人力資源部崗位職責精選(九篇)

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第1篇：人力資源部崗位職責范文

關鍵詞：事業部人力資源商業銀行

商業銀行事業部制組織架構具有管理鏈條短、決策效率高、市場反應快、終端控制強的優勢。具有企業內部產業化經營的特點，對分布于各分支機構的專業人員按照業務、行業或產品進行重新整合，突出分工協作，提高了專業專注水平。管理層擁有較大的經營自和資源配置權，能充分激發員工的事業心、責任心和創造力，培養素質過硬的員工隊伍。但是，只有不斷完善垂直管理體制和權責利均衡協調的激勵約束機制，才能揚長避短，發揮事業部的優勢。

1 事業部制組織架構對人力資源管理的挑戰

推行事業部制組織架構的目的是通過對生產關系的結構重組來進一步釋放經營管理的生產力，提高資源配置的效率。這種結構重組的核心內容概括起來主要包括縮小管理半徑、挖掘生產潛能和提高專業化生產水平。理順事業部內部組織的運行關系是結構重組改革能否取得成功的關鍵所在。建立科學、流暢、嚴密、高效的運行關系的前提是組織分工的科學調整、內部利益協調機制的完善、公平合理的資源分配機制、中后臺強大的功能支撐等。這些關鍵前提對事業部制架構下的人力資源管理提出了新的挑戰。

事業部制架構要求具備清晰的組織邊界，機構間、崗位間職能劃分和內部轉移定價機制明確合理；具備完善的績效管理機制，把對員工價值貢獻的精確衡量作為資源分配的重要依據；具備集中專業化的支撐保障能力，強大中后臺是事業部優勢發揮的重要基礎；具備專業化的管理和經營團隊，基于客戶服務和產品創新的人才隊伍數量充足、素質過硬、結構合理、成績卓著。

2 適應事業部制組織架構的人力資源管理體系

為適應事業部制改革，人力資源管理體系將立足于改革后各層面的職能定位和業務定位，全面分析組織、人和崗位之間的辯證關系，通過優化人與組織、人與人、人與崗位、崗位與崗位的相互匹配，確定最有效的組織形式，促進事業部競爭優勢的充分發揮。

2.1 人力資源管理架構的調整 各事業部的人力資源管理職能不獨立設置，二級分行人力資源部成立事業部人力資源派駐團隊，形成人力資源部、事業部人力資源派駐團隊兩級人力資源管理體系。人力資源部的直接上級是分行黨委，同時也要向省分行人力資源部匯報，在專業上受省分行人力資源部的指導和監督，省分行人力資源部對其有一定的考核權。

二級分行人力資源部可根據具體工作內容設置內部分工模塊，集中承擔轄內人力資源管理的各項專業職能，歸口管理分別對應省分行人力資源部相關科組。事業部人力資源派駐團隊是省分行和二級分行人力資源管理政策的執行主體，是事業部具體人力資源業務的聯絡人、咨詢師和落實者，根據工作需要和人員配置可選擇設置領導力專員、績效專員、招聘專員、薪酬專員、培訓專員等或一人身兼多職。派駐團隊向二級分行人力資源部負責，受人力資源部委托與所在事業部平行工作，通過對生產經營的直接參與和客觀分析，對事業部管理者和員工提供實時的政策咨詢、支持服務和監督制約，接受人力資源部和事業部管理層的共同考核。派駐團隊建立工作匯報與業務支援制度，就服務需求和工作進展及時向人力資源部匯報備案，遇到無法獨立解決的問題隨時向人力資源部相關人員尋求專業支持。

2.2 人力資源管理職責分工的明確 省分行人力資源部定位于如何為全省系統提供更具價值創造力的合格人力資源，主要職責是對全省人力資源條線進行統一的管理、監督和指導。負責建設統一的管理體系、規章制度、操作流程并監控各級機構貫徹落實；制定全省系統人力資源開發戰略和人力資源規劃；穩步推進對二級分行及所轄各事業部人力資源的集中統一管理，完善在機構設置、用人管理、績效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升規模效益。

