員工管理技巧和經驗精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工管理技巧和經驗主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工管理技巧和經驗范文

制定和實施公司總體戰略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發展目標。

工作內容:

根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設、規范內部管理；?

擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；

審核簽發以公司名義發出的文件；?

召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；?

主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議；?

向董事會或集團公司提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃；

處理公司重大突發事件；?

推進公司企業文化的建設工作。

工作職責：

一、全面負責、主持公司的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業發展運營內外部環境。

二、負責和組織實施公司發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。

三、對公司重大投資、經營活動正確決策，認真領導，杜絕重大事故、失誤發生。

四、負責公司財務管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作，保證現有資產的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。

七、代表公司對外簽署有關協議、合同、合約和處理有關事宜。

八、搞好社會公共關系，認真處理周邊鄰里關系和諧，為公司樹立良好的企業形象。

九、履行集團公司授予的其它職權，完成集團賦予的其它任務。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學本科及以上學歷，企業管理、工商管理、行政管理等相關專業。

二、培訓經歷:

接受過領導能力開發、戰略管理、組織變革管理、戰略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。

三、經驗:

xx年以上企業管理工作經驗，至少5年以上企業全面管理工作經驗。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業業態和運營流程；?

在團隊管理方面有極強的領導技巧和管理才能；?

掌握先進企業管理模式及精要，具有先進的管理理念；?

善于制定企業發展的戰略及具備把握企業發展全局的能力；?

熟悉企業全面運作，企業經營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業觸覺、優異的工作業績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網絡知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態度:

具有優秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力；?

善于協調、溝通，責任心、事業心強；?

親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?

為人干練、踏實；?

良好的敬業精神和職業道德操守，有很強的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環境狀況:舒適，無明顯的節假日。?

第2篇：員工管理技巧和經驗范文

這種惡性循環會給企業帶來嚴重損害。且不論為此付出的人力和社會成本，在人才早已被公認為經濟增長引擎的當代，這種資源管理方式本身就極其低效。尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國標桿公司同樣未能幸免。

為什么這些公司用不好人才這種最具活力和創造力的資產？根本原因是，相比體力勞動，我們對知識型工作仍然知之甚少，對二者的異同也有很大誤解。具體來說，大部分公司在知識型員工管理中有兩類常見錯誤。其一，參照體力勞動，為每一位知識型員工設置日復一日的工作結構。這類錯誤部分導致了第二類錯誤，即認為知識和經驗只是知識型員工的個人財富，不像體力勞動技能可以歸納總結、傳授給他人。

這兩種看法有其合理因素，但它們會給企業帶來巨大危害。本文將介紹寶潔公司試行的一種知識型員工管理方法。這種新方法目前已初見成效，如果它能得到推廣，我們或許將徹底告別人才管理怪圈。

知識型工作

知識型員工的工作職責究竟是什么？他們顯然既不生產產品，也不提供任何具體服務。但他們的確制造出某些東西――“決策”，那些關于商品品種、價格、銷售地域、目標消費者的決策，以及關于廣告策略、物流、人員編制的決策。

由于白領的工資水平遠高于藍領，決策工廠或已成為美國公司最大的一項成本，即使是寶潔這樣的大型制造企業也如此。20世紀下半葉，為兼顧效率和增長，企業不斷加大對研發、品牌推廣、信息技術和自動化的投入，這使雇用一支知識工人大軍成為必然。

隨著中國等國不斷輸出廉價勞動力，發達經濟體對知識型員工的依賴有增無減。因此知識型員工的生產效率問題，或許是當代管理學的頭號難題。

自弗雷德里克?泰勒的科學管理之后，體力勞動者明白，為實現效率最大化，管理者正仔細觀察他們的一舉一動。然而這套做法對知識型員工卻行不通：他們的工作只在大腦中進行。企業管理者感到他們并不需要這么多知識工人，卻找不出冗員的原因。當企業面臨銷售業績下滑等短期困難時，管理者常常盲目裁掉一部分知識型員工，認為這能在不損害企業經營的前提下改善冗員狀況。

管理成本高昂的決策工廠還有更好的方法。這種新方法有兩個核心特征：其一，采納了成功專業服務公司的人力資源管理方法；其二，引入了全球最優秀制造企業的知識進步理念。

重新定義工作契約

改善知識型員工管理的關鍵是：重塑決策工廠的任務結構，以項目而非職位作為管理的基本單元。在這種模式中，員工不會拴在固定職位上，而是根據自身能力特長參與不同項目。通過靈活利用現有員工的能力，企業可以實現精簡，大大減少“產能閑置”和因人設事的情況。

1998年，寶潔公司進行了重大運營改制，核心是將四大區域利潤中心重組為包括嬰幼護理、衣物護理、美容護理在內的七大全球業務單元。這次改制的一大創新就是成立了全球業務服務部（GBS），負責信息技術和員工服務的共享。企業內的服務共享已很普遍，因此這個部門的成立本身并不值得大書特書，但寶潔GBS的運作方式值得特別關注。

