企業公司培訓方案精選(九篇)

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第1篇：企業公司培訓方案范文

融金智略銀行實務培訓中心專注服務于金融行業，致力于金融人才的培養。我們的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企業。我們本中心擁有優秀的國際化專家團隊，為上百家銀行、證券、保險、基金公司開展過成功的培訓與咨詢服務。

培訓方式

專家講授、經驗分享、問題診斷、實戰案例、互動交流

培訓對象

商業銀行公司業務主管、支行行長、客戶經理骨干；城市商業銀行公司業務主管以及業務骨干；農村信用社公司業務主管及業務骨干；

授課內容

課題一金融服務方案營銷及案例分析

培訓大綱：

金融服務方案營銷概述

方案營銷的基本含義

方案營銷的重大意義

方案營銷的基本原理

方案營銷的主要思想

方案營銷的主要特點

方案營銷的成功要素

方案營銷的發展趨勢

金融服務方案營銷的應用

方案營銷的全過程

方案營銷的前提與基礎

方案營銷的團隊

金融服務方案的編制

金融服務方案的推介

金融服務方案的實施、客戶維護與后評價

金融服務方案營銷的成功案例解析

課題二公司財務報表分析

培訓大綱：

企業財務報表閱讀與分析的基礎

資產負債表的閱讀與分析------償債能力分析

利潤表的閱讀與分析---------獲利能力、營運能力分析

現金流量表的閱讀與分析-----現金流量分析

企業財務報表粉飾、操縱及識別方法

企業財務報表與客戶信用評級案例

課題三商業銀行對公授信產品培訓

培訓大綱：

項目融資

固定資產融資

備用信用證擔保

法人賬戶透支業務

短期貸款

有價證券質押流動資金貸款

出口退稅賬戶托管貸款

委托貸款

工程機械車按揭貸款

銀團貸款

房地產開發貸款

法人商用房按揭貸款

課題四中小企業融資以及供應鏈融資

培訓大綱：

我國中小企業特點

國家政策導向

模式化經營策略

1、配套型中小企業

2、集聚型中小企業

第2篇：企業公司培訓方案范文

企業戰略執行的誤區與變革方向

隨著商業環境的迅速變化、企業規模的不斷擴大、競爭的加劇以及客戶期望值的增加，公司需要制定一套區別于其他競爭對手的戰略并成功執行。問題在于，不少企業并不缺乏具有前瞻性的戰略，缺乏的是如何將這些戰略予以執行并取得相應效果。人力資源管理者同樣面對類似的問題：績效考核實施難、新的薪酬方案剛施行就怨聲載道、要做工作分析了總是得不到直線經理的有效配合……HR經理經常掛在嘴邊的一句話就是：我這里也有不少好的方案，就是找不到人來推行。

許多企業對戰略制訂工作高度重視，將公司戰略管理的絕大部分資源都傾注在各級戰略的策劃和設計方面，可謂不遺余力！與此形成鮮明對比的是，在戰略執行方面的資源卻往往投入過少。類似情況比比皆是：戰略執行缺乏組織設計和組織文化保證、戰略執行工作缺乏起碼的計劃性、戰略執行操作的規范化程度很低，量化管理手段嚴重不足、戰略管理周期結束時，又缺乏基本的戰略執行評估……以上弊端常常導致企業的戰略管理虎頭蛇尾、有始無終，使許多凝結著戰略管理者智慧結晶的卓越構想由于得不到有效實施最終被束之高閣或半途而廢，甚至還因此給企業的聲譽、利益以及未來的發展都造成了不可估量的重大損失。要解決這一問題，必須在企業內部建立有效的戰略執行體系！

企業戰略執行體系

企業戰略執行體系是基于企業各級戰略目標、指導企業競爭戰略和職能戰略執行全過程活動的原則、方法、程序和標準的方案系統。戰略執行體系確定了各級戰略執行者和相關人員在戰略執行中的職責、權限（包括采取非常措施的職責權限）以及對戰略執行者和相關人員的戰略執行工作表現進行獎懲的依據。明確的、具有良好操作性的、以違規處罰條例為依托的戰略執行體系使公司中高層管理人員及其他人員能夠了解企業在戰略執行過程中對他們的要求和具體期望，激發中高層管理人員及其他人員履行戰略執行相關職責的積極性和主動性，從而確保各級戰略執行的理想效果。