二級分行人力資源部是為所轄各事業部及分支行提供人力資源專業支持的服務保障中心，根據本行的戰略規劃和經營特色制定人力資源開發策略，在省分行人力資源部的指導下，制定更具針對性的政策、規則、流程和標準，完善激勵約束機制，提高資源配置效率。向事業部提供專業的人力資源服務和支持，充當政策咨詢及業務顧問，指導開展人力資源業務，通過專業服務和資源調配貫徹本行的戰略決策，監督各事業部及分支機構人力資源政策的執行情況。

事業部人力資源派駐團隊的主要任務是從傳統的人事管理中解放出來，貼近市場，貼近經營，關注市場變化和員工需求，在省分行和二級分行人力資源部的政策指導下開展日常工作，確保人力資源管理各項職能的開展和人力資源戰略的落地。協助事業部管理層根據條線特點和市場環境等制定并實施相應的招募、聘任、績效管理、薪酬福利和教育培訓等政策與措施，充分體現對員工的開發，綜合運用各種激勵手段，促進事業部的業務發展、市場開拓和管理水平的提高。

2.3 人力資源管理信息系統的優化 加大對信息技術的應用是適應組織改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的數據庫和數量化的研究分析工具是我行人力資源管理專業化、精細化發展的必然選擇。事業部制的垂直管理和專業經營模式要求對資源配置、業務協同、績效管理、統計分析等日常工作提供強大的人力資源管理信息系統支持。隨著人力資源管理信息系統的不斷升級與優化，各級人力資源部門通過提高數據準確與完備性、深化對現有數據的分析研究、對人力資源數據庫的信息共享進行合理授權與應用培訓來不斷完善系統功能，充分利用試點運行的績效管理系統配合事業部制改革的績效管理工作，利用內部人力資源市場進行人才的內部招聘，探索培訓平臺建設等信息化工具，提高人力資源業務處理效率，規范業務操作流程，提升集中控制風險的能力。

3 推進事業部制組織架構下人力資源管理的措施

3.1 加強崗位管理，建立高效的分工與協調機制 加強崗位分析，明確崗位職責，增強員工的勞動契約意識，提高團隊協作能力和集體凝聚力；梳理整合相同或相似工作職責的崗位，減少崗位數量，縮短管理跨度，提升工作效率，鞏固以崗位為基礎的人力資源管理體系；完善崗位管理細則、崗位說明書和崗位績效管理目標，逐步實現各崗位員工的統一考核；合理界定不同崗位職責下的崗位價值體現，使崗位工資更好地體現崗位的差異性；通過職責邊界合理確定內部轉移定價，降低利益摩擦，減少交易成本，發揮整體效能；明晰履崗要求，強化人崗匹配，增強培訓開發的針對性，推動員工橫向流動。

3.2 加強員工績效管理，建立科學的資源配置機制 建立包含績效計劃、績效輔導、績效談話和績效考核為基本內容的標準績效管理流程，基于崗位職責，設置合理的評價標準；將事業部戰略目標自上而下、層層分解，使每個員工都清晰掌握團隊目標和自身目標；通過績效反饋使員工認識優勢和不足并找到合理的改進辦法，在完成經營目標的同時，促進個人能力的提升，最終促進自身職業生涯的發展；考核結果準確反映員工工作業績和主觀努力程度，將績效考核的結果應用于調節分配收入、職務晉升和教育培訓等，實現多元激勵；完善對人力資源信息系統中績效管理模塊的建設，對任務分解、工作進度、調整與改進等進行完整記錄。

3.3 加強派駐團隊管理，建立順暢的聯絡協作機制 加強對派駐團隊人員的選拔任用，嚴格錄用標準，確保把專業技能精湛、業務經歷豐富、富有團隊精神的合格人員派駐到事業部中去；加強對派駐人員的培訓與開發，特別是增加先進的人力資源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客戶和流程的績效、薪酬、人才開發等特色培訓項目，增強派駐人員的咨詢保障能力；指導和促進二級分行人力資源部和派駐團隊的有效溝通，工作匯報與業務支援制度持續高效運轉，保持全行人力資源配置的通盤協調；加強對派駐團隊的績效管理，制定合理的派駐人員薪酬計劃。

