公共危機管理的認識精選(九篇)

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第1篇：公共危機管理的認識范文

關鍵詞：事業單位 人力資源管理薪酬制度 績效工資管理

績效工資機制在事業單位薪資管理涉略領域內，其對事業單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創建良好辦公氛圍有著極為深遠的影響。根據不完全統計，我國目前事業單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優秀人才，而且事業單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進行管理，對考核方案進行完善已經成為事業單位首先要解決的問題。

一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業單位與其他單位相比，有很強的特殊性，所以就決定了其他企業和公司的績效評價制度不能與之相適應，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責、工作時間、工作內容以及工作地域都不一樣，因此導致崗位績效考核標準難以統一，不能真正做到有據可依。

目前國內事業單位還沒有真正意義上的現代化的績效考核評定機制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內的幾種主體考核，單位在進行考核時，缺少合理性的評價標準，一般都會受到循環制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業單位績效考核極其具有挑戰性，從國內的發展情況和未來規劃角度來看，首先要明確事業單位的性質分類，有目的性和方向性的整合不同事業單位的改革方案，一級一級的穩步實施事業單位的績效評價制度，合理調控績效工資資金總量。在考核進行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務質量提高的進程，防止事業單位盲目強調個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務質量的優劣作為績效考核好壞的評定標準，在從資金調控和績效總工資分分配上必須堅持“循序漸進、增減得當”的原則，根據事業單位具體的績效情況，適當調整工資分配總額，對社會服務性高、考核成績優異的事業單位，適當提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務性差、考核成績也差得單位要適當降低資金總量，而對于人才集中度高、科學技術性強的事業單位，在實行績效考核制度時也應當適當的調整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應關系混亂

目前國內的事業單位按照崗位職責不同把崗位分為基礎管理崗、技能操作崗以及運營監督崗三大類?；旧鲜前朔N類紛雜的事業單位崗位類型?？梢砸源藶榍疤嶙鳛閸徫环峙渲贫软樌麑嵤┑谋Ｕ?。然而目前很多的事業單位工作人員都沒有身兼一職，多數人員起碼是身兼二職，例如，基礎管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責，還要同時肩負其他崗位的職責，這些崗位負責人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態度以及工作積極性有著直接的決定作用，關系到企業未來的發展和進步。

目前，績效工資管理制度的實施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎上，有效實行事業單位工工資調控的自，找到工資調控和崗位任務分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環節。事業單位在規劃工資調控方案時，要把單位的具體情況作為設計依據，制定各類崗位工資發放的標準，確定三類崗位績效工資的發放比例和占工資總額的比例。在開展現代化的崗位平定、績效分析和職責敘述的基礎上，明確工資和崗位之間的協調關系。

二、實施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統規劃、時效運營、創新技術、合理調控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業單位的經濟地位又能夠充分激發事業單位有效管理的執行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現績效工資的分配和發放。

（二）修正事業單位崗位評價考核機制是確保績效工資合理分配的基礎。任何一個事業單位都必須在實際運行當中依據工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執行崗位分類考核機制，可以參照考核結果，按照多勞多得的分配原則進行工資發放，還要著重強調激勵特殊崗位、技術研發、業務熟練和考核成績優異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業單位系統管理帶來不必要的麻煩，而且對事業單位未來發展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發放要和單位的發展和社會的進步相互協同，可以根據崗位的責任劃分、技術高低、環境質量等標準來判斷崗位難度系數，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質量考核的公平性。

（四）績效工資是事業單位職工的工作成效的具體表現，是在實行激勵績效管理機制的前提下分配工資的一種手段，切實實行單位內部績效工資發放制度，適當拉開職工工資差額，是對員工進行鼓勵的主要方式，所以，創建現代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關鍵，把績效工資評價標準真正實行起來，對員工的績效評價結果進行實時記錄，要借鑒國外先進的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發展必須要完成的重要環節，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發展和提升平臺，鼓勵職工自主進步，有效促進事業單位經濟增長，為我國未來市場經濟發展貢獻力量。

總之，事業單位只通過對傳統的工資管理制度行進改革和創新這一種方式，制定適合自身發展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機制，有效促進單位進步和穩步提升。

參考文獻：

第2篇：公共危機管理的認識范文

關鍵詞：來華留學生 管理 以人為本

中圖分類號：G648.9 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.059

隨著我國國際影響力不斷擴大、國際地位不斷提升，目前，來華留學生的數量逐年增長，學習層次不斷提高，國別分布越來越廣，我國的高校留學生教育已經取得了豐碩的成果。但由于中外教育背景和文化的差異，加之我國高校管理體制模式存在的問題，使得我國留學生教育與發達國家相比處于落后的位置。如何適應新形勢的發展需要，開展一系列創新改革措施，加強和促進留學生管理工作已經成為一個迫切需要研究的課題。

1 “以人為本”的留學生管理理念

人是生產力中最活躍的因素，留學生管理工作的提升首先要提高一線留學生管理人員的管理水平。以往單純依靠制度的管理方式以及缺乏人性化的生硬執行，不僅得不到留學生的理解，而且管理效果也很差?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹鸵罅艄苋藛T從學生角度出發思考問題，想學生之所想，急學生之所急，采取一切積極有效措施幫助學生應對文化沖擊帶來的壓力，引導良好的學習生活氛圍，最終使學生愉快充實的完成學業?！耙匀藶楸尽惫芾淼幕痉椒ㄊ峭ㄟ^與學生進行換位思考，與學生相互交流等手段，結合實際情況不斷改善管理工作中的方式方法，形成一套完善的管理模式。在長期的管理實踐中，我們基于“以人為本”的管理理念采用了以下一些宏觀和微觀的措施。

2 “以人為本”管理的宏觀措施

2.1 完善制度建設，加強宣傳力度

“以人為本”的管理并非縱容學生，由著學生性子來。來華留學生管理重點在于管理的規范化[1]?！盁o規矩，不成方圓”，嚴格合理的制度是留管人員開展工作的依據。制度建立時既要考慮政策性和目的性，也要充分考慮學生的實際情況和特點，不合理的制度強加到學生身上只會造成不理解和矛盾。制度確立后，應加強制度的宣傳，可以通過發放學生手冊，定期召開會議等方式進行宣傳教育。尤其對于初來乍到的新生，對我國的風土人情、法律法規尚不熟悉，應事先打好“預防針”。

