勞動實踐意見精選(九篇)

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第1篇：勞動實踐意見范文

    勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時效制度。

    1、 1993年8月 1日起施行的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《勞動爭議處理條例》）第23條規(guī)定：“當事人應當從知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”這是我國最早對勞動爭議仲裁時效所作出的規(guī)定。這一規(guī)定將勞動爭議的仲裁時效確定為6個月，并規(guī)定了因“不可抗力”或者“其他正當理由”可以引起仲裁時效中止的事由。

    2、1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”從法律的效力來看，這是對仲裁時效具有最高權(quán)威性的規(guī)定。《勞動法》將仲裁時效的規(guī)定，以《勞動爭議處理條例》所規(guī)定的6 個月改成為60天，并將仲裁時效的起算點從“知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起”改成為“勞動爭議發(fā)生之日起”計算。當時修改的主要理由是認為6個月的仲裁時效過長，不利于對勞動者合法權(quán)益的保護。但是從審判實踐中來看，由于60天的時間過于短暫，實踐中很多勞動者往往在用人單位交涉的過程中就超過了仲裁時效，加之對“勞動爭議發(fā)生之日”難以理解，結(jié)果勞動者的權(quán)利反而不能得到有效的保護。

    3、1995年8月11日原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）對仲裁時效的起算點及中止事由作出了解釋。《意見》第85條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日”。這一《意見》出臺之后，從各地勞動爭議案件的審判實踐中來看，最初大多數(shù)勞動爭議仲裁委員會和人民法院都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起算點，認為申請勞動爭議仲裁的時效應為當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起60 天。但隨著審判實踐中不斷深入，我們開始發(fā)現(xiàn)《意見》第85條對起算點的理解不利于保護勞動者的合法權(quán)益，且越來越受到置疑。《意見》第89條規(guī)定：“勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，以當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應當在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當事人申訴時效繼續(xù)計算，調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。《意見》第90條規(guī)定：”勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為仲裁時效中止。“

    4、2001年4月30日起施行的法釋（2001）14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”這一規(guī)定確定了人民法院不但要受理這類案件，還要依仲裁時效予以審查。

    5、2004年7月29日施行的最高人民法院法釋[2004]8號《關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第25條第4項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。規(guī)定了針對解除勞動合同計算仲裁時效起算點的問題。就這種情況的規(guī)定，首次打破了以往實踐中參照《意見》第85條“知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起”的籠統(tǒng)理解。

    綜上，上述有關(guān)的法律、法規(guī)及相關(guān)解釋，明確規(guī)定了勞動爭議仲裁時效的期限為60天，計算仲裁時效的起算點為勞動爭議發(fā)生之日和對勞動爭議發(fā)生之日的解釋，以及仲裁時效中止的事由。為實踐中審理勞動爭議仲裁和訴訟案件提供了法律依據(jù)。但是，這些對仲裁時效的規(guī)定顯然不盡完善，過于粗糙且難以操作，導致實踐中難以適用。

    二、當前勞動爭議仲裁時效存在的問題

    1、對仲裁時效的起算點難以把握。這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關(guān)法律法規(guī)等規(guī)定的考察，對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解，勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《意見》第85條之規(guī)定理解為“知道或應當知道權(quán)利被侵害之日”，并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理，也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法，造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。

    2、對仲裁時效中止的事由不夠具體。從上述相關(guān)法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出，勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由，以及爭議的調(diào)解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解，應當包含哪些“正當理由”，沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復雜，對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效，是否認定為仲裁時效中止的事由，實踐中很難把握。

    3、仲裁時效缺乏時效中斷制度。在我國目前處理勞動爭議的法律法規(guī)之中，沒有規(guī)定仲裁時效中斷制度。這樣就導致了勞動爭議仲裁時效不能因當事人主張權(quán)利或者當事人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位協(xié)商、請求及輕信用人單位的口頭承諾或搪塞、推諉過程中，超過了60日的仲裁期限，從而使勞動者的合法權(quán)利不能得到實現(xiàn)。

    三、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

    大量的勞動爭議案件已經(jīng)充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑，加之絕大多數(shù)勞動爭議案件由基層法院和中級法院進行審理，對發(fā)現(xiàn)的問題，難以進行深入的研究，并有效地形成統(tǒng)一適用的尺度。因此，各地法院在實踐中對仲裁時效的適用和理解不一，有鑒于此，筆者在學習各地法院的做法和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合審理這類案件的體會，對仲裁時效的理解與適用闡述如下意見：

    1、對勞動爭議仲裁時效起算點的理解。

    原勞動部的《意見》第85條將《勞動法》第82條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”理解為“知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日”不完全正確，不符合邏輯，也不能適用所有類型的勞動爭議案件。其理由是：①從字面意思上來理解，所謂爭議，即為爭辯異議的意思。知道或應當知道其權(quán)利被侵害并不能等同于就發(fā)生了爭議，爭議必須發(fā)生在雙方之間，而侵權(quán)只須單方行使即可。②從時間順序上來理解，侵權(quán)發(fā)生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權(quán)利被侵害之日，并不等同于爭議就必然發(fā)生之日。勞動爭議發(fā)生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之后，向?qū)Ψ竭M行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。③從《勞動法》立法的價值取向來看，勞動法是為了保護勞動者合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立市場經(jīng)濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關(guān)系中屬于弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質(zhì)上不平等，其權(quán)利被侵害不能按照一般民事法律關(guān)系進行調(diào)整和規(guī)范。而“知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日”的起算規(guī)定，是《民法通則》對一般的平等主體之間的民事侵權(quán)所規(guī)定的時效起算點。將兩者視為等同，勞動者的合法權(quán)益往往得不到保護，與保護勞動者合法權(quán)益的立法目的不相一致。④從實踐中案例分析來看，在當前就業(yè)困難的情況下，處于弱勢地位的勞動者在勞資關(guān)系中，往往在知道或者應當自己的權(quán)利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位；或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證；或者是希望用協(xié)商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至并沒有向用人單位提出異議，拖過了60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應當知道自己的權(quán)利被侵害之日”理解為勞動爭議發(fā)生之日，只要超過60天，仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前“就業(yè)難”所造成的勞資關(guān)系失衡的社會問題的漠不關(guān)心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權(quán)益，有悖于勞動法的立法目的。

    實踐中，對“勞動爭議發(fā)生之日”的理解，在仲裁階段，多數(shù)地方的勞動爭議仲裁委員會是按照原勞動部《意見》第85條：“知道或者應當知道自己的權(quán)利被侵害之日”來理解的。但是在訴訟階段，許多法院已經(jīng)感到不能參照原勞動部《意見》第85條的理解，認為其不是《勞動法》第82條的本意，也不符合勞動法的立法精神。為此，有些高級法院為了統(tǒng)一本轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關(guān)規(guī)定。如安徽省高級法院于2003年12月31日制定的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第8條規(guī)定，將“勞動爭議發(fā)生之日”理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償?shù)模瑧攺钠渲委熃K結(jié)之日或傷殘評定結(jié)束之日起算；②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算；③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。又如廣東省高級人民法院于2002年制定的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題指導意見》將此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結(jié)之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發(fā)生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應從勞動關(guān)系終止之日起算。