3.4 加強培訓管理，建立合格的經營管理團隊 近期針對員工行為難以擺脫“總分行”式經營模式的問題，對員工的培訓工作主要以轉變思維慣性和路徑依賴為主，提高執行力和可塑度，引導員工做好職業生涯規劃；對管理層的培訓以加強對業務條線垂直化管理理論學習、經營理念和領先模式為主。長期培訓重點加強戰略性和整體性的規劃，建立系統的分層培養平臺和與之配套的能力評估系統，加強需求管理、質量控制和反饋機制建設，切實提高培訓工作的水平。

第2篇：人力資源部崗位職責范文

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90％的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進；

第3篇：人力資源部崗位職責范文

一、基本資料

崗位名稱： 人力資源部經理 崗

位等級： X X×

崗位編碼： ×X X X XX

所屬部門： 人力資源部

直接上級： 總經理

直接下級： ×××

定員標準 ：1人 分析日期：X X X X~X X月

二、崗位職責

(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系

(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求

工作內容 ：

工作要求：

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標

五、l：工作權限

六、勞動條件和環境

七，工作時間

八、任職資格

l、學歷：

2、工作經驗

九、身體條什

十、心理品質要求

第4篇：人力資源部崗位職責范文

根據我院競爭上崗實施方案的規定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經歷及工作業績

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

（三）協調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協同好。加強和省公司的聯系與溝通，樹立形象，爭取支持。

（四）服務。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業服務，為領導服務，為各處室服務，為全體員工服務。

第5篇：人力資源部崗位職責范文

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2007)03-0040-01

1．應使員工明白企業制定的目標，以確保其實現。雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門進行員工管理的首要任務。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標：(1)講座。對公司全體員工進行公司目標及相關內容的講座，講座由人力資源部門主持，可由各主管經理和部門經理講解本部門的發展目標。如果公司人員較多，可以以部門為單位進行講座。(2)討論。一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。(3)內部刊物。許多公司有內部刊物，通過內部刊物宣傳公司的目標是一個非常不錯的辦法。

2．應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系。在使員工明確了公司目標之后，來確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關系。在進行崗位描述(包括崗位職責、職權范圍及工作關系等)時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過對現存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責，用重要事件法分析職權范圍和工作關系，通過“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來的誤差。(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標和經營目的人手，確定要實現計劃目標必須完成哪些工作，需要設定哪些崗位。下行分析法最適合公司業務轉型或公司組織改組時設定崗位描述時的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進行崗位描述時能夠排除干擾，使每位員工從事適當的工作。在使用下行分析法時，人力資源部門要與上層領導充分討論，并參考其他公司的成功經驗，以避免出現大的偏差。

3．定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展?？冃Э荚u是人力資源管理中的重要內容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個項目的考評重點要使考評人和被考評人一看即懂、不會產生歧義。其次，項目不可過多，一般每大類為5-8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化?！皟炐恪?、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，如果將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。在考評的最后，要由考評人和被考評人進行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優缺點及如何改進。

4．協助并指導員工提高自身素質。通過考評溝通，大部分員工就能明白自己的優缺點和改進目標。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質培訓以提高員工素質。對于專業技術培訓，可以組織技術討論，或輪流進行技術講座；對綜合素質培訓可由人力資源部門自行組織或聯系專業培訓機構進行培訓。需注意的是，通過一兩次特定的培訓來提高員工的自身素質特別是綜合素質是比較困難的。人力資源部門應該制定一些相應的崗位任職資格要求，對于達不到資格要求的員工進行警告，這樣可以促使員工生動提高自身素質。另外還可以將一些培訓形式如討論、輪流講座等固定下來，使員工養成不斷提高的習慣。

