績(jī)效考核的實(shí)施精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù) 績(jī)效考核

公路養(yǎng)護(hù)部門作為事業(yè)單位，逐步由職工人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，在推行績(jī)效管理方面做了許多探索和嘗試，取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)了公路養(yǎng)護(hù)工作長(zhǎng)足發(fā)展。結(jié)合當(dāng)前開(kāi)展的績(jī)效考核工作，對(duì)公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行淺薄探討。

一、實(shí)施績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是一個(gè)組織成長(zhǎng)、發(fā)展不可或缺的組成部分，它是一個(gè)對(duì)職工的工作行為加以測(cè)量的過(guò)程，也是評(píng)價(jià)職工崗位稱職與否的重要工具。但是，績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與組織的發(fā)展相結(jié)合、是否合理地從上而下分解，都會(huì)影響到績(jī)效管理運(yùn)行的效果。因此，做好適合公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核，對(duì)于提高績(jī)效考核管理的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績(jī)效管理的控制與激勵(lì)作用，確保公路養(yǎng)護(hù)組織整體功能的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。

二、績(jī)效考核現(xiàn)狀

當(dāng)前，公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)對(duì)績(jī)效考核并不陌生，很多單位都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核反饋機(jī)制往往存在“虎頭蛇尾”現(xiàn)象，還沒(méi)有真正體現(xiàn)績(jī)效管理的本質(zhì)與核心。主要表現(xiàn)為：一是概念不清晰。績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞責(zé)、例行公事現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，職工也經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式對(duì)績(jī)效考核加以抵制，往往是為了完成考核而考核，沒(méi)有起到績(jī)效管理的作用。三是考核標(biāo)準(zhǔn)難量化。比如在公路養(yǎng)護(hù)鏟草、路容路貌整修等小修保養(yǎng)項(xiàng)目中，考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，即便是同一個(gè)評(píng)定者，在不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。四是考核難以接受，甚至被一部分職工認(rèn)為是變相扣工資，并受到了嘲笑。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核的建議

績(jī)效考核已成為人力資源管理的利器，但利器也是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)可能適得其反，傷及自身。要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”。因此，績(jī)效考核中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（一）樹(shù)立績(jī)效管理理念

績(jī)效管理是個(gè)法寶，但如果機(jī)械地套用考核辦法，很容易流于形式，使考核過(guò)程變成管理者與職工的博弈游戲，或者成為填表游戲，非但不能起到激勵(lì)職工、提升績(jī)效的作用，甚至引起職工的不滿，破壞組織的穩(wěn)定，對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響，還可能使管理者與職工間產(chǎn)生矛盾，整天為應(yīng)付考核和數(shù)字匯報(bào)浪費(fèi)精力，影響職工的工作熱情。因此，只有大力提升職工素質(zhì)，樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，形成以績(jī)效為根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐在意識(shí)培養(yǎng)、行為規(guī)范、溝通反饋上下功夫，深入到公路養(yǎng)護(hù)工作的方方面面，大力營(yíng)造和諧向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，增強(qiáng)職工的歸屬感和幸福感，使職工把崗位職責(zé)融入生活習(xí)慣，自覺(jué)地努力工作、自我考核，從而增強(qiáng)凝聚力和創(chuàng)造力。

（二）打造公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理文化

一個(gè)組織要使績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，將提高職工的積極性作為整個(gè)績(jī)效考核的中心目標(biāo)，使績(jī)效管理系統(tǒng)與單位的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀相適宜。因此，只有打造獨(dú)具特色的公路文化，明確績(jī)效管理的目標(biāo)，得到全員的認(rèn)同，使職工向價(jià)值型員工進(jìn)化，把崗位當(dāng)舞臺(tái)，喚醒生命中的正能量，為投身于這個(gè)行業(yè)而感到榮耀與自豪，才能保證績(jī)效考核的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性。否則，公路文化和情感紐帶無(wú)從談起，職工主動(dòng)性、創(chuàng)造力和忠誠(chéng)感蕩然無(wú)存，職工提起自己的單位，只有壓力和冷酷的績(jī)效，這種氛圍下，技術(shù)創(chuàng)新就不可能出現(xiàn)。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制

盡管公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績(jī)效管理體制仍未形成，績(jī)效考核和日常管理兩張皮，績(jī)效考核成為多余的“作業(yè)”，無(wú)法滲透到日常管理工作中去。績(jī)效考核的不完善，對(duì)職工個(gè)人或?qū)唧w崗位的考核沒(méi)有完全到位，不能有效激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性。就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，績(jī)效判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的，評(píng)定者總會(huì)有一定的心理干擾，影響評(píng)定質(zhì)量，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，即評(píng)定者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)價(jià)者特別欣賞或是厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)對(duì)被評(píng)價(jià)者某方面的績(jī)效做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。如果考核不公平，工作效率反而會(huì)下降，有時(shí)甚至引起負(fù)面影響，造成管理者和職工關(guān)系僵化、職工之間相互失去信任、團(tuán)隊(duì)士氣下降等，嚴(yán)重阻礙行業(yè)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)和反饋

考核結(jié)果和薪酬待遇聯(lián)系起來(lái)后，績(jī)效考核就變成了一個(gè)敏感的問(wèn)題。人們總會(huì)本能地較少關(guān)注其他人的需求，而是習(xí)慣按照自己的意愿做事情。如果績(jī)效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭(zhēng)議，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)矛盾沖突。因此，建立自上而下的有效溝通與自下而上的反饋機(jī)制，從而消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，融洽關(guān)系，使職工清楚問(wèn)題出現(xiàn)在哪里，應(yīng)如何改正提高績(jī)效。職工自己有想改變的愿望和意愿，績(jī)效考核才會(huì)具有旺盛生命。同時(shí)，也使管理者了解自己的工作狀態(tài)，了解績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)作出修正。

（五）重視激勵(lì)因素

第2篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

關(guān)鍵詞：考核；績(jī)效；企業(yè)員工

中圖分類號(hào)：F279.21　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1673－291X(2008)03－0024－02

一、考核主體的選擇

現(xiàn)代企業(yè)中財(cái)會(huì)崗位日趨復(fù)雜，財(cái)會(huì)人員所承擔(dān)的責(zé)任也越來(lái)越重，導(dǎo)致工作崗位的細(xì)分和一些特殊財(cái)會(huì)崗位的出現(xiàn)，這些都給績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)相當(dāng)?shù)睦щy。在考核主體也就是評(píng)定者的選定上，僅僅憑借一個(gè)人的觀察和評(píng)價(jià)是很難對(duì)員工的績(jī)效作出全面公正的判斷的。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，對(duì)考核主體也即評(píng)定者的選擇也應(yīng)該是多方面的。

1、上級(jí)評(píng)估

無(wú)論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)代的績(jī)效考核，上級(jí)管理者對(duì)員工的評(píng)估都是最常用的方法。通常情況下，上級(jí)特別是直接上級(jí)往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的，而且他們對(duì)于員工個(gè)人所應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也是最了解的，因此，由他們對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估也相對(duì)更客觀些。在直接上級(jí)的評(píng)估之后，往往還需要直接上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，因?yàn)樗麄儗?duì)員工的工作有一個(gè)比較全面的平衡和把握，有助于減少膚淺或有偏見(jiàn)的評(píng)估結(jié)果。由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，還可以作為一種管理手段，以增強(qiáng)其對(duì)下屬的監(jiān)督和控制。

2、客戶評(píng)估

正如我們前面所提到的財(cái)務(wù)服務(wù)觀，財(cái)會(huì)部門的工作是為企業(yè)內(nèi)外的客戶服務(wù)的，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門、每位員工與財(cái)會(huì)部門都會(huì)有或多或少的聯(lián)系，比如，財(cái)會(huì)部門要負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門都會(huì)利用財(cái)務(wù)信息和會(huì)計(jì)信息等，而企業(yè)外部的各個(gè)利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財(cái)會(huì)部門的工作成果，財(cái)會(huì)部門每期提供的財(cái)務(wù)報(bào)告是企業(yè)的股東、債權(quán)人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據(jù)。當(dāng)然，由企業(yè)外部的信息需求者對(duì)財(cái)會(huì)部門的工作成果進(jìn)行評(píng)估，實(shí)施起來(lái)是有相當(dāng)難度的，考評(píng)主體的不確定性使得考核的過(guò)程不太容易控制，但是，它可以作為一個(gè)參考數(shù)據(jù)從企業(yè)外部對(duì)財(cái)會(huì)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、自我評(píng)估