    上述高級法院對這幾類勞動爭議案件仲裁時效起算點的理解符合客觀實際，有利于保護勞動者的合法權(quán)利得以實現(xiàn)，而得到審判實踐中的肯定。但仍有不合理之處，且不能涵蓋所有勞動爭議案件的適用。例如，對勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，不應當從勞動者知道或應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。用人單位為勞動者交納社會保險費是勞動法所規(guī)定的強制性義務。對不交納的用人單位，行政部門應對其進行行政處罰并強制其交納。對法律規(guī)定的強制性義務，如果用人單位不履行，并可從勞動者知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起超過60天而獲得免責，既有悖于《勞動法》第82條的立法精神，又不符合當前失衡的勞資關(guān)系的現(xiàn)實狀況。

    2004年9月30日《人民法院報》登載最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（續(xù)一）（征求意見稿）第13條對“勞動爭議發(fā)生之日”規(guī)定為：①用人單位拒絕支付債務或者承諾支付債務的期限屆滿之日；②雙方未明確債務償付期限的，勞動者主張權(quán)利之日；③解除勞動關(guān)系，用人單位不能舉證證明解除時間的，勞動者主張權(quán)利之日。這已經(jīng)說明實踐中對“勞動爭議發(fā)生之日”理解的混亂局面，已經(jīng)引起最高法院的重視，并明確了3種不同情況的統(tǒng)一適用問題，這與原勞動部《意見》第85條所理解的知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日，顯然不同。盡管此稿還沒有形成司法解釋，但已經(jīng)告訴我們，最高法院今后的司法解釋對此問題的理解不會確定為“知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日”。但此征求意見稿公布之后，立即引起勞動法學界和司法實踐部門的廣泛討論，對此條主要討論的焦點：一是“債務”應當包括哪些范圍，勞動保護、職業(yè)培訓等能否作為債務。若不能明確債務的范圍，實踐中仍然難以操作和運用。二是對第一、二種情況沒有進一步明確哪類勞動爭議案件適用哪種情況，如保險待遇問題、工資工時問題、安全與衛(wèi)生問題等適用哪種情況，操作起來不很具體明確。三是用人單位解除勞動關(guān)系應當保存檔案多長時間，尤其是個體工商戶或大多數(shù)中小型私營、民營企業(yè)沒有建立職工人事檔案意識的現(xiàn)實狀況下，用人單位如何舉證，以及勞動者在用人單位解除勞動關(guān)系之后，多長時間內(nèi)可以主張權(quán)利，如果沒有時間限制，顯然對用人單位不公平。

    2、對勞動爭議仲裁時效中止事由的理解。

    仲裁時效中止是指在仲裁申請期間內(nèi)，勞動者因不可抗力或其他正當理由無法申請仲裁的，申請仲裁期間中止；從中止的原因消滅之日起，申請仲裁期間連續(xù)計算至60日。不可抗力或其他正當理由，屬于仲裁時效中止的事由。所謂不可抗力，是指不能預見、不能避免或不能克服的情況，例如，因地震、海嘯、水災，或者因戰(zhàn)爭、交通中斷，當事人無法完成在仲裁時效內(nèi)應當完成的行為。所謂其他正當理由，是指除因不可抗力的事由外，妨礙事由的發(fā)生不應歸責于當事人的正當事由，包括：①如仲裁時效期間，勞動者患病住院治療的；②勞動者因交通事故生產(chǎn)安全事故等或被他人侵害，身受重傷，無法在仲裁時效期間內(nèi)申請仲裁的；③人民法院認為可以認定的其他合理情形。

    3、對勞動爭議仲裁時效中斷的理解。

    現(xiàn)有的法律法規(guī)還沒有規(guī)定勞動爭議仲裁時效中斷制度。但在當前的勞動用工制度和勞動者法律保護意識普遍較差的客觀情況下，有些法院在具體的案件中，本著勞動法依法保護勞動者合法權(quán)利的立法精神，已經(jīng)在按時效中斷制度事由來處理了，并取得了良好的社會效果。例如，對于勞動者與用人單位曾就爭議的事項進行協(xié)商或達成和解的，視為仲裁時效中斷，從用人單位明確拒絕履行義務時起重新計算仲裁時效。2004年9月30日最高法院起草的審理勞動爭議案件司法解釋（續(xù)一）（征求意見稿）中，也規(guī)定了仲裁時效因勞動者在仲裁申請期間向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟或者用人單位同意履行義務而中斷，從有關(guān)部門作出處理決定，明確表示不予處理，或者用人單位明確拒絕履行義務時起，仲裁申請期間重新計算。但是最高法院的征求意見稿只規(guī)定了用人單位同意履行義務而可以中斷的事由，沒有規(guī)定勞動者向用人單位主張權(quán)利，用人單位拖延或搪塞導致60日期限轉(zhuǎn)眼即逝的情況即為時效中斷的事由。實踐中，這樣的情況很多，如果不將此列為仲裁時效中斷事由，勞動者的合法權(quán)利難以得到真正實現(xiàn)。

    4、對勞動爭議仲裁時效在勞動爭議仲裁與訴訟環(huán)節(jié)銜接問題上的理解。

    勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時效，采取的是主動審查制度，如果認為當事人的仲裁申請超過60日期限，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知。當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院根據(jù)司法解釋的規(guī)定應當受理，并按照民訴法的規(guī)定，在訴訟中，對一方當事人提出對方已超過仲裁時效時，才對仲裁時效進行審查。對確已超過仲裁申請期限，又無中止或中斷事由的，依法駁回當事人的訴訟請求。可見，法院的審查認定是按照勞動法所確定的仲裁時效制度來確定的，并且這種審查是根據(jù)當事人的請求進行的，是被動的，而不是主動的。

第2篇：勞動實踐意見范文

一、充分認識實行勞動定額管理的重要性、必要性

實行勞動定額管理，既是加強企業(yè)管理的客觀需要，也是提高工作效率，確保工作質(zhì)量，促進各項工作順利開展的必然要求。實踐證明，定額管理抓得越細、標準越高、考核越嚴，越有利于加強管理，越有利于降低勞動消耗、縮短勞動時間、提高工作效率，越有利于調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)更快更好發(fā)展。

從目前全廠的情況看，在勞動管理方面存在的問題較多。一方面，人員比較緊張，直接影響或阻礙著企業(yè)發(fā)展，難以保證生產(chǎn)的正常進行，尤其是在伏雨季節(jié)，人員流失更加嚴重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率較低。平時工作缺乏計劃性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工沒有緊迫感，常常是一個人的活幾個人干，一天能干完的活幾天干不完，工沒少出，錢沒少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是機制問題、管理問題，說到底就是人的問題，這與形勢發(fā)展的要求是不適應的。

20__年對我廠而言，是極具挑戰(zhàn)性的一年。概括地說，就是困難很多，任務很重，形勢嚴峻。要確保完成或超額完成全年計劃目標，需要做大量艱苦細致的工作，需要在強化內(nèi)部管理上狠下功夫。實踐證明，實行勞動定額管理，就是最直文秘站網(wǎng)接、最有效的辦法之一。因此，全廠上下必須統(tǒng)一思想，提高認識，認真對待，切實抓好，確保取得應有的效果。

二、實行勞動定額管理范圍的界定及應掌握的原則

1、范圍的界定

①凡生產(chǎn)單位或輔助生產(chǎn)單位，均推行勞動定額管理的辦法；__*廠、__*公司，可從實際出發(fā)，參照執(zhí)行。

②總廠機關(guān)及各分廠（廠、公司）后勤人員，要從實際出發(fā)，對凡能量化、便于考核的崗位或工作，也可實行定額管理的辦法，以增強職工責任感、壓力感和緊迫感。

