人力資源培訓的方法精選(九篇)
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第1篇：人力資源培訓的方法范文
TS16949是國際汽車工業組(International Automotive Task 簡稱為TS)為了協調、統一汽車質量系統規范，減少第二方和第三方審核成本而編制并提交ISO國際標準化組織批準和的、適用于汽車整車廠及汽車零部件廠整個汽車供應鏈的質量管理體系技術規范。
在制造業中，汽車行業在科技、供應鏈復雜程度上不如航天或軍工業；在安全、質量要求上，不如醫療、航天或軍工業；行業更新速度和生產批量上，也不如通訊業、電子制造業；但從這些要求綜合來看，再沒有一個行業，既有復雜的供應鏈，又在安全、質量上關系人命，而跟新速度緊跟市場變化，批量上動不動以萬甚至百萬來做單位……在汽車業的長期發展和競爭下，當代汽車業的管理水平不斷提升，在制造業中，超越了以上提到的各種產業，成為制造業中當之無愧的第一。在這其中，囊括汽車行業質量管理思維精髓的，應該就是“TS16949質量管理體系”。
二、培訓的現狀與問題
培訓作為一個人力資源模塊之一，和生產的其他過程類似，并不是出了錢，花了時間，就會有好的效果，現實的很多結果就是，往往企業撥出了專門的時間、場地和經費，安排了專職人員，培訓人員在花費一天甚至幾天的時間，培訓完畢，但回去以后，并沒有對工作或者生產帶來什么改變。所以，培訓的有效性，是本文探討的企業培訓的一個核心問題。
三、體系思維在培訓中的應用
TS16949在內容上從質量出發，涵蓋了公司管理的的方方面面。其核心思想為從顧客要求出發，識別和分析過程，通過對各過程的PDCA，達到顧客滿意度最終目標。過程方法、糾正預防、持續改進的體系思想貫穿整個汽車行業始終，奠定了汽車行業在制造業的最高管理水平這一地位。
而“人”這一重要資源，在維持汽車行業高端管理水平中，扮演著獨一無二的核心角色。本文將從人力資源六大模塊中的一塊，培訓模塊的角度，以體系的方法分析、做好培訓這一模塊，為企業提供持續穩定的高質量人才。
1.TS16949過程方法
汽車行業質量體系的中采用的方法叫過程方法：從目標出發，識別和管理過程及過程之間的相互作用，被稱為過程方法。
過程方法有輸入、輸出、資源和活動四大要素，同時需要識別、控制、評價和改進?？梢杂上聢D表示。這個圖因形狀像個烏龜，所以提到過程方法，一般又會被稱為烏龜圖。輸入、輸出部分構成了這個烏龜的頭和尾，活動、資源、人員和評價方式構成了烏龜的四肢。整個過程通過不斷的PDCA（策劃、實施、檢查、糾正）來達到持續提高。
2.下面，我們用過程方法來具體分析一下如何具體分析培訓這一過程，來達到培訓過程的有效性
（1）輸出分析（③）
根據過程方法，我們從培訓這個過程的客戶——公司——出發，來分析一下企業通常期望通過培訓達到的目標。
公司對不同的員工有不同的期望，一般有：
新進員工：期望能在行為和認知上和企業一致，從一個新人變成一個有企業歸屬感的員工。
特定崗位的員工：如檢驗、操作、鏟車等，則希望熟悉特定的崗位技能，正確完成崗位任務。
一般崗位員工：提高效率，做好本職工作。
潛力員工：管理技能的提升。
（2）輸出分析（②）
從輸出角度，轉化成培訓對應的輸入，應為：
新進員工：公司規章制度培訓、企業文化宣導、崗前引導（參觀車間、認識新領導和新同事等）。
特定崗位的員工：特定技能培訓。
一般崗位員工：通用技能培訓。
潛力員工：管理技能培訓。
（3）活動（如何做④）
分析完了輸出和輸入，我們要關注的下一個問題就是：如何做。不論何種培訓，整個過程一般要分三個步驟：
第一階段，培訓準備階段：
在這一階段中，我們需要詳細分析此次培訓的目的，確定培訓目標，方式，對象、場地、師資等，并與授課老師確定如何教學，教材是否適用，這最為重要的一個步驟，是確保整個過程的高效實施的基礎。
第二階段，培訓實施階段：
通知培訓人員，做好授課期間各項工作。
第三階段，培訓評估階段：
它的開展涉及到過程方法中的測量部分，雖然說這個階段在最后進行，但這階段的工作開展得是否好，其實貫穿第一、第二階段始終。第三階段構成了過程方法的測量和評估部分（圖⑦），這階段也為衡量過程是否有效提供事實依據。
（4）資源（采用何種方式進行⑤）
在如何做中，我們需要決定采用什么方式，培訓，一般分為外訓和內訓。
外訓指外部培訓師在企業以外的地點實施的培訓；內訓即由企業內部，可能由內訓師，也可能外部聘請老師，在企業內部實施。
還有一種特殊的內訓，一個學員指定一個老師讓其在真正的工作環境中進行學習。一般稱之為師徒制或者帶教制。
隨著互聯網的普及，一些通用類、基礎類的課程，也可以通過互聯網或者學習門戶來開展，這可以算外訓的一種，這樣的外訓時間安排比較靈活、同時費用也較一般的外訓低。
內、外訓的優缺點：
外訓，對于人數的限制少，但授課內容的針對性不強，費用也相對較高。而非常有針對性的課程，如企業文化、規章制度、操作步驟等，需要由內訓師來完成，如要求更加深入的培訓，可能要采用帶教形式。