財(cái)會(huì)人員的自我評(píng)估在提高員工對(duì)績(jī)效考核參與程度的同時(shí)，能給員工一個(gè)自我思考的機(jī)會(huì)，促使員工積極主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題并努力改進(jìn)，較之于外部測(cè)評(píng)者，自我評(píng)估會(huì)更大程度地使員工樂(lè)意參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)。從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，自我評(píng)估更適合于員工自我發(fā)展的需要，但是，自己評(píng)價(jià)自己通常情況下都會(huì)比較寬容，盡管絕大多數(shù)的員工是愿意不斷發(fā)展自我的，因此，自我評(píng)估不適合于管理控制的需要。

4、小組評(píng)估

盡管上級(jí)的評(píng)估信息是十分有價(jià)值的，但是，上級(jí)不可能隨時(shí)隨地觀察到員工的工作過(guò)程，而與員工同一個(gè)小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的，他們?cè)谝欢ǔ潭壬峡赡鼙壬霞?jí)更全面地了解這個(gè)員工。比如，多數(shù)人在上級(jí)面前都是愿意展現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)的一面，而刻意掩藏自己劣勢(shì)的東西，但小組成員往往可以看到這個(gè)員工更真實(shí)的一面，不僅僅是工作的過(guò)程，包括日常的為人處事，都可以反映一個(gè)人的人際交往能力和工作能力。在現(xiàn)代企業(yè)中，項(xiàng)目小組正在發(fā)揮重要的作用，一個(gè)工作或一個(gè)項(xiàng)目依靠一個(gè)人的力量是無(wú)法完成的，這時(shí)候，小組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神就起著不可估量的作用，小組成員間的評(píng)估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團(tuán)隊(duì)，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。但是，有一點(diǎn)必須注意，采用小組評(píng)估必須防止組內(nèi)員工處于相互競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的，這種評(píng)估方法的真正目的在于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效率低下的因素，更利于小組的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5、下屬評(píng)估

下屬評(píng)估這種方法被很多企業(yè)所采用，這種方法能夠使上級(jí)主管了解到下屬員工是如何評(píng)價(jià)他們的。下屬更適合去評(píng)價(jià)上級(jí)在某些方面的表現(xiàn)，比如，領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、對(duì)下屬的關(guān)注能力等，但是，在某些方面則不太適用，比如，計(jì)劃與組織、預(yù)算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。筆者以為，下屬評(píng)估的結(jié)果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起，以防止下屬的有意報(bào)復(fù)或是上級(jí)的媚下行為，這種評(píng)估應(yīng)該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據(jù)。

二、績(jī)效考核方法的選擇

1、事實(shí)記錄法。事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是：有理有據(jù)，針對(duì)性強(qiáng)；便于反饋。缺點(diǎn)是：基層工作量較大，比較耗時(shí)和費(fèi)力；記錄中較難控制主觀意愿。

2、相對(duì)考核法。包括強(qiáng)制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對(duì)比較法，這類方法主要用于上級(jí)主管對(duì)人員績(jī)效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是：設(shè)計(jì)和應(yīng)用該方法的成本低，易操作；多數(shù)情況下可保持評(píng)價(jià)尺度的一致性。缺點(diǎn)是：較難發(fā)現(xiàn)問(wèn)題存在的領(lǐng)域，不適合用來(lái)對(duì)員工提出建議反饋與輔導(dǎo)；有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià)；員工有異議的情況下，評(píng)價(jià)者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù)；為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

3、量表測(cè)評(píng)法。包括問(wèn)卷測(cè)評(píng)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法和素質(zhì)測(cè)評(píng)法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)更為精確，各評(píng)價(jià)要素間有較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性，能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)需要耗費(fèi)較多的精力和財(cái)力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔(dān)的。

4、目標(biāo)管理法。又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。其優(yōu)點(diǎn)是：有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致；為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；有利于溝通；減少工作中的沖突和紊亂；提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為，且有時(shí)不易被使用者所接納。

5、反饋評(píng)價(jià)法。由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是：這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求；當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可信度高；若目的是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí)，評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所作評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正；而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

員工績(jī)效考核方法多種多樣，其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn)，各種方法都有它的長(zhǎng)處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績(jī)效考核工作的開(kāi)展和績(jī)效管理實(shí)效性的真正提高，必須讓它們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，組合成方法體系，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。

三、績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是績(jī)效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評(píng)的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績(jī)效反饋，充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用呢?我認(rèn)為，績(jī)效反饋應(yīng)做到全、準(zhǔn)、細(xì)三方面。

首先是全，既事前準(zhǔn)備要全面。所謂“先謀后事者昌，先事后謀者亡。”成功的績(jī)效考核來(lái)自事前全面地準(zhǔn)備。績(jī)效面談是績(jī)效溝通中的一種正式溝通方法，是績(jī)效反饋的主要形式，正確的績(jī)效考核是保證績(jī)效反饋?lái)樌M(jìn)行的基礎(chǔ)，是績(jī)效反饋發(fā)揮作用的保障。績(jī)效反饋面談前，主管應(yīng)首先做好面談?dòng)?jì)劃：明確本次績(jī)效面談主要談什么，通過(guò)面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問(wèn)題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn)，讓下屬有充分的時(shí)間準(zhǔn)備，使其有時(shí)間對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)。

第3篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

關(guān)鍵詞 電企 績(jī)效考核 實(shí)施

中圖分類號(hào)：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近些年來(lái)，不少電企都加大了在績(jī)效考核體制方面的投入力度，以此來(lái)借助這一考核工作可以在第一時(shí)間內(nèi)找出管理過(guò)程中的不足，并實(shí)施相應(yīng)的解決措施。但事實(shí)上，并非所有的電企都能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，部分電企在管理中仍然存在諸多問(wèn)題。

1績(jī)效考核的重要性

電企人力資源管理環(huán)節(jié)中一個(gè)不可或缺的內(nèi)容就是績(jī)效考核，這一內(nèi)容可以為電企的人力資源管理工作提供相關(guān)人員數(shù)據(jù)信息，還可以為其他工作環(huán)節(jié)提供一定的決策依據(jù)。現(xiàn)階段，部分電企早已在目標(biāo)分解與管理方案的實(shí)施過(guò)程中完成了績(jī)效管理工作。而這一管理工作的完成在很大程度上提升了其管理層工作人員的管理水平，還提升了員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而有效的增強(qiáng)了其管理操作的規(guī)范性。

2績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1評(píng)價(jià)體系不完善

對(duì)于當(dāng)前很大一部分的電企而言，其績(jī)效考核大都是在年度末期人力資源部按照傳統(tǒng)要求對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)施考核，并登記最終的考評(píng)表。人們必須要承認(rèn)的就是這種績(jī)效考核方法缺乏全面性，它只能作為一個(gè)簡(jiǎn)易化的績(jī)效考核內(nèi)容，不應(yīng)作為整個(gè)績(jī)效考核。當(dāng)前的績(jī)效考核與員工的工作能力并未聯(lián)系起來(lái)，所以不少員工都不認(rèn)同考核結(jié)果，而績(jī)效考核的激勵(lì)功能也就毫無(wú)用處了。

2.2與實(shí)際脫離

電企實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵目標(biāo)就是在找出不足之后彌補(bǔ)不足，從而增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)收入。但是從現(xiàn)今電企的績(jī)效考核工作來(lái)看，絕大多數(shù)的電企還未達(dá)到這一目標(biāo)。追根究底，就是因?yàn)榭?jī)效考核和其經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際脫軌。例如內(nèi)部員工在各項(xiàng)工作內(nèi)容中的參與度偏低，考核指標(biāo)欠缺可靠性以及評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊不清等。

2.3定位模糊

通常情況下，電企的績(jī)效考核大都是交由人力資源部門組織、實(shí)施的，而其他部門的職責(zé)主要是配合。但在績(jī)效考核工作的具體實(shí)施過(guò)程中，不少部門都將這一內(nèi)容看作了一種壓力，且在評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀性的詆毀或抬高某一部門的績(jī)效成績(jī)。如此一來(lái)，這種考核態(tài)度必然會(huì)極大的降低績(jī)效考核效果。

2.4不重視評(píng)估結(jié)果

電企實(shí)施績(jī)效評(píng)估的最終目標(biāo)并不僅僅是提升員工的主動(dòng)性與熱情，而是找出其在人力資源管理方面存在的不足，并實(shí)施相應(yīng)的彌補(bǔ)管理措施。雖然現(xiàn)階段的電企績(jī)效考評(píng)結(jié)果早已在一定程度上反饋到了員工處，但由于和員工之間缺乏交流，電企的理念與目標(biāo)往往難以為員工所知曉，而員工自身也不夠注重對(duì)評(píng)估結(jié)果的反思與應(yīng)用。