2.2 建立多種信息溝通渠道，加強留學生自我管理意識

“以人為本”的管理理念要求留管人員及時了解留學生的思想動態和意愿請求，對學生出現的偏激的思想或消極的情緒及時開導、為學生的合理要求盡量創造條件滿足。留管人員需要經常與學生溝通才能了解情況，所以建立一條有效的溝通渠道是實施“以人為本”管理的基礎。溝通方式可利用多種渠道，如談話、發送短信、郵件、建立網站交流平臺等。

隨著留學生規模擴大，留管人員可指導建立留學生會實施學生自我管理。留學生會在溝通老師和留學生、傳達管理部門信息、組織活動等方面發揮巨大作用。建立留學生會可由管理部門牽頭，學生民主選舉，推選出學生認可的骨干。在管理實踐中發現，留學生喜歡與來自相同國家、相同民族的留學生來往，這樣容易形成一些“小圈子”。管理部門可通過推薦或提拔學生干部的方式平衡各“小圈子”的干部數量，從而使留學生會管理工作覆蓋到全體留學生。

2.3 組織豐富多彩的課余文化活動，增進師生、學生友誼

人際交往是人類生存的必要手段，通過交往滿足人們交流思想、增進感情的需求。在管理實踐工作中發現，許多留學生在上課之余，由于語言、文化等多方面原因難以融入到中國學生的活動中，于是在課余生活進入“無所事事”的狀態，此時留學生很容易產成低落、消極的情緒。遵循“以人為本”的理念，為充實留學生課余生活，管理部門應多組織體育及文化活動，幫助留學生找到“圈子”，豐富課余生活，增加留學生集體歸屬感。包括各類文體活動、文化歷史考察活動，例如開展漢語角、系列學術講座、參觀名勝古跡等活動。通過組織這些活動，使留學生以更飽滿的熱情、更充沛的精力投入到學習中去。

3 “以人為本”管理的微觀措施

3.1 通過談話了解留學生的思想動態

談話是了解留學生想法最直接的方式，在談話可獲得反饋，發現管理中出現的問題，有利于完善制度建設。隨著留學生人數的增加，管理部門很難做到與每個留學生進行深入的談話，交談對象可以選擇部分有代表性和必要性的學生，使談話目的性更強，例如學生會骨干、思想波動大的學生、積極上進的學生、成績落后的學生等。談話應注意以下幾點要求：第一，尊重談話留學生的民族習慣和個人特點。第二，放低姿態，以誠相待。第三，堅持原則，把握分寸。第四，掌握談話的時機可以提高談話的效果。

3.2 針對學生特點采用個性化的管理

“以人為本”的理念不僅要求管理者了解整體留學生的思想趨勢，同時關注個體留學生的想法及發展，應針對學生特點差別對待。對于成績優異，學有余力的留學生，管理部門應為其尋找更多發展機會，對于學習吃力的留學生應及時與其談話，幫助留學生尋找問題原因，樹立學習信心。

總之，留學生管理除了完善制度，實施規范化的管理外，還要基于“以人為本”的管理理念，深入細致的管理學生，充分考慮留學生需求，積極創新出各種措施幫助留學生適應中國環境和文化，培養良好的學風，促進留學生學習和發展。

參考文獻：

[1]王卓，張義東，閻升光.留學生的教育管理工作探討[J].華北煤炭醫學院學報2009，11（2）.

[2]張曉杭，王秀華.來華留學生跨文化適應過程中教育問題分析[J].沈陽農業大學學報（社會科學版），2010，12（5）.

[3]李艷.地方高校外國留學生管理策略淺析[J].學術探索，2006，（5）.

第3篇：公共危機管理的認識范文

關鍵詞：事業單位 人事管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事業單位的特點

事業單位是指不以盈利為直接目的，以增進國家人民生活福利，滿足國家人民在文化、教育、科學、衛生等方面的需求，以提供各種社會服務為直接目的的社會組織或政府機構。所謂事業單位是相對于企業單位而言的，事業單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支，其特點主要有以下兩點。

（一）財政性

所謂財政性是指事業單位從事的工作人員，其勞動報酬不是來源于單位的經營利潤，而是由國家的財政資金直接調撥，即俗話中的“吃財政”。我國的事業單位主要從事非盈利的社會公益，沒有直接的經營利潤，所花費的資金直接有各級的財政部門劃撥，或是社會大眾的募集捐助，而工作人員的勞動報酬大多數來自于此，部分自愿者沒有勞動報酬。

（二）公益性

所謂公益性是指事業單位的工作內容而言的。事業單位大多數從事社會福利性事業，比如公安局、消防局、居民委員會、街道辦事處等等一些機構，他們不以盈利為直接目的，而是服務社會大眾，利用自身的專業職能滿足社會大眾在文化、教育、科學、衛生等方面的需求，以維持社會秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機構分支、社會福利組織。

二、事業單位人事管理工作的問題

建國初期，我國人民生活條件普遍較差，公益性的事業單位普遍缺乏，專業的人才更是稀少，因此，當時事業單位人事管理主要實行以人定崗，根據工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會的轉型，我國的經濟大力發展，人民生活水平顯著提高，公益性事業單位也越來越多，而傳統的以人定崗卻沒有緊跟時代予以改革，出現了不少問題。

（一）檔案管理

檔案是指記錄一個人的教育、工作以及獎懲情況的一系列文檔、案件，是我國人事管理獨有的方式。由于傳統的以人定崗制度，導致我國事業單位的人事管理中出現大量虛假檔案。檔案記錄不真實、前后不一、信息不全等問題日益嚴重。

（二）人員晉升

以崗定位的一個主要特點就是必須要具有一定的資格才能申請一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴格要求，必須有初級證書才能考取中級，有了中級才能考取高級。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時間長，一些已經具有高級能力的人員苦于沒有證書而不能申請崗位，造成人才浪費嚴重。

（三）工作作風

由于沒有工資和工作任務的壓力，一些事業單位中普遍存在“掛名上崗”現象，國家財政，社會募集捐助換來一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風上帶來不良影響。