除了內訓和外訓，在企業內部還存著大量的，可能不為人所意識到的培訓形式，比如，上級就布置的任務對你提出相應要求，或者提供樣張或示范；安排員工從事不同崗位，都是培訓。很多情況下，這類形式的培訓，比坐在教室中的授課培訓更有收獲，也可能是很多小型企業中的員工能接觸到的唯一的一種培訓。
了解了以上培訓方式，就可以針對輸入，安排采用不同的教學模式，建議如下：
（5）評價：關鍵準則（圖⑦）：
在培訓領域，最著名的評估方法應該就是柯氏四級?？率纤募壍乃悸泛蚑S質量體系的思路一樣，都著眼于最終有效性，以終為始，開展工作，具體如下：
第一級：反應性評估。
即學員對課程的喜愛程度。這不僅僅體現在最后的調查問卷上，課堂上一般已經能看出端倪，如果一節課，學員們一半都趴在桌上睡覺，不睡覺的在玩手機，逃課的很多，課堂互動幾乎為零，那么就反應來看，該項課程是失敗的。
第二級：學習性評估。
即學員對本課程知識點的掌握程度，這通?？梢酝ㄟ^考試來衡量，對于一些實踐性比較高的課程，也可以通過實地操作，來衡量對知識點的掌握程度。這應該也是目前最普遍，最通行，最為大家所熟識的測量方式。
第三級：行為性評估。
這一級的含義為：通過培訓以后，學員們是否把學習到的技能和知識運用到了工作中去，學員們的行為是否得到了改變。
第四級：績效性評估。
即學員們不但把技能和知識運用到了工作中，并且由于這樣的改變，使得績效結果得到了提高。
可以說，第三、四級是證明培訓有效性的終極體現，但這兩級的評估難度很大，要達到這兩級的效果，光靠精心設計的培訓課程，優秀的培訓師資，良好的培訓組織，都是不夠的，還需要企業對這一培訓目標的整體認可和不斷推動。才有可能將一堂課的培訓目標轉化為最終學員的行動和績效。最初的設計過程，后續的實施過程，以及企業的氛圍，無一不影響著培訓最后的的效果。
（6）人員：（由誰進行⑥）
最后，我們來看過程方法中的第六個方面：由誰進行。
一談起培訓，第一個會被重視的，就是老師，在學區房愈演愈烈的社會大環境下，這些行為都隱含著一個理論，就是好老師才有好成績，這固然不錯，好的老師，會讓學習變得事半功倍，但大家或多或少都忽視了學習的另外一方：學生。
教學兩字，其實隱含著教與學兩個方面，學生，在某些方面，甚至大于老師的作用，要做好培訓這一過程，我們需要重視的，不僅僅是老師，還有學生的挑選。
就學員的挑選來說，有一句話說，你不可能叫醒一個裝睡的人，老師也不可能教會一個本身就不想學習的學生。學生的意愿，是首要考慮的第一因素，培訓能改變的，只有那些自己想改變的人。
第二考慮的是學員本人的工作崗位，一個再有意愿的學員，如果送他去培訓一個他工作中根本用不到的技能，那么，有效性是無論如何評價不出來的。而一個有學習意愿、有實施培訓技能的崗位的學員，只要加上一個不反對他實施技能的工作環境，他的行為的改變，進而績效的達成是可以實現的。
至此，我們已運用過程方法系統地分析了培訓這一過程的六個方面，在每一個方面中，都關系到了有效性的最終的達到。
四、結論
綜上所述：從TS16949過程方法的角度來分析，決定培訓這一過程是否有效性，是否能滿足最初的設定目標，有以下幾個方面：
在確定培訓內容時，一定要緊扣企業的目標和要求，要根據輸出、確定輸入。
舉例來說，在一個崇尚個性，自由彈性的IT企業講授5S管理，講得再好，也是沒有效果的，因為和他們企業的要求和氛圍并不相符，有效性也無從談起。
在確定好輸入輸出以后，我們需要考慮“如何做”問題，“如何做”涉及到了人員、測量和方式這三個方面，而確定這三個方面的絕大部分工作，也就是培訓的準備階段就會確定。這一階段的好壞，直接決定了培訓成功的一大半。一個前期設計準備工作不周全的培訓，實施和評估過程再優秀都無法達到最初的目標。
在確定培訓方式方面，我們需要根據不同的培訓目標和培訓人員，結合培訓成本，綜合考慮確定。
在確定人員方面，我們首先要選擇那些有技巧、熟悉企業情況的培訓師，然后還要挑選有培訓意愿和有實施培訓技能條件的學員，同時，培養一個鼓勵采用新技能的工作環境，才有可能完成企業最初的培訓目標。做好了以上幾個方面，最后一步：測量過程，將是非常愉快的工作，過程方法中所關注的有效性，也會水到渠成地實現。
值得注意的是，培訓作為一種企業人力資源管理的有效組成部分，是非常必要的，但它并不是萬能的，它能解決的限于那些有意愿改變、有環境支持，但沒有方法的人的問題，而那些沒有態度、沒有資源的人的問題，則應該從其他方面來考慮解決。
第2篇：人力資源培訓的方法范文
關鍵詞：電力；人力資源；培訓；創新方法
經濟發展影響下，電力企業在我國國民經濟中占據著越來越大的比重，影響了我國社會的進步以及人們生活水平的提高。電力事業的持續發展壯大，使得其對于人才的需求也在快速增加，必須及時進行專業人才的引進以及培訓，才能夠滿足電力發展的客觀需求?，F階段，我國電力企業在人力資源培訓方面存在著一些問題，也成為了制約企業發展的關鍵因素之一，必須得到足夠的重視。
一、電力企業人力資源培訓的意義
