績效考核原則精選(九篇)
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第1篇：績效考核原則范文
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統領，人力資源部門統抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現狀成立各個部門（業務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題。績效考核管理推行小組應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現的各種問題，總結推進經驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優化，確保考核體系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據其未來的發展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業務員及相關管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的動力源泉，而企業發展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發展的源動力。事業單位也不例外，雖然其與企業的發展少了些市場競爭。依據GZ殯儀館現階段發展現狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃。績效計劃應當圍繞企業文化形成統一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現對員工踐行企業文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優秀者加以一定的激勵，激發員工的積極性。
（四）準確評估績效結果。借鑒GZ殯儀館現有的文化體系，并對其進行相應的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構建適應GZ殯儀館發展的績效考核評估體系。
第2篇：績效考核原則范文
一、確定目標越早越好
雖然專業碩士是全國統考，統一命題，確實不會出現耽誤復習的情況，但還是建議小伙伴們在對自己有一個客觀全面評價的基礎上，能夠早日確定目標院校。原因如下：第一，早日確定目標院校有利于我們靜下心來，安心復習。考研的過程中大喜或者大悲，是最不利于復習的，必須要盡可能保持平和、安靜的心態。如果復習開始很久了還沒有確定學校的話，心理肯定會覺得煩躁不安，因為沒有目標，就沒有動力。在煩躁的狀態下，看書是最沒有效率的，不管看多少書，基本都是浪費時間。第二，早日確定目標院校，能夠節省時間。如果目標學校一直沒有確定，平時復習心理一定會惦記著這個事，有空的時候就會上網了解下學校的詳細情況，時間久了上網的時間累加起來也不少。還不如在每個階段做每個階段該做的事情，在一開始就集中時間查找資料，根據自己的喜好來確定學校，之后就全力以赴復習。
二、不好高騖遠
第3篇：績效考核原則范文
績效考核管理制度
第一章、總 則
一、指導思想
*******有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，并確保公司與員工共同成長。
根據《*******有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核周期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
第4篇：績效考核原則范文
1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關鍵業績考核。績效考核體系是每部分獨立又相互聯系的完整的表達評價要求的考核指標評價系統，是企業績效考核的方法之一。
2.績效考核的內容考核指標是能夠反映出目標完成度，工作的態度，工作的能力等數據，是績效考核的基本內容。關鍵指標的確定需要根據硬指標和軟指標兩項數據確定。硬指標是工作完成情況的統計數據。軟指標是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標必須相互依存，才能夠很好地做出關鍵指標的確定。績效考核分為業績考核，計劃考核，能力態度考核和部門滿意考核。業績考核主要是設置出關鍵的業績指標，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計劃考核是對制定的工作計劃進行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨立完成工作的能力，以及對待工作的態度等，考核的內容主要是責任心，團結協作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個部門在平常生活中的工作協作和配合情況。