3績(jī)效考核落實(shí)措施

3.1科學(xué)定位

電企績(jī)效考核工作的實(shí)施必須要有合理的定位，這就需要電企將該項(xiàng)工作內(nèi)容和自身的發(fā)展實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。也就是說(shuō)，當(dāng)電企處在不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)要按照自身發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施相應(yīng)的發(fā)展對(duì)策。此外，績(jī)效考核還要和電企內(nèi)部員工的需求結(jié)合起來(lái)。績(jī)效考核人力資源管理的環(huán)節(jié)之一，能夠在很大程度上影響到員工的工作熱情與積極性，而考核結(jié)果和員工需求的結(jié)合是實(shí)現(xiàn)電企進(jìn)步的關(guān)鍵。

3.2明確考核目標(biāo)

電企在明確績(jī)效考核目標(biāo)過(guò)程中必須要對(duì)自身的發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)全面、正確的了解，把目標(biāo)細(xì)化到所有的管理與執(zhí)行部門。同時(shí)，還要構(gòu)建有效的員工績(jī)效指標(biāo)，并且還要把最終的考核結(jié)果和員工的薪資福利掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和電企發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。

3.3強(qiáng)化考核意識(shí)

電企考核人員和員工之間的溝通可以把電企的工作目標(biāo)、重點(diǎn)與管理思想傳達(dá)到學(xué)生處，從而實(shí)現(xiàn)兩者的統(tǒng)一，最終有助于電企發(fā)展戰(zhàn)略的完成。所以，電企應(yīng)讓所有的員工都認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效考核的目標(biāo)和功能，還要認(rèn)可和肯定員工所做出的貢獻(xiàn)。

3.4建設(shè)企業(yè)文化

電企整體管理水平的提升離不開(kāi)自身的企業(yè)文化建設(shè)，特別是將績(jī)效管理文化包括在內(nèi)的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)可以營(yíng)造出一種和諧的文化氣氛，減弱員工的消極情緒和思想，幫助員工建立科學(xué)的價(jià)值觀，從而優(yōu)化電企的績(jī)效管理效果。

3.5健全考核體系

電企考核體系的完善必須要做好兩方面內(nèi)容，一方面，完善績(jī)效考核制度。確定詳細(xì)的考核流程和時(shí)間，從而增強(qiáng)該項(xiàng)管理工作內(nèi)容的可操作性。另一方面，則是要構(gòu)建和績(jī)效管理配套的激勵(lì)體系，以此來(lái)激勵(lì)作用中提升電企員工的工作熱情，更好的開(kāi)發(fā)和挖掘其潛力，為電企提供更多的人才。考核體系的完善可以增強(qiáng)電企的整體管理水平和綜合實(shí)力，還可以拉近員工和企業(yè)間的距離。

3結(jié)語(yǔ)

電企管理過(guò)程中的績(jī)效考核并不是一蹴而就的，需要長(zhǎng)時(shí)間的堅(jiān)持與實(shí)踐。電企應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的研究力度，全面考慮自身的發(fā)展方向與戰(zhàn)略，借助實(shí)施一系列的管理措施來(lái)激發(fā)員工工作熱情，從而在達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，也完成電企的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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[2] 蔡建文.國(guó)有電力施工企業(yè)績(jī)效考核管理探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（07）：37.

第4篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

關(guān)鍵詞 財(cái)務(wù)人員 績(jī)效考核 體系 建立 實(shí)施

一、引言

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了追求效益最大化，積極進(jìn)行改革，做好各方面的工作，從而抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)。其中財(cái)務(wù)工作是一項(xiàng)事無(wú)巨細(xì)的工作，不但要求財(cái)務(wù)人員全面提升自身綜合素質(zhì)，而且要求財(cái)務(wù)人員高效率的工作。績(jī)效考核制度就是以激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作熱情，保障財(cái)務(wù)人員高效保質(zhì)地完成工作，同時(shí)還能激發(fā)財(cái)務(wù)人員與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)、不斷提高為目的。因此，建立一套科學(xué)有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系不僅僅是時(shí)展的要求，而且是實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步的需要。

二、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原理

績(jī)效考核制度是企業(yè)最重要的管理制度。績(jī)效考核體系明確目標(biāo)，由小到大，各個(gè)擊破，系統(tǒng)分為年度、季度、月度等期限，能夠起到不斷督促成員工作的效果，讓成員連續(xù)性有動(dòng)力工作，保證公司各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行，更加有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的營(yíng)業(yè)目標(biāo)。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系是財(cái)務(wù)部門從不同的維度、不同的崗位在公司既定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，設(shè)計(jì)主要指標(biāo)，參照四力模型，采取BSC，KPI和360度考核等考核方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，分別從工作的完成情況，包括不同崗位設(shè)計(jì)的工作任務(wù)主要指標(biāo)，考核工作效率、工作質(zhì)量、差錯(cuò)率等方面；工作能力，包括獨(dú)立能力、創(chuàng)新能力、協(xié)作能力等角度；工作態(tài)度，包括責(zé)任心、積極性等方面；自主學(xué)習(xí)能力，包括專業(yè)資格提升、多方面專業(yè)的技能提高等方面，對(duì)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的未來(lái)的工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，同時(shí)產(chǎn)生正面糾錯(cuò)和引導(dǎo)的過(guò)程，形成一套科學(xué)合理的績(jī)效考核的系統(tǒng)考核體系。

三、財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系實(shí)施

（一）財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系實(shí)施要求

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系不能流于形式花面子工程，需要深入到各個(gè)體系原則指標(biāo)，這就需要在實(shí)施的過(guò)程中，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核體系的各項(xiàng)規(guī)定原則，按照績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。加強(qiáng)考核人員和被考核人員之間的交流和溝通，使績(jī)效考核在大家和睦相處，團(tuán)結(jié)一致，本著互利共贏的良好態(tài)度上你情我愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核。及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考體系實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并且及時(shí)上報(bào)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)的情況，做出積極的調(diào)整，想出解決問(wèn)題的最佳方案，從而使問(wèn)題迎刃而解。績(jī)效考核體系實(shí)施要求務(wù)必要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、真實(shí)、公平公正的反映每一位成員的工作行為和工作心聲，實(shí)現(xiàn)smart原則，遵循卓越高效的績(jī)效考核體系，從而集體團(tuán)結(jié)一致在績(jī)效考核體系下自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的各個(gè)階段的各項(xiàng)指標(biāo)而努力奮斗。

（二）財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系實(shí)施案例分析

財(cái)富中文網(wǎng)于北京時(shí)間2015年7月22日晚與全球同步了最新的《財(cái)富》世界500強(qiáng)排行榜。2015年世界500企業(yè)中首屈一指的沃爾瑪（WAL-MART STORES），是績(jī)效考核的成功典范，營(yíng)業(yè)收入485651百萬(wàn)美元，利潤(rùn)16363百萬(wàn)美元。沃爾瑪，眾所周知，公司內(nèi)部實(shí)行了一套科學(xué)合理高效完善的績(jī)效考核體系系統(tǒng)工程。沃爾瑪?shù)目?jī)效考核體系清晰完備，重點(diǎn)不在考核，而是利用考核進(jìn)行管理。注重長(zhǎng)期發(fā)展，注重每個(gè)內(nèi)部成員的全面發(fā)展，績(jī)效考核體系結(jié)果貼近實(shí)際，監(jiān)督與被監(jiān)督機(jī)制恰如其分，既分析總結(jié)過(guò)去，又預(yù)測(cè)規(guī)劃未來(lái)，考核頻率適中原則，最大程度上保障了公平。路徑依賴會(huì)約束一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，限制它的機(jī)會(huì)。沃爾瑪就沒(méi)有固守一如既往地績(jī)效考核體系。雖然事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)要迅速改變它的路線很難，但是如果它想在競(jìng)爭(zhēng)中生存，在迅速變化的環(huán)境面前它的路線也必須與時(shí)俱進(jìn)。所以沃爾瑪不斷適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展而改變著，最終在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一片屬于自己的一片天地。總之，作為市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的沃爾瑪因?yàn)楸苊鉁S為平庸的附庸、保持創(chuàng)新，這樣才屹立在競(jìng)爭(zhēng)的巔峰。

（三）財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系實(shí)施

“光說(shuō)不練假把式”，績(jī)效考核體系不僅僅是一紙空文，空口無(wú)憑，指鹿為馬，紙上談兵是要不得的。有了一套完備的績(jī)效考核體系的理論基礎(chǔ)，必然要付諸實(shí)踐才能檢驗(yàn)它的存在是否科學(xué)合理。只有能夠?qū)嵤┑闹笜?biāo)體系才能起到激勵(lì)考核作用，所以過(guò)程中如何管理，如何監(jiān)督，如何按指標(biāo)體系總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果，是關(guān)鍵問(wèn)題。這就要求績(jī)效考體系參照設(shè)計(jì)出來(lái)的理論模型，一步一步付諸實(shí)踐。具體操作流程如下：

第一，在公司內(nèi)部，設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，會(huì)議宣傳績(jī)效考核的必要性，然后打印績(jī)效考核體系理論模型設(shè)想，分發(fā)到個(gè)人，讓每個(gè)人明白自己的職責(zé)所在，以及績(jī)效考核的各方面的要求。