2、應掌握的原則

①范圍要廣。實行勞動定額管理的目的，在于提高工作效率，確保工作質(zhì)量，推動各項工作的開展。因此，實行定額管理的范圍一定要廣，要覆蓋工作的方方面面，大到改造項目，小到結(jié)晶池的管理、坨臺、溝道的整修等，都要實行定額管理，或定額到人，或小段包干，做到日清日結(jié)，日清日高，切忌平推平擁、老牛大趕山式的管理方法。

②標準要高。對實行定額管理的每一項工作，都要本著滿負荷工作的原則，事先測算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地減少人力浪費。每干一項事情，都要制定明確的標準，堅持高質(zhì)量、嚴要求，干必干好。

③考核要嚴。要確保勞動定額管理的效果，必須加大工作考核力度。各單位要結(jié)合各自實際，制定具體、嚴格、細致的考核辦法，并與崗效薪點工資掛鉤。對于臨時工，在規(guī)定的時間內(nèi)，保質(zhì)保量完成定額的，全額發(fā)放日工資或高于日工資；對于在規(guī)定的時間內(nèi)，完不成定額或達不到質(zhì)量要求的，除令其返工外，視情扣發(fā)日工資，不遷就，不照顧，堅決打破“大鍋鈑”、“鐵飯碗”。

三、要切實加強對勞動定額管理的組織領(lǐng)導

實行勞動定額管理是一項細致復雜的系統(tǒng)工程，不但關(guān)系著職工的切身利益，而且直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，各個單位必須高度重視，下大力氣抓好。

一是要健全組織。總廠成立以__*同志任組長，__*同志為副組長，__*同志為成員的勞動定額管理領(lǐng)導小組，具體負責此項工作的組織和協(xié)調(diào)工作；各分廠都要成立3-5人的勞動定額管理領(lǐng)導小組，主要負責有關(guān)制度、政策、定額的制定、執(zhí)行情況的檢查和考核，力求全面、科學、合理。要及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進工作。

第3篇：勞動實踐意見范文

蘇州某電子科技有限公司員工劉某於2008年左右進入該公司工作，任錫焊膏操作員、生産副組長等職，月工資3000元（人民幣，下同）。工作一段時間之後，該員工感到身體不適，認爲該公司既沒有按照勞動合同提供勞動保護條件，也沒有按時安排員工體檢，於是員工不得不自費體檢，查出呼吸道出現(xiàn)非健康癥狀。據(jù)醫(yī)生介紹，該癥狀是由於員工所處工作環(huán)境所引起。員工劉某等隨即發(fā)函解除與該公司的勞動合同並要求支付相應的經(jīng)濟補償金。

同時，該員工請假看病，醫(yī)生建議休息一天。該員工於2011年4月18日履行了請假手續(xù)，寫明請假1.5天並實際休息了1.5天，但公司只批準了一天假，剩餘半天按曠工處理，並按照公司員工手冊規(guī)定扣除三倍工資。

基於上述情況，該員工劉某不服，提起了勞動仲裁。

近期，我所辦理了一組新類型的勞動爭議案件，即員工以公司未提供勞動合同約定的必備勞動保護條件爲由，解除勞動合同，要求公司支付經(jīng)濟補償金的案件。該案件極少發(fā)生，但具有相當?shù)牡湫托裕瑢驹趧趧庸芾碇械淖⒁馐马梺碚f具有重要的提示作用。本組案件，經(jīng)我所律師精心準備，勞動仲裁委駁回了員工的仲裁請求。員工不服起訴至法院，一審法院也駁回了員工的訴訟請求，員工未再上訴。

案件要點

一、公司是否爲員工提供了符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品

員工認爲，公司生産含高濃度的鉛、錫化學物品，但公司並未能按勞動合同約定爲員工提供勞動保護條件，也未能提供充分的勞動防護用品。爲此，員工列出了一系列證據(jù)證明其說法的真實性，試圖證明公司存在違法行爲。員工認爲國家標準《勞動防護用品選用規(guī)則》等一系列規(guī)定，公司應向員工提供防毒面具、絕緣手套、口罩、耳塞、眼鏡等勞動保護用品，但公司並未依法提供上述防護用品。

公司方則辯稱：公司有向員工提供安全帽、靜電服、口罩等物品，並提供了歷年來全廠員工（包括劉某）領(lǐng)用勞保物品的詳細簽收記錄，證明公司已經(jīng)提供了良好的勞動保護；根據(jù)《勞動防護用品選用規(guī)則》，公司的生産環(huán)境並不屬該規(guī)則規(guī)定的需要強制使用防護用品的作業(yè)場所，同時公司還提供了歷年委托專業(yè)衛(wèi)生與環(huán)境技術(shù)研究所檢測中心的檢查報告，證明工作環(huán)境的錫及其化合物濃度等檢測結(jié)果符合國家標準，沒有危害；同時，公司提供了照片、安全教育材料等證明公司作業(yè)場所配置了合理的通風、防毒設備，公司工作場所具有高效的防止有害物質(zhì)的措施。

對於員工劉某所謂公司未提供合理的勞保用品的說法，公司想要反駁，首先會覺得比較沒有重點，因爲難以一下證明公司提供了合理的勞動保護的事實，而需要從不同的方面組織一個完整的證據(jù)鏈條。如果公司無法提供能證明發(fā)放勞保用品的書面材料，則公司很可能面臨敗訴的風險，甚至還會引起員工群體性效仿反應。

由於該公司在勞動管理中做到了盡可能的書面化、數(shù)字化，公司比較輕鬆地證明了員工劉某領(lǐng)取勞保用品的事實，劉某對此也無法否認。同時，因爲公司生産環(huán)節(jié)涉及部分危險物資，公司早有預備地歷年都委托專業(yè)機構(gòu)對公司環(huán)境做檢測並保留了檢測檔案，證明了作業(yè)環(huán)境的安全性。正是公司注重管理的細節(jié)和證據(jù)的保留，爲本案的勝訴奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二、員工不進行離崗前職業(yè)病檢查，經(jīng)公司催告仍不配合檢查的，是否還能要求公司爲其進行職業(yè)病檢查？

該員工認爲，其所處的工作場所會涉及到含鉛有毒物品，因此在其離職時公司應當爲其進行職業(yè)健康檢查。公司則認爲公司在劉某離職後書面催告劉某在指定的合理時間到公司進行職業(yè)健康檢查，而劉某不予配合，是放棄了體檢的權(quán)利，現(xiàn)在不應再次要求公司爲其進行體檢。對此，公司提供了詳細的催告劉某體檢的書面通知及送達劉某的送達記錄。

仲裁委和一審法院均認爲，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，員工收到通知但拒絕按時參加，應當視爲對自己權(quán)利的放棄，因此，員工要求公司再次履行進行職業(yè)健康檢查的義務並無依據(jù)，不能再要求公司爲其進行體檢。

三、公司是否有權(quán)對曠工扣發(fā)三倍工資的罰款

員工身體不適請假看病，履行請假手續(xù)請假1.5天，並休息1.5天，但醫(yī)院建議休假一天，公司也只批準一天，對於其多休的半天當然按照曠工處理。但員工認爲，對其曠工部分，可以不發(fā)工資，但是不能扣罰3倍的工資，要求公司補發(fā)。對此，公司提供了《員工手冊》，該手冊明確規(guī)定，無故曠工者，從其工資中扣除其曠工期三倍工資的罰款，並提供了員工參加員工手冊的培訓記錄。

