科研創新機制精選(九篇)

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第1篇：科研創新機制范文

關鍵詞：高校；科研管理；激勵機制；隊伍構建

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A?搖 文章編號：1674-9324（2012）09-0162-02

1.科研管理激勵機制構建的必要性

科研管理是集策劃、協調和服務于一體，眾多變量參與的動態管理活動。當前科研管理隊伍顯現出的問題，主要是欠缺有效的激勵管理機制，不管是團隊關系上還是目標考核與自我管理上，還是物質與精神激勵與培訓上，都缺乏合理的激勵機制，不能很好地調動科研管理人員的積極性。

激勵是管理的一種重要手段。建立高校科研管理有效激勵機制，需要克服的障礙，從組織激勵、經濟權衡、目標激勵、評價激勵、服務激勵等方面入手，尊重科研的內在規律和基本原則，注重科研主體的科研權利和科研責任，將科研管理理念、體制與行為的全面創新融為一體。具體應做到人本管理與理念創新、規范管理與體制創新、科學管理與行為創新。

2.科研管理隊伍現狀顯現出的科研障礙

2.1科研管理現狀

我國絕大多數高校的現行科研管理體制分為三級——校、系、所，體現的是按照學科、系，設置的，現實中科學研究以專業形式多樣地組織起來的。

高校的科研經費最主要來源于政府投入，科研人員的活動是在學校的科研體制下進行的，以申請課題立項等方式獲得科研資助。在申請、批準諸多環節上，受到較多約束，導致了科研經費使用率低。科研體制對科研效率的影響，政府科研經費使用率，平均每年增達24%，但是高校仍不同程度存在資源短缺和供給不足的問題。體制的桎梏嚴重地影響著高校科研活動的有效開展，更影響著科研見實效。

2.2科研管理中存在的問題

2.2.1科研管理人員自身問題

科研管理人員的工作積極性和效率不高。各高校對科研開始重視，科研管理任務的擔子在不斷加重，但是科研管理人員的總數并沒增加，這使得人員工作起來感覺很是緊張，科研人員一般是兼任專業課，只能機械、被動地進行管理，沒有積極性，這是工作效率低下的原因之一。隨著科學研究的深入，越是前沿性的研究越與教學相分離，并且占用大量的資金、設備和人員。因此，如何處理這些矛盾，保證科研的正常進行是各個高校的棘手問題。

2.2.2從事科研管理人需要加強綜合素質

大學要成為創新型國家體系中的主體，關鍵在人，但人才是制約大學創新和進行技術轉讓的因素之一。科研管理崗位編制少，管理工作任務重，業務素質得不到及時的提高，導致科研整體水平上不去。學校發展需要加強隊伍建設的創新，打造高素質的師資隊伍，進行自主創新能力建設，是提高大學核心競爭力的關鍵。打破以往的重使用、輕培養的措施。

2.2.3價值取向偏離了創新體關系

對于大學創新的理解，近年來，我國高等教育領域存在片面性的取向，即，在科研方向上存在著輕基礎研究，過于凸顯應用研究，太過于強調了應用研究，割裂了基礎研究與應用研究在創新體系中的依賴關系。各高校需要扭正價值取向問題，真正靠加強基礎研究，提升我國大學的自主創新能力。

2.2.4高校科研管理的體制和機制需要不斷創新

當前高校的科研管理模式是由科研處室，對科研項目進行立項、實施、檢查、總結、驗收、鑒定和報獎。與高校科研發展的實際不符合，成為科研瓶頸問題。需要創新高校的體制和機制，在政策上給予特殊的支持。

2.2.5高校科研管理需要激勵和約束機制的出現

高校較為薄弱環節普遍在科研管理這一部分，但是這關系著創新型國家的建立和有效的激勵與約束機制的建立。很多科研人員的需要，由于在獎勵制度上沒有合理地得到滿足，在經費的使用上存在一定的滯后現象，在待遇上得不到滿足，挫傷了他們進行科研的積極性，需要在科技開發、科技獎勵、科研項目經費、知識產權、專利基金等方面進行大的改革，使科研人員的待遇和業績掛鉤，在津貼上，業績考核與成果獎勵進行有效的激勵，真正調動廣大科研工作者的積極性。

2.3建立科研管理人員激勵機制的意義

激勵屬于行為科學范疇，激勵理論是業績評價理論的重要依據，以人的需要引發動機，確定人們的行為目標。以未滿足的需要為線索，利用各種目標激發產生動機，誘導行為，加速目標的實現，提高需要滿足度的過程。通過機制將需要、動機、目標和行為四者有機地結合起來。業績評價能夠促進組織業績的提高，就在于這種業績評價機制的存在，即，激勵機制。科研的管理過程，實質上就是一種激勵，通過有效的方法和手段來激勵科研人員，誘發他們的科研行為。在“刺激-反應”這種理論的指導下，科研管理者的任務，是選擇適當的激勵手段，引發科研人員的所需要的相應反應的活動。

3.高校科研管理有效激勵機制的構建

3.1激勵的手段多元化，物質與精神相結合

新形勢下激勵機制必須考慮高校知識分子的特點，具備的挑戰性和對人的創新能力的要求。需要物質的激勵和精神層面的滿足。通過激勵機制來滿足他們對成就感的需求，激發其內在的創造性，滿足科研人員自我價值的實現。這就需要將榮譽和獎金結合起來確立相應的機制來對科研工作進行肯定與獎勵。如推行項目競爭的方式來支持科學研究，這是改革的方向。通過競爭的方式，突出原創性科研成果，獲取經費并自由地支配使用。

3.2正面激勵與負面激勵相結合

正面激勵是對科研人員的肯定和認可，進行相應的贊揚和獎賞，具有明顯的導向作用。負面激勵是通過約束，對失誤的懲罰的激勵。正確的做法是區分情況、適時激勵。對科研人員提出質和量的要求，同時建立有效的科研約束機制。長期以來，高校科研激勵機制不完善，高校對教師的科研量要求甚少，造成高校教師對搞科研無興趣。沒有約束機制，積極性就無法調動起來，這就造成我國科研工作滯后于發達國家，所以高校的科研激勵機制中，需要雙管齊下，獎罰分明，突出有效的約束機制以促進科研成果的產出。

3.3加大激勵的力度

高校的科研工作需要高校教師在做好本職工作的同時，在時間和精力上有雙投入，才能在腦力勞動上有所創新，激勵中的獎勵力度不明顯，就不會調動教師的參與熱情和積極性。需要將科研成果與評聘制度結合起來。

知識經濟時代，民族的發展需要創新能力，高校科研人員的水平是創新能力的基礎，在科研中能充分體現出來。高校需要堅持“以人為本”，突出教師的學術能力指標，重視學術研究的能力與創新能力的結合。充分重視學術研究的水平，作為獎勵、晉升、提拔任用的重要依據，加大科研的激勵力度。

4.結束語

作為高校的重要職能，大學科研水平的高低對人才培養、技術創新、綜合國力會產生巨大的影響。科研與教學，第支撐一所大學存在的基礎，缺少哪一個，都會失之偏頗。在知識經濟時代，高校的科學研究管理與教學管理一樣，也需要創新與改革。造就一支高素質的科研管理隊伍，從激勵制度方面入手，給科研管理人員提供廣闊的空間，充分調動廣大科研管理人員的積極性和創造性，推動學校科研發展的進程，確保學校科研發展目標的實現。高校科研的激勵機制在大學里還是一個薄弱環節，還沒有一套成型的管理辦法，需要今后共同探討。

參考文獻：

[1]羅嘉慶.我國高校科研管理中人本理念的思考[J].未來與發展，2009，（3）.

[2]陳亞芬.基于委托—的高校科研激勵機制及有效性分析[J].軟科學，2008，（12）.

第2篇：科研創新機制范文

【關鍵詞】 科技型企業 科技創新 金融創新

科學技術是第一生產力，金融是現代經濟的核心。實踐證明，經濟的發展亟需科技來推動，科技產業的發展又需要金融提供強有力的融資支持。然而，科技產業和金融產業本來屬于不同的行業，因此，兩者在融合的過程中必然面臨諸多困境。

一、科技型企業創新與金融創新理論

1、科技型企業創新理論

同生命有機體一樣，科技型企業由誕生、成長到成熟，再面臨衰退，其發展會經歷種子期、創業期、成長期和成熟蛻變期四個階段。種子期是研發人員通過探索性研究，提出高新技術設想，形成新理論、新技術和可進一步開發的成果的階段。創業期是創業人員將研發人員在種子期研發的具有一定商業前景的成果，通過創業向產業化轉變的階段。成長期是經過艱苦創業，順利實現科研成果產業化轉變并進入快速成長發展通道的階段。成熟蛻變期是科技型企業生命發展歷程中的重要轉型階段，體現為其規模能力各方面由中小型企業向大型企業轉變，是企業面臨的第二個創業期，自此，企業將進入新一輪生命周期循環。

2、金融創新理論

金融創新是金融業發展的重要推動力，狹義的金融創新指金融工具的創新，廣義的金融創新則體現在金融工具、金融體系、金融市場和金融制度等方面的變化出新。從本質上講，金融創新源于金融機構的趨利動機。從直接動因上看，金融創新源于政府推動、技術推動及規避市場風險和政府管制等。研究發現，新的信息、網絡、通訊技術的出現，徹底改變了傳統的金融服務手段和方式，為金融服務多樣化提供了可能，是導致金融創新的主要因素；金融機構逐利的本性和對規避政府管制的期求助推了金融制度的變革；此外，規避經營過程中面臨的各種市場風險和為客戶提供避險工具的目標催生了豐富多樣的金融創新工具。

二、科技創新與金融創新融合的必要性分析

1、金融創新促進科技創新

科技型企業的發展離不開金融體系，金融創新能在很大程度上幫助科技型企業順利渡過艱難的創業期和成長期，并成功實現轉型。金融創新在科技型企業發展的過程中能發揮融通資金、支付結算、集中分散資金、管理風險和提供信息等幾大功能。其中，融通資金功能是其最根本的功能，金融創新能夠幫助科技型企業改善融資難的窘境；支付結算功能能夠提高科技型企業技術創新的成功率，使得處于創業期的科技型企業具有存在的可能性；集中分散資金功能可以幫助企業有效調劑資金余缺；管理風險功能則在一定程度上幫助科技型企業降低其在各個發展階段所面臨的高風險；此外，金融創新可以促進企業的信息透明化，從而有助于外界正確地認識企業，進而為企業和投資商、產品需求方搭建良好的交流平臺。

2、科技創新推動金融創新

科技創新對金融創新的推動作用主要體現在對金融業務創新、金融工具創新、金融機構創新和金融制度創新等方面。具體而言，在科技快速發展的背景下，科技創新主要通過信息技術、互聯網技術和計算機技術的不斷進步，推動金融機構改變生產方式和經營體制，促使金融機構不斷推出創新型的金融工具和服務來滿足客戶更多元化和更高層次的需求，并使金融市場的功能得以不斷的完善。與此同時，金融機構通過積極采用最新的科技發展成果，可以設計出更復雜的金融產品對風險進行有效管理，進而實現更豐厚的利潤。

