企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：藍(lán)海戰(zhàn)略 啟示 價(jià)值創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展

一、藍(lán)海戰(zhàn)略的內(nèi)涵

所謂藍(lán)海戰(zhàn)略：即超越產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭，開創(chuàng)全新市場(chǎng)。戰(zhàn)略布局對(duì)于任何一個(gè)組織都至關(guān)重要。流連于紅海的競(jìng)爭之中，將越來越難以創(chuàng)造未來的獲利性增長。要贏得明天，企業(yè)不能靠與對(duì)手競(jìng)爭，而是要開創(chuàng)藍(lán)海，也就是說要開創(chuàng)蘊(yùn)含龐大需求的新市場(chǎng)空間，以走上持續(xù)增長的道路。這種被稱為價(jià)值創(chuàng)新的戰(zhàn)略行動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)和買方都創(chuàng)造價(jià)值上的飛躍，是企業(yè)徹底甩脫競(jìng)爭對(duì)手，并將新的需求釋放出來的有效途徑。企業(yè)要駛?cè)霟o人競(jìng)爭的藍(lán)海，就意味著企業(yè)選擇了一條充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的道路。同時(shí)企業(yè)也要為公眾著想，盡一份自己的責(zé)任，這才是藍(lán)海戰(zhàn)略的真正意義所在。

二、藍(lán)海戰(zhàn)略對(duì)我國企業(yè)的啟示

1．創(chuàng)新是關(guān)鍵

藍(lán)海戰(zhàn)略中，創(chuàng)新很重要。紅海與藍(lán)海的重大區(qū)別在于以不同的方式、角度來看待和處理，最根本的是價(jià)值創(chuàng)新。價(jià)值創(chuàng)新挑戰(zhàn)了基于競(jìng)爭的戰(zhàn)略思想中最廣為人們接受的信條：即價(jià)值和成本間的權(quán)衡取舍關(guān)系。常規(guī)看法認(rèn)為，一家企業(yè)要么以較高成本為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值，要么用較低的成本創(chuàng)造產(chǎn)品的有效價(jià)值，這樣戰(zhàn)略就被看作為如何在“差異化”和“低成本”之中選擇其一。然而志在開創(chuàng)藍(lán)海的人們則會(huì)同時(shí)追求“差異化”和“低成本”，從而啟發(fā)我們要想開創(chuàng)藍(lán)海，擺脫競(jìng)爭，就要以一種新的方法思考和實(shí)施戰(zhàn)略，即價(jià)值創(chuàng)新。只有制訂一個(gè)正確的競(jìng)爭戰(zhàn)略，擺脫同質(zhì)化競(jìng)爭，走特色化的新型道路，才能使自己在眾多的競(jìng)爭對(duì)手中脫穎而出，獲得核心競(jìng)爭力。

藍(lán)海不僅僅是指技術(shù)突破，也不在于進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)機(jī)或早或晚，一項(xiàng)不被市場(chǎng)認(rèn)可的新產(chǎn)品就不能被稱作是藍(lán)海。藍(lán)海的終極目標(biāo)是企業(yè)把創(chuàng)新與效用、價(jià)格、成本正合為一體的價(jià)值創(chuàng)新。產(chǎn)品、人員、過程三大因素都要周全考慮。即在有了一個(gè)好創(chuàng)意的前提下，首先要喚醒員工，讓他們一意識(shí)到戰(zhàn)略變革的重要性。另外，企業(yè)從一開始就應(yīng)該讓員工個(gè)人參與到戰(zhàn)略決策中，詢問他們的意見，而且要讓所有相關(guān)和受的員工都清楚制定最終的戰(zhàn)略決策的理由，同時(shí)發(fā)告訴他們游戲規(guī)則，只有這樣一個(gè)公平、公開的過程才能讓員工感覺到自己受到了尊重，從而自愿地加入到變革當(dāng)中，而這些將決定企業(yè)能否在有限的資源下成功實(shí)現(xiàn)變革。因此，中國企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人必須樹立創(chuàng)新意識(shí)，才能逐步實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新。

2．真正關(guān)心顧客

在實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略的過程中，一定要注意探尋顧客尚未滿足的需求。顧客尚未滿足的需求有兩種：大家都看得到的顯形需求、不易被認(rèn)知的顧客的隱性需求。因此，企業(yè)應(yīng)該以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)顧客的承諾，真正做一個(gè)讓顧客滿意和對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)。諸如良好的售后服務(wù)和不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量的過程都是真正關(guān)心顧客的表現(xiàn)。