三、事業單位人事管理工作應采取的對策

傳統人事管理制度缺乏變革，不能與時俱進，導致現在事業單位人事管理工作出現了這些問題，而且日益嚴重。為了保持事業單位的正常運營，更好的為社會服務，避免事業單位人事管理工作問題的進一步惡化，我們應當立即采取有效對策，予以遏制。

（一）信息化檔案管理

利用現代計算機互聯網技術、信息管理技術建立信息化的事業單位人事檔案管理平臺，通過互聯網內部的人事信息與檔案材料對比進行嚴格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問題出現。

（二）平等晉升

建立靈活的人才培養晉升制度，實行競爭上崗、以崗定人，讓每個工作人員都有晉升的機會。不局限于證書的限制，以實際的工作能力為先，競爭上崗；組織技能、管理培訓班，培養工作人員的各項能力，讓每個工作人員都有發展晉升的機會。

（三）思想建設

事業單位的人事管理部門應當組織工作人員的思想建設活動，讓每個工作人員都意識到事業單位工作的重要性，積極主動的參與社會公益勞作。不要貪圖輕松，經?！皰烀蠉彙?，甚至養成好吃懶做的壞習慣。要發揚事業單位傳統的為人民服務、向雷鋒同志學習的精神，端正自身的工作作風，自覺投入到維持社會秩序安定、保障人民生活和諧的工作當中去。

事業單位國家重要的基礎機構，是直接與社會大眾服務的機構，其人事管理的高效與否，直接影響事業單位的運作，甚至造成巨大的社會輿論。然而，事業單位的人事管理又不同于其他商業單位，涉及很多方面，但不是說商業單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。

參考文獻：

[1]賈蘭英.推進事業單位人事管理信息化建設的思考[J].中醫藥管理雜志，2011，（9）：854-857.

第4篇：公共危機管理的認識范文

全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃管理暫行辦法

第一章  總  則

第一條  為了加強全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額的計劃管理，強化政府人事部門宏觀調控職能，使計劃管理科學化、規范化、制度化，特制定本暫行辦法。

第二條  全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃（以下簡稱計劃），是國民經濟和社會發展計劃的重要組成部分，在國家勞動工資計劃中單列，由各級政府人事部門負責編制和管理，實行統一計劃，分級管理。

第三條  計劃管理范圍是：

（一）各級國家機關、政黨機關、社會團體；

（二）上述機關、團體所屬的事業單位；

（三）國家規定的其他應納入機關、事業單位計劃管理的部門和單位。

第四條  計劃工作的基本任務：

（一）貫徹執行計劃期黨和國家提出的政治、經濟、社會發展任務和重大方針政策。

（二）根據國民經濟和社會發展計劃要求，編制機關、事業單位職工人數、工資總額的長期規劃和年度計劃，合理確定機關、事業單位的職工人數和工資總額增長幅度。

（三）貫徹按勞分配原則，合理確定調整部門、地區以及各類人員之間的工資關系。

（四）按照節約、高效的原則，合理配置人力資源，調整職工隊伍的布局和結構，促進人才合理流動。

（五）根據經濟體制和政治體制改革的要求，不斷改革和完善計劃管理體制。

第二章  計  劃  指  標

第五條  計劃由下列主要指標構成：

（一）基期末預計到達數；

（二）計劃期計劃增加（減少）數；

（三）計劃期末計劃到達數。

第六條  計劃期職工人數增減包括：

（一）新增職工：

1.國家統一分配的人員；2.社會招收人員；3.調入人員；

4.成建制劃入的人員；5.其他人員。

（二）減少職工：

1.自然減員減少的人員；2.調出人員；3.成建制劃出的人員；4.其他人員。

第七條  計劃期工資總額增減包括：

（一）新增工資總額：

1.增加職工增資；2.轉正定級增資；3.工齡、教齡、護齡津貼增長；

4.國家統一安排的新增工資項目；5.上年增資項目翹尾；6.晉職晉級增資；

7.增加獎金；8.成建制劃入的工資額；9.國家規定的其他項目。

（二）減少工資總額：

1.減人減少工資；2.掉尾工資；3.減補員工資差額；

4.超編制單位的工資核減；5.成建制劃出的工資額；6.其他。

第三章  計劃編制

第八條  編制計劃須具備下列資料：

（一）基期計劃執行情況；

（二）基期和計劃期國民生產總值、國民收入、社會總產值、社會勞動生產率、工業企業全員勞動生產率預計到達數和計劃數；

（三）基期和計劃期社會商品零售物價指數、職工生活費用價格指數預計到達數和計劃數；

（四）基期城鄉居民生活水平變動情況及計劃期國家提高城鄉居民生活水平的有關政策、措施；

（五）計劃期各項事業發展計劃、重點發展領域及有關政策規定；

（六）就業結構及職業需求結構與數量；

（七）財政收支情況；

（八）行政事業經費開支情況；

（九）機構、編制定員情況；

（十）新增勞動力資源，特別是干部資源狀況及可供機關事業單位利用程度。

第四章  計  劃  報  批

第九條  報批計劃按下列程序和要求進行；

（一）各省、自治區、直轄市及計劃單列市和國務院各部委、各直屬機構的人事部門，根據人事部提出的編制計劃的指導原則和政策，按照國家下達的控制數字和表式要求結合本地區、本部門的實際情況，在計劃部門的指導下，經過科學的預測分析自下而上地編制計劃草案，并附文字報告和詳細說明，于每年九月底以前報送人事部。同時，抄送同級計劃、勞動部門。

（二）人事部在匯總、審核各地區、各部門計劃草案的基礎上，經過綜合平衡，提出分地區、分部門計劃建議方案。

（三）人事部通過一定形式聽取地區、部門意見后，對計劃建議方案進行必要的調整，按要求時間報國家計委，同時抄送勞動部，由國家計委綜合平衡后，納入國民經濟和社會發展計劃（草案）。

第五章  計劃的下達和調整

第十條  各地區、各部門在接到人事部下達的計劃后，應盡快將計劃逐級下達到基層。

第十一條  各級人事部門在下達計劃的同時，應將計劃抄送同級計劃、勞動部門和有關開戶銀行。

第十二條  各地區、各部門在執行計劃過程中，如發現計劃與實際不符確需調整計劃時，應于當年八月底前向人事部提出調整計劃的報告，人事部應及時批復。未經人事部批準，不得自行修改計劃。