企業戰略執行體系由組織結構方案、組織文化方案、行動與控制方案、資源配置方案、沖突處理方案、障礙清除方案、戰略執行評估方案等七類執行方案構成。

組織結構方案

組織結構方案是說明企業在競爭戰略以及職能戰略執行過程中所采用的具體組織形式的方案，是企業戰略執行的“硬件方案”，也是其他戰略執行方案的基礎。在競爭戰略層面，企業通常可以采取以下三種態式與競爭對手展開行業競爭：一種是保守型態式、一種是風險型態式、另一種是分析型態式。保守型態式就是致力于維護老產品的現有市場份額和客戶群體，積極改善內部生產條件，通過改進產品質量、降低產品成本，提升產品生產速度和安全度等方式鞏固行業既有地位并伺機通過提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的方式贏得競爭優勢。這種以成本和效率為中心的戰略就應當采取職能式的組織結構方案，以充分發揮集權式管理剛性、統一的優勢。風險型態式就是致力于充分把握宏觀社會環境和綜觀行業環境中的一切有利條件，在現有市場不斷開發新產品，同時不斷開拓新市場。通過強化企業的市場運營能力和技術研發能力等方式提升行業既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞以贏得競爭優勢。這種以市場和研發為中心的戰略就應當采取事業部式的組織結構方案，充分發揮分權式管理柔性、靈活的優勢。分析型態式是在致力于維護老產品現有市場份額和客戶群體的同時，積極開發新產品和新市場，對保守型戰略和風險型戰略進行平衡/折中：在自身經營涉足的部分行業中采取鞏固既有地位并伺機提升現有市場占有率和現有客戶群體貢獻率的策略，在另外一些行業中則采取提升既有地位并伺機對競爭對手的市場份額進行蠶食鯨吞的策略。這種以成本/效率和市場/研發雙中心為特色的戰略應當采取矩陣式的組織結構方案，充分發揮集權式管理與分權式管理各自的優勢。

組織文化方案

組織文化方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中所推行的工作理念和工作行為標準的方案，它需要與企業的愿景、使命和核心價值觀保持高度一致。由于思維方式和行為方式的調整能夠彼此充分互動，且思維方式和行為方式的調整能夠在很大程度上改變人原有的工作態度、激發人巨大的工作潛能，組織文化方案便自然成為企業戰略執行的有力支撐。戰略執行卓有成效的許多大型跨國公司所具備的共同點是：都擁有別具特色、獨領的組織文化，如沃爾瑪和美國西南航空公司，通過大力倡導、推行先進的組織文化，能夠令人難以置信地改變全體員工的工作狀態和工作績效、極大地增強企業在戰略執行中的競爭優勢。

行動與控制方案

行動與控制方案是說明企業各級戰略執行者在競爭戰略和職能戰略執行過程中所采取的具體行動方式/步驟及其直接上級對其進行控制的方式/步驟的方案。任何戰略目標的達成都要確定行動與控制方案，它是戰略執行具體行動的指南。行動與控制方案必須遵循SMARTER原則，即方案本身必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實的（Realistic）、有時間要求的（Time-based）、激動人心的（Exciting）和競爭性的（Rivalrous）原則，以便為戰略執行者及其直接上級的相關活動提供明確導向。優良的行動與控制方案會將戰略執行行動和直接上級控制方式/步驟的每一細節都進行了詳實的闡述，最大限度減少了具體工作中的模糊點，顯著降低了戰略執行中一事一議、相互扯皮、顧此失彼的概率，從根本上提升各級戰略執行的速度和質量。管理者接替方案就是人力資源職能戰略中行動與控制方案的一種，它是激勵/鞭策企業內部管理團隊不斷提升的自身素質，消除、效率低下和業績不振的一劑良方。在管理者接替方案中，以下七項內容是必不可少的：管理者接替方案的適用范圍、管理者接替的條件、管理者接替候選人的確定、管理者接替候選人的培養、管理者接替的實施、管理者接替活動的評估、違規處罰條例。