3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業的關鍵績效指標必須遵守以下幾個原則。第一，具體性原則。績效考核的目標應該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統。第二，可度量原則。是指績效指標是數量化的，驗證績效的信息是存在的。第三，可實現性原則。是能夠通過員工的努力可以實現的目標，不能設立過于高要求的績效指標。第四，相關性原則。是指績效的指標必須和年度的經營目標相聯系，是預算部門，執行部門和企業的管理層經過分析、研究、協商后的共同成果。第五，有時限性原則。注重指標的完成時間。
二、KPI績效考核體系的作用
績效考核的應用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導企業對員工進行合理的配置。通過對員工設置合理，有效，準確的考核指標，能夠清楚地反映員工情況，發現員工的潛力空間，再通過換崗培訓促成員工的發展。第二，績效考核對于培訓有一定的輔導作用。企業可以根據員工的不足之處，制定出有計劃的培訓，避免產生一些培訓方面的浪費。第三，績效考核對企業員工的激勵。對員工設置出的績效目標，可以使員工產生積極性，激發出員工的創造性和潛力，提高公司的業績。
三、績效考核體系在企業員工管理中的應用和推廣
1.制定出績效考核管理計劃績效考核體系應該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據以前的資料和現在企業的工作計劃，對每個員工的責任進行重新劃分和確定，做出員工的個人績效管理，制定出每個員工的總體目標和月分解目標。把企業員工在每一個新的月份的工作責任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進行總結，并且做好記錄。
2.做好績效考核的輔導工作績效考核的輔導是員工的管理工作中的一個重要內容。為員工做出良好的輔導，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標，明白績效考核的建立過程，推動員工實現績效考核的目標。加強員工對于績效考核的輔導，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導之前的工作，管理層要及時了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業以季度為周期，確定考核結果，公司根據考核結果為員工安排培訓課程。首先，應該明確一個理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區別好員工和差員工。因此，培訓課程的第一個方面是公司的文化培訓，對員工宣傳本公司的企業文化，發放本公司的發展歷程資料，提高對公司的認同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認識。改進員工的態度。然后，在績效考核成果出來的時候，會有一些員工產生心理抵觸，企業需要對員工進行有效地心理輔導，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強員工的冒險精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內容，根據評估結果設置合適的技能培訓課程。通過分析每個員工在過去一個月的表現，分析每個員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓方案，提高員工比較薄弱的能力，擴展員工的知識面。
3.KPI績效考核工作的展開為了有效進行員工管理，個人認為，績效考核應從以下幾個環節著手開展。第一，從公平，公正的角度出發，選擇和確定考核小組的人選，包括領導小組以及每個部門的考核人員，公開考核標準，明確責任和考核目標。第二，應該根據企業的戰略目標和員工的具體工作責任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業對于員工的績效考核應該是統一劃分，分別是優秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。
四、結束語
第5篇：績效考核原則范文
績效考核（Performance Appraisal，PA），既然考核是指依據某些特定的標準進行評價，那么績效考核就是指按照確定的標準來衡量業績、成效、效果、效率和效益的達成程度。績效考核的實施，績效改進以及績效提升三項工作構成了績效考核體系，通過績效考核能夠發現企業發展中存在的問題，然后根據這些問題來進行績效改進的計劃，最終通過績效的改進達到提升績效的目的。這樣一個封閉的循環系統，構成了績效考核體系的持續的強化的過程，組織成了一個績效在不斷的良性發展的機制。
1 電務公司績效考核現狀
市場經濟的環境下，鐵路電務施工企業的競爭非常激烈，必須要更新管理方式，培養出一個有競爭力，高素質的團隊，而績效考核就是一種有效的管理方式，并逐步的開始引起各個企業領導的重視。近些年來，雖然企業一直在進行績效考核的探索和研究，凡是始終沒有形成一套完整的，系統的績效考核體系。現對員工的績效考核還停留在以簡單的員工管理辦法、管理人員績效考核辦法等基礎上進行，績效考核結果的運用也僅僅是和薪酬調整、獎金分配相掛鉤，沒有達到應有的效果。目前公司管理人員績效考核現狀如下：
