企業員工福利制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業員工福利制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：福利；中小企業；離職率；工作滿意度

一、中小企業離職率不容樂觀

我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。據報道，廣東、浙江等省六大傳統優勢行業，遭遇高級助理層人才流失，研究開發人員緊缺，熟練技術工人難找的嚴重環境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業人才全面告急。招聘中高級助理層和熟練技術人才難、用好他們難、培養出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。 以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應屆畢業生的擇業情況中發現一個普遍的現象。中小企業面臨嚴重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對畢業生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應聘的學生數量遠遠無法滿足中小企業的需求，而另一方面許多畢業生卻削尖了腦袋想往政府、事業單位擠，筆者對應屆畢業生擇業導向進行一次深入的調查了解，發現歸根結底的原因是職業提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務員報考另一邊卻是門口羅雀的招聘現場，同時，公務員及事業單位的主動離職率也遠遠低于中小企業。本文以所在地區中小企業為例，探討福利制度與中小企業人才吸引與保留的關系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對離職傾向的影響

離職傾向是當員工經歷了不滿意以后的下一個退縮行為。石璞【臺灣】(1991)通過實證研究指出，包括福利在內的勞動條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認為，福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對工作滿意度、組織承諾的影響

美國學者Weathington(2000)研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，會增加他們企業歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業通過福利向員工傳達關心，增強員工對企業的認同感與歸屬感。

三、提高員工福利對于雇主的經濟效益分析

一是有利于降低離職率。“一個有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實現使命和目標。”?一個組織的人力資源管理目標就在于通過員工去完成組織的目標，去實現利潤最大化的目標。“組織的薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。”其中包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時間或任務量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關系是指在勞動過程中形成的勞動者與資方的關系，是勞動者與資方之間的權利義務關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動合同而成立。現今社會，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因為薪資問題，加之我國并無一部成文的社會保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價值，而勞方辛勤勞動，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報率。如上所述，薪酬結構中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎金或浮動薪酬，它隨著員工的績效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績效成為可能，而間接薪酬在三者當中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個角度而言，如果企業利用員工福利計劃來合理避稅(如企業年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報率較高，適合企業加大投入。四是有利于企業承擔相應的社會責任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經濟主體承擔自身行為帶來的所有成本并享有其創造的所有收益，當這一條件不能滿足時就會發生外部性問題，外部性分為正外部性和負外部性，例如污染企業生產產品形成了對環境的污染就是一種負外部性。企業作為“社會人”，必須在自身發展的同時考慮社會的整體利益和社會的長遠發展，并自覺承擔起相應的社會責任。其中，提高勞動者待遇水平也是企業承擔社會責任的具體體現。企業在生產過程中使用勞動者的勞動力，薪資事實上就是勞動力的價格，剩余價值規律告訴我們勞動力價值與價格(薪資)的不對等，不過正是這種不對等在一定程度上推動了經濟的發展。我們不能完全消除剩余價值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動者權益。五是有利于建立良好的企業文化，提高社會知名度。影響一個企業或組織發展的環境因素主要包括企業文化與外部環境兩方面。企業文化是組織成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。¨ 良好的企業一般都有一個良好的企業文化，可以吸引優秀員工為這樣的企業工作。這里，員工福利基金能提高員工的認同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關心員工的企業文化，進而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續從事工作，同時也向整個社會透露一個信息，即企業是一個愛護員工的企業，進而在不知不覺中起了廣告的作用。

參考文獻

[1]張治燦，方俐洛，凌文輇．中國職T組織承諾的結構模型 心理科學，2001

[2]伍曉奕，汪純孝．西方企業員：福利滿意度研究述評[J]．外國經濟與管理，2005

[3]斯蒂芬?p?羅賓斯．管理學(第七版)[M]．北京：中國人民大學出版社，2O04

[4]劉昕．薪酬管理[M]．北京： 中國人民大學出版社，2O06

第2篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：福利激勵制度；企業餐廳員工；完善與優化

1 企業餐廳員工福利及其作用

（一）企業餐廳員工福利

本文企業餐廳員工福利主要指的是，在一段時間內具有餐廳員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，激勵餐廳員工工作積極上進激情的物質和精神獎勵，是用于改善雇員工作與個人生活質量的一種間接形式。

（二） 企業餐廳員工福利激勵體系作用

福利激勵體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點，它的實施是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是企業餐廳的員工不論其表現如何均可獲得。但從餐廳招聘和保留的角度來說，企業餐廳的福利激勵政策可以影響餐廳對個人的吸引力，是吸引他們進入當前餐廳并留下的重要因素。

（三）餐廳員工福利激勵對其工作態度的影響

福利滿意度則是用來衡量員工對企業餐廳福利激勵政策的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態度和行為。福利激勵滿意度對企業餐廳員工的工作態度及行為有多方面的影響，主要體現在對離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

2 企業餐廳員工工作特點及現狀分析

企業餐廳員工不僅是企業餐廳重要人力資源，而且是企業餐廳形象的代表。餐廳員工工作態度直接影響餐廳整體的服務水平。因此，為吸引、留住足夠數量的優秀員工，為充分發揮企業餐廳員工的內在潛力，餐廳必須充分了解企業餐廳員工工作的特點，薪酬的特點及現狀，才能擬定一個具有吸引力和競爭力的薪酬福利制度。

（一）企業餐廳員工工作情況

企業餐廳員工作有明顯的特點：

1.企業餐廳員工的工作特點。①服務對象是直接面對企業職工。②時間相對不固定。③內容重復單調。④績效無法用具體成果顯示。一方面，員工經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。

2.企業餐廳員工的崗位特性。企業餐廳一線服務工作的平均崗位進入壁壘較低。在企業餐廳行業，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進入企業餐廳崗位上，使得企業餐廳員工的流動性較大，另外員工隊伍也日益龐大。

3.企業餐廳員工的管理特性。雖然企業餐廳員工的工作分工與職責比較明確，并都有嚴格的工作規范，工作時間概念性強。管理人員卻無法自始至終全面監督所有員工的工作態度和行為。

（二）企業餐廳員工的薪酬特點及現狀

企業餐廳員工的績效一般以在班時間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，企業餐廳員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的企業餐廳員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指企業餐廳員工的薪酬收入由其基本工資構成，大多餐廳都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎金。這種薪酬模式是指餐廳按期向員工支付一定數目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。

（三）企業餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感

由于企業餐廳在招聘員工時對學歷的要求并不高，加之餐廳員工工作的特殊性，餐廳員工很少參加餐廳的中高層決策過程，相對于其他行業的員工，餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感。在工作中的積極性、主動性不強，故用福利激勵制度來激發他們的積極性和主動性。

（四）企業餐廳員工的流動性比較大

企業餐廳崗位的壁壘較低，因此員工經常想以跳槽來改變自己的工作環境，過高的流動性對餐廳穩定的優秀員工的建立非常不利。福利是吸引員工進入當前企業餐廳并留下來的重要因素。餐廳完善的福利制度可以吸引優秀的企業餐廳員工，并使該部分人員留在企業餐廳中。這對于降低企業餐廳員工過高的流動性，非常重要。