資源配置方案

資源配置方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中有關人力、物力、財力和信息資源配置數量、方式和時間的方案。資源配置方案能夠確保企業的多種資源按照各級/各類戰略目標的重要程度、優先順序和具體特點進行高效、合理、恰當的配置，使企業在各級/各類戰略執行的“主攻方向”上形成相對資源優勢，為戰略執行的最終成功奠定堅實的基礎。培訓資源配置方案就闡明了企業的培訓資源向核心員工團隊（即中高層管理職位及其他關鍵職位）傾斜的原則，實際上指出了人力資源管理部門以及其他相關職能部門培訓工作的關鍵點和“突破口”，有利于企業合理利用自身有限的培訓資源，實現員工培訓成效的最大化。企業培訓資源配置方案一般包括培訓資源配置方案的適用范圍、核心團隊的培訓目標、核心團隊的培訓內容和培訓方式、核心團隊的培訓時間、核心團隊的培訓師資配置、核心團隊的培訓設備/場地配置、核心團隊的培訓評估標準、其他人員的培訓資源配置、違規處罰條例等內容。

沖突處理方案

沖突處理方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中解決各單位/部門間發生的沖突的方式/步驟的方案。由于企業內部的各單位/部門在競爭戰略和職能戰略執行中的角色/地位/作用有所不同、各級/各類戰略目標之間存在相互影響和資源分配上的競爭，戰略執行中發生沖突是不可避免的。沖突處理方案有助于對企業戰略執行中出現的各類沖突的性質、范圍、程度以及可能產生的影響迅速做出準確判斷，指導各級戰略執行者采取有力措施及時化解沖突。部門爭議處理方案能促進各相關部門對戰略執行中經常出現的矛盾即時溝通，增進相互理解/信任，共同轉變工作視角，群策群力尋找最佳解決方法，在第一時間消滅內耗，從而大大提升了戰略執行效率并明顯改善了團隊協作氛圍。企業“部門爭議處理方案”通常包括部門爭議處理方案的適用范圍、部門爭議調解需求的確認、部門爭議調解者的確定、部門爭議調解的實施、部門爭議仲裁需求的確認、部門爭議仲裁者的確定、部門爭議仲裁的實施、突況處理和違規處罰條例等內容。

障礙清除方案

障礙清除方案是說明企業在競爭戰略和職能戰略執行過程中清除各類人為障礙的方式和步驟的方案，它屬于“非常”戰略執行方案的范疇。企業主要通過大力推行組織文化和其他“正常”戰略執行方案、運用正向激勵手段以及規范化的原則、方法、程序和標準推進企業的戰略執行。但當某些戰略執行者或其他人員在理念和行為上拒絕接受組織文化和其他戰略執行方案的要求，采取消極回避、拖延懈怠、拒絕合作甚至公開對抗等方式阻礙企業戰略執行的正常推進時，以公司內部懲戒方案和即時解聘方案為代表的障礙清除方案就將充分發揮作用。其中，即時解聘方案是最為嚴厲的障礙清除方案。基于國家和各地區政府勞動管理法規的即時解聘方案通常包含即時解聘的適用范圍、即時解聘的具體條款和法律依據、即時解聘申請的確認、相關事實的調查核實、即時解聘的實施、突況處理、違規處罰條例等方面的內容。

第3篇：企業公司培訓方案范文

企業員工培訓方案【一】為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、

一、培訓目的:

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎、

二、培訓的意義：

1、培訓的態度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最爛的一堂培訓課，或最爛的一本書籍中，你也能發現最有價值的鉆石，關鍵在于你是否:用心學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。

態度改變，你的習慣跟著改變。

習慣改變，你的性格跟著改變。

性格改變，你的人生跟著改變。

2、培訓的意義:

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求:

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

企業員工培訓方案【二】一、培訓目的

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三、培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第4篇：企業公司培訓方案范文

新員工培訓方案

(一)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。

(二)培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。

培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;

展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

新員工入職培訓必不可少的內容有：

公司的地理位置和工作環境;

企業的標志及由來;

企業的發展歷史和階段性的英雄人物;

企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;

企業的產品和服務;

企業的品牌地位和市場占有率;