對於上述情形，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條明確規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。仲裁委和法院最後都認定，公司的《員工手冊》符合《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，合法有效，對公司扣款3倍公司予以支持。

案件啓示

隨著經(jīng)濟發(fā)展的波動和員工對權(quán)利的重視程度不斷增加，公司勞動人事爭議發(fā)生的數(shù)量呈大幅上漲的趨勢，而且新類型的勞動爭議案件也不斷涌現(xiàn)出來，很多公司往往覺得應接不暇，處理力不從心。公司除了遵循專業(yè)律師的建議和輔導外，最主要的還是必須加強自身勞動人事的管理，必須向細緻化、書面化、數(shù)據(jù)化和專業(yè)化方向發(fā)展，才能有效地應對新形勢下的勞資管理。通過對以上案件的分析，我們應該注意以下幾點：

一、重視勞動保護條件，在勞動合同中要詳細、明確地約定。

前幾年的勞動爭議，往往發(fā)生在薪資問題方面，但是隨著經(jīng)濟的增長，員工的要求也不斷提高。現(xiàn)在員工對勞動保護條件也越來越重視，勞動保護將成爲繼工資爭議之外數(shù)量最多的爭議。但目前絕大多數(shù)公司的勞動合同，對勞動保護的約定就只有簡單的一兩句話，而且內(nèi)容空洞無物，根本起不到法律作用，這無疑是公司勞動合同管理方面的一大缺失。公司應該加強對勞動保護條件方面的約定，做到細緻明確，防範法律風險的發(fā)生。

二、對於公司的勞動管理，一定要不厭精、不厭細、不厭書面化。

應對日益複雜的勞資爭議，公司最有效的方式就是加強精細的管理，絕不可再大而化之。本案該公司能夠完全勝訴，就是在於他能提供歷年的所有員工領(lǐng)取勞保用品的記錄。就我們律師經(jīng)驗而論，能做到這一點的公司還是不多，但是公司一旦在管理上鬆懈，就容易在法律訴訟上吃悶虧。所以公司一定要加強管理，尤其加強書面材料的管理和保存。

三、對員工的通知和催告，一定要以書面形式做出，並採用合法的送達方式送達。

第4篇：勞動實踐意見范文

關(guān)鍵詞：敬老 大學生 社會主義核心價值觀

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2016）15-0140-02

一、孝道與敬老的現(xiàn)實意義

中國是一個有著五千年悠久歷史文化的文明古國，在這五千年文明的傳承過程中，不得不提到孝道的重要作用。孝文化在歷史發(fā)展進程中不斷被延續(xù)壯大，弘揚孝道也受到了歷朝歷代統(tǒng)治者的重視，在很大程度上被視為階級統(tǒng)治安定的基礎(chǔ)。早在兩千多年前，孟子回答齊宣王治國之道時便將“孝道”提到了治國平天下的高度。孟子有云：“老吾老以及人之老”，人們?nèi)粼谛⒕醋约焊改傅耐瑫r，還同樣尊敬別的老人，在全社會形成敬老的淳厚民風，則國治邦安。此語有著不凡的現(xiàn)實意義，其中體現(xiàn)了我們新時代學生肩負的責任與必須面對和解決的問題。

（一）孝道與敬老的不同表現(xiàn)形式

孝道反映在意識形態(tài)的高度上可以簡單地概括為兩個字：敬老。敬老這一概念，自古以來，就被前輩們反復提及。[1]從“挾泰山以超北海，此不能也，非不為也；為老人折枝，是不為也，非不能也。”到“臣無祖母，無以至今日；祖母無臣，無以終余年。祖孫兩人，更相為命。”再到“誰言寸草心，報得三春暉”。也多次闡述敬老的重要性，指示要在當代形成全民敬老，全民養(yǎng)老的良好的社會風氣，同時，總書記指導青年人要敢于創(chuàng)新，在對前人優(yōu)良傳統(tǒng)加以繼承的同時讓敬老創(chuàng)新化、多樣化。

誠然，敬老在不同的時代有著不同的表現(xiàn)形式，但其目的相同，都是讓老人老有所養(yǎng)、病有所依、晚年幸福。

（二）人口老齡化加劇的壓力

進入21世紀，我們不得不面對的一個問題就是人口老齡化問題。關(guān)于老人的定義，在我國，65周歲以上的人群就被稱為老年人。國際上的通常看法是，當一個國家或地區(qū)60歲以上老年人口占人口總數(shù)的10%，或65歲以上老年人口占人口總數(shù)的7%，即意味著這個國家或地區(qū)處于老齡化社會。[2]有研究表明，我國是全球老齡化發(fā)展速度最快的一個國家。我國的年齡段劃分，比之世界衛(wèi)生組織標準來看，o形之中將人的衰老期提前10年，這對人們的心理健康和抗衰老意志有著一些消極影響。人口老齡化的加劇，不僅對我國的經(jīng)濟、政治等各方面造成了一定的壓力，同時，也對敬老提出了更高的要求。

（三）空巢老人數(shù)量顯著增加

近年來，空巢老人的數(shù)量顯著增加。隨著社會老齡化程度的加深，空巢老人越來越多，這已經(jīng)成為一個不容忽視的社會問題。當子女由于工作、學習、結(jié)婚等原因而離家后，獨守“空巢”的中老年夫婦可能會因此產(chǎn)生心理失調(diào)等癥狀。空巢老人的養(yǎng)老問題，引發(fā)大眾的廣泛關(guān)注。越來越多的老人甚至因為子女疏于照顧，被送去養(yǎng)老院。就我們調(diào)查結(jié)果來看，絕大多數(shù)老人入住養(yǎng)老院并非自愿，這也是我們呼吁敬老的重要原因之一。

（四）大學生敬老影響更加深遠

有利于提升老人的生活質(zhì)量。大學生是素質(zhì)相對較高的群體，同時創(chuàng)新能力相對較強，大學生敬老會使老年人的老年生活豐富化、多元化，會推動敬老的良性發(fā)展。

有利于傳統(tǒng)文化的傳承，大學生敬老是對中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)“孝文化”的繼承和發(fā)展，繼承“孝文化”的同時也必然會引起大學生群體為了更好的敬老而努力提高自身素質(zhì)，不得不從中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)，也必然會推陳出新，在新時代下為優(yōu)秀傳統(tǒng)文化賦予新的生命。

有利于營造良好社會風氣。大學生是一個極為特殊的群體，是即將走向或者已經(jīng)走向“4-1-2”居家模式的主體。所謂“4-1-2”模式簡單來說，其中的“1”是大學生主體，“4”是家中需要贍養(yǎng)的4位老人，“2”是家中的2個需要撫養(yǎng)的孩子。此時中間的主體是極為被動的，生活壓力也是極大的。但同時，大學生參與敬老的影響也必將發(fā)揮帶動全社會敬老，營造社會敬老的良好風氣的作用。

二、推進大學生敬老實踐活動的措施

（一）加強社會主義核心價值觀的培育

1.國家加強社會主義核心價值觀的宣傳力度

社會主義核心價值觀作為我國思想層次方面的最高要求，對于引領(lǐng)大學生敬老方面的意義是極為重大的。[3]讓大學生普遍接受社會主義核心價值觀的教育，提高思想道德水平，使其對敬老有更深層次的理解和認同，從而能夠做到自覺、主動踐行敬老。大學生作為社會主體的一部分，甚至可以說是未來社會建設的主力軍，可以有效帶動全社會敬老，因此我們更應該重視對大學生的思想道德教育。