第6篇：人力資源部崗位職責范文

為了給公司快速發展做好人才儲備，總結人才培養經驗，實現人才可持續發展，讓公司各部門成為培養人才的窗口，并滿足各部門用人需求，制定本方案。

第二條 適用范圍

公司統一招聘的應屆大學畢業生 第三條 培養方向

集團公司、各子公司各部門需求崗位 第四條 培養周期

大學生培養分為（第一階段）見習培養、（第二階段）定崗培養；

第一階段周期和第二階段周期各為6個月。 第五條 招聘選拔

1、 招聘途徑：校園招聘、網絡招聘

2、 招聘流程

（1）校園及網絡招聘平臺簡歷初步篩選

（2）筆試量化考評

（3）開放式提問，綜合評定

3、 招聘條件

（1） 大學本科及以上學歷、學習成績優異者；

（2）為人勤奮、認真務實、積極進取、德才兼備者；

（3）扎實的專業理論基礎、溝通能力強、學生干部優先；

（4）踏實穩重，能從基層做起，學習及適應能力強；

（5）認同鑫都企業文化，能與公司共同長期發展 第六條 第一階段：見習培養（6個月）

1、 見習生培訓由人力資源部負責組織，與用人部門共同執行，原則上入職兩周內完成集中培訓。

2、 培訓內容

（1）員工手冊、組織管理手冊、企業規章制度（包括但不限于行政、人事、財務管理制度）、企業文化、員工職業生涯規劃等方面由人力資源部組織培訓；

（2）崗位職責、工作規范、注意事項、技能技巧、專業知識、在崗訓練、工作安全等方面由相關用人部門進行培訓；

（3）財務制度及借款與報銷規范由財務資產部負責培訓；

（4）行政制度及行政辦公規范由公司辦公室負責培訓。 3、 參加完公司統一的入職培訓后，根據所學專業及既定安排分配至所屬部門，用人部門指定一名老師培養，與見習生簽訂《師帶徒培養協議》，負責見習生見習期期間的輔導與培養，老師原則上為部門負責人或業務骨干。

4、 見習期考核

（1）見習期結束后，人力資源部通過對員工的面談、書面考核以及相關責任人的問卷調查，來綜合評估培訓效果；

（2）考核成績80分以上且用人部門分管領導無異議的，進入第二階段，定崗培養期（即試用期）。

（3）見習期考核不合格者，由人力資源部和用人部門共同評議，是否延長見習期或辭退。

5、 見習期結束后，培養記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。 第七條 第二階段：定崗培養（6個月）

1、 根據見習期表現及擅長、部門實際需求，進入定崗培養試用，試用期考核方式按照公司現有制度執行。

2、 試用合格后，予以轉正；不合格者，予以辭退或轉崗。

3、 定崗培養期結束，培養記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。

第八條 薪酬標準

1、 見習期（見習培養期）薪酬 ？？

2、 試用期（定崗培養期）薪酬 ？？

第九條 附則

第7篇：人力資源部崗位職責范文

【關鍵詞】企業管理 績效考核 人力資源管理

隨著經濟全球化的發展及我國對外開放程度的不斷提高，我國企業面對的市場競爭日益激烈。面對激烈的國際和國內競爭，如何吸引和留住人才，如何運用各種人力資源管理工具來激勵員工，如何通過人力資源管理來構建和鞏固企業的核心競爭力，已經成為現代人力資源管理的重要內容。著名管理大師德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理?！睒嫿ㄒ惶仔兄行У目冃Э己梭w系，既是企業人力資源管理中不可或缺的重要環節，也是提高企業競爭力的重要手段之一。然而，很多企業實施績效考核的成效卻不很理想。企業經常苦惱實施績效考核沒有達到提高績效、激勵員工的目的，而員工經常抱怨考核不公平、流于形式、考核結果無法兌現等，企業在實施績效考核過程中存在著許多問題。