三、人們對(duì)藍(lán)海戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

自從“ 藍(lán)海戰(zhàn)略”提出后， 就在世界企業(yè)管理界掀起了一股“ 藍(lán)海風(fēng)暴”，但人們對(duì)于“ 藍(lán)海戰(zhàn)略”的認(rèn)識(shí)還存在著許多誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．藍(lán)海戰(zhàn)略需要?jiǎng)?chuàng)新，但創(chuàng)新不等于藍(lán)海戰(zhàn)略

雖然《藍(lán)海戰(zhàn)略》一書非常強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要性，但創(chuàng)新并不是藍(lán)海戰(zhàn)略的核心價(jià)值。藍(lán)海戰(zhàn)略所強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)新是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利益的創(chuàng)新，即價(jià)值創(chuàng)新。這種價(jià)值創(chuàng)新只有既能使企業(yè)獲利，又不易被別的企業(yè)模仿，才是真正的藍(lán)海戰(zhàn)略。因此，盡管藍(lán)海戰(zhàn)略重視創(chuàng)新，離不開創(chuàng)新，但創(chuàng)新與藍(lán)海戰(zhàn)略不能畫等號(hào)。

藍(lán)海戰(zhàn)略中作者所舉的案例，都是一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如馬戲團(tuán)和葡萄酒。但是，許多的中國企業(yè)應(yīng)該注意：在藍(lán)海戰(zhàn)略的制定過程中，企業(yè)不能脫離自己的實(shí)際能力，單單依靠想象是無法進(jìn)入生存領(lǐng)域的。

2．藍(lán)海戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)擺脫殘酷的競(jìng)爭方式，但并不意味企業(yè)沒有競(jìng)爭意識(shí)

我們知道很多企業(yè)都面臨著各種各樣嚴(yán)峻競(jìng)爭的困擾，但是也有一些公司例外，他們沒有競(jìng)爭者，比如星巴克。星巴克始終處于快速發(fā)展的階段，它有很多家店，每家店門口都有人在排隊(duì)。這種現(xiàn)象用以競(jìng)爭為基礎(chǔ)的是無法解釋的，而藍(lán)海戰(zhàn)略使我們了解到無競(jìng)爭市場(chǎng)與有競(jìng)爭市場(chǎng)之間的差異。今天的藍(lán)海并不意味著明天還是藍(lán)海。藍(lán)海確實(shí)能為企業(yè)帶來高額利潤，能使企業(yè)擺脫競(jìng)爭，駛?cè)腼L(fēng)平浪靜的海港。但擺脫競(jìng)爭只是相對(duì)的，而非絕對(duì)的。最初進(jìn)入藍(lán)海的企業(yè)可能會(huì)掏到第一桶金，暫時(shí)安全，但隨著追隨者的進(jìn)入，藍(lán)海會(huì)漸漸被血腥的味道充斥，最終變成紅海。因此，擺脫競(jìng)爭不是一件一勞永逸的事，任何進(jìn)入藍(lán)海的企業(yè)都需要不斷開創(chuàng)新的藍(lán)海，不斷提高競(jìng)爭意識(shí)，不斷尋找屬于自己的那片藍(lán)海，保證自己永遠(yuǎn)在巨大的藍(lán)海中生存。

四、實(shí)現(xiàn)從紅海戰(zhàn)略到藍(lán)海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移

當(dāng)前，技術(shù)進(jìn)步加速全球一體化以及消費(fèi)者需求個(gè)性化等諸多變化，使競(jìng)爭更加激烈 。如何走出超越競(jìng)爭的戰(zhàn)略進(jìn)入藍(lán)海，是企業(yè)的頭等大事。為此，企業(yè)需要轉(zhuǎn)型，需要尋找進(jìn)入藍(lán)海的方式。藍(lán)海戰(zhàn)略的核心是改變行業(yè)的競(jìng)爭模式，藍(lán)海既可以出現(xiàn)在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)疆域之外，也可以萌生在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)的紅海之中。因此，對(duì)于中國企業(yè)，重要的是如何實(shí)現(xiàn)從紅海戰(zhàn)略到藍(lán)海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移。要順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移需要做到以下幾點(diǎn)：開創(chuàng)沒有競(jìng)爭的新市場(chǎng)；不與對(duì)手競(jìng)爭，使競(jìng)爭變得毫不相干；創(chuàng)造新的需求，并通過成本控制，追求持續(xù)領(lǐng)先；同時(shí)追求為顧客提供的高價(jià)值與產(chǎn)品的低成本；調(diào)整整個(gè)公司的操作系統(tǒng)，給予完全的配合。要實(shí)現(xiàn)以上轉(zhuǎn)變，首先就要做到：