（1）通過播放公益廣告、公益電影，在潛移默化中影響大學生的價值觀，引領(lǐng)大學生形成符合社會發(fā)展、符合社會主義核心價值觀的思潮。文化環(huán)境在無形之中影響著人的思想和行為，所以，通過這種形式構(gòu)建一個社會主義核心價值觀的大環(huán)境，使社會成員無時無刻感受到這“二十四字”的意義所在。

（2）通過主流媒體尋找、宣傳、弘揚社會好人好事。利用榜樣激勵作用，使大學生認識做到自覺踐行社會主義核心價值觀的重要性。多媒體平臺是當今社會新聞傳播的一個重要渠道，它傳播速度快、影響范圍廣，所以我們國家可以借用這一平臺進行宣傳以達到使全社會形成以社會主義核心價值觀為基礎(chǔ)的思想道德體系。

2.學校發(fā)揮教育主陣地的作用

大學教育應更加注重思想道德教育，這在很大程度上有益于大學生學習社會主義核心價值觀。學生生活閱歷少，社會經(jīng)驗低，對敬老問題的理解還不夠深刻，學校應幫助學生在對待老年人問題上樹立正確態(tài)度，加強校園“孝文化”環(huán)境構(gòu)建。

（1）加強對社會主義核心價值觀的宣傳力度。學校可以通過校園廣播站、校園條幅等形式宣傳社會主義核心價值觀，讓學生可以隨時隨地知曉社會主義核心價值觀。

（2）加強學生對社會主義核心價值觀的理解。通過開展以“學習社會主義核心價值觀”為主題的班會、觀看公益電影、演講比賽等形式，加強學生對社會主義核心價值觀這一概念的理解。

3.家庭發(fā)揮傳統(tǒng)美德教育作用

父母是孩子的第一任老師，而家庭就是學習開始的地方。父母應以身作則，尊敬老人，給孩子起到榜樣示范作用，從而傳承敬老的傳統(tǒng)美德。

（二）開展?jié)M足老人不同需求的實踐活動

通過集體勞動集資方式滿足老人的物質(zhì)需求。大學生活相對比較輕松，課余時間比較自由。在大學生充分接受社會主義核心價值觀的思想之后，可以通過義賣、個人兼職等形式獲得一定的資金，這種活動不僅會增加大學生的社會實踐經(jīng)驗，同時也會使大學生有能力給老人帶去更多的物質(zhì)方面的關(guān)懷，盡管微薄，但卻意義深刻。

通過實地走訪加強與老人溝通，滿足老人的精神需求。當今社會，多數(shù)子女迫于生活壓力，外出打工，將老人送去養(yǎng)老院，同時也就出現(xiàn)了前文提到的空巢老人現(xiàn)象。大學生可以利用周末時間，實地走訪養(yǎng)老院，給老人做一些力所能及的事，給老人帶去他們喜歡的文藝匯演，陪老人聊聊天，談談心，使老人感受到溫暖。

通過舉辦“時事新聞講解”等活動，讓老人了解時事消息。可以利用“模擬法庭”，開展系列生活中常見案例的演示和宣講，幫助老年人掌握相關(guān)知識，避免老人上當受騙，并增強老年團體維權(quán)意識。同時可以通過活動鼓勵老人積極行使自己的選舉權(quán)，強調(diào)他們所擁有的權(quán)利。讓老人感受到在這個社會生活中的價值所在。

利用有利條件，創(chuàng)造性開展一些發(fā)揮老年人主體地位的活動，爭取調(diào)動每位老人的積極性，為每一位想要展示和敢于展示自我的老人搭建平臺。

參考文獻：

[1]吳祖謀.法學概論[M].武漢：武漢大學出版社，1997.

第5篇：勞動實踐意見范文

一、從20*年1月23日起，國家統(tǒng)招畢業(yè)生的《就業(yè)登記證》均由各鎮(zhèn)（園）勞動和社會保障所統(tǒng)一辦理，人才服務中心不再辦理《就業(yè)登記證》。勞動就業(yè)中心在辦理企業(yè)招工錄用備案手續(xù)時，如遇錄用者是國家統(tǒng)招畢業(yè)生，應督促其到人才服務中心辦理畢業(yè)生就業(yè)手續(xù)。

二、國家統(tǒng)招畢業(yè)生在人才服務中心辦理就業(yè)手續(xù)前，原則上應先到戶籍所屬鎮(zhèn)（園）的勞動和社會保障所辦理《就業(yè)登記證》。人才服務中心辦理國家統(tǒng)招畢業(yè)生到企業(yè)工作的就業(yè)手續(xù)時，應在《就業(yè)登記證》上記載就業(yè)相關(guān)記錄，并在《*市城鎮(zhèn)從業(yè)人員錄用登記備案表》的“勞動人事部門意見”欄簽章，由人才服務中心裝入個人檔案，同時應填寫《人事人員錄用登記備案（參保）花名冊》，經(jīng)人才服務中心加蓋公章后交由企業(yè)或當事人到勞動社保局征繳科辦理養(yǎng)老保險征繳手續(xù)。同時人才服務中心應定期將《人事人員錄用登記備案（參保）花名冊》提供給勞動就業(yè)中心，以便于勞動就業(yè)中心及時掌握全市的就業(yè)信息。

三、凡委托人才服務中心人事的人員需辦理退工手續(xù)時，可憑人才服務中心提供的《人事人員連續(xù)工齡審核表》（有《就業(yè)登記證》的還須提供《就業(yè)登記證》），到勞動就業(yè)中心辦理退工手續(xù)，不需再調(diào)閱本人檔案。《人事人員連續(xù)工齡審核表》由勞動就業(yè)中心負責回收后，連同退工單的“個人檔案留存”聯(lián)交人才服務中心歸入個人檔案。

原在人才服務中心已辦理離職手續(xù)的人員（包括外地轉(zhuǎn)入，檔案在人才服務中心保管的失業(yè)人員），在辦理《就業(yè)登記證》時，由人才服務中心出具《人事人員連續(xù)工齡審核表》。

四、人才服務中心為退工人員辦理重新就業(yè)手續(xù)時，應先查驗其《就業(yè)登記證》上的失業(yè)保險金領(lǐng)取情況，然后為其辦理相關(guān)手續(xù)。

第6篇：勞動實踐意見范文

【正 文】在市場經(jīng)濟條件下，特別是在非公有制企業(yè)占絕大多數(shù)的地區(qū)，隨著新型勞動關(guān)系的初步建立，職工隊伍結(jié)構(gòu)、勞動力配置方式、企業(yè)的分配和管理制度的深刻變化，群眾性勞動競賽活動也在實踐中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。