2 企業的組織結構及主要領導;

企業文化和企業經營理念;

企業的戰略和企業的發展前景;

科學規范的職位說明書;

2 企業的規章制度和相關的法律文件;

2 團隊的協作和團隊的建設;

2 業務知識與技能、業務流程。

3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。

還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。

5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。

6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。

新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。

若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。

7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。

(三)培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。

第5篇：企業公司培訓方案范文

研究成果：已經出版的專著《企業文化論》、《市場與營銷》，正在出版專著《連鎖創新》、《營銷突圍》、《連鎖企業知識管理》

授課特色：咨詢式培訓=市場調研+診斷+咨詢+案例剖析+研討+培訓

咨詢式培訓是將培訓、診斷、咨詢進行了有機的結合，為建立學習型組織和全員素質提高，依托優秀的咨詢師與培訓雙棲專家為師資背景與前提，提供各種行之有效的、針對實際設計的咨詢式培訓服務，使之更有利于企業整體素質和業務能力的提高，在幫助客戶解決企業營銷與管理中存在的問題的同時，有效的提升企業整體素質與能力。

咨詢式培訓仍然屬于培訓的范疇

咨詢式培訓是以培訓的延伸與拓展，是培訓的一種更高形態與境界，是在對傳統培訓進行辯證的否定之否定的基礎上經過揚棄后創新的一種培訓方法。無論是從形式，還是內容，還是效果上都比普通的培訓更加進了一步、上了一個臺階與檔次。

在目前企業普遍感覺培訓效果不佳的情況下，無疑對培訓市場是一種沖擊與提升。

一、首先咨詢式培訓是集體智慧的結晶

與普通培訓的單打獨斗相比，咨詢式培訓更強調團隊作戰。一般咨詢式培訓都會組成咨詢式培訓項目組。按咨詢公司職能化組織結構的工作特點，一般均由公司高級咨詢顧問親自主持協調，根據客戶行業特性、咨詢需求、專業特點、涉及范圍等快速反應，實時優化組合一支專項培訓師團隊，并全心投入。

咨詢式培訓只有咨詢公司才能完成，普通的培訓公司無法完成咨詢式培訓任務。咨詢式培訓的培訓師也要求首先是營銷與管理實戰的咨詢專家，熟悉與了解企業的實踐，是咨詢與培訓雙棲專家，只會做培訓，或者說只會做咨詢都不行，缺一不可。

二、咨詢式培訓的理念

咨詢式培訓以專業化咨詢的視角，從企業實際情況和適應企業未來發展出發，為企業的成長過程出現的問題進行解答，并提供實際的解決思路與方向，實施具有實效性的培訓解決方案。

三、咨詢式培訓的特色

1．以診斷為起點的培訓 咨詢式培訓首先要進行內訪外調，將本企業內部的資源與問題進行盤整，對行業的競爭態勢與標桿企業通過調查分析，找出企業的優勢與劣勢、機會與威脅，共同制定出適宜的企業內部改進方案，在改進方案的基礎上制定培訓計劃，協助企業創建學習氣氛，不斷更新業務知識，提高企業解決問題的能力與水平、專家通過培訓達到持久關注企業，這是一個互動的過程。

2．以解決問題為目的的培訓

咨詢式的培訓師會運用各種咨詢工具與理論，診斷、分析制約企業發展面臨的普遍和瓶頸問題在企業問題診斷的基礎上，從培訓角度系統設計問題解決方案組成雙方參與的以資深項目經理為核心的培訓師團隊授課內容突出實戰性、先進性、啟發性，具有可操作性。

3．以互動為手段的培訓

咨詢式培訓不是簡單的教與學，簡單的灌輸與接受，是與企業管理與營銷中高層充分溝通協調，以企業需求為導向，共同制定培訓方案，采用多種形式和豐富多彩的內容引起廣泛的興趣和主動參與意識，利用第三方的無直接利益沖突優勢，建立人性化的情感注入和打破管理階層的等級感受，共同營造一個寬松愉快的全新工作氛圍