3 企業餐廳員工福利存在的問題

（一）員工薪酬水平低

企業餐廳員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎金的方式，獎金數額的確定也是決定于企業餐廳的盈利狀況。

（二）無法滿足員工多元化的福利需求

以企業餐廳為例，雖然餐廳十分重視員工的福利，但該餐廳員工福利制度仍存在問題。

1.企業餐廳員工享受的福利項目較少。所有餐廳的福利項目多是一些國家規定的、員工必需的福利項目，并且沒有自己的特色。相對于餐廳員工對福利待遇較高的需求是遠遠不夠的。

2.企業餐廳員工享受的福利項目無差異。大多數企業餐廳基本都一樣，在制定福利計劃時，并沒有考慮企業餐廳員工工作的特殊性以及對福利需求的特殊性。另外，對于所有的員工來說，餐廳提供的也是固定的、無差異的福利標準，不管是否切合每個員工的需要和胃口，餐廳單方面提供的福利使員工毫無選擇機會，這很難滿足其多元化的需求。

（三）企業餐廳員工福利的成本效益低

成本激增的福利并沒有發揮其應有的作用，企業餐廳福利仍被員工定位成免費待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發抱怨，這連福利的傳統作用都難以保證，更不用談福利對員工的激勵作用。要改變這種巨額投入、“零”回報的現象，必須對目前的福利計劃進行改革。

4 完善和優化企業餐廳員工福利制度的對策

（一）設置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩定性對于企業餐廳員工意義重大。福利制度必須體現出差異性，以對員工產生一定的激勵作用，使其不斷改善工作態度。根據福利項目滿足的需求層級不同，企業餐廳員工福利可分為：1.生存利2、安全保障利、3.社會交往利、4.體現尊重的福利。

（二）加強企業餐廳員工對福利制度的認識

目前，絕大多數員工對餐廳的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，單單存在于滿足基本生存需要的層面。另一方面員工們則認為福利是一種既定的權利和正當利益，因此即使企業餐廳投入大量的成本到員工福利項目上，但員工對企業餐廳所提供的福利卻越來越不滿足，餐廳對福利的投入并不被員工認可，員工意識不到餐廳為他們花費了多大的成本。因此，餐廳應重視向員工傳遞企業餐廳的福利制度信息。第一，餐廳應充分調查了解員工對福利項目的需求和滿意度，并爭取讓員工參與福利計劃的制定。第二，人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目，首先應向員工告知他們所享受的福利，以便他們對此善加利用；其次應向員工告知具體的福利內容和情況，使他們了解福利的成本問題，產生對企業餐廳的認同感。

第3篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：中小民營企業；員工福利；激勵

一、中小民營企業員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數民營中小企業法定福利不健全。雖然國家規定的福利制度具有強制性，用人單位必須無條件的履行。但多數民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據相關資料調查，民營企業中只有36.13%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容簡單粗糙，很不規范，雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工往往處于不利地位。

福利項目主要集中在金錢福利方面，比如交通補貼、通信補貼及膳食補貼，只有少數企業為員工提供娛樂、文體設施，只有極為少數的民營中小企業提供機會利（如內部提升、帶薪休假、集體文體活動）、保護利（平等就業權、隱私權等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計劃缺乏激勵性

首先，我國大多數民營中小企業的福利政策存在平均化傾向。企業為員工提供相同的福利待遇，企業福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。這樣，福利對于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，為員工提供福利是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷。另外，企業的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業的成本，又無益于調動員工的積極性。

其次，我國許多民營中小企業“管本位”思想濃厚，實行職務福利，把福利水平與員工擔任的職務相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級別的福利待遇，卻不管員工工作績效如何，為企業做了什么貢獻，即使工作績效差也仍然可以獲得以職位評定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對企業不負責任，也在一定程度上導致了員工的不滿，不利于激勵員工，福利失去了應有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對性

當前，大多數民營中小企業的福利項目是“千人一面”，企業給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業員工，不管需不需要，全部統一配給。對企業而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應有的激勵效果；對員工而言，福利項目可能與自己的需求不太相符，從而導致了對企業福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵作用。此外還會出現員工對企業發放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現象，造成資源的浪費。

現在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復雜。但是，大多數民營中小企業還是為員工連續多年提供相同的福利。福利項目每年一樣，這在當前不斷變化的社會中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發的多了，有時也用不完，以致壞掉。這樣的福利對員工根本沒有針對性。

二、中小民營企業福利問題的原因分析

造成民營中小企業員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個方面：

（一）企業對員工福利重視不夠

許多民營企業家對員工福利存在認識上的偏差，將福利視為企業的純支出，對員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業員工的合法利益。

許多民營中小企業家缺乏依靠人才發展壯大的眼光。據對廣東省民營中小企業調查，被問到企業最急需何種資源時，63%的企業主認為是融資，僅33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業的成本，認為對員工越小氣，越有利于節省成本，因此對廠房、設備方面投資熱情頗高，但對員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會通過減少員工福利來控制企業成本。

（二）福利沒有和績效掛鉤

長期以來，企業福利是平均主義的“大鍋飯”。企業福利不與員工的工作績效掛鉤，而對所有的員工實行統一的福利待遇，員工不管工作績效如何，都會獲得同樣的福利待遇，并且長期固定不變。那么，福利對于員工而言就是企業所附薪酬的一部分，毫無激勵作用而言。

在民營中小企業中，有的企業根本沒有績效考核，更多的企業是績效考核指標不健全或根本沒有量化。大多數民營中小企業考核指標設計一直處于定性不定量的狀態，主觀因素太多而實際標準太少，根本無法形成科學健全的考核指標體系。此外，不少民營中小企業在實際的考核過程中，考核工作不認真、流于形式的現象司空見慣，最后，一些人害怕績效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

第4篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：員工福利 激勵性 分析

后經濟危機時代，企業對于人才的競爭日益激烈，員工福利作為員工薪酬的一個重要組成部分，在很大程度上已經成為企業吸引和保留優秀人才、激發和調動企業員工工作積極性的一項管理舉措。如何在有限的成本預算下，盡可能發揮員工福利的效用是擺在我們面前的重要課題。

一、員工福利的內涵及主要手段

提起員工福利，人們也許會想到如養老、醫療等基本社會保險，也許還會想到各種如住房、交通等補貼，以及帶薪休假、集體旅游等。那么究竟什么是員工福利呢？員工福利指的是一個企業的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實物和服務。

員工福利主要包括兩大類：強制利和自愿利。前者即根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金，病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等。后者則是企業根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業實際情況的福利。

近年來，越來越多的企業開始關注員工福利，這正是由于員工福利所具有的獨特功能。員工福利的功能到底是什么？有人說是“保障”，保障員工應享受的權利，生活的穩定，以及解決后顧之憂；也有人說是“激勵”，用福利項目將員工區分開來，體現多勞多得、能者多得。其實福利的功能就是保障與激勵相結合。但這時又產生了一個問題，為什么企業要給員工上保險，為什么要繳納補充公積金和企業年金？直接把現金給員工，讓他們自己去上保險，不也同樣能起到保障和激勵的作用嗎？