在現任GBS總裁費禮博的領導下，寶潔于2003年啟動了公司歷史上規模最大的外包計劃，將約3300個崗位外包給IBM、惠普和仲量聯行。費禮博將承擔重復性、非項目導向職責的員工派往其他公司，為GBS的結構創新留出空間。他決定將留在GBS的這部分業務的項目導向特質發揚光大，創造出一個由他命名為“流向任務”（Flow-To-The-Work）的部門。有些員工當然還有固定職責，但一大部分員工則靈活地流向時間緊、回報高的項目。這些知識型員工很清楚，自己不會長期在同一區域的同一業務單元工作，而會在不同項目團隊中完成不同的任務。

合并吉列公司就是這樣一項任務。此次合并中最大的困難在于，如何整合涵蓋財務、銷售、后勤、生產和營銷信息的后臺系統。但GBS靈活的任務結構使費禮博得以把大量資源調配給整合任務，結果合并工作僅用15個月便告完成，不到這種規模的并購整合通常所需時間的一半。以整合后的協同效應（每天節省開支400萬美元）計算，這共為公司節省近20億美元。

寶潔正在全公司推廣項目導向的管理方式。2012年，寶潔宣布了一項白領削減計劃，旨在降低成本、更有效地管理知識型員工。每個部門都須確定知識型員工中固定職責和“流向任務”二者的比例。各部門可以因地制宜確定后者的比例，但這個比例至少要大于零。

創建知識法則

項目導向的任務結構有助于提升知識型員工的生產效率、清除企業內部經驗總結和知識分享的障礙。但為實現知識進步，管理者還必須主動有所作為。

寶潔的主要高管在這方面做出了表率，他們親自負責知識系統化工作。自1837年創建以來，寶潔一直以善于塑造品牌著稱，但寶潔的品牌塑造一直依賴資深高管的個人經驗，知識分享一般以類似秘傳的方式進行。

但寶潔下決心改變這種知識傳遞方式。1999年，時任衣物護理部總經理的戴碧涵推行了一項知識分享計劃，旨在將公司的品牌構建經驗整理成文，并最終確立為規范。由此產生的品牌管理框架BBF1.0，旨在幫助剛入行的營銷人員快速學習品牌構建技巧，降低公司的人才培養成本。BBF隨后顯示了價值，于是寶潔相繼推出了升級版的BBF2.0（2003年）、BBF3.0（2006年）和BBF4.0（2012年）。GBS同樣積極地向這個方向推進。在制定年度戰略前，寶潔全公司20多個品類的財務團隊都必須進行高強度的準備工作。傳統上，財務經理根據經驗判斷團隊將需要什么信息，然后從不同渠道獲得這些信息，并以適當的方式將其組織起來。GBS的信息系統是其中一個重要的信息來源。GBS注意到，在部門、時段和需要的信息類別間存在某種規律，并最終確認，不同部門財務經理所需的準備材料內容非常相似，可由GBS統一提供。實際上，GBS開發的一款軟件就可以收集、反饋這些信息。財務經理只需發封郵件，就能收到需要的數據包，這可為他們節省數百小時的時間。

第3篇：員工管理技巧和經驗范文

1進人用人是關鍵

投遞工作是郵政網絡的末端，多年來受傳統郵政發展的影響，郵政企業對投遞環節的重視程度不夠，影響了投遞隊伍建設。投遞隊伍建設應注重加強兩個方面：一是完善投遞人員的進人機制。投遞環節不僅僅是投遞郵件，還擔負著報刊收訂的營銷、業務宣傳等功能，即投遞環節具有投遞經營服務的功能定位，要求投遞人員具備營銷知識、溝通技巧、業務推銷技巧等，因此，進人方面要遵循高標準。二要注重用工管理。對于郵政企業來說，尤其是中等城市以上地區，投遞用工絕大部分為勞務工，待遇不高，而且相當一部分為中青年人，歸屬感不強，導致投遞隊伍不穩定，影響團隊文化建設和投遞水平。今后，可通過勞動競賽、技能鑒定、評優等措施，在用工、職業生涯方面給予投遞人員更多的機會，盡量使投遞隊伍保持穩定。例如，廣州市郵政投遞局實施人才培育工程，通過完善組織管理機制，推行中層干部競爭上崗制度，實施“能者上、庸者下，惰者退、勤者居”的用人機制，為員工晉升提供機會。

2健全管理制度是保障

制度不是企業的救命稻草，但企業不能沒有制度。管理制度要符合企業現狀，助力企業發展，其作用是硬而不僵、活而不亂。近年來，各地郵政企業從實際出發，通過狠抓投遞部的基礎管理、服務質量、監督檢查、通信紀律、現場規范和生產安全等，不斷提升郵政投遞服務形象和質量。但是，從郵政企業現狀看，投遞質量管理、現場管理及各環節履職等問題屢見不鮮，這與制度不健全、不科學有很大關系。投遞環節是郵政網絡的末梢，與客戶接觸較多，投遞管理制度要做到環境寬松又可以隨時監管任何角落、嚴而不束又能任意抽查了解情況。如江蘇省郵政公司在構建管理體系的同時，逐步完善相關規章制度，制定了《江蘇省城市郵政投遞班組管理標準》、《江蘇省城市郵政投遞班組管理工作檢查評定標準》，細化了《郵件、報刊投遞服務質量標準》，重新修訂了《江蘇省郵政投遞服務規范》；針對商函、報刊業務快速發展的需要，制定了《江蘇省函件、報刊投遞質量監督檢查辦法》；積極推進投遞現場“5S”管理制度等。通過制度管理，達到職責清晰、催人奮進的目的，避免出現辦事效率低下、人浮于事的現象。