我市勞動競賽的新實踐

從調(diào)查情況看，近幾年我市開展的勞動競賽活動，可歸納為：重點工程立功競賽，即在基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)設施建設領(lǐng)域的重點工程中，組織廣大建設者圍繞工程質(zhì)量、安全、進度、效益等內(nèi)容開展的競賽活動。服務行業(yè)創(chuàng)優(yōu)競賽，即在傳統(tǒng)和現(xiàn)代服務業(yè)、行政事業(yè)單位服務窗口圍繞業(yè)務水平、服務質(zhì)量、群眾滿意等內(nèi)容開展的競賽活動。工業(yè)企業(yè)職工技術(shù)創(chuàng)新競賽，即生產(chǎn)加工企業(yè)開展的職工技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議等創(chuàng)新活動。與此同時，以一定區(qū)域動員開展的階段性專項競賽活動也時有進行。競賽活動注重與企業(yè)管理發(fā)展的一些基本或共性問題相結(jié)合，比較成功的做法主要有：

做法一：勞動競賽與企業(yè)文化建設相互結(jié)合，互為促進。許多企業(yè)認為，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，而勞動競賽的良性開展，又能推動營造企業(yè)以人為本、崇尚科學技術(shù)的文化氛圍。慈溪瑞寶漁具公司倡導的“細節(jié)文化”；象山天安集團公司的“在工作細節(jié)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新思維中工作”等理念，在實踐中的認同和確立，大多是在勞動競賽活動中貫穿體現(xiàn)的。一些國有改制企業(yè)繼承和創(chuàng)新國企的一些勞動競賽形式也仍然有效。寧海縣供電局每年以“技運會”形式，組織6個主崗位工種技術(shù)比武和合理化建議等競賽活動，培育職工競爭意識、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神，努力營造“積極進取、勇于創(chuàng)新”的文化氛圍，使職工整體素質(zhì)不斷提升。

做法二：在創(chuàng)建企業(yè)品牌中發(fā)揮勞動競賽的作用。在日益多變的市場經(jīng)濟條件下，通過開展勞動競賽活動來塑造品牌已成為眾多企業(yè)的共識。杭州灣跨海大橋建設工程，通過轟轟烈烈的立功競賽活動，有力地推進了大橋工程建設，樹立寧波乃至整個長三角地區(qū)的“大橋品牌”。目前，我市已有57個重點項目開展立功競賽活動，有效促進了工程的建設。在服務行業(yè)，不少企業(yè)也通過各具特色的競賽活動，著力打造企業(yè)品牌，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

做法三：勞動競賽緊密結(jié)合員工培訓，促進員工素質(zhì)提高。企業(yè)運用競賽機制開展職工技能培訓，更能激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力。慈一棉運用技術(shù)創(chuàng)新競賽機制，著力倡導和組織一線職工熟練本職崗位操作技術(shù)、改進操作工藝。企業(yè)每月組織一次一線作業(yè)操作工和設備維護工競賽考核，一年內(nèi)歷次考核都達到優(yōu)秀的被列入尖子隊(現(xiàn)有45人)，尖子職工除每月獲得一定獎金，其中26人還被選為企業(yè)內(nèi)部的培訓師，承擔本企業(yè)員工培訓任務。這樣，一線職工的技能水平通過技能競賽獲得認可和提高，也促進企業(yè)職工整體技能素質(zhì)提高。

做法四：運用合理的激勵機制，使勞動競賽更顯效能。勞動競賽功能的有效發(fā)揮有賴于行之有效的激勵機制。寧波奧克斯集團公司工會摸索總結(jié)出一套適應民營企業(yè)特點、務實高效的員工技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。幾年來，有1萬余人次獲得了總額1100萬余元的技術(shù)創(chuàng)新獎金，為公司創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益3億余元。一些企業(yè)還采用“職工姓名命名先進操作法”和“創(chuàng)新成果收益分成”激勵員工創(chuàng)新。有些企業(yè)以公司股份作為獎勵，實現(xiàn)創(chuàng)新成果收益分成。浙江舜宇集團公司職工胡艷宇由于拓展銷售渠道，為公司帶來了較大的經(jīng)濟效益，為此獲得“舜宇人才精英獎”，領(lǐng)到的獎品是5萬股公司股份和1萬元獎金。與她同時獲獎的還有15名員工，所得股份最多為12萬股。這種激勵理念，使每一位普通職工都能在自己工作崗位上練技術(shù)、賽能力，在為企業(yè)發(fā)展而努力拼搏的同時也實現(xiàn)了自身價值。

地方、產(chǎn)業(yè)工會組織在勞動競賽中的作用

勞動競賽作為一項系統(tǒng)性、綜合性都比較強的活動，要使其形成一定規(guī)模，發(fā)揮整體作用，并走規(guī)范化路子，發(fā)揮地方、產(chǎn)業(yè)工會的組織引導、服務指導作用就顯得十分重要。

探索一：宣傳動員，為競賽活動營造良好氛圍。寧波市總先后幾次召開勞動競賽再動員大會、全市重點工程立功競賽動員大會，號召全市職工開展“百萬職工大練兵”、“在創(chuàng)節(jié)約型社會中獻計獻策”等活動。各地方、產(chǎn)業(yè)工會也因地制宜，積極動員號召，余姚市總利用“塑博會”，開展“爭當優(yōu)秀營業(yè)員、優(yōu)秀服務員、優(yōu)秀駕駛員、優(yōu)秀保潔員”競賽活動；市財貿(mào)工會以寧波創(chuàng)建全國首批文明城市為契機，與市貿(mào)易局、市旅游局等6家單位聯(lián)合，在全市商貿(mào)旅游金融行業(yè)開展專項“創(chuàng)服務品牌，讓顧客滿意”主題系列活動，等等。擴大了新時期勞動競賽的影響力，為勞動競賽活動的蓬勃開展營造良好氛圍。

探索二：制訂規(guī)則，保障競賽活動有序開展。2003年寧波市總出臺《關(guān)于職工素質(zhì)工程建設的實施意見》，制訂了職工素質(zhì)建設五年目標和任務。2004年又相繼制訂《寧波市重點工程立功競賽實施細則》和《寧波市“首席工人”評選試行辦法》。目前，正著手制訂《寧波市職工技能競賽實施辦法》和《寧波市職工技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)秀成果獎勵試行辦法》，以促進競賽活動逐步系統(tǒng)化、規(guī)范化。

探索三：搭建平臺，創(chuàng)設競賽活動有效載體。主要有：職工技能大賽。2002年以來，寧波市總連續(xù)舉辦三屆全市性職工技能大賽，設置競賽項目48項，參賽職工約15萬人次，共有7520名職工獲中級以上職稱，其中315名獲高級職業(yè)資格證書。各縣(市、區(qū))總工會、市產(chǎn)業(yè)工會也相應組織開展了競賽活動，有效增強了職工的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和競爭能力。

“一體化”工作試點。在部分大中型企業(yè)實施職工技能培訓、競賽與鑒定一體化的試點，賦予試點企業(yè)自主培訓、自主鑒定的職權(quán)，使職工技能培訓、競賽和鑒定與企業(yè)生產(chǎn)安排相協(xié)調(diào)，與企業(yè)生產(chǎn)實際相配套，與職工工資收入相掛鉤。這一平臺的創(chuàng)設，調(diào)動了企業(yè)和職工積極性，深受歡迎。目前，寧波市總已確定浙江造船有限公司等11家職工技能培訓基地，開展8大行業(yè)近百個工種的職工技能培訓與鑒定。

“首席技工”評選。2004年，寧波市總、市屬工業(yè)企業(yè)工會聯(lián)合有關(guān)部門啟動全市性“首席技工”評選制度，通過技能競賽產(chǎn)生人選，當年全市評選150名“首席技工”，并給予物質(zhì)獎勵，賦予晉升“技師”資格，激發(fā)了職工潛能發(fā)揮。