績效考核對象：公司管理人員。共分為三大類：一是公司機關、附輔單位中層管理人員：即三總師副職、機關各部門負責人、武漢分公司、人力資源管理中心的負責人；二是各項目經理部、專業分公司負責人；三是公司各級一般管理人員。績效考核原則：堅持定性評價（占40分）、系統考核（占40分）和民主測評（占20分）相結合的原則對公司管理人員進行綜合測評與考核。考核周期：一般分為半年考核與年度考核。
目前員工的績效考核主要側重于對定性的考評，其考核結果主要用作員工薪資調整、獎金發放的依據。考核體系由考核準備、考核實施和考核結果應用三個部分組成，考核內容主要是工作能力、責任、績效、執行能力、創新能力、敬業精神和勤政廉潔等七個方面。
2 公司績效考核存在問題及原因分析
2.1 對績效考核體系認識不夠 當前企業的績效考核還是以研究和制定合理的薪酬體制和獎金分配制度為目標。績效考核基本上是形式上的考核，對企業的效益和員工的績效水平并沒有明顯的促進作用。目前的企業對于績效考核的目標定位，與現代的人力資源管理理念并不適應，以評價為考核的基本定位，并不能夠給員工指出某些方面的不足，以及今后的發展方向，對企業員工的績效提升和企業的效益提升作用不大。
2.2 未能有效開展工作標準的制定 對員工崗位職責、工作標準的界定模糊不清，缺乏明確的崗位職責、崗位規范和工作標準，考核標準很難把握準確，評價是按考核者各自的理解去做，難以滿足考核科學性及準確性的要求，對崗位的考核內容缺乏依據和針對性，不利于績效考核工作的有效開展。
2.3 重經驗印象，輕科學預測 公司績效考核某些指標未按照關鍵績效指標的原則進行選取，個人考核都是直接上級和主管領導根據員工的工作情況、與同事、上級的關系情況進行考核，而沒有明確的標準，隨意性較強，很少注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析，最終仍以經驗和資歷作為考核的主要依據，導致員工對考核工作有意見。
2.4 缺乏用權重方法來區別工作任務的重要程度 公司現行的工作任務考核沒有權重區別，沒有區分各個工作崗位重要程度的具體差異。有的崗位工作量大且難度較大，出現錯誤的機率就高；相反有的崗位工作量小且容易，就很容易表現出優秀成績。由于缺乏一定的規范，工作任務重要程度的確定也主要是根據主觀印象，這樣就導致不能有效地提高績效評價的準確性，同時降低了考核結果的可信度。
2.5 考核重結果，輕溝通 考核的主要作用是發現問題并采取措施來加以解決，目的是調動員工工作積極性，改善工作行為，提高工作績效。但目前公司只是過分強調考核的結果，即薪酬的調整和獎金的分配，未能對考核的結果進行有效的溝通，讓被考核者全面地認識自己，找出差異，明確將來的努力方向。這正是公司績效考核中缺乏的方面。
3 公司績效考核的再完善
筆者對一些公司的績效考核體制進行了調查和研究，發現目前的公司只是把績效考核當做成一種利益分配的工具，而且制定績效考核的目的也很簡單，只是為了作為公司員工的工資和獎金分配的一項依據。正是這種定位的錯誤，造成了當前很多公司對于績效考核的意義和真正目的沒有足夠的認識，而績效考核的成果沒有充分的發揮出來，更沒有為公司的效益做出多大的貢獻。由于這些公司的績效考核僅僅是構成了部分的體系，并沒有完善的體系構成，因此，也只能發揮出部分的功能，并不能達到通過績效考核來幫助企業和員工改善效益，改善績效的目的。針對公司目前的實際情況，如何對績效考核進行正確的定位，改進績效考核流程，并在此基礎上構建一套適合公司發展并不斷完善的績效考核體系就成了公司急待解決的首要問題。
3.1 提高認識，明確原則和思路 根據目前實際運行情況，公司完善后的績效考核體系應以“科學、高效、易操作”為總體設計方針，并確定以下基本原則：科學性、簡便性、業績導向、動態考核、結果反饋為原則。這些原則既是公司績效考核體系建立和完善的重要理論依據，又是體系在以后得到良好運行的必備條件。
3.2 績效考核工作標準的確定 進行工作標準的制定，首先應該明確崗位的工作內容和職責，圍繞“靜態的職責和動態的目標”兩條主線，以便更好的確定崗位績效考核標準。明確職責是提高員工工作績效的前提，也是做好績效考核的前提。只有做好各崗位的工作說明和明確的工作規范，才能針對各個崗位的工作進行考核，判斷其工作行為與職責范圍之間的匹配程度，并以此作為績效考核的依據。目前，工作標準的制定主要由公司的人力資源部門完成，其他部門只起到輔助、配合的作用。工作標準制定的作用不僅在于說明這個崗位做些什么、誰可以勝任，而且通過定量、定性分析，體現出員工在公司的地位和價值，對員工的職業發展起到指導作用。科學工作標準的制定，應當是員工、部門主管、人力資源部門共同作用的結果。
3.3 績效指標權重的確定 在完善考核指標時，要考慮到崗位的多重性目標，根據目標之間重要性的差別，對指標賦予不同的權重，這樣才能對員工的工作做出明確的評價。在確定指標權重時，主要依據以下原則：①對于不同層級的員工，其績效工作標準中各關鍵績效指標的權重根據崗位性質和特點來確定。②對于不同的關鍵績效指標之間，存在不同的權重。確定權重的原則為：所有關鍵績效指標的權重之和為100%；單個指標的權重最小不能小于2%。
