公務員培養制度精選(九篇)
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第1篇：公務員培養制度范文
一、存在的問題
（一）公務員隊伍缺乏活力。近年來，我縣公務員隊伍的主管部門嚴格按照《國家公務員暫行條例》積極探索，不斷創新，在我縣公務員隊伍管理上取得了較大成效。但當前，公務員隊伍還存在如下三個方面的不足：一是“進口”趨緊。自1996年國家行政機關工作人員身份過渡后，整個公務員隊伍進口扎緊。就我縣而言，1996年以后，除錄用了37名大中專畢業生到鄉鎮工作，公安局、林業局、科技局等單位招考了43名公務員及升任副科級以上領導職務的35人自然過渡外，并沒有組織面向社會的大規模的公務員招考，但還有部分單位不堅持“凡進必考”的原則，直接將事業單位工作人員調到公務員崗位上。二是“出口”不暢。暢通“出口”是解決公務員能進能出的重點，但現行的出口渠道太窄。公務員制度實施10多年，我縣辭職辭退的公務員僅有6人。有的單位僅僅將辭退看作是紀律或行政處分，而沒有將它與公務員應有的能力結合起來，未真正形成“庸者下”的氛圍，客觀上造成公務員沒有違紀行為便無法辭退，即便少數單位個別公務員因違紀或表現不良的應予以辭退，也存在執行難問題，這既有“人情面子”原因，也存在少數人無理糾纏等現象。三是交流不夠。一方面，少數單位沒有很好的執行公務員職務回避制度；另一方面，現行的定編定崗制度雖然能控制公務員人數增加，但同時也造成公務員在不同單位特別是不同級別機關之間交流難。由于進口趨緊，出口不暢，能進能出的新陳代謝機制沒有真正形成，使得公務員隊伍年齡趨于老化，專業結構不盡合理，綜合素質不高。整個隊伍缺乏競爭力和活力。
（二）年度考核有待規范。考核是公務員任用與獎懲的基礎，在整個公務員制度中具有舉足輕重的作用。然而現行法規中的一些規定由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大大下降。一是考核指標過于籠統。盡管《國家公務員考核暫行規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；二是考核等次差距難以確定。公務員年度考核分四個等次，優秀占10%～15%，不稱職者沒有比例要求，其余的85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺現象，混淆了公務員行為的差別，在一定程度上助長了“干多干少一個樣”的風氣，加上標準的模糊，使優秀、不稱職人員的確定較難。從而在現實中出現了“優秀”者“輪流坐莊”，其余皆為“稱職”的現象，特別是連續兩年被評定為“優秀”的人員，第三年不管工作業績如何，也讓他再次評為“優秀”等次，從而提前兌現一個級別的檔次工資，這樣考核就流于形式，根本未起到調動大多數人積極性的作用；三是考核方法不夠科學。目前，絕大多數單位，采用的都是“寫評語”的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強的一種辦法，很難保證考核的客觀性。
（三）分類管理不盡合理。《國家公務員暫行條例》把我國公務員的范圍界定為“各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員”，還規定黨委、人大、政協、法院、檢察院和群眾團體機關工作人員參照公務員制度管理。我國公務員沒有政務官事務官之分，而是分為領導職務和非領導職務。職位分類不盡科學，未發揮其作為公務員制度的基礎性作用。當前，我們對公務員進行了職位分類，但比較簡單，存在一些問題：①缺乏一套科學、規范的職位分析和評價方法，對每個職位所要求的素質能力沒有準確科學的界定；②在職務系列設置上，只有領導職務和非領導職務兩個系列遠遠不夠，兩個系列之間界限不明顯，承擔責任不同，待遇卻一樣，實際上基本是按級別管理，而不是按職位管理。如實際工作中，紀檢員、組織員、政法委員、督學、偵察員、審判員、檢察員等職務是領導職務還是非領導職務有點區分不清。錄用時，資格條件臨時確定，隨意性太大，晉升時，所能把握的也只是某一級別的職數和基本資格條件（過硬的條件中只有學歷和年齡），由于對具體職位的其他條件沒有詳細規定，導致過分倚重年資、學歷；③非領導職務的類別、層次、等級過少，使公務員特別是基層公務員晉升相當困難，影響其工作的積極性。
二、對策與建議
目前，公務員隊伍管理中存在的問題既有制度本身的問題，也有一些是由于各種經濟、社會、政治條件的制約，導致制度在運作中出現變形、不到位等問題。針對以上存在的問題，我認為應從四個方面著手解決。
（一）強化法制意識，把好“進口”，暢通“出口”。要加快立法，強化執法，提高公務員管理的法制水平。政府人事部門作為公務員主管機關，要加強對《國家公務員暫行條例》執行情況的檢查，確保公務員制度推行到位，要探索公務員管理的執行機制。國家要盡快出臺《國家公務員法》，以法律法規條文來規范約束公務員的管理。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質。要堅持和完善增人申編許可和計劃申報制度，防止機關人員反彈；要鼓勵和支持機關事業單位實行空編管理，個別單位若有職位空缺，需要補充工作人員，應面向社會公開招考；按照公開、平等、競爭、擇優的原則，改革考試內容，創新考試方法，做到考錄工作規范化，研究制定和完善筆試、面試、體檢、監督、考務管理等方面的實施細則，規范公務員錄用面試工作，實行面試考官資格管理和持證上崗制度，嚴肅考錄工作紀律，嚴防營私舞弊、違規進人。另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。一是要完善辭職制度，將辭職費納入各級財政預算，暢通公務員自動辭職這一出口，讓各類人才進得來，也出得去。同時，要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。二是建立公務員失業保險制度。建立公務員失業保險制度是深入實施公務員辭職辭退、開除制度的重要保障措施。沒有失業保險，不僅會加大公務員辭職辭退的難度，而且不利于社會穩定。三是完善“引咎辭職”制度。要通過實行引咎辭職辦法，真正實現“平者讓。庸者下”，樹立公務員隊伍廉潔、高效的形象。
（二）強化規范意識，做好公務員隊伍管理的基礎性工作。一是進一步規范公務員的培訓。培訓是提高公務員能力的重要途徑，是公務員隊伍建設的一項重要的基礎性、戰略性工作。要圍繞《國家公務員通用能力框架標準（試行）》，切實加強公務員通用能力培養，重點抓好學習能力、實踐能力，特別是創新能力的培養，增強公務員培訓工作的針對性和實效性；要鼓勵公務員在職學習和培訓，把學習和培訓作為提高執政素質的基本途徑，建立終身學習機制。二是進一步規范公務員的考核。要建立以工作實績為核心的考核指標體系，推行分類別考核，針對不同層次和不同類別的公務員，制定不同類別和級別的公務員考核指標體系。如今年我縣元月出臺的《攸縣縣直單位股所級崗位考核辦法》。要從實際出發，實事求是，能量化的指標要進行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主義和走過場的現象，嚴格考核結果的兌現。三是進一步規范公務員的選用。要完善競爭上崗工作，切實把競爭激勵機制引入公務員管理，努力營造能上能下、能進能出和有利于優秀公務員脫穎而出的用人環境。各級行政機關中層領導職務空缺，除不宜公開競爭的職位外，原則上要實行競爭上崗，要使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要渠道。
第2篇：公務員培養制度范文
通識教育有助于拓展大學生的知識、能力和人格，形成社會需要的素質。目前從就業需求趨勢看，許多招聘者較注重應聘者的專業素養、公共責任和認知人格等決定任務效果的要素。公務員是具有公共屬性的職業，尤其需要這些要素。而大學生在選擇職業時，受求穩求同的擇業觀影響，會不考慮自己的專業、潛能和真正的工作興趣，盲目報考公務員，或者是受家長的中國傳統政治文化中官本位觀點的影響，被迫去考公務員，從事公務員職業。在市場經濟發展過程中，中國由于受不完善的法治和傳統政治文明的影響，權力可以干預資源的配置，并能夠滿足多種的欲望，因而，在社會中產生對權力超級崇拜的現象。而獲得權力的前提是需要成為公務員或者是與公務員相近的職業，如事業單位的事業編制職業等。以上這些因素，使大學生對公務員職業趨之若鶩。而眾多大學生考上公務員后又存在不喜歡它的矛盾心理，這種矛盾行為不利于其能力發揮，勢必是人才資源的一種浪費。在校大學生對公務員職業缺少合理的認知，會產生盲目選擇。《國家公務員制度》通識課，是一門能夠向大學生講授與公務員制度規范相關的課程，更為重要的是在這個課程的學習過程中，大學生可以了解公務員職業，思考蘊含于公共行政過程中的公平和公共性內涵，能夠充分調動和激發大學生對實現社會公平的熱情和使公共利益最大化的愿望，從而，減少未來公共行政過程中和損害公共利益的現象，學習和養成社會所需的公共性素養，以在社會任何領域都有助于公共性的體現。通識教育是要培養合格的高尚的公民。而公務員首先是公民，是一個能夠為其他公民和社會提供所需幫助的公民。因而，把《國家公務員制度》作為通識教育課極其必要。