綜上所述，金融創新與技術創新相互影響，技術創新推動金融創新的同時，金融創新也在多方面為技術創新提供資金支持和服務。

三、科技創新和金融創新在融合過程中面臨的困境及原因分析

1、科技創新和金融創新之間不協調、不互動

在借鑒國際科技金融發展經驗的基礎上，我國已出臺諸多鼓勵金融與科技結合的政策，涉及銀行、保險、多層次資本市場、債券和擔保等各個方面，各地有關金融與科技結合的新機制和新模式也層出不窮。但是，在取得可喜成績的背后，金融創新與科技創新之間仍然無法有效協調和難以充分互動。事實上，我國科技型企業融資難與巨額民間資本投資渠道缺乏的矛盾長期普遍存在，金融創新與科技創新的結合缺乏政府的整體規劃和統籌協調、缺乏相應的支撐平臺和服務平臺以及既懂科技又懂金融的復合型科技金融人才，科技金融創新主要體現在工具創新層面而很少觸及體制性因素。鑒于以上種種，我國至今難以從根本上解決金融創新與科技創新的離散問題。

2、科技創新和金融創新之間不協調、不互動的原因分析

（1）相關法律制度建設不健全

隨著我國科技創新和金融創新結合的不斷深化，為了營造激勵自主創新的環境，國務院、人民銀行、財政部和科技部等部門從多方面出臺了一系列法律、法規及相關文件，各級地方政府也適時出臺了各種文件。然而，這些政策和法規總體上缺乏系統性和全局性，多數只是流于形式，執行力度有限，且激勵機制和責任的設定基本屬于空白，對促進科技創新和金融創新有效融合還遠遠不夠。

（2）科技型企業創新的金融支持機制不完善

一方面，在信息不對稱的情況下，商業銀行很難準確地把握企業風險狀況，基于安全性、流動性和收益性的經營原則，商業銀行不可能在科技型企業發展的各個階段持續不斷地提供貸款。另一方面，雖然我國多層次資本市場體系基本形成，但主板市場因制度和門檻限制，對科技型企業的融資支持只局限于發展成熟的大型企業；中小企業板市場因創業投資退出機制的不完善，無法對處于種子期、創業期及成長前期的科技型企業給予足夠的融資支持；創業板市場則暴露出上市公司業績不佳、市場投機盛行、高價發行導致資金超募而資金使用效率等諸多不足；風險投資因缺乏有效的服務平臺和退出機制以及在投資方向、數量等方面受到的嚴格限制，對科技型企業提供融資支持的力度有限。

（3）政府功能缺位

近些年來，雖然各級政府致力于推動科技金融的發展，但因相關制度安排不完善、相關政策缺乏全面性和系統性，科技創新與金融創新在融合的過程中出現融資平臺、信息交流平臺和中介服務組織等不健全以及既懂金融又懂科技的復合型人才缺乏等諸多問題，最終導致二者無法有效融合。

四、完善我國科技型企業技術創新與金融創新結合機制的對策

1、加快相關法制建設

把促進企業科技創新與金融創新融合納入法治軌道，在已出臺的相關法律法規和政策的基礎之上，進一步加快完善相關法律體系建設的步伐，盡量將可以法律化的政策法律化，充分發揮立法在科技創新與金融創新融合中的作用，規范促進科技金融發展的相關主體行為。突破長期制約企業科技創新與金融創新融合的制度，最終實現兩者融合的制度化和法制化，為科技金融的發展保駕護航。

2、完善科技創新與金融創新結合機制

（1）完善科技型企業成長各階段的融資機制

理論和實踐證明，有限的資金對于企業技術創新來說總是稀缺的，科技型企業發展因其高風險、高收益的特點，使得其對融資的需求與一般企業存在較大差異，而且科技型企業在不同的發展階段面臨著不同的風險（詳見表1），需要不同的金融支持體系滿足其對融資的需求，同時為科技型企業提供規避和化解各種創新風險的金融工具和制度安排。

在種子期，政府財政支持和天使投資等方式能夠借助其自身優勢進行有效篩選，通過淘汰缺乏發展前景的項目而將資金集中至通過篩選的項目，進而為這些項目提供有力的資金支持。在創業期，風險投資和私募股權投資基金等創新型的金融工具則能為其提供資金支持并提供專業輔導。在成長期，創業板等資本市場組織形式為其繼續提高資金支持的同時，還可以為其提供寶貴的企業管理經驗和市場人脈。在成熟蛻變期，科技型企業能否成功實現轉型在很大程度上取決于金融體系能否提供有力支持，包括主板市場和銀行間接融資等提供的資金支持、市場支持和環境支持等（詳見表2）。

（2）完善風險化解和補償機制

一方面，由政府出資設立科技貸款風險補償基金，并通過貸款貼息、償還性資助、稅收優惠等各種優惠政策，有效分散和化解金融支持科技型企業發展的高風險，另一方面，通過積極研發科技保險新產品、建立科技型企業保險理賠綠色通道、提供專業和高效的風險管理咨詢和評估服務及提高科技保險理賠服務水平等，將科技保險運用到科技型企業成長各階段并全面推向市場，充分發揮保險分散風險的功能，為科技創新和金融創新的融合提供風險保障。

（3）完善融資服務平臺

首先，引入信用征信、評級和財務、法律、認證等中介機構及科技擔保公司、擔保基金等擔保機構，合力構建完善的信用和擔保體系；其次，集合社保、稅務、法院等部門力量，通過匯總企業信息搭建科技金融信息服務平臺，為各類金融機構包括個人投資者提供科技型企業信息查詢服務；再次，吸取中關村科技園區等地區的成功經驗，充分發揮企業信用促進會在信用信息協調、服務、監督等方面的作用，引導金融資源向信用良好的企業傾斜并促進企業加強自身信用建設；最后，利用政府與科技、招商、財政等部門及金融機構間的密切合作關系，根據國家促進科技金融發展方針和政策，通過深入了解科技型企業的資信狀況、盈利能力、技術水平、市場前景及發展潛力等，尋找優質的科技型企業和創新項目，并及時地推薦給投資機構和金融機構，實現科技金融的高效融合。

3、充分發揮政府的引導力

一方面，政府可以通過稅收調整、貼息和補貼擔保費等財政政策，直接引導多層次金融體系科學合理地安排對科技型企業創新的資金投入；也可以通過提供研發資金、政策性貸款等直接介入相關領域，進而間接引導金融體系的進入。另一方面，政府可以通過建設專業性擔保機構、信息服務機構、信用評級機構等中介機構改善金融生態環境，通過完善多層次的金融體系、合理引導民間資本的規范化發展，來降低創新帶來的風險和提高資金使用效率。此外，還應加強引導培育科技項目運用于新的金融業務、金融產品和金融市場，注重既懂科技又懂金融的復合型人才的培養，以實現科技創新和金融創新間的良性互動。

（基金項目：湖北省教育廳人文社會科學研究項目（2012Q1

95）。）

【參考文獻】

[1] 熊彼特：經濟發展理論――對于利潤、資本、信貸、利息和經濟周期的考察[M].商務印書館，1990.

[2] 楊波：科技型企業投融資體系建設研究[J].宏觀經濟研究，2011（5）.

第3篇：科研創新機制范文

關鍵詞 協同創新 跨學科 創新型人才

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.019

1 跨學科創新型人才培養的意義

跨學科創新型人才是指能夠運用或者融合兩門及以上的學科知識、方法進行教育或研究活動的人才，而跨學科創新型人才培養是黨和國家在新時期對教育事業提出的重要戰略要求。

（1）適應時展的具體要求。近幾十年來，科學研究呈現出多學科相互交叉、綜合化趨勢日益增強的特點，跨學科整合資源與經驗，創造新的科學研究產物將成為科學研究發展的主流方向。正因如此，高校的一項重要任務就是根據社會需求培養跨學科創新型人才。

（2）建設創新型國家的迫切需要。科教興國戰略、可持續發展戰略等基本國策的實施都離不開創新型人才的支撐，跨學科創新型人才的社會適應性和對工作的創造性都是社會發展進步的驅動力之一。人才培養、高等知識的創新應用和傳播普及離不開高校這片土壤，跨學科創新型人才培養作為建設創新型國家的迫切需要，成為高校的重要任務。

（3）解決傳統人才培養弊端的需要。我國高校傳統存在教學計劃不夠合理，課程內容滯后等現象。跨學科創新型人才的培養是在繼承和發展傳統教育優勢的基礎上，實施跨學科創新教育，能夠解決傳統人才培養方式存在的弊端。

（4）滿足大學生跨學科創新發展的需要。跨學科創新型人才培養有助于學生提高實踐能力，在一定程度上滿足學生對創新發展的好奇和需求。學生結合各學科專業知識，在拓寬知識面的同時加深對知識的理解和運用，大幅度提升學習效率，培養其更縝密的邏輯思維能力。

2 協同創新與跨學科創新型人才培養

“協同創新”是指圍繞創新目標，多主體、多因素的共同協作、相互補充的活動。它可以通過學科間的資源共享和優勢互補，進行不同學科雙向創新的整合，提高不同學科的創新效率。從協同理論和高校協同創新的實踐來看，在學生學習過程中可以跨學科把創新要素的作用充分發揮出來，并在此基礎上，通過機制性互動產生效率的質的變化，帶來價值增加和價值創造。①

協同創新和跨學科創新型人才培養都是以創新為目標，服務于創新的舉措。在協同創新的視角下進行跨學科創新型人才培養的探究，對于我國現有的人才培養模式改革具有重大的推動作用。高校運用“協同創新”理念，能充分調動學校內外各類主體的優勢，通過創新要素的優化整合和利益共享建立高校、政府和企業等相關主體的多方位交流和多樣化協作，實現學生受益、社會進步的雙贏。

3 高校跨學科創新人才培養中實行協同創新所面臨的障礙

3.1 高校內部協同創新面臨的障礙

（1）機制體制的缺失。多年來，高校內部的組織機構存在著明顯的管理邊界，這種邊界使得學科之間、專業之間無法實現資源共享，讓原有的管理模式顯得弊大于利，②成為制約跨學科創新人才培養的瓶頸和障礙。

（2）傳統觀念的制約。傳統教育一直忽視對學生主體創造性和獨立性的教育，填鴨式灌輸教育觀念依然存在，傳統的教育教學管理仍在原有的軌道上慣性運轉，這些客觀因素與協同創新的訴求格格不入，在很大程度上制約著跨學科創新型人才培養模式的全面推進。

（3）教學管理體制的缺陷。目前，高校的課程體系和評價體系基本上以傳統學科課程為中心，新興學科、交叉學科和前沿學科課程數量不足且質量不高，學生對課程和研究內容的選擇也缺乏一定的自由度。高校能讓學生自由選修的課程單一、量少，課程之間缺乏滲透、融合。國內一些高校試圖通過主輔修、雙學位等方式推行多學科交叉人才培養，但依然存在學生主修專業任務重、時間沖突等問題，無法真正實現學生的跨學科學習。③