在當前知識經濟時代，人才是決定企業競爭力的關鍵所在，加強人力資源培訓，對于提高企業的管理水平，推動企業穩定健康發展意義重大。從目前來看，強化人力資源培訓，對于電力企業而言是非常重要的，一是可以滿足職工發展的需要，使得其能夠更好的實現自我價值，這也是電力企業在市場經濟環境下得以生存和發展的基礎；二是可以提高職工的綜合素質，促進企業管理方式的改進。企業的管理水平影響著其生產質量和生產效益，人作為企業發展中的關鍵因素，更是直接決定著企業的發展進程；三是促進企業管理能力、發展能力和競爭能力的提升，以適應越發激烈的市場競爭，推動企業的可持續發展。
二、電力企業人力資源培訓中存在的問題
1.認識問題現階段，部分電力企業并沒有認識到人力資源培訓的重要性，甚至認為進行人力資源培訓還需要投入相應的資金，是一件不劃算的事情，沒有能夠充分重視起來，不僅缺乏有效的員工培訓目標，也缺乏相應的資源支持，嚴重影響了人力資源培訓的效果[1]。2.機制問題電力企業的人力資源培訓工作必須能夠符合其自身的發展實際，針對一些發展中存在的問題和缺陷，強化技術型人才和管理型人才的培養，并且參照電力企業本身的生產經營特點，確定培訓的時間，對一些細節問題進行明確。但是從實際培訓成果分析，許多電力企業并沒有形成完善的培訓機制，在培訓方案的設計上隨意性大，缺乏嚴謹性和科學性。3.方法問題科學技術的飛速發展，帶來的不僅僅是電力行業的進步，還有各種電力設備的更新，在這種情況下，電力企業想要緊跟時展步伐，就必須對員工的專業素質進行持續提升，使得其能夠掌握最新的設備操作技術，為企業的長遠發展奠定良好基礎。而從目前來看，在人力資源培訓中，很多時候都是按照企業制定的培訓計劃進行，缺乏新知識和新技術的融入，也缺乏實際操作的機會，嚴重影響了培訓的成效。4.考核問題為了保證良好的培訓效果，在培訓結束后，做好相應的考核工作是非常必要的，這樣不僅可以了解人力資源培訓的實際成果，還可以給予員工一定的壓力，使得其能夠全身心的投入到培訓中去?，F階段，大部分電力企業并沒有設置健全的考核機制，這也是人力資源培訓無法取得預期效果的主要原因之一。
三、電力企業人力資源培訓的創新方法
1.及時更新認識認識問題始終是最為關鍵的問題之一，作為電力企業開發人力資源，強化人才儲備的重要途徑，人力資源培訓關系著電力企業的核心競爭力，關系著企業的長遠發展。因此，電力企業應該及時更新認識，重視人力資源培訓工作，立足自身實際引入先進的培訓理念，通過培訓的方式，不斷提升職工隊伍的整體素質，推動企業經濟效益的提高[2]。2.完善培訓機制對于電力企業管理人員而言，應該充分了解職工的內在發展需求，將人力資源培訓與企業的戰略目標、發展規劃等相互結合起來，同時從企業發展的客觀需求以及職工的技術要求等方面著手，構建完善健全的人力資源培訓機制，保證培訓方案的針對性。應該從企業的生產經營狀況出發，對培訓的時間、內容、課程安排等進行合理設計，確保全體職工都能夠參與進來，提升自身的專業素質。3.創新培訓方法在開展人力資源培訓時，電力企業應該積極引入先進的培訓理念，對培訓的內容進行調整，創新培訓方法。一方面，應該加強理論知識的講解，使得職工能夠比較熟練的掌握相應的技術和技巧，調整和完善自身的知識結構；另一方面，應該重視實踐操作，通過理論與實踐的相互結合，提升培訓內容的全面性和培訓方法的有效性，在實踐中對學習到的知識進行融會貫通。從培訓方法的角度分析，應該盡量采用一些比較新穎靈活的方式，如知識技能競賽、戶外拓展練習等，使得職工可以實現相互之間的溝通交流，激發其參與培訓的積極性和熱情。4.檢驗培訓成果通過考核的方式，對人力資源培訓的成果進行檢驗，是非常必要的。參照其他企業的成功經驗，可以設置相應的考核與激勵機制，對于在培訓中表現比較優秀的員工，給予相應的物質獎勵，提升其對于培訓的動力。同時，也可以針對培訓過程中員工的表現進行記錄，記錄的內容包括參與培訓的次數、取得的進步、考核的成績等。通過這樣的方式，電力企業能夠更加準確的把握員工的培訓情況，員工也可以了解自身存在的優勢和不足，確定相應的提升目標。5.構建交流平臺在當前信息技術飛速發展的背景下，電力企業可以以信息技術和網絡技術為依托，構建相應的信息化交流平臺，使得員工可以通過相互之間的溝通交流，對自身的心得體會進行分享，學習他人的經驗，同樣有助于培訓效果的提高。電力企業應該根據不同的培訓內容，做好信息的分類管理。例如，可以從實際需求出發，將信息交流平臺劃分為培訓模塊、資源共享模塊以及交流模塊等，為職工的交流提供便利[3]。
四、結語
電力體制改革的深化以及市場經濟的發展，使得電力企業面臨著機遇與挑戰并存的局面，必須重視人力資源培訓工作，不斷提升職工隊伍的整體素質，為企業的長遠穩定發展奠定堅實的基礎。針對人力資源培訓中存在的問題，電力企業必須及時進行培訓內容、培訓機制、培訓方法等的創新，使得企業可以在新的發展形勢下始終保持一個良好的發展態勢。
參考文獻
[1]柏琳.電力企業人力資源教育培訓方法探討[J].經營管理者，2014，（1）：163.