二、《國家公務員制度》通識教育選修課的主要內容
(一)講授《國家公務員制度》的基本理論
很多大學生對公務員這一職業不了解，不清楚與公務員相關的管理制度，譬如，公務員的職位分類制度、考核制度、紀律與懲戒制度、交流與回避制度等。他們對現實中公務員、和某些公務員不合理的晉升、懲戒等現象沒有客觀的認知，認為這些問題是通過金錢搞好關系就可以解決的，而且，認為公務員可以利用公共權力獲取很多資源，這是一些大學報考公務員的動機之一。為此，針對這一現實，結合政治學、法學和倫理學等相關理論知識講授《國家公務員制度》，使大學生對公務員這一職業和管理制度產生合理的認知。
(二)分析國家公務員職業的現實境況
近幾年，政府對公務員要求嚴格，一些不合理的福利待遇減少或者取消，但是一些在校大學生依然選擇公務員職業，以實現家人的愿望。通過調研發現，一些畢業大學生通過努力考上了公務員，他們對公務員這一職業后并不是很滿意，甚至有些失落。主要表現是:其一，一些懷有公務員夢想和抱負的畢業大學生，考上公務員后，卻不能發揮自己的能力，因為初任公務員基本是做一些簡單瑣碎的事情或是被安排到基層做與專業不相適應的工作。理想與現實的落差巨大，使他們在日常工作中的熱情日趨減少。其二，收入待遇與期望相差甚遠。比起想象中公務員待遇，現實中的基層公務員，并沒有那么好。大學畢業生初任公務員進入基層后，由于工作時間短、工作成績不突出，與選擇其他職業的同學相比，收入不高有差距，沒有榮譽感以致在工作會沒有較強的進取心。其三，競爭與壓力較大。在一些領導看來，大學畢業生學歷較高，能力也應該較強，是比較優秀的人才，當然會對其期望很高和工作要求較高、分配的任務較多。然而，多數大學畢業生剛剛參加公共管理領域的工作，需要適應環境、轉變角色，同時由于經驗不足、實踐能力不強，在工作上效率與質量不高，被認為眼高手低，使他們容易產生受挫心理。在基層，晉升壓力大，因為公務員的職務有限而欲晉升的人員多，晉升是非常慢的過程，這也會影響大學畢業生的工作積極性。通過對初任公務員的現實情況分析，使在校大學生清楚公務員職業的現實情況，公務員職業并不是很輕松沒有壓力的工作，所在領域要求有比較高的能力和素質，也存在被淘汰的風險。相較其他領域，公務員系統的等級制度比較嚴格，工作環境因其特殊性，相對比較保守，晉升競爭比較激烈。為此，大學生應該根據自己的專業、能力和興趣去選擇職業，不要盲目、盲從去報考公務員，減少浪費資源。
(三)指導大學生應對公務員考試
大學生不僅對公務員職業性質與本質不是很清楚，而且對參加公務員考試也有些模糊，僥幸心理較多，不會合理利用時間和備考。在調查中看到，在校大學生持“試一試”的態度去考公務員較多，做充分準備的人不是很多。而且通過訪談發現，應屆畢業生即使有考公務員的想法，只是按照自己一貫的學習模式進行突擊，看幾本公務員考試指南書和多做幾套題，僥幸心理較多。然而，公務員考試題復雜多變，涉及面積廣，可謂是包括了整個人類的文明成果，如果沒有平時的積累和認真的準備，僅僅采取突擊的方式是很難取得理想成績的;或者是大學生注重書本知識，忽視個人能力的培養，往往是筆試成績很高而面試失利。也有一些大學生選擇捷徑備考，把成功的期望放在參加公務員考試的培訓班上。在對公務員調研過程中獲知，不論是領導還是初任公務員，都不提倡參加輔導班。因此，在講授《國家公務員制度》通識教育選修課的過程中，客觀理性地講授與公務員考試相關的內容，使在校大學生了解如何報考如何準備，端正態度以減少在時間和金錢的浪費，并通過努力實現做公務員的愿望。
三、《國家公務員制度》通識教育選修課的形式
為了更有效地讓在校大學生了解國家公務員職業及相關制度，運用不同的教學方式安排和講授《國家公務員制度》通識課，以達到預期效果。
(一)運用現實中的案例，講授國家公務員制度
其一，解讀公務員職業。結合社會眾多職業進行比較，指出公務員是社會各種職業中的一種，只是由于所在領域即在國家的各種機關中任職，具有特殊性，他們主要是運用所掌握的公共權力管理公共資源提供公共服務，要求具有無私奉獻的精神，不是運用公共權力謀取私利的平臺。而且，欲成為一名公務員必須通過公務員考試，凡進必考，不經過考試進入國家機關的人員不是正式公務員，不能享受公務員待遇，因為，這一職業是非常神圣而嚴肅的職業。其二，公務員的分類辨析。針對大學生考研還是考公務員的矛盾心理，結合職位的分類制度剖析學歷和任職的關系，引導大學生根據自己的情況進行選擇。職位分類是一種以工作職位為主要依據的人事分類制度，是對公務員進行各種管理的依據。公務員類別按照一定的標準又可分綜合管理類、行政執法類和專業技術類等，不同職位所要求的專業和能力有差別。在我國進行公務員管理時，根據情況還需要結合品位分類進行。譬如，在初任公務員的初始定級中，以學歷和閱歷為主，認識到學歷和閱歷的價值，比如本科是科員，碩士可能是副主任科員(副科級)，博士是主任科員(正科級)，認識到公務員制度的公正性，也明白經過研究生學習后依然可以選擇公務員職業。其三，公務員的晉升、紀律和獎懲制度的分析。在社會現實中，許多人認為，公務員的升遷和獎懲主要依靠社會關系和金錢來運作。因此，選擇關于公務員的晉升、紀律和獎懲制度這些方面的案例，使其了解公務員的晉升、紀律和獎懲制度都是需要依據法定的條件和程序進行的，凡是沒有根據這些制度運作的，最后都會有相應的行政和法律制裁，當前眾人皆知的腐敗案例，就是比較有力的說明。其四，交流和回避制度的闡釋。這些制度是比較專業的，在現實中熟知的人不是很多。因此，結合國家高級公務員的異地任職、工作調動的事例進行分析，使大學生明晰此類規定是為了防止領導類公務員在不同工作領域、地域形成的關系網所帶來的消極影響;同時，分析公務員執行公務和任職的限制條件要求，指出目的是為了保證行政執行過程的公正性。通過對這些制度的講授，使在校大學生能夠認清公務員制度客觀公正的現實。
(二)通過不同的教學環節，使大學生了解公務員考試，為考試做好準備
在《國家公務員制度》通識教育選修課過程中，需要有不同的環節，針對具體的《行政能力測試》和《申論》考試科目，向學生講授一些與公務員考試相關的知識，指出《行政能力測試》試題比較靈活、涉及范圍廣，離不開理論和實踐的積累，多讀書勤思考會有所助益，并提供應該閱讀的書目類別;在練習環節，對于《申論》的準備，引導他們經常參與一些積極的公益性、公共危機處理的活動，平時多關注新聞時事，不斷進行理性分析，養成從宏觀上看問題的邏輯分析能力，并根據《申論》歷年考試的特點，指導他們練習寫作以提升寫作水平。在實踐環節，鼓勵他們在課堂上積極發言和演講，鍛煉自己的語言表達和邏輯分析能力，有機會去參加和宣傳社會上的積極活動，不斷磨礪自己，使自己沉著冷靜。此外，借助大學生的學生社團功能，定期組織在校大學生進行公務員模擬考試的活動，邀請專家、有經驗的老師指導、評價，從中總結經驗發現自己的不足，為正式的公務員考試做好準備。
(三)比較分析國家的就業政策、社會所需要的職業，引導大學生理性選擇職業
第3篇：公務員培養制度范文
深化改革，職務與職級并行
2009年，我省開始探索上級機關面向下級機關和基層公開遴選公務員工作，近年來公開遴選工作更加制度化、常態化，公開遴選已成為上級機關補充內設機構工作人員的一個重要途徑。
2010年以來，我省先后在達州市宣漢縣和遂寧市開展了聘任制公務員試點，今年有序擴大在德陽市高新區開展試點工作。積極抓好專業技術類、行政執法類公務員管理規定貫徹實施的前期工作。
從2014年開始，在4個省直部門、44個市（州）直部門和25個縣（市、區）同步開展公務員平時考核試點，取得較好成效。
2015年，根據中辦、國辦印發的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，我省相繼印發實施意見和若干具體問題的處理意見，積極推進貫徹落實，有效地激勵了基層公務員干好本職工作，促進了基層公務員隊伍的穩定。
艱苦邊遠地區可適當降低公務員進入門檻