（4）高素質師資的匱乏。多學科滲透交叉人才的培養模式，對高校教師的質與量都提出了更大的挑戰。跨學科創新型人才的培養要求教師具備豐富的跨學科知識背景和跨學科教學經驗。但目前，高校普遍存在高素質教師隊伍缺乏的現狀，使得高校跨學科創新型人才培養心有余而力不足。

3.2 高校與外部主體協同創新面臨的障礙

（1）體制的缺失。學生在高校中能夠直接參與的科研項目和課題較少，與政府、企業、科研機構之間合作方式有待探索。高校與外部溝通不暢，科技成果轉化率低，影響高校與外部主體協同創新的效果，最終影響跨學科創新型人才的培養。④

（2）政策的制約。協同創新的培養創新型人才的法律法尚不完善，協同創新中出現的各類問題無法正常解決，導致校企合作、校研合作成為口號，沒有實質性的進展。

（3）資金的不足。科研成果轉化周期長，風險大，在過程中更容易產生協同創新雙方的意見變化，銀行投資積極性受到很大影響，導致政府、企業壓力過大，使得協同創新的資金支持明顯不足。

4 基于協同創新的跨學科創新型人才培養

4.1 強化協同創新跨學科創新型人才培養的教育理念

高校應勇于進行“自上而下”的改革，把跨學科人才培養教育模式貫穿于育人理念始終；遵循教育規律和人才成長規律，優化和整合各類教育資源，創新教育教學方法，將跨學科創新型人才培養納入高等教育的總目標中，在協同創新理論的指導下，探索跨學科創新型人才培養的全新機制。

4.2 組建兩支團隊，優化高校協同創新的實現

（1）組建一支協同創新的管理團隊。一個專職的管理團隊，可以作為高校協同創新各主體之間的紐帶，打破高校協同創新內部主體之間的壁壘，促進不同主體之間的交流和合作，及時、客觀地對創新項目的進展進行督導，有效地對協同創新過程中的日常事務進行管理。

（2）組建一支協同創新的教師團隊。高校應鼓勵教師在自身學科專業知識之外開拓新領域，并給予教師更大的學術自由和政策支持，在以精品課程為重點抓好課程整合的同時，探索跨學科知識領域，以此培養一批既具備跨學科知識結構又具備協同創新意識和能力的高校教師。

4.3 搭建三類平臺，實現高校機制體制的協同創新

（1）搭建開放式的教育平臺。高校應組建各類跨學科研究中心和教學中心，搭建系統性、長效性的跨學科教育平臺，以全新的視角和思路進行科研創新、學術創新。在課程設置上，以創新整合的課程替代嚴格的學科分類課程，組織學科專業教師建立跨學科的研究、教學小組，推進全校范圍內的跨學科選課。

（2）搭建協同創新的管理平臺。高校需要進行教育教學管理體制改革，搭建與跨學科創新型人才培養模式相適應的管理平臺，建立跨學科的組織機制、運行機制，實現不同院系、不同專業的資源共享、優勢互補；構建跨學科創新型人才培養機制及各職能部門協同管理平臺，確保為跨學科人才培養提供良好的氛圍和環境。

（3）搭建多學科交叉研究的平臺。高校內部、高校之間可以同時打造學科資源開放共享平臺，建立互動溝通機制，促建跨高校、跨學科創新學習的平臺，達到跨學科創新型人才的培養目標。

4.4 促進與四類外部主體的協同創新

（1）促進高校與政府的協同創新。政府需要在管理制度、教育制度、人事制度等各方面進行系統的改革，助力高校跨學科創新型人才培養模式順利啟動。高校需要大力開展同地方政府、行業企業、其他高校和科研院所的深度合作，積極推進政府制定主體內部配套的政策和制度體系，這樣才能鼓勵高校、企業、科研機構多關注學科交叉性研究，才能整合起高校、企業以及科研機構的科研實力，形成自上而下協同創新的體系。

（2）促進高校與企業的協同創新。實現高校學科群與產業群的對接，將高校具有核心競爭優勢的學科群，與企業的優勢產業群對接，形成具有絕對競爭優勢的技術群；探索開展校企聯合培養項目，使高校與企業的人才、基地、項目融為一體，實現“學生學知識、企業添人才”，實現校企雙方合作共贏。⑤

（3）促進高校間協同創新。全面建設高校間的科研資源共享平臺建設，利用網絡的時效性為多學科交叉研究提供便利條件，在一定程度上解決了教育資源短缺和不均衡的問題。

（4）促進與其他科研機構的協同創新。高校可以組織具有跨學科知識結構背景的優秀學生與科研機構共同組建大型復合型科研團隊，聯合申報大型科研項目，一方面鼓勵大學生積極面對跨學科學習的教育模式，另一方面可以選拔優秀科研人才。⑥這種跨學科科研合作是實現資源共享和資源充分利用的良好方式，更是培育優秀科研人才的良好模式。

[項目基金]本文系2015年山東省高校教學改革研究重點項目“基于專業教育的知識型創業人才P-CCDO培養模式建構及其實踐”（項目編號：2015Z071）階段性成果

注釋

① 蔣開東，朱劍瓊.大學生創業導向的高校協同機制研究[J].中國高教研究，2015（1）：54-58.

② 竅蠣鰨余紅娜，陳春根.跨學科復合型人才培養模式的比較及其啟示[J].浙江工業大學學報（社會科學版），2008（4）：397-399.

③ 饒燕婷.“產學研”協同創新的內涵、要求與政策構想[J].高教探索，2012（4）：29-32.

④ 徐浩貽.發達國家產學研合作教育的發展與啟示[J].湖南工程學院學報（社會科學版），2005（3）：89-91.

第4篇：科研創新機制范文

一、中部六省科技創新能力的比較分析

中部六省在我國經濟建設中具有樞紐性作用，在區位上聯結東西，在經濟上它是我國重要的農業、能源原材料和工業生產基地。中部崛起戰略的關鍵是通過科技創新，促進中部省份在較短的時間內縮小與東部地區的差距，與東北老工業基地、西部大開發戰略共同成為中國經濟與社會均衡穩定發展的引擎。

通過查閱《中國統計年鑒》、《中國科技統計年鑒》，運用相關分析工具，對中部六省2008年度科技創新能力從科技投入、科技產出和科技創新能力產業關聯指標三方面進行了評估分析，我們發現：

（1）科技投入比較方面。科技投入主要包括科技人力資源投入和科技資金的投入。根據中部六省2008年科技創新投入指標，運用密切值模型計算中部六省的科技創新投入密切值指數。中部六省的科技創新投入密切值指標比較接近，說明中部六省的科技投入強度差距很小。其中湖北在中部地區投入指標最優，江西在中部地科技創新投入綜合指標最差，湖南、安徽、山西和河南四省的科技創新投入密切值差距甚微。

（2）在科技產出比較方面。科技創新產出主要通過地區科技成果指標來衡量，常見的科技成果指標有專利數量、發明專利數量以及科技論文與科技成果獎等指標。通過對中部六省科技產出密切值的計算可知， 中部六省之間差距比較大，湖南、湖北處于第一集團，河南、安徽處于第二集團，山西、江西處于落后位置。

（3）在科技創新產業關聯指標比較方面。科技創新產業關聯指標主要是反映科技成果轉化為生產力的能力以及科技創新的基礎產業狀況等指標。根據中部六省2008年的科技創新產業關聯指標，運用密切值模型對中部六省的產業關聯指標進行分析。中部六省的關聯指標的差距沒有科技創新產出指標明顯，最優的關聯指標為湖北，其次是湖南，安徽、河南和江西三省的關聯指標比較接近，最差的是山西。

（4）綜合評價。通過對中部六省科技創新能力從科技投入、科技產出和科技創新能力產業關聯指標三方面進行綜合評價可知。中部六省在技術創新能力方面存在的顯著差距，中部地區科技資源分布及利用效率極不均衡。湖北的科技綜合創新能力在中部六省中具有明顯的優勢，湖南緊隨其后；河南與安徽處于第二集團，彼此差距不明顯；山西和江西在中部六省中科技創新能力綜合指標評價中靠后，江西是中部六省中科技創新能力最差的省份。這種局面與各省技術創新能力存在差異不無關系， 在某種程度上可以說正是技術水平發展不平衡的結果。中部地區省域間的技術分化現狀是由各種因素共同造成的，既有歷史的原因，也是改革開放以來各省實施不同發展戰略、采取不同發展舉措的產物。

R&D經費及其占GDP的比重是一組國際通用的反映一國科技投入規模和水平的重要指標，也是我國科技發展規劃的重要監測指標。近年來，我國R&D經費投入增速一直保持在20%以上，占GDP比重從10年前的不到1%提高到1.76%，表明了社會資源配置向自主研發的傾斜，也體現了政府部門、企業及社會各界在推動自主創新上做出的不懈努力。研發經費超過300億元的省市有：江蘇（857.8）、北京、廣東、山東、浙江和上海（481.7），共投入經費4136.5億元，占全國經費投入總量的58.6%。研發經費投入強度（與地區生產總值之比）達到或超過全國水平（1.76）的有：北京（5.82）、上海、天津、陜西、江蘇、浙江和廣東（1.76）。河南省的研發經費投入為211.2億元，投入強度為0.91，與東部地區相比，差異明顯。

通過對中部六省各地區R&D經費情況投入強度的對比（湖北R&D經費投入強度為1.65%，湖南R&D經費投入強度為1.16%，安徽省R&D經費投入強度為1.32%，山西省R&D經費投入強度為0.98%，江西省R&D經費投入強度為0.92%，河南省R&D經費投入強度為0.91%。），我們發現中部六省R&D經費投入強度均低于全國平均水平的1.76%，且河南省R&D經費投入強度在全國處于中下水平，在中部六省中居尾。國家“十二五規劃”將科技研發經費占GDP比重從1.8%增至2.2%。隨著中原經濟區建設上升為國家戰略，河南科技要成為中原經濟區建設的助推器，就必須增大R&D經費占GDP比例和地方財政科技撥款占地方財政支出比例。因此，河南省需要在保持目前高效產出機制的基礎上增加對科技創新的投入，才能夠進一步提升其科技創新能力。

二、中部六省高校知識創新能力的概括分析

中部地區高等教育整體實力不強且分布不均衡，除湖北、湖南外，其他四省高校實力比較薄弱，科技創新能力普遍不強。

受現有體制的制約， 中部地區高等院校存在相當嚴重的重成果、輕應用的弊病， 社會科技需求與高校科研成果不對接，表現為多數高校開展創新活動的產業化導向不強， 科技活動以學科建設為中心，難以形成技術資源的有效集成，沒有建立有效的產學研相結合的機制。