[2]胡建瓊.電力企業人力資源培訓創新途徑及開發策略研究[J].經貿實踐，2016，（1）：189.
第3篇：人力資源培訓的方法范文
關鍵詞：電力企業；人力資源；開發培訓；技巧分析
一、電力企業人力資源開發與培訓現狀
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業人力資源開發與培訓，將嚴重的影響電力企業的發展。一些國有企業雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業人員進一步的創新與改革。
二、電力企業人力資源開發與培訓存在的問題
人力資源培訓與開發在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環境、文化環境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發與培訓在實際應用過程中存在很多問題。
1.體系不完善
培訓體系不健全，導致單位對培訓開發工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
2.缺乏重視度
一些高層領導認為人力資源開發與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。
3.方式方法不恰當
企業人力資源開發與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養。
4.培訓流程缺乏計劃性
企業在人力資源開發與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓什么就培訓什么，沒有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學員的培訓內容和培訓時間都是不連續的，大大降低了培訓的質量。
5.缺乏效果跟蹤與評估
很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。
三、企業人力資源開發與培訓的主要手段
1.教育培訓手段
是指通過結合企業實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業人力資源開發和培訓的重要手段，也是增加企業員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業的管理成本，但從企業長遠發展眼光來看，提高員工能力水平了為企業帶來大的收益。
2.激勵手段
人力資源開發與培訓主要目的是在提高員工創造性和積極性的情況下充分挖掘企業員工的內在潛能。影響到員工發揮潛能的因素有兩點：一是對企業歸屬感及工作積極性，二是員工個人的工作技能和自身素養。通過采取激勵手段，可以在企業人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發企業員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業的發展前景，更多的考慮到自身的職業生涯和自我價值的實現。企業在開展人力資源開發與培訓時要重點加強對企業員工職業生涯的管理，為員工在企業中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業發展的道路上，增強對企業職業的歸屬感，更好的為企業的經營發展貢獻力量。
四、強化人力資源開發與培訓的措施
1.建立完善的開發培訓體系
人力資源開發與培訓是一項系統工程，包括：企業管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統的設計、培訓需求分析與規劃的制定、年度計劃的制定等環節，在每個環節中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發培訓體系，才能促進電力企業人力資源管理工作，進而全面提高電力企業的競爭能力。
2.全面提高對人力資源開發與培訓的認識
企業穩定發展離不開企業員工的共同努力，所以在進行人力資源開發與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業員工和企業管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執行力度。為此，企業領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。
3.創新培訓開發方式方法
改變傳統培訓開發的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。
4.建立科學合理的培訓評估系統
科學的培訓評估系統可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發工作的最后一個重要的環節，是擴大培訓開發成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發現受訓人員返崗后的思想動態和對工作及自身的要求與目標。電力企業可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業負責人員對培訓工作的重視。企業通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。
作者:張路 單位:華電國際電力股份有限公司安徽分公司
參考文獻:
[1]姜金亮.淺議企業人力資源培訓的開發與對策[J].人力資源管理，2013，（8）：83-84.
第4篇：人力資源培訓的方法范文
關鍵詞：人力資源；管理；培訓
人力資源的培訓是一項熱門的學科，在生活中我們也會經常地聽到或看到有關人力資源相關內容。人力資源培訓的相關機構現在非常多，說明人們越來越重視人力資源的相關工作，并且有關人力資源培訓的書籍也有很多，引起了一部分人的興趣。人力資源的培訓目的是提高林業相關部門內部人力資源管理人員的自身素質和思想水平的認識，使其能夠系統的掌握相關的管理方法，提高管理的理論和實際方法， 從而全面提升林業相關部門人力資源管理工作人員的知識水平、專業素質等方面的技能。
1、轉變觀念是做好林業培訓工作的保證
