高校行政論文精選(九篇)

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第1篇：高校行政論文范文

關鍵詞：高校無形資產管理

無形資產是指由特定主體控制的，不具有獨立實體，對生產經營持續發展起作用并能夠帶來經濟利益的一切經濟來源。無形資產管理在國外已有100多年的歷史，有關的法律制度已經十分健全，在國際科技與經濟合作中發揮了重大作用。而在國內，雖然我國目前知識產權法律體系已基本形成，但由于歷史尚短，宣傳力度、普及程度不夠，造成無形資產流失和浪費現象時有發生。

目前，國內有關管理部門尤其是高校對無形資產流失現象已經給予了充分的關注，但無論在各級管理部門還是在高校內部，都缺乏對高校無形資產進行綜合全面的研究分析，沒有建立起有效控制無形資產流失、合理地進行開發和利用，使其發揮更大社會經濟價值的管理模式。

高校無形資產的構成及其特征

高校無形資產的構成

高校無形資產，是指與高校有內在聯系，能給高校帶來高額收益的那部分沒有實物形態的資產。高校尤其是著名高校，由于其人才聚集，知識、信息密集，以及設備先進，學科門類齊全、科技優勢明顯，蘊藏著巨大的無形資產。高校無形資產的范圍一般包括：

知識產權類。是指教職員工及學生的職務專利權、職務專有技術成果權、職務作品著作權（包括計算機軟件）、學校企業的商業秘密（技術秘密和經營秘密）、注冊商標專用權等。

高校的屬性類。指與高校屬性相聯系的名稱、標志、可信度等，會給高校帶來高額的收益。

政府特別授權類。是指由政府對高校特別授予一些權力所形成的可能帶來高額收益的情形。如自主招生權、土地使用權、稅收減免權等。

人力資源類。指高校擁有的各級各類高級專門人才，他們知識、信息密集，其公有科技成果的開發、利用，如技術服務、技術咨詢亦會給高校帶來高額收益。

其他類。主要是指由高校自身優勢、特色及其在相關學科、領域的科技實力延伸對師生水平、能力的認同感，海內外校友的聯絡，等等。

高校無形資產的特征

高校的無形資產既不同于流動資產，也有別于固定資產。它一般具有以下特征：

非實體性。高校的無形資產所代表的是一種權利，盡管有些無形資產(如專利權、著作權等)需要證書、圖紙、著作之類的物質載體來體現，有些無形資產(如商譽)不能脫離特定的有形資產而存在，但無形資產自身并不像流動資產和固定資產那樣具有物質實體，不能直接感觸，它的存在是無形的，是觀念上的，它在使用過程中不會發生有形損耗，報廢時也無殘值。

壟斷性。高校無形資產通常由學校壟斷性地占有。這種壟斷性受到法律保護，有關法律嚴禁非持有人無償使用專利權、版權、商標權等無形資產。有些無形資產(如技術訣竅)的壟斷權雖不受法律保護，但學校能通過嚴格的保密措施來維持其壟斷地位。

高效性。無形資產代表某種先進成果或有利優勢，帶來遠遠高于其成本的經濟利益，能給高校帶來超額的級差收益。學校的無形資產越多，則其所能獲取的經濟利益和社會效益越大。

不確定性。無形資產的不確定性主要表現在無形資產的計價、無形資產的超額收益、無形資產的有效使用期限、無形資產當期攤銷與當期收入之間的配比關系具有不確定性等。無形資產所提供的經濟利益具有不確定性，它們所提供的經濟利益有可能隨著新科技成果的出現而喪失。

高校無形資產管理中存在的問題

無形資產意識淡漠

由于無形資產看不見，摸不著，沒有實物形態，所以我們容易忽視它的存在。大多數高校的國有資產管理還僅限于有形資產管理，普遍忽視了無形資產的客觀存在。有些學校領導和有關職能部門的負責人對無形資產管理工作不夠重視，無形資產管理的意識比較淡漠。“國有資產就是有形資產，有形資產就是國有資產”的觀念還普遍存在，缺乏無形資產管理方面的知識和法律意識，當無形資產被出賣、轉讓時，高校得不到應有的補償，使無形資產的日常管理處于無序狀態。

無形資產核算方法不健全

無形資產的計價比較復雜，不象有形資產那樣有明確的原始成本。但是無形資產能使高校在較長時間內持續獲取收益，所以應按照受益期限對無形資產進行分期攤銷。由于無形資產所代表的未來經濟利益要受到諸多因素的影響，具有高度的不確定性，所以很難對無形資產的攤銷期限做出較為準確的估計。《高等學校財務制度》中對學校的專利權、商標權、非專利技術、著作權、版權、土地使用權、商譽等各種無形資產只是一般性地提到“按規定合理攤銷”以及“對外投資”和“向外轉讓”時的核算方法，因而財務人員在操作上難度較大。

無形資產的管理部門和有關制度缺乏

目前，有許多高校對無形資產的管理沒有明確的部門和相應的管理人員，缺乏無形資產管理方面的規章制度，學校在無形資產的認定、取得、轉讓計價、法律保護、利用等環節均無相應的監督體制和明確規定，因而容易造成無形資產的流失。無形資產也是國有資產，清產核資將無形資產排斥在外，是高校國有資產的巨大流失，造成高校國有資產清查工作的數據不真實，不能準確反映高校國有資產的真實狀況，這將不利于高校國有資產投入產出的良性循環和教育事業的健康發展。

無形資產的品牌意識不強

以知識產權為主要內容形成的高校無形資產，包括專利技術、著作權、發明及長期以來在學術界和社會上形成的聲譽、單位名稱、徽章圖案等，都是多年來國家投入資金的結果，是高校國有資產的重要組成部分。有些單位從本部門利益著想，未經學校有關部門允許將無形資產私下轉讓給社會上其他單位使用，從中牟取個人利益。我國高校中有許多經過百余年形成的名校品牌，是一筆不可估量的無形資產，有的部門為了自身利益未經學校批準，就以學校名譽在外辦班、注冊經濟實體，從而造成高校無形資產白白流失。在高校對外投資、實行承包、合辦經濟實體等過程中缺乏對高校無形資產的評估工作，使高校無形資產流失。學校人才、技術大量外流