2015年，我省在全國率先出臺《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的實施意見》，對鄉鎮干部選拔任用、教育培養、管理監督和激勵保障等作出明確規定，引導優秀大學畢業生到鄉鎮特別是艱苦地區鄉鎮鍛煉成長。同時，加大面向基層公開遴選公務員力度，認真實施縣以下機關職務與職級并行制度和鄉鎮工作補貼等系列激勵政策，充分調動了廣大基層公務員干事創業積極性，為優秀年輕干部扎根基層鍛煉成長營造了環境。
2015年，我省出臺《關于做好艱苦邊遠地區基層公務員考試錄用工作的實施意見》，列入艱苦邊遠地區范圍的84個縣（市、區）可適當降低公務員進入門檻。
通過實施“四個放寬、兩個面向”措施，艱苦邊遠地區招人難問題得到有效解決。
四個放寬：
放寬學歷到高中。
放寬開考比例至1：3甚至形成競爭即可。
放寬專業限制。
放寬報考年齡。
兩個面向：
部分職位面向本市州戶籍。
藏區可面向退役士官士兵和事業編制人員招考。
此外，圍繞實現藏區跨越式發展和長治久安，不斷提高藏區公務員收入待遇，持續加大招錄、表彰和培訓等方面政策傾斜力度，充實藏區基層機關工作力量，全力抓好藏區公務員隊伍建設，有效緩解了招不進、留不住、用不上的問題。
未來四川將全面推行公務員平時考核
我省將不斷加強公務員隊伍和制度建設。研究制定《四川省公務員平時考核暫行辦法》，全面推行公務員平時考核。
制定貫徹國家《“十三五”行政機關公務員網絡培訓綱要》的意見和加強我省行政機關公務員網絡培訓工作的意見，加強公務員培訓提能。探索構建分類考試框架體系，改進完善公務員考錄工作。
第4篇：公務員培養制度范文
摘要：本文通過探討行政文化與公務員激勵機制的交互作用，指出將行政文化融于公務員激勵機制中，將精神激勵融于制度設計中，發揮其對公務員的激勵效應的觀點，最后提出行政文化在公務員激勵機制中的融合的路徑。
關鍵詞：行政文化公務員激勵機制融合
所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發其自主性和創新精神，這有別于公務員激勵機制外在的制度激勵方式。無論是精神推動還是制度激勵，兩者殊途同歸都會激起組織成員工作熱情。由此，應該努力將行政文化融于公務員激勵機制之中，結合外化制度激勵與內化精神約束，最終將公務員個人需求統一于組織利益之中，借以更好調動公務員工作積極性，實現行政組織共同目標。
一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用
（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制
1.行政文化對行政人員存在導向作用
公務員激勵機制實施目的是為了激發行政人員積極性、主動性、創造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產生一定的理性導向作用，在此基礎上形成公務員的行政道德，產生對該行政機構的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。
2.行政文化對行政人員存在聚合作用
良好的行政文化會產生凝聚力，使行政人員對組織有歸屬感。同時，當新成員加入進來時，通過耳濡目染，就會自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。
3.行政文化對行政人員存在約束作用
行政文化一方面通過將共同價值觀向行政人員個人價值觀內化，使行政組織在理念上確定一種內在的、自我控制的行為標準，規范、指導、約束著行政人員的行為。另一方面，受強有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個人行為，與行政組織保持相同的取向。
（二）行政文化激勵功能借助公務員激勵機制表達
隸屬于行政文化內容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規，是公務員行使公共權力、從事公務活動過程中，通過內化的信念和善惡標準，理性地調節個人與個人、個人與集體和社會之間各種關系的行為規范。
行政道德對行政人員的這種激勵作用主要體現在行政主體的道德修養和道德行為上，體現在行政人員在行政活動中對職業道德、對基本道德范疇，如義務、良心、榮譽、幸福的認識、觀念和態度上。作為激勵行政人員奮發向上的強大精神動力，它以道德義務和道德責任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規范保證行政人員堅持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎懲的公務員制度之中，公務員考核內容同行政道德之中的職業道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實現對行政行為內化控制與激勵提供了制度化工具。考核激勵功能的實現，主要通過把考核結果與其實際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段。
二、行政文化在公務員激勵機制中的融合路徑選擇
制度、法則等外在規則由于缺乏內在心理認同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構一套與外在制度規范相契合的內在文化價值規范系統，使外在的激勵、凝聚、約束機制通過內在的心理因素而發揮作用，是當前文化心理建設的主要任務。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務員激勵機制，激勵行政人員提高行政效率達成行政目標。
（一）促進公務員激勵機制實施——借鑒傳統行政文化中優秀思想
我國當前的行政文化是在傳統行政文化的基礎上建立和發展起來的。由于傳統行政文化之中有精華也有糟粕，因此對于傳統行政文化，要進行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應重點清除殘存于現代行政文化中的封建宗法思想、特權思想、專制思想、半殖民地半封建社會歷史條件下的奴化買辦思想以及資產階級腐朽思想。同時，要積極吸收借鑒中外歷史上優秀的行政思想，如中國古代行政思想中的經世致用、自強不息、天下為公的思想。
（二）強化公務員激勵機制效果——培養積極的行政心理
轉型期我國行政人員的行政心理是穩定與劇變同在，正面效應與負面效應共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務員經濟地位相對下降，行政人員長期以來在物質利益分配中的優越地位被打破，同時伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務職級間對應薪酬差距明顯擴大的事實，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務員尤其處于基層非領導職位的公務員極易產生強烈相對剝奪感。
為了消除這些不健康的行政心理因素，強化公務員激勵機制實施的效果，這就需要首先，加強思想教育工作，端正行政動機，逐漸引導公務員以工作本身吸引力、責任感和人格尊嚴為其內部動力。其次，加強行政心理調適，對行政人員進行心理輔導，以現代化行政管理的要求樹立穩定、健康、和諧的行政心理。同時，加強宣傳輿論的正確導向，引導行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉變，確立正確的行政價值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競爭、平等相待的管理方式，以培養其對行政組織的深厚感情，建立真誠、樂觀的行政情緒。
（三）有效發揮考核激勵作用——加強行政道德制度化建設
公務員行政道德培養建設不能僅僅依靠公務員的“自律”，同時還要靠存在于個體外部有形和無形的“他律”約束。這是由于“個人判斷力和職業水平不足以保證人們合乎道德規范地行為”。這就需要以法律、規章這樣可見的“他律”形式將行政道德制度化、規范化、系統化，以保障行政道德對行政人員的約束、激勵作用能夠持久、穩定地發揮。行政道德制度建設的關鍵在于將行政道德納入到公務員各項激勵機制之中，其中最常見的是將行政道德置于公務員考核制度之中。然而，行政道德在公務員考核實施標準上的泛化與模糊，削弱了行政道德對公務員鼓勵與約束的效果。這就需要改變以往考核中重視政績忽視對行政道德要求。根據行政道德的目標特點，設計科學的考核指標，將能夠量化的盡可能量化、細化，盡量變軟任務為硬任務，變軟指標為硬指標。其次，在行政人員任免、升降中融入道德賞罰機制。獎勵為公務員的行政行為提供內在吸引力，懲罰為其行為施加了外在壓力。