4．以過程為導向的培訓

咨詢式培訓不是以結果為導向，是以過程為導向的培訓。強調培訓前的調研、訪談及與企業內部充分進行訓前溝通，量身定制各項具體培訓方案。關注培訓課堂的交互式教學、案例研討，以項目經理為主的培訓師團隊創造全新感受的培訓文化。重視培訓后的跟蹤評估與效果調查，將密切關注受訓企業的反應，便于及時調整更為適應的有效內容

5．以建立合作伙伴為目標的培訓

咨詢式培訓不是追求的一堂課的合作，而是與受訓企業建立合作伙伴式的聰明，根據企業的實際有針對性地系統策劃培訓項目，度身定制教學安排及培訓課程，講究培訓課程體系完整，內容先進實用，全程細致周到的專項組織與服務，開展培訓評估，及時了解學員反饋，促進課程改善，通過合作，建立永久共識和協作的深層關系。不能為企業解決問題，即使再努力，咨詢式培訓均視為沒有價值的無效勞動。

咨詢式培訓與傳統培訓的區別

第6篇：企業公司培訓方案范文

CS 3000系列高清視頻會議終端

產品特點

1M帶寬可提供逐行高清HDTV視頻圖像；

最多可支持16個分別達到704×576的D1格式視頻輸入；

采用AVCON自主研發的Audec多媒體音頻技術，自帶AEC、NC等功能，可以消除全程線性回音，保證音色純正。

導購信息

企業選用AVCON視頻會議系統方案，根據實際網絡規模和配置需求，投入成本也有所不同。欲了解詳情可咨詢華平全國當地辦事處和經銷商。

網址：.cn

技術支持：021-55666288

銷售電話：021-55666588

AVCON視頻會議解決方案

方案介紹

AVCON大型企業視頻會議系統方案是AVCON針對大型公司集團用戶特點而推出的。憑借獨特的路由式MCU以及樹狀架構方式，整個系統內多個MCU級聯，均衡負載，可實現上萬個點同時在會。以分布式結構召開跨MCU的視頻會議與遠程培訓，不僅可實現總公司發起的會議或遠程培訓，能夠將范圍擴展到各級部門，而且所轄機構也可召開獨立會議。

方案亮點

1.樹狀的多層級聯的MCU，可支持大規模視頻會議應用，使大型企業可實現高效溝通，輕易地完成各種培訓，隨時將各種信息實時大面積地覆蓋到各地。

2.系統采用分布式+集中式的管理模式。總公司以及分公司的服務器可自行管理，建立MCU及用戶賬號，并將它們統一進行驗證，最后匯總到總部服務器。

3.支持完整的會議管理，設置機構管理員、會議管理員、主持人和與會者的多級管理權限機制。會議管理員被授權后，可方便地創建會議、管理會議、確定會議時間和參會人員等。

4.支持高清電視墻功能，可同時輸出多路高清畫面。用戶可隨意進行分屏顯示、屏幕合成和圖像拖曳，單元分辨率高達2048×1520dpi。該系統同時支持4∶3和16∶9兩種顯示比例，且可隨意切換。

5.視音頻通信可以輕易地控制數據流的傳輸，該系統浮動窗口功能為日常培訓提供了便利。支持QoS管理機制，當網絡繁忙時保證視音頻數據在傳輸中不出現丟包現象。AVCON超媒體平滑同步技術與網絡優化使得聲音更清晰，圖像更流暢。

6.AVCON采用先進的“雙流”技術，支持文檔共享，并可隨時進行標注、修改。“雙流”技術還可共享桌面，支持遠程控制共享的桌面，實現遠程培訓。

第7篇：企業公司培訓方案范文

企業教培綜合體系的實踐研究

專業管理的理念

為提高員工綜合素質，打造高效一流的員工隊伍，我們秉承“全員培訓，人人受益，追求實效，努力創新”的理念，結合企業自身生產工作的實際，做到“有計劃，有執行，有反饋，有總結，有提升”，積極探索建立有效的員工教育培訓綜合體系。實踐證明，員工教育培訓綜合體系的建立，充分發揮了教育培訓對人才隊伍建設的積極作用，全面提高了員工的業務技能和綜合素質。