第二，考核前需要公示和培訓(xùn)，考核中踐行監(jiān)督與被監(jiān)督機(jī)制。采取問(wèn)卷調(diào)查，定期召開(kāi)交流會(huì)議等活動(dòng)，認(rèn)真采集績(jī)效考核體系實(shí)施之后的效果信息。分析整理，繼續(xù)補(bǔ)充完善，及時(shí)通知到個(gè)人。

第三，參照四力模型，進(jìn)行3～6的考核模擬，不與薪酬掛鉤，發(fā)揮績(jī)效考核體系的優(yōu)越性。保羅?勞倫斯（Paul R.Lawrence）和尼廷?諾里亞《驅(qū)動(dòng)力：人性如何塑造選擇》（中Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）中提出了四力模型：獲取（acquire），即獲得稀缺的東西，包括社會(huì)地位等無(wú)形的東西；結(jié)合（bond），即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系；理解（comprehend），即滿足我們的好奇心，了解我們周圍的世界；以及防御（defend），即抵御外部威脅和推動(dòng)正義。這些驅(qū)動(dòng)力是我們一切行為的基礎(chǔ)。這四種情感力需求無(wú)疑是迫使成員工作的本質(zhì)動(dòng)力，將之納入到績(jī)效考核體系的各個(gè)方面，為實(shí)現(xiàn)成員的情感需求而進(jìn)行考核會(huì)讓考核更加讓人滿意，還會(huì)減少不必要的麻煩，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

第四，考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)。上交人力資源部，由直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行面談交流，總結(jié)反思，提出績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公司人員的薪資待遇和崗位升遷等事項(xiàng)。

四、結(jié)論

績(jī)效考核制度適應(yīng)時(shí)展的新要求，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理的強(qiáng)有力的工具，把形成企業(yè)獨(dú)有的文化，增強(qiáng)員工內(nèi)部凝聚力以及提高員工自身責(zé)任感和工積極性緊密結(jié)合起來(lái)，并且結(jié)合當(dāng)代最新財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系案例分析，大膽創(chuàng)新設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，增加先進(jìn)化技術(shù)元素，同時(shí)探究績(jī)效考核體系的操作性實(shí)施，科學(xué)衡量企業(yè)及管理層的業(yè)績(jī)，培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而設(shè)計(jì)出一套針對(duì)財(cái)務(wù)人員的科學(xué)合理有效的績(jī)效考核體系，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)值最大化開(kāi)辟新的發(fā)展管理之路。

（作者單位為山東昊達(dá)化學(xué)有限公司）

參考文獻(xiàn)

第5篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；保障措施；激勵(lì)機(jī)制；制度建設(shè)；以人為本

0 引言

煤礦中層管理人員績(jī)效考核在煤礦管理中具有重要作用。它為煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供了有關(guān)煤礦全體中層管理人員的信息，這些信息對(duì)于煤礦人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的運(yùn)行及優(yōu)化具有重要作用。不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核為煤礦中層人員的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和薪酬提供了依據(jù)，是煤礦中層管理人員薪酬制度設(shè)立和調(diào)整的依據(jù)，煤礦中層管理人員績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)煤礦中層管理人員勞動(dòng)過(guò)程的控制，是煤礦中層管理人員提升自身價(jià)值的一種途徑。

1 良好的煤礦績(jī)效考核文化

讓績(jī)效考核深入人心，這是許多學(xué)者針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認(rèn)同績(jī)效考核，而且要在內(nèi)心上認(rèn)同績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作自我評(píng)價(jià)，自我發(fā)展的一個(gè)工具。而這涉及到煤礦的績(jī)效考核文化，正如在有關(guān)績(jī)效考核文獻(xiàn)和績(jī)效考核中所指出的績(jī)效考核文化深深地影響著績(jī)效考核的實(shí)施。良好的煤礦績(jī)效文化指的是能夠促進(jìn)煤礦績(jī)效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績(jī)效考核文化。在煤礦應(yīng)該一下幾個(gè)方面促進(jìn)煤礦績(jī)效考核文化建設(shè)。

第一，煤礦績(jī)效考核中對(duì)定量化的方法的重視。績(jī)效考核所需要的定量方法、精確的數(shù)學(xué)計(jì)算是與我們傳統(tǒng)文化中所習(xí)慣的定性判定是有差距的。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)，已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強(qiáng)勢(shì)文化或主導(dǎo)文化的趨勢(shì)，不論人們對(duì)待這種趨勢(shì)抱有怎樣的態(tài)度，人們都不得不承認(rèn)它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學(xué)習(xí)西方的績(jī)效文化吸收其他文化之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。

第二，公開(kāi)、公正和公平的煤礦績(jī)效考核文化。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公開(kāi)要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的公示制度，從煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)果。要使得每一個(gè)處在煤礦中層管理人員績(jī)效考核管理活動(dòng)中的人都能夠清楚數(shù)據(jù)的來(lái)源，用煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法得出煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)論。并接受來(lái)自各個(gè)方面的質(zhì)詢與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績(jī)效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公平要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核活動(dòng)中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度的保護(hù)與約束。

第三，良好的績(jī)效溝通文化。不僅是在煤礦績(jī)效文化中溝通是一個(gè)難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項(xiàng)。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績(jī)效考核的溝通成本以及人際成本。

2 煤礦基礎(chǔ)管理的完善

首先，煤礦基礎(chǔ)管理中最重要的是煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括將煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于煤礦中層管理人員的績(jī)效工資、晉升、培訓(xùn)等等方面。上面的分析已經(jīng)指出，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了激勵(lì)機(jī)制。其原因在于，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個(gè)種類。

這一判斷的原因在于，即使是康德所說(shuō)的不依賴于感性而僅僅來(lái)自于理性自身的道德律也要有個(gè)感性的入口（因?yàn)樽鳛閭€(gè)體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績(jī)效考核的方案和制度這些依賴于經(jīng)驗(yàn)的理性，這也就解釋了在績(jī)效考核之前需要?jiǎng)訂T全體員工這樣的做法。在動(dòng)員大會(huì)上，如同培訓(xùn)那樣邏輯清晰地論證績(jī)效考核各個(gè)部分之前的關(guān)系是不合時(shí)宜的，這不是為了讓員工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)

，而是為了讓員工按照所設(shè)定的制度和方案行動(dòng)起來(lái)。在這樣的場(chǎng)合更多地的是鼓動(dòng)全體員工的感性沖動(dòng)，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對(duì)必然的關(guān)系，進(jìn)而將制度或方案推行開(kāi)來(lái)。煤礦中層管理人員績(jī)效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績(jī)效工資與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為煤礦中層管理人員績(jī)效改進(jìn)與制定煤礦中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓(xùn)制度。

其次，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績(jī)效考核所追求的目標(biāo)是一致的，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負(fù)強(qiáng)化中，自覺(jué)改進(jìn)自身行為，使煤礦中層管理人員績(jī)效考核的作用得到充分發(fā)揮。

除此以外，還應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說(shuō)明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎(chǔ)工作。這些措施對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核中所需要的數(shù)據(jù)提供了強(qiáng)有力的支持。

3 績(jī)效考核過(guò)程中的溝通

溝通貫穿于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，在溝通的過(guò)程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績(jī)效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的溝通對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時(shí)間和溝通的內(nèi)容。煤礦中層管理人員績(jī)效考核溝通的方式即可以采取書面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行探討，要營(yíng)造一種平等的氛圍。溝通時(shí)間應(yīng)滿足及時(shí)的要求。溝通的內(nèi)容包括煤礦中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)含義、煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的事務(wù)的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進(jìn)展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時(shí)碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績(jī)效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說(shuō)服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開(kāi)發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

4 結(jié)束語(yǔ)

總之，有效地解決煤礦中層管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)于建立、健全煤礦的管理制度，轉(zhuǎn)變煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中角色和增強(qiáng)煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的研究，對(duì)于煤礦績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

【關(guān)鍵字】 縣級(jí)供電企業(yè) 績(jī)效 考核系統(tǒng) 開(kāi)發(fā)與研究

一、縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)目標(biāo)及意義

縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)目標(biāo)，是構(gòu)建一個(gè)包括考核指標(biāo)定義、重點(diǎn)任務(wù)分解、審核、、考核等全過(guò)程管理、實(shí)現(xiàn)供電局各組織（部門）以及人員考核的支撐平臺(tái)。考核上重點(diǎn)突出可量化的指標(biāo)，同時(shí)也要兼顧管理要求，設(shè)有人工考核指標(biāo)，將主觀與客觀相結(jié)合，虛與實(shí)相配合、實(shí)現(xiàn)對(duì)組織、人員的完整評(píng)價(jià)。建設(shè)的系統(tǒng)要體現(xiàn)技術(shù)的先進(jìn)性、適用性、系統(tǒng)操作界面友好、系統(tǒng)維護(hù)升級(jí)簡(jiǎn)單。