參考文獻：
第5篇：公務員培養制度范文
關鍵詞：法律類 高職院校 就業指導課教學 改革
【分類號】G717.38
隨著當前大學生就業形勢及政策的不斷發展變化，特別是法律類高職院校學生在就業方面的特殊性，主要是依托行業需求，多數學生面向考錄公安、檢察院、法院、監獄系統公務員的實際，對現有的就業指導課要進行相應的調整和改革。本課程應貫穿學生從入學到畢業的教學過程始終，從入學教育到畢業驗收，跟蹤學生就業情況，并編輯匯總學生就業情況。在教學中要實行堅持走出去、請進來互動式教學方法;堅持貼近學生就業實際、靈活多變、能力培養的教學原則實施教學。 一、加強學生對行業的認知度，促進其職業發展目標的確定
進行入警教育。要對學生進行思想政治教育、理想教育、國情省情教育。講授公安局、檢察院、法院、監獄管理人員等國家公務人員，如何執法為民、愛崗敬業，并提出對學生的相應要求。對進行專題講座，介紹學生就業的主要途徑及主要優勢，學生近幾年的就業情況、去向。對學生進行專題講座，介紹近幾年各系就業的具體情況及注意事項。專業教育、行業教育。（在學習專業課的基礎上學習其他內容）分別學習監獄、公安局、檢察院、法院、安全保衛等各部門的職能、職責，使學生了解其具體情況;學習《中華人民共和國警察法》主要內容包括：總則;人民警察的職權;人民警察的義務和紀律;人民警察的組織管理;人民警察的警務保障;人民警察的執法監督;人民警察的法律責任等;學習《公務員法》。《公務員法》是國家機關對公務員進行人事管理的法律依據，它貫穿于公務員管理制度的各個環節。《公務員法》課程的開設即是為了讓學生從法律制度層面掌握我國國家公務員的分類管理制度、素質保障制度、激勵制度、監控制度和權利保障制度，了解我國國家公務員法律制度理論研究的前延問題。學生通過對本課程的學習，可以為將來從事國家機關工作，社會人事管理工作，特別是從事國家公務員管理工作打下必要的法制理論基礎。《公務員法》課程共分為公務員法的基本理論及公務員的分類管理制度、素質保障制度、激勵制度、監控制度、權利保障制度等六大理論板塊，主要進行公務員的職位與級別設置、錄用條件與程序、職務任免與升降、考核獎勵與懲戒、培訓與交流、辭職退休、工資福利與權利義務保障等基本法律制度的介紹。本課程主要以課堂講授與討論為主，在教學中將以《中華人民共和國公務員法》及其配套法律法規為主要法律依據，結合我國公務法律制度研究已成型之理論及其前延，輔之以適當的案例，以使學生更能做到理論實際的運用。本課程將結合輔導公務員考試的需要，將國家公務員考試及地方公務員考試涉及公務員法的相關內容進行訓練;學習《警察禮儀》內容主要包括：人民警察的基本禮儀 ;人民警察的公務禮儀;人民警察的職業禮儀;人民警察應知的民俗禮儀;人民警察的涉外禮儀;監獄、公安局、檢察院、法院、安全保衛社會執法部門內保、治安、警衛行為操行的學習;實訓部分。現場觀摩，包括到社會觀摩、法院、檢察院等職業場所觀摩，進行職業教育、反腐倡廉教育。通過觀摩引導學生結合本人專業實際，設計監獄、公安局、檢察院、法院個人適合報考的部門;職業生涯規劃。在老師及家長的指導下，結合自身實際進行職業生涯規劃設計。教育學生要有好的心態，雖然職業不同，但是行行出狀元，在校期間只有刻苦學習，才能實現職業理想、人生理想。（我想做什么？我適合做什么？我能做什么？職業發展目標確定）
二、加強大學生創新就業教育
大學生創業基礎指導。根據、全國青聯和國際勞工組織合作開展的KAB創業教育項目。要求各高校開設創業基礎課程，每學期授課為24―32學時，我們將課程內容納入就業指導課程計劃之中，由參加培訓的教師主講。進一步推動大學生創新創業教育，幫助同學們全面認識創業過程，切實提高學生的創業意識和創業能力，培養具有創新和創業精神的青年人才;職業能力、職業素質培養。請行業專家、學院老師講課;學生通過到各實習單位實習、實訓，如到各監獄、派出所實習、實訓，提升學生的職業能力、職業素質;收集整理符合學生就業實際的就業信息，及當前就業創業政策，及時向學生宣講;優秀畢業生職業生涯報告會;畢業生回訪，講成功之路。聘請歷屆優秀畢業生回母校向在校學生講自身成長歷程，如何通過自身努力考取了國家公務人員，有那些成功和失敗的經驗教訓;自身職業發展的成功經驗及教訓等。
三、強化制作簡歷、面試、筆試部分的教學
1、制作簡歷。講授簡歷制作方法、技巧、注意事項，幫助指導每一個學生制作符合個人實際的簡歷。政法干警面試與筆試。了解政法干警面試的方式，掌握每種面試方式的應對方法，了解面試的基本程序，掌握面試過程的行為技巧、語言技巧。進行筆試、面試模擬訓練。攻克行業專業知識、公務員考試內容的準備、模擬題及各科考試注意事項。優秀畢業生公務員考試經驗交流報告會。請優秀畢業生分別介紹公務員各科考試的經驗及技巧、各類面試經驗、技巧，通過親身經歷對學生講授，更具說服力。
第6篇：公務員培養制度范文
關鍵詞：全球化；公務員制度；建設。
一、經濟全球化對我國的影響。
經濟全球化是指貿易、投資、金融、生產等活動的全球化，即生存要素在全球范圍內的最佳配置。從根源上說，經濟全球化是生產力和國際分工的高度發展，要求進一步跨越民族和國家疆界的產物。經濟全球化有利于資源和生產要素在全球的合理配置，有利于資本和產品在全球范圍內流動，有利于科技在全球性的擴張，有利于促進不發達地區經濟的發展，是人類發展進步的表現，是世界經濟發展的必然結果。但它對每個國家來說，都是一柄雙刃劍，既是機遇，也是挑戰。特別是對經濟實力薄弱和科學技術比較落后的發展中國家，面對全球性的激烈競爭，所遇到的風險和挑戰將更加嚴峻。
改革開放以來，我國人民通過各種世界交往方式，同世界各國人民形成了越來越密切的經濟與社會聯系，無論是在廣度還是深度方面，都已經十分普遍地擴大了。我國社會公眾生活方式也呈現出不斷國際化與全球化的趨向。由于中國與各國之間存在一定的經濟與文化差距，人們在融入全球一體化的社會生活過程中，產生了這樣那樣的不適應性，造成各種各樣的矛盾和不穩定因素，從而有可能產生和加劇我國社會的不穩定狀況。
當前，經濟全球化對我國社會生活的影響，呈現出這樣一些特點：第一，在影響的方向上是國際國內雙向互動。經濟全球化對我國社會生活穩定產生直接的影響，我國經濟政治發展也對國際社會經濟政治的穩定發展產生積極的影響。第二，在影響的內容上是經濟、政治和文化交叉滲透、相互轉化和全面擴展的一體化發展態勢。但在文化上仍然是文明的沖突與文化的整合并存，中國文化與西方文化之間還沒有出現一體化的可能性。第三，在影響的格局上是有利因素和不利因素共容并存。經濟全球化對我國社會生活穩定的影響，既有破壞安定團結的不利一面，也有促進政治穩定的有利一面。總的來看，是有利因素大于不利因素。
二、西方文官制度改革潮流的理論透視。
文官制度起源于19世紀中后期，經過100多年的發展，文官制度已經發展成熟。然而，隨著科技革命的迅速發展，國際經濟結構調整加速，經濟全球化明顯加快，私營部門和公眾對政府服務的期望增強，傳統的文官制度越來越不適應信息社會以及全球化時代政府管理的實踐的需要。20世紀90年代以來，西方世界掀起一場行政體制改革西方各個國家都對公務員制度進行了改革，其范圍之廣、力度之大，前所未有。下文將對西方文官制度改革潮流作理論分析，以期為中國的公務員制度建設提供借鑒。
（一）西方文官制度面臨的挑戰。
隨著西方國家由工業社會向信息社會的轉變以及全球化時代的來臨，傳統西方文官制度的核心價值或基本精神在當代面臨著巨大的沖擊和嚴峻的挑戰。首先，文官的政治中立原則受到嚴峻的挑戰。所謂“政治中立”是指，在政府中工作的業務類公務員，在執行公務的過程中應超然與政黨政治和個人政治理念之外，不以行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態度和中立的能力盡終職守，推動政府的各項政策，為人民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，采取統一的標準，執行法律；不介入派系或政治紛爭，專心本職工作。在當代，雖然政治中立原則并沒有改變，但在實踐中，公務員隊伍已經出現了政治化的傾向，政治中立原則被束之高閣，文官也開始參與政策制定。其次，合同制、兼職越來越多地運用到文官制度中，迅速變化的環境要求政府具有很強的靈活性，而文官常任制的非靈活性與惰性使政府回應能力削弱，對效率和靈活性的追求要求國家采取措施，很多國家采取了諸如強制性裁員、合同制、使用臨時制雇員等措施。最后，文官的兩官分野漸趨融合。原來政務官和事務官是兩個不同的管理體系，但在當今西方國家，兩官并沒有截然分開。如日本歷屆政府首腦，大多是從事務官生涯躍入政務官領域的。