一股來講，當一個企業設立福利的時候，可能會基于以下兩個方面的原因。第一，它有一個規模經濟的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個員工單獨去做一件事？因為如果企業集中起來做，會做得非常專業，做得非常經濟有效。第二，設立福利往往更多隱含了很多企業文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對于企業保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。

二、員工福利激勵性分析的理論基礎

1.需求層次理論

馬斯洛提出的需求層次理論認為，人的需求是有層次的，自下而上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。人的需求具有復雜性和多樣性，不同的人具有不同的需求；對同一個人而言，不同的時期需求也會有所變化；另外，在同一時期，同一個人也會存在多種不同的需求，但這些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能夠對行為起決定作用。而且，對于不同層次的需求而言，當某一層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需求就會成為驅動行為的動力。相應地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。因此，從這個角度來講，只有滿足了那些在一段時間內，對于人們來講處于支配地位的需求的福利，才能在這一段時間起到激勵作用。

2.雙因素理論

赫茲柏格在需求層次理論基礎上提出雙因素理論。他認為影響員工工作態度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及人們對工作的積極感情，是與工作相聯系的內在因素。另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素是涉及工作的消極因素，屬于與工作聯系的外在因素。

赫茲柏格認為，激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得到充分發揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產生有效的激勵作用。因此，員工福利的設計可從保健與激勵因素考量，使員工較低水平的生理、安全與社會需求以及較高水平的自尊與自我實現需求都獲得滿足。

3.期望理論

期望理論是解釋行為激發程度的一種理論。期望理論指出，激勵所產生的力量取決于人們對其行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。效價是人們對于某一結果對自己價值大小的主觀感受。既然是一種主觀性的判斷，那么同一結果對不同的人會有不同的效價，可以滿足一些人需要的福利，也可能對另一部分人而言會是效價為零，甚至是負效價。那么在這種情況下，這些福利對這部分人不僅不能起到激勵的作用，也許還會導致工作積極性下降的負效用。例如，為員工的配偶所提供的健康保險計劃，這對于已婚的人來講，如果其配偶本來有自己自費投保的需要，那么這項福利對這樣的人而言，具有一定的價值，會起到激勵的作用；但是對于那些已經報定獨身主義的人來講，如果沒有其它相應的替代項目的話，也許會產生不滿情緒，導致消極的后果。

換言之，通過設計一套完善的報酬制度可以激勵員工努力工作以獲得所期望的報酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作報酬之一，諸如分紅入股、貸款優惠等經濟利，以及住宅服務等設施利。若能讓員工覺得努力工作可以確實獲得所期望的報酬，將有助于提升其努力工作的動機。

4.交換理論

交換理論認為個人的行為是以自我為中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結果或利潤時，則無交換的必要。McCaffery（1992）指出現今美國企業的員工福利之所以蓬勃發展，交易的概念大量應用在福利的取得方面是一個重要的影響因素，福利正是除了工資以外的一種勞物與報酬的交換。換言之，員工福利可以看作另一種員工報酬的方式，雇主可以此換取員工對企業更多的投入與向心力。

三、影響員工福利的激勵性因素

所謂激勵性因素，從一般意義上說，指所有能夠促使人們工作或調動人們工作積極性的因素。由以上理論可以得知，員工福利之所以能夠成為吸引和留住員工，調動員工積極性的一項管理措施，顯然是由于它具備了某些能夠滿足員工需要的激勵性因素。

首先，員工福利可以滿足人們在生理上、安全上的低層次需要。這一點是由員工福利性質所決定的。員工福利是一個企業的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實物和服務。顯然，這就決定了員工福利必然具有保障人們基本生存、滿足人們生理需要的功能。而從員工福利的具體項目看，其最重要的項目——各類社會保險和企業補充性保險，還可滿足人們的安全需要。

其次，員工福利可以滿足人們在情感上的需要。這主要體現在各種各樣的實物利項目上。例如目前許多企業都提供的帶薪休假，這種福利形式可以使員工在長時間的緊張工作之后調整生活節奏、放松身心；還可以利用這段時間更多與家人、朋友相處，豐富感情生活，滿足親情和友情的需要。

另外，某些員工福利項目還能在一定程度上使人們獲得公平感和成就感，例如員工持股計劃。通過這一計劃，一方面使員工擁有了企業的股票，成為了企業的所有者之一，從而讓員工能夠真正以主人翁的精神投入工作，將企業的成功視為自己的成功，從而獲得更大的成就感。另一方面，這一計劃在一定程度上改變了過去員工與雇主之間的被雇傭與雇傭的關系，從某種意義上來講，使得員工可以以目己所擁有的人力資本和雇主所擁有的物質資本站在平等的立場上來共同分享企業的經營利潤，從而產生一種公平感。

四、傳統員工福利存在的問題

1.觀念誤區

對于很多員工，尤其是國有企業的員工來說，福利是一種理所當然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵。同時，對于很多企業來說，福利只是一種成本，或者是基于法規和制度而不得不設立的，比如三金。員工在享受福利的時候沒有想“企業為什么要給我這些福利？憑什么我會享受這福利？”而企業在設置福利項目的時候也不去研究福利的功能，以及設置這些福利所要產生的效果。

2.員工福利規劃制訂執行中出現的問題

（1）員工需求不易掌握。任何福利制度規劃的成效評價標準應該是執行后的效果，而效果的體現就是員工對于福利的感受。如果一個福利項目立意很好，但并不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會是浪費資源，甚至造成員工反感。但需求的多樣性導致員工需求難以掌握。比如要找一個員工都沒去過或是每位員工都愿意去的旅游地點是十分困難的。

（2）福利規劃通常易給難收。在企業運營狀況良好時一般會增加福利項目或提高福利標準；但當企業預算有限或經費困難時，卻很難降低福利標準或削減福利項目。

（3）不易編制預算。由于員工的喜好不宜掌握，每一項可選擇的福利項目通常在福利規劃初期很難確定可能發生的預算，結果就可能發生最后核銷的經費或執行結果超出預算的情況。

（4）難以兼顧公平性。例如：可選擇性參加的福利，不參加是否可以退等額的錢？新進員工和資深員工享有的福利是否應該不同？在實際工作中遇到此類問題難以操作。

（5）專人負責的浪費。各項福利計劃真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而臨時客串的助手不可能專業化地處理各項工作。

3.福利產品的同質性

在不少人的工作經歷中，都可能碰到過這樣的事情。你剛參加工作沒多久，單位經常發米、油、雞蛋。對于剛參加工作還未成家的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發福利，給每個人發了一個公文包，你或許根本用不著，或許早就有了，有些女同志更加反對，這樣的福利太沒有個性了。