培訓是林業可持續發展的動力保證。要想做好管理者培訓工作,必須從林業管理者角度對林業培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在林業中的地位, 把林業培訓看成是關系林業未來生死存亡的大事情。林業管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業競爭力、信譽度和管理者素質結構,要充分認識到加強管理者培訓是提高企業績效的需要。
2、完善培訓效果的評估
培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現,又能為以后的培訓提供支持和借鑒。林業局在評估培訓效果時,既要評估培訓項目實施的完成情況,也要評價培訓計劃的實現情況;既要了解受訓人員的個人滿意程度,也要了解林業管理使用部門的滿意程度;既要考察被培訓者的在職表現和培訓收獲,更要在較長的時間內,跟蹤考察其培訓后的在崗業績,以及對提高生產力所發揮的作用。在培訓評價中,應該特別注重培訓信息的歸納和總結,以作為以后培訓的參考。在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進林業健康發展。
3、加大培訓投入力度,建立科學培訓體系
目前, 我國政府已經加大了對林業管理者培訓的投入力度相關林業部門應積極落實國家對培訓費用的有關規定,加大培訓投入,嚴格培課程體系,設定專職的培訓管理部門,通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對管理者進行培訓;企業也可利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對管理者進行培訓。
4、選擇有效的培訓模式
培訓模式方法是影響培訓效果的關鍵因素,培訓方法要根據工作任務和崗位特征來選擇,并與培訓目的、課程目標相適應。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、拓展訓練等方法值得我國林業借鑒結合當地林業實際, 將多種培訓方式有機結合.培訓效果會更好。不管選擇何種培訓方法,培訓過程中都應注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合,以調動學習的主動性。
在培訓過程中，為了保證培訓效果一定要注意以下三個方面：（1）在培訓之后需督促管理人員自我復習，以保證培訓效果的鞏固；（2）確保培訓內容與工作內容相結合，使管理人員可以在實踐中運用培訓內容，切實提高工作效率和質量；（3）密切注意培訓后管理人員的工作積極性以及工作中各個細節的改變，必要時可考慮按照筆試和現場觀察相結合的方式來考核培訓效果。
通過對管理人員進行培訓,加大林業現有的人力資源的開發利用程度,林業能夠增強持續發展的核心競爭力。同時管理者培訓也是發展管理者能力的一個有效途徑,是一個吸引、激勵、留住人才的一個有效方法,林業相關部門應該根據不斷變化和日益復雜的環境, 及時地結合自己的實際情況,對管理者進行培訓,在培訓中發現問題,解決問題,提高人力資源的管理水平,促進林業健康發展。
目前各方面的競爭隨著經濟全球化的到來越來越激烈，林業相關部門的人力資源管理在在林業方面的所有管理中顯得尤為重要。更多林業相關部門都把其放在各種管理的重中之重。如果林業相關部門想不斷提高人力資源的管理水平，就應減少人力資源管理的損失入手，認識到人力資源管理所存在的風險，做好其應對防范措施，最大優化企業人力資配置，從而促進林業經營與發展。
參考文獻
[1]劉立波. 人力資源管理中員工培訓問題分析.財經與管理.2012
第5篇：人力資源培訓的方法范文
1.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃娬{員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。
1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。“以人為本”的管理思想重視從實際出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。
1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。
2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。
2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。
4.結語
第6篇：人力資源培訓的方法范文
關鍵詞：人力資源；培訓；企業；發展
在經濟知識化的現代社會，企業間的競爭，越來越多的是基于人才資源基礎上的競爭，高素質的人才隊伍能夠為企業提供更為有效的競爭基礎和競爭優勢，因而，加強企業人力資源的培訓，也就能夠更好的促進企業的快速發展。
企業的人力資源培訓，是指企業通過各種渠道，讓員工獲得工作中所需要的觀念、知識、態度、技能，并將這些知識和技能運用到實際的工作當中。企業之所以要對于員工進行人力資源培訓，其最終的出發點是為了讓員工所掌握的知識和技能運用到日常工作中，高效的完成任務，以提高員工績效的方式間接的提高企業的業績。企業加強人力資源培訓的有效措施如下：
一、樹立起科學的員工培訓理念
企業的人力資源培訓，最為重要的就是要樹立起科學的員工培訓理念，在此基礎上，才能夠制定出較為科學、合理的培訓計劃和培訓方案，收到滿意的培訓效果。
科學的企業員工培訓理念，必須堅持“以人為本”的基本企業用人思想。在進行員工培訓理念的設計過程中，始終要站在員工的角度，來看待這場培訓，以人性化的服務思想，讓員工更多的感受到培訓所帶來的效益。因而，企業要根據員工的特點、實際需要，制定出相應的培訓計劃，使得培訓的內容更加的符合員工的切身利益的需要。
企業在制定員工培訓計劃的時候，要考慮到員工的職業生涯，依據員工的不同發展階段，實施不同的培訓方案，從而讓員工感受到自己的發展是有科學規劃的。企業要以問卷調查、觀察、訪談的方式，獲得企業員工在企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的不同層次的需求。在培訓中，要積極增加員工的參與力度，并通過互動的方式，了解到員工的不同需求，調動起員工的積極性，吸收更多的員工參與到培訓當中。
二、制定出人力資源培訓管理工作計劃
企業的人力資源培訓是一項重要的工作，它涉及到了企業的未來發展方向及市場競爭力，因而，企業應該制定出較為明確的培訓計劃，做好各種協同和規劃工作。在進行員工培訓前，要對員工的培訓需求作出一定的分析和研究，例如，企業的未來發展戰略和員工的個人信息。由于企業的人力資源培訓工作，說到底是服務于企業的發展戰略規劃的，而企業的發展是靠人才資源加以實現的，因而，在進行企業人力資源培訓計劃的制定過程中，既要考慮到企業的未來發展方向，又要兼顧到員工個人的工作情況，才能夠取得一致性的效果。