3.4 對工作績效信息的收集與記錄 當前企業的績效考核的進行中，企業通常是在績效的考核上放比較多的注意力，而力爭做到客觀和公正的考核。但是，要做到客觀和公正，就需要績效管理中收集到的信息是精確的。因此，績效的實施和管理需要做好被考核者的信息收集和記錄工作，這對于績效考核具有重要的作用。這樣做，首先可以為績效考核提供客觀依據，減少由于主觀判斷引起的各種爭議。其次，它是提供改進績效的事實依據，在對員工進行表揚時能做到以事實為依據。第三，它是發現績效問題和績效優秀的原因。
3.5 持續有效的績效溝通 溝通是績效考核的一個重要特點。績效目標制定以后，管理人員要做的重要工作就是如何幫助員工實現目標，提升水平，使員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能。績效考核結束后，管理人員要根據考核結果與員工進行溝通，讓員工明白自己的優點和不足。優點在工作中繼續發揚，不足之處注意克服。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。
第6篇：績效考核原則范文
【關鍵詞】企業；績效考核；誤區
績效考核已是眾多企業的重要管理工具，設計一套行之有效的績效考核體系,可以激發企業員工的積極性和創造性,激勵員工為企業目標奮斗,促進企業的長效發展。同時，績效考核又是一把“雙刃劍”，一旦績效考核脫離了企業實際，或在實施過程中操作不當等情況，則會產生激勵無效化，甚至進一步打擊優秀員工的積極性。
一、績效考核的定義
績效考核是一種激勵機制，通過構建一系列的目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，對員工的工作行為及成果進行獎懲，其核心目的是充分發揮人力資源作用，讓員工創造出更高的績效水平，從而促進企業生產經營能力的提升。一個行之有效的績效考核具有科學性、合理性、公平性等特點。
二、績效考核的重要作用
績效考核作為一種激勵機制，其作用主要顯現在如何調動員工工作積極性、是否充分調動了員工積極性，進而實現企業的整體發展。
（一）人盡其才、物盡其用，實現工作能力與工作積極性的統一。科學合理的績效考核機制通過對各層次員工進行全面而恰如其分的考評，肯定其在前一階段的工作成績、崗位表現、能力素養等，并給予通報表彰、薪酬調整、崗位升遷等相應的激勵，實現其各種精神上、物質上需求，同時輔之以績效約束機制，確保能力越強、崗位越高、責任越大、收入越多，實現員工工作能力與工作積極性的統一。
（二）挖掘潛力、提升管理，確保企業發展與員工發展的統一。在肯定員工過去工作的基礎上，對員工未來的工作行為和工作業績產生正面引導，有利于形成企業和員工的共同利益結合“雙贏”目標，促使員工在工作中努力提升自我，確保了企業發展與員工發展的統一。
三、績效考核一般實施誤區
鑒于績效考核對推進企業發展所起的作用，目前大多數企業已經引入了該機制，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。雖然企業績效考核方法有很多，但筆者通過走訪調查發現，絕大部分員工對本企業績效考核的實施抱著不滿意的心態，很滿意的僅占了不到10%，可以看出這些企業的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下幾個方面：
（一）認識性誤區。目前，絕大部分企業都有一套績效考核辦法，有的甚至不惜重金委托有關咨詢機構設計了一套完整的績效考核體系。但是這些辦法和體系僅限于人力資源部門掌握和使用，并沒有在廣大員工當中進行宣傳動員和培訓，有的雖然開展了相關宣傳和培訓工作，但除了一些中高層干部，大部分員工對考核理念、考核宗旨并沒有完全理解，有的不能認同，甚至抵制，考核辦法自然無法發揮出其應有作用。可見，如果企業員工如果對績效考核缺乏一個統一、正確的思想認識，考核體系再完善，方法再科學，也不會給企業總體績效帶來改善。
（二）操作性誤區。一個企業的績效考核能否起到作用，關鍵在于績效考核機制是否符合企業實際、具有可操作性，其核心在于考核指標的設置。指標如果設置的不合理，不科學，考核結果就會失去意義。
1、指標空泛化。考核的關鍵業績指標雖具有普遍性，但不具有適合企業特征的針對性。由此導致考核結果的失真，所以很難獲得員工的認同。
2、指標失平衡。由于差別待遇過大，直接導致了一些國有中小型企業后勤行政等職能部門工作積極性不高、效率低下，影響了企業的內外形象。
3、指標片面性。應該同時兼顧企業、集體、個人三個層面的考核，并通過一定的權重分配來準確衡量一個人的和業績。
4、指標盲從性。要求企業各層級之間以及企業與外部客戶之間都要具有相當高的協調程度，能及時對應了解每一位員工的信息。
（三）運用性誤區。績效考核結果的科學應用，可以兼顧企業和員工的利益和發展要求，讓員工認識到自身的優勢與差距并加以保持或改進，促進員工與企業的共同發展。但很多企業績效考核往往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程，而忽視了對考核結果的分析和運用。