隨著時代的發展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿足需要，企業需要多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以制定出適合企業發展水平的福利保險制度，是企業和全體員工共同關心的問題。在實際工作中，是福利的形態而不是福利的水平產生激勵作用，而體現全新福利發放形式的彈利制較好地解決了這個問題。

五、彈利計劃

彈利也稱“自助福利”，其核心思想強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇、組合屬于自己的一套福利“套餐”。相對于傳統企業福利計劃來說，彈利計劃讓員工擁有了主動權，感到了自身的被尊重。從管理理念來說，彈利計劃的重大突破在于它深深地印證了以人為本的現代管理理念，它尊重了員工自我需要的價值，至少使員工能意識到這一點，這本身就是一種成功。從形式上看，彈利可以起到類似目標管理的作用，激勵員工為完成一定的福利點數而努力工作。

1.彈利對于企業體現的優點

第一，年度福利預算可以很明確地編列，也可以因企業經營績效靈活調整總預算。只要有了年度人力資源需求計劃，乘上每位員工預算金額，就是全年福利預算金額。第二，雖然總預算金額不變，由于可以提供的福利項目增多了，因此可以提升企業形象，增強企業吸引力。第三，由于有專業福利事務服務公司提供整體福利事項的規劃與執行，企業內部不再需要專職人員負責，可以減少人員編制。第四，員工的福利也可以當作一種獎勵，不同工作表現的個人或工作團體可以給予不同的福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結合，并且可以與整體薪資制度一起進行策略思考。第五，由專業福利事務服務公司提供服務，因此在數量上可以達到規模經濟、降低單位成本，使各項福利均能物超所值。第六，福利成本不斷地增加，使很多企業負擔沉重。而彈利制度的實施，通常會在每個福利項目之后標明其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關系，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。

2.彈利對于員工個人體現的優點

第一，彈利制度允許員工作出選擇，在福利組合和員工個人偏好之間能夠進行更好的匹配，無論是做好怎樣的福利溝通，都不如把選擇權交給員工，因為沒有人比員工自己更清楚需要什么。第二，可以充分運用公司提供的資源，不會再面對不合適的福利項目勉強接受或自愿放棄的困惑。第三，在生活方式變化快速的背景下，可以使員工重新評價自己對某種特定福利的需求，引導員工有效選擇，甚至能推動員工生活方式的改變。第四，彈利計劃可能具有稅收上的好處，而且因為某些福利是應納稅的而另一些不納稅，所以不同的福利組合可以吸引不同的員工。

目前，全球就業市場變化快速，我國與世界發達國家的就業市場相去不遠，如女性就業入口的增加、雙薪家庭成為趨勢、每周休息兩天強調休閑與工作并重等等，這些現象都將促使企業正視福利制度的問題、順應時代的潮流、拋棄傳統的觀念，從一個全新的角度思索員工的福利問題。

參考文獻

[1]（美）加里.德斯勒.人力資源管理（第六版）[M].中國人民大學出版杜，1999：514

[2]仇雨臨.員工福利管理（第一版）[M].復旦大學出版社，2004：25

第5篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：企業年金；養老保險體系；功能作用

中圖分類號：F840.67 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

在我國，政府之所以會鼓勵企業年金的發展，主要是因為企業年金對于完善我國養老保險體系、保證職工養老金待遇不會有所下降有重要作用，并且這種制度對于提高企業凝聚力也有著重要的幫助，這種好處是對經濟效益比較好的企業說的。但是，從國內外的實踐經驗看，這兩個角度并沒有完全闡述企業年金對企業的發展的重要作用。

一、有利于穩定骨干員工隊伍

企業年金也是一種約束員工的重要手段，特別是在公司屬于待遇確定型（DB）時。在這種情況之下，通常有“權益積累的后置性”和“權益積累的滯后性”，出現權益的后置性指的是雇員的養老金權益主要是在企業工作的后期這段短時間內累計的，也就說即將退休時獲得的企業年金比年輕時多許多。權益的滯后性指的是在繳費一定年限之后才有退休金的積累，一部分提前退出的員工就很難維護和取得自己的權益了。從這個方面來看，如果員工不停地換企業，他所能夠擁有的養老金權益是比不上一直在一家公司工作所得的多的。按照美國國家會計署所做的統計分析，如果一個雇員在5個相同的DB型年金的制度企業工作后，每年可以為自己積累9800美元的養老金，但是如果在同樣的一家DB公司工作相同總時間后，每年為自己累積的養老金可以達到19100美元，從中可以看出雇員中途離開公司和一直留在公司對于自身利益的巨大影響。

二、有利于現代企業員工福利制度和企業酬薪福利制度的構建

在不斷轉變為中國特色社會主義市場經濟的過程中，我國逐步地形成了兩大市場，產品市場和生產要素市場。企業為了吸引更多高素質的人才，就需要提高自己在產品市場上的綜合競爭力。這就使得新型的薪酬福利制度開始出現并且逐步鞏固企業股份制度的改革進程。企業年金是一種非現金類的貨幣收入，屬于現代酬薪結構中非常重要的組成要素。發展企業年金計劃能夠幫助企業逐步形成良性的分配機制，從我國的實際情況看，企業市場化福利分配制度并沒有形成完善的體系，大部分的企業特別是國有企業在分配制度上很不健全，普遍重視短期行為而忽視長遠利益，這就導致了我國分配制度形式上的單一，福利向貨幣化的傾向逐漸嚴重。借助發展員工的福利計劃，尤其是當中的企業年金計劃，可以為企業提供量體裁衣的個性化產品，這樣就能夠成功引導企業對保險的實際重視需求，同時遏制這種需求向福利貨幣的轉化，進而可以為企業分配機制的形成提供幫助：

1.健全人力資源管理的重要方法之一就是發展員工的福利計劃。員工福利技術作為企業酬薪福利制度當中最重要的組成部分之一，對于企業人力資源的管理提供了必要的工具。因此合理地發展員工福利計劃不僅不會影響企業的效益，在員工工作積極性和創新性被極大激發之后，企業的凝聚力和吸引力也會提高，進而樹立起的良好社會形象能夠幫助企業獲得更多的利益。

2.伴隨著市場經濟制度的逐步完善，企業之間的競爭逐漸演化成對擁有高素質人才的競爭。現代企業進行人力資源管理的最主要目標就是留住人，吸引人。企業年金計劃能夠為員工退休后的生活提供保障，解決員工的后顧之憂。同時企業年金使得員工同企業緊密地綁在一起，因為企業的效益決定了自己的收益，由此，員工對企業的參與性也會增強。對于如何合理選擇年金的分配方法對于企業來說較為重要，例如：按照工作績效來進行工資方法，這種激勵對員工而言是有利的，同時企業也是較為看重的，許多發達國家在招聘人才時，會把年酬和法理放在關鍵位置作為重要的條目，從中可見福利政策對人才吸引的重要意義。