3完善薪酬機制是動力

薪酬作為價值分配形式之一，如果分配不當，會影響員工的積極性，也會影響企業的經濟效益，所以薪酬分配應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。新余市郵政局在薪酬分配方面進行了探索和嘗試，通過參照各段道業務量、個人履職情況、營銷業績等因素，實行薪酬分配分等分級，將投遞員薪酬直接與本人工作業績掛鉤，把投遞員薪酬分為固定薪酬、績效薪酬和效益薪酬三部分，徹底打破了原有的平均分配模式，充分體現了多勞多得、按勞取酬的原則，調動了投遞人員的積極性，對穩定投遞隊伍起到了積極的促進作用。針對薪酬分配，各地郵政企業應從實際情況出發，充分考慮人員狀況、崗位職責情況、社會工資水平等多個因素，盡力體現薪酬分配的內部公平、外部公平和自我公平。有的郵政企業進行薪酬改革，通過提高待遇留住員工。遼寧省郵政局通過機構分級、崗位評定、薪酬分配等改革，出臺并嚴格執行《遼寧省投遞檢查員工作標準》、《遼寧省郵政通信服務質量經濟處罰暫行規定》、《遼寧省星級郵政投遞員考評辦法》，本著“按勞分配”的原則，推行投遞部主任崗位任職資格認證等措施，以經營的觀念轉變投遞運行機制，實現了郵政經營與投遞建設的協調發展。這些做法給予投遞人員較大的發展空間，增強了員工的緊迫感、使命感。郵政企業可以通過推行薪酬分配改革、為投遞人員制定職業生涯發展規劃、加強績效考核等多種方式和措施，健全組織管理機制，充分發揮員工的積極性、創造性，保證投遞隊伍建設的良性循環。

第4篇：員工管理技巧和經驗范文

為了更好地為員工提供更為及時、專業的EAP服務，一些企業開始著手培養內部EAP專員隊伍。這些人來自組織內部的各個崗位，對于EAP有濃厚的興趣、有一定的心理學基礎并愿意為大家服務。EAP專員是促成員工獲得必要協助的主要人員。當員工受到困擾時，EAP專員的關心與協助，不但可以有效化解團隊危機，還能協助員工解決或降低困擾。另外，部分員工由于對心理學的不了解和對心理咨詢的誤解，導致延誤心理困擾的解決，EAP專員在這種情況下可以為員工提供心理學方面的資訊，充分利用EAP專業資源，協助員工走出心理困擾。

EAP專員的角色定位

EAP專員是組織內部專職負責EAP項目的人員，承擔EAP項目的整體管理，EAP服務的協調配合，還包括部分監察員工心理健康的職能。對于EAP專員的職能來講，EAP專員具有EAP項目管理員、EAP項目協調員、心理健康保健員的三重角色。

由于EAP服務的專業性較強，涉及EAP的所有整體和細節的事務都需要由EAP專員集中把控和管理。但應注意的是，EAP專員并非EAP服務的直接提供者，EAP服務需由在心理健康領域有一定造詣和專業技能的從業咨詢師和培訓師承擔。

EAP專員的職責

EAP項目的管控

EAP專員的重要職責是負責項目的整體把控和管理，確保整個EAP項目高效、一致地應用，具體涉及以下幾項職責：

1. 調查了解組織內部員工職業心理健康狀況和影響員工心理狀態的主要因素，以準確掌握員工的EAP服務需求。

2. 整合各類EAP服務資源，包括選擇EAP服務商，甄選EAP服務人員并與其達成服務協議。

3. 根據員工對EAP的服務需求，以及管理者的關注點，確定EAP服務的方案。

4. 整合組織內部相關部門和組織外部專業力量，對EAP按照評估標準進行科學的評估，并根據評估結果對后續服務方案提出改進建議。

EAP服務的管理

在EAP服務的實施過程中，EAP專員需要負責EAP具體事務的管理和協調，具體包含以下職責：

1. 負責EAP服務過程中的具體協調事項，安排服務提供的時間、地點、人員等服務設置。

2. 做好員工EAP使用記錄，并進行記錄材料的保密管理。

3. 監控EAP項目的實施，對EAP項目進行質量控制，確保EAP服務按原定標準和程序實施。

4. 如組織將來采用內部運作模式，EAP專員需做好員工的咨詢預約管理，確保員工盡快獲得專業幫助。

EAP服務的輔助配合

EAP專員作為組織內部的EAP專職人員，雖不具備直接向員工提供EAP服務的職責和能力，但在組織外部專業人員向員工提供EAP服務的同時，需在組織內部做好EAP服務的輔助配合，以使EAP更及時、有效地為員工服務。