1、考核形式化。由于沒有客觀依據，同時跨部門之間工作接觸不多，了解不深，所謂考核也就是憑個人印象和感覺進行打分評定，績效考核也就淪為一種形式和過場，考核結果自然難保客觀公正。
2、應用局限性。一個科學、合理的績效考核體系必須與職位分析、職位評價、素質測評等因素聯系起來，最大程度對員工的氣質、能力、傾向性等做一個科學的評價，并將評價結果將作為員工業績獎勵與個人發展的雙重依據，確保員工能從思想上、認識上、行為上引起高度重視，最終起到激發員工工作熱忱的作用。
3、結果私密化。這種形式降直接導致員工對企業是否真正按照考核結果兌現績效工資產生懷疑，嚴重違背了績效考核的根本宗旨。
四、績效考核實施的有關建議
為了讓績效考核真正發揮作用，激勵員工創造出高的績效水平，根據上述分析結果，企業應該把握好重要性、公平性、導向性等原則，建立并完善科學、合理、有效的績效考核整體機制。
（一）把握好重要性原則。企業在實施績效考核前，必須將績效考核的理念向各層級員工逐級灌輸，使企業全體員工能夠正確理解績效考核的重要意義和實際功能，形成統一的思想認識。因此，要重點做好績效考核培訓工作。主要包括企業中高層績效培訓和企業員工績效培訓。
（二）把握好公平性原則。績效指標的高低甚至可以代表員工個人相對企業價值的高低，因此，績效考核要保證其激勵性，首先要在目標一致的原則上，確保其在制定過程中能夠公正、平等、客觀的對待每一位員工，最大限度的使每一位員工認為自身得到了企業客觀的評價。公平性原則主要包括考核目標一致性、考核指標平衡性及考核方法科學性。
（三）把握好導向性原則。績效考核的目的具有多重性，它通過滿足員工的各種需求，實現對員工的正確引導，使其自覺將個人目標與企業目標結合起來，促進企業整體發展。
1、明確績效激勵。將績效考核結果作為對員工的薪酬獎勵、職務任免、崗位交流等工作的多重依據，使其更加積極、主動、規范地去完成工作目標。
第7篇：績效考核原則范文
關鍵詞：行政單位 績效考核評價指標體系 制定原則 提升途徑
引言
自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經成為我國行政單位進行資金宏觀調控的重要手段，行政單位改革的一種重要內容。然而由于行政單位的日常活動繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調動廣大干部職工的工作積極性。
一、行政單位績效考核的目的與制定原則
1、行政單位績效考核的目的
績效考核主要是指在現代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績進行綜合評估，并且充分利用評估結構對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據，不僅僅是單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績，而根據他在社會經濟發展所處的特殊性質，其考核內容依據業務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業事業單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力、工作成果等情況，進行系統全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。
2、行政單位績效考核指標體系制定的基本原則
在構建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內容，考核所得出的結構才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業績為主；最后，顯著性的原則。考核評價指標的選取應能最大限度地揭示事業單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。
二、提升行政單位績效考核評價指標體系的有效途徑
1、構建良好的溝通機制，營造良好的組織文化
在行政單位內部建立良好的交流溝通機制，部門領導隨時與員工進行溝通對其進行指導與支持；而員工也應就工作情況及時反饋。在績效評估時，溝通可讓部門領導與員工之間就本期業績完成情況達成共識。一方面雙方提供的信息標準度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評體制，另一方面部門內容良好的溝通會帶動部門的工作積極性，提供個人與組織績效。同時，營造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規劃，更對員工有指導性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個人績效考評體系。
2、結合本行政單位的實際需求，針對性的制定績效考核評價指標體系
為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區別其工作性質及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業績的差別。
3、細化行政單位績效考核評價指標體系