從我們收集的數據來看， 在科研機構、企業、高校三者之間，高校的R&D經費支出基本是最低的，而且波動幅度也比較大。中部六省中以河南省為例，根據《河南統計年鑒》2010年數據，河南省2010年R&D經費總支出為220.3億元，而高校R&D經費總支出為9.4億元，僅占4%。說明技術創新特別是具有商業價值的研發活動并不是高校工作的著力點，社會也沒有賦予高校科研創新主體的角色定位，高校的科研經費投入是不穩定的。

河南省是一個高等教育大省，但絕不是強省。河南高水平大學的現狀是：改革開放以來，河南高水平大學取得了長足的發展，例如2009年中國大學排行榜顯示鄭州大學排名積分提高，位列35名，河南大學更是從77名提前到74名。但是河南高水平大學整體偏弱的局面還沒有得到明顯改善，全省沒有1所教育部直屬高校，沒有“985工程”高校，只有1所“211工程”高校，2所省部共建高校。其他的6所大學的大學排名雖然有所提高，但是與其它省份同類高校相比還存在很大的差距。河南高等教育整體競爭力不強、高水平大學數量不足、大學科研轉化和社會服務能力低，這是不爭的事實。河南高校明顯落后于東部地區，在中部六省也僅僅處于第二集團，河南高校的整體科技創新能力和層次都還比較低，服務中原經濟區建設的能力較弱，科技創新體系還有待進一步完善。

三、優化河南省高校知識技術創新環境，服務中原經濟區建設

中原經濟區建設要探索出一條不以犧牲農業和糧食、生態和環境為代價的“三化”協調科學發展的路子，根本出路和途徑是依靠科技創新。高校作為中原經濟區建設的科技先導性力量，必須切實承擔起促進中原經濟區建設的歷史重任，有所作為、大有作為。下面筆者主要從基礎研究與人才建設兩個方面重點談談自己的看法，并給出建議。

（一）加大對基礎研究的投入力度，設立合理投入指標，增強科技創新源

基礎科學研究是科學技術發展的源泉，處于整個創新鏈的前端，在國家創新體系建設中占據重要地位，是提升我國持續創新能力、建設創新型國家的重要基礎，也是加快中原經濟區建設的重要基礎。

近年來，我國的基礎研究投入總量持續穩定增長，已由1999年約33.9億元增長至2008年的220.8億元，年均增長幅度達到20.8%。但與發達國家相比，投入總量還差得甚遠，例如2006年，美國的基礎研究經費為617.2億美元，同年我國為155.8億人民幣，按照2006年匯率計算，兩國相差近31倍；另一方面，我國基礎研究投入占R&D的比例長期徘徊在5%左右，2007、2008兩年，這個比例為4.7%和4.78%。在我國研發經費支出中基礎研究和應用研究支出所占比重偏低，與發達國家基礎研究支出占10%以上（2008年美國占17%，2005年日本占12.7%）和應用研究支出占20%以上（2008年美國占22%，2005年日本占22.2%）的水平相比差距明顯。

從河南省來看，2009年全省R&D經費中基礎研究經費24980萬元，占1.4%；應用研究經費85935萬元，占4.9%；從數據上可以看出河南省的基礎研究、應用研究所占比重明顯低于全國水平，和國際水平差距更大，R&D投入結構極不合理。河南省基礎研究投入占R&D的比例長期徘徊在1%左右，不僅與東部地區差距明顯，在中部六省也是居于末位。科學研究支出所占比重不高表明河南省科技發展的根基還不夠堅實，原始創新能力不足。投入不足嚴重制約著河南省基礎研究的發展，也成為中原經濟區科技創新能力提高的拖累。

建議：“十二五”期末河南省基礎研究投入比例上升到6%，2020年達到或超過12%為促進我國基礎研究更好更快發展，提升基礎研究引領和支撐經濟社會持續發展的能力，筆者提出如下幾點建議：

1）建議在“十二五”科技發展規劃中，明確基礎研究的投入總量，并且明確到“十二五”期末基礎研究投入比例應逐步上升到6%左右，將基礎研究投入總量與比例納入科技規劃量化指標體系。“十三五”期間則應繼續加大投入，力爭到2020年使基礎研究經費占R&D總經費的比重達到或超過12%，向東部地區靠攏，在中部六省中位置靠前。

2）持續加大對基礎研究投入的力度。基礎科學研究難度高、創新風險大，幾乎沒有直接經濟回報，社會共享特征明顯，屬于政府財政和研發政策支持的核心部分。R&D投入結構的不合理，歸根到底是市場激勵的機制被投資的趨利性扭曲，可以通過建立更加合理的激勵機制，重視對基礎研究的獎勵，通過加大基礎研究的經費投入，增強原始創新能力。作為基礎研究投入的主體，建議省委、省政府，逐步調整R&D的投入結構，在R&D的地方財政投入中提高基礎研究比例。建議充分發揮國家重大基礎研究計劃以及科研基地的作用，制定河南省的政府資金的配套政策，推動河南省加大對基礎研究的投入。

3）推動基礎研究投入社會化機制的形成。美日等發達國家，企業對基礎研究的投入占較大比例，由于我國與發達國家所處發展階段不同，企業對基礎研究的投入很少，河南企業對基礎研究的投入更是微乎其微。建議河南省出臺相關政策，鼓勵引導企業向高校捐贈，促進企業對基礎研究的投入。努力探索建立多元化、多層次的科技投入新體系，逐步建立以獲得政府資金為引導，爭取企業投入為基礎，引入風險投資為補充的技術創新投入機制，促使更多社會資源投入基礎研究。

（二）加大河南省引智力度，把高校作為“人才特區”，先行先試。

中原經濟區建設的有效推進離不開強有力的人才和智力支持，人是科技創新中的最重要的因素。吸引和培養高層次人才，營造良好的科技創新環境，是建設中原經濟區的關鍵之一。沒有強大的人才群支撐，“三化”協調發展的路子就不可能走好。人才建設，尤其應在創新機制、完善政策、搭建平臺等方面有所突破，增強吸引力，擴大包容性，促進人才更好地成長、引進，更好地釋放。

建議：在中原經濟區建設中，把高校作為河南省“人才特區”的實驗區。

中原經濟區“人才特區”建設，不僅非常必要，而且十分緊迫。主要表現在幾個方面：一是中央有政策。“鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體制接軌的人才管理改革試驗區”。二是競爭有需求。在各地競相建設“人才特區”、打造“人才高地”，區域間人才競爭越來越激烈的新形勢下，河南必須大力加強人才環境建設，構建更高規格、更具特色、更富吸引力的中原經濟區“人才特區”，才能把更多優秀人才引聚到河南來。三是發展有需要。與全國先進省市比較，河南人才資源開發狀況不容樂觀，在人才密度、人才競爭力、人才環境等方面還存在差距，人才政策創新力度有待加大，人才干事創業的舞臺還不夠廣闊，影響人才發展的體制依然存在。就河南省高校人才建設工作來說，存在著幾個方面的問題：一是相對于受教育對象的規模、學科專業發展的需求來講，河南省高校的師資隊伍總量還不夠大，結構性短缺矛盾依然突出；二是高層次人才數量不足，特別是高端拔尖人才的引進與省委省政府的期望值還有一定差距；三是相當一部分學校的學術隊伍梯次結構不合理，缺乏持續發展的后勁。四是從事基礎研究的人員有了很大增長，但人員增長與基礎研究投入不足的矛盾日益突出。

第5篇：科研創新機制范文

【關鍵詞】創新創業教育；高等職業院校；課程體系

2010年，教育部文件要求“高等學校要加強創新創業教育課程體系建設”。自從2002年教育部在清華大學、中國人民大學進行創業教育試點以來，高等教育的改革方向便是越發重視創業教育。創業教育需要勤思考、重實踐，著重的是教師對學生思考以及潛在能力的激發。創新創業教育其實是一種促進學生全面發展的教育，希望能夠提高教學質量，提升學生的就業。高等職業教育著重培養的是對口企業的應用型、生產服務型的人才，高職院校只有全面深化教育改革，積極開設創業類課程，才能跟上人才培養的需求。

一、高職創業教育課程存在的問題

（一）高職院校對創新創業教育重要性認識不足

我國的創新創業教育起步本身就比較晚，高職院校更是根基薄弱，有些學校確實開設了創業教育課程，但是由于學生過多，教師自身的局限性等，效果微乎其微。有的高職院校的領導認為，創新創業教育無非是解決學生就業的又一種方法，忽略了學生從中的能力的提升。

（二）高職院校創新創業教育硬件軟件的欠缺

做一名創新創業的教師要求是很高的，需要有充分的社會經驗和專業水平，而現在，高職院校中很多就業部門的行政老師兼任學生的創業教師，行政老師本身就有較多的事物纏身，很難在做好自身行政工作的情況下又做好創業教師。學生在課堂上更希望多聽些案例，而不是純粹的理論的學習，教學如果缺少生動性，會使學生的熱情大大降低。創業教育更多的應當來源于課本之外，讓學生真正去接觸項目運作，實戰經驗，這些都是單純的課堂不能全部帶來的。

（三）高職創新創業課程體系不完善

目前高職院校的創新創業課程僅僅涉及部分理論知識，以及一些職業生涯規劃課程，并沒有一套完整的教學體系。首先，該課程教學目標就不是很清晰，學生僅僅做了非常表面的認識。其次，該課程的開設只是上課、講座等，學生綜合素質的提升需要的圓圓不只這些。所以說，高等職業學校的創新創業課程體系還需很大的提升。

二、高職會計專業的創新創業課程體系構建對策

創新創業教育會計課程旨在能夠培養出綜合素質高，個人能力強的學生。高職會計專業只有揚長避短才能真正可持續的培養高素質職業型人才。下列一些方法都是希望能夠將會計創新創業課程更好的構建。

（一）采取多樣化的教學模式

會計專業本身就是一門實踐性很強的學科，課堂應當緊密與實踐相聯系。創新創業課程穿插于其中，除理論課外建議創業機會的甄別、公司設立等課程可以請專家以及企業老總以講座的形式進行講解，還可以讓學生模擬企業的成立以及運營。這樣，學生能夠實時將理論與實踐相對應。課程設置時，學校和老師一定要注意，課程的開設不能只做表面功夫，一定要調動學生的積極參與。

（二）整合教學資源，豐富教學手段

“互聯網＋”時代，網絡發達，優質的教學資源可以全國共用，會計涉及到數字的大量關系，各憑證之間、憑證與賬簿之間、賬簿與財務報表之間都存在相互的勾稽關系，合理的使用多媒體，整合資源。這樣不僅便于教師講解，也有助學生的理解，提升教學效率。優質教師的資源應當得到合理高效的利用。

（三）創業教育同時，不忘堅持就業教育

近年高職院校的專業課程改革以就業為導向，以企業為支撐，“基于工作過程”構建課程體系。這種情況下，課程體系大多教學生如何處理會計業務，具有一定的系統性和應用性，學生出校門時大多就具有了初步的業務操作能力。但是，這樣往往使得學生局限于操作中，而對于決策對于創新和宏觀方面的考慮不足。這次構建課程體系，也需要注意著眼于學生的創業素質，創業能力，不斷完善會計專業課程體系。