1. 在組織內部配合EAP對重點關注員工進行持續觀察。

2. 協助主管識別員工是否存在心理方面的困擾，在員工產生心理困擾時，推介員工使用EAP服務。

3. 將超出EAP服務范圍的員工轉介到醫療機構。

4. 心理危機事件發生時，啟動危機干預機制，協助開展危機事件處理工作。

宣傳介紹EAP

EAP對于國內組織員工來講尚屬新生事物，由于國內社會文化對心理健康問題的包容性較低，員工對心理幫助的接受性也相對較低。因此，EAP專員需要做好EAP的宣傳介紹工作。通過EAP的宣傳介紹消除員工對EAP的誤解和疑慮，促進員工對EAP的認知、接納和參與，提高員工參與EAP的熱情和積極性，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

1. 通過各種形式和途徑向員工做主動宣傳。

2. 接受員工對EAP相關事宜的咨詢，并給以員工解答。

EAP專員的成長之路

從一名普通員工成長為EAP專員的道路要按照步驟進行，首先，EAP專員需要接受一系列的培訓，以便掌握EAP工作開展過程中所需的各種相關知識，為以后在公司內部順利推進EAP服務奠定良好基礎，之后還要在不斷地學習和實踐的探索中歷練、總結，自身才能不斷成長、成熟。

EAP專員培訓的形式

團體輔導 團體輔導是在團體情境下進行的一種心理輔導形式，它是以團體為對象，運用適當的輔導策略與方法，通過團體成員間的互動，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗，認識自我、探討自我、接納自我，調整和改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式，激發個體潛能，增強適應能力的助人過程。

情景模擬 情景模擬式培訓是通過模擬事件的角色、環境和發生發展的過程，讓學員經過親身體驗和感受，研究分析事件各要素之間的關系，把握事件發展的客觀規律，掌握有關理論和技能的一種培訓方式。

講座 講座是培訓師就某些知識、技能、思想對受訓者進行傳遞，以期望接受者擁有自己或超過自己所掌握的知識技能，使接受者獲得進步。講座的內容并不一定是真理，因為世界上有很多知識都不能用真理來進行概括。講座的知識更多的是傳授者自己對事物的看法和觀點，是講師依據自己的知識對某些事物的判斷，或者是講師依據自己豐富的經驗所總結出的技能和方法。

EAP專員培訓的內容

EAP相關知識 首先，EAP專員培訓將對EAP的各項相關知識進行全面的介紹，包括EAP的起源及發展、EAP的服務對象、EAP實施的主要目的、EAP項目開展的理論基礎、EAP的各種操作模式及各種模式的優勢劣勢，EAP在國內外的現狀、EAP的發展方向、EAP專員的主要工作職責等。

人格特征 了解不同個體的人格特征是獲得自我成長，并與他人進行有效互動的重要途徑，EAP專員培訓將從人格角度傳授、講解人與人之間的不同，一方面幫助EAP專員認識自己，體察自己內心狀況，了解自身的優勢，彌補不足之處；另一方面幫助專員了解他人的性格特點，及其相應的交往模式，使專員能夠與他人進行更加有效的溝通，為進一步提供情緒疏導、壓力應對、問題解決等鋪墊基礎。

溝通技巧 在EAP專員培訓中，將開設以溝通為主題的培訓，講解人際溝通中需要注意的方面和一些有用的技巧，例如情緒識別、傾聽、追問、身體語言表達等，旨在幫助專員在以后的工作中與員工溝通、交際時更加得心應手，在員工面臨心理困擾時能夠及時發現并采取有效措施。

心理健康和心理疏導知識 心理健康知識是EAP專員培訓所必不可少的部分。EAP專員擔當著心理健康保健員的責任，需要能夠及時體察到員工的異常情緒，并進行簡單的心理疏導。EAP專員經常面臨受困擾的員工，員工有可能當時情緒比較激動，這時專員需要安撫員工的情緒，使其情緒平靜下來，然后進行下一步處理，此時需要EAP專員能夠初步辨別員工的心理健康的程度，員工的表現是危機事件還是精神方面的問題，是否需要啟動危機干預流程，或者是否需要轉介給專業機構。

所以在培訓中，不但要傳授心理健康知識，幫助專員了解和識別異常行為表現，更重要是給EAP專員實踐的機會，使其掌握基本的心理疏導技巧，幫助專員更有效地開展工作。心理疏導知識應當包括心理咨詢理論與初級技巧，可以具體到共情、認知調整等技術性知識。為了使理論更加聯系實際，使學習到的知識更加具有操作性，培訓中還應針對上述各項技巧，進行一定的模擬練習。

活動開展指導 此類培訓主要為EAP專員提供工作開展指導，例如如何為EAP部門項目申請資金；如何進行活動設計和活動開展時需要注意的方面，中間涉及如何獲得員工的關注及認可，如何在組織內推展EAP。

危機事件處理 此類培訓內容主要是如何辨別危機事件，危機事件的處理流程，在事件處理過程中EAP專員應當怎樣協調各方工作。

EAP專員的不斷學習、成長

目前，公司內部的EAP專員基本上是兼職的，大多是非專業出身，缺乏相關的知識技能和實際工作經驗。而EAP專員的崗位在公司中屬于新設崗位，EAP專員的工作無前車之鑒，常常需要在摸索中前行。因此，不斷地學習和成長對于EAP專員來講尤為重要。