在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發與管理的角度上出發，采用定量與定性結合的科學方法制定績效考核內容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結果的可靠性與準確度。
4、量化行政事業單位績效考核辦法
行政單位要堅持發展創新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結合，體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業績，實現工作績效與經濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。
5、對行政單位績效考核評價指標體系考核周期進行及時調整
在考核指標體系中，不能只設全年指標。事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一段時間內的業績水平。應采取設月度考核、半年考核、年終考核指標相結合的方式，通過過程管理與目標管理結合來對人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結合的方式，可以顯著提高了考核的準確度。
6、對行政單位績效考核評價指標體系中考核等級進行合理規劃
在指標體系中，科學合理地設置考核等級，才能夠從真正意義上區分出被考核者的績效水平。在制定考核等級時，既不能分得過少，也不能把考核等級過于細化。應結合目標考核法，把每一項指標的評判等級分為“遠超目標、稍超目標、達標和未達標”四個等級，這樣能夠較好的區分“達標”等級以上的工作人員之間業績水平的差異。事業單位可根據考核成績的綜合排名，把考核等級劃分為“優秀、良好、一般、合格、不合格”五個等級，這樣可以拉開考核等級，真正達到激勵職工的作用。
7、對行政單位績效考核評價指標體系中評價的基數進行科學設置
考核指標經過選擇使用后，也分配了適當的權重，還要經過比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標值，即選擇什么數據作為比較的基數需要慎重的考慮。有的以目標值為評價基數，目標值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業績為評價基數。本人認為以目標值為評價基數是較好的選擇，目標值可以綜合以前年度的部門業務成績及其發展趨勢等因素。
三、結語
盡管我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結構的完善，以充分調動起干部員工的工作積極性。
參考文獻：
[1]陳鏡，陳凱.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].當代經理人（下旬刊）；2006年11期
[2]粟小聰.探析我國行政事業單位的績效管理[J].財經界（學術版），2009年09期
第8篇：績效考核原則范文
關鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業特點
經過多年發展，我國污水處理行業已經形成了一個較為成熟的運作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區域內只會布局一家污水處理廠，并且在相當長的一段時間內，不會有新的企業進入該區域成為市場障礙。二是資金運營要求較高。污水處理建設項目投資規模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經營服務期長達20年至30年，這就要求投資者具備良好的運營能力及資本實力。三是技術性。污水處理對相關技術要求越來越高。在污水處理實際過程中，會涉及多項專業技術包括微生物學、材料學、衛生學、物理學技術等。四是資質要求。我國對污水處理行業實行資質準入制度，只有滿足資質要求者，才能參與到污水處理市場當中。
二、傳統事業單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統事業單位體制下，多數污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據本部門所承擔的職能來設定相關考核指標，指標完成也是以部門為單位。考核方式主要為他評與自評，而他評分數高低主要取決于領導。對于優秀員工篩選，部分領導會采取輪流的方式，還有一些領導則根據自身的主觀意志決定，導致績效評價不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標。污水處理廠績效考核指標主要以定性指標為主，缺乏量化指標，導致績效考核工作無法落于實處，使得績效考核不夠客觀。第二，執行力有待加強。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實情況如何，最終評定的均為合格，評優則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業整體工作氛圍帶來了一定負面影響。第三，缺乏日常工作詳細記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據，容易導致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業績效考核體系探究