（二）西方文官制度進行的改革。
西方世界范圍內掀起了一場文官制度改革的潮流。綜而觀之，他們主要采取了以下措施：1.下放公務員管理權限；2.精兵簡政，裁減冗員；3.完善公務員選任錄用機制，吸引高素質人才進入文官隊伍；4.加強對公務員的培訓，挖掘潛能；5加強公務員道德文化建設，健全公務員廉政機制；6.政府解制，增加文官處理事務的自由，充分發揮其主觀能動性。
三、中國公務員制度建設的現狀、存在的問題
1993年10月1日《國家公務員暫行條例》正式施行，經歷了十幾年來的探索與實踐，到2006年1月1日《公務員法》正式實行，我國實現了由傳統的人事制度向現代公務員制度的轉變，建立起由中國特色的公務員制度。
（一）中國公務員制度建設取得的成就。
1.公務員職位分類制度完成，實現了法制化的人事管理。
《國家公務員暫行條例》施行以來，各地、各部門積極進行機構改革和制度推行。2005年頒布的《公務員法》中的第三章第十四條規定：國家實行公務員職位分類制度。公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。
各職位類別的適用范圍由國家另行規定。分類管理變得有法可循。
2.考試錄用制度全面實行。《公務員法》中的第四章第二十一條規定：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。其實早在《國家公務員暫行條例》施行的第二年，中央國家機關和中央直屬機關“不拘一格降人才”，面向全國優秀者敞開大門，出現了“萬人趕考的場面”，以后的國家公務員考試以及各省市區的公務員考試陸續展開，表明在公務員入口這方面做到了非常公正。
3.公務員交流與回避制度確立。1996年，人事部出臺了《國家公務員職位輪換、輪崗暫行辦法》，輪崗、回避制度逐步實施。2006年施行的《公務員法》規定：國家公務員實行交流制度。公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流。交流的方式包括調任、轉任和掛職鍛煉。同時《公務員法》第六十八條、六十九條、第七十條、第七十一條和第七十二條還規定了公務員之間存在回避的情形。
4.公務員“出口”暢通，辭職辭退制度顯出成效。公務員的辭職、辭退與退休制度是公務員離開公務員隊伍的主要制度“出口”，這一制度的目的主要是：讓不愿意和不適宜在公務員崗位上的人員，按照法定的程序離開公務員隊伍，使公務員隊伍新陳代謝，保持公務員隊伍的生機與活力。《公務員法》規定了公務員辭職與被辭退的權利和義務。辭職辭退制度的建立，使國家行政機關開始形成“能進能出”、優勝劣汰的新陳代謝機制，對增強公務員的危機感、緊迫感，促進公務員隊伍“高效、精干、廉潔”意義重大。
（二）中國公務員制度存在的問題。
1.考錄制度方面。國家公務員考試錄用制度充分體現了公平競爭原則，是人類最理性的選拔人才的方式。從1994年第一次國家公務員考試開始實行的十幾年來，已經形成了一套較為完整的國家公務員考試錄用體系。不過，當前我國公務員考試錄用制度仍然存在一些問題和缺陷。
一是公務員考試錄用外部環境方面的問題。社會政治系統、社會經濟系統和社會文化系統，是我國國家公務員制度的生長的“土壤”，它對公務員制度的推行與發展產生種種影響。
政治生活方面依然存在“神秘主義”、“主觀主義”、“任人唯親”
的現象；生產力水平還不能迅速適應公務員考試錄用制度的現實需要；“朝中無人不做官”等傳統社會觀念也在一定程度上構成了國家公務員考試的心理障礙。另外，單位人才壁壘制度、戶籍制度也在一定程度上對公務員考錄制度產生了負面影響。這一規定阻止了人才的自由流動，對提高公務員隊伍整體素質有一定負面影響。
二是公務員考試體系自身方面的問題。《公務員法》只規定了國家行政機關在錄用擔任主任科員以下的非領導職務的公務員時，采取公平考試、嚴格考核的辦法，而對于其他職位的公務員錄用問題沒有具體的規定。在實際的考錄工作中，許多限制條件如地域限制，不合理的年齡限制阻礙了不少社會精英分子進入公務員隊伍。這些違背了我國國家公務員考試錄用的基本原則。在考試內容與考試方法的設計上缺乏一定的科學性，存在著“重記憶，輕理解；重理論，輕應用”等現象。
在面試過程中存在面試標準難以把握，考官具有較大的自由裁量權，甚至有“暗箱操作”的現象，這既影響了公務員考試的質量，新錄用公務員的素質無法得到保證，又損害到考錄工作的客觀性和公正性原則，也挫傷了社會人員參加公務員考試的積極性。
2.公務員制度的實施面臨著諸多外在因素的制約。公務員制度的推行面臨著諸多障礙和制約因素。第一，政府職能轉變滯后，機構改革不到位。第二，黨政關系不順，公務員管理體制矛盾重重。當前黨政關系在人事制度的突出表現是權限不清、職能交叉。第三，缺乏領導者的支持以及良好的社會競爭氛圍。第四，公務員制度實施的相關配套制度改革滯后。僵化的戶籍制度成為推行公務員制度的攔路虎和絆腳石；工資制度改革滯后；國家財力的外在剛性約束。
四、完善中國公務員制度的對策（一）完善考錄制度。
考錄問題既有體制性方面的問題，又有執行不到位方面的問題。要解決考錄方存在的問題，首先要把競爭上崗作為一項制度來推行，打破資歷、戶口等條件的限制，使那些德才兼備的人通過公平的考試進入到公務員隊伍當中來；其次是要進一步完善公務員考試制度，提高公務員考試試題的科學性與公正性。加強考官隊伍建設，接受社會各界的監督。
（二）完善考核制度。
《公務員法》中關于考核的具體措施，總共只有五條。對考核主體責任規定得不清晰，考核結果分為四等（優秀、稱職、基本稱職和不稱職），考核結果等次較粗，無具體的執行細則出臺，而且在實踐中，考核主體礙于面子，考核結果一般都優于工作實績。
要解決上述問題，首先應建立公務員考核責任制，明確規定各類公務員考核的各個環節，考核主體應負的責任，以保證考核程序和考核結果客觀、公正；其次，應該按照公務員職位的工作性質、工作方式的不同，制定出有區別的考核標準；最后，制定出易于執行、易于量化的標準，以減少考核主體的自由裁量權。
（三）完善教育培訓制度。
要堅持思想政治教育和業務培訓相結合的原則，將思想政治教育在《公務員法》中明確出來，提高他們的思想政治覺悟水平，堅決服從黨的領導，同時，也要加強對國家公務員業務素質、業務水平的提高。還要將公務員培訓的內容同日常工作緊密聯系起來，以理論指導實踐，通過實踐發現問題，以便作為下一次培訓的內容。
（四）完善和探索符合黨政機關特點的工資福利制度。
根據國民經濟發展水平和社會生活費用指數的變動，相應提高機關工作人員的工資水平，建立動態的增長機制；加強對工資分配的宏觀管理，保障離退休人員離退休費和有關待遇的落實，防止地區、行業之間工資分配差距過大，結合機關后勤管理制度的改革和住房、養老、醫療、保險等制度的改革，加速建立機關工作人員的醫療、養老、保險、待業制度。
（五）深化黨政領導干部制度改革建設。
深化改革黨政領導干部制度建設應該從以下幾方面入手：
1.深化黨政領導干部選拔任用機制改革。完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度；推行黨政領導干部任前公示制度；實行領導干部任期試用期制度；修訂《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，制訂配套法規或實施細則，逐步形成黨政領導干部管理的法規體系。
2.推進黨政領導干部交流工作。各地區、各部門應該結合實際、制定具體辦法，對培養鍛煉流、回避流、任職期滿交流，逐步規范化和制度化。
3.加強對黨政領導干部和干部選拔任用工作的監督。建立和完善領導干部報告個人重大事項制度、廉政建設、任職經濟責任審計制度；加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督；建立干部選拔任用工作責任制，探索實行用人失察、失誤責任追究制度。明確選拔任用工作過程中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容。對選拔任用工作的失職、瀆職行為，依照有關紀律和法律規定追究責任。
參考文獻：
[1]許放。國家公務員制度[M].武漢：武漢出版社，2004:208～220.
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[3]張覺文。現代政府與公務員制度[M].成都：四川人民出版社，2000:342～343.