對于員工個人需求信息的收集，可以采用問卷調查法、觀察法、檔案整理法等多種方法和途徑，以充分的發掘和了解員工的個人需求信息，突出培訓的計劃性和有針對性。企業必須依據自身的發展戰略規劃和人力資源的整體性需求，結合企業的培訓目的和培訓要求，制定出一個較為合適的企業人力資源培訓目標，在實現該目標的過程中，要適當的將其分解為若干個子目標，在此基礎上制定出更為詳細的人力資源培訓計劃，輔以相應的人力、物力、財力資源，以保證各個培訓計劃能夠得到落實。
三、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法
對于企業的發展戰略及員工的培訓需求有了一定的了解之后，企業就必須結合特定的培訓對象，分析和研究出行之有效的培訓內容，從眾多的培訓方法中篩選出較為科學、合理的培訓方法。在進行培訓內容的確定過程中，既要做到全面、廣泛，又要做到突出重點和有針對性，讓有著不同需求的員工，都能夠從培訓中有所收獲。在實際的培訓工作中，企業要結合人力資源培訓工作的實際需要，挑選出合理的培訓方法，在進行培訓方式的選擇過程中，要根據培訓所需時間、經費、具體的培訓目標、培訓對象等諸多的影響因素，選擇合理的培訓方法。因而，培訓方法的選擇，要不拘一格，除了傳統的集中討論、專題講座之外，還可以采用社會調研、參觀學習、考察、討論等多種方式。在培訓的過程中，可以采用集中式學習與自主學習相結合、長短期相結合等多種方式；要兼顧到成人教育的實際特點，加強和突出培訓對象的主體性地位，以顯現出培訓的實用性。
四、架構起行之有效的培訓活動評估體系
之所以要對于培訓活動進行評估，是為了了解企業培訓活動是否達到了既定的培訓目標，取得了怎樣的培訓效果，并就培訓過程中所出現的各種問題，制定出相應的解決方案。培訓活動的評估體系，主要包括績效評估和責任評估兩大方面。績效評估的對象是培訓成果，是為了了解員工的學習效果及對企業的貢獻。而責任評估的對象是具體的培訓部門或培訓者，是為了獲得關于培訓工作的具體的實施情況。培訓者要明確培訓的目的和方式，對于在培訓過程中所遇到的各種問題，如培訓者的初始水平、對于培訓的需求、個體性差異等加以歸納和總結，以便于以后的培訓工作的開展實施。通過對于培訓活動的評估，能夠很好的了解培訓活動的得與失，好的方面加以發揚，不足的地方加以改進，以切實提高培訓效果，最終達到提高員工工作技能和素質，促進企業快速發展的目的。
五、結語
總之，企業中的人力資源是現代社會企業的重要競爭力，加強人力資源的管理，已經成為現代企業管理的重要方面，是促進企業快速發展的有效保障。在進行人了資源的培訓過程中，要樹立起科學的員工培訓理念、制定出人力資源培訓管理工作計劃、充實和豐富培訓內容，選擇科學、合理的培訓方法、建立起有效的培訓評估體系，使得企業人力資源培訓的作用得到最大限度的發揮，更好的促進企業的快速發展。
參考文獻：
第7篇：人力資源培訓的方法范文
【關鍵詞】培訓；人力資源；效果評估
科學合理且有針對性的培訓不但能夠提高員工相應的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態度，對企業的工作質量和長期發展尤為重要。員工人力資源培訓是企業人力資源管理的一個重要組成，對提高企業整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓結束后對培訓效果進行科學合理的評估，可以更好的實現組織目標，促進企業長期穩定快速發展。
一、對現有評估方法的總結
1.柯氏四級評估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型被廣泛應用于國內外各種培訓評估活動，該模型從培訓評估的深度和難度層次將培訓效果分為了四個層次，從反應層，到學習層，再到行為層和結果層，即從分析培訓的目的，設置相關培訓課程，到培訓的實際實施過程，以及最后的培訓結果評估。通過對這些相關指標的分析，能夠使企業明確了解組織培訓帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓對整個企業的意義和作用。
2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內部，而是增加了社會及相關客戶的反應評估，能更明確的分析出培訓項目為社會及周邊環境帶來的價值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應用于各培訓評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓成本帶來的收益進行評估，計算出相關投資回報率。
通過對各評估模型的總結可知，培訓效果評估大多是考察員工在培訓后的學習和反應，以及其最終能為企業帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內容，能夠較為全面的評估企業的培訓效果，為企業的相關培訓效果作出科學分析，及時將培訓過程中出現的各種問題反饋到企業的相關部門，使企業能夠適時的對培訓方案，方式等進行合理調整，從而更好的指導各企業進行各方面的相關培訓。
二、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估
1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。
2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。
3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。
4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用/培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員/員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數/員工總人數×100%。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數/員工總數×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總人數。