第六章  計  劃  管  理

第十三條  凡屬本辦法《第七條》和《第八條》規定增加的職工和工資，均應納入計劃管理范圍。未經國家核準不得超計劃增人、增資。

第十四條  根據編制定員確定增人指標。凡已滿編或超編的單位，除國家另有規定外，一律不分配增人指標。確需增人時，須先申請增加編制。超編單位要逐年核減其職工人數和工資總額。

第十五條  中央、國務院駐地方的機關和事業單位，根據工作需要和國家規定接收軍隊轉業干部和城鎮復退軍人時，其勞動指標由當地予以劃撥。

第十六條  國家下達的年度計劃指標（含自然減員指標）除國家另有規定外不得跨年度使用。

第十七條  補充自然減員指標，由各地區、各部門按照國家有關規定使用。

第七章  計劃的監督與檢查

第十八條  各地區、各部門的人事部門應根據計劃指標，對計劃執行情況定期進行檢查與考核，發現問題及時解決。每年集中檢查兩次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的檢查結果（附詳細說明），以書面形式報送人事部。

第十九條  各級人事計劃部門，要制定具體指標，定期對下級人事計劃部門的工作進行考核和評估。

第二十條  必須維護計劃的嚴肅性。充分發揮審計、銀行等部門的監督作用。對于亂開口子，超計劃增人增資的地區、部門，除在安排下年度計劃時，相應核減其指標外，還應視情節輕重對責任單位，給予通報批評。對嚴格執行國家計劃、成績顯著的單位，給予表揚和獎勵。

第八章  計  劃  統  計

第二十一條  統計資料是編制計劃的重要依據，統計是檢查和控制計劃執行情況的重要手段。各級人事部門必須按照有關規定，準確、全面、系統地搜集、整理和分析統計資料，并及時報送有關部門，為研究問題，制定政策、指導工作提供依據。

第九章  附  則

第二十二條  各地區、各部門可根據本辦法制定實施細則。

第5篇：公共危機管理的認識范文

[關鍵詞] 知識員工；內在動機；外在動機；人力資源

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者簡介] 丁寧寧，山東經濟學院公共管理學院講師，中國人民大學博士生，研究方向為戰略人力資源；

董西明，山東經濟學院公共管理學院副院長，教授，研究方向為統計方法、人力資源管理。(北京 100872)

一、知識型員工的創新動機

所謂知識型員工，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識型員工從事的大多為創造性勞動，因此，從其群體特征來講和一般的員工具有一定區別，對其進行管理就需要考慮他們的心理需要特點。

知識型員工是企業創新過程的主體。對知識型員工的再創新過程中的各種行為過程進行分析，有助于我們理解創新過程和組織環境的關系。

目前，對于員工的行為研究是以動機研究為基礎的。所謂動機，是激發并維持的個體內在心理過程或內部動力，它是個體產生達到目標行為的前因變量。目前，在創造過程尤其是在以組織目標為引導的創造過程中，將動機分為內在動機和外在動機已經為學者們所認同。

內在動機是指有自我獎勵意味的能夠驅動個體行為的動機，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對挑戰與掌握產生特別追求的個體，為了體驗完成任務后的快樂，受到自我效能的認識驅動；而Berlyne描述了好奇心在內在動機中的作用，他將認知的動機作為持續奮斗的內在動機和內在的獎勵。

外在動機則是能夠促使個體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質激勵和精神激勵措施就是不同誘因的組合。對外在動機的研究必須和內在動機結合起來。deCharmes (1968)提出，內在動機到外在動機是一個因果點的連續體，產生內在激發行為的個體具有內控的因果點，外在引發出的行為被認為具有外控的因果點。因此，往往認為，外在動機是一些滿足內在動機的條件，由此可以激發行為。研究外在動機，往往也是和激勵過程、管理政策聯系在一起的。

內部動機和外部動機在員工的創新過程中起到共同的行為激發作用。這種作用機制的機理要結合員工創新過程進行分析。

二、知識型員工的創新過程

員工創新過程是一個不斷解決所遇到問題的過程，解決問題需要外在條件和內在動機的合理反應，而且，創新效果的產生疊加在無數個解決微小問題的過程中。因此，如何使創新過程保持下去，如何使員工的內在動機和外在動機在解決問題的過程中能夠發揮整合的最大效果，是研究的重點，也是組織支持模型構建的主要內容。

1.內在動機的驅動力

在知識型員工進行創新的過程中，其內部動機的驅動力是其創新行為的主要原因。根據不同驅動力在員工內在創新過程中的作用，可以將驅動的原因歸結為三個方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來的驅動行為可以分為情感驅動行為和認知驅動行為。所謂情感驅動力是指由于興趣、有趣等在創新過程中員工所感受的來自自我認知的體驗；所謂認知驅動是指對個人自我判定、自我效能的判斷，在創新過程中因為遇到極具挑戰性或冒險性的問題，這些問題為員工提供了使用自己才能的機會，從而產生強烈的驅動力。Perkins (1988)描述了創造性個體在遇到復雜的問題時所產生的興奮感，及受到解決挑戰性、極限性問題的機會而驅動的過程。

2.外在動機的驅動力

外在動機往往指創新時具體的反饋內容和反饋手段。譬如說一個幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚。在學者的研究中，外部動機和內部動機協調起來，才能產生一種保持創新的作用。這可能是因為創造性活動是復雜的活動，需要內部的不斷驅動才能獲得進展，如果只有外部動機而沒有內部動機，對整體的創新過程來講，行為動力往往不足，而如果只有內部動機而沒有外部動機的行為保持作用和行為約束作用，那么企業中的創新行為往往和企業的創新績效脫節。因此，分析知識員工的創新動機，一方面有利于對知識型員工的激勵；另一方面有利于對知識型員工給予和組織要求相符合的激勵。

三、基于內外動機整合的人力資源支持模型

知識型員工的創新過程是一種全局性的人力資源使用過程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發，對創新過程進行跟蹤、分析，不斷調整具體的外在動機和形式，以便使具體支持方式產生更有效的結果。