從2013年福布斯中文網進行的“美國最值得信賴的100家上市公司”評選結果中，我們也可以看到這些公司的重要特點之一就是擁有令人值得羨慕的福利政策，用較為完美的福利來回報員工的工作，員工在這種激勵下就會有巨大的工作熱情。從這個案例中可以看出，提高企業的核心競爭力很大程度上完善企業福利計劃就是一種很不錯的方法。從我國的實際情況看，社會主義市場經濟體制之下，企業的核心競爭力是決定企業能否長遠發展的關鍵，因此對于我國的企業而言，發展員工福利計劃應該被投入足夠的目光。

三、企業年金成為社會保障體系中重要成員

從我國目前的社會保障體系看，企業年金和商業養老保險是其中的重要組成部分。目前，建立多支柱的社會保障體系制度已經成為世界各國社會保障制度改革的目標所在。在多支柱社會保障體系中，企業年金和商業養老保險有著密切的聯系。從性質上看，企業年金和商業養老保險都是社會保障體系的組成部分，所以含有很多的共同點，此外企業年金對于保險業的發展提供了巨大的動力和機遇。

1.企業年金同商業養老保險的聯系和區別

從發揮的作用來看，在多層次、多支柱的社會保障體系中，基本的養老保險為廣大的人們提供了最低層次的保障，而企業年金和商業保險則主要提供了高水平、高質量的用于彌補社會保險供給不足的問題，因此企業年金和商業保險處于享受型和成長型的保障層面的。

兩者的主要差別主要體現在實施的主體和承擔責任，政府是基本養老保險的主要提供者，帶有一定的強制性，此保險的主要作用就是維護社會的穩定，對于保障人民的基本生活有著重要的意義，但是企業年金同商業養老保險都是以自愿為原則，沒有強制性，企業年金主要是企業實施，員工決定是否參與，商業養老保險則是由保險公司發起，由個人購買。

2.企業年金為保險業的發展提供了動力

根據我國企業年金的實施狀況和企業的具體需求來分析，基于我國政府制定各項減稅優惠政策，我國的企業年金預計會按照每年1000億元的速度快速增長。按照世界銀行的預測，到2030年，中國將成為世界第三大企業年金市場，企業年金的總規模預計將超過1.8萬億美元。在這種條件之下，企業年金市場為保險業的發展提供了巨大市場。一方面，社會保障制度體系不斷完善，企業年金將會被企業和居民重視，政府逐步出臺的稅收優惠政策對于企業年金市場的擴大提供良好的環境，在此種情況下，保險公司發展企業年金業務的可能性就越大，這就為保險行業的提供了巨大利潤和發展動力。

四、我國企業年金制度功能不足的分析

1.企業年金在各地區的發展形式多種多樣

在2004年之前，企業年金是由三種運作模式的：保險公司經辦，企業自行管理和社保機構經辦。新的企業年金計劃出臺之后，要求構建合理的理事會模式和規范的企業年金計劃受托模式來進行管理，之前的三種模式仍然有企業使用。在這種情況之下，不同地方就產生了對企業年金制度的不同認識，對其給予的優惠政策也所有不同。從全國來看，廣東、廣州、上海、山東和江蘇等經濟發展迅速的地區，企業年金的發展速度也比較快。

2.企業年金的操作規范性應該有所加強

從我國的企業年金發展過程看，企業年金基金投入到資本市場是在2006年進入到實質階段的。部分企業進入到企業年金的市場化投資運營企業在2006年收益率提高了9.6%。同時企業年金入市也存在著相當大的信用風險和操作風險，例如“社保串案”等，這些事件發生的主要原因還是我國企業相關機構規范運作標準不夠完善。

五、我國企業年金制度功能不足原因分析

在我國，雖然企業年金制度大致已經建成，但是沒有同預期一樣快速成為我國養老保障體系中的重要支柱，出現這種現象的主要原因還是企業不愿積極參與其中，同時居民對企業年金帶來的好處也沒有充分的認識。從實際情況看，導致我國企業年金制度功能不足的原因主要有以下三點：

1.模糊界定企業年金制度的性質

之所以出現這種情況，是因為在中國養老保障體系中，企業年金并沒有明確指出是并行與養老保障制度的第二支柱還是對現行基本養老制度的補充。

2.企業年金制度并沒有對各方的利益進行均衡

企業年金制度的實現包括了三個重要角色，供給方、政策制定者和需求方。一般是采用企業委托受托人和多部門共同協調監管的模式。在這種受托模式下，企業年金的利益主體就成為各企業爭奪的焦點了。

從目前我國企業年金的發展情況來看，企業年金的主體本就存在一定的“缺位”現象，這主要體現在：獲得了主體資格的受托人僅僅只有5家，并且它們都幾乎沒有分支機構；目前有資格承擔受托任務的機構在行業的分布上較為狹窄，操作的安全性也比較差；部分企業操作不規范，將企業年金納入到財務系統中進行管理。

3.企業年金的相關法律制度有所欠缺

2004年是企業年金法律制度出臺的重要年度，對企業年金的具體運作流程，包括基本框架，報備以及投資方式都進行較為明確的引導，但是沒有涉及到任何有關前段性的問題。為了我國企業年金制度的發展，國家稅務總局和財政部應當發揮其重要作用，完善相關的法律法規。

六、促進企業年金發展的策略分析

1.政府加強宏觀指導

企業年金是由企業組織實施，職工依法參加的養老保險制度，當前由于居民對其了解程度不高，并沒有清楚認識到它帶給居民的好處，因此參與的人員還是很有限的。因此對于政府而言，一定要加強對企業年金的宣傳工作，要讓全社會提高對企業年金的認識，對養老保險體系的關注，要讓人民了解到養老保險對于構建社會主義和諧社會，維護特色社會主義穩定發展的重要價值，為完善我國養老保險制度而貢獻自己的一份力量。

2.健全企業年金的相關法規制度

為了保證企業年金制度快速而健康地發展，必須要健全相關法律制度。作為社會保證體系中的重要組成成分，沒有法律層面的相關規定，是很難保證其工作在我國基礎企業進行的。當前，我國的企業年金監管部門工作存在不到位，監管不作為的情況，考慮其中原因，是各部門沒有對企業年金的社會職責和職能有清晰的了解，沒有足夠的自覺性和協調性，導致監管工作形同虛設，很難出現齊抓共管的局面，因此，建設統一而健全的法律體系對于將強監管，促進企業年金發展有著不可忽視的作用。同時還要建立信息披露和報告的制度，保證在法律層次上監管服務工作能夠有公平而高效的工作秩序。

3.規范企業年金的市場運作機制，完善企業管理

企業年金想要實現保值增值，同員工真正實現經濟發展的成果，就必須要考慮將企業年金的運作模式轉變成市場化運作，實現多元化的投資，進而產生發散化的資產配置。但是，由于企業年金在我國市場經濟的運作機制還不是很成熟，相關的制度政策也不夠健全，導致了企業年金的運作還是存在很大的風險，因此當前狀況下，企業年金的運營應該更重視風險的控制，加強運作過程中的內部控制機制，為企業年金的安全性提供安全性。為此，就要考慮逐步建立起符合市場的基金配置機制和運營機制，為保證企業年金的長期增值提供保證。

同時還要考慮到，我國的企業年金制度還是處于探索階段，在運營管理方面難免缺乏經驗豐富的專業機構進行指導，也沒有相關的技術人員進行管理，因此不少地區出現了虛假信息、的現象，嚴重影響到了投資者的利益。因此，加強教育培訓，培養城實守信的管理人員是保證企業年金制度更好更快發展的關鍵所在。

七、小 結

對企業年金在我國養老保險體系中起到的功能進行了分析，提出了其在幫助企業人員激發工作熱情，對于企業穩定員工，增加效益方面的重要作用。同時由于發展時間有限還存在不少的問題，這就需要國家和企業的共同努力。

參考文獻：

[1]謝和均，韓震，劉偉.中國企業年金制度現狀評估及對策分析[J].經濟問題探索，2011（10）.