三、案例分析
下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業的具體人力資源培訓效果進行具體評估?，F在，某企業要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業已經制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發的人員為5人。然后，通過企業人力資源培訓相關數據的具體計算，我們得出，該企業在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業每一千人中的人力資源相關開發人員為7個。將企業制定的數據標準和經過具體計算得出的數據結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數據結果高于這些相應的數據，說明該企業在人力資源培訓方面過于側重，有些浪費資源。所以，該企業在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當的進行制度調整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經費和培訓時間，合理利用企業各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業有著至關重要的意義，能夠為企業提供科學準確的數據分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業更好，更快的持續發展保駕護航。
總結
科學的培訓效果評估對于了解培訓投資的意義，衡量培訓對組織的貢獻，觀察培訓效果等方面均有重要意義。因此，企業在進行員工人力資源培訓的同時也不能忽視對相應培訓效果的全面評估，以此來完善培訓的具體效果，使人力資源相關培訓真正發揮其效用，不斷為企業提升人力資源競爭水平，提高企業總體競爭實力。
參考文獻
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第8篇：人力資源培訓的方法范文
【關鍵詞】人力資源 現狀 對策
當今世界的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源的管理和開發已成為現代企業管理核心的內容。我國企業的當務之急是啟動企業人力資源，建立現代企業制度，規范企業管理，開發員工潛能，提升企業的核心競爭能力，構建適合企業特點的、科學高效的企業人力資源管理體系。
一、人力資源管理相關理論
(一)人力資源規劃
人力資源規劃是人力資源管理的工作指南，與企業戰略聯系很緊密，得到企業的重視。企業的人力資源規劃是與企業的發展階段相適應的整個人力資源管理戰略，它往往與企業的生命周期緊密相連，在企業的不同發展階段應采取差異化的人力資源管理戰略，隨著企業規模的擴大，就越需要制訂一個適合企業發展的人力資源規劃。
(二)招聘與配置
招聘是在人力資源規劃的基礎上實施的，它是企業用工的大門，必須嚴格把關。對應聘者的測評應該多管齊下，全面考核，才能對應聘人員做出全面的評價。在對應聘者全面、客觀評價的基礎上才能為他量身制訂職業生涯規劃，也才能更好地激發員工的潛力，這是對企業負責，也是對員工負責。
(三)培訓與開發
員工招聘錄用之后，要對他們進行培訓。有很多的培訓方法，每種方法的應用范圍和對象是不同的。企業對員工的培訓是為了提高員工技能，最終目的是提高企業的績效。許多企業只重視培訓，卻忽視對培訓的評估，導致培訓的效果不佳，然而卻不知道原因。如果建立完善的評估體系，大部分問題都能得到及時的解決。
(四)薪酬管理
薪酬是員工最關心的問題。薪酬包含工資、津貼、獎金、勞動分紅、提成工資和福利等。薪酬的發放應遵循公平性、激勵性、競爭性和合法性的原則。薪酬的等級和額度的制定需以崗位評價為基礎，并根據崗位性質不同而采取不同的薪酬策略。
(五)績效管理
當招聘的人員正式入職后，要對他們進行績效管理?？冃Ч芾戆膬热萦校耗繕嗽O定、考核、反饋和輔導等。不同階段要采取適合的考核方法。為了避免流產，企業績效管理制度的貫徹實施需得到公司最高管理階層的支持。
(六)勞動關系
這是許多企業最關心的問題之一。維持和諧的勞動關系不僅需要合法的規章制度，也要依靠強大、積極的企業文化。只有樹立改進人力資源管理的理念，才會借助各種方法和工具推動企業管理的創新與發展。人才是企業最重要的資源，人力資源部門是企業的專家，是企業的醫生，可以診斷企業存在的問題，找到解決問題的途徑，從而實現企業又好又快的發展。相信隨著人力資源部門越來越被重視，我國的企業管理也會越來越先進，最終將實現我國企業的基業長青。
二、人力資源現狀分析
要讓企業人力資源管理獲得優勢，就必須順應新時代人力資源管理的發展方向，并利用自身的優勢，采取有效的措施來加強人力資源的管理。但是我國人力資源管理在很多方面存在問題。其具體表現為以下方面。
第一，人力資源管理的重要性認識不足。人力資源管理、開發處于較為落后狀態。
第二，人力資源開發的投入少。員工的積極性和主動性因此而得不到發展，給企業的發展帶來了不利的影響。
第三，開發人力資源潛能的方法已經過時。企業開發人力資源潛能的方法仍然陳舊，手段單一，效益低下。
所以，企業應從戰略的高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業生存和持續發展的關鍵。
三、實施人力資源開發的對策
第一，樹立新的人才開發觀念。通過對人才的引進和培養，提升企業人力資源的質量，使企業不斷提高創新能力和企業的核心競爭力，從而實現企業的戰略目標。因此，必須從戰略的高度對人力資源進行培訓，將人力資源的開發與企業的文化有機地結合起以提高企業人力資源的戰略意識和競爭意識。企業需要隨市場變化采取相應的戰略，只有這樣才能使企業具有適應市場變化以及不斷捕捉市場機遇的能力。
第二，實現人力資源的合理流動和優化的組合。人力資源流動的結果是使人們走出封閉的環境，找到更能發揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以有利于人力資源潛能的開發，從而挖掘人的潛力，創造更多的財富。我們應遵循市場經濟運行規律，充分發揮市場在人才資源配置中的作用，實現人力資源的合理流動和優化組合。
第三，強化競爭激勵機制對人力資源開發具有重大作用。盡管人力資源的開發需要外部條件的配合，但其內部因素對人力資源的開發具有不可替代的巨大作用，而激勵則是最具積極意義的調節機制。