1．創(chuàng)新思維，重視企業(yè)家的作用

企業(yè)家是一種執(zhí)行新組合的職能，這種職能不是一般通過小步驟的不斷調(diào)整從舊組合中產(chǎn)生的，它既不產(chǎn)生新變化，也不產(chǎn)生我們所謂的，而是間斷出現(xiàn)，是第一次出現(xiàn)，而不是已經(jīng)成為慣例。程序性工作屬于經(jīng)理人或者管理者“企業(yè)家”的本質(zhì)在于不斷發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和利用機(jī)會(huì)，由此才推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)和的進(jìn)步和發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)正處于一個(gè)環(huán)境劇烈變化的，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，這就要求企業(yè)家創(chuàng)新思維，獨(dú)辟蹊徑，識(shí)別并把握機(jī)會(huì)，不在競(jìng)爭白熱化的市場(chǎng)上爭高低。

2．從以效率為中心到以價(jià)值為中心，實(shí)現(xiàn)管理重心轉(zhuǎn)移

過去在巨型工廠、復(fù)雜自動(dòng)化設(shè)備和眾多工人的基礎(chǔ)上的組織與管理形態(tài)下，管理的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)工作效率最大化。而在接近一種似乎沒有實(shí)體存在的組織中，價(jià)值創(chuàng)造最重要，組織成為整合全球資源的彈性需要，時(shí)間構(gòu)成決策和行為上的最重要因素。單純追求效率不再有效，彈性和適應(yīng)性成為取勝的關(guān)鍵和條件，比誰的速度更快，比誰能主導(dǎo)市場(chǎng)。這就需要從以往的單純降低成本、提高效率的做法上轉(zhuǎn)到同時(shí)提高客戶價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的道路上來，真正為客戶創(chuàng)造價(jià)值。

3．克服組織障礙，開通從紅海到藍(lán)海戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移之路

盡管人們?cè)絹碓皆诩夹g(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面達(dá)成共識(shí)，但人們并未完全接受價(jià)值創(chuàng)新。這是因?yàn)閮r(jià)值創(chuàng)新往往涉及部門、單位以及個(gè)人利益的調(diào)整，需要組織內(nèi)部取得思想和行動(dòng)上的協(xié)同一致。因此，首先要使員工意識(shí)到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的必要性，其次要集中使用有限資源，最后實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制和保證組織的支持。

五、中國企業(yè)運(yùn)用藍(lán)海戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路

在《藍(lán)海戰(zhàn)略》一書中提到，據(jù)調(diào)查，86%的新業(yè)務(wù)開拓都是在紅海的領(lǐng)域，只有14%在藍(lán)海領(lǐng)域進(jìn)行。雖然藍(lán)海領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行的新業(yè)務(wù)開拓只有14%，但是卻占收入上的62%，利潤上的39%。由此可見，進(jìn)入藍(lán)海對(duì)于企業(yè)、對(duì)于社會(huì)都受益匪淺。對(duì)我國企業(yè)，其意義則更加重大。

1．改變我國陳舊的競(jìng)爭觀念，避免殘酷的價(jià)格戰(zhàn)

當(dāng)前許多企業(yè)把目光集中在了低成本上，由此引發(fā)的一系列價(jià)格戰(zhàn)不僅企業(yè)的品牌和信譽(yù)，使其難以長久生存，也使消費(fèi)者難以得到實(shí)惠。就拿我國彩電業(yè)的價(jià)格戰(zhàn)來說，盡管企業(yè)將彩電的價(jià)格降低到不能再降的程度，但消費(fèi)者并沒有因此就感到滿意。當(dāng)企業(yè)在某一產(chǎn)業(yè)中難以尋找出路時(shí)，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)換觀念，及時(shí)調(diào)整投資方向，開辟屬于自己的藍(lán)海。

2．為企業(yè)家開辟新的投資思路，避免盲目跟風(fēng)