市場經濟的基本特征之一是競爭，一切競爭說到底是人才、技術的競爭。以人為本，解決好如何吸引更多的優秀人才到高校工作，是進一步提高高校教師隊伍水平、學術水平的重要途經之一，也是高校生存和發展的當務之急。現在許多高校為了吸引人才，都采取優厚的條件和待遇廣泛吸納人才，使高校從事教學、科研、學術上具有高水平人才的大量外流，帶走科研成果、學術研究、技術工藝等以致影響到學校聲譽和實力水平的下降，形成無形資產流失。另一方面教職員工創造的科研成果沒有及時辦理專利申請，在獲得專利權之前早已被別人使用，也造成無形資產的流失。

完善高校無形資產管理的幾點建議

建立健全高校無形資產管理制度

高等學校的無形資產管理是一項復雜的系統工程，涉及到高等學校諸多發展戰略、經營決策問題，是貫穿高等學校教學、科研、生產過程的一項管理工作。因此，要把無形資產分門別類進行有針對性的管理，有必要在高等學校行政機構任務中增加無形資產管理的內容，并設立負責無形資產管理的專門職能機構，配備必要數量的專職工作人員和專門經費，全權負責學校的聲譽、知識產權、高素質人才資源等無形資產的管理工作。在落實管理機構的基礎上，高校可經過充分調查研究的基礎上，依據國家業已頒布的有關法律，并結合本校實際情況進一步制訂、完善各種無形資產管理規章制度，使對無形資產的管理規范化、制度化。

加強高校無形資產的價值量化管理

盡管無形資產沒有特定、可見的形態，但它卻是一種客觀存在著的權利。這種權利本身具有內在的價值。尤其是當高校用無形資產進行對外投資或轉讓時，這種價值就得到充分的體現并得以實現。高校無形資產的價值化管理包括：

建立無形資產核算體系建立科學合理的無形資產核算方法與核算體系是無形資產管理和價值實現的重要措施和保證。對于高校而言，其最重要的無形資產是學校所從事的科研項目及科技成果。為此，針對高校會計環境的不同特征，應建立相應的無形資產核算系統。其基本方法如下：應采用權責發生制而非收付實現制作為核算基礎，并運用配比原則對無形資產進行攤銷。在現行預算會計科目基礎上，增設“無形資產”、“無形資產攤銷”、“無形資產開發研制成本”等科目。

對高校無形資產進行價值量化無形資產的價值量化即計價，是指以貨幣為計量單位確定其價值或成本。這是高校進行無形資產價值量化管理的基礎工作。由于無形資產具有不確定性，因此要做到合理準確的計量是困難的。最近國內外提出的“智力資本”量化模型表明，無形資產的價值量化是可實現的。針對高校無形資產的特點，目前有兩大計價方法:一是對自創或購入的無形資產按實際成本計價，以確定其原始價值；二是在使用無形資產對外投資，或對外轉讓無形資產使用權或所有權時，通過評估確認無形資產價值，并以評估價值為依據確定交易價格。

建立適應高校的無形資產評估體系

資產評估是為適應產權市場的建立和進行產權交易的需要而產生的。它對于界定資產產權、優化經濟資源配置、促進資產的科學管理等，都具有重要的意義。由于高校無形資產的特殊性和各種原因的影響，因此高校無形資產的實際價值同成本價相比，將會產生很大差異。所以，當高校在用無形資產從事對外投資活動時，必須首先對無形資產進行評估，以確定其投資價值，作為今后取得投資收益分配的依據。

建立無形資產投資、轉讓、收益分配制度

在無形資產用于對外轉讓、投資或創辦企業時，可由產業管理部門統一負責，先經過資產評估部門進行評估，按評估價值調整無形資產賬戶，以防止無形資產流失;然后由財務部門及時進行成本和收益核算，并根據情況沖減無形資產賬戶。要對無形資產的投資、轉讓及收益制定合理的分配獎勵辦法，以調動發明研制人員的積極性，以便在今后為高校帶來更多的效益。

高校的無形資產管理是極為復雜的系統工程，還有待于進一步深入研究和探討。面對知識經濟時代的挑戰，只要各方面高度重視，齊心協力，加強管理，依法保護，合理利用，一定能使高校無形資產既保值增值，又充分發揮社會效益，為高校自身的發展和國家的科技進步做出應有的貢獻。

參考文獻：

1.許曉峰.資產評估理論與實務.立信會計出版社，1998

第2篇：高校行政論文范文

相應的制度和體系的不完善也就造成了不能夠有力的實施責任監督機制。相應的職能部門非常多，但是工作比較少。職能部門的工作沒有相應的指導和監督，使決策和執行兩者被分離開來，使行政部門各自為政，內部缺乏合作精神，不能夠很好的推動行政管理又好又快的發展，對學術領域也產生了一定的污染，嚴重的影響了高校的整體發展時期步入了舉步維艱的境地。

二、行政管理職能的履行，存在問題

由于目前我國的高校的相應行政機制的組織原則實行的是民主集中制，但是，通過對實際情況的調查可以發現，許許多多的高校并沒有按照民主集中制的原則履行相應的行政職能，而是通過高度的集權制來進行決策的管理和執行。相關高層和相關管理人員在對政策的制定和履行時，并沒有按照民主集中制的原則來進行執行和制定，而是通過高層一錘定音的決策來實行相關建議，從而使得行政管理的職能履行形成殘缺的局面。

三、行政管理人員隊伍素質不高

由于行政管理工作要求相關管理和工作人員應該是具備較高素質，但是，在實際的調查發現，許多的大學高校當中，領導層往往不太重視行政管理人員的素質問題，所以，有些領導一直覺得行政工作任何人都能干好，因此，在人員的安排上不會考慮工作的性質和個人的性格，以及其特長愛好。

四、我國高校行政管理的創新方法

（一）轉變行政管理觀念，增強服務意識

行政管理的觀念的更新在行政管理的改革和創新中起到了十分重要的作用，在實施高效的行政管理的過程中，職位和崗位應該相匹配。而且，隨著市場經濟的不斷發展，高效的行政管理的管理者應該樹立相應的觀念，合理的確立相應的管理目標和任務，積極的引導相應管理人員樹立合理的服務意識，使其能夠充分認識到自身的工作任務和工作條件，并能很好的服務廣大的師生。