一、企業績效考核中存在的主要問題

（1）績效考核目的不明確。企業要進行績效考核，首先要解決的一個問題就是為什么要進行績效考核。在許多企業中都存在對績效考核的目的認識不清的現象，許多管理者將績效考核僅僅看作是管理和控制員工的一種手段，認為績效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開展工作。因此，管理者經常通過績效考核來建立和展示權威，借用績效考核來給員工挑毛病、來批評和懲罰員工，這也對員工的心理造成了不好的影響。員工通常會認為績效考核只是管理者用來控制他們的手段和工具，所謂的績效考核也就相當于“秋后算賬”。因此，員工心理上會對績效考核產生恐懼和抵觸情緒，最終導致績效考核無法推行。

（2）績效指標設立不科學。企業的績效指標缺乏系統性。企業的任何管理活動都應當服從和服務于企業的管理戰略，企業績效考核的最終目的是促進企業戰略目標的完成。因此，企業的績效考核指標應當主要來自于企業戰略目標的層層分解。通過橫向上和縱向上對企業戰略目標進行分解，最終將企業的戰略目標落實到企業的各部門和各職位，并形成一個反映企業戰略目標的績效指標體系。但是，許多企業的績效考核指標和企業的戰略目標之間缺乏有效的關聯，企業的績效指標既未能體現企業的戰略，各部門和各崗位的績效指標之間也缺乏協調和配合，從而導致企業績效考核工作未能發揮出應有的作用；績效考核指標缺乏實用性。企業的績效指標首先要能夠獲取員工真實的績效信息。許多企業制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，也沒有考慮到在崗位上的員工的能力高低，這樣制定的績效指標往往具有較大的主觀任意性而脫離實際。其次，有的企業在制定績效指標時過分追求完美，以為績效指標越多越好，越詳細越好，最終導致績效考核過于繁瑣無法推行。面面俱到的績效指標也使得員工的精力無法集中到能對績效產生較大影響的關鍵職責和關鍵行為上，最終并沒有達到提高績效的目的。

（3）績效考核方法不當。迄今為止，人們已經開發出多種績效考核的方法，如量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法、360度績效評估法、關鍵績效指標法、平衡計分卡等。企業在選擇績效考核的方法時要根據自身所處的發展階段、企業戰略發展方向、績效考核的目的、企業績效管理的水平、被考核者職位的特點等來選擇績效考核的方法或方法的組合。但是，許多企業在績效考核的過程中忽視對企業自身特點及崗位特征等客觀條件的分析，盲目地選擇考核方法，或是一味地追求流行和先進?？冃Э己吮旧頉]有好壞之分，只有在合適的情境中運用合適的考核方法才能達到考核的目的，如果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當的考核方法，必然會影響到績效考核的結果，也難以實現績效考核的目的。

（四）績效考核職責權限不清

人力資源部門是績效考核工作的主要發起者，于是人們自然而然地認為績效考核是人力資源部門的事情。企業要開展績效考核工作，總經理就找到人力資源部門，要求人力資源部門拿出考核辦法、設計出績效考核指標和組織績效考核；如果績效考核工作沒有做好，總經理就責怪人力資源部門辦事不力。直線經理也常常認為績效考核是人力資源部門的責任，他們有時甚至將績效考核視為本職工作之外的一些額外工作負擔。因此，在績效考核時，他們只是機械地完成一些表格，除此之外他們很少主動過問績效考核工作，而考核結果出現問題時，他們也和總經理一樣埋怨和責備人力資源部門。對于員工來說，績效考核關系到自己的切身利益，因此，每次考核他們都會將矛頭指向人力資源部門，認為人力資源部門是故意跟他們作對。所有這些都是績效考核權限不清的表現。