（一）企業所處的內外部環境
污水處理行業是生產有形產品的特殊行業，以污水為生產對象，以處理后出水為產品，具有顯著的社會公益性和特定區域的壟斷性。市場經濟條件下的污水處理企業是受政府監管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內外部環境也發生了一定變化。國家整體經濟水平的不斷提升及工業、服務業的快速發展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續加強自身技術實力，同時也要注重并優化管理模式，保持高效的運作效率，以面對新市場環境的挑戰。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現代企業重要的管理方法。通過對員工工作過程、結果進行綜合性評估，從而將員工的優勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質上來看，績效考核與企業戰略目標是一致的，它是實現企業戰略目標的重要工具。同時，績效考核是人力資源管理的重要構成部分。績效考核結果是人事決策的重要參考依據。通過合理、科學、高效的績效考核，能夠促使員工與企業共同發展。在績效考核設計過程中，應遵循最小成本實現最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業績效指標的設定，要體現出企業未來的發展前景和獲利能力，達到社會效益和經濟效益的統一。
（三）績效考核體系構建
第一，績效考核制度建立。企業內部要建出專項績效考核工作小組，其主要職責為制定、修正績效考核方法、細則。以目標責任書為導向，結合企業實際情況對績效目標進行分解。同時，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進行監督、審核。通過不定期考核及檢查，進一步落實績效考核工作。考核工作以逐級管理的方式進行。在考核對象填寫《考核表》時，要提前告知其應履行的義務，向其詳細說明考核情況。若考核對象對考核內容存在意見，可及時提出，由考核專項小組來確認最終考核結果。監督過程中，若發現虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項小組結合《考核細則》對考核結果進行修正后，對其進行懲罰。年度獎金以個人責任目標完成情況為參考，并且要充分體現獎優罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標設計。考核指標設計要與企業戰略目標充分關聯起來。具體如下表1所示：
（四）實施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業內部推廣宣傳。績效考核專項小組人員從所有員工當中擇優篩選，但要定期進行人員調整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎，對各崗位工作人員進行評分，根據考核結果對員工責任目標完成情況進行綜合性評價。由績效考核專項小組根據考核結果提出優化建議，并將結果向人力資源部門進行反饋。由人力資源部門根據員工存在的問題，與之進行溝通、交流，指出其不足之處，并協助其完善問題，以此來激發員工的工作積極性，促使員工業務能力不斷提升。另外，績效考核結果要與員工檔案充分關聯起來。
四、結語
市場化背景下，大環境對污水處理企業績效考核工作提出了新的要求。在優化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準確考核、細致考核，這樣才能將員工的真實工作狀態反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業發展提供動力。
（作者單位為杭州天創水務有限公司）
參考文獻
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
第9篇：績效考核原則范文
關鍵詞：礦業服務公司 績效考核 問題 措施
引言
新時期，礦業服務公司均十分關注五型企業績效考核體系的建設，即：本質安全型、質量效益型、科技創新型、資源節約型與和諧發展型，在其建設過程中，績效考核發揮著積極的意義，它不僅直接關系著員工工作的質量與效率，還直接影響著企業的有效運營與快速發展，因此，五型企業績效考核體系的完善是必要的，在此基礎上，員工工作的積極性與主動性將得到調動，進而也將促進員工與企業的共同發展。
一、績效考核的概況
績效考核主要是指根據企業的戰略目標，借助特定的指標或者標準，對員工的工作行為與工作業績展開評估，在此基礎上，獲得的評估結果直接引導著員工的行為及其業績。