（二）分散行政管理的權力，改變管理模式

在當今時代許多的高校，都通過校院系這樣的三級管理體制來對學院和學校的行政規劃進行管理，而學院制的建立的目的根本上就是要江高下午的權力中心逐漸下移，擴大相應的學院和院系的自和管理權，提高基層行政機構的管理和適應能力，繼承群眾自主尋找和自我改變發展的動力，所以高校的行政管理應該要按照學院的建立的初衷適當的分散權力，將更多的權力和利益進行分配，適當建立一些代表類型的機構使得各種群體能夠參與學校和學院的建言獻策過程，避免因為各種群體的利益沖突和分歧產生不必要的矛盾。

（三）加強機關的作風建設

在對高校的行政管理進行建設過程當中，相應的管理人員應該改變自身觀念，平等的對待學校的各個員工，實事求是的處理好自己的份內工作，樹立好全心全意的為師生員工服務的思想和理念，為管理和制度的建設提供優質的保障，也只有這樣，才能夠更有效地促進學校的和諧發展。

（四）充分利用好網絡資源來進行管理改革

科學技術的發展進步對于高校的行政管理的提高起著十分重要的作用，通過科學技術的創新來提高行政管理任務的效率，不僅能加快和簡化管理的程序，還能縮短管理流程，提高管理的效率。只有充分的利用好網絡資源，建立和健全行政體系，使相應的體系能更好更有序的為學校的師生員工服務，并且能夠使學校的行政管理顯得更加透明。

五、結語

第3篇：高校行政論文范文

(一)高校的行政機構膨脹

山西大學商務學院的行政機構與我國政府的行政機關相似，該校的行政機構也出現了膨脹、精簡、重復膨脹的現象。面對這種情況，商務學院曾進行了多次的精簡，但自然而然就會重新陷入到膨脹循環圈之中。導致行政管理人員增加、職務重疊、權責不明，給高校帶來了人力資源和教育資源的巨大浪費。

(二)高校行政管理人員的素質有待提高

商務學院的行政管理機構當中，還存在高校行政管理人員的素質普遍較低的現象，出現這種情況，一方面是我國高校的辦學理念深受傳統辦學理念的影響，“重教學、輕管理”，商務學院也一樣，近年來，盡管教學質量、師資力量、教學設備等得到大幅度提升，但是行政管理的水平依然沒有起色，導致行政管理越來越不適應高校的發展，被忽視的行政管理人員的業務素質得不到提高。

(三)行政機構內部權力泛化

高校的行政機構內部存在著嚴重的權力泛化現象，這一現象也是目前高校行政部門中的嚴重問題之一。泛化現象使得高校的教師業務訴求得不到滿足，意見和建議也得不到重視和采納，學術權力日益下降。對任何一所高校來說，學術管理的權利都是獨立的、自治的，不容侵犯，但行政機構的內部權力泛化，無形之中就嚴重影響了學術權力的獨立性和自主性。

(四)高校行政管理人員的待遇較低

從事高校行政管理的工作人員學歷和素質都比其他領域的行政人員低，在高校教育分配制度不斷改革的情況下，高校的行政管理人員與高校教師之間的待遇差距越來越大。使得高校的行政管理人員流失嚴重，不少行政管理人員還有教學工作，使得高校行政的正常運行受到嚴重影響。現階段不少高校的行政管理人員年齡普遍較大，學歷低，在高校氛圍中，自尊心受到嚴重的刺激和挫傷，影響行政管理人員工作的積極性。

(五)高校的行政管理方式落后

山西大學商務學院的行政管理方式比較落后，目前的行政管理采用的是逐層管理的方式，這種方式深受傳統行政管理的影響，行政管理人員在管理工作中墨守成規，嚴重影響了商務學院的行政管理效率。［3］

二、提高高校行政管理效率的策略和措施

(一)精簡高校的行政管理機構

盡管山西大學商務學院有對行政管理機構多次精簡，但又重新陷入膨脹之中。因此，商務學院要想有效地精簡行政管理機構，就必須采取科學、有效的方式進行。一是撤除那些業務能力差、沒有工作責任心、素質偏低的行政管理人員;二是將行政管理機構中職能比較接近的部門撤除，進行部門與部門之間的整合;三是制定嚴格的行政人員定員、定崗制度;四是采用行政干部任用期、輪崗制度以及退休制度等方式;五是進行行政機構的精簡和調整，減輕行政管理工作的內容。

(二)有效提高行政管理人員的綜合素質

在高校行政管理機構中，不少行政管理人員深受市場經濟的沖擊以及物質、權力的誘惑，在行政管理的道路上越走越遠，最終喪失了行政管理的職業道德。在行政管理工作中，的現象十分嚴重。因此，商務學院要提高行政管理的效率，對行政管理人員的素質要十分重視。一方面，商務學院需要通過教育、規章制度等方式增強行政人員的道德素質和職業素質;另一方面，行政管理部門也是一個服務部門，商務學院需要通過各種方式轉變行政管理人員的辦事理念，增強對行政管理機構的重視，提高行政管理人員的服務意識。

(三)構建完善的行政權力制衡機制

不少學術界的人員認為，高校的行政管理權力與學術權力是對立的，在進行高效的管理和發展過程中，應該把兩者完全割裂開來。事實上，高校的行政權力和學術權力之間的關系應該是相互補充、相互促進、相輔相成的。一所高校的行政管理質量會對學術方面造成嚴重的影響。因此，商務學院要提高行政管理效率，保證學院健康發展，需要對行政機構的權力進行控制，構建科學合理的行政權力，制衡、壓制行政機構內部權力的泛化，為學術權力的執行和開展留下一定的空間。

(四)樹立以人為本的服務理念

各大高校要想提高學校行政管理的水平和質量，就需要樹立“以人為本”的行政管理和服務理念，把行政管理的工作重心從行使權力轉變到為師生服務上來，為高校的教職工和學生辦實事，提高服務效率，改進服務質量，為高校創造出一個和諧的工作和學習氛圍。

(五)改善行政管理人員的待遇

高校要想留住行政管理人員，避免行政管理人才的流失，就需要讓行政管理人員在工作中找到歸屬感。一方面，高校需要加大對行政管理的經費投入，縮小行政管理人員與高校教師之間的待遇差距。另一方面，高校在提高行政管理人員薪資的基礎上，采用激勵制度、評職稱制度等方式進行適當的鼓勵，激發行政管理人員的工作的主動性和積極性，創造舒適的工作氛圍，讓行政管理人員在工作中找到個人的目標，實現自身的價值。