二、解決績效考核中存在問題的途徑

（1）明確績效考核的目的。企業的任何管理活動都必須服從和服務于企業的戰略目標，企業的績效考核工作首先是為了保證企業戰略目標的實現?？冃Э己送ㄟ^將企業的戰略目標在橫向上和縱向上進行層層分解來形成企業的績效指標體系，企業績效指標的實現也就保證了企業戰略目標的實現。績效考核的第二個目的就是促進績效提升和改進。企業通過績效考核工作能發現員工工作中的優點和不足，管理者通過有效的績效溝通幫助員工認識到自己的長處和缺點，和員工一起制定績效改進的方案，促進員工績效的提升，最終實現企業整體績效的改進，從而促進企業的發展?？冃Э己诉€可以作為企業工資、獎金發放的依據。企業的薪酬體系和績效考核體系必須有機地關聯起來。只有基于公平公正的績效考核結果進行薪酬的發放才能做到薪酬發放的公平性和公正性。此外，績效考核還可以作為企業進行人員調配、崗位培訓、計劃制訂等工作的基礎和依據。

（2）明確績效考核中的職責分工。企業應當明確的是績效考核不僅僅是人力資源部門的責任，而且是全體員工共同肩負的使命。企業要做好績效考核就必須明確企業中各層級人員的角色和職責分工。首先，企業的總經理是績效考核的總的推動者和支持者。在績效考核開始之前總經理要對全體員工進行動員；在績效考核的過程中要協助人力資源部經理進行組織協調，并監督各分管領導實施；在績效考核結束后要對績效考核結果進行總的監督和控制并組織召開總結會議。其次，人力資源部門是績效考核的主要的組織者和協調者。人力資源部門要負責構建公司的績效考核體系、對績效考核體系進行宣傳和培訓、組織協調各部門設計出績效考核指標、監督績效考核過程、匯總績效考核結果并監督績效反饋情況、將績效結果運用于企業的其他管理活動中等。第三，直線經理人員是直接的責任人。直線經理人員的責任主要包括對績效考核方案進行宣傳以消除員工認識上的誤區、與員工一起制定績效目標和績效考核指標、監督檢查員工的績效并做好日常的記錄、為員工達到目標提供幫助和指導、進行績效考評并將考評結果和員工進行溝通、制定績效改進計劃等。

（3）加強績效考核體系的建設?？冃Э己斯ぷ魇且粋€系統工程，通常包括績效目標的確立、績效考核標準的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實施、績效考核結果的回饋和績效考核結果的運用等6個方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個方面的工作才能保證績效考核作為一個系統發揮出它應有的作用。因此，要做好績效管理工作必須從這6個方面出發建立健全企業的績效考核體系，而不能單單從一個或幾個方面著手。企業首先要根據自身的戰略目標明確各部門的績效目標，再將各部門的績效目標分解到各個崗位。企業的績效考核指標主要有兩個來源：企業戰略目標的分解和各部門及崗位的主要崗位職責。企業績效指標的制定要建立在崗位的具體特點及對各種限制因素進行認真分析的基礎上，確保其實用性，同時要把握關鍵性原則，而不是越細越好?？冃Э己藢嵤┲?，要對績效考核的結果與員工進行溝通?？冃贤ǖ娜蝿罩饕ㄈ〉脝T工對績效考核結果的認同、幫助員工認識自身的優點與不足、和員工一起制訂績效改進計劃等?？冃Э己送瓿芍筮€要將績效考核的結果進行合理運用，包括進行工資和獎金的發放、進行職務調整、開展培訓等。

三、結語

企業的績效考核是一項艱巨復雜的工作，實施績效考核出現一些問題是在所難免的。關鍵在于要能夠對問題進行認真的分析，找出問題的根源并有針對性地采取措施來解決這些問題，從而充分發揮出績效考核在促進企業戰略目標達成、激勵員工、促進企業績效改進和提升企業核心競爭力中的巨大作用。

參考文獻：

[1]高暢宏.中小企業績效考核問題診斷與分析[J].遼寧廣播電視大學學報，2009，（1）.