第7篇：公務員培養制度范文
關鍵詞:公務員;輪崗制度;重慶市
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0088-03
公務員職位輪換又稱輪崗,是指在同一政府工作部門內,對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的國家公務員,有計劃地調換職位任職。① 在中國,為了培養高素質的國家公務員隊伍,人事部于1996年根據《國家公務員暫行條例》制定了《國家公務員職位輪崗暫行辦法》。據此,全國各地政府相繼進行了公務員輪崗方面的有益嘗試,通過輪崗打破了原有的“以崗定終身”的死板制度,有效遏制了政府部門的腐敗現象,還提升了公務員素質、優化了公務員隊伍。
一、重慶市公務員輪崗調查樣本內容及輪崗基本情況
(一)公務員調查樣本內容
此次調查 ② 以男性公務員為主要對象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。學歷以大專和本科層次居多。高中/中專及以下48人,占8.3%;大專164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;碩士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。調查樣本的職位類別以綜合管理類和行政執法類居多,綜合管理類225人,占38.8%;專業技術類95人,占16.4%;行政執法類206人,占35.5%,其他類型29人,占5%;未回答人數25人,占4.3%。
(二)公務員輪崗現狀
1.大多公務員認為輪崗非常必要。調查顯示,認為很有必要輪崗的有129人,占22.2%;認為有必要輪崗的有355人,占61.2%;認為沒有必要輪崗的有41人,占7.1%;選擇說不清楚的有51人,占8.8%;未選的有4人,占0.7%(見表1)。公務員對輪崗的態度直接關系到輪崗工作的順利開展,從調查的結果不難看出,現有公務員對輪崗多持積極支持態度,認為輪崗是很必要的。
2.部分公務員對輪崗的相關法規認識較為欠缺。調查顯示,對公務員輪崗法規很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;說不清楚的有52人,占9%;未選的有1人,占0.2%(見表2)。輪崗法規是公務員輪崗的重要依據,直接關系到輪崗工作的成效,調查結果顯示,近四成多的人對公務員輪崗法規的認識較為欠缺。
3.公務員對輪崗方式的選擇呈多樣性特點。調查顯示,認為本單位內部輪崗好的有203人,占35%;認為跨部門輪崗好的有244人,占42.1%;認為到工作性質不相似的部門輪崗好的有132人,占22.8%,認為到國企掛職鍛煉好的有95人,占16.4%;認為到工作性質相似的部門輪崗的有235人,占40.5%;認為跨地區輪崗的有116人,占20%。隨著全球一體化格局的形成及知識經濟時代的來臨,公務員對自身的工作也有了更多的審視,從調查結果不難看出,現有公務員更傾向于到跨部門的工作性質相似的部門輪崗;同時一些追求自我發展的人更加希望到富有挑戰性的工作性質不相似的部門及跨地區輪崗。
二 對重慶公務員輪崗現狀的基本評價
1.公務員輪崗觀念有所轉變。隨著知識經濟時代的來臨,公務員隊伍內部結構也發生了巨大的變化,他們不但擁有較高的知識文化水平,思想觀念更是走在時代的前列。與傳統的排斥輪崗不同,現任公務員大多都積極支持輪崗,認為輪崗對個人、對組織都有著重要的促進作用。為了更全面的了解組織領導及公務員個體對輪崗的看法,調查采取了隔離調查形式,從而確保結果的客觀性。結果顯示(見圖1),公務員中對輪崗持很支持的占25%,持較支持的占60.3%;領導持很支持的占18.1%,持較支持的占47.4%,從結果來看,部門領導及個體的公務員對輪崗大多都持支持態度,但相對而言個體公務員的輪崗意愿更要強于領導。
2.公務員輪崗方式較單一。受傳統行政觀念的影響,現階段中國公務員輪崗的方式還不夠靈活,方式較單一。《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》規定市級工作部門的公務員在本部門內部不同處室之間輪崗;區級工作部門的公務員在本部門內部不同科室之間輪崗;縣(市)級工作部門的公務員在本部門內部不同科(股)室之間輪崗;該辦法還補充:根據實際需要和本人情況,也可以在各部門之間或本系統內上下進行交流 ①。調查了解到,現階段輪崗以系統內部同級公務員的橫向流動為主,而在部門之間或本系統內上下流動的情況較少,單一的輪崗方式已不能滿足多元化社會下公務員的意愿。
3.輪崗范圍擴大,但輪崗相對比例較小。與以往輪崗范圍窄、輪崗人員少不同,本次輪崗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政協、市紀委、市人民法院、人民檢察院的處級干部,還包括各派市委機關、市工商聯內設機構、市總工會、團市委、市婦聯等人民團體內設機構的處級干部; 在這次輪崗中,全市市直機關約1 000名處級公務員實現了崗位大輪換,其輪崗規模、范圍和人數都開重慶之先河。但在中國,公務員輪崗主要是針對擔任領導職務和某些工作性質特殊的非領導職務的國家公務員進行的職位輪換,輪崗比例相對較小;而對處于基層和中層的眾多公務員,因職位和工作所限一身難以實現輪崗。
4.公務員輪崗的法制化進程還有待加強。1997年,重慶結合本市實際,根據人事部《國家公務員職位輪換(輪崗)暫行辦法》制定了《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,通過這些年的不斷探索,輪崗制度日趨完善。但因公務員輪崗沒能與法制化建設有效結合,致使現行輪崗制度也暴露出一定的問題,如一些人借助其強有力的關系網以輪崗為跳板實現其職位的大晉升。造成這一現象的原因可歸納為兩個層面:其一,現行輪崗法規還不完善,還存在一些疏漏的地方;如我市輪崗直接依據的是政府制定的《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,該辦法未對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員流向等做具體的說明。其二,輪崗法規因其監督不力在執行時出現了一定的偏差。
三、對健全公務員輪崗制度的幾點建議
1.加大教育培訓力度,轉變公務員輪崗的觀念。思想指引行動,行動直接導致結果,解決思想認識問題是搞好公務員輪崗工作的前提和基礎。雖然人們對于公務員輪崗的觀念有所轉變,但與建立公務員輪崗的長效機制,走向制度化、法制化的輪崗進程還存在很大的差距,這就要求國家公務員必須首先在思想觀念上樹立起輪崗的的積極思想,要充分認識到公務員輪崗的重要意義和必然性,對輪崗制度的方式、原則、組織程序等具體的內容都應該有明確而清晰的認識。因此,各級政府應加大宣傳力度,通過媒體、會議等多種渠道就輪崗的主要目標、重要意義做好宣傳工作,讓公務員對輪崗有一個正確認識;同時,各級政府部門應積極組織公務員進行有關輪崗的政策、法規的學習,讓他們的認識上升一個高度,從而積極主動的支持輪崗工作的開展。
2.擴大輪崗比例,豐富輪崗方式。中國公務員隊伍龐大,為了使更多的人可以改變“一崗終身制”的現狀,豐富現有輪崗方式,有必要借鑒發達國家公務員輪崗的成功經驗。如日本采取了“輪換工作法”,規定考取上級職的公務員二年左右調動一次工作,考取中、初級的人員三年左右調動一次,這有效縮短了輪崗的時間,為更多的人輪崗創造了機會。結合中國公務員隊伍輪崗的現狀,地方政府可根據崗位性質確定輪崗的時間間隔。對于工作難度大、專業技術含量高及領導職位等工作崗位的輪換間隔應該適度地長一些;對于工作難度小,與人、財、物等聯系密切的工作崗位的輪換要適度地頻繁些。同時,各部門要從與時俱進的角度出發,在現有輪崗方式的基礎上豐富輪崗方式,對處于中低層的公務員要在尊重個人意愿的前提下多實行不同級公務員在保留原職基礎上的縱向流動和跨部門流動。
3.完善輪崗的評估機制,使輪崗與職位晉升有效銜接。目前公務員的輪崗多是事后評估,評估多由公務員現屬單位進行,未設立專門的輪崗評估機構,這對公務員的動態流動及人員的管理是個軟肋。因此,在貫徹落實公務員輪崗相關規定的同時,要建立完善的輪崗評估機制,如人事部要設立專門的職能部門就公務員的輪崗建立信息人才庫,在現行輪崗評估的基礎上強化事前、事中的評估及監管。同時還要建立完善的職位晉升制度,針對公務員輪崗的評估考核結果,結合公務員的個人意愿就那些工作有成效、德才兼備者進行提拔,對者進行懲罰。
4.通過立法形式實現公務員輪崗的法規化、常態化。各級地方政府要根據《國家公務員職位(輪換)輪崗暫行辦法》中的有關規定,結合地方實際制定出詳盡的輪崗法規。應從實際出發,根據不同部門、不同對象、不同職位詳細界定公務員輪崗的范圍、周期、資格、輪崗的方法步驟、具體操作程序及明確輪崗的標準。對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員的大致流向等做具體的說明。通過立法形式實現公務員輪崗的法規化、常態化,一方面強化了輪崗工作的規范性、法制性和嚴肅性,從制度上保證了輪崗工作能夠有序開展;另一方面通過硬性規定使輪崗的目標更加明確,使公務員個體在輪崗過程中能更快地進入角色,對其工作的開展有著重大的意義。