探索四：獎勵表彰，激勵競賽活動持續(xù)發(fā)展。近兩年來，寧波市縣兩級總工會、產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合或協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門通過評選、表彰和獎勵“職工技術(shù)能手”、“首席技工”、“勞動模范”，樹立榜樣，激勵進步。通過評選“學習型組織”、“五一文明崗”、“模范集體”等樹立企業(yè)品牌，充分調(diào)動了企業(yè)主組織競賽和廣大職工參與競賽的積極性，推動了勞動競賽活動的創(chuàng)新與發(fā)展。

據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來，全市共產(chǎn)生職工技術(shù)創(chuàng)新項目15余萬項，攻克技術(shù)難題650余個，創(chuàng)經(jīng)濟效益8.2億元。廣大職工整體素質(zhì)得到不同程度的提升，一大批優(yōu)秀技工脫穎而出。實踐證明，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動競賽不僅仍舊適用，而且與市場經(jīng)濟競爭機制、信譽機制、價值理念等相結(jié)合，更具活力，更見成效。新時期勞動競賽逐步呈現(xiàn)了從“速度型”、“運動型”、“體力型”向“效益型”、“崗位型”、“智力型”的轉(zhuǎn)變，并成為工會組織圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局，針對企業(yè)實際，發(fā)動職工“建功建業(yè)”，發(fā)揮生力軍作用的一個重要途徑；成為眾多企業(yè)，樹立以人為本管理理念，推進企業(yè)先進文化建設，促成和諧勞動關(guān)系的重要載體；成為廣大職工提升學習能力、創(chuàng)新能力、競爭能力、創(chuàng)業(yè)能力，實現(xiàn)自身價值的有效渠道。

但是從發(fā)展的要求看，勞動競賽的開展還存在一些不足。部分同志對在民營企業(yè)開展勞動競賽不理解，認為勞動競賽的開展與職工維權(quán)相悖；有些活動開展只停留在追求經(jīng)濟效益上，不夠注重人的素質(zhì)提高和企業(yè)自主創(chuàng)新力的增強；地方、產(chǎn)業(yè)工會組織存在工作系統(tǒng)性、規(guī)范性缺乏，深度不夠等問題；在充分發(fā)揮基層工會作用方面也還存在不少薄弱環(huán)節(jié)等。

深入開展勞動競賽的思考

思考一：要正確認識民營企業(yè)開展勞動競賽的積極意義。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求利潤最大化，職工謀求個人勞動報酬最大化，是客觀的、必要的，更是社會經(jīng)濟發(fā)展的原動力。企業(yè)主與員工的關(guān)系，從眼前具體利益分配來說，是一種此消彼長的關(guān)系。然而從企業(yè)發(fā)展的長遠利益、長遠目標來說，企業(yè)主與員工的利益是息息相關(guān)的，兩者利益的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)的盈利和發(fā)展。而設計和開展科學合理的勞動競賽活動促進效率和人員素質(zhì)提高、企業(yè)盈利能力增強，是實現(xiàn)企業(yè)和員工的“共贏”，促成勞資關(guān)系和諧的重要途徑。因此，要從理論與實踐的結(jié)合上深化認識，加強宣傳教育。

思考二：勞動競賽活動的開展要圍繞中心，緊扣實際，創(chuàng)新形式，注重實效。新時期勞動競賽，要深入貫徹十六屆五中全會精神，以科學發(fā)展觀為指導，圍繞當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的中心任務和一個階段的中心工作，突出增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力和提高職工素質(zhì)。要進一步探索中小民營企業(yè)開展競賽的有效形式，激活中小民營企業(yè)自主創(chuàng)新活力；要在節(jié)能、增效、安全、環(huán)保等方面創(chuàng)新競賽的形式和內(nèi)容；要在加快提升服務業(yè)方面積極發(fā)揮勞動競賽作用。

思考三：要運用科學的激勵理論，使之成為推動勞動競賽發(fā)展的不竭動力。競賽發(fā)揮作用的核心是“激勵”，而“激勵”作用實質(zhì)是利益或需求的滿足。企業(yè)要分析不同層次員工和員工不同層次的需要，使設置的賽項及獎項更科學合理，更適合企業(yè)實際，符合職工需求。地方、產(chǎn)業(yè)工會要制訂科學合理的競賽規(guī)則，引導企業(yè)和廣大職工來實現(xiàn)競賽目標。也可通過一定方式，鼓勵一些有條件的企業(yè)嘗試“利潤分享計劃”、“員工持股計劃”等長效激勵措施，形成一個上下結(jié)合緊密，能充分調(diào)動各方積極性的激勵系統(tǒng)，努力增大勞動競賽績效。

第7篇：勞動實踐意見范文

為了使勞動統(tǒng)計工作能適應并促進勞動工作的發(fā)展，各級勞動部門要給予勞動統(tǒng)計工作足夠的重視。現(xiàn)就進一步加強勞動統(tǒng)計工作提出如下意見：

一、要在職能轉(zhuǎn)變過程中強化勞動統(tǒng)計工作，搞好勞動統(tǒng)計工作的統(tǒng)一管理和組織協(xié)調(diào)。現(xiàn)在，一些地區(qū)正在進行省市縣的機構(gòu)改革試點，逐步實現(xiàn)勞動行政部門的職能轉(zhuǎn)變。在機構(gòu)、編制、人員和經(jīng)費調(diào)整的過程中，都要注意強化勞動統(tǒng)計工作。勞動部門的綜合統(tǒng)計機構(gòu)要承擔廳、局內(nèi)各處室統(tǒng)計工作的綜合管理及組織協(xié)調(diào)，對各處室制定或修改的統(tǒng)計報表要進行審核；統(tǒng)計調(diào)查計劃、方案須送統(tǒng)計機構(gòu)備案；統(tǒng)計資料的提供由統(tǒng)計機構(gòu)歸口管理，避免濫發(fā)報表、數(shù)出多門和重復勞動，減輕基層負擔。同時，要加強與政府同級統(tǒng)計部門的聯(lián)系和協(xié)調(diào)配合。

二、要根據(jù)情況變化，進行勞動統(tǒng)計方法的改革。在新舊體制交替的過程中，要確保勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)連續(xù)，并建立起在新體制運行下的勞動統(tǒng)計體制，就要在勞動統(tǒng)計的方法上進行改革。在統(tǒng)計調(diào)查方法上，要發(fā)展抽樣調(diào)查和以部分資料推斷整體、獲取完整的結(jié)構(gòu)性統(tǒng)計數(shù)據(jù)的技術(shù)方法；要逐步摸索全面調(diào)查和抽樣調(diào)查以及其他調(diào)查的互補分析的技術(shù)方法；對統(tǒng)計指標的設定和統(tǒng)計報表的設計，要兼顧連續(xù)性和適應性兩個方面，對指標的分析要進一步深化，抓住主要指標、基礎(chǔ)指標，淘汰一些不必要的或過時的指標；要發(fā)展預測指標，充分開發(fā)利用統(tǒng)計信息資源，改變原統(tǒng)計單純服務于計劃的狀況，發(fā)揮信息，咨詢和監(jiān)督的整體功能，為職能轉(zhuǎn)變過程中和轉(zhuǎn)變后的勞動行政部門提供全面的統(tǒng)計服務；要進一步做好對行業(yè)主管部門、基層勞動部門和基層單位的數(shù)據(jù)反饋等方面的統(tǒng)計服務工作；在改革中，結(jié)合我國新國民經(jīng)濟核算體系的推行，建立和健全勞動統(tǒng)計指標體系，形成科學的勞動統(tǒng)計方法。