學習中的成長 對于EAP專員心理健康方面相關知識和技能的欠缺，可通過各類專業的途徑獲取。如：閱讀、學習各類心理學及EAP業務類書籍，推薦閱讀《員工幫助計劃——中國EAP的理論與實踐》《帶著快樂去上班》《心理學與生活》《助理心理咨詢師培訓教程》等專業書籍；參加專業機構針對EAP從業人員的相關培訓；向為公司提供EAP服務的外部EAP專業人員請教和學習；日常通過讀書看報、網絡電視媒體等途徑多注意積累等。

第5篇：員工管理技巧和經驗范文

在這短短的十五天里，雖然很累很辛苦，但我們確實充分體驗到了工作的艱辛與快樂，初來的幾天對一切的陌生使我們很不安，但真正投入到新奇又特別的工作中我們又找回了生活的重心，找到了那份塌實的感覺，這半個月里我學會了許多在學校里根本學不到的東西。

在模擬系統的操作中我學會了如何建立自己的網站，如何申請自己的公司，如何建立自己的網上商店，體驗了一次真正的經營，在申請公司的復雜流程中學到的不僅是經驗，更感受到面對各種新事物要具有敢于嘗試的勇氣。通過網上的模擬交易體會到信息無論是對買家還是賣家多是無比的重要，電子商務在現實商務活動中的巨大作用和獨特魅力。更加堅定了學習電子商務的信心。

在系統軟件操作中，分別模擬了木工機械的制造商，一級商，二級商，采購商等不同角色和不同的交易流程。學會了如何編寫企業戰略策劃書。營銷策劃書。學會了運用先進方法計算產品的成本。定價策略，以及如何分析計算不同價格對市場供求關系的影響。學會到與不同類型的商人的談判技巧。如何大膽的與人溝通，口才與自信方面進步不少。

第6篇：員工管理技巧和經驗范文

關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考

0 引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。

1 石油企業人才的定義

1.1 石油企業人才概述

一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才；要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業人才特點

石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經濟體制日漸成熟，石油企業的不同企業環境造成了人才的流動，石油企業要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經常遇各種矛盾，主要表現在以下幾方面：

2.1 過度強調員工工作經驗

很多石油企業在招聘時，都希望找到能為企業創造效益的工作經驗豐富的員工。但是從現實來看，要在很短時間內找到有豐富工作經驗的員工幾乎是不可能的。因為，新員工不可能那么快適應新環境。石油企業要循序漸進，不能對其要求過于苛刻，而是要為其創造良好的條件，縮短這個適應期。如果過度強調工作經驗，可能會適得其反。因此，石油企業要創新人才招聘方式，要去主動適應人才，從而培養他們的工作能力。

2.2 過度強調高學歷人才

在企業招聘工作中，許多石油企業過度重視學歷門檻和要求。雖然高學歷要求一般利大于弊，但高學歷并不等同于高素質人才，而為企業創造非凡業績才是硬道理。石油企業必須要結合自身具體情況，招聘適合自己企業的人才。要知道，千里馬可能會埋沒，人才沒有適合自己的舞臺同樣不會發揮作用。因此，石油企業在招聘時，一定要理性的選擇。另外還需知道，并非所有的高學歷人才都會創造巨大價值。所以要結合企業自身情況，合理的選擇人才。

2.3 石油企業培訓管理失誤

石油企業一定要根據自身發展需要，來進行合理的人才培養。因此，石油企業在設計培訓計劃時，一定要科學合理制定培訓計劃，讓員工實際能力有最大限度的提升，這就要求在培訓過程中，要加強宣傳教育工作，讓每位員工了解到培訓的價值和意義，營造一種員工積極主動學習提高的氛圍。同樣，石油企業也要賞罰分明，做到開明公正。

另外，石油企業的建設與發展機制、發展規劃以及石油企業領導個人風格、決策方式、個人魅力、工作能力等因素都會影響員工離職率。優秀的領導善于發現人才、培養人才，能夠充當伯樂的角色，為人才創造良好的成長環境和空間，而不合格的領導則會影響人才價值的發掘。

3 人力資源開發與管理措施分析

3.1 制定科學合理的人才職業規劃

實際工作中，很多石油企業缺乏合理的職業規劃，不能為人才提供一個合理的平臺，導致在人才招聘上過分強調經驗、學歷的現象產生，在企業內部工作的不少員工也喪失了工作的積極性和進取心。這就要求石油企業要堅持以人為本的理念，為所有員工創造良好的平臺。當前，石油企業要盡快完善自身不足之處，及時發現問題，及時制定整改措施，這樣才有助于石油企業的可持續發展，只有一個不斷向前、很有潛力的企業才會留住人才。中國石油四川資陽銷售分公司起初人才流失率相當大，從以下數據中可見一斑：2008年，公司招進34人，辭職58人；2009年招進38人，辭職49人；2010年招入41人，辭職30人；2011年招進7人，辭職20人。后期，企業在人才職業規劃上大做文章，改變職前企業知識培訓模式，為員工制定良好的晉升機制，每當員工有離職傾向時對其做出分析，判斷他對企業的作用，如果會對企業帶來消極影響的可放他走，好的則要多加挽留，大大減少了優秀員工的流失率，員工工作的積極性也更高了。