參考文獻:
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第8篇：公務員培養制度范文
[關鍵詞]公務員；招錄；發展趨勢
[作者簡介]韋子平，南京師范大學公共管理學院碩士研究生，江蘇南京210097
[中圖分類號]D523.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728(2007)04―0137―03
現代公務員制度發展至今已有一百多年的歷史。當今世界各國公務員制度自成體系，各具特色，但公務員的錄用以“公開考試、平等競爭、擇優錄取”為基本原則，已成為各國公務員制度的共同特點。近年來，隨著經濟的全球化、信息技術的廣泛應用以及現代人力資源管理理論的發展。國(境)外特別是一些西方國家在提高公務員錄用考試的公開性、科學性等方面進行了新的探索。本文主要對美、英等國以及我國的香港特別行政區和臺灣地區的公務員錄用考試模式進行比較研究，以期對我國公務員的招錄工作發揮他山之石的作用。
一、招考主管部門及其主要職責
公務員的錄用，是整個公務員管理制度的首要環節。古人云：“為政之要，首在擇人。”“所謂公務員錄用制度，是指根據國家行政管理的需要，依照法律規定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務員，擔任某種行政職務的制度。”“大多數的國家采取考試機關獨立于行政系統之外的二元制模式，(考試機關)獨立行使職權，不受內閣和行政部門的控制。”
(一)發達國家如美國，由人事管理總署主管公務員招考工作。該署直接受總統領導，是聯邦政府公務員管理的核心機構，負責制定公務員錄用政策，向社會公布錄用計劃，根據用人部門要求提供考試服務等。人事管理總署不組織統一的全國公務員錄用考試，考試錄用權歸用人部門和地方政府。根據(美)1980年外交機構法案，國務院的招考政策由國務卿決定，所有新外交官和專業技術人員的考錄、工作分配由國務院人力資源局下屬的招收、考試和雇用辦公室全權負責。英國國內公務員事務由內閣事務辦公室主管。政府各部門從事政策性工作的公務員統一由內閣事務辦公室采取“快車道”(Fast Stream，即政策類公務員快速培養計劃)方式錄用。從事事務性工作的初、中級公務員，由各部門根據崗位空缺情況隨時自行錄用，此類錄用人數占公務員錄用總人數的95％。英公務員體系中還設有高級公務員類別，高級公務員任命的有關規定和程序由內閣事務辦公室制定，錄用工作則由獨立于政府機構的公務員委員會負責。
(二)發展中國家如巴西，根據聯邦第4175號法令規定，公務員招考主管部門是聯邦計劃、預算和管理部，該部部長負責制定公務員招考的規章、程序并確定錄用名單。用人部門提出公務員考錄申請，經該部審核批準后，由其自行負責公告、宣傳和考試等有關工作。
(三)香港特別行政區的公務員招考主管部門是公務員事務局。該局負責制定招考政策和實施細則。一般情況下，公務員事務局按照統一標準，考試錄用特區政府公務員，各用人部門不直接參與。中、高級公務員招聘須事先征詢公務員敘用委員會(獨立咨詢機構)的意見。該委員會負責審核有關招考聘用工作的建議，以確保遴選程序符合現行政策或慣例，以及公平、公正原則。臺灣地區公務員招考主管部門是考試院的考選部。考選部負責招考政策的研究和制定，并根據用人單位需求制定錄用計劃、公告、組織實施考試。該部下設多個考試司，分別負責不同類別的考試。目前，臺灣地區主要依據1986年制定并于1996年修訂的《公務人員考試法》管理和指導公務員考試工作。
二、分類、分等招考制度
各國(地區)大都實行公務員分類或分等招考。因國(地區)情不同，類別或等級的劃分差異較大。不同類別或等級的考試科目設置也有區別，主要原則是考試科目、內容和難度要體現不同崗位對人員素質和能力的不同要求。
(一)發達國家如加拿大，是實行公務員職位分類最早的國家之一。公務員錄用考試根據不同的用人部門和職位，設置不同的考試科目。分類按職類和職級進行。目前，加公務員錄用考試共設75個職類(如人事管理、財務管理、辦公室文秘等)，每個職類又分若干職級。美國公務員分為政務類公務員和事務類公務員兩大類。政務類公務員擔任高級職務，實行任期制，無需通過考試而由民選產生或由政府首腦任命；事務類公務員實行常任制，多數根據職位空缺情況通過考錄補充。部分職位只允許現職人員或公務員身份者報考，專業技術人員和一些機密人員、勤務人員、臨時工等無需參加公開競爭考試。
(二)發展中國家如印度的公務員分類情況較為復雜，共分為中央、邦和地方三個層次和A類、B類、C類、D類四個等級(其重要性逐級降低)。其中A類和B類公務員由印度聯邦公務員委員會組織全印公務員統一考試選拔產生。巴西中央政府只負責高、中級公務員的招考，不同級別的考試均有專門的考試大綱和安排。根據不同崗位的要求，公務員招考可以分為考試、考試加考察兩種形式；具體考試科目根據招考職位確定。
(三)臺灣地區公務員招考實行分類考試，設有通用考試和特種考試兩大類。通用考試分為高等、普通和初等考試，其中高等考試又分為一、二、三級。高等考試第一、二級分別面向具有博士、碩士學位的人員，高等考試第三級和普通考試主要面向具有大學學歷的人員，初級考試基本面向中學學歷或無學歷者。特種考試分五級，基本與通用考試的等級相對應，主要是為了滿足安全、外事、司法等特殊部門的用人需求。
三、招錄程序和周期
公務員招錄程序是指錄用考試與考核的步驟和順序。公務員招考程序一般包括：信息、報名申請、資格審查、考試(筆試和面試)、背景審查、體檢、公布結果等環節。大多數發達國家(地區)均已實現招考信息、接收、處理的數字化和網絡化，一些國家還采用了網絡在線測試手段，提高了工作效率。招考周期因工作性質和職位類別差異較大，有些僅數周時間，有的則長達一年。
(一)發達國家如英國，政府部門首先將崗位空缺情況上網公布，內容包括工作性質、工資待遇、資格條件等，給申請者留有充足的申請時間。事務性公務員的錄用程序比較簡單，一般歷時數周。政策類公務員錄用程序相對復雜，申請者須在網上提交申請表，完成網上自我評估測試，接受網上語言和數理邏輯能力測試，參加信息處理能力測試，并接受綜合素質評估、面試、任職前審查等，一般歷時數月。加拿大公務員委員會每年舉行一次大規模招考。招考信息主要通過網上，申請人須在網上登記注冊、提交申請。網站還設有個人職業能力和性格測評系統，申請人須按要求提供有關資料。
公務員委員會根據申請人資料進行資格審查后，向用人部門推薦合適人選。用人部門進一步審查申請人資料后，通知其面試。
(二)發展中國家如印度，每年11月或12月，印度聯邦公務員委員會通過刊物、報紙等全國統考信息。應試者遞交考試申請后，須通過初試、復試、面試和體檢。有關部門還要對擬錄用人員進行政審，主要調查其是否有犯罪記錄、不端行為等。考試結果于次年7月公布，整個考錄周期約10個月。
四、考試內容及測評要素
各國(地區)的公務員考試都設有筆試和面試，并按不同部門和職位的類別確定相應的考試科目和內容，重點突出對應試者個人綜合素質和職業能力的測試和考察。近年來，發達國家普遍重視對應試者，特別是對重要和特殊崗位應試者進行個性、心理方面的測試和評估，英國應試者均須通過網上的自我評估測試；新加坡則委托專業機構承擔心理測試；我國臺灣地區也在公務員考試中引人心理測驗。面試在整個考試中的重要性日益凸顯。澳大利亞除錄用應屆大學畢業生外，考錄公務員一般不進行筆試，而主要依靠面試進行測察；日本人事院規定對面試成績優秀者，在計算總分時給予一定加分；美國國務院在錄用新外交官時規定，筆試成績不影響通過者的先后排名，而面試得分則是最終錄用排名的主要依據，通常每個應試者的面試時間長達一天。
加拿大公務員考試的形式有筆試、面談及情景模擬(針對高級職位)等。其中，筆試又分多項選擇和分析寫作兩種形式，多項選擇考試目前已采用計算機操控系統。考試的主要科目包括：行政職業能力測試、情景判斷測試、書面表達能力測試、外語口試及行政技術類專業考試等。外交、國防等特殊部門以這些部門指定的特殊考試科目為主，公務員委員會一般只提供語言能力類的測試試題。
印度公務員考試設置了數量眾多的必考和自選科目考試。如，初試先進行綜合考試，之后由應試者在23個科目(包括政治學、社會學、印度歷史、農業、化學、醫學等)中任選一門應試科目進行自選科目考試；復試分為9項考試，前5項為必考科目，后4項考試為自選，涵蓋了包括各種印度方言、外國語言和各文理專業等51個科目。