專業管理的范圍

員工教育培訓綜合體系主要包含以下幾個方面：重視新員工在見習期間的教育培訓管理，引導幫助新員工快速成長成才；充分利用原有教學場地和退役設備，創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺；豐富技術比武內容，舉辦安全知識競賽，提高員工技能水平，鞏固安全知識掌握；有效采用多種培訓方式，注重加強內部交流學習，鼓勵技術改革創新；努力完善閉環反饋機制，做到有總結，有考評，不斷提高員工教育培訓質量。

指標體系及目標值

根據教育培訓綜合體系建設的要求，結合對員工教育培訓實施的具體情況，菏澤供電公司制定了新員工教育培訓覆蓋率、實訓室建設達標率、技術比武合格率、安全知識達標率、外出培訓綜合利用率、PPT示范授課受益率等指標共計23項。其中，除教育培訓優秀率指標目標值為90%外，其它各項指標目標值均為100%。

教培綜合體系建設和實施的主要做法

組織機構

為保障員工教育培訓綜合體系的建設和相關方案的順利實施，確保對員工的教育培訓取得實效，公司成立了員工教育培訓委員會（簡稱教培委員會）。教培委員會下設四個培訓管理組（新員工教育培訓管理組、實訓室綜合管理組、技能比武與安全知識競賽管理組、綜合教育培訓管理組）和一個反饋總結組（教育培訓閉環反饋總結組）。

教育培訓綜合體系的建設和實施

菏澤供電公司把教育培訓綜合體系的建設和實施分為五個方面：新員工教育培訓、實訓室建設、技術比武與安全知識競賽、綜合教育培訓管理和信息反饋與評價。

新員工教育培訓。新員工教育培訓體系建設又可分為以下幾個方面：

（1）制定新員工的教育培訓方案，報請教培委員會審核批準。

（2）新員工教育培訓管理的具體實施。包括：召開新員工見面會，進行入職前思想指導；集中學習《安規》等安全知識，為期二周；考試成績90分及格，合格后方可進入生產現場參加指定工作；進入基層班組見習，充分利用現場生產實踐機會，提升業務能力；輪崗鍛煉。

（3）將新員工教育培訓管理信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）進行教育培訓管理自我改進，編制新員工教育培訓管理的改進方案。

實訓室建設。實訓室建設又分為以下幾個方面：

（1）研究制定實訓室的建設方案和綜合使用管理方案，報請教培委員會審核批準。

（2）“創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺”具體方案的實施。包括：根據實訓室建設方案，從退役設備中挑選出所需的可用設備，進行處理檢查，確保其達到培訓要求；整理儲備實訓室培訓所需的原材料，充分利用廢舊原材料，既節約資源，又有效地儲備了生產培訓所需的原材料；統一編排制定實訓室管理使用規定，報經本部門教培委員會審批后正式實施；統一編制教育培訓計劃，報經本部門教培委員會審批后正式實施。

（3）結合實訓室建設及實訓室綜合利用管理情況，將相關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，并整理提煉出優秀經驗，編制實訓室綜合管理改進方案。

技術比武與安全知識競賽。具體內容有：

（1）研究制定具體實施方案，報教培委員會審批。

（2）“技術比武與安全知識競賽”具體方案的實施。包括：精心策劃，集思廣益；技術比武，研究制定項目評分細則，報技能比武與安全知識競賽管理組審議確定；安全知識競賽，編制題庫，制定方案，采用知識競答方式，隨機抽取參賽人員和競答題目，提高參賽覆蓋面；制訂獎勵考核制度，凡獲得相應名次者均有相應的獎勵，對不達標者，責令其認真練習，務必合格。

（3）結合技術比武與安全知識競賽的實施情況，及時有效地將有關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，整理提煉優秀經驗，編制技術比武與安全知識競賽實施改進方案。

綜合教育培訓管理。具體內容有以下幾方面：

（1）研究制定綜合教育培訓管理具體實施方案，報請教培委員會審核批準。

（2）綜合教育培訓管理具體方案的實施。包括：組織外出培訓者做外出培訓學習報告，加大外出培訓收益力度；指導員工借用白色寫字板，拓展現場培訓新思路；積極開展PPT示范授課活動，形成一套實用性較強的培訓教材；加強班組間交流學習，不定期開展優秀經驗交流座談會，提高公司內部交流速度；積極鼓勵班組開展技術革新、發明創作和QC活動；有效利用周安全生產分析會，開展集中培訓學習。