[2]石玲.關于大力促進企業年金發展的思考[J].經濟研究參考，2011（71）.

第6篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設計

前言

人力資源管理部門是路橋施工企業的重要組成部分，而薪酬管理設計又是人力管理資源部門負責的一項重要內容。路橋施工企業主要是在野外施工作業的有著其比較特殊地方的建設企業，對于這一行業，進行合理有效的薪酬管理設計，同時兼顧到企業的發展前景和經營風險，能夠有效的調動施工人員的生產積極性，實現企業的長遠發展。

一、路橋施工企業薪酬管理現狀及其存在的問題

我國的路橋施工企業因為在施工的過程當中流動性比較的大，也比較的分散，導致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現在以下幾個方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認，因為路橋施工是屬于野外作業，因此作業條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業的員工比起來卻沒有數量上的優勢。另一方面，路橋施工企業對于企業內不同階層的員工所設定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業內占據著絕對數量優勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創傷，而且往往很多路橋施工企業對于高層管理人員還另外給予了額外的職務消費。其次，沒有體現出按勞分配的原則，不管是哪一個部門的職位，只要是同等級別的，領的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導致了部門技術人員或者管理人員的流失。

第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結構當中不可或缺的一部分，是激勵員工生產積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業把獎金或者獎勵作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業存在著“一刀切”的現象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實行全體員工統一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標不明確。我國大多數的路橋施工企業把在公司工作時間的長短作為薪資報酬的一部分，只要是工作的時間足夠長就能獲得預期的報酬。而沒有充分的考慮組織或者個別員工對企業的貢獻程度。在這種薪酬管理的環境之下，會對員工的生產積極性和價值觀產生嚴重的影響。

二、路橋施工企業薪酬管理設計應該依據的原則

路橋施工企業要想在競爭激烈的市場環境當中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨立的原則，對施工當地的用工環境、企業自身的特點等進行綜合的分析，使企業的薪酬管理設計和企業的長遠發展有機的結合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業在薪酬的設計時應該遵守以下的原則：

第一，物質激勵和精神激勵的相輔相成。為了激發員工的生產積極性，進行一定的物質激勵是必要的，但是不能只注重物質激勵的作用，還應該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進的。兩者的結合使用能夠使企業的建設、員工和企業的利益達到最大化。

第二，團隊激勵和個人激勵的結合。企業內部的每一個部門都能構成一個團體，團隊激勵就是為了把這個團隊的力量和利益發揮到最大，有效的避免在績效考核時因為個人利益而斤斤計較。

第三，薪酬的有效分配。現在的路橋施工企業的薪資支付基本上都是月結的。除此之外，還應該設計相應的長期的薪酬體系，比如說醫療保險等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵制度。

第四，堅持剛性和彈性薪酬相結合的原則。所謂的剛性工資就是每個月所發的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調，因此應該控制剛性工資在真個薪酬體系當中的比例，柔性工資就是企業對于貢獻大的員工的獎勵等等。

三、路橋施工企業改進薪酬管理的措施

路橋施工企業在薪酬的管理設計方面除了以上所說的應遵守薪酬設計的原則之外，還應該體現出薪酬設計的公平性、能否調動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學的、完善的管理體系，對于路橋施工企業的長遠發展起到很大的促進作用。

第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個重要基礎就是必須得具備詳細的職務說明書和職位價值評估。路橋施工企業應該根據企業自身的特點和發展需求，對組織結構上的崗位進行合理的調整，明確各崗位的職責，對各崗位的工作量和工作內容進行有效的評估和統計，根據評估和統計的結果分析出各崗位所能創造出來的價值，從而使得各崗位所創造出來的價值和薪酬有機的結合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現象，增強薪酬體系在員工當中的說服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業和大多數的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業，企業的效益主要是依靠各種資源的投入。據統計，在我國的路橋施工企業當中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數的路橋施工企業都是通過壓縮管理成本和人力成本來實現贏利的，這種狀況相信在將來的一段時間內還將繼續存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業要是想提高效益，又能留住一些關鍵性的技術人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責任制、薪點工資制為基礎，經營者年薪制、項目經理期薪制、施工人員計件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個清晰的層次，使得薪酬水平有著強大的競爭性。

第三，企業薪酬戰略和企業的發展戰略相統一。路橋施工企業要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業轉變，要實現這一目標，除了有效的激勵制度之外，還應該有著相對應的約束機制，明確每一個員工、每一個部門的責任范圍，突出每一個部門和人員的經營業績和實際貢獻，在進行薪酬設計時，根據所做的貢獻實行績效薪資、超額利潤獎勵等。對于骨干技術人員的薪酬水平應該根據技術水平的高低而隨機波動。

第四，薪酬管理和績效管理的緊密結合。除了體現在薪資的物質激勵之外，還應該充分的考慮到工作績效。兩者相結合方能有效的促進員工的生產積極性。績效薪酬能夠把員工的切身利益和企業的發展利益有機的結合起來，另一方面，企業員工結構的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應該和企業的發展戰略相結合起來，而且還應該具有差異性，即不同的員工應該根據需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠為企業創造更大的效益，為企業創造更加強大的競爭實力。

四、小結

綜上所述，本文對路橋施工企業薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設計原則進行了簡單的描述，并且對企業薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施。總之，對路橋施工企業的薪酬管理進行更加有效的設計和管理，采取相應的措施，能夠有效的調動企業員工的生產積極性，創造出企業的最大效益，實現路橋施工企業在激烈的市場競爭環境中的長遠發展。

參考文獻：

[1]劉永,梁金成.建筑工程項目動態薪酬體系設計探討——以z公司為例[j].企業活力, 2010(05).

[2]高庚寅，陸漢洲.“把脈”施工企業薪酬管理[j].建筑, 2006, (19).

[3]尹福登.施工企業項目薪酬設計之探索[j].人才資源開發, 2007,(06).

[4]張海容.企業薪酬管理策略要點分析[j].北京勞動保障職業學院學報, 2009(1).