在我國，由于企業(yè)家缺乏創(chuàng)新意識(shí)導(dǎo)致的“ 家電熱”、“ 汽車熱”、“數(shù)碼熱”等現(xiàn)象屢見不鮮。這種現(xiàn)象不僅會(huì)使參與其中的企業(yè)受損，而且會(huì)造成社會(huì)資源的浪費(fèi)，不能使社會(huì)資源達(dá)到較優(yōu)配置。雖然國內(nèi)也有具備創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家走進(jìn)了自己的藍(lán)海，但畢竟是鳳毛麟角。面對(duì)這樣的大環(huán)境，企業(yè)能否避免跟風(fēng)，始終不渝地走自己的路是擺在企業(yè)家面前的一大。因此，在中國，企業(yè)實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略必須首先樹立企業(yè)家的創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)企業(yè)家的戰(zhàn)略眼光，改變跟風(fēng)的習(xí)慣。

3．提升我國產(chǎn)品附加值，改變我國“ 世界加工廠”的形象

，發(fā)達(dá)國家制造業(yè)的“ 空心化”實(shí)際上是將增值較低的裝配部分轉(zhuǎn)移出來，而自己則牢牢把持對(duì)高附加值部分，如關(guān)鍵技術(shù)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的控制，形成雙方相對(duì)收益上的巨大差異，使得裝配方根本無力實(shí)施技術(shù)趕超。因此，技術(shù)的落后直接影響到一個(gè)國家的實(shí)際經(jīng)濟(jì)和政治地位。我國必須改變這種現(xiàn)狀，積極探索尋找新的出路，開辟有中國特色的產(chǎn)品、技術(shù)、品牌、商標(biāo)等等。我們的企業(yè)要扭轉(zhuǎn)目前這種只賺取加工費(fèi)的局面，必須開創(chuàng)自己的藍(lán)海，不斷地創(chuàng)新，以提升產(chǎn)品的附加值。

[1] 王倩茹．突出重圍．打造中國特色的”藍(lán)海戰(zhàn)略” ．中外企業(yè)家，2006.（5）．

[2] 何春盛．由藍(lán)海戰(zhàn)略一書看中國企業(yè)的發(fā)展．可編程控制器與工廠自動(dòng)化．2006.（5）．

第2篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

1.1企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)

從企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略，具有全局性、未來性、競(jìng)爭性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。在制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的時(shí)候，必須保證所制定的經(jīng)營管理戰(zhàn)略具有一定的全局性，以企業(yè)全局的發(fā)展規(guī)律作為主要的研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理中進(jìn)行的所有活動(dòng)的總謀劃，主要的作用是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營全局的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的未來性，主要體現(xiàn)在立足于企業(yè)未來的生存和發(fā)展，以此為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定。而企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的競(jìng)爭性，主要是體現(xiàn)在經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的作用上。從實(shí)質(zhì)上說，企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的主要目的是在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中，不斷的增強(qiáng)自身的實(shí)力，保證企業(yè)在發(fā)展的過程中具有更好的市場(chǎng)和資源斗爭優(yōu)勢(shì)。

1.2企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定

制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的過程中，需要企業(yè)根據(jù)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，先確定企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所處的環(huán)境和企業(yè)資源進(jìn)行分析，然后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定，保證企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的科學(xué)性和合理性，并且制定有效的措施實(shí)施。不同的企業(yè)在發(fā)展的過程中，具有不同的宗旨，具有促使企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)范圍進(jìn)行確定的。企業(yè)在制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略前，需要從根本上確定企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展的目的，通過企業(yè)不同的經(jīng)營活動(dòng)，獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益，作為企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)。為了保證企業(yè)制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略的正確性，一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作就是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)所處環(huán)境的分析，主要包括宏觀環(huán)境、中觀換將和微觀環(huán)境3個(gè)方面。其中，宏觀環(huán)境主要是指企業(yè)所處的政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境和文化環(huán)境，需要企業(yè)管理人員分別從不同的方面對(duì)影響因素進(jìn)行充分的考慮，為企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的科學(xué)性奠定良好的基礎(chǔ)。中觀環(huán)境，主要包括2個(gè)方面，分別是對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)所處的地理環(huán)境進(jìn)行分析。微觀環(huán)境主要是指和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有比較直接發(fā)生關(guān)系的客觀環(huán)境，是對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性因素的一項(xiàng)基本環(huán)境，主要的因素是企業(yè)中與顧客供應(yīng)商競(jìng)爭對(duì)手和同盟之間的關(guān)系。對(duì)企業(yè)中的資源進(jìn)行分析，也是制定企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)資源主要是指企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的生產(chǎn)資源、人力資源、財(cái)力資源、技術(shù)資源和信息資源等，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展中的全部資源進(jìn)行充分分析，可以在同一領(lǐng)域的競(jìng)爭中對(duì)自身所處競(jìng)爭的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行全面了解，為企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)，保證企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略制定的科學(xué)性和合理性，更好的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有恰當(dāng)?shù)亩ㄎ唬梢宰屍髽I(yè)在未來的發(fā)展中更加具有優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)中的競(jìng)爭規(guī)則和一些競(jìng)爭力量進(jìn)行仔細(xì)的評(píng)價(jià)和分析，保證企業(yè)在發(fā)展中具有最大的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，并且長期保持，才能采取有效的措施實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的有效實(shí)施，保證企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的重要作用。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理策略的選擇