根據對知識型員工的動機行為過程分析，我們看出：企業的人力資源體系應該建立在知識型員工的內部動機和外部動機整合的基點上，并采取各種綜合的管理手段，強化內部動機來促進知識型員工的持續的創新行為，以帶動整體創新績效。一般來講，組織支持手段應該落實在以下幾個方面：

1.人力資源的整體政策性定位

在企業，要激發員工的創新性，必須通過整個人力資源體系的構建來完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對人力資源管理和組織結果的產生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對這些因素的處理方式，會導致企業和員工之間合作方式的差異。

如果想要促進企業員工的創新績效，就一定要注意保持員工的內在動機的強度。這又可以歸結到一定要保持員工對自身工作的積極性這個問題上來。因此，如何使員工產生對企業較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個人力資源構建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內部人力資源，充分發揮現有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉化成有形的創新行為，提高整個企業的創新績效。

提高員工對組織的承諾度，就是激發員工具有的高責任心，這種人力資源體系的主旨是要通過外在的激勵措施激發員工的內在動機。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發展到以成就和成長為主；在激勵方式上，應強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應；在激勵報酬機制設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎勵的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節上設計獎酬機制(彭劍峰、張望軍2001)。

2.組織結構和職位安排

知識型員工的創新，從某種意義上也是基于職位安排的創新。職務是人力資源體系的起點，要達到預期的和創新相關的組織績效，必須把職務和人力資源整體的選人、用人、留人聯系起來，確定系統整體政策定位。

職務安排是秉承組織結構安排的一系列理念而進行的，企業的組織結構，是企業為了實現經營目標，在工作內容、責任、權力方面所建立的制度化的工作體系，表現為一個企業的部門劃分和機構設置狀況。在實踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業目標、任務和利益主體的關系；同時使眾多部門組成了垂直權力系統和水平分工協作系統，形成一個有序的整體。

3.建立以創新為績效導向的人力資源具體流程

人力資源整體的意圖，要靠各個職能中政策的連貫性安排來實現。為了強調組織中的價值創新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進行強化，形成一種整體的創新績效導向。這種導向可以通過目標設置、政策內容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來體現。這樣設計的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協調起來，會產生更大的合力。

以創新作為企業績效行為中的核心要素，就需將這種要素和績效指標進行分解，并且在考核過程與各種激勵手段直接掛鉤。這樣通過整體的安排，員工就可以理解企業到底看重什么，考核什么。把績效管理和戰略要求、組織安排結合起來，就能使得員工的個人創新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創新機制。

4.營造創新支持的組織氛圍

創新是基于員工自主性的活動，因而形成一種解決問題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關鍵的。這種支持方式一方面通過組織正式的知識共享平臺來提供，另一方面則需要團隊工作的協調關系以及領導和員工之間的坦誠信任為基礎。

組織氛圍營造是基于創新過程中的問題反饋、相互協作、信息交流等具體互動之上的。這種具體互動又要和企業中的基層管理者工作直接聯系，不論是無形的經驗借鑒，還是有形的知識傳授，都要和員工個人的成長需要和成就滿足感聯系起來，形成基于基層員工的持久創新動力落實機制。

5.知識型員工的發展通道

知識型員工成就需求的滿足，無非通過成就認可與成就回報兩個方面來實現。而給予其成長空間，打造職業發展通道平臺，就可以有效地獲得成就，并體現在自身價值成長的回報上。

企業對員工職業發展的引導，主要從職業道路建立的角度進行。職業道路或者說職業通道，從形式上，提供了職業成長平臺和空間；從內容上，關系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業的聯系更加緊密。

職業發展的管理是建立在給予員工發展空間的基礎上的，發展空間有三個維度：縱向、橫向、縱深向。

縱向，即職級晉升的空間，包括行政職務和技術職務。在本崗位對本人適合的情況下，員工可以通過個人能力，通過豐富經驗獲得向上的晉升空間。

橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發展需要的情況下，通過改變工作內容，為自身尋求個人發展方向。

縱深向，即在職級和崗位不變的情況下，通過在本崗位工作經驗的增加、閱歷的增長，并通過工作本身獲得樂趣和挑戰，從而得到自我激勵。

在個人的發展方向上，向上的發展是最根本的趨勢，其他方向都是對上升空間的補充，在個人能力、精力或者職級受組織限制。失去再向上發展的時候，個人很容易產生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發展空間，在激勵內容(突出發展空間)和激勵過程(突出專家通道)中，對激勵制度進行調整，以糾正發展過程中的這種迷失感。

在我國對知識型員工發展道路的界定中一直存在著一種誤區，即對知識型工作者的職業發展道路只有一條行政線，因此很多知識型員工的創新行為不能產生累積效應，也影響了個人對職業的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業道路問題上，不僅要注意空間與平臺的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長的標準是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵機制，有利于員工自我職業生涯管理和發展空間等需求的滿足。因此，基于知識型人員希望在本專業上獲得一定的職業成就和發展的考慮，在職業道路設計方面，就不應該一味地強調行政級別的提升，而是多通道，比如說構建多維的專家路線的職業通道。

上述對創新過程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動中起到對內在動機正向加強的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發揮其相應的作用。簡而言之，就是基于企業創新的要求，一方面把員工創新納入企業工作安排和戰略發展體系中來，另一方面則需要在具體工作中形成創新的習慣和創新的日常評估反饋體系，鼓勵員工低成本高價值的創新工作。

從具體的人力資源支持手段的不同功能來分析，也體現了上面不同的兩種工作目的。和組織結構、戰略要求、工作內容相關的職位安排、績效導向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業的經營聯系起來，其工作內容往往和員工外在動機結合；而對于員工個人內在動機的充分考慮，則體現在職業發展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內外動機作用體系是相符合的。對員工內在動機的激發和保持是持續的、長久的，而對員工外在動機的內容和手段進行不斷調整，則是為了保證其行為方向。在外在動機的內容選擇上，一定要注意與內在動機相互協調，以保證政策上的一致性。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

第6篇：公共危機管理的認識范文

 