第7篇：企業員工福利制度范文

近日,北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)開展了“最受員工歡迎的福利調查”,根據員工對各項福利的喜愛程度排名,“最受員工歡迎的福利TOP10”最終出爐。

員工對現有各類福利的關注度,雖未表現出太大的年齡差異,但也呈現出了一定的趨勢特點:35歲以前,員工最關心自己的職業生涯發展;35歲開始,員工會更加重視醫療健康福利;伴隨年齡增長,投資儲蓄意識會不斷增強(各類福利重要性隨年齡變化趨勢,詳見表1)。

社會保險、住房公積金等社會福利

最受員工熱捧

從調查結果來看,社會保險、住房公積金等社會福利毫無懸念地最受員工熱捧,認為社會福利最重要的員工比例達到61.5%。醫療保障福利緊隨其后,表明員工對健康的關注程度不斷提高。除此以外,員工對其他福利的關注度依次為:補貼型福利、職業發展型福利、投資儲蓄型福利和員工生活福利 (員工對各類福利關注度的打分排序情況,詳見表2) 。

新型醫療保障和特色補貼備受員工期待

多數企業主要通過提供“年度體檢”“補充醫療保障”和“人身意外保障”三類福利來滿足員工基本醫療需求。然而,基于對健康的重視,員工已不滿足于傳統的福利內容,而對新型醫療保障福利更加青睞,比如:僅有6%的企業提供的“牙齒醫療保障”福利,卻得到了66%的員工喜愛。

調查顯示,員工在希望自己獲得充分健康保障的同時,對“配偶醫療保障”和“子女醫療保障”的關注度逐漸提高,這說明員工在越來越關注個人健康的同時,也希望家人能享受更多新型醫療保障福利。

因此,對于企業來說,一方面可以根據實際情況加大員工醫療保障投入,同時也可采用“定期健康講座”等多種形式滿足員工需求,以便更好地體現企業對員工的關愛。

目前,“餐飲補助”“交通補助”“房屋采暖”“防暑降溫補助”在企業中的實踐相對普遍,普及率均超過30%。但是,當日益高漲的房價逐漸成為白領們普遍的“后顧之憂”時,76%的員工認為最重要的補貼型福利內容是“住房補貼”。

職業發展規劃成為保留人才的重要福利

調查發現,員工對職業發展福利的關注與喜愛程度普遍很高,但企業對相關福利的普及率不高,供需差距明顯。

培訓是企業培養內部人才的必要手段,對于員工來說,也是其提升自身競爭力的重要方式,因此培訓一直被員工所重視,高達68%的員工希望得到培訓。但調查顯示,僅有35%的員工表示公司為自己提供了各類培訓,供需相差33個百分點。可見企業在人才使用和招募的同時應注重對內部人才的培養,成熟的培訓體系是吸引和保留核心人才的重要因素。

與此同時,為員工提供到國外工作的機會成為員工職業發展方面最受歡迎的項目,不過只有10%的員工曾經有過這樣的機會。調查結果顯示,“晉升機會”“崗位輪換”和“學歷教育”等其他形式的福利內容供需差距更大,均超過50個百分點。大部分受訪者認為公司應該為員工提供明確的晉升計劃,這樣有助于提升士氣和保持企業的活力。有條件的企業如果能夠為員工提供到國外工作的機會將會大大提升公司的吸引力和競爭力。

投資儲蓄型福利是員工

長遠生活保障的新亮點

隨著形形的投資儲蓄型福利應運而生,“企業年金”“股票期權”已讓職場中人不再感到陌生。在調查中發現,“企業年金”與“商業補充養老保險”已經逐漸被許多企業認同,但能享受到這兩項福利的員工僅有11%,這些員工大部分來自500人以上的大型外資企業。其次,能享受到“人壽保險”“股票期權”“子女教育儲存型保險”的員工比例分別為9%、5%和1%。相比之下,員工對各項福利表現出了強烈的期待,需求程度均超過60%,供需差距最大為66個百分點。

由此可見,投資儲蓄型福利只在部分企業中開始推行,但整體實踐并不廣泛。隨著年齡的增長,員工的投資儲蓄意識不斷增強,對于企業年金、商業補充養老保險及子女教育儲蓄型保險的喜愛程度也普遍提高,反映出員工對生活保障的長遠考慮。

因此,企業可結合自身情況,適當加大相關投入。一些福利制度比較完善的公司已開始為員工提供子女教育儲蓄型保險,幫助部分員工解決實際問題,使員工更專注于工作。

員工最期待彈性工作

在員工生活福利方面,“年休假”是員工目前享受率最高的項目,普及率達到88%,其余福利項目普及率較低,均未超過25%。

而從員工需求上看,“彈性工作時間”是員工的最愛,比例高達65%;表示喜愛“俱樂部活動”“員工互惠平臺”的員工也都超過了60%,而表示自己享受到此兩項福利的員工比例分別只有19%和9%。

從對彈性工作的強烈要求,到對“工作與生活相平衡”的極度渴望,這些都充分表明,員工希望通過一些娛樂活動釋放工作與生活中的壓力。因此,有條件的企業根據自身情況適度考慮彈性工作時間,推出一系列的員工生活福利等都將會有效減緩員工壓力,從細節上體現對員工的關懷,從而增加員工的歸屬感,提高其工作積極性。(FESCO供稿)

第8篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：員工福利；福利溝通；有效性

（一）導論

1、研究背景

現代社會發展中，企業已普遍采用企業福利形式為員工提供保障，并為企業自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業和員工來說都有利，對企業來說，深得人心的福利對穩定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優惠、集體購買優惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國企業在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業對應給予何種福利，員工對應享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現在則被看做所有員工擁有的一種權利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領域之一。針對這種企業福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導的雙重意義。

一方面，目前學術領域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統論述，對解決企業實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業改善其福利計劃管理具有實際指導意義。

（二）文獻綜述

通過閱讀大量的文獻，我總結了員工福利領域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態的津貼。在我國，比較權威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業的忠誠度、激發工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈利計劃

彈利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內關于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內的實用性的研究。

經過廣大學者的努力，員工福利在定義、內容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發展和完善。但是國內外關于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內外急需更多更系統的研究福利溝通的文獻。

（三）研究思路

本文首先對員工福利和福利溝通的相關文獻進行了搜集、整理，通過分析企業在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業福利計劃的有效性的重要作用，最后系統性地介紹福利溝通的方式，以期對現實中的企業有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內容和方式，使福利發揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應得報酬。

4.公平理論

公平理論認為員工不僅關注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業文化。

（五）核心內容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。

第一，企業和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業為此付出的成本是多少。根據期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業和員工之間缺乏有效的福利溝通導致企業苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報性。許多企業感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預想的結果，高福利并沒有為企業帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫療保健等費用的日益增高，現代企業的福利成本越來越高。受成本限制，企業不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續滿意度。在福利預算的限制下，企業唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。

員工福利的優厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關鍵。我國企業現在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業福利計劃中的作用如下：