三、結語

第4篇：高校行政論文范文

教育與其它事物相比，有著不可替代的作用，高等院校是萬千莘莘學子寒窗苦讀奮斗十二年的最終目標，能夠為學生更好的實現人生抱負創造條件。其初衷和目的都是為了教書育人，為社會輸送綜合能力強的人才，使其符合社會發展的需要，但是大學進行素質教育其目的并不僅僅在于學生成材，同時也是幫助教育學生怎樣做一個對社會有用的人。這也就是上述所提到的，高校管理水平的高低直接作用于學校的教學質量和社會形象。換言之，高校行政管理是高校實現教學、科研的前提條件。所以建立健全高校相關行政管理體系具有迫切性。因為高校管理體系的科學化和完整化與否，與高校辦學質量有直接關系。只有完善的行政管理體系，才能夠保障各項工作完美運行，才能夠將高校教學水平更上一個臺階，為社會輸送綜合能力強的人才提供保障。

二、當前形勢下我國高校行政管理中存在問題分析

科學社會的進步，使得高等教育越加大眾化，規模和數量相應的也得到增長，鑒于此，傳統高校行政體制已經不能夠符合當前社會發展的需要，無形之中也就突顯了提升高校行政管理效率的重要性。然而在當前形勢下高校行政管理還存在諸多問題，制約著高校發展，主要表現在以下幾個方面:

1、行政管理的服務意識和責任心尚需提升。高校行政管理其初衷和目的是服務于師生和教學科研機構，然而當前卻不是如此，服務意識淡薄、責任心不強是當前高校行政管理部門所表現出來普遍趨勢，甚至說行政職能相關工作人員多高校行政管理還缺乏深層次認識。部門與部門之間沒有進行有效溝通，獨立為政，對一些安排不明確的任務相互推脫，都直接影響著工作效率。再有，倘若教學者或學生需要辦一件事情，需要在多個部門之間徘徊，缺乏工作人員正確性指引，這也是影響辦公效率的根本原因。再有，在人事管理方面，側重于人才引進和管理，忽視了人才穩定和資源的有效利用。

2、管理觀念不能夠緊跟高校發展的需要，缺乏系統化和科學化的理論指導。高校管理部門較為繁雜，而權力又相對集中，傳統的管理觀念已經不能夠符合高校發展的需要，再有，相關工作人員所學專業與行政管理崗位不能夠有效銜接起來，沒有掌握系統化的專業知識，對教學者和學生當作是管理對象的事情時有發生，在管理過程中沒有及時發現存在的問題，工作方法長期沒有創新，在執行相關管理制度過程中不能夠全身心投入，而這些都是影響工作效率的原因所在。

3、行政權力過大，沒有得到有效遏制。當前形勢下，各大高校行政管理體系大多都依據政府管理模式，換一種方式來說，學校的行政組織機構和工作人員兩者之間構成金字塔結構。嚴格要求下級絕對服從上級指示，權力方面過于集中，雖然說金字塔管理體系確保了高校各項工作的有效運行。但是從深層次上說，其顯現出來的弊端也是不可忽視的，而資源大多掌握在行政部門中，下級職員要想獲得好的發展必須要讓上級領導看到自身成績，使得無條件服從上級命令，導致在工作中自身很少考慮到如何利用科學管理方法來提升管理效率，為了討好領導做出一些有損高校利益的事情也屢見不鮮，根本上降低了高校行政管理的效率。

三、當前形勢下解決我國高校行政管理中存在問題的措施分析

1、更新管理理念，提高相關管理人員的素質，確保行政管理制度落到實處。在傳統高校行政管理理念下，人是作為一種部門的資產而并非一種具有創造性的資源存在的，其采取管理模式可以稱之為是“大鍋飯”的管理模式，忽視了人力資源開發和管理的重要性，嚴重挫傷了工作人員的積極性和創造性。要想根本性提升管理人員的綜合素質，其首要任務提升其政治素養，擺正他們心態。再者高校行政管理人員要加強自身學習，努力完善自身知識，掌握新的技能與方法，更好的處理行政管理中的各項工作，最終促進學校發展。

第5篇：高校行政論文范文

1.進行深入細致的職位分析

首先，職位分析為績效標準的確定提供了依據。通過對崗位性質、工作環境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析，形成職務說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標準和考評要素的直接依據，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責及工作再設計等都必須在職位分析的基礎上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調配和人力資源的開發提供理論基礎，實現科學定編定員。

2.制定科學有效的考評辦法

高校應本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結合：

（1）考評目標統一性與具體要求差異性相結合。服務性是高校行政事務的本質特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據各機關、各院系的工作性質和特點提出具體要求，區別對待，各有側重。因而績效考評工作應在保證服務性的前提下，從實際出發，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。

（2）考評措施的科學性和適用性相結合。科學性體現在考評指標和體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統人員的，必須按照高校行政管理工作發展的必然趨勢確立考評指標和體系，應簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎和條件使用和操作。

（3）定性考評與定量考評相結合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優點；定量考評主要是將考核工作按目標要求分解成若干要素組成的準則層，再進一步分解成可測性較強的指標要素，通過測定其數值或按一定規則指派數值，最后經過數學方法處理后得出結果，具有精確度高、考核結果簡潔明了、具有可比性等優點，但也存在數字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結果必須相互參照，在此基礎上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結合。顯績是指那些可以用實物、實據表現出來的成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績容易被忽略，但卻是基礎性的、有潛在效應的成績。在績效考評工作中應同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導十分重要。

（5）自我測評與民主評議相結合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內部的多向評議(同一部門內部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關工作部門之間的評議和服務對象的評議)。

3.有效運用考評結果

考評結果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據；運用的結果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關鍵在于績效考評結果如何有效運用。

第一，及時反饋考評結果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發現是績效管理制度出現了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應該及時對制度進行反思和調整，提高其本身的科學性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應該及時取得溝通。目前考評結果的反饋應該是雙向的、互動的，領導與被考評者之間應該有一個交流反饋過程。反饋的結果應該包括完成情況是否達到了預期的績效目標的要求；下一步如何改進和怎樣提高業績；個人能力是否還有提升的空間，應在哪些方面加強；等等。通過這種持續的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發揮考評的作用。

第二，建立有效的激勵手段。應直接將考評結果運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應結合績效考評，構建一個多層次、多角度、物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的激勵體系：一是以物質待遇、福利激勵人，并堅持“績效優先、優績優酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓機會激勵人，“終身學習”是對行政人員不斷提高業務水平和自身素質的必然要求。