關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用

企業簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析

和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評價的流程

第7篇：公共危機管理的認識范文

關鍵詞：混凝土管樁人工挖孔樁比較

高強預應力混凝土管樁是20 世紀70 年代開發的, 80 年代初我國開始引進、研制、應用。高強預應力混凝土管樁，是打入式入巖混凝土預制樁, 采用柴油錘、高強預應力樁管, 穿越較厚土層利用風化巖層作為樁端持力層。預應力管樁因，其節約大量鋼材、水泥，有效提高承載力，施工方便等特點，在許多項目已廣泛使用，推廣意義重大。

同時，人工挖孔樁也以其特有的優點得到了許多設計單位與施工單位的認可并被較廣泛地應用于實際工程中。人工挖孔樁，先通過人工挖土成孔，并根據上部建筑的荷載大小，在底部擴大樁底直徑，最后灌注鋼筋混凝土澆搗成樁的。

下面根據相關規范規定以及結合本人的工作實踐，介紹預應力混凝土管樁和人工挖孔樁的比較，并附帶其實用范圍。

1， 高強預應力混凝土管樁適應面廣，適用于工業與民用建筑低承臺基礎，鐵路、公路與橋梁、港口、碼頭、水利、市政、構筑物及大型設備等工程基礎。采用人工挖孔灌注樁做基礎，具有機具設備簡單，施工操作方便，占用施工場地小，施工質量可靠，可全面展開施工，縮短工期，對環境污染少，造價低等優點，從而得到了較為廣泛的應用。人工挖孔樁不僅在良好的地質條件可以廣泛應用．而且隨著施工技術的改進，在有地下水、流砂層和淤泥質土質中也能得到發展和應用。

2，高強預應力混凝土管樁產品結構合理，品種規格齊全，供設計選用范圍廣。近年來，南于人工挖孔樁工藝簡 、適用范圍廣、受氣候影響較小、安全可靠、造價低、靈活機動、可以大面積展開現場等優點，從而在公路、民用建筑中得到廣泛應用。在地基處理中，特別是在地質情況復雜多變的山區。人工挖孔樁以其特有的大承載力優勢得到了許多單位的認可。

3，預應力管樁的施工要點及注意事項

1) 打樁前應誰備的事項：

(1) 認真檢查打樁設備各部件的性能以保證正常作業。

(2 )檢查管樁外觀質量，注意在運輸過程中有無損傷管樁標記是否清晰。

(3) 根據施工圖繪制樁位編號圖。

(4) 在樁身上劃出以m 為單位的長度標記。

2) 打樁順序篇排原則：

(1) 根據樁的密集程度以及周圍建筑物的關系確定，若樁較密集，且距建筑物較遠，場地開闊時宜從中間向四周進行；若樁較密集且距建筑物較遠，場地開闊時，宜從中間向四周進行；若建筑物比較密集，場地狹長，兩端距建筑物較遠時，宜從中間向端進行。若樁較密集，且一側靠近建筑物時，宜從毗鄰建筑物的一側開始由近向遠進行。

(2)根據樁的入土深度，宜先長后短。

(3) 根據樁的規格，宜先大后小。

(4) 根據建筑物的高層與低層的關系，宜先高后低。

(5) 根據整個工地布樁的疏密程度，宜先密后疏。

3) 管樁施打應注意問題

(1) 第一節管樁起吊就位擂入地面后，應檢查樁位及樁身垂直度偏差。樁位偏差不得大于20mm 。樁身垂直度偏差不得大干0.5%，施工時，施工員可采用長條水誰尺或其它測量儀器校正。差距太大時宜拔出重插。

(2) 當管樁擂入地表土后，就遇上厚度較大的淤泥層或松軟的回填土時，柴油錘應采用不點火(空錘)方式打，液壓錘應采用落距為20 一4Ocm 方式施打，便管樁緩慢下沉。

(3)在較厚的粘土，質粘土層中施行管樁，不宜采用在流水打樁施工法，應將每一根樁一次連續到底，應將每一根樁一次性連續到底，盡量減少中間休息時間。

(4) 樁數多于30 根的群樁墓礎，應從中心位置向外施打; 凈管邊緣的樁，待臺內其他樁打完重新測定樁位后，再插樁施打。

(5)當需要送樁或復析時，應先檢查管樁內是否充滿水，若孔內充滿水，應抽去部分水后才能施醫打。

( 6) 及時、準確做好管樁施工記錄。

4) 焊接接樁的要求：

按照《建筑鋼結構焊接規程》JGJ 81 的規定執行外，還應注意以下事宜: 管成熟土坡接長時，宜在樁頭高出地面0.sm一lm處進行，上、下節樁段應得持順直，錯位偏差不宜大于Zmm ，對按時，清理干凈接通駁面和坡口。當采用二氧化碳得護焊時，施焊宜用二臺焊機對稱進行，焊接層數不少干二層，焊縫應連續飽滿。當采用手工電弧焊接時，先對稱點焊4一6 點，再由兩個焊工對稱施焊; 焊接層數不得少于二層。內層焊必須清理干凈后方能施焊處一層，焊縫應氏飽滿連續。焊后自然冷卻時間不得少于5 分鐘，嚴禁用水冷卻或焊好即打。

5) 保護樁頭，樁打好后應保護好高出地面樁頭。截樁頭宜用鋸樁器截割，嚴禁用在錘橫向巧擊或強行扳拉截樁。樁孔應及時可靠地覆蓋以確保人身安全。

人工挖孔樁的特點。

(1)施工操作工藝簡單，施工方便，不需要大型機械設備。

(2)單樁承載力高，可直接檢查樁外形尺寸和持力層情況，受力性能可靠?？拐鹉芰姟?/p>

(3)可多樁同時進行，施工速度相對較快，節省設備投資，降低工程造價：

(4)樁身質量有保證。采用人工挖孔，更便于對地質情況進行判定，因而能正確確定終孔人巖深度：同時樁底巖渣用人工清理得更徹底，保證樁底與巖石的有效結合，保證混凝土質量。

挖孔樁施工安全注意事項

1．現場管理人員應向施工人員仔細交待挖孔樁處的地質情況和地下水情況，提出可能出現的問題和應急處理措施。要有充分的思想準備和備有充足的應急措施所用的材料、機械。要制定安全措施，并要經常檢查和落實。