3.2 明確企業的發展方向

石油企業員工建設與發展的目的是建設與發展方案實施的導航燈。對于參加培訓的員工來說，只有了解培訓的意義所在，才能夠有效提高培訓效果，為企業創造非凡業績。相反，目的不明確，就像無頭蒼蠅，造成石油企業人力、物力、時間浪費，從而可能導致建設與發展失敗，所以在發展初期，要明確石油企業自身的發展方向和發展目標。中國石油四川資陽銷售分公司明確了自身的發展方向，明確優秀畢業生是企業將來發展的支柱，在發展過程中注重大膽提拔和使用畢業生，為有理想、有抱負積極投身公司建設發展的大學生，提供展示才能的通道和舞臺，為公司的管理層注入新鮮血液，這些年青管理干部充分運用自己所學的現代管理理念與公司實際有效結合，創新了工作方式，促進公司發展。

3.3 創造良好的工作氛圍、工作環境

在傳統的建設與發展中，建設與發展內容一般是針對一項具體的工作中所需的工作環境建設與發展和個人成長建設與發展而進行的，而現在乃至未來的建設與發展中，不僅要求員工掌握其工作中所需的個人成長建設與發展和工作環境建設與發展，同時還要求員工掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。甚至包括石油企業文化定位、技術工作環境建設與發展、領導藝術、人員管理等方面的個人成長建設與發展。現代石油企業的競爭更重要的是組織工作效率的競爭、團隊的競爭。現代石油企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體石油企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。若石油企業一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。

3.4 構建良好的石油企業文化

良好的石油企業文化是提高員工的忠誠度、增強石油企業凝聚力、創造力的重要手段。然而有的石油企業缺乏對員工進行主人翁精神和奉獻精神教育，在不斷進行物質獎勵的同時，未能進行精神獎勵，使員工的發展停滯不前。石油企業應該努力建設和諧團隊，整合石油企業人才資源，使石油企業文化加速成人才資源向人力資本的轉化。中國石油四川資陽銷售分公司在企業文化培養上注重加強思想教育，引導員工樹立正確的價值觀，不一味用工資高低衡量工作價值，而是讓員工更多地體會工作過程中的得失和收獲，實現自我價值的提升。

3.5 政府應與企業建立有效的人才培養合作機制

政府要為企業人才創造良好的發展平臺，例如舉辦高端人才交流大會、人才講堂、人才信息庫等提高本地人才識別度和聚集度，了解區域內人才結構和數量，為他們創造良好的就業機會，找到有利于發揮個人聰明才智的平臺，同時使石油企業能招到符合自身發展需要的人才。石油企業也要充分利用國家提供的各種優惠政策，不斷優化自身的人力資源管理格局，做好人力資源管理工作，讓人力資源更好地為企業服務。

4 結束語

人才是石油企業最核心和最具競爭力資源，新時期的人才具有較強的自我素質和學習能力，也就是人才的自我需求與石油企業的發展環境存在較大矛盾沖突的現象存在是十分正常的，我們要采取措施優化人力資源結構，讓更多的優秀人才適應環境，參與到企業建設中來。我們應當堅持以人為本的科學發展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關愛，讓人才個人價值伴隨著石油企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢地為石油企業工作，石油企業的人才就能留得住了。

參考文獻：

[1]吳國存，謝晉宇.石油企業雇員流失――原因、后果與控制[M].北京：經濟管理出版社，1999.

第7篇：員工管理技巧和經驗范文

關鍵詞： 班組 標準化 安全 管理水平

1雙向互動 強力推進

過去供電企業的標準化建設工作一直沿用管理層制訂標準、執行層執行標準的工作模式，是“植入式”的。2010年以來，河南信陽供電公司變電檢修部的班組標準化建設，采取了“自下而上”與“自上而下”有機結合的方式。通過開展“自下而上”的標準化建設，發動班組全員參與，由生產專責全程督導，共同參與制度、標準、流程的修訂，有效整合上級關于班組建設的相關文件，草擬出對于班組安全管理、文明生產、專業管理、基礎管理等方面更具可操作性的實施細則，凝練成標準；再與“自上而下”的標準化推進相結合，由分管領導到位幫扶，行政領導把握方向，從工區實際出發，進行制度體系大梳理，不合時宜的摒棄，內容相似的合并，有所欠缺的完善，確實需要的補充。上下的有效互動，有效的避免標準化建設步入“形象工程”的誤區，使各項標準更加符合實際，有效實用。

2優化固化風險管控

為加強安全風險管控，突出現場標準化作業書的剛性執行，變電檢修部絕緣班在組織員工梳理工作流程時，針對每一項作業項目，“寫我應做，做我所寫”，減少不必要的環節，減輕工作強度，使編制出的標準更切合實際、更合理，更利于理解和執行，同時使員工對工作標準、工作流程不斷清晰，職業素養也在不斷提升。

在編制的作業書的時候，作業項目的工作步驟、工作方法、技術指標、標準依據、危險點、注意事項等都一一注明，不僅操作方便，有利于安全風險的管控，最主要的是編制的過程也是員工的思考過程，是審視自我、總結提煉的過程，對新、老員工而言，都是一種貼近一線實際的特殊培訓。通過對標準的梳理、分解、細化，落實到班組，通過優化工作流程來提高班組執行力，通過固化崗位流程來提高安全風險管控能力，確保安全生產的可控、在控、能控。