第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學校的職業生涯發展和報酬分配聯系起來，培養行政人員珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業生涯發展。由于部門性質和工作內容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關服務效率和服務對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人員的績效考評應該和整個部門的績效聯系起來，建立個人檔案時，個人的績效應受到整個部門績效的影響，這樣才能充分體現考評的客觀性。

【摘要】本文結合當前高校行政管理人員的職業特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發其潛能，提高行政管理績效的目的。

【關鍵詞】高校績效管理構建

參考文獻：

第6篇：高校行政論文范文

[關鍵詞]中小型電視廣告公司SWOT競爭戰略

電視廣告是在廣播電視技術上發展起來的視媒廣告，電視廣告業是基于電視這一強勢媒體之上的廣告行業。調查顯示，中國電視人口的綜合覆蓋率是94.61%，潛在收視人口是11.5億，電視媒體是中國覆蓋最廣泛的媒體。任何廣告商都無法忽視占總人口90%的電視觀眾。2005年全國電視廣告收入達到397.13億元。電視廣告年營業額在報紙，雜志，廣播，電視四大媒體廣告中所占比例從2001年的42%增加到2005年的48%，營業收入呈不斷增長態勢。51-51免費-網-歡迎您

一、中小型電視廣告公司發展的SWOT分析

中國電視廣告獲得了巨大發展，這既得益改革開放以來市場競爭觀念已深入人心，廣告日益成為企業營銷競爭的重要策略，也得益于電視的普及和電視廣告技術的不斷發展。作為數量最多中小型電視廣告公司由于規模小、實力單薄、經驗不足、沒有穩固社會關系，在發展經營環境上既存在許多機遇也存在諸多挑戰和問題。下面應用SWOT分析工具對中國中小型電視廣告公司進行深入分析。51-51免費-網-歡迎您

1.優勢(Strengths)

由于中小電視廣告公司規模小，沒有過多的包袱，可在低工資，低支出狀態下運營，具備大型廣告公司所沒有的成本優勢；與外資廣告公司相比，具有熟悉本土市場、文化相通的優勢，而區域中小廣告公司對當地消費者偏好、社會環境、經濟關系、經濟政策、人際關系等方面比大型廣告企業了解更方便、更深入；由于規模小，可以根據市場隨機而變，靈活反應，較為敏銳地捕捉到難得的機遇，“拾遺補缺”、占領先機；可以根據市場需要，靈活吸納廣告創意等專業人才，組建專項廣告團隊，而具備某方面的獨特優勢，一個具備好的創意的廣告完全有可能在規模不大的電視廣告公司里誕生；由于沒有過多的投資沉淀，可以靈活調整自己經營方向，應對市場瞬息變化，發揮專業分工的優勢。51-51免費-網-歡迎您

2.劣勢(Weakness)

與大型廣告公司相比，小型電視廣告公司在資金實力、市場份額、人才儲備等方面實力相差懸殊，同時由于電視臺等媒介都自我專營廣告，使得這些大型廣告公司的呈現明顯后向一體化趨勢，而中小電視廣告企業的往往“點狀”分散運作，因此，中小廣告企業與供應商的討價還價能力難以提高；由于缺乏知名度，使中小廣告企業在同客戶打交道時，沒有大型廣告公司的品牌優勢；廣告企業內部管理水平落后，多是家庭式的管理和經營模式，更容易發展成為企業未來成長的障礙；中小廣告企業從業人員素質良莠不齊，為其發展增加了阻力。2001年我國電視廣告從業人員數量為95617人，到了2005年數字變為107708人，增長達12.6%。這107708人之中，很多人缺乏專業知識，而且受教育水平整體比較低，中專學歷甚至初中學歷都進入了這個行業從事工作；我國廣告監管機制的還很不健全，使得廣告市場魚龍混雜，真正有實力，有潛力的企業需要付出更多的努力以謀求新的發展。51-51免費-網-歡迎您

3.機遇(Opportunity)

隨著我國改革開放的步步深入，國內外廣告客戶增加，電視廣告需求也日趨多樣化，這為中小型電視廣告公司提供了廣闊的發展空間。現在的電視廣告已經不單是在欄目間隙播放的5秒～10秒的電視廣告短片，而已經發展為基于電視廣告短片，企業形象片，企業宣傳片，產品宣傳片，置入式電視廣告等形式多樣的，全面的企業、產品視頻宣傳包裝服務。企業廣告需求者，尤其是數量眾多的中小企業為了自身的發展也逐漸開始青睞電視廣告。在加入WTO后，在國外廣告企業的先進管理、運營模式沖擊下，不斷推動國內廣告企業不斷創新，加速國際化進程，提高管理水平以及從業人員素質。電視廣告制作技術的提高也是近年中小電視廣告公司蓬勃發展的動因之一，如HDTV在廣播領域里的廣泛應用，視頻特效的技術趨于完善，不僅提高了電視廣告的視覺沖擊力，也更易為專業人員掌握。51-51免費-網-歡迎您

4.威脅(Threats)

中國電視廣告業市場是一個明顯的壟斷——競爭市場，在央視領銜下，少數省級衛視異軍突起，而中小廣告公司規模小，人員少，資金不足，競爭力嚴重缺乏。1995年我國專業廣告公司總數為22691家，到2005年達到了84272家，十年增長了371.4%。而這些電視廣告公司魚龍混雜，相當一部分公司處在一種規模小，人員少，設備少，業務很少的“一小三少”的處境當中。而《公司法》規定的該類廣告公司的注冊資本僅為3萬元人民幣，造成了電視廣告行業進入門檻低，投資少的形勢，從而助長了現今的電視廣告公司小作坊化的局面。小作坊式的電視廣告公司是嚴重缺乏競爭力的，而且在某些地區產生了惡性的競爭。從營業總額來看，從1996年起，外資廣告公司幾乎獨攬了我國廣告經營總額前五名。跨國媒介購買集團開始大舉進入中國初步發育的廣告市場，這可能導致中國廣告市場發展失去平衡，對整個廣告行業發展造成巨大傷害。

二、中小型電視廣告公司發展戰略選擇

根據上述SWOT分析，中國本土中小型電視廣告公司，應充分發揮自身資源優勢，在服務功能上細分，在細分基礎上做強，大致可以從三個維度上制定具體的競爭戰略:

