管理中的重要作用，更沒有意識到薪酬管理和企業戰略目標之間的聯系。 由于不重視企業薪酬管理工作，必然影響企業的整體發展。而要解決這個問題，首先要在企業的管理者層面加強薪酬管理意識，有了這種意識，管理者才會逐步重視企業的薪酬管理工作，進而為企業制定有效的薪酬管理體系；其次，良好的薪酬管理體系重在實施，所以企業不但要對管理者進行薪酬管理意識的加強，也要對每一位普通員工進行這種意識的宣傳和強化，只有通過全體員工的參與，才能這項工作更有效地貫徹和落實，也能發揮群策群力的作用，否則，其實施可能會受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一個部門或一部分工作當中，它應該和企業的戰略目標掛鉤，與企業的戰略目標保持一致性。

4、不斷完善企業的薪酬制度，發揮企業薪酬制度的激勵作用

（1）把握薪酬管理的原則，制定科學的薪酬標準體系

公平性是制定企業薪酬制度必須把握的重要原則， 而公平性又體現在外部公平和內部公平兩個總體方面。薪酬制度的外部公平可以使得企業的員工在市場上有競爭力，防止員工的大量流失，也讓企業對外部的優秀人才更具吸引力，有利于企業引進所需要的優秀人才。薪酬制度的內部公平能讓員工之間的關系更趨于和諧，也可以讓員工自己內心更安定。在這個大原則下，企業先通過對市場薪酬進行及時的調查，掌握市場薪酬情況，保證其薪酬的外部公平性；再通過詳細的工作分析制定科學的工作評價體系，確定企業每個崗位的價值，以保證企業薪酬的內部公平性。只有這樣企業才能制定科學的薪酬標準體系。

（2）制定多元化得薪酬形式，提高企業的薪酬激勵作用

①注重非貨幣形式的激勵作用

企業用非貨幣形式對員工進行激勵往往可以起到意想不到的效果。貨幣形式的激勵對員工固然重要，但是也會增加企業的運營成本，而且不容易產生深遠的影響。相反，非貨幣的形式是從員工的內心出發，對其進行激勵，是對員工工作的肯定和認可，會讓員工有一種自豪感和成就感。這種成本低而效果好的激勵形式應該受到企業領導者的重視。