3典型經驗 提煉積累

為有效地促進班組文化、班組智慧的傳承、發展，變電檢修部絕緣班不斷提煉工作經驗，建立了典型經驗庫，包括案例庫、經驗庫、創新庫、教材庫，把以前工作中碰到問題的應對方法，作業技巧等技術和經驗，寫在紙上，以文件的方式來加以保存，這樣就不會因為人員的流動，整個技術、經驗跟著流失，達到個人知道多少，班組就知道多少，也就是將個人的經驗財富轉化為班組的財富。通過總結經驗、積累智慧、提煉精華，發展創新，為員工參與班組標準化建設提供了新的平臺。

在班組培訓中，絕緣班把培養發現問題的能力、提高對危險源的辨識和解決現場實際問題，作為標準化建設的基礎性工作，通過有針對性的現場專項技能培訓，加上全面、詳實、實用的技術標準和作業書，再加上經過提煉積累的典型經驗，使員工能準確、快速、系統地掌握工作方法和技能，特別是提高綜合分析能力和應變能力。

4項目負責 機制常效

為了使標準化建設與班組的日常工作緊密結合，絕緣班實行了項目負責制，讓每名員工都有分工負責的工作項目，讓每個人都參與到班組管理中來，充分調動員工的能動性和積極性，形成了標準化工作常態管理機制。實現了被動到主動的轉變，從“要我標準”變成“我要標準”和“我能標準”，大家從制訂完善標準，深刻感悟標準，到自覺執行標準，認識在逐漸升華。

5自我加壓 持續改進

標準化建設的正確性、有效性，關鍵要看員工的認可度、參與度，只有一線員工廣泛認可、積極參與，標準化建設才能取得實實在在的效果。隨著標準化建設的不斷推進，班員工的觀念也發生了根本性變化，職工明白了標準化不是一項額外的、獨立的工作，是始終貫穿在班組日常工作中，員工主動在崗位上想事，琢磨事，積極參與到班組管理中，提出不少新點子和措施，得到了有效實施，自己動腦筋提出的建議和意見，感受到自己被尊重，體現了自身的價值，執行起來也更堅決、更細致、更到位，同時也激發出參與標準化建設更大的積極性。

通過班組標準化建設，員工們學到了技能，增長了才干，嘗到了甜頭。在辛苦和付出之后，增強了員工自主管理的自信感；有了收獲，使員工有成就感和滿足感，開始享受標準化帶來的種種好處，發牢騷的少了，主動思考、自覺動手的多了；等著派活的少了，主動找事情做的多了；辦公場所、作業現場、設備管理更加有序；同一個任務多人干，一人一個樣的時候少了，工作結果近似的時候多了；工作流程進一步優化固化，安全、質量、效率都有了提高。這些是看似不起眼的東西，卻說明了員工開始立足崗位，認真思考，責任意識得到了增強。

第8篇：員工管理技巧和經驗范文

一、實習過程

1、熟悉公司人事部總體情況

我到公司人事部參加行政助理實習，人事部領導安排我跟隨實習，他就是我的指導老師，我親切地叫他老師，他呵呵笑了。實習初期，我在指導老師的帶領下熟悉人事部的總體情況。指導老師非常熱心，在陪我熟悉完人事部的總體情況后，還詳細介紹了他們公司其他科室部門的基本情況，詳細介紹了員工隊伍的基本情況，使我對公司和員工情況有了比較全面的了解，為自己今后的實習，當好行政助理打下扎實基礎。

2、了解人力資源管理工作的重要性

為做好行政助理的實習工作，指導老師化了整整2個小時給我講述了人力資源管理工作的重要性，使我印象深刻，初步了解了人力資源管理工作的重要性。隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。所以，作為企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視和加強人力資源管理。在人力資源管理中，首先管理觀念要先進，對人力資源有科學的理解，應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的人就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。其次，要深刻懂得現代人力資源管理的核心是“以人為本”，要從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。

3、制作員工社會保險名冊

指導老師安排我制作員工社會保險名冊，說這社會保險名冊非常重要，要跟社保局核對，不能有差錯，因為社會保險關系員工的切實利益，是老有所養，對維護公司和諧，維護員工隊伍穩定，至關重要。經過2天的認真細致工作，我制作好了員工社會保險名冊，員工姓名，身份證號碼，養老、醫療、失業、工傷、生育等內容逐項填清楚，沒有任何遺留。指導老師看了十分滿意，夸獎我工作認真、細致、負責。

二、實習結果

時間過得很快，不知不覺為期個月的實習結束了，通過本次實習，我對人力資源管理工作有了正確的認識，以前學習的是理論，現在是實際工作，懂得了人力資源工作的流程，懂得了人力資源工作的各個環節的操作，懂得了要做好人力資源工作，履行好行政助理的工作職責，除了掌握原則性，堅持正確立場外，還要做到細心和謹慎，要具有責任性，才能做好行政助理工作。