二、縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)研究概述

1、縣級(jí)供電企業(yè)對(duì)組織與個(gè)人的考核。考核系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的是對(duì)供電局下組織與個(gè)人的考核。其中對(duì)個(gè)人的考核又分為中層干部考核與普通員工的考核。對(duì)于組織考核，主要通過(guò)設(shè)置考核指標(biāo)以及重點(diǎn)任務(wù)完成情況進(jìn)行反映，對(duì)于指標(biāo)的考核，又分為人工考核指標(biāo)，與系統(tǒng)量化指標(biāo)。

2、系統(tǒng)架構(gòu)。1.界面展現(xiàn)層。以B/S模式為主要表現(xiàn)形式，是應(yīng)用系統(tǒng)與用戶交互的窗口，用戶使用瀏覽器通過(guò)HTTP協(xié)議訪問(wèn)。2.業(yè)務(wù)應(yīng)用層。實(shí)現(xiàn)普安績(jī)效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)管理，合約的分配與審核，部門考核，人員考核，中層干部考核，信息，統(tǒng)計(jì)分析等功能。3.數(shù)據(jù)分析層。建立相應(yīng)數(shù)據(jù)庫(kù)的查詢工具，對(duì)后臺(tái)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析、抽取，提高數(shù)據(jù)處理的效率，挖掘數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。建立與95598、線損四分管理系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)的接口，實(shí)現(xiàn)部門重點(diǎn)指標(biāo)數(shù)據(jù)的提取。4.數(shù)據(jù)資源層。存放和管理數(shù)據(jù)的地方，存儲(chǔ)普安供電局各個(gè)部門所涉及到的所有績(jī)效考核業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。5.基礎(chǔ)資源層。提供基礎(chǔ)的各類環(huán)境建議，包括網(wǎng)絡(luò)、硬件服務(wù)器、操作系統(tǒng)，及統(tǒng)一的安全方案，維護(hù)體系，相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，保證系統(tǒng)穩(wěn)定、高效運(yùn)行。

3、技術(shù)架構(gòu)。本系統(tǒng)采用B/S結(jié)構(gòu)，整體技術(shù)設(shè)計(jì)采用采用J2EE技術(shù)，前端采用Flex+AJAX技術(shù)。數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器采用紅帽Linux，數(shù)據(jù)庫(kù)采用Oracle 10g。

三、績(jī)效考核一體化流程設(shè)計(jì)

績(jī)效考核一體化本流程為：1、中干審核提交部門季度績(jī)效（部門組織績(jī)效）；2、分管局領(lǐng)導(dǎo)審核（部門績(jī)效合約審核）；3、中干分配工作計(jì)劃給員工（員工績(jī)效合約分配）；4、員工提交月工作計(jì)劃（員工績(jī)效合約）；5、中干審核員工合約（員工績(jī)效合約審核）；6、員工錄入月量化完成情況（員工量化完成情況）；7、中干對(duì)員工評(píng)分（員工績(jī)效合約審核）； 8、中干完成部門量化完成情況；9、員工，中干，領(lǐng)導(dǎo)多維度評(píng)分10、領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)小組對(duì)績(jī)效評(píng)分。

四、總結(jié)

縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)于2014年2月立項(xiàng)，2014年5月完成硬件部署和主體程序的開(kāi)發(fā)，經(jīng)過(guò)一年多的優(yōu)化和整體試運(yùn)行，在局內(nèi)部得到了廣泛的好評(píng)，并多次得到上級(jí)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和專家的肯定。下面主要從需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)測(cè)試4個(gè)方面闡述對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量影響： 1）需求分析前面在“需求管理總結(jié)”中已經(jīng)提到，我們?cè)谇捌谛枨箅A段需求花大量的時(shí)間，對(duì)用戶的業(yè)務(wù)進(jìn)行了深入的分析與描述，并經(jīng)過(guò)多次的確認(rèn)來(lái)確定需求范圍。形成了準(zhǔn)確，完善，詳盡的系統(tǒng)需求說(shuō)明書，為系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)提供了正確的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。 2）系統(tǒng)設(shè)計(jì)一般我們的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)模型可以滿足從數(shù)據(jù)源到目標(biāo)數(shù)據(jù)表的實(shí)現(xiàn)，但是我們的設(shè)計(jì)是否合理，開(kāi)發(fā)工作量是否可以減少、運(yùn)行效率是否高，這些都是我們需要考慮到問(wèn)題。3）系統(tǒng)開(kāi)發(fā)首先要開(kāi)發(fā)規(guī)范，如編碼規(guī)范、報(bào)表開(kāi)發(fā)規(guī)范有沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的遵守；其次，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員在完成某個(gè)后臺(tái)程序或前臺(tái)展現(xiàn)后，自己測(cè)試不是很仔細(xì)，有的甚至沒(méi)有遍歷所有的程序邏輯，導(dǎo)致在系統(tǒng)測(cè)試時(shí)不能正常進(jìn)行；所以這種情況需要有項(xiàng)目組有專門的代碼檢查人員，檢查開(kāi)發(fā)人員工作結(jié)果，不正確或不合規(guī)范的返回開(kāi)發(fā)人員重新完成，這種方法雖然需要有人力條件，但是對(duì)保證項(xiàng)目的質(zhì)量是必要的。 4）為了保障系統(tǒng)的質(zhì)量，項(xiàng)目測(cè)試小組對(duì)進(jìn)行綜合測(cè)試。該系統(tǒng)應(yīng)用部分主要包括：考核管理、考核設(shè)置、系統(tǒng)管理、綜合查詢、統(tǒng)計(jì)分析、系統(tǒng)接口，本次系統(tǒng)測(cè)試將依據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目建設(shè)技術(shù)要求、系統(tǒng)需求報(bào)告以及客戶方提供的測(cè)試需求，進(jìn)行系統(tǒng)的功能、性能、安全性、網(wǎng)絡(luò)硬件環(huán)境、符合性等進(jìn)行全面的測(cè)試，系統(tǒng)功能測(cè)試將驗(yàn)證各信息子系統(tǒng)功能的正確性、可用性和符合性；系統(tǒng)性能測(cè)試將反映在目前的硬件、軟件和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下信息系統(tǒng)的性能狀況以及各服務(wù)器資源利用情況；系統(tǒng)安全性測(cè)試將依據(jù)系統(tǒng)安全設(shè)計(jì)需求和國(guó)標(biāo)的相關(guān)要求對(duì)各安全檢查項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)行系統(tǒng)的漏洞掃描測(cè)試和網(wǎng)站的滲透性測(cè)試；符合性測(cè)試將驗(yàn)證系統(tǒng)建設(shè)結(jié)果和建設(shè)要求之間的符合程度。綜合分析測(cè)試結(jié)果，針對(duì)系統(tǒng)功能、性能、安全性、符合性和架構(gòu)與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中出現(xiàn)的缺陷提出可行性建議。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 劉韜，樓興華.SQL Server2000數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)實(shí)例導(dǎo)航. 北京：人民郵電出版社，2004

第7篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

二、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的必要性首先，績(jī)效考核指標(biāo)可謂是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，高質(zhì)量高效率完成績(jī)效考核目標(biāo)有助于增強(qiáng)員工的工作能力，從而使企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)得以更加有效地進(jìn)行，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，不僅能夠提高工作效率，還有利于在工作過(guò)程中及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取行動(dòng)予以解決，進(jìn)而使企業(yè)各項(xiàng)工作都趨于完善。設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，使各位工作者的工作更加透明，客觀，積極性也會(huì)為此大大提高，從而提高綜合素質(zhì)與能力這也正是企業(yè)發(fā)展最為重要的基礎(chǔ)。設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)有利于全面落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分解企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，也有利于促進(jìn)企業(yè)各部門各項(xiàng)任務(wù)的高效完成，為員工確立明確的奮斗目標(biāo)，指導(dǎo)其工作，有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的改進(jìn)，帶動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展。