績效考核的實施要遵循一定的原則，具體內容如下：其一，公平性原則。績效指標體現著員工對企業的價值，因此，在考核過程中要堅持公平與公正的原則，以此讓每個員工均獲得客觀的評價，此原則主要體現在一致的考核目標、平衡的考核指標與科學的考核方法三方面。其二，可控性原則。績效考核的指標要具有一定的可控性，在此基礎上，考核人員才能夠運用自身的權力對考核進行控制，進而績效考核的作用才能夠得到發揮。其三，激勵性原則。績效考核的結果要充分發揮激勵的作用，此時要求激勵的形式要具有豐富性，主要是由于單一的激勵形式不能滿足所有員工的需求，因此，多樣的、豐富的、多元的激勵形式，才能夠調動員工工作的主動性。
二、礦業服務公司績效考核存在的問題
（一）落后的考核意識
目前，礦業服務公司在績效考核工作開展過程中，具有一定的不公平性與不合理性，主要是由于考核過于關注個人的表現力，如：工作態度，此時績效考核受人為因素的影響較為嚴重，未能對考核人的綜合能力展開全方位的研究與分析。礦業服務公司對于人員的綜合素質有著較高的要求，不僅要擁有良好的專業技能，還要具備較高的道德素質。但當前的績效考核具有較為明顯的形式化，缺少客觀性與真實性。
礦業服務公司的考核意識具有落后性，相關人員的參與主動性較弱，在實際的考核管控活動中，未能發揮自身的作用，致使企業的績效考核具有一定的隨意性。同時，考核內容未能與自身的實際情況向結合，此時的考核管控措施缺少針對性與高效性。
（二）不合理的考核標準
礦業服務公司的績效考核指標缺少合理性與精準性，在考核過程中，指標較多，并且權重高，同時具有明顯的主觀性。在體系中涉及諸多的級別，如：優秀、良好等，但在各個級別中缺少準確的內容緦釋，量化內容的欠缺導致級別設置缺少精準性，在此基礎上，考核結果的種類較少，對于人員的考核缺少全面性，工作人員的差異未能得到有效的區別，此時不僅考核的價值未能得到體現，同時考核的激勵作用也未能得到發揮，員工工作的積極性未能得到調動。
同時，考核指標設置欠缺精細化，使此項工作的主觀因素影響更為深入，通常情況下，考核人員憑借自身的主觀判斷對被考核人員進行評價，此時，考核人員的個人喜好直接關系著評價的結果[2]。
（三）不明確的考核目標
現階段，績效考核具有一定的局限性，主要體現在其作用方面，通過考核，直接影響著人員的工資待遇與升遷等，此時績效考核發揮著激勵與懲治的作用，其中表現優異者得到了激勵，而表現較差者則會遭受懲罰。在此基礎上，部分企業將績效考核作為獎懲的工具，其中績效考核人員、企業員工等也過于注重此作用，借助不同的方法旨在獲取較高的考核分數。此時的績效考核不能推動管理的高效開展，還影響著企業戰略目標的實現。
（四）不及時的信息反饋
五型企業績效考核工作的開展主要是為了有效解決管理中存在的問題，進而促進企業經濟效益的增長。但部分礦業服務公司的績效考核屬于閉合式管控體系，企業工作人員與考核人員缺少溝通與交流，考核人員對企業的考核事項缺少全面的了解，進而考核人員自身的能力未能得到及時的提高。同時欠缺的溝通與交流，直接影響著考核指標的準確性與考核評價的真實性。雖然五型企業績效考核花費了大量的人力、物力與財力，但其效果甚微。
三、提高礦業服務公司績效考核的措施
（一）五型企業績效考核體系的創新
五型企業績效考核體系的完善與創新，要關注績效規劃、績效輔導、績效考核與績效反饋，讓此四個環節構成閉路循環的體系，并將其與礦業服務公司的發展目標保持一致。
首先，五型企業績效考核的規劃要具有全面性，對領導小組的構成人員及其職責進行明確的規定，如：組長、副組長及成員等。其次，續效考核體系中的各個原則、指標要明確，并對指標設計中存在的問題進行有效的處理，同時對其中的周期與權重等展開適當的介紹。再次，績效考核的輔導，此時要對交流與溝通的方法進行介紹。最后，績效考核信息的反饋，此時反饋的實施要采取面談的方式，對績效進行診斷和改進，并介紹績效考核結果的應用。
（二）五型企業績效考核體系的實施
礦業服務公司實施的五型企業績效考核，在實施過程中，要明確其目標，主要是對管理工作中存在的問題進行處理，通過高效措施的采取，以此激發工作人員工作的熱情，在此基礎上，工作的效益才能夠更加顯著。
同時，五型企業績效考核體系的落實要明確各個部門與人員的職責，具體的內容為副礦長目標責任書、科級干部績效計劃書、班組管理人員績效計劃書等。各個部門與人員要對自身的崗位職責形成明確的認識，并對相應的目標任務進行承擔，進而促進計劃方案的落實。
（三）五型企業績效考核體系的評價
五型企業績效考核體系中評價體系的構建要建立考評機構、制定考評原則與展開績效考核評價。
五型企業評價考核機構主要是由考評辦公室、領導小組及相關的考核人員構成的，其中考評辦公室對各單位的績效考核進行綜合的、系統的考評。在評價過程中，耍遵循以下原則，分別為公開性、反饋性、透明性與時效性。考核人員在對被考核人員測評過程中，要保證公開與公正，并且要將其中的信息進行及時的反饋，讓相關的人員了解管理存在的不足與缺陷，并對此問題進行高效的處理；同時，考核人員要減少個人因素對考核工作的影響。
五型企業績效考核評價工作的開展，主要的方式為會議的召開，通過會議，對考核活動展開全面的評價，促進考核人員與單位二者的有效協調，并通過績效溝通與交流，對績效考核中存在的矛盾與問題等，進行原因的分析與對策的提出。通常情況下，績效會議分為三類，分別為年度、季度與月季度績效會議，在會議召開后要進行及時的總結，以此推動績效考核工作的有序與高效開展。