（四）專業技能、創業素質兩手抓

高職的會計非常有實務操作性，現在很多學校設置課程的時候都重視專業課程，而一些基礎課程則少設或設置了也不重視。一個學生的素質是體現在方方面面的，我們希望培養出來的學生是全方面發展的、有自己興趣愛好的。一些重專業課程、輕基礎課程，重能力的培養，輕素質的培養的方式很不可取。學生的需求是很多維的，多設置一些課程，可以讓學生找到自己，未來的社會需要的是綜合素質型人才。

（五）做好長期培養的鏈條

會計學專業的學生畢業后掌握會計技能是最初級的技能，一個人的可貴之處在于如果他能將學到的東西靈活運用。也就是說，希望高職學校設置的課程都是能讓學生學以致用的，所以，課程的設置講究實用性，于是在確定會計專業課程體系時，需要緊密圍繞會計職業活動，將會計學的認識規律展示給學生。這樣，學生能夠明白會計的出發點，學習不再那么死板，也能掌握更扎實的知識技能。創新創業對會計學的學生提出了更高的要求，除了基本技能以外，還需要洞察力、意志力，需要勤奮以及開拓新的空間的能力。所以這需要長期的培養。

（六）課程需要不斷創新

第6篇：科研創新機制范文

1.1林業科技推廣機構及人才隊伍現狀

1.1.1機構設置情況除市級林業科技推廣站外，昆明市現有8個縣區(東川區、西山區、官渡區、呈貢區、嵩明縣、宜良縣、富民縣、石林縣)建立了林業科技推廣站。116個鄉鎮中，保留鄉鎮林業站47個，合并農林水綜合服務中心69個。除昆明市林業科技推廣總站和東川區、富民縣、呈貢區林業科技推廣站有技術人員外，其他縣區雖掛有推廣站牌子，但人員編制幾乎為混合性編制。

1.1.2專業技術隊伍現狀1)數量:昆明市林業系統共有林業專業技術人員793人，其中正高級工程師4人，占專業技術人員總數的0.5%;高級工程師36人，占4.5%;工程師360人，占45.4%;助理工程師及以下人員393人，占49.6%。2)分布:占昆明市專業技術人員總數81.6%的專業技術人員分布于縣鄉級，其中97%為初、中級職稱人員，高級職稱人員僅占3.0%。而中、高級專業技術人員主要分布在市級，高級職稱人員占專業技術人員總數的比例為縣鄉同比的4.3倍。3)學科帶頭人:昆明市林業系統擁有一支科技創新團隊，享受國務院特殊津貼人員1人，云南省有突出貢獻優秀專業技術人才1人，昆明市有突出貢獻優秀專業技術人員5人，昆明市中青年學術和技術帶頭人3人，后備人選4人。

1.1.3林業科技推廣技術人員的需求及特點林業科技推廣技術人員主要從事林業實用技術研究和推廣示范、提供技術咨詢和服務等活動，是提高林業核心競爭力的主要貢獻者和林業科技推廣示范的主力軍。與一般林業員工相比，其在個人素養、心理需求、價值觀念及工作方式等方面具有特殊性:

1)個人素質較高，普遍具有林業專業特長，且樂于學習，能自主更新知識;

2)成就欲望比較強烈，渴望通過主持或參與林業科技推廣項目展現個人才能，不斷完善發展自己，實現自我價值和社會價值;

3)工作結果注重事業成果創造的社會價值及相應的成果獎勵，如同行評價、學術聲譽和影響、社會尊重和榮譽以及科技推廣創新獎勵等。

1.2林業科技推廣創新激勵機制現狀

目前昆明市林業科技推廣創新激勵機制主要體現在薪酬體系、職務晉升制度、考核制度及工作任務等方面。

1.2.1薪酬體系林業事業單位現行的薪酬管理制度按照“政事分開”和分類管理原則設置。林業專業技術人員實行專業技術職務等級工資制，包括專業技術職務工資和績效工資2部分。績效工資是工資構成中活的部分，與專業技術人員的實際工作數量和質量掛鉤，人事主管部門負責對各級林業事業單位績效工資分配實行總額調控和政策指導。

1.2.2職務(職稱)晉升制度專業技術資格評審按照《云南省林業工程專業技術資格評審條件(試行)》的有關規定執行。資格評審制度體現公平、公正原則。各級評委會只負責評審任職資格，聘用由各單位根據崗位設置及空缺情況決定，實行評聘分開制度。

1.2.3考核制度林業事業單位專業技術人員考核的內容包括政治表現、職業道德、工作態度等(定性)和專業技術水平、業務能力、工作實績等(定量)方面，考核的重點是以崗位職責和年度工作任務為依據的工作實績。考核結果作為職務晉升、聘任、薪級工資升檔和獎勵性績效工資分配等的重要依據。

1.2.4林業工作任務目前林業科技推廣單位的工作任務主要是完成通過自上而下制定的工作計劃，以上一級行政主管部門下發的工作任務為主。由于基層單位林業科技推廣技術力量相對薄弱，大部分的工作只能偏向于生產任務類。

2林業科技推廣創新激勵機制存在的問題

2.1基層機構不健全，混崗使用現象突出

基層林業科技推廣機構直接面向林業生產一線，是林業各項工作的落腳點，在林業科技推廣體系中是十分重要的一環。但目前昆明市縣一級林業科技推廣機構建站率僅為57.1%，全市116個鄉鎮中林業站保留率僅為40.5%，且鄉鎮林業站的人、財、物均隸屬于鄉鎮政府管理，林業站大部分工作主要按鄉鎮政府安排從事行政管理，沒有時間和精力開展林業科技推廣工作，發揮不了生產一線的指導服務作用，更談不上高科技含量林業技術的成果轉化，上級林業主管部門對鄉鎮林業站僅是歸口管理，對其林業工作無法考核，出現管理工作上的斷層現象。

2.2人才結構不合理，分布不均衡

林業專業技術人員結構不合理，結構比例為高∶中∶初=1∶9∶10，與國家對林業行業的結構比例1∶3∶6相比較，高級專業技術人才占比較小，高、精、尖人才稀少。且中、高級專業技術人才大多集中在市級事業單位，縣、鄉級則以中、初級技術人員為主。特別是很多鄉鎮基層一線林業站技術人員嚴重缺乏，技術服務力量薄弱，導致無法開展林業科技創新成果的推廣應用。

2.3人才隊伍基礎薄弱，創新能力不強

市級林業科技領軍人才缺乏，高級職稱人數僅占5%。據不完全統計，“十•五”以來昆明市共選拔和培養中青年學術和技術帶頭人及后備人選510名，林業系統僅有7名，占1.3%;農業系統18名，占3.5%。全市有科技創新團隊40個，林業系統僅1個，占2.5%。人才隊伍基礎薄弱，導致開展項目研究及推廣的創新能力不足。

2.4人才培養機制不健全，知識更新不足

目前只有市級學術技術帶頭人及后備人選有專門的培訓計劃及經費，且大多集中在市級單位，難以全面實現知識更新。基層機構普遍存在10多年沒有進人，且經常面臨抽調、借用人員現象。鄉鎮之間、縣鄉之間交流難度大，培訓時間少甚至沒有再學習、再培訓的機會，知識更新速度遠遠跟不上現代林業發展要求，導致知識老化、觀念陳舊、缺乏創新意識和能力。

2.5平均主義傾向嚴重，長期激勵不夠

由于全市高度集中統一具有剛性的工資制度、標準和政策，在事業單位最重要人的因素方面管的過寬、統的過死，導致分配上嚴重的平均主義。唯一用來與專業技術人員工作數量和質量掛鉤占工資30%的獎勵性績效，基本上都是待年終考核后按各自標準計算出來的金額兌現，這種以資歷論薪酬的分配方式使按勞分配成為表面形式，績效與經濟脫節，無法體現專業技術人員的實際價值，更無法調動其積極性和創造性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。

2.6工作定位不明確，考核評價制度不完善

目前林業專業技術人員的考核標準尚缺乏科學的依據和方法，考核內容還沒完全建立在公平、公正的基礎之上，激勵機制欠完善。特別是事業單位實行評聘分開后，由于缺乏專業崗位履職聘后管理，一方面部分專業技術人員沒有在專業技術崗位上工作，但為了解決矛盾、平衡關系，仍然聘用在崗。另一方面由于部分專業技術人員沒有明確的科研及成果推廣任務，加之本人不重視學習，主動性、研究能力不強，導致缺乏從事林業科技項目研究及推廣工作創新的動力和熱情。

3對策及建議

3.1深化改革，合理配置人才資源

目前全市的林業中、高級人才主要集中于昆明市區，鄉、縣中、高級人才力量薄弱。要建立健全鄉、縣林業科技推廣機構，真正落實以事設崗、以崗定人。以市林業科技服務中心為核心的相關部門應針對各基層工作站的需求給予人力及資金支持，改善基層工作人員的生活和工作環境，激發基層林業科技推廣人才的創新熱情，并以各基層站的優勢資源為基點，發揮鄉土特色，走出各具特色的科技型林業發展路子。各級部門加強對基層工作站的深入調查，探索建立市、縣級林業專業技術人員異地交流制度，合理配置人才資源，用好用活現有人才。

3.2注重高素質人才資源的開發和培訓

林業高素質人才資源的開發和培訓是林業科技推廣創新的重要抓手。針對林業發展的階段性要求，有針對性地設定創新人才培養計劃，明確培養目標和定位，采取科研經費資助、安排學術交流、免費培訓等方式細化培養。鼓勵專業技術人員參加在職教育、函授教育等培訓，進一步掌握林業科技推廣的核心理論，了解林業科技推廣的新趨勢，逐步提高林業科技推廣知識技能。采取輪崗和異地交流、掛職鍛煉、對口跟班學習等方式培養人才，如:每年爭取一定名額選派年青科技推廣人員到國家、省級林業科技推廣部門跟班學習;將上級林業部門具有管理和科技推廣能力的人才派到基層生產一線進行掛職鍛煉，將現代林業理論傳遞給生產一線的同志;將縣區林業工作人員選派到市級林業部門跟班學習，在工作交流中實現知識的更新和人才的培養。

3.3搭建事業發展平臺

把生產實踐作為創新激勵的重要載體，在實踐中出成果、出人才。積極申報林業科技推廣研究項目，幫助專業技術人員獲得或參與項目;堅持倡導科技下鄉、科技扶貧活動以及下基層開展林業科技推廣技術服務等。既解決了昆明林業生態和產業建設中的重大問題，提高研究成果轉化率，又為專業技術人員提供了事業發展平臺，使他們在實踐中獲得能力提升和成長發展的機會，做到既出成果又出人才，逐步培養科技推廣創新帶頭人和創新團隊。