1.拾遺補缺+目標集聚戰略

中小電視廣告公司可以施展其獨特本領，實施“拾遺補缺+目標集聚”戰略組合，即避開大廣告商的鋒芒，主攻大廣告公司無暇顧及的某個特定的顧客群，集中力量針對某個特定的細分市場實行這一戰略。其前提是中小電視廣告企業能以更高的效率，更好的效果為某一狹窄的對象服務，從而超越更廣闊范圍內的競爭者，其結果是通過市場細分實現了差異化，或者在為這一特定對象服務時實現了低成本，也意味著公司具有贏得超過產業平均收益水平的能力。51-51免費-網-歡迎您

針對進入深度細分的中國市場，中小廣告商需要更加清楚地認識到，無論耐用消費品還是快速消費品，需要界定出更為細碎微小的目標消費者市場，而整體的市場規模來源于這些細碎市場的高效拼合，需要設計出更為精細的分類營銷4P要素。大的廣告商已經開始注意這方面的努力，如央視分頻道樹立不同定位的品牌發展道路，但是他們不可能占盡所有市場，尤其是那些中低端企業的市場，因為這些客戶不需要也無力承擔高端、全面的和昂貴的大型綜合性廣告企業的服務，他們最需要的是“物美價廉”和針對性的廣告服務。2.創意領先+標新立異戰略

中小廣告公司實施在成功創意下的差異化競爭戰略，針對客戶的品牌設計，技術創新、客戶服務、企業管理以及企業文化等方面展開業務。這種差異化戰略利用成功廣告創意，引導消費者客戶的品牌忠誠以及由此產生的價格的敏感性下降使企業避開價格競爭，在增加利潤的同時不必追求低成本。客戶的品牌依賴性與“獨特性”就構成了進入壁壘。產品差異帶來的高收益可以緩解買賣方討價還價的壓力，在面對替代品的威脅時也處于有利的地位。51-51免費-網-歡迎您

廣告業是創意產業的重要組成部分，“創意產業是指那些具有一定文化內涵的，來源于人的創造力和聰明智慧，并通過科技的支撐作用和市場化運作可以被產業化的活動的總和”。

;51-創意的最主要特征是包含有人的創造力的內容在里面，無論公司規模大小，只有創意領先，根據廣告的產品特征、產品生命周期、產品銷售季節等，經過巧妙藝術構思，才有可能市場領先，實施標新立異戰略，提供差異化、有特色的產品或服務，從而形成自己在產業中的特質。同時，應該注意創意是沒有止境的，持續創新、不落俗套，才能使廣告具有新鮮感和具有更強的傳播效果。51-51免費-網-歡迎您

3.總成本領先戰略

低成本地位的企業在競爭中會獲得高于行業平均水平的收益，其成本優勢可使自己在與競爭者的競爭中保護自己，還可以使自己在與替代品競爭時所處的地位比其他競爭進更有利。導致低成本地位的因素通常是使用了更先進的技術，更有效率的投資經營和管理方式。而要贏得低成本地位通常要求具備較高有效率的成本控制。51-51免費-網-歡迎您

中小廣告企業成本可以大致分為三個主要方面：一是中小廣告企業為其客戶所花費的第三方(媒體)成本；二是中小廣告企業的工資成本；三是其他營運成本。中小廣告企業的收入，在創意制作上一般占客戶所支出的第三方費用的7%～12%，80%～90%花費均是為客戶而支出的。因此，中小電視廣告企業必須嚴格實施第三方成本控制。中小廣告企業的工資成本一般說來占凈收入的50%～69%，應通過建立健全成本會計制度和業績考核制度來實施工資成本和營運成本控制。

參考文獻：

[1]2006年中國廣播影視發展報告[M].社會科學文獻出版社,2006年版

第7篇：高校行政論文范文

關鍵詞：企業行政管理；效率；對策

目前我國尚處于社會主義初級階段，企業依然面臨著行政管理科學化的艱巨任務。倡導科學行政，依法行政，以當代社會高科技、高質量、高智能、高效益的實踐需要為基礎，以民主公開、優勝劣汰為法則，以尊重知識，選才任能為核心，依法治國，依法行政，建立起適應社會主義現代化建設需要的充滿生機和活力的行政管理新體制，是社會主義市場經濟發展的客觀要求，也是人類文明發展和社會進步的規律。企業行政是企業的中樞神經系統，行政管理體系擔負著企業的管理工作，推動和保證著企業的計劃、生產、財務、營銷等的順利、有效進行和相互之間的協調溝通。加強和改進企業行政管理，對于增強企業競爭力具有重要意義。

1企業行政管理內容

企業行政管理是企業參與社會化大生產及市場競爭的客觀要求。要有效地組織企業生產經營，就必須有一定強制力的權威與服從機制把企業各環節、各部門連接成一個健康運行的有機整體。否則，企業的各項生產經營目標就可能因缺乏組織性而不能實現。（1）計劃工作。即確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標。現代企業行政管理必須具有計劃性，做好預測工作，對企業行政工作進行指導，這是企業實現行政管理科學化和行政管理成功的必要條件。（2）組織工作。企業的組織機構是企業運作的基本框架，企業的各級行政管理人員必須明確要完成的任務是什么，誰去完成任務，任務怎樣分類組合以及各種決策應該在哪一層級上制定。企業要逐級建立自上而下的責權關系，保證行政管理渠道的暢通無阻，這樣才能使企業的行政管理工作有的放矢。要做好這一環，就需要合理選擇和設計行政組織機構。企業行政管理是依賴行政機構渠道進行的，所以，選擇和設計符合企業內外特點的組織機構是保證行政命令、指示等迅速流動貫徹的重要前提，是達到行政管理目標的必要條件。（3）指揮工作。即企業行政管理中采取的具體措施，確定好企業員工之間的分工合作關系；明確人們在職、責、權方面的結構體系；調動各級行政管理人員的積極性，協調各級行政管理人員之間的關系，解決組織人員之間的沖突。做好這一環，就要建立行政首長（廠長或經理）負責制為首的指揮系統，這是科學行政管理的基礎。（4）控制工作。即對指揮工作的各項措施進行監測、控制與調整，包括建立激勵機制、監督系統和制定獎懲條例并認真執行。通過控制保證任務按照既定計劃執行，通過控制來判斷企業的行政管理工作是否合理，是否還有改進之處，從而增強行政工作的有效性及合理性。確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結合的激勵機制。企業行政管理的最佳化實現，在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。因此，對人的管理是現代企業行政管理的核心，而建立科學的激勵機制是有效實施對人的管理的重要保障。