第四，建立有效的激勵機制。我國的企業應建立按勞分配為主、多種分配相結合的分配辦法，重視知識技術等人力資源在分配中的作用。根據不同的工作崗位，實行與績效掛鉤的分配方式?？萍既藛T可采用新產品的銷售收入與新產品開發項目掛鉤的方式；一線生產人員可采用計時工資或計件工資的方式；激勵員工參與企業管理，鼓勵員工參股、持股，激發員工的積極性和創造性。
第9篇：人力資源培訓的方法范文
【關鍵詞】人力資源；管理體制；教育培訓
隨著企業的快速發展，在企業各種資源的建設中，企業工作人員逐漸認識到以人為本工作理念的重要性。員工在企業發展中發揮了主體作用，不同企業之間的競爭成為了人才的競爭。人力資源管理教育培訓是企業發展與創新動力，在企業中不斷開發人力資源，優化教育培訓體系，完善人力資源管理體制與運行機制，充分發揮人力資源的主體作用，創造更大的經濟效益與社會效益。
1.人力資源管理教育培訓中存在的主要問題
1.1企業領導忽視人力資源管理教育培訓
在企業發展中，領導大多都是注重安全生產宣傳，過于重視短期實際效益，認為資源培訓工作需要消耗大量的人力物力財力，因此，對人力資源管理教育培訓工作只是停留在表面，并沒有堅持長期的實踐。在人力資源管理教育培訓工作的長期發展中，無法獲得領導的重視與支持，降低了管理與培訓的工作效率。
1.2缺乏完善的培訓體系與制度
在企業人力資源管理教育培訓中，大多都缺乏完善緊密的培訓計劃。培訓講師的師資力量比較薄弱，在上崗之前沒有經過嚴格的培訓，其專業水平與綜合素質較低。有些企業外聘的講師不一定符合行業特色，在沒有足夠培訓經費的條件下，一些企業還是堅持傳統的培訓內容，違背了行業技術的發展需求，難以達到良好的培訓效果。缺乏完善的培訓制度，降低了員工參與教育培訓的積極性，在培訓中無法做到有章可循。
1.3培訓效果評估體系缺乏完整性
目前，企業一般都是比較重視人力資源管理的全過程，在后期沒有合理評估培訓內容與培訓效果，也忽視了后期的培訓效益。在企業發展管理中，無法建立與完善培訓效果評估體系，因此，無法跟蹤實際的后期培訓效果。在后期都是采取簡單方便的考核方法，即可完成培訓，從根本上降低了人力資源教育培訓的時效性、公平性。
1.4缺乏培訓人員的約束性
在企業發展中，員工的競爭意識、創新意識普遍都比較薄弱，出現了嚴重的“官本位”思想，對非本職培訓工作的積極性有待提高。大多都是培訓部門的積極性最高，其它部門的響應比較差。員工教育培訓中缺乏獎罰分明的教育培訓制度，導致員工參加培訓與待遇無直接的影響。
1.5在教育培訓方面的資金投入過少
人力資源管理教育培訓作為企業經營的重要資源，部分企業沒有正確認識到其重要性，減少培訓資金的投入，使企業無法得到一定的回報。部分企業對人力資源方面的投入意識不強，錯誤地認為人力資源管理教育培訓的投資無重要的意義。大部分企業的資金都是投放到安全生產、生產設備的購置中，不利于人力資源管理教育培訓工作的順利展開。
2.人力資源管理教育培訓的有效措施
2.1加強領導對人力資源管理教育培訓的重視程度
為了創造更大的財富資源，企業最關鍵是加強教育培訓工作，認識到培訓發揮的作用。作為企業的領導者，應該認識到人力資源管理教育培訓是一項長期投資、回報豐厚的事業。在管理中，只有加強員工的技能培訓，才能保證達到良好的生產質量，合理減少企業成本，降低培訓的成本等。因此，企業應該加強員工的教育培訓，使其樹立正確的經營理念，了解企業的發展動態，增強員工對企業的歸屬感。
2.2建立完善培訓評估體系
完成教育培訓后，最重要是落實培訓考核與評估工作。首先制訂合理的培訓計劃內容，包括明確培訓主題、培訓方式、培訓人員、培訓需求、培訓成本等。其次是切實培訓目標與完善培訓體系。培訓評估體系方法多種多樣，包括：控制小組法、事前事后測試法、成本收益分析法、目標評價法等，其中可采取以下考核層次：了解學員對教育培訓的看法；掌握員工的培訓技能成效；員工經過培訓的態度與行為的轉變；員工培訓后對企業生產的影響等。
2.3建立培訓激勵與人才離職約束制度
培訓是一項長期的工作，應該不斷完善跟蹤與反饋制度，為開展培訓工作提供重要的依據。培訓的激勵機制有利于提高員工的工作積極性，不斷提升業務技能。因此，企業可以結合培訓效果，對參與培訓的員工提供物質、精神獎勵或晉升激勵，為表現優秀的員工創造良好的發展條件和環境。同時，不斷完善人才離職約束機制，增強企業內部的人力資源約束的效果。比如：可以高薪任用人員、限制離職后就業選擇等，留住優秀的人才，努力提供人才施展才能的舞臺，充分體現人才的自我價值，創造更大的經濟效益。
2.4選擇合理的教育培訓方法
選擇合理的培訓方法是提高培訓效果的根本前提，在企業人力資源管理教育培訓中，應該了解員工的實際需求，堅持學以致用，因材施教的培訓理念，從而采取個性化、針對性的教育培訓方案，確保良好的培訓效果。培訓方式多種多樣，包括：自學、研討、模擬、示范、實習、視聽教學、角色扮演、小組討論等。一般情況下，中小企業都是首選不脫產的短期培訓方法，鼓勵員工在空余時間進行自學。針對資金運轉比較緊張的小企業，可以采取比較靈活培訓方法，比如與員工簽訂培訓協議、培訓外包方式、員工自我培訓方式等。各種合理的教育培訓方法，將企業與員工的發展緊密結合在一起。
2.5加強員工競爭意識，堅持與時俱進的企業培訓理念
加強人力資源教育培訓可有效增強員工自我學習意識，形成相互合作、相互競爭的工作氛圍，切實提高工作效率。因此，在信息資源多樣化的經濟時代，企業應該不斷鼓勵員工形成創新思維，提高自身競爭能力。企業教育培訓是開發人力資源的關鍵環節，企業應該不斷完善員工培訓機制，為新入職的職工提供短期業務技能培訓、長期綜合素質培訓。在培訓內容應該更加多樣化，比如采取旅游、出外考察、娛樂活動等方式。最后，利用多媒體技術和遠程教學技術等高科技技術，提高員工參加培訓的積極性，使教育培訓更加人性化，符合本行業的特色發展。
3.結束語
綜上所述，及時解決人力資源管理教育培訓過程中出現的各種問題，需要結合員工發展與企業的實際發展，形成良好的企業工作氛圍，增強企業內部的凝聚力、向心力、戰斗力，形成獨具特色的人力資源管理教育培訓模式。在教育培訓中，轉變傳統的管理與培訓觀念，堅持以人為本的核心思想，堅持與時俱進的工作理念，以全新的視角、觀念創新企業的人力資源管理與教育培訓等。同時，加大人才教育培訓的資金投入，加快人才隊伍的建設，以形成良性的人才培養機制，培養出符合時展需求的高層次人才，為企業的發展奠定有效的基礎。
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