3.4創新績效評價機制

對林業科技推廣技術人員的績效給予公正的評價，并以此為基礎給予相應的獎勵和晉升，這是一種非常重要的創新激勵方式。要完善林業科技推廣技術人員技術職務評聘制度，對林業科技推廣技術人員的工作業績進行客觀公正評價，將個人的能力、業績與職務、職稱、榮譽、待遇等掛鉤，形成一個有序的動態運行管理系統。探索建立由農民群眾、縣林業主管部門和鄉政府3方共同參與的績效評價機制，將林業科技推廣技術人員的工作量和進村入戶推廣技術的實績作為主要考核指標，并將農民群眾的評價作為重要考核內容，有效促進技術人員從單純完成任務切實轉移到對成果轉化和“創新”的全身心投入上來。

3.5制定相關激勵政策

在原有制度的基礎上，制定、出臺有利于人才創新的相關激勵政策。例如:探索實施首席專家、項目主持人制度，設置相應的首席林業科技推廣專家，負責全市相關林業技術研究、推廣、培訓、產業發展規劃制訂等，為林業行政部門做好參謀;各縣、鄉探索實施項目主持人負責制制度，按照誰爭取、誰主持或下達項目、競爭主持的原則，以實際能力，通過一定程序競爭確定主持人，打破項目經費、個人待遇等方面的平均主義;建立林業學科帶頭人選拔培養制度，設立林業科技學科帶頭人培養基金，每年選拔培養2～3名中青年林業學科帶頭人;建立林業科技獎勵制度，設立林業科技獎勵基金，每年對為昆明市林業科技進步(取得成效和影響力大的科技成果、林業專利、地方標準編制等)做出突出貢獻的人員和單位進行表彰獎勵。

3.6注重思想教育的激勵作用

思想教育具有潛移默化的作用，是實現有效激勵的首要前提，要加以重視及合理利用。創新激勵最重要的因素是激發其自身的興趣和科學理想，這是根本性因素。因此思想教育要強化自我激勵，引導其對正確價值觀的理解和領會，堅持開拓、爭先、勤勉的品格，追求敬業樂群的精神境界，樹立“崇尚創新、追求真理、求真務實”的科學價值觀，成為熱愛林業、具備專業技能與科學道德的人，充分發揮出自身在林業科技推廣生產實踐中的優勢作用，積極服務于林業科技推廣事業。

3.7營造良好的創新文化氛圍

良好和諧的創新文化氛圍能夠增強林業科技推廣隊伍內部凝聚力和外部競爭力，能使科學價值觀與創新激情在成員之間相互影響和傳承。成功者在組織內發揮積極的示范與鼓舞作用，能形成一種激發創新努力的無形壓力與動力，更好地激勵和鞭策技術人員創造性地工作，同時很多創新的想法是在與同事們的經驗交流和“思想碰撞”中產生的，而且大部分創新成果也是團隊成員共同努力的結果。因此，努力營造具有時代性、先進性、科學性與多樣性的創新文化氛圍，建立良好的人際關系，是實現資源共享、激發創新熱情的重要方式之一。

3.8加大榮譽表彰力度

榮譽表彰歷來都是對知識型人才重要的精神激勵措施。林業科技推廣人才具有相應的專業特長和較高的個人素質，在工作中表現出強烈的個性及很高的創造性和自由性，他們追求的是自我價值的實現，對他們優秀表現的充分肯定與鼓勵，尤其是高級別榮譽的獲得，會產生非常大的激勵和促進作用。因此，要充分尊重林業科技推廣人才創造性的工作成果，適當增加榮譽表彰的種類，提高榮譽表彰的人數比例，以滿足優秀的林業科技推廣人才在精神層面上的需求，真正樹立起尊重知識、尊重人才的觀念和風氣，鼓勵優秀人才脫穎而出。

3.9發揮各級部門服務職能，優化環境催生人才

第7篇：科研創新機制范文

[關鍵詞]科技成果轉化　知識創新　機理

[分類號]G302

1　科技成果轉化知識創新的內涵界定

科技成果轉化，是指為提高生產力水平，對科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的科技成果所進行的后續試驗、開發、應用、推廣直至形成新產品、新工藝、新材料，發展新產業等活動。隨著科技成果轉化組織的資源觀向知識觀的擴展，知識管理日益成為科技成果轉化組織獲得核心競爭力的源泉。知識創新作為知識管理的重要環節之一，是科技成果轉化組織有效實施技術創新、管理創新、營銷創新的保證，是提高科技成果轉化水平的有力手段。

諸多學者對知識創新內涵進行過界定，豐富和完善了知識創新的理論發展。Nonaka將知識創新定義為社會化、內部化、集成化、外部化等4個過程；Ami-don D.M.認為知識創新是通過創造、演進、交流和應用，將新的思想轉化為可銷售的產品與服務，以取得企業經營成功、國家經濟振興及社會全面繁榮；Choo將知識創新界定為知識識別、知識創造與知識決策過程。在我國，科學院院長路甬祥院士等認為知識創新的目的是追求新發現、探索新規律、創立新學說、創造新方法和積累新知識。

本文將科技成果轉化知識創新界定為：以科技成果轉化戰略目標為導向，通過個人、團隊、組織的創新活動，在知識的對接、學習、共享、整合基礎上創造新知識，探索新的規律，并將知識應用到成果轉化全過程并最終完成新產品、新技術開發及實現產業化的活動。知識創新的功能是提升轉化產品知識含量和附加價值，增強轉化組織核心競爭力，謀求轉化組織持續競爭優勢。

2　科技成果轉化知識創新的機理框架

科技成果轉化知識創新是創新型人才、創新型團隊、創新型組織構成的知識創新主體，在內部環境和外部環境的雙重影響下，由知識更新與市場需求驅動而發生的技術知識創新、管理知識創新和市場知識創新行為。科技成果轉化知識創新的機理包括觸發機理、傳導機理和運行機理三個邏輯上順次遞進的發生關系。科技成果轉化知識創新的機理框架如圖1所示：

3　科技成果轉化知識創新的觸發機理

科技成果轉化知識創新的觸發機理，主要是知識創新源如何被激活的原理，其目標是“產生知識創新的源頭，明確知識創新鏈網的流向”。

3.1　問題引發機理

3.1.1　疑難問題引發疑難問題是產生創新思路的觸發點。疑難問題的研究過程就是隱性知識的融合與“發酵”過程，疑難問題成為“知識發酵”的“酵母”。疑難問題本身也是轉化組織的知識，對尚未解決的疑難問題應該有專門的疑難知識庫保存。轉化組織有必要組織專門的疑難問題收集人員，隨時捕捉轉化人員在成果轉化過程中問題觸發的靈感。轉化組織也可以構建在線專家答疑平臺和在線討論平臺，使疑難問題形成一個“場”，各種疑難問題的串聯就能成為組織新知識、新方案的主要來源。

3.1.2　需求分析引發需求分析主要是指對客戶或市場需求的分析，客戶對于產品功能的需求往往比轉化組織要了解得多，客戶對于產品功能的設計方案應該成為轉化組織的寶貴知識財富。在科技成果轉化項目團隊中，營銷人員是客戶與中間商的直接接觸者，他們掌握有關客戶需求和意見的第一手資料，而且往往能搶先了解到競爭的發展狀況，對于營銷人員和客戶知識的挖掘是需求分析的基礎。轉化組織通過鼓勵客戶參與設計和將營銷人員的工作范圍前移而貫穿整個成果轉化過程，可以有效引導科技成果轉化的方向。

3.2　思維貫序機理

3.2.1　邏輯推理邏輯推理是指根據所掌握的客觀規律，由已知知識推測未知知識。邏輯推理是將疑難問題和市場需求轉化為知識需求的工具，是創新人才將知識需求進一步細分，并從已知知識中獲取原料加以整合連貫的能力。創新人才通過邏輯推理使疑難與需求進一步深化，并沿著深化的路徑將不同來源、不同種類的知識串結，形成一條有完整意義的知識鏈。問題引發的意義在于找到知識鏈的“鏈頭”，邏輯推理的意義在于從現有知識庫中尋找相關知識組裝成知識鏈。邏輯推理在一定程度上具有啟動知識創新的功能，即創新人才以自身現有知識為起點，出于自我實現的需求，對知識進行深化與推導，從而對現有知識進行消化吸收再創新。邏輯推理是一個知識創新，靈感觸發與知識鏈網編織的過程，當創新人才在思考其他問題時，有可能遇到邏輯斷裂，此時就需要重新組織邏輯，往往能產生新的思路，激發靈感引發新的知識創新構思。

3.2.2　靈感激發靈感激發是指創新人才和創新團隊充分運用智力，對解決未知問題的方案反復思考而形成觀察、分析循環，以激發知識創新的行為，其方法包括個人靈感激發和群體靈感激發：①個人靈感激發包括情境悟性激發、挫折事件激發、逆向思維激發等形式。情境悟性激發是指創新人才在某一情境下瞬間誘發自身潛意識中的“創新種子”，進而聯想創新內容與情境的聯系，從而推導出創新的思路和方法。挫折事件激發是指創新人才在遇到挫折中收獲了意想不到的成功，從而在挫折中領悟到“創新的真諦”。逆向思維激發是指創新人才在持續的創新思考中仍無法達到創新的目的時，從慣性創新思維的反方向思考，尋求創新解決的途徑，從而收獲創新的思維方法。②群體靈感激發包括正式組織群體靈感激發和非正式組織群體靈感激發。正式組織群體靈感激發通過組建專家小組以激發群體創造力，針對疑難問題提出設想，并從一個設想引發其他設想，連續進行并記錄，整理后得到知識創新構思；非正式組織群體靈感激發依據的是群策群力、知識社會化思想，通過眾多知識員工的知識交流與溝通，整合不同來源的知識達到知識創新的效果。

4　科技成果轉化知識創新的傳導機理

知識創新觸發后，進入知識創新的傳導過程，知識創新的傳導是對觸發的創新構思在實踐中加以實踐、檢驗、融合、選擇、深化，直到產生符合需求的能有效指導實踐的知識。科技成果轉化知識創新的傳導的目標是“形成知識創新鏈網，連通知識員工與組織的知識創新路徑”。

4.1　情境嵌入機理

情境是引發科技成果轉化知識創新的實踐和創意產生的情景與環境條件，是科技成果轉化業務流程及知識庫發生交互耦合作用的場所，是知識創新活動的載體與路徑。科技成果轉化業務流程是知識創新情境嵌入的客觀載體，科技成果轉化的知識創新并不是獨立的活動，而是嵌入在科技成果轉化業務流程中的創新活動，知識創新并不是目的，目的在于通過知識創新推動科技成果轉化進程。只有嵌入科技成果轉化業務流程的實踐，知識創新對科技成果轉化才能具有

價值。科技成果轉化的信息平臺是知識創新情境嵌入的技術條件。知識創新活動的實施大多需要借助信息平臺，通過信息平臺創新人才和團隊能互相交流，互相提供知識支援，并發生知識激蕩，產生新的知識；信息平臺也是創新人才與團隊、組織溝通的橋梁，他們從組織知識庫中獲得知識營養，需要信息平臺的支持。