2企業行政管理效率低下的原因

（1）行政機構龐大臃腫。我國的企業行政機構過于龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。（2）權力集中缺乏制約。權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業工作人員嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。（3）行政法律和體制不健全。行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法規雖然已經制定，但沒有很好的執行。現代行政管理需要建立起科學的工作程序和全面規范的管理規則。因此，行政管理體制不全，機構設置不合理，規章制度不科學、不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣應用不力也是不可忽視的原因。（4）行政機構運轉不靈、效率低下也是重要原因。由于部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執行。（5）行政人員素質不高。企業行政工作人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。一些行政工作人員思想政治素質不高，知識能力素質不強，遇事怕負責任和不負責任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接影響著行政效率的提高。

3提高我國企業行政管理效率對策分析

（1）對不同的行政管理層次提出不同的重點和要求。上層行政機關的主要活動，是規劃、決策、控制、溝通等全局性工作，追求的是社會總體效率。重點要從領導方式、決策程序、組織結構、信息反饋、協調監督等方面改進工作，提高效率。（2）建立健全企業規章制度。建立健全和認真執行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的法治秩序。提高行政效率，必須加強行政管理法規的建設，健全必要的工作制度，以法律和規章制度的形式促進行政效率的提高。（3）提高企業行政管理人員的素質。每一個行政工作人員都必須努力提高自身素質，使自己的能力和水平不斷得到提高。作為企業行政管理人員，應該是知識水平高，各方面素質優良的公共管理者。企業行政人員素質的提高可以提高組織管理的有效性，能夠實現科學而又藝術的管理。經濟的全球化企業行政管理人員在未來的管理中必須有國際眼光，熟悉國際游戲規則，適應國際競爭的需要。（4）引入科學的企業管理方法。引入科學的企業管理方法如目標管理、績效評估、成本核算等。當前企業行政效率在管理方法上陳舊僵化，僅注重行政規章和行政命令，無法調動行政官員的積極性。通過將企業管理講求投入和產出、講求成本核算的精神引入企業行政管理之中，可以提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

4對策

（1）對不同的行政管理層次提出不同的重點和要求。上層行政機關的主要活動，是規劃、決策、控制、溝通等全局性工作，追求的是社會總體效率。重點要從領導方式、決策程序、組織結構、信息反饋、協調監督等方面改進工作，提高效率。（2）建立健全企業規章制度。建立健全和認真執行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的法治秩序。提高行政效率，必須加強行政管理法規的建設，健全必要的工作制度，以法律和規章制度的形式促進行政效率的提高。（3）提高企業行政管理人員的素質。每一個行政工作人員都必須努力提高自身素質，使自己的能力和水平不斷得到提高。作為企業行政管理人員，應該是知識水平高，各方面素質優良的公共管理者。企業行政人員素質的提高可以提高組織管理的有效性，能夠實現科學而又藝術的管理。經濟的全球化企業行政管理人員在未來的管理中必須有國際眼光，熟悉國際游戲規則，適應國際競爭的需要。（4）引入科學的企業管理方法。引入科學的企業管理方法如目標管理、績效評估、成本核算等。當前企業行政效率在管理方法上陳舊僵化，僅注重行政規章和行政命令，無法調動行政官員的積極性。通過將企業管理講求投入和產出、講求成本核算的精神引入企業行政管理之中，可以提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

5結論：企業行政管理是企業生存發展的重要影響因素之一。企業行政管理效率的高低將直接影響企業的各項工作的開展。但是，當前我國企業行政管理存在著機構龐大臃腫、權力集中缺乏制約、企業行政管理人員觀念陳舊保守、運轉不靈、效率低下、人員素質良莠不齊等問題。這些問題的產生是由于缺乏經濟效益觀念、行政法律和體制不健全、舊觀念的束縛等原因造成的。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，盡量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。

參考文獻

[1]賈俊玲，李建．合同法與企業合同實務[M]．北京：國家行政學院出版社，1999.

第8篇：高校行政論文范文

1.1強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢

現階段，我國高校體制改革正處于關鍵時期，在體制建設、規模建設與結構建設方面，出現較大變化。實現高校教育和諧發展，有利于營造良好社會環境，促進社會和諧、可持續發展。而實現高校和諧發展，能夠為學生提供公平競爭、自我展示的平臺，提高社會主體歸屬感，進而促進社會穩定、和諧發展。隨著高等教育體制不斷深化改革，高校行政管理也必須加強創新，使協調管理作用得以充分發揮。因此，強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。

1.2強化行政管理工作，是解決高校發展矛盾的迫切需求

目前，高校正在整體發展，而行政管理作為輔力量，在體制改革潮流中，高校發展存在諸多問題，嚴重影響其前進步伐。為提升高校行政管理工作，需合理把握節奏、方向，充分發揮行政管理作用。可以說，強化行政管理工作，是解決高校發展矛盾的迫切需求。

2.我國高校行政管理工作的主要問題分析

2.1內部結構不科學，競爭機制不完善

現階段，某些高校行政管理，仍選擇傳統金字塔式管理模式，層級性特征十分明顯，極易導致內部結構冗雜與臃腫，大多數行政人員職責不明確，工作上存在無事可做與游手好閑問題，進而導致資源浪費。各部門之間聯系較少，無法有效合作，互相推諉現象十分嚴重。在制度建設方面，缺乏有力監督與激勵機制。所以，不利于培養行政人員競爭意識。

2.2行政人員專業素質較低

一般而言，高校行政人員屬于高素質人才，然而根據實際狀況而言，行政人員素質培養不合理，部分行政人員服務觀念不強，工作熱情度不高，通常以管理者自居，服務意識不高。某些行政人員不具備主動發現問題意識，工作中積極性較弱，對于緊急問題，不能科學、有效處理。因此，降低了管理效率，嚴重影響管理效果。