三、有效設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的步驟1.將企業(yè)總體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)任務(wù)及員工職責(zé)進(jìn)行分解量化在進(jìn)行績(jī)效考核之前，必先設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，這是實(shí)施績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理的先決條件，與此同時(shí)，企業(yè)須對(duì)企業(yè)整體以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行分析，將其量化成為可作為參照的考核指標(biāo)，即將難以控制的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為更加具體可測(cè)的績(jī)效指標(biāo)。制定企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)需要考慮到方方面面，具有針對(duì)性及指導(dǎo)性，統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)和員工職責(zé)，使方向一致，保證部門層面全面具體地承接企業(yè)層面的所有指標(biāo)，且在具體應(yīng)用上要考慮到部門的工作側(cè)重點(diǎn)，如人力資源部門要著重考慮學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)，財(cái)務(wù)部門要著重考慮財(cái)務(wù)費(fèi)用相關(guān)指標(biāo)等，同理，個(gè)人業(yè)績(jī)效就要再次分拆部門業(yè)績(jī)指標(biāo)，做到層層承接，讓員工在實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。分析企業(yè)總體目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)及員工職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行分解量化，需做到兩個(gè)方面。第一，明確崗位的核心職責(zé)，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)主要依據(jù)崗位的主要職責(zé)，即對(duì)工作影響較大的職責(zé)。第二，使崗位職責(zé)更加具體，由于績(jī)效考核指標(biāo)就是對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，對(duì)任務(wù)的完成情況做出衡量，因此細(xì)化崗位職責(zé)是必要的。2.設(shè)定“工作結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)”和“工作行為型績(jī)效指標(biāo)”“工作結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)”指某工作的具體結(jié)果，且通常可以量化用具體數(shù)量來(lái)表示，常用類別有很多種，如數(shù)量，質(zhì)量，客戶投訴量等。“工作行為型績(jī)效指標(biāo)”既員工參與某工作的行為表現(xiàn)，它需要依據(jù)企業(yè)的統(tǒng)一目標(biāo)，崗位特性，一般的“工作行為型指標(biāo)”有積極主動(dòng)，責(zé)任意識(shí)，服務(wù)態(tài)度，出勤率，自我培養(yǎng)，自我提高等。設(shè)定這兩項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)而形成企業(yè)統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)。3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定完成后，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析，確立對(duì)企業(yè)影響較大的以及能夠直接影響企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。不同部門的工作側(cè)重點(diǎn)不同，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也不同，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以采用權(quán)重設(shè)計(jì)，通過(guò)定量統(tǒng)計(jì)法，專家評(píng)定法等權(quán)重計(jì)算方法可以清晰地顯示出企業(yè)的重要目標(biāo)以及部門的工作重點(diǎn)等，進(jìn)而設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)。除了權(quán)重設(shè)計(jì)，得分計(jì)算也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行員工考核計(jì)算得分時(shí)，據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。

四、績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)施策略1.明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)論做什么事，均需要有一個(gè)明確的目標(biāo)，在有了目標(biāo)之后，便有了努力奮斗的方向。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃可以讓企業(yè)自身明白其存在的意義，知道企業(yè)要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)，而為了實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)目標(biāo)企業(yè)又需要怎樣做。在確立了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)后，便要對(duì)其進(jìn)行層層分解，使責(zé)任到人，使每個(gè)部門，每位員工都清楚的知道自己的職責(zé)，明白自己的奮斗目標(biāo)，從而使企業(yè)上下一起努力，促進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.明確崗位職責(zé)歷史不因一人而改變，地球不因一人而停止轉(zhuǎn)動(dòng)，任何成功與成就的實(shí)現(xiàn)皆是通過(guò)一群人的努力與奮斗。企業(yè)的發(fā)展與成敗亦是在于全部部門，全體員工，因此必須明確各個(gè)崗位的職責(zé)，唯有如此，方能使各項(xiàng)工作被合理地分配到各個(gè)崗位，再對(duì)其進(jìn)行有效的績(jī)效考核，提高工作效率，并保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)高質(zhì)量完成。3.注重相關(guān)制度與體系的建立設(shè)定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，形成績(jī)效指標(biāo)體系，此后還需制定績(jī)效考核與管理制度，對(duì)考核方式，考核時(shí)間以及考核結(jié)果等各方面事項(xiàng)做出全面且詳細(xì)的規(guī)定。這些制度規(guī)定應(yīng)滿足以下幾個(gè)方面，第一，簡(jiǎn)潔清楚，不搞形式主義；第二，標(biāo)準(zhǔn)一致；第三，企業(yè)應(yīng)該確定考核周期，按時(shí)進(jìn)行考核，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用；第四，要涉及職業(yè)發(fā)展，在一個(gè)完整有效的評(píng)價(jià)體系中，經(jīng)理要時(shí)常與雇員談及其職業(yè)規(guī)劃，鼓舞其有機(jī)會(huì)升職勝任更高的職務(wù)，只有品行端正，行為規(guī)范，人人都有責(zé)任意識(shí)，而不是一味只為形式主義，才能形成有效的評(píng)價(jià)體系。

第8篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

摘要目的：通過(guò)建立護(hù)士工作績(jī)效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護(hù)理質(zhì)量管理提供科學(xué)依據(jù)。方法：以崗位管理、層級(jí)管理、工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等方面為切入點(diǎn)建立護(hù)理績(jī)效考核體系，使用自制調(diào)查問(wèn)卷收集資料,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)果：績(jī)效考核體系建立后，護(hù)士績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，護(hù)理管理者滿意度、護(hù)士滿意度、患者滿意度均有提高。結(jié)論：建立行之有效的護(hù)士績(jī)效考核體系，有利于形成良好的管理導(dǎo)向，提高臨床護(hù)理質(zhì)量，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；護(hù)士；實(shí)踐效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059

護(hù)理人員的績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中所作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)［1］。目前我國(guó)構(gòu)建護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系還處于初級(jí)階段［2］，對(duì)護(hù)士績(jī)效考核多集中在基礎(chǔ)護(hù)理工作量的統(tǒng)計(jì)。我院結(jié)合護(hù)士層級(jí)崗位管理、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等對(duì)護(hù)士績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)踐研究，為建立科學(xué)有效的護(hù)士績(jī)效考核體系提供依據(jù)。現(xiàn)報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：在本院工作至少3個(gè)月以上的注冊(cè)執(zhí)業(yè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：尚未被聘用的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生、護(hù)士長(zhǎng)。共163名護(hù)士參與調(diào)查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護(hù)士74名，護(hù)師66名，主管護(hù)師18名，副主任護(hù)師5名。

1.2方法

1.2.1科室間重新分配采用科室間互評(píng)的方法，將全院護(hù)理單元按工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度，分為A，B，C，D，E 5級(jí)護(hù)理單元，A級(jí):兒科、內(nèi)科、ICU，B級(jí)：手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C級(jí)：外科、骨科，D級(jí)：婦科、五官科，E級(jí)：體檢中心、防保所。績(jī)效權(quán)重系數(shù)分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。

1.2.2科室內(nèi)部分配崗位層級(jí)系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。

1.2.2.1崗位層級(jí)系數(shù)結(jié)合護(hù)士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評(píng)、互評(píng)、核心小組評(píng)定的方法按《廣東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實(shí)施方案》將護(hù)士劃分為以下6個(gè)層級(jí)，并予相應(yīng)的個(gè)人層級(jí)系數(shù)：N3級(jí)1.2，N2-2級(jí)1.1，N2-1級(jí)0.95，N1-3級(jí)0.9,N1-2級(jí)0.85，N1-1級(jí)0.5。崗位系數(shù)：1年護(hù)士0.4，2年護(hù)士0.5，3~5年護(hù)士0.6，5年以上護(hù)士0.7，護(hù)師0.8，主管護(hù)師0.9，副主任護(hù)師1.0。

1.2.2.2工作量統(tǒng)計(jì)方法隨著專科護(hù)理內(nèi)涵的加深和專科護(hù)理領(lǐng)域的拓展，將專科護(hù)理納入護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系已成為護(hù)理管理者廣泛關(guān)注的問(wèn)題。但目前的護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)往往還放在基礎(chǔ)護(hù)理的質(zhì)控上，無(wú)法體現(xiàn)專科護(hù)理的內(nèi)涵，成為阻礙專科護(hù)理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個(gè)護(hù)理崗位APN班的數(shù)量作為工作量，APN班系數(shù)由護(hù)士投票產(chǎn)生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個(gè)護(hù)理人員的工作量績(jī)效等于該護(hù)理人員所上APN班數(shù)乘以班次相對(duì)應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護(hù)士4月份上14個(gè)A班，4個(gè)P班，4個(gè)夜班，那么她的本月工作量績(jī)效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。

1.2.3工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法主要包括護(hù)理服務(wù)、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、專科護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)、特殊貢獻(xiàn)7部分內(nèi)容。不同層級(jí)護(hù)士之間均考察7部分內(nèi)容，但層級(jí)越高要求越高。

1.2.4績(jī)效工資計(jì)算方法護(hù)士個(gè)人績(jī)效分值=崗位系數(shù)×層級(jí)系數(shù)+工作量績(jī)效＋工作質(zhì)量績(jī)效。護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)士個(gè)人績(jī)效分值/全科護(hù)士績(jī)效分值之和×（科室總獎(jiǎng)金-特殊獎(jiǎng)勵(lì)基金）+個(gè)人特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