4.2　交叉選擇機理

交叉選擇是在情境嵌入的基礎上發生的個人知識與組織知識融合與優化過程，它建立在創新人才的知識遺傳和變異的方式基礎之上。

在個人知識庫中，創新人才的知識創新是遵循一定規律的，這種規律是由遺傳因素決定的，這種遺傳因素就是創新人才的知識結構，知識結構決定著員工的知識思維模式，知識思維模式不同，知識創新思維的激發頻率也不一樣。在知識創新過程中，員工的個人知識與組織的知識交織在一起，形成雙鏈耦合結構，在雙鏈中，個人知識與組織知識具有相似的排列規則，兩者存在補償效應。員工知識庫與組織知識庫的耦合是組織知識庫逐漸豐富的基礎，是組織記憶能力的前提。組織通過雙鏈結構，將不同員工的知識庫連接起來，系統組織員工的知識，并從中能發現員工知識的斷裂點，以便通過知識創新加以修復。

在知識創新過程中，由于外來知識的參與和外部需求的變化，可能會發生變異，變異將產生組織全新的知識基因，為組織創造全新的知識基因組，優化組織的知識結構。變異的發生也可能并不都是對科技成果轉化活動有利的，也可能產生冗余知識或無用知識，這些知識需要有一定的選擇機制加以分類管理。交叉選擇為科技成果轉化組織產生大量有效的新知識，組織內知識的交叉選擇概率對知識創新效率與效果有重要影響。

4.3　交互反饋機理

科技成果轉化過程是以客戶需求為導向，由成果對接、試驗、試制、生產制造、市場開發諸環節聯結的有機整體，前一個環節是后一個環節的投入，后一個環節作為前一個環節的輸出，對前一個環節知識創新發揮重要的反饋作用。

4.3.1　顧客與創新人才和團隊交互反饋客戶需求的知識也就是知識創新需要得到的知識。客戶知識引導創新人才和團隊知識創新的方向，并隨時檢驗員工創新的知識的市場有效性。客戶與組織的交互反饋是知識創新行為發生后的補償優化式知識創新行為，交互反饋能充分暴露組織自身的知識缺陷，以創造缺失的知識彌補產品功能的不足。

4.3.2　技術人員與市場營銷人員知識交互反饋技術人員與市場營銷人員知識交互反饋，不僅發生在新產品投入市場之后，更發生在新產品概念形成之初，通過市場營銷人員搜集客戶知識，匯集整理客戶的現實需求和潛在需求，據此產生知識創新的構思。在科技成果轉化全過程中，技術人員與市場營銷人員反復不斷進行知識交互反饋，使組織內的技術知識、管理知識、市場知識與市場營銷人員提供的服務知識、商品化知識、潛在需求知識進行交互耦合，在此基礎上發現組織知識缺口，對組織知識創新提出需求與目標。

4.3.3　產品設計、工藝設計、生產制造人員知識交互反饋 一方面，產品設計人員參與工藝研發與生產組織設計，使產品工藝與生產制造過程既能保證產品性能和質量要求，又能避免功能冗余，減少原材料和能源消耗，降低成本；另一方面，工藝設計、生產制造人員參與概念產品研發、樣品設計，使工藝、設備、生產組織和產品設計有機結合，既能保證產品工藝和生產制造的可行性，又能開發生產制造潛力，提高產品開發的高效性。

5　科技成果轉化知識創新的螺旋循環運行機理

科技成果轉化組織的知識創新是一個連續的、動態的過程，需要隱性知識與顯性知識的互動，這種互動體現在不同知識轉化模式的輪換過程中。按照日本學者野中郁次郎提出的知識創新的SECI模型，顯性知識與隱性知識的相互轉化形成一個知識螺旋，包括社會化、外在化、組合化、內在化4個循環過程。科技成果轉化知識創新的運行機理的目標是“將創新的個人知識組織化、將創新的組織知識個人化；將創新的隱性知識顯性化、將創新的顯性知識隱性化；通過知識的循環轉化實現知識的進一步創新”。

5.1　社會化

社會化實質上是隱性知識在不同主體間的互動，是創造出來的隱性知識的共享。在組織中，能否共享隱性知識，關鍵因素在于經驗或某種共同的經歷。社會化的主要特點是需要人們運用感官，通過觀察、體驗、模仿等感性經驗交流，來轉換難以用語言表達的隱性知識。智者言傳身教、團隊的共同體驗，以及親密、和諧、相互關心的組織氛圍和文化，都是保證個體間隱性知識社會化的有效途徑。

5.2　外在化

外在化階段是知識創新活動中最為關鍵的環節。在這個階段，被分享了的想象和創意，能夠通過語言、圖像、模型、概念等顯性知識的形式得到表達，并在成員之間傳遞。隱性知識已經由想象階段邁向了概念性表述，成員之間的交流將快速和有效，在這種互動中越來越清晰的概念得以形成。

5.3　組合化

在組織知識的創新過程中，一方面是個人的隱性知識轉化為顯性知識，這是知識創新的起點；另一方面，則是分布于不同個體、不同部門的顯性知識通過組織內的知識網絡發生交換和整合，最終形成轉化組織的知識體系。知識組合化的過程也就是組織知識的形成過程。

5.4　內在化

內在化是將顯性知識轉化為隱性知識，將經過社會化、外在化、組合化而成的知識轉化為成員的經驗與心得體會。內在化是一個“干中學”的過程，隨著新的顯性知識在組織內的共享，員工開始將其內化，用來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識體系，組織內的成員通過學習新知識和新概念，將這些顯性知識轉化為自身的隱性知識，完成知識在組織內的擴散。

科技成果轉化知識創新的螺旋運行形式如圖4所示：

6　案例分析

哈飛集團是一個建國初期建立的以軍用飛機生產為主的大型軍工企業，在過去的幾十年中為我國軍工產業發展做出了重要貢獻。20世紀80年代，哈飛在民的大潮中開始涉足汽車行業，開發微型車。哈飛集團的微型車開發過程就是一個完整的知識創新過程。

哈飛集團的知識創新是由問題引發和思維貫序共同作用觸發的。20世紀70年代末，隨著國家產業結構的調整，哈飛集團遇到了前所未有的困難，軍品市場萎縮，民品技術不過關，企業技術創新效率低下，經濟效益逐年降低。同時，汽車行業卻開始欣欣向榮，但哈飛卻沒有相關方面的核心技術知識，更無知識產權。因此，哈飛集團選擇了國際合作、協同創新、自主開發的復合式創新路線。

在確定市場目標后，哈飛開始了艱苦的知識創新步伐。首先，哈飛在充分調研國內汽車市場的基礎上，與國外汽車生產商進行合作開發，不僅將國外的先進技術加以學習吸收，還開發出了一部分自主知識產權，終于在1985年生產出松花江型微型客車。然后，哈飛與世界著名的設計公司賓尼法瑞那公司合作開發，1998年，擁有全部知識產權的“松花江中意”車正式通過國家鑒定，成為中國第一個通過定型鑒定的汽車。由此可見，哈飛的知識創新過程就是國外技術本土化、外部知識內部化、內部知識組合化的過程。

當掌握了大部分汽車產品開發的知識時，哈飛開始了知識循環提升的過程。在哈飛汽車占領了國內市場的一席之地后，哈飛轉變開發理念，由協同創新為主向自主創新為主進軍。1999年6月哈飛中意參加了北京國際車展，2000年作為擁有全部自主知識產權的車型第一次作為中國汽車參加了第70屆日內瓦國際車展。哈飛擁有全部自主知識產權，標志著哈飛的汽車研發技術知識進入了一個全新的階段，哈飛的知識創新取得巨大的成功。

7　結論與展望

第8篇：科研創新機制范文

論文關鍵詞：高職院校；科研管理；機制創新

所謂“機制”，是指一個工作系統的組織或組織部分之間相互作用的過程和方式。運行機制即是用以保障管理機構能夠順利實施管理各項措施的制度和相關政策。高職院校科研運行機制是指高職院校科研管理體系中的各要素相互聯系、相互制約，從而發揮高職科研管理功能的運行規劃，是高職科研管理活動運行的各種條件和工作方法的總和，是各項工作目標和任務得以實現的保證。

湖南鐵路科技職業技術學院在以服務為宗旨，以就業為導向，走產、學、研相結合之路，提升教育質量，促進職業教育有效服務經濟社會發展過程中，堅持改革、創新，走內涵式發展之路，通過建立激勵機制、強化約束機制、完善科研評價機制、拓展合作機制等運行機制，初步形成了一套具有借鑒和推廣價值的高職院校科研運行機制創新模式。

一、建立激勵機制，激發創新活力

激勵機制對高職的科研工作與學院的專業建設有著至關重要的作用。建立高效的科研激勵機制要根據高職院校科研與科研人員的特點以及科研創新理論和激勵理論，從不同范圍、不同層次、不同方向，按照一定原則來構建。為此，學院站在提高教師綜合科研能力的高度，針對教師的各種需求，在科研管理工作中采用“目標激勵、物質激勵、人事管理激勵、科研管理激勵”來提升教師隊伍整體科研水平。

1.目標激勵

在高職院校的科研管理中，目標的制定應是明確的、合理性、階段性的、可檢驗和可衡量的，要從學院所處的環境、條件等現狀出發，根據學院發展整體目標及各系部、各專業特點，確定科研發展目標，并將目標量化具體到每個組織單位及個人，盡可能將研究成果量化，并在一定時間內監督檢查，確定目標是否完成，完成質量如何等。如年度篇數、科研項目立項數、成果獲獎數；年度技術服務次數及財務到賬金額；項目階段性檢查、中期檢查、成果鑒定等。

2.成果激勵

成果激勵就是通過建立一套以遵循科研成果、學術素養準則為基礎的科學、合理的高職院校科研成果評價指標體系，對科研人員科研成果進行正確評價，并給予合理的物質獎勵和精神獎勵，以激勵積極科研人員從事科學研究，實現自身價值的激勵方法。如實施浮動式津貼、按職稱定檔、科研經費配套；設立省、部級項目立項獎、獎、專著出版獎、科研工作特別貢獻獎及科研成果特別貢獻獎等。

3.崗位激勵

崗位激勵就是運用“雙因素理論、強化理論、期望理論、公平理論”，通過建立“以人為本，優化崗位配置機制、按照崗位實績建立年度業績考核制度”，為科研人員的成長創造機會和條件，為科研人員提供寬松的科研環境和優越的實驗條件，來激發科研人員的積極性和創新能力。如推進“按需設崗、公開競爭、公開招聘、動態更新”的晉升激勵；建立解決配偶調動、子女上學；設立科研啟動基金、提供實驗設備和辦公場地、給予科研政策優惠等。

4.權利激勵

權利激勵就是為肯定教師個人和團隊在科研工作中的突出業績，促進教師個人和團隊與學院科研目標的有效實現，將教師個人和團隊的科研工作業績與晉級、提升、學習、進修等聯系起來，通過建立對成績突出的科研人員培訓、學術交流激勵機制，設立科研項目激勵機制等來營造一個新人輩出，鼓勵創新，持久良好循環的科研氛圍。如享有優先晉級、提升、學習、進修權；推薦到各高校當訪問學者權；國家、省（部）級項目優先申報權及科研成果評獎優先推薦權等。