企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展的過程中，選擇的經(jīng)營管理戰(zhàn)略，主要包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、合并戰(zhàn)略、集中戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營管理戰(zhàn)略在企業(yè)的發(fā)展過程中，發(fā)揮了不同的作用，需要企業(yè)根據(jù)不同經(jīng)營管理戰(zhàn)略的特點(diǎn)，結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況和要求，進(jìn)行科學(xué)合理的選擇。

2.1集中戰(zhàn)略

企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，制定集中戰(zhàn)略主要是指通過一定的方法對(duì)特定消費(fèi)群體的特殊需要進(jìn)行滿足，或者集中對(duì)某一有限的區(qū)域市場(chǎng)進(jìn)行服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)市場(chǎng)地位和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的建立。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭的過程中，選擇集中戰(zhàn)略主要有2個(gè)基礎(chǔ)方面。一方面是目前我國互聯(lián)網(wǎng)上的消費(fèi)者要求逐漸呈現(xiàn)出了快速發(fā)展趨勢(shì)，越來越具有專業(yè)化。因此，消費(fèi)者專業(yè)化服務(wù)要求的不斷上升，企業(yè)為了不斷滿足消費(fèi)者的個(gè)性化需求，需要采取有效的措施，為消費(fèi)者提供更加專業(yè)化的產(chǎn)品線和專業(yè)水準(zhǔn)服務(wù)。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展過程中制定集中戰(zhàn)略，具有不斷滿足消費(fèi)者需求變化的重要作用。

2.2創(chuàng)新戰(zhàn)略

企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，可以分別從3個(gè)方面實(shí)現(xiàn)，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新和全方位創(chuàng)新。企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新，主要是指企業(yè)通過一定的措施研究開發(fā)新的產(chǎn)品，并且將新開發(fā)的產(chǎn)品進(jìn)入到別的企業(yè)中已經(jīng)成熟的市場(chǎng)，利用企業(yè)產(chǎn)品中的新穎性吸引更多的消費(fèi)者；市場(chǎng)創(chuàng)新主要是指企業(yè)在市場(chǎng)中投放已經(jīng)成熟的產(chǎn)品，保證企業(yè)在市場(chǎng)中具有比較大的市場(chǎng)份額；全方位創(chuàng)新主要是指企業(yè)有效的結(jié)合市場(chǎng)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，在市場(chǎng)上推廣。創(chuàng)新戰(zhàn)略是企業(yè)在經(jīng)營管理中必須執(zhí)行的一項(xiàng)策略，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中獲取優(yōu)勢(shì)提供了有效的依據(jù)，有利于企業(yè)開發(fā)出新的產(chǎn)品，為客戶提供更好的服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展拓展了新的市場(chǎng)，具有重要的作用，可促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3合并戰(zhàn)略

企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展的過程中，實(shí)力較高可選擇合并戰(zhàn)略。合并戰(zhàn)略主要是針對(duì)目前我國現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的具體國情，結(jié)合企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所處的環(huán)境，有效的降低企業(yè)在經(jīng)營管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)的一項(xiàng)穩(wěn)步發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營管理和發(fā)展中制定的合并戰(zhàn)略，主要是指不同行業(yè)領(lǐng)域中企業(yè)間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)之間的共同發(fā)展。

3總結(jié)