2．孔下作業不得超過2人，作業時應戴安全帽、安全繩、穿雨衣、雨褲及長筒雨靴，必要時應搭設掩體。孔下作業人員和孔上人員要有聯絡信號。井口圍護應高出地面200mm一300mm，地面孔周圍不得擺放鐵錘、鋤頭、石頭和鐵棒等墜落傷人的物品。每工作1h，井下人員和地面人員進行交換。

3．井下人員應注意觀察孔壁變化情況。如發現塌落或護壁裂紋現象應及時采取支撐措施。

4．地面人員應注意孔下以出的聯絡信號，反應靈敏快捷。經常檢查支架、滑輪、繩索是否牢固。下吊時要掛牢，提上來的土石要倒干凈，卸在孔口2m以外。

5．施工中抽水、照明、通風等所配電氣設備應一機一閘一漏電保護器，供電線路要用三蕊橡皮線，電線要架空，不得拖拽在地上。并經常檢查電線和漏電保護器是否完好。

6．從孔中抽水時排水口應距孔口5m以上，并保證施工現場排水暢通。

7．當天挖孔，當天澆注護壁。人離開施工現場，要把孔口蓋好，必要時要設立明顯警戒標志。

第8篇：公共危機管理的認識范文

伴隨著煤炭市場出現供大于求的新常態，傳統煤炭企業的生存受到了嚴峻的挑戰，倒逼企業必須轉變發展方式，從企業內部管理上做文章，尋求增加效益的新途徑。神華準能集團公司是集煤炭開采、坑口發電、鐵路運輸及煤炭循環經濟產業為一體的中央大型綜合能源企業，在嚴峻的市場形勢下，維持穩定健康發展是企業最重要的管理課題。神華準能集團公司結合生產經營實際，深入分析研究管理會計在企業發展中的作用，不斷創新經營管理的思路及辦法，深入挖掘成本聯控、價值管理、財務轉型等內在管理模式，企業經營管理水平持續提升。

二、管理會計工具的基本內涵

根據企業生產經營實際，將管理會計內的成本會計與管理控制系統進行有機結合，充分發揮經營業務管理與財務管理一體化效應，主要從成本聯控、異常管理、價值管理、對標管理、風險防控、財務信息化、管理會計人才隊伍建設七個方面，深入闡述管理會計在企業的創新與應用，七大管理會計工具互相影響、目標統一，對改善企業經營管理質量，提高企業經濟效益具有十分重要的意義。三、管理會計在企業中的具體應用

(一)成本聯控分析及實踐

傳統理論是對成本管控要素或預算控制的描述。在煤炭市場持續低迷的嚴峻形勢下，準能集團主動強化內部管理，深入剖析成本發生的內在邏輯關系，創新性地提出成本聯控理論。成本聯控主要是指深入分析各生產作業成本之間的聯動關系，尋求系統內最合理的成本管控區間，最大限度創造價值。在成本聯控理論的指導下，準能集團提出成本倒推、資金授限、聯動管控的經營管理思路，在集團及二級單位探索開展資金月度計劃項目，突出生產經營聯動分析研究，重點分析露天礦穿爆、采掘、運輸、排棄生產作業環節系統成本異動原因，制定成本消耗最佳管控措施，提升企業精益化管控水平。探索成本與績效考核的聯動效應，將成本管控與績效考核通過數據連動起來，研究建立決策支持系統。

(二)異常管理分析及實踐

在成本管控的過程中，準能集團堅持以問題為導向，深入開展成本消耗的異常分析研究，落實責任與考核，制定異常管理的辦法與舉措，將成本管控的壓力及措施切實傳遞到企業一線車間、段隊、班組及員工。以現場月度經營分析會為抓手，深入實施異常管理，聯合組織召開企業內部兩露天煤礦、兩選煤廠、兩設備維修中心、兩鐵路公司之間的專題分析會，協調研究解決交叉經營業務問題，提高工作效率。在異常管理思路指引下，準能集團積極鼓勵并創新班組經濟核算工作，細化企業車間、段、隊核算，深入挖掘降本增效的方法和途徑，形成各具特色的經濟核算型班組，努力構建全要素、全方位、全員成本管控格局。

(三)價值管理分析及實踐

企業價值管理是將公司的全局目標、財務分析技術和管理程序整合在一起，推動公司將管理決策集中在價值驅動因素方面，最大限度地實現其價值創造的經營目標。準能集團全面加強預算管理，注重預算管理與計劃、業務實際、考核等相結合，不斷提高預算執行的科學性及嚴肅性，確保預算在企業生產經營實際活動中落實的準確性。全面強化財務與生產的銜接，主動提高經營分析手段，積極拓展財務工作的知情權、話語權，推動財務工作全面轉型。在此基礎上，全力推動建立生產、投資、資金三大計劃聯動融合機制，將過去先定產量再算效益、先定投資再算效益改為先算好效益再定產量、再定投資，充分調動財務管理部門的積極性，做到事前算到、事前算細、事前算贏。根據企業生產經營實際情況，及時修訂五型企業績效考評管理辦法，加大成本管控、內部挖潛、價值創造考核權重，用正導向考核機制充分調動每一名員工降本增效的積極性，引導全員提升管理水平。

(四)對標管理分析及實踐

對標管理是指企業以行業內外一流企業作為標桿，從生產、技術、經營等各個方面與標桿企業進行比較、分析、判斷，通過學習一流企業的先進經驗來改善自身的不足，從而促進管理提升，不斷追求優秀業績的良性循環過程。準能集團深入挖掘對標管理內涵，全面提出短板尋求差距、長板樹立典型的管理策略，突出管理出效益、從嚴管理出大效益、精益管理出最大效益。以成本聯控為重點，從固定資產投資、機電設備功效、勞動用工、儲備資金管理等方面，全方位開展行業內外經營管理對標，積極提出并實施了露天煤礦橫班連掛成本管控、內外單位調劑庫存閑置物資、露天礦新投入大型設備以租代買、輕資產運營等系列管理新舉措，提升精細化管控水平。同時，深入實施了管理提升典型案例經驗交流活動，全面總結企業近年來在生產經營管理工作中取得的突出成績和先進管理經驗，逐步建立起企業內部互相學習管理優點的長效機制，在企業形成了比學趕幫超的濃厚管理氛圍。