二、強化約束機制， 實施項目精細化管理

1.構建項目過程控制體系

項目過程控制體系是通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響課題研究質量的諸要素和各個環節進行積極認真的規劃、檢查與調節的系統，用以確保科研項目成果質量。如在項目立項期采用可行性分析法、合同約束法；在項目實施期采用直接訪問法、間接分析法及評估評價法；在項目結題期采用定量分析法、定性分析法等對項目研究的各個階段進行有效監控、調節及約束。

2.實行項目經費控制

項目經費控制主要是對學院科研項目中財政性撥款及學院配套或資助經費部分進行全面控制管理。如項目批準立項開題，先支付項目總經費的40%用于項目前期研究；中期成果經上級主管部門檢查驗收后，支付項目總經費的30%；項目完成結題鑒定全過程，并在規定的時間內將項目成果資料全部歸檔，再支付項目所有剩余經費；同時對項目經費的使用范圍、比例、額度做出了具體限定。 轉貼于

3.加強對項目的結項管理

任何項目在批準立項時就已確定了研究周期，長期未結項的項目會直接影響到學院下年度該類項目的立項率，因此加強科研項目的結項管理就顯得十分重要。如對于提前完成項目研究結項的項目，剩余研究經費作為科研獎勵發給項目組人員；對于不能按時結項，但申請了延期（延期期限最多不能超過半年）的項目，在延期期限內凍結所有研究經費，直到項目完成為止；對于不能按時結項，又未申請延期或延期申請未通過的，給予撤項處理，凍結剩余研究經費，并追回部分已用經費。

三、完善科研評價體系，提升科研質量和水平

科研考核評價就是為確定合理的利益分配，而對科研人員在既定時期內作出的科研工作貢獻大小的具體、定性、定量的績效考核。高職院校科研考核堅持注重實效，面向企業、面向教育教學、面向學院發展實際的原則。通過完善科研項目、科研成果、成果獎勵、成果轉化等考核評價體系，對科研成果進行客觀公正的評價，來促進科研人員創造性、積極性和主動性的發揮，提升科研質量和水平。

1.科研項目評價體系

科研項目評價體系就是對利用科學的方法，圍繞教育教學和社會服務開展基礎理論及應用技術研究的項目，進行項目類別、項目等級、項目類型層次確定的評價體系。如項目類別分應用技術研究及技術服務、教研教改、縱向理論研究及運用研究等三大類；項目等級分國家級、省部級、市廳級、院級等四個等級；項目類型分重點資助、一般資助課題、立項不資助課題三大類。

2.科研成果評價體系

科研成果評價體系就是對科研人員在從事各科學技術領域有計劃的活動時取得的具有一定學術意義、技術水平或實際應用價值的科研成果所進行的項目類別、項目種類層次確定的評價體系。如項目類別分：發表的論文、出版的著作和教材、被采納的研究報告等三大類；項目種類分為：SCI、EI、ISTP引用，中文核心期刊、有CN（ISSN）刊號的正式合法期刊、學術專著、工具書、國家級或省部級規劃教材、被各級黨委政府批示或采納等10大類。

3.成果獎勵評價體系

成果獎勵評價體系就是對科研人員在從事各科學技術領域有計劃的活動時取得的具有一定學術意義、技術水平或實際應用價值的科研成果所進行的分類型、類別、層次的獎勵評價體系。如獎勵類型分為：科研成果獎、項目立項獎、成果轉化獎、獎、出版著作及教材獎等五大類；獎勵類別分為：應用技術研究及技術服務、教研教改、縱向理論研究及運用研究等三大類。

4.成果轉化評價體系

成果轉化評價體系就是對為提高生產力水平而進行科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的科技成果所進行的后續試驗、開發、應用、推廣直至形成新產品、新工藝、新材料等所進行的分類型、等級的評價體系。如轉化類型分為：技術轉讓、技術咨詢、技術推廣、專利轉讓等四大類；轉化等級分為：財務到賬金額50萬元及以上、財務到賬金額50-20萬元、財務到賬金額20萬元及以下等三大類。

四、拓展科研合作機制，提升科研水平和實力

科研合作就是研究者為生產新的科學知識這一共同目的或為共享利益、各得其利而在行動上相互配合的互動工作過程。高職院校科研合作機制就是學院以項目合作為載體，為實現科研目標而與政府、行業企業、高等院校之間開展的合作研究、聯合設計、聯合調查、合建研究（研發）中心、技術中心等協同互助的科研活動。

1.以人員為載體的合作

隨著科學技術規模擴大和縱深化發展，學科及領域之間的交叉、融合和相互滲透的不斷加強，“單兵作戰”已不能適應當代科學研究的需要，只有不同學科、不同專業背景的科研人員廣泛合作，才能完成高質量的研究工作。團隊梯隊合作是高職學院為爭取高級別項目立項或資助經費項目，而與其他高校、研究機構或項目實施單位科研人員聯合組成的、集多方實力為一體的項目研究團隊。

2.以項目為載體的合作

以項目合作為載體，利用學院人才優勢與專業特色，面向區域經濟發展及行業、企業產業結構升級轉型需求，開展理論研究及應用技術研究項目合作。如主動承接或參與各級政府職能部門的重大研究項目，為地方黨委、政府制定區域經濟發展戰略開展社會實踐調研，提供決策咨詢服務及應用對策研究；面向中小企業生產、技術、管理第一線，以校企合作研究、聯合設計、聯合調查等形式開展新技術、新工藝、新裝備的應用技術研究與開發。

第9篇：科研創新機制范文

自2009年，教育部鼓勵各高校通過建設實驗班積極探索人才培養新模式。本文簡要介紹了南京理工大學理學院基礎學科實驗班，討論了自建立兩年以來，實驗班管理模式在培養方案、專業導師機制、教學資源等方面有待改進的問題并討論了可能的解決方案。

關鍵詞：

實驗班；管理制度；人才培養

早在2009年，教育部就實施了“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”。這場“計劃”，首先從數學、物理、化學、生物等重要基礎學科開始試驗，其目的就是使受該計劃支持的學生成長為相關基礎科學領域的領軍人物。根據國家全面提高人才培養質量的要求，圍繞我院建設“國內一流的復合型數理力人才培養基地和特色鮮明的教學研究型學院”的奮斗目標，學院確立了“分類指導，分類發展，夯實基礎，提升水平”的人才培養指導思想，自2013年學院開始組建了理科實驗班，致力培養數理基礎理論水平高、有較好科學研究能力和創新意識、能夠進入學校優勢學科領域進一步深造的高端后備人才。在實驗班的教學管理過程中，學院遵循教育教學規律，因材施教，實行全程導師制（前兩年為學習導師，后兩年為專業導師），注重個性化培養，經過了兩年的探索，基礎學科實驗班教學管理模式日臻成熟，但其不足之初也逐步顯現，實驗班管理模式仍然有值得反思和完善的地方。

1規范個人培養方案及優化課程大綱

培養方案是人才培養理念和目標的核心體現，是人才培養的重要依據。以成立較早的北京大學元培學院為例，該學院對于實驗班的培養計劃較于普通班級有較大的調整，專為培養拔尖學生而量身而作，總體上通識教育、大類培養、擴大選修和分流培養的理念在其實驗班的課程結構上得到比較充分的體現。依據我院人才培養目標，雖然學院為實驗班前兩年制定了專門的培養計劃，但大部分課程沿用與普通班的課程教學大綱及教材，無法滿足底子扎實、求知欲強、思想活躍的理科實驗班學生的學習需求。此外，我院的實驗班制度規定由專業導師與學生共同商議確定學生后兩年的個性化培養方案，該制度自實施以來通過充分調動學生積極性以及大程度地滿足學生自主性，在人才培養方面確實起到了一定的積極作用，然而，由于學生過分參與個人培養方案的制定，個人對特定課程的好惡，通常表現為只選自己喜歡的課程而不去考慮課程系統的完整性，不可避免地影響培養目標的實現，而如果專業導師缺少全面統籌的意識和能力，這種弊端將更突出。因此，明確基礎學科實驗班的人才培養模式功能定位和修訂針對性、固定性的培養目標成為首要任務，據此，為學生提供一個合理選課范圍并通過學分權重分配來表達人才培養的側重，不光可以充分地尊重學生權限，還可以保證他們知識體系的完整性。另外，較于普通班，目前我院實驗班學生的必修學分數更多、學習任務更繁重，導致了學生無暇主動進行課外探究性學習。因此，合理整合課程內容，甚至為實驗班量身定制學時緊湊、難度合理、綜合性要求高的針對性課程，將有助于更深入地推進人才培養改革。

2建立專業導師考核機制，充分發揮導師作用

我院基礎學科實驗班實行“一生一導師”的管理模式。專業導師除了要進行教學工作，還有一定的科研任務，這兩者均進行定量考核。現有教學激勵與科研激勵機制相比，在評價導向上仍存在著重科研輕教學、重教書輕育人等問題現象。并且，擔任專業導師雖然有一定的酬勞，但這項工作往往需要占據大量時間，尤其是業余時間，且缺乏評價考核標準，難以進行量化考核。同時，專業導師的部分學生管理工作往往與輔導員工作重疊，易造成責任推諉，從而出現管理漏洞。針對這一問題，首先需要明確教學質量保障責任主體，如學院領導、專業導師、班導師、課程負責人、輔導員等，在教學質量保障中的責任。其次，整合相關教學管理規章制度，增強其系統性，保證涵蓋教學所有環節。學生、督導對專業導師評教機制有待建立，針對不同指導環節，建立評價標準、管理方法、評價指標、咨詢指導等一系列質量保障流程文件。最后，可以通過提高專業導師工作津貼來保證專業導師隊伍相對穩定，激發導師隊伍創新活力。

3整合全院資源，培養拔尖創新人才

學院應建立推進實驗班教學質量持續提高的經費投入長效機制，在課程改革與建設、國際交流、學生創新基地、科研訓練、實習實訓基地建設等方面加強專項投入，把培養學生的實踐能力落實到各個教學環節。積極探索教學組織形式、多樣化考核方法、信息化教學模式，力求為學生創造多元化學習的良好環境。提升高職稱特別是教授給實驗班上課的比例；進一步積極引導實驗班學生參加學院開設的新生研討課、核心課程以及國省級精品課程。除此之外，聘請外教組織英語學習、開辟英語角、開設適量英文課程，可以有效提高實驗班學生的英語水平；充分利用國家級、省級、校級、院級的留學項目，為實驗班學生提供可選擇、學術背景豐富的正規交流機會；與國內外一流大學建立本科生聯合培養機制，通過短期訪學、學術交流、學分互認等機動模式提高學生的專業水平和國際化素養。

參考文獻：

[1]李雄鷹.我國重點大學創新人才培養實驗班的實踐與反思.研究生教育研究,2012,(3).