三、實結及體會

我要非常感謝公司能給予我這次難能可貴的實習機會，感謝人事部的領導和同事對我在實習期間的幫助，通過這段時間的學習實踐，我更加清楚了解了企業人力資源管理和運作的基本流程，對行政管理工作也有了一定的了解，鍛煉了自己的實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助。

第9篇：員工管理技巧和經驗范文

孤島采油廠位于黃河尾閭的山東省東營市，是中國石化第一產量大廠。近年來，孤島采油廠在深入學慶油田和其他企業經驗的同時，大力開展創新實踐，探索形成了“一線宣講團”“故事匯”“主題隊日”等員工自我教育的方式方法，使思想政治工作更加適應形勢發展和企業管理的需要。但隨著越來越多的80、90后員工充實到一線，孤島采油廠員工隊伍結構日益呈現出年輕化特點，思想行為上的自主意識和對新鮮事物的接受能力明顯增強。針對這一變化，孤島采油廠將“一線宣講團”等自我教育方法進行集成整合，形成更加規范的“班組輿情疏導員”模式，使思想政治工作在內容、形式、時間、地點上更加靈活多樣。孤島采油廠堅持把思想政治工作的主陣地建在班組，從每個一線班組中選拔2～3名威信高、人緣好、素質過硬、溝通能力強的員工擔任輿情疏導員，針對上情下達、下情上報中的空當和盲點，及時抓空當、找盲點進行“補位”，隨時隨地開展形勢任務宣講，進行員工思想分析、輿情引導和心理疏導，使一線員工真正成為自我教育的主體。與專職政工人員、基層干部相比，“班組輿情疏導員”本身就是員工隊伍中的一員，與員工距離更近、關系更緊、交流更深，對于一些傾向性、苗頭性問題和訴求更容易及時發現、處理和上報。而在形勢任務教育和方針政策宣貫等方面，“班組輿情疏導員”春風化雨、潤物無聲的宣講方式也更容易獲得員工們的認同和信服。“大道理化作小家常，身邊人說身邊事，員工講給員工聽”的方式效果明顯優于照本宣科和強硬灌輸。

二、作用發揮上突出“實”，增強思想政治工作的實效性

孤島采油廠加強“班組輿情疏導員”的培訓和管理，不斷提升他們的心理學應用、人際溝通技巧、形勢政策解讀等綜合素質能力，確保他們能夠找準切入點，把握著力點，抓好落腳點，確保自我教育法的作用得到有效發揮。

一是當好思想上的“穩壓器”。班組輿情疏導員改變以往“一刀切”“一鍋煮”“我說你聽”的宣教方式，從員工的內心需求和矛盾產生的心理根源入手，因人而異、因人施策，實施“望、聞、問、切”思想疏導四步法。“望”即細心觀察、全面了解，關注員工細微的情緒變化，掌握工作、生活狀況和突發變動等情況，為每名員工建立《思想動態分析檔案》，以便及時發現苗頭性、傾向性問題；“聞”即耐心傾聽、緩釋情緒，以朋友的身份引導員工敞開心扉傾訴苦惱和牢騷，緩解心中的壓力和負面情緒；“問”即真心分享、交談引導，在“串門”“拉呱”“聊天”過程中“說事拉理”、真誠溝通，分享自己的經歷和感受，引導員工正確認識問題、分析問題、解決問題；“切”即精心分析、對癥下藥，結合員工性格特點和日常表現，準確判斷問題原因，精心制訂應對措施，并跟蹤疏導效果、總結疏導經驗，記入《思想動態分析檔案》，隨時把準員工思想脈搏。

二是當好行為上的“方向標”。喊破嗓子不如干出樣子，對于一線員工而言，身邊的榜樣往往比“紙上”“墻上”“電視上”的標桿典型更具有感染力。為促進班組輿情疏導員發揮表率示范作用，各基層隊、站以“標準上高一檔、管理上嚴一格、作風上緊一扣”為導向，對班組輿情疏導員隊伍進行嚴格管理，實行“任期制”“考評制”和“淘汰制”，半年為一個任期，每月通過干部評價、員工評議、業績評定相結合的方式，對每名班組輿情疏導員作風、形象、能力、素質、作用發揮等各方面進行綜合考核，月度成績累加得出任期總評分，對前三名進行表彰獎勵和經驗推廣，淘汰末三名，由支委會重新選設。

三是當好生活上的“貼心人”。在新的形勢下，一線員工面對來自企業、社會、家庭等方面的壓力與日俱增，職業生涯發展、孩子上學就業、家庭經濟狀況等問題很容易造成員工心理負擔，引起思想波動。針對這些問題，各基層隊、站發動干部員工建立“愛心基金”，通過“愛心信用卡”的形式，為班組輿情疏導員設置一定的經濟權限，針對身邊員工的“難言之隱”“難釋之惑”“難解之困”，必要情況下可先使用“愛心信用卡”提取資金解決問題，再上報隊部審批，確保第一時間幫助員工解決困難。此外，各三級單位還開通了“綠色直通車”，針對特殊員工、困難家庭的實際狀況，班組輿情疏導員可將情況匯總后，通過隊干部上報三級單位黨委，確認后進行特殊幫扶或捐款救助，解除員工的后顧之憂。