第8篇：人力資源部崗位職責范文

大家好！

今天，我參加競爭的職位是人力資源部副經理一職。今天，我能參加這次競選，心中百感交集，首先要感謝各位領導多年來對我的教育和培養，感謝與我同舟共濟、朝夕相處的全體同事對我的幫助和信任；我很榮幸自己趕上了這次挑戰自我、展示自我的大好時機，使我有機會爭取一個我喜愛且需要我的工作崗位。

我叫**，今年**歲，2006年7月自貴州師范大學漢語言文學專業畢業后參加農村信用社統一應聘后進入農村信用社工作。實習期先后在辦公室學習公文處理、營業廳學習前臺業務。2007年元月，通過實習考核后，被分配到業務發展部工作。2007年7月，調到財務信息部工作，同時兼任科技部工作。在我信用社工作**個年頭，我將青春與熱忱投入到自己所從事的平凡崗位上，履職盡責，努力工作，在信用社的發展歷程中發揮了我應有的作用。

我競聘的是人力資源部副經理，競聘這個職位，我認為自己具備有應聘條件。所謂臺上一分鐘，臺下十年功。之所以我有豐富的工作經驗和實踐經驗，完全憑借著我參加工作多年來對這個職業的熱愛，一腔熱情的工作。在職業操守熏陶下，我熱愛祖國、熱愛黨，熱愛自己所從事的事業。對待工作一貫嚴謹、認真、踏實，具備了人力資源部副經理應有的素質。工作以來，我一直認真貫徹執行上級部門的工作安排和布署，服從上級的工作安排。工作中以身作責，保質保量完成各項工作。如果組織上把這項重任繼續交給我，我將始終保持高度的責任感，堅強的事業心，努力戰勝困難，竭力完成各項工作任務，讓領導放心，讓同事滿意。在工作中各部門之間以及與外界協調和調配存在諸多矛盾，總是想法加以克服，確保了工作的正常進行，通過實踐煅練，我的組織與協調能力有了很大的提高。今天我站在這個競聘的講臺前，以一顆平常心來參與人力資源部副經理崗位的競聘，我的目的是在求真務實中認識自己，給自己一個展示自我的機會。

成績屬于過去，激情成就未來。如果我競聘成功，我將擺正自己的位置，履行好人力資源部副經理的職責，配合領導做好分管工作的“主攻手”，加強員工隊伍建設，提高員工素質；找準業務發展著力點，促進業務發展；努力完成上級下達的各項目標任務。具體開展以下工作：

一、認清形勢，擔當重任。

人力資源部副經理從字面看突出了個人因素，但是我知道我背后有信用社的強大后盾，也知道我的個人言行要體現出本信用社的形象和本信用社員工的素質。作為人力資源部副經理，承擔的責任和壓力肯定多了很多，我也希望信用社能賦予人力資源部副經理更大的空間，給予我們更多的支持。真正體現責權利的和諧統一。

二、加強學習，提升自我。

人事管理是一個全員、全過程、長時間的工作，在日常工作中，應將服務貫穿到工作的每一個環節，用嚴格的要求不斷提升自己的綜合素質和業務水平，做好人事建設工作。人力資源部副經理對我來說是責任重大，我將繼續努力按照政治強、業務精、善管理的復合型高素質的要求對待自己，做到愛崗敬業、履行職責，要求部門職工做到的自己首先要做到，率先垂范，嚴以律己，努力爭當一名合格的人力資源部副經理，全力實踐“團結、務實、嚴謹、拼搏、奉獻”的時代精神。同時以“活到老，學到老”的精神加強思想素養方面的學習，提高自身素質。

三、履行職責，建章立制。

俗話說“沒有規矩，不成方圓”。完善的制度是人力資源部工作圓滿完成的基礎。假如我競聘成功，我將認真履行崗位職責，爭取成為一名合格的人力資源部副經理。我一定嚴以律己，寬以待人，嚴格要求，公平處事。盡自己的全部力量干好本職工作，讓領導放心，讓同事滿意，以優異的工作成績向信用社領導和同事交一份滿意的答卷。

四、抓住機遇，開創局面。

第9篇：人力資源部崗位職責范文

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條

員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條

人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

第三條

晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1.

由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.

員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.

人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.1.3.充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條

注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠?，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

本制度自頒布之日起開始執行。