（3）結合綜合教育培訓管理的開展實施情況，做好相關信息反饋。

（4）編制綜合教育培訓管理改進方案，自我改進。

信息反饋與評價。

（1）及時收集教培管理組反饋的信息，整理、分析，做好小組總結評價。

（2）做好整體總結評價，提煉優秀經驗，指出實施過程中的不足之處。

（3）編制綜合改進方案，報請教培委員會審閱，納入下一階段教育培訓綜合體系建設。

績效考核與控制

教培委員會不定期收集各小組在各階段的工作目標完成程度和工作方案實施進展情況，以此為依據進行相關的績效考核。

評估與改進

評估方法

在員工教育培訓體系的建設和實施中，由教培委員會負責在流程管控中進行評估。教培委員會不定期檢查各管理組和反饋組的工作目標完成情況和具體開展工作進程，結合績效考核的依據對各項目組進行評估，在此基礎上，總體評估員工教育培訓體系的效果。

存在問題

一是員工教育培訓體系涉及內容較多，在專業管理流程方面顯得比較零散，這嚴重影響培訓的質量。

二是專業管理的內容項目較多，不利于績效考核工作中統一標準的制定，使得績效考核的工作有些粗放。

改進策略

一是對管控流程改進。結合員工教育培訓綜合體系建設和實施的具體情況，進一步優化教育培訓的項目，對相關內容進行整合，使管控流程更加合理、高效。

二是對績效考核改進。針對該體系建設的相關要求和開展工作的需要，進一步明確績效考核項目，完善考核評價指標體系，優化考評方法。

創建教育培訓新平臺

我公司對原有教學場地進行了整理和改建，利用退役設備，建立了模擬實際變電站（不含變壓器）的教育培訓實訓室。利用該實訓室，公司可以方便地對一線員工進行相關技能與實際操作的業務培訓，不再受制于實際變電設備停電時間的影響，且安全性更高，實現了員工教育培訓的實效性。

拓展現場培訓

在工作現場，工作負責人根據工作情況，有效利用開工會時機，針對工作任務、工作內容和工作要求，將工作范圍內的一次接線圖畫在寫字板上，在圖中將所做的安全措施和注意點用不同顏色的筆跡予以標明，實地將工作過程中存在的危險點和需要采取的安全措施向工作班成員交代清楚。這種方式有機地將現場工作和對員工的教育培訓結合起來，提高了現場培訓的針對性和實用性，加深了參培人員對相關知識的理解和認知，同時有效地保障了現場工作的安全性，起到了事半功倍的作用。

第8篇：企業公司培訓方案范文

隨著社會與經濟的發展，我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標，地鐵施工項目劇增，施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大，競爭激烈，為了在行業中站住腳，要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業，技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關，為確保地鐵施工企業穩定快速發展，要加強人力資源風險管理，認清當前形勢與問題，探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。

2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題

2.1人力資源布局風險

總體來說，地鐵施工企業的人力資源部門管理不當，沒考慮企業的長遠發展，與國外同行業相比，國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低，不能長期留住技術人員，人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來，有關數據表明，整個維修隊伍人員分布不均衡，三線員工很多，二線員工懈怠，一線員工緊缺，這種局面顯然是不科學的，況且企業員工（技術工人）整體年齡較大，文化素質較低，再學習能力相當落后，而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才，技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的，所以要優化資源配置。

2.2人員招聘及培訓風險

地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能，沒能招到對口的人員，為合理分配人員埋下隱患，況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時，要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識，很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差，我們要重視人員的實際動手能力，這樣才利于維修水平的提高，進而增加企業的效益。在人員培訓時，要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景，要有實際性的內容，使員工對企業有信心，調動員工為企業獻身的積極性。

地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系，同樣其績效管理體系也要隨之改變，以改以往的考核方式，要明確考核目的，統一考核標準，優化考核方法，要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析，沒有統一的標準，顯然這是不公平的，不能反映人員真正的表現情況，導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多，員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業，整個企業會不團結，技術性人才可能會考慮換工作，企業剩下的都是工作懶散的員工，造成懶散的工作氛圍，企業效益顯然會下降，影響企業發展。