1.3評(píng)價(jià)方法參照劉繼冬等對(duì)公立醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163名護(hù)士在績(jī)效考核實(shí)施前后對(duì)6個(gè)方面（基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、專科護(hù)理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)及科研）進(jìn)行考核評(píng)分，并進(jìn)行比較。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料的比較采用配對(duì)t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1163名護(hù)士績(jī)效考核前后6個(gè)方面評(píng)分比較（表1）

2.2實(shí)施前后163名護(hù)士滿意度評(píng)分比較（表2）

3討論

護(hù)士績(jī)效考核是醫(yī)院績(jī)效考核的一部分，在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理，科學(xué)有效地評(píng)價(jià)護(hù)士績(jī)效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量［5］，提高護(hù)士的工作技能、工作滿意度、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護(hù)理績(jī)效考核體系的過(guò)程中，要讓全院護(hù)士參與，充分量化的績(jī)效考核體系，能使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀真實(shí)、公正合理，且績(jī)效指標(biāo)并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問(wèn)題，否則不僅運(yùn)作復(fù)雜，且會(huì)增加管理者工作負(fù)擔(dān)。結(jié)果說(shuō)明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個(gè)人層級(jí)不同，績(jī)效工資不同；同一層級(jí)因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難度不同，績(jī)效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎(jiǎng)金高。

3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績(jī)效改革過(guò)程中的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是影響護(hù)士工作態(tài)度和工作績(jī)效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護(hù)士認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核后的報(bào)酬能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，護(hù)士對(duì)所得薪酬滿意。但仍有部分護(hù)士對(duì)薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護(hù)士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對(duì)于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險(xiǎn)、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3.2護(hù)士綜合素質(zhì)的提高績(jī)效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵(lì)了護(hù)士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護(hù)理質(zhì)量納入績(jī)效考核管理激勵(lì)了護(hù)士對(duì)工作的主動(dòng)性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強(qiáng)化了安全意識(shí)。護(hù)士自覺(jué)遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細(xì)節(jié)，更加積極主動(dòng)參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實(shí)施績(jī)效考核前后科研數(shù)量比較無(wú)明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，今后應(yīng)加強(qiáng)科研論文寫作水平的培訓(xùn)。

3.3構(gòu)建了有效的管理機(jī)制護(hù)理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護(hù)理績(jī)效考核體系可以橫向、縱向地進(jìn)行科室、個(gè)人之間的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績(jī)效獎(jiǎng)金向技術(shù)含量高、護(hù)理任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績(jī)效積分高，改變了高年資護(hù)士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實(shí)了夜班護(hù)理人力，今后我院將進(jìn)一步改革各層級(jí)系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進(jìn)一步增加，將會(huì)對(duì)護(hù)理管理工作有更大的觸動(dòng)。

3.4護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)護(hù)士績(jī)效考核體系的建立細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，三級(jí)質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護(hù)士績(jī)效意識(shí)的增強(qiáng)和個(gè)人潛力的發(fā)揮。三級(jí)質(zhì)控與護(hù)理績(jī)效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，使護(hù)士自身關(guān)注工作效益和效率。

3.5為護(hù)士職業(yè)規(guī)劃明確方向各層次護(hù)士的合理安排，有助于為年輕護(hù)士提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有利于年輕護(hù)士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護(hù)士績(jī)效考核體系的建立，護(hù)理管理者可動(dòng)態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績(jī)效考核結(jié)果做不同護(hù)士間比較，也可做一位護(hù)士全年的縱向比較。通過(guò)對(duì)護(hù)士的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，崗位管理、層級(jí)管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合使護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

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第9篇：績(jī)效考核的實(shí)施范文

[關(guān)鍵詞]河北省 高職院校 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)機(jī)制

近年來(lái)，高職教育作為高等教育的重要組成部分得到了快速發(fā)展，據(jù)課題組調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前我省共有普通高等學(xué)校118所，普通高等學(xué)校中本科院校61所，高職院校57所，高職院校占普通高校總數(shù)的48.31%。從規(guī)模上來(lái)看，高等職業(yè)教育已經(jīng)成為我省高等教育的半壁江山。打破過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，已成為目前高職院校適應(yīng)高等教育大眾化的一個(gè)迫切要求。本文通過(guò)調(diào)查我省高職院校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀，進(jìn)行深入細(xì)致的分析，對(duì)制定合理科學(xué)的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度具有積極意義。

一、我省高職院校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我省高職院校現(xiàn)有57所，課題組走訪了承德石油高等專科學(xué)校、河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、邯鄲職業(yè)技術(shù)學(xué)院、邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廊坊職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高職院校，并就相關(guān)情況進(jìn)行了深入探討。這10所高職院校中既有國(guó)家示范性高職院校，又有國(guó)家骨干高職院校，還有一般高職院校，他們的教師績(jī)效考核情況具有一定的代表性。經(jīng)統(tǒng)計(jì)整理，現(xiàn)高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在如下問(wèn)題：

（1）教師的考核偏重于定性的評(píng)價(jià)，具有可比性的量化數(shù)據(jù)偏少

在制定崗位職責(zé)和年度考核目標(biāo)時(shí)，教師考核目標(biāo)定性指標(biāo)偏多，考核的最終成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化數(shù)據(jù)；定性考核又因存在一定的主觀因素，不同的考核主體對(duì)同一考核指標(biāo)往往會(huì)有不同的考核結(jié)果。對(duì)部分指標(biāo)即使采用量化測(cè)評(píng)方式，其量化的分值仍然是根據(jù)主觀測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算，即每項(xiàng)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)是請(qǐng)考核主體進(jìn)行主觀評(píng)分，而不是根據(jù)客觀數(shù)據(jù)的匯總，即仍是主觀、定性的考核，而不是真正意義上的綜合考核評(píng)價(jià)。因此，在一定程度上會(huì)影響指標(biāo)評(píng)議的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（2）重結(jié)果考核，輕過(guò)程考核

一個(gè)好的結(jié)果必然來(lái)自于好的過(guò)程，沒(méi)有過(guò)程考核作有力支撐，年終考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年終才考慮的階段性工作，而應(yīng)是貫穿全年的全過(guò)程管理。目前，高職院校對(duì)部門、部門對(duì)員工考核目標(biāo)的運(yùn)行監(jiān)控體系尚不健全，目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況、均衡情況及完成效果情況的數(shù)據(jù)信息采集不夠全面、準(zhǔn)確和及時(shí)，以至于年終考核時(shí)不是依據(jù)可比性的量化數(shù)據(jù)打分而往往是憑主觀印象進(jìn)行評(píng)議；同時(shí)，目標(biāo)運(yùn)行情況的反饋和溝通也不夠及時(shí)，從而也影響年終考核指標(biāo)評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性。

（3）在考核評(píng)價(jià)中存在打分或評(píng)議失真現(xiàn)象

考核評(píng)價(jià)打分或評(píng)議失真主要體現(xiàn)在：一是考評(píng)結(jié)果與部門或教師實(shí)際表現(xiàn)有不同程度的差異；二是評(píng)議人在評(píng)議打分時(shí)存在敷衍現(xiàn)象，不愿意得罪人，部門或教師的考核結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重，往往大體相同，沒(méi)有拉開(kāi)差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)現(xiàn)象在部門互評(píng)或部門內(nèi)部教師互評(píng)打分中尤為突出，常常出現(xiàn)大多數(shù)部門或教師得分均為清一色的高分或滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了不好的導(dǎo)向和影響：一是教師認(rèn)為考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人考核結(jié)果高低與干好干壞沒(méi)什么關(guān)系，造成了既打擊了高績(jī)效部門和教師的積極性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效部門和教師不求進(jìn)取的思想；二是部門和教師個(gè)個(gè)得高分，意味著工作都很優(yōu)秀，而實(shí)際上的績(jī)效水平離學(xué)院的期望和總體要求還有較大差距，這樣混淆了部門和教師自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

（4）考核結(jié)果沒(méi)有能夠有效利用，教師的激勵(lì)機(jī)制不健全

考核結(jié)果信息反饋是考核工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，但在工作實(shí)踐中，往往重視考核的過(guò)程和氛圍，而忽視對(duì)考核結(jié)果的分析和反饋，致使考核結(jié)果的反饋往往不了了之。考核反饋渠道不暢或不及時(shí)，必然使考核工作成果不能得到有效地發(fā)揮。一方面，如果被考核者不能及時(shí)了解考核結(jié)果，不能及時(shí)形成有針對(duì)性的整改方案和措施；如果反饋情況不清甚至與實(shí)際不符，也使被考核者失去了一次解釋、補(bǔ)充和糾正的機(jī)會(huì)。另一方面，另一方面，教師所反映的情況，在一定時(shí)間內(nèi)聽(tīng)不到組織上的答復(fù)，也會(huì)產(chǎn)生反映情況沒(méi)用的心理，給考核工作帶來(lái)消極因素。當(dāng)然，學(xué)院部分部門在考核結(jié)束后，能夠及時(shí)將結(jié)果反饋給教職員工，并且也對(duì)整改工作進(jìn)行監(jiān)督；但是，由于沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣沒(méi)有做到，不能促進(jìn)教師的工作激情。