臺灣地區公務員考試的形式主要包括筆試、面試及實地考試等。筆試分為初試和復試。以高等考試第三級和普通考試為例，初試科目包括綜合知識和專業知識測試，權重各為50％。其中，綜合知識測試包括憲法、法學、數理、歷史、地理和英文，專業知識則測察考生所學專業的知識水平。復試以專業知識測試為主。初試成績不記入總分，復試成績即是考試總成績。面試可分為個別面試、集體面試和團體討論等三種形式，重點測察考生的語言表達、分析決斷和應變能力，以及儀態、才識等。實地考試是指以現場實際操作方式考察考生的專業知識、技能和實際動手能力，其評分項目包括專業知識(20％)、實務經驗(30％)和專業技能(50％)。
五、改革和發展趨勢
(一)進一步強調公正平等和以人為本。加拿大2003年頒布了《公務員現代法案》，強調公務員的招錄要秉承公正、平等和來源多樣性等基本原則，不能以種族、膚色、宗教、性別、年齡以及原國籍等方面的原因對報考人進行歧視，以保持各種族、性別及特殊社會群體在公務員隊伍中的比例平衡。澳大利亞規定，公務員的錄用面向全社會，凡符合《公共服務法案》規定的公民，不論種族、宗教、性別、年齡、學歷、是否殘疾，均有參加考試的權力。英國也提出要進行改革，以保持公務員隊伍的種族和性別平衡。日本人事院則制定了《擴大錄用女性國家公務員指針》，規定對有視覺障礙者提供大字號試卷并準予延長考試時間，并從確保不同年齡層次人員公平競爭出發，正在醞釀取消對報考者的年齡限制。
(二)適應形勢，改進方法，強化對應考者實際能力的考察。英國公務員制度改革的重點是錄用更高素質的、符合時展要求的復合型人才。英內閣事務辦公室提出，要著力招收和培養政策專家、政策執行人才及公共服務人才，對高級公務員的錄用考察應突出全局意識、綜合分析及組織管理能力等要素。為適應形勢需要，英國還計劃從私營企業招收更多的人才。法國則將公務員考試測察的重點從文化知識轉向素質和能力，包括增加面試比重，以更直觀地了解應試者的綜合水平和潛能。美國國務院則針對工作人員分析能力強而辦事能力弱的情況，積極研究改進考察手段的辦法。
第9篇：公務員培養制度范文
【關鍵詞】行政文化 公務員激勵機制 融合
所謂行政文化，指行政活動過程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識、行政理念、行政心理、行政道德、行政習慣、行政規則等。行政文化通過心理和精神因素影響行政人員的行為，激發其自主性和創新精神，這有別于公務員激勵機制外在的制度激勵方式。無論是精神推動還是制度激勵，兩者殊途同歸都會激起組織成員工作熱情。由此，應該努力將行政文化融于公務員激勵機制之中，結合外化制度激勵與內化精神約束，最終將公務員個人需求統一于組織利益之中，借以更好調動公務員工作積極性，實現行政組織共同目標。
一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用
（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制
1.行政文化對行政人員存在導向作用
公務員激勵機制實施目的是為了激發行政人員積極性、主動性、創造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產生一定的理性導向作用，在此基礎上形成公務員的行政道德，產生對該行政機構的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。
2.行政文化對行政人員存在聚合作用
良好的行政文化會產生凝聚力，使行政人員對組織有歸屬感。同時，當新成員加入進來時，通過耳濡目染，就會自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。
3.行政文化對行政人員存在約束作用
行政文化一方面通過將共同價值觀向行政人員個人價值觀內化，使行政組織在理念上確定一種內在的、自我控制的行為標準，規范、指導、約束著行政人員的行為。另一方面，受強有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個人行為，與行政組織保持相同的取向。
（二）行政文化激勵功能借助公務員激勵機制表達
隸屬于行政文化內容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規，是公務員行使公共權力、從事公務活動過程中，通過內化的信念和善惡標準，理性地調節個人與個人、個人與集體和社會之間各種關系的行為規范。
行政道德對行政人員的這種激勵作用主要體現在行政主體的道德修養和道德行為上，體現在行政人員在行政活動中對職業道德、對基本道德范疇，如義務、良心、榮譽、幸福的認識、觀念和態度上。作為激勵行政人員奮發向上的強大精神動力，它以道德義務和道德責任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規范保證行政人員堅持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎懲的公務員制度之中，公務員考核內容同行政道德之中的職業道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實現對行政行為內化控制與激勵提供了制度化工具。考核激勵功能的實現，主要通過把考核結果與其實際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段。
二、行政文化在公務員激勵機制中的融合路徑選擇
制度、法則等外在規則由于缺乏內在心理認同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構一套與外在制度規范相契合的內在文化價值規范系統，使外在的激勵、凝聚、約束機制通過內在的心理因素而發揮作用，是當前文化心理建設的主要任務。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務員激勵機制，激勵行政人員提高行政效率達成行政目標。（一）促進公務員激勵機制實施——借鑒傳統行政文化中優秀思想
我國當前的行政文化是在傳統行政文化的基礎上建立和發展起來的。由于傳統行政文化之中有精華也有糟粕，因此對于傳統行政文化，要進行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應重點清除殘存于現代行政文化中的封建宗法思想、特權思想、專制思想、半殖民地半封建社會歷史條件下的奴化買辦思想以及資產階級腐朽思想。同時，要積極吸收借鑒中外歷史上優秀的行政思想，如中國古代行政思想中的經世致用、自強不息、天下為公的思想。
（二）強化公務員激勵機制效果——培養積極的行政心理
轉型期我國行政人員的行政心理是穩定與劇變同在，正面效應與負面效應共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務員經濟地位相對下降，行政人員長期以來在物質利益分配中的優越地位被打破，同時伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務職級間對應薪酬差距明顯擴大的事實，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務員尤其處于基層非領導職位的公務員極易產生強烈相對剝奪感。
為了消除這些不健康的行政心理因素，強化公務員激勵機制實施的效果，這就需要首先，加強思想教育工作，端正行政動機，逐漸引導公務員以工作本身吸引力、責任感和人格尊嚴為其內部動力。其次，加強行政心理調適，對行政人員進行心理輔導，以現代化行政管理的要求樹立穩定、健康、和諧的行政心理。同時，加強宣傳輿論的正確導向，引導行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉變，確立正確的行政價值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競爭、平等相待的管理方式，以培養其對行政組織的深厚感情，建立真誠、樂觀的行政情緒。（三）有效發揮考核激勵作用——加強行政道德制度化建設
公務員行政道德培養建設不能僅僅依靠公務員的“自律”，同時還要靠存在于個體外部有形和無形的“他律”約束。這是由于“個人判斷力和職業水平不足以保證人們合乎道德規范地行為”。這就需要以法律、規章這樣可見的“他律”形式將行政道德制度化、規范化、系統化，以保障行政道德對行政人員的約束、激勵作用能夠持久、穩定地發揮。行政道德制度建設的關鍵在于將行政道德納入到公務員各項激勵機制之中，其中最常見的是將行政道德置于公務員考核制度之中。然而，行政道德在公務員考核實施標準上的泛化與模糊，削弱了行政道德對公務員鼓勵與約束的效果。這就需要改變以往考核中重視政績忽視對行政道德要求。根據行政道德的目標特點，設計科學的考核指標，將能夠量化的盡可能量化、細化，盡量變軟任務為硬任務，變軟指標為硬指標。其次，在行政人員任免、升降中融入道德賞罰機制。獎勵為公務員的行政行為提供內在吸引力，懲罰為其行為施加了外在壓力。
參考文獻
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