2.3風險管理文化尚未建立

要加強員工對企業文化的理解，要全面理解，不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績，但并不代表所有企業都有成績，仍有少許企業在文化建設方面沒有成效，其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象，每個員工有不同的理解，片面的抽象的甚至是扭曲的，所以要加強員工對企業文化的理解，要達到全面統一的認識，并且要大力開展文化活動，讓員工參與，使員工受益，這樣會加深對企業文化的認識，每年都要開展幾種文化活動，在工作的同時享受文化活動帶給的快樂，提高了工作的積極性，所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系

要依據生產需要，將崗位的設置合理化，也要參考人員的技術水平、能力，綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷，讓其掌握一定的權利，充分發揮自己的才能，嘗試對部分工藝流程進行改造，充分發揮流程上工作人員的積極性，提高公司人員的團結性，為公司創造更多的效益，確保公司快速穩定發展。

另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡稱“3P模式”）。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境，邁上較為規范化的軌道。

3P模式的內涵及操作步驟為：

（1）根據企業的生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環境條件等；④工作時間規定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。

（2）根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現；其考核結果以數字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等；績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。

（3）使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策；②根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。

中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為： ①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資和崗位工資額；②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額，并按時發放。

3.2建立科學的人員管理制度

為了更好地管理培訓工作人員，優化管理機制，第一步就是招聘新成員方面，分析并優化原有的人才引進體系，建立科學的人才培訓制度，只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才，為企業注入新思想，用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性，新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力，以綜合能力為標準；社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗，所做項目。要做到公平、公正、公開，為企業引進所需人才，這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容，如勘查、規劃、具體施工等，其技術性較強，企業的核心就是技術，因此，對人員的專業技能要求較高，所需的是高技術人員，人力資源的管理至關重要，關系到企業的生存，要建立科學的管理制度。

為解決管理不善的問題，要結合企業自身發展情況，重新布局人力資源的分布，可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習，取長補短，也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案，幫助管理部門設置人力資源，使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法，可以使管理的具體環節有序化，管理措施具體化，更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益，建立獎勵制度，讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作，從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工，或者給予職位的升遷，讓其當組長、項目經理等，讓其掌握一定的權利，給予一定的施展才能的空間，可以進行某些工藝的創新，調動同事工作的積極性，使整個團隊更加團結。在企業文化方面，可以定期舉辦一些健康有益的文化活動，使員工感覺到企業就是家，找到存在感、歸屬感，做到以人為本，使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作，激發員工的使命感，不斷充實自己，提高工作效率，更好地為公司創造價值。

3.3加強培訓

根據以上措施引進新的人才，然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才，但其實踐操作技能要重新培訓，況且地鐵施工技術不斷更新，掘進方法和盾構技術也逐漸優化，為掌握最新的維修技術，需要保證員工能及時掌握最新技術，只有掌握核心技術，才能增強公司在同行業中的競爭力，所以，人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系，讓每一位員工規劃自己的職業生涯，并每月或每個季度對員工進行專業培訓，使員工的技術不斷更新，緊跟時代潮流。與此同時，也要定期開展全體員工大會，將最新思想及技術傳授給員工，并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果，例如專業考核、實踐操作，提高員工對培訓的認識，為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領，提高專業水平，總體素質，有利于公司提高生產效率和競爭力，只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。

3.4建立企業文化

在重視員工技術的同時，也要關注工作人員的心理歸屬感，確保員工視公司為自己的家，同事為自己的家人，增強自己工作的責任感，讓員工發揮自己在公司中的價值，懂得與同事的合作，做到互利共贏。只有這樣，員工才會甘愿奉獻自己的所有，一心一意為公司服務，公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的，而單槍匹馬是不行的，需要團結起來，增強企業的凝聚力，讓企業更好地發展，只有員工團結合作，才能更好地開發技術，集思廣益，提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力，實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工，團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的，因此，要建立完善的企業文化體系。

第9篇：企業公司培訓方案范文

企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學專科以上學歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力。基層管理干部的重點在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：