(五)風險防控分析及實踐

風險防控是企業經營管理過程中的一個重要環節，為了進一步提高員工的風險防控意識。在當前煤炭市場持續低迷的背景下，準能集團作為中央大型綜合煤炭能源企業，一些在經濟形勢好的時候容易被掩蓋、被忽視的薄弱環節和深層次問題逐漸暴露出來，對企業持續穩定發展帶來了巨大的挑戰。企業全面堅持依法合規經營，以經濟本質安全體系為抓手，不斷提升防控經濟風險的能力。結合企業發展戰略目標，構建了涵蓋企業煤炭、電力、鐵路、氧化鋁循環經濟四大產業板塊及財務、產權、招標、采購、工程五個重點業務領域的經濟本質安全體系，全面梳理了經濟風險業務流程及風險管控節點，做到了提前防范經濟風險。同時，創新性地提出并實施了經濟健康檔案管理，將企業已發生的經濟風險案例匯總，形成企業內部的經濟健康病例，并不斷更新完善檔案內容，全面營造企業依法合規經營的良好環境。

(六)財務信息化分析及實踐

財務信息化是在信息技術基礎上，開發并利用適合企業業務特點和管理需要的財務信息平臺，以整合財務活動的各項信息，提高財務操作的時效性和準確性，為財務和管理決策提供有價值的信息，從而提高財務管理工作效率。隨著ERP系統的穩步推進，企業財務信息化基礎大大改善，有效提高了財務管理的能力及水平。準能集團結合生產經營實際，在財務內部結算中心的基礎上，積極研究探索財務共享機制，強化生產經營指標的分析;積極探索財務職能由單一的核算報表系統轉型為生產經營財務和基礎核算財務相結合的模式，提高財務系統工作效率。在露天煤礦卡車調度生產系統信息化基礎上，不斷融入經營數據模塊，縮小分析單元，提高精益化管控水平。同時，深入分析研究企業生產經營一體化決策分析系統的開發工作，將企業煤炭生產、洗選、運輸、銷售各個環節與企業在每一環節的成本消耗聯動起來，建立正確快速的生產經營決策機制。

(七)管理會計人才隊伍建設分析及實踐

管理會計人才，在企業中承擔著管理決策推動執行等重要責任，需要具備特定的素質與能力。為更好地應對當前嚴峻的煤炭市場形勢，認清經營、財務工作面臨的新挑戰，豐富經營財務學習型組織建設，提升經營管理團隊應對風險的綜合素質和能力，準能集團持續采取走出去請進來差異化的方式，加大內外培訓力度，加快對經營管理團隊的知識更新步伐。積極參加財務、稅務知識及新會計準則等行業內外專題培訓;著重對總會計師、財務部經理、會計核算及資金管理人員進行工作崗位輪換，既提高了經營財務管理人員的業務能力，又有效防范了經營風險;積極建立企業經營財務大講堂學習平臺，開展了首屆經營管理知識大比武活動，有針對性地為企業培養經營管理人才，充分調動了廣大員工學習經營財務知識的自覺性和積極性。

第9篇：公共危機管理的認識范文

    為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場發展，財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會聯合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認實施辦法》，現發給你們，請遵照執行。

    附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發行與流通的市場機制，推動國債市場的發展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同審核確認的銀行、證券公司和其它非銀行金融機構。國債一級自營商可直接向財政部承銷和投標國債，并通過開展分銷、零售業務，促進國債發行，維護國債市場順暢運轉。

    第三條  本辦法所稱“國債”，是指由財政部代表中央政府發行的國內公債。

    第二章  國債一級自營商的資格條件

    第四條  中國人民銀行批準設立的下列金融機構，可以申請成為國債一級自營商：

    1.除政策性銀行以外的各類銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價證券經營業務的各信托投資公司。

    3.前列1、2項之外的可以從事國債承銷、交易、自營業務的其它金融機構。

    第五條  申請成為國債一級自營商的金融機構需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規定的各項義務。

    3.在中國人民銀行批準的經營范圍內依法開展業務活動，在前二年中無違法和違章經營的記錄，具有良好的信譽。

    4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業務一年以上的良好經營業績。

    第三章  國債一級自營商享有的權利

    第六條  直接參加每期由財政部組織的全國性國債承購包銷團。

    第七條  享有每期承銷合同規定的各項權利。

    第八條  享有在每期國債發行前通過正常程序同財政部商議發行條件的權利。

    第九條  企業發行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優先由取得國債一級自營商資格的證券經營機構擔任主承銷商。

    前款所稱的證券經營機構，不包括各專業銀行及其它無權經營股票業務的金融機構。

    第十條  優先取得直接與中國人民銀行進行國債公開市場操作的資格。

    第十一條  自動取得同中國人民銀行進行國債回購交易等業務的資格。

    第十二條  優先取得從事國債投資基金業務資格。

    第四章  國債一級自營商須履行的義務

    第十三條  必須連續參加每期國債發行承購包銷團，且每期承銷量不得低于該期承銷團總承銷量的1％。

    第十四條  嚴格履行每期承購包銷合同和分銷合同規定的各項義務。

    第十五條  承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網絡，積極開展國債的分銷和零售業務。

    第十六條  維護國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業務。

    第十七條  國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進行二級市場業務時，要自覺維護國債的聲譽，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國債一級自營商有義務定期向財政部、中國人民銀行、中國證券監督管理委員會提交有關國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業務的報表、資料。

    第十九條  已獲得國債一級自營商資格的金融機構參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規定的各項義務。

    第二十條  國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業務的義務。

    第五章  申請、審查和確認

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機構均可向財政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關報表資料。

    第二十二條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責國債一級自營商資格審查確認事宜。凡經審查批準成為國債一級自營商的，由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會聯合頒發《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財政部會同中國人民銀行和中國證券監督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進行一次復審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規定的處罰辦法執行。

    第二十五條  對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國債一級自營商違背本辦法有關規定或未履行規定義務，情節嚴重者，經財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會三方共同裁定，有權在一定時間內停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關聯的權利，并通過新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關國債一級自營商資格標準及確認等的一切管理事項，皆以本辦法為準。

    第二十八條  本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內金融機構。外資或中外合資的金融機構申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財政部、中國人民銀行和中國證券監督管理委員會共同負責制定實施細則。