2.3學術權力和行政管理權力不明確

針對高校行政管理，需明確學術、行政之間的關系，然而因為權責不明確，使得行政權利空泛化，嚴重影響學術權力。然而，學術、行政權責明確，方可促進高校發展。

3.我國高校行政管理工作的優化改善對策

3.1構建扁平化輻射結構，使權利得以分散

按照我國高校實際情況，組織結構臃腫現象嚴重，人力資源不能得到合理利用。所以，高校需完善機制，構建扁平化輻射結構，最大化發揮每位行政人員能力。在高校中，各部門是一種互相獨立與密不可分的關系。然而，金字塔式管理模式，層級意識管理，明顯不利于高校行政管理。為適應現代化高校發展步伐，需構建新型動態化網絡管理體系，提高各部門團結、協作能力，不斷促進高校發展。

3.2轉變傳統管理觀念，提升行政人員專業素養

處于新形勢下，要想促進高校行政管理規范化與現代化發展，需提高行政人員知識培訓，加強管理觀念轉變，提升服務意識，使行政人員業務能力、專業素養得以提升。樹立服務型管理理念，做到真誠為師生服務。同時，構建培訓機制，通過新型服務理念、技術手段，使行政人員知識得以豐富。另外，樹立以人為本理念，使各部門間聯系得以加強，通過加強交流與協作，使行政人員樹立集體觀念。

3.3科學處理行政權利、學術權力的關系

針對高校行政管理，不能側重于學術化，或側重于行政化。充分發揮學術管理主導性作用，提升行政管理輔作用，實現兩者的相輔相成。明確各方權責，進而促進高校科學發展。

4.結束語

第9篇：高校行政論文范文

當前，高校行政管理人員師德現狀的主流是積極健康的，但在高校教學、科研和管理水平的蓬勃發展下，行政管理人員的師德建設也存在諸多的問題和挑戰。(一)缺乏育人意識。部分高校行政管理人員對自己作為高校教師隊伍中重要成員的認識不足，認為自己不直接接觸學生，不直接接觸教學，只是一個為高校教學科研服務的辦事人員，淡化了自己的教師身份。因此未用高校教師的道德標準來要求自己，也不知自己的工作作風、工作態度將對學生的價值取向和思想品德產生潛移默化的影響，同時也意識不到這將會影響社會對學校的評價。(二)重業務、輕師德。重業務、輕師德的現象在高校行政管理人員隊伍建設中普遍存在。部分高校行政管理人員單從部門自身角度出發，認為自己的主要工作是完成本崗位的任務，主要服務對象是學校領導，雖積極上進，不斷提高自身業務能力，卻忽視了學生才是學校服務的主體，普遍缺乏與學生認真溝通交流的工作態度，對學生的思想道德情況視而不見，為學生服務意識淡薄。(三)未形成完整的培養體系。目前，有關高校行政管理人員師德建設的培養體系還未形成，相應的政策也未出臺，缺乏一套完整的、程式化的培養計劃、實施辦法和評價制度。高校行政管理人員師德培養建設工作仍處在探索階段。

二、優化高校行政管理人員師德水平的對策

高校行政管理人員師德建設中存在的問題不僅影響了高校機關的形象和聲譽，而且在一定程度上制約了高校的發展。但師德建設又是一項長期項目，要提高高校行政管理人員的師德水平，引導他們樹立正確的教育觀和質量觀，既需要有長遠性的規劃，又要有解決目前問題的針對性措施。

(一)加強政治思想建設，提升育人意識。高校肩負著為社會培養高質量人才的重任，高校行政管理人員承擔著為高校教學、科研、日常管理的服務與協調工作。要想做好此項工作，高校行政管理人員首先要具備良好的政治思想素質，就是要求高校要把行政管理人員思想政治工作擺在重要位置，把行政管理人員道德建設的各項活動滲透到日常工作的各個領域，通過參觀、考察、主題講座等多種形式開展道德教育活動，引導他們樹立正確的教育觀，強化他們愛崗敬業、服務育人的責任感和使命感，使高校行政管理人員能自覺踐行社會主義核心價值體系，加強自身修養，弘揚高尚師德，全心全意為廣大師生服務。此外，高校行政管理人員應明確自身定位。教育、科研和行政管理是學校的三大要素，三者缺一不可。高校行政管理人員與專職教師同屬學校的師資隊伍，只是崗位不同，但其所擔負的使命是一樣的。專職教師通過教書育人，行政管理人員則可立足于本職工作，通過規范的工作制度、良好的工作作風和飽滿的工作熱情，發揮育人作用。

(二)建立健全高校行政管理人員師德培訓體系。我國著名教育學家陶行知先生曾說過:“要想學生學好，必須先生學好”。培訓是提高高校行政管理人員道德水平的基本手段。基于高校行政管理工作繁瑣性、重復性的特點，行政管理人員更應當在多元化的學習中不斷完善自我，做到德才兼備。具體而言，高校要制定明確的培養計劃，把對行政管理人員的師德培養工作納入到全校師資隊伍建設規劃當中，作為行政管理人員入職培訓和在職培訓的重要內容。要把愛國主義、集體主義和職業道德作為培訓學習的核心內容，深入學習社會主義榮辱觀，強化高校行政管理人員職業道德建設。對于青年職工，還可以采取“傳幫帶”的方式，用老前輩的高尚品德、敬業精神和奉獻精神來感染和指導年輕人，使其不斷進步。

(三)優化考評獎懲制度，確保考評實效。當前，高校所執行的師德考評制度主要是針對承擔教學與科研任務的專職教師，這并不完全適應于行政管理人員。因此，構建一整套符合高校行政管理人員的、能正確反映現代社會主義師德觀念和善惡標準的評價考核體系是行政管理人員師德建設過程中的重要環節。對行政管理人員的師德評價要堅持公平公正原則，內容包括對他們的思想品德、言行舉止、為人師表、工作態度、綜合素質等方面的考核，從學生、教師、領導、同事多個角度出發，采用定性與定量相結合的方法，對照各項評價指標進行打分，全面反映高校行政管理人員的師德狀態。評價考核的結果將存入行政管理人員的個人檔案，作為他們日后職稱評定、職務晉升、評獎評優、外出進修和工資收入等的重要依據。對于師德水平高的行政管理人員，學校可對其予以表彰獎勵，樹立典型，號召全體教職工向其學習;對于師德水平差的人員要及時進行勸導，經教育仍不改正的，可暫停其工作;對因師德失范帶來嚴重后果的，學校要對其進行嚴肅處理甚至解聘，以此來督促學校整體師德水平的改善。最后，學校要建立行之有效的保障機制，把上述工作制度化、常態化，促進行政管理人員師德建設良性運行機制的構建。