二、高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

（1）以教師為本

高職院校教師績(jī)效考核的對(duì)象是被考核的教師，如果教師只是被動(dòng)的參與考核，不能激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，那么績(jī)效考核評(píng)價(jià)在一定程度上就會(huì)失去自身的價(jià)值和意義。作為高職院校的績(jī)效考核而言，應(yīng)該以教師為本，績(jī)效考核工作圍繞教師展開(kāi)。一是明確教師的主體地位，教師要積極地參與到考核中來(lái)，對(duì)其自身進(jìn)行評(píng)價(jià)。二是教師參與考核，考核的指標(biāo)體系、考核的流程、考核的主體和考核的結(jié)果等對(duì)教師保持透明，并且各個(gè)各個(gè)成員之間應(yīng)該具有良好溝通，以利于教師很好的接受考核的結(jié)果，認(rèn)識(shí)其自身的成績(jī)和不足，激發(fā)教師的工作積極性，提高教師的理論素養(yǎng)和素質(zhì)，促進(jìn)教師職業(yè)的發(fā)展。

（2）多層次多視角的參與和評(píng)定

為了對(duì)高職院校教師進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，需要來(lái)自不同層次的人員參與，從多個(gè)視角對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。不同層次的人員包括上級(jí)、同行、學(xué)生和教師本人，由于每一個(gè)層次人員所站的高度和角度不一樣，可以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這樣獲得信息比較全面，質(zhì)量較高，客觀評(píng)價(jià)準(zhǔn)確。同時(shí)，由于教師本人參與評(píng)價(jià)，績(jī)效考核結(jié)果很容被教師接受，極大程度上改變了高職院校過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)一人考核的不足，體現(xiàn)了績(jī)效考核的價(jià)值和意義。

（3）準(zhǔn)確而及時(shí)的反饋

教師績(jī)效考核的目的是為了幫助教師確定成績(jī)和不足，以利于教師的職業(yè)發(fā)展。所以說(shuō)，準(zhǔn)確而及時(shí)的把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給教師是非常關(guān)鍵的。一是為教師客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到自身的不足提供參考，有利于教師的工作的改進(jìn)和提高。二是有利于高職院校的領(lǐng)導(dǎo)、同行和學(xué)生等之間的交流和溝通，明確改進(jìn)的方向，提高改進(jìn)的效果，增強(qiáng)高職院校教師的教育質(zhì)量。

（4）系統(tǒng)而全面的發(fā)展

績(jī)效考核評(píng)價(jià)極大程度上促進(jìn)了教師的發(fā)展，尤其是連續(xù)性動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)分別指出教師所處不同階段的成績(jī)和不足，進(jìn)行激勵(lì)，幫助教師逐步提高績(jī)效水平，同時(shí)，教師也可以把績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過(guò)程和活動(dòng)作為教師本人展示自我和發(fā)展自我的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)自身素養(yǎng)和素質(zhì)的全面發(fā)展和提高。

三、改進(jìn)和完善河北省高職院校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策建議

經(jīng)課題組分析研究，擬定了適用于高職院校的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）建立和完善相應(yīng)的配套機(jī)制

做好考核工作，一是要強(qiáng)化校內(nèi)中層領(lǐng)導(dǎo)班子的目標(biāo)管理制度，此項(xiàng)制度的建立為業(yè)績(jī)考核提供了一個(gè)參考坐標(biāo)。應(yīng)把目標(biāo)管理與業(yè)績(jī)考核銜接起來(lái)，互相配套。二是進(jìn)一步完善崗位職責(zé)規(guī)范，這是業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)性工作，每一個(gè)班子、每一個(gè)崗位有什么要求，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，要與學(xué)院崗位聘任工作相銜接，才能把業(yè)績(jī)考核工作的基礎(chǔ)打好。三是建立日常的教師業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)采集工作業(yè)績(jī)信息，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，逐年積累，為評(píng)價(jià)教師一貫表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況奠定客觀的定量、定性基礎(chǔ)，以減少具體考核過(guò)程的繁瑣，減輕被考核人的工作量，達(dá)到考核工作盡量簡(jiǎn)便、易操作，不占用廣大教師過(guò)多的時(shí)間與精力。

（2）明確教師績(jī)效考核內(nèi)容

從教師的工作態(tài)度、工作行為、工作能力、工作結(jié)果四個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)置。工作態(tài)度是指教師對(duì)高職院校價(jià)值觀和具體工作崗位認(rèn)知的基礎(chǔ)上，所持有的個(gè)人感情和行為傾向；工作行為是指教師為了實(shí)現(xiàn)崗位工作目標(biāo)而采取的一系列活動(dòng)，它由連續(xù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作構(gòu)成；工作能力是指教師為了完成某種活動(dòng)所必備的個(gè)性心理特征，它表現(xiàn)為知識(shí)和技能；工作結(jié)果是指教師工作態(tài)度、工作行為和工作能力的結(jié)果，反映了教師取得的績(jī)效狀況，對(duì)高職院校所做的貢獻(xiàn)。

（3）編制系統(tǒng)、合理、科學(xué)的考核目標(biāo)體系

教師的考核由各部門圍繞部門年度中心工作，結(jié)合每位教師的崗位職責(zé)，層層進(jìn)行分解，確定教師的考核目標(biāo)，要求進(jìn)一步細(xì)化崗位目標(biāo)，使得考核目標(biāo)明晰化、具體化并具有一定的挑戰(zhàn)性，提高對(duì)教師潛力的開(kāi)發(fā)效果，并根據(jù)學(xué)院考核辦法制定本部門的具體實(shí)施意見(jiàn)，主要考核教師的考勤考績(jī)。各部門要分別建立每位教職工的客觀觀測(cè)點(diǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)，做好相關(guān)信息的采集和反饋工作。

教師的考核由所在部門成立考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。根據(jù)每位教師的客觀觀測(cè)點(diǎn)信息，采取360度評(píng)價(jià)法對(duì)所屬專業(yè)群的教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并確定相應(yīng)考核等次。

教師的基本客觀觀測(cè)點(diǎn)：教學(xué)任務(wù)、教科研任務(wù)、教學(xué)質(zhì)量、工作配合等。

編制考核目標(biāo)時(shí)，須制定各項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)均分為過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)和最終標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)須明確完成時(shí)限、數(shù)量和質(zhì)量（包括完成的程度、準(zhǔn)確率、通過(guò)率、滿意度等）。

（4）進(jìn)一步完善考核目標(biāo)運(yùn)行監(jiān)控體系

目標(biāo)的運(yùn)行監(jiān)控是正確評(píng)價(jià)目標(biāo)成果的基礎(chǔ)性資料，為年終考核提供有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。運(yùn)行監(jiān)控的主要內(nèi)容包括：目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)度情況（包括各項(xiàng)目標(biāo)是否按規(guī)定進(jìn)度實(shí)施，有無(wú)拖進(jìn)度的現(xiàn)象及原因）、目標(biāo)實(shí)施的均衡情況（包括各項(xiàng)目標(biāo)是否均衡地運(yùn)行，有無(wú)進(jìn)度相差懸殊、某些目標(biāo)被重視而忽略其他目標(biāo)的現(xiàn)象）、目標(biāo)實(shí)施的質(zhì)量情況（即是否按照目標(biāo)的要求實(shí)施）。

各部門根據(jù)年度各教師崗位考核目標(biāo)，分別建立每位教師的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，做好相關(guān)信息的采集和反饋工作。如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，要及時(shí)向相關(guān)人員反饋。

（5）落實(shí)和完善考核結(jié)果反饋機(jī)制

考核結(jié)束后，要及時(shí)做好考核結(jié)果相關(guān)信息反饋工作，尤其是及時(shí)把教師的意見(jiàn)反饋給部門或本人，利用整改的機(jī)會(huì)，幫助改正不足，以促進(jìn)部門和教師工作績(jī)效和能力的提升。反饋時(shí)，既講成績(jī)，更重要的是要講清楚存在的差距和群眾反映較大的問(wèn)題。同時(shí)，根據(jù)獎(jiǎng)罰分明的原則，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲工作。

總之，為打破過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式，進(jìn)行有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，最大限度的消除教師工作中效率低下、人浮于事、職責(zé)不清、動(dòng)力不足等人事聘用綜合癥，課題組運(yùn)用科學(xué)的管理方法，大膽提出社會(huì)發(fā)展相匹配的高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，以提高教師工作的積極性和主動(dòng)性，為高職學(xué)院有序健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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