三、對勞動統(tǒng)計的各項內(nèi)容進行綜合開發(fā)、利用，提高勞動統(tǒng)計的整體效益。各級勞動部門一方面要注意協(xié)調(diào)好勞動力資源、待業(yè)與就業(yè)、職工、勞動管理、勞動報酬與人工成本、社會保險與福利、職業(yè)培訓、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護、勞動爭議仲裁等各種勞動統(tǒng)計的分工、配合關(guān)系；另一方面也要注意作好各種勞動統(tǒng)計的綜合分析、特別是內(nèi)在平衡關(guān)系的分析。只有提高了勞動統(tǒng)計的整體效益，才可能促進提高勞動行政工作的整體效益。

四、加強統(tǒng)計調(diào)查研究與統(tǒng)計分析、預測工作。圍繞勞動、工資、社會保險制度和勞動計劃體制的改革，結(jié)合當?shù)貙嶋H，組織對重點、熱點、難點問題的調(diào)查研究，對國家的勞動部門制定的有關(guān)勞動工作的政策，法規(guī)執(zhí)行情況，進行跟蹤調(diào)查。勞動統(tǒng)計不僅要對已發(fā)生的情況進行統(tǒng)計、分析，同時應根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展形勢，對勞動力資源城鄉(xiāng)分布、地區(qū)分布，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，供需情況，城鎮(zhèn)待業(yè)人數(shù)和待業(yè)率，職工個人收入和保險福利，職工傷亡事故等進行預測，并搞好勞動事業(yè)運行情況的預警。

五、提高勞動部門統(tǒng)計人員的業(yè)務素質(zhì)，穩(wěn)定勞動統(tǒng)計隊伍。加強業(yè)務培訓，不斷提高統(tǒng)計人員業(yè)務水平，這是搞好統(tǒng)計工作的基本保證。各單位要結(jié)合自己的實際情況，用多種形式，對統(tǒng)計人員進行培訓，提高統(tǒng)計人員素質(zhì)。勞動統(tǒng)計人員既要懂得統(tǒng)計業(yè)務，又要了解有關(guān)勞動事業(yè)的方針、政策，系統(tǒng)掌握勞動統(tǒng)計的歷史資料。因此，對勞動統(tǒng)計人員不要輕易調(diào)動，要相對穩(wěn)定。

第8篇：勞動實踐意見范文

勞動創(chuàng)造了美，它是腦力勞動和體力勞動的完美結(jié)合。在我們的汗水澆灌下，一棟教學樓里里外外煥然一新——從垃圾散亂到窗明幾凈，這凝聚了我們的無盡心血。

勞動培養(yǎng)了我們吃苦耐勞的精神。以前的我，是一個飯來張口，衣來伸手的“小太陽”。在家懶懶散散，四體不勤，五谷不分。初上勞動課，感到新鮮。上完一天，腰酸背疼。第二天清晨，遲遲不愿起床，結(jié)果誤了時間，造成惡性循環(huán)。經(jīng)過幾天的磨練，我已有所改變了，變得不怕臟，不怕累，儼然一個勞動者了。

勞動使我們認識到“團結(jié)就是力量，眾人拾柴火焰高”。這次勞動課，我和三個女生負責打掃教學區(qū)的清潔衛(wèi)生，可謂人少任務重。我們統(tǒng)籌兼顧、各負其責、配合默契、互幫互助，逐漸縮短勞動時間，提高勞動效率，提高勞動質(zhì)量。

勞動啟示我們無論做什么事情，都必須持之以恒，不達目的誓不罷休。勞動如此，學習如此，工作也如此只有認定目標，腳踏實地，才能“繩鋸木斷，水滴石穿”。我會在以后的人生道路上，發(fā)揚吃苦耐勞的優(yōu)秀品質(zhì)，正視一切挫折，不屈不撓，勇往直前。

勞動培養(yǎng)了我們的社會實踐能力，它使我認識到：課本知識是不夠的，應積極投身于社會實踐，經(jīng)風雨，見世面，豐富人生閱歷，為以后的工作打下堅實的基礎(chǔ)，為社會主義建設添磚加瓦。

第9篇：勞動實踐意見范文

以貫徹落實《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等勞動保障政策法規(guī)為總抓手，通過實施勞動保障“一體執(zhí)法”，全面整合執(zhí)法資源，提高勞動保障執(zhí)法效能，集中力量解決勞動保障領(lǐng)域的主要矛盾和問題，維護勞動者合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，促進企業(yè)依法經(jīng)營，健康發(fā)展。

二、一體執(zhí)法計劃安排

2009年共安排四項執(zhí)法檢查：

（一）農(nóng)民工工資支付專項檢查。檢查時間：2009年1月1日至2月28日，2009年11月15日至12月31日。

（二）勞動保障一體執(zhí)法綜合檢查。檢查時間：2009年2月20日至8月31日。

（三）清理整頓勞動力市場秩序?qū)ｍ棛z查。檢查時間：2009年3月1日至3月31日。

（四）社會保險費征繳專項檢查。檢查時間：2009年10月1日至10月31日。

三、一體執(zhí)法檢查的內(nèi)容

（1）用人單位辦理用工登記備案情況；

（2）用人單位與勞動者簽訂、履行和解除勞動合同情況，宣傳貫徹《勞動合同法》情況和勞動合同三年行動計劃執(zhí)行情況；

（3）用人單位支付工資情況及執(zhí)行工資支付制度、工資指導線和最低工資制度三項基本管理制度情況；

（4）用人單位參加和繳納各項社會保險情況；

（5）推行職業(yè)資格證書準入制度、執(zhí)行職業(yè)資格培訓制度情況；

（6）用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；

（7）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況；

（8）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定情況；

（9）用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況；

（10）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

四、工作要求

（一）充分認識一體執(zhí)法計劃的嚴肅性。勞動保障監(jiān)察一體執(zhí)法計劃是根據(jù)國家、省勞動保障監(jiān)察執(zhí)法部署，圍繞全市勞動保障工作中心任務制定的，各級勞動保障部門要切實加強對這項工作的認識，加強領(lǐng)導，周密安排，確保執(zhí)法計劃的嚴格實施，確因特殊情況需要增加或調(diào)整檢查事項的，需由監(jiān)察機構(gòu)會同有關(guān)科室（單位）提出，報局長辦公會同意后實施。

（二）加強對一體執(zhí)法工作的組織領(lǐng)導。勞動保障一體執(zhí)法工作由勞動保障監(jiān)察機構(gòu)代表勞動保障行政部門具體行使勞動保障檢查監(jiān)督職權(quán)，凡涉及對用人單位執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的檢查活動，均由勞動保障監(jiān)察機構(gòu)統(tǒng)一組織實施，有關(guān)科室單位要在各自職責范圍內(nèi)做好配合。各縣區(qū)要切實加強領(lǐng)導，統(tǒng)籌安排，明確重點檢查對象和目標任務，分解落實工作責任。對由勞動保障部門牽頭，有關(guān)部門參與的檢查活動，要主動做好協(xié)調(diào)工作，建立聯(lián)動機制，形成整體合力，共同做好執(zhí)法檢查活動。