（1）減少福利設計時企業與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比

福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業就讓員工參與進來。員工可向企業表明自己的偏好。企業可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對企業福利的認可度，最大化企業福利的價值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調查，結果表明有效的福利溝通比優厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯系系數為0.38，健康計劃為0.22，員工養老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業提供的福利，會加強對企業的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現企業和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績效，實現企業福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內容、對象及要求等。根據弗洛姆的期望理論，員工會很關注企業的福利方案，在了解到企業提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設計的最終目的。

（4）有助于傳遞企業的價值觀和文化，使企業福利計劃順利實施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業關心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業的福利觀，吸引更多優秀的人才。

（5）保障企業福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司Watson？Wyatt曾關于健康福利的一項調查表明：僅提供優厚福利而缺乏有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為12%；既提供優厚的福利又采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優厚是無法留住優秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導向型，并且操作方式簡單有效。

（1）編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。

（2）定期向員工公布有關福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。

（3）建立網絡化的福利管理系統，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內部網站上，還可以在網上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業關心員工的信號。

（5）設立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結論

企業福利是企業在獲得稅收優惠的同時吸引、保留和激勵人才的法寶。而在具體的福利計劃實施中，員工對優厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產出的不一致性在于優厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。

第9篇：企業員工福利制度范文

關鍵詞：員工激勵管理 福利體系設計 探究

我國經濟正處于經濟轉型期，市場競爭日趨激烈，企業所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競爭力，對于人才，尤其是高端業務人才的爭奪戰愈演愈烈，各個企業都大力加強了對員工的激勵管理力度。薪酬激勵機制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業內基本薪酬和績效薪酬日漸趨同的情勢下，員工的福利對于員工激勵的作用越來越受到重視，許多經營決策者都寄希望于通過打造體系化的現代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵效能，故而從員工激勵管理視角出發的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。

一、員工福利體系設計的影響因素分析

影響員工福利體系設計的因素，主要包括以下幾個方面：

1.企業的薪酬策略

企業的薪酬策略直接決定了企業愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內部板塊的結構以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結構策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。

2.員工的工作績效

企業為了提高福利實施的效果，在一定程度上會把員工福利與員工個人的工作績效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業采取了這種做法，一般來說，員工個人的工作績效對福利計劃享受的影響，主要表現在當期福利水平的高低或項目的多少以及福利計劃層次的晉升兩個方面。

3.國家政策法規

國家關于法定福利的政策法規，直接影響著企業所提供的法定福利的支付水平、項目及采用的模式。其中，相關的社會保險制度、工時制度、勞動保護制度、住房公積金制度、特殊勞動保護制度等規定了企業相應類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應福利應該提供的水平。可以說，國家關于法定福利的政策法規，是影響企業員工福利體系設計和實施的外部力量。

二、員工福利體系存在的主要問題

1.員工福利項目結構方面

員工福利模式不明確，缺乏統籌規劃，結構不合理。隨著企業的發展和員工需求的變化，員工福利的整體結構逐步變化，最突出的特點是從注重生活保障向注重風險防范轉變。企業現有的員工福利項目在結構上，生活保障型福利偏多，而防范風險以及滿足員工個人發展和情感需求的福利項目偏少。

表1 2013年某企業員工福利市場水平

2.員工福利項目水平方面

各層級員工之間的福利區別不合理，激勵效能較弱。

根據某企業《薪酬調研報告》顯示，企業各層級員工的福利水平在同行業均處于較高水平，但低層級員工的福利額度在市場所處市場的分位數水平明顯高于高層級員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業的大多數福利項目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現企業經營業績下滑的局面，現有員工福利體系的可持續性將面臨挑戰。

3.員工福利項目設計及實施方面

員工福利項目設計并沒有以員工的福利需求為基本依據，福利項目絕大多數為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個性化的需求；福利項目多為即期性的，對員工的長期行為缺乏引導和激勵。

另外員工福利項目發放形式單一，缺乏情感價值和精神激勵，在整體上表現為側重保障作用，缺乏激勵作用。按照赫茲伯格的“激勵保健雙因素論”，食堂、餐費補貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業年金、員工持股、個人發展機會等激勵性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業的福利項目以保健性為主，在項目內容和資格要求等方面缺乏激勵性。

三、基于員工激勵管理視角的福利體系設計及其實施

1.建立彈利體系

近年來，彈利計劃被企業廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計劃的主流模式。彈利計劃在實踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計劃都有其適用范圍和利弊。

根據企業面臨的內外部環境并結合企業實際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項目和選擇福利項目組成福利計劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現金由員工支付。從項目內容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風險防范型福利、個體發展型福利、情感滿足型福利四個方面。

在福利項目結構上，核心加選擇型彈利體系逐步從現有的以生活照顧型福利為主的傳統福利結構向以風險防范型福利和個體發展型福利為主的現代福利結構轉變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經費比重，增強福利項目的可選擇性，以滿足不同員工的個性化需求。

2.合理選擇員工福利策略和具體項目

在明確員工福利結構的基礎上，設置具體的員工福利項目，其中交通補貼、通訊補貼、旅游費是經過調整的福利項目；生日福利、購房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務、員工教育福利、健康保健及形象費用、辦公設施購置費為新增的選擇福利。

新增或調整項目的特點：完善生活保障型福利項目、重點強調個人發展型福利項目和風險防范型福利項目、創新情感滿足型福利項目，符合員工福利體系菱形結構的要求；探索性地設立五項選擇性的福利項目，允許員工在福利限額之內自由選擇。

3.制定規范的員工福利管理制度

（1）員工福利管理辦法

制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；

制度內容：員工福利管理的目的，管理機構的設置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個階段。

（2）員工福利基金管理辦法

制度目的：規范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；

制度內容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監督辦法等。

（3）員工福利管理人員守則

制度目的：確定員工福利管理人員的行為規范，提高員工福利的管理水平；

制度內容：員工福利管理人員應遵守的紀律，職責分類，人員之間的管理和協作等。

（4）員工福利項目實施細則

制度目的：規范福利項目，提高員工對福利項目的認知度；

制度內容：員工福利項目的具體內容、發放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費要求等。

4.動態調整員工福利體系

第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變原有的完全固定的員工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實行的，持續時間為一年。

第二階段：動態彈利體系。動態彈利體系是基于績效考核、行業薪酬變化、企業經營業績等多種因素變動的福利體系。動態彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預算額度不變，選擇福利的預算額度與企業的經營業績、個人績效考核結果等相掛鉤；風險防范型福利和個人發展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長期激勵；選擇福利項目根據員工福利需求調查的結果定期進行更新。動態彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權，具有很強的對外競爭性，與企業制定的躋身行業第一方陣的戰略目標是相一致的。

第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動態彈利體系相比，在保證物質利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發展機會以及工作環境等。這一階段的主要工作是企業文化建設、EAP（員工幫助計劃）的提供等，為企業保持行業領導者的戰略目標提供支持。

參考文獻：

[1] 王鐵濱.改進石化企業境外員工薪酬福利管理[J].中國石化，2009（6）

[2] 曹清華.薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系探討[J].現代商業，2012（3）