第3篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞]沃爾瑪經(jīng)營戰(zhàn)略變化

在全球性的流通產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張、流通企業(yè)增大、流通效率提高的時(shí)代潮流中，沃爾瑪作為流通企業(yè)的典型，充分利用了這種產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間，獲得了超常的增長。至2004年9月，沃爾瑪在全球已有分店5139家，其中在美國有3619家，美國國外的9個(gè)國家中有1520家（包括在中國的39家）；已建立108個(gè)大型配送中心。沃爾瑪在《財(cái)富》2003、2004評(píng)選的美國最受尊敬的企業(yè)中，連續(xù)兩年排名第一。而沃爾瑪在2005失去了連續(xù)4年的全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的榜首位置。當(dāng)然這其中蘊(yùn)含著各種各樣的原因。沃爾瑪這個(gè)世界商業(yè)巨人如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營中遇到的問題，值得我們觀察、思考與借鑒。

一、經(jīng)營戰(zhàn)略概述

關(guān)于什么是經(jīng)營戰(zhàn)略，人們有不同的看法。安索夫認(rèn)為經(jīng)營戰(zhàn)略主要關(guān)心企業(yè)外部，而很少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品構(gòu)成和銷售市場(chǎng)，決定企業(yè)干什么事業(yè)，以及是否要干。彼德·德魯克則認(rèn)為，經(jīng)營戰(zhàn)略具有這樣兩個(gè)問題：我們的企業(yè)目標(biāo)是什么？它應(yīng)該怎樣去實(shí)現(xiàn)？總之，經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展方向、發(fā)展道路、發(fā)展行動(dòng)等。據(jù)人們對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的上述認(rèn)識(shí)，我們?cè)谶@里把經(jīng)營戰(zhàn)略定義為：經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)面對(duì)競(jìng)爭激烈高速變化的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃，并選擇出較優(yōu)方案。它是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，科學(xué)地規(guī)定著企業(yè)經(jīng)營范圍，同時(shí)又是制定規(guī)劃(計(jì)劃)的基礎(chǔ)。具體些說，經(jīng)營戰(zhàn)略是在符合和保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)前提下，充分利用環(huán)境中存在的各種機(jī)會(huì)并創(chuàng)造新機(jī)會(huì)，確定企業(yè)同外部環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展方向和競(jìng)爭對(duì)策，合理地調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)的全部資源。制定經(jīng)營戰(zhàn)略就是用機(jī)會(huì)和威脅評(píng)價(jià)現(xiàn)在和未來的環(huán)境，用優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)而選擇和確定好企業(yè)的總體、長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定和抉擇出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案。

這里需要特別強(qiáng)調(diào)說明的是，經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實(shí)質(zhì)的概念。現(xiàn)代企業(yè)生存在競(jìng)爭日益激烈，發(fā)展一日千里的環(huán)境中，要在這種環(huán)境中求得生存發(fā)展，就必須通過不斷革新來創(chuàng)造性地經(jīng)營企業(yè)。通過實(shí)施具有革新實(shí)質(zhì)的經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)從適應(yīng)(或不適應(yīng))現(xiàn)在的環(huán)境狀況，轉(zhuǎn)變成適應(yīng)未來的另一種環(huán)境。這正是經(jīng)營戰(zhàn)略所要解決的本質(zhì)問題。概言之，在變化激烈、挑戰(zhàn)頻生的環(huán)境中，企業(yè)必須不斷探索未來的動(dòng)向，尋求著未來事業(yè)的機(jī)會(huì)，并變革企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營結(jié)構(gòu)，選擇通向未來的經(jīng)營方案。

二、沃爾瑪改變經(jīng)營戰(zhàn)略的原因

2001年以年?duì)I業(yè)額2198億美元超過通用汽車公司（GeneralMotors）、埃克森美孚石油公司（ExxonMobil），成為2002年《財(cái)富》世界500強(qiáng)中最大的企業(yè)，并在2002年、2003年、2004年分別以2465、2630、2880億美元的營業(yè)規(guī)模繼續(xù)把持2003年、2004年和2005年《財(cái)富》世界500強(qiáng)排行榜的頭號(hào)位置（沃爾瑪營業(yè)額的歷史變化詳見表）然而，根據(jù)2006年全球財(cái)富500強(qiáng)的排名，沃爾瑪交出了頭把交椅，埃克森美孚石油公司以3399億美元占據(jù)了頭號(hào)位置。

資料來源:主要根據(jù)1995年～2006年《財(cái)富》雜志中的有關(guān)數(shù)據(jù)。

2005年，沃爾瑪百貨公司的銷售額為3157億美元。其中80%來自美國，稅后收入超過100億美元。但是，經(jīng)過多年的大幅增長和擴(kuò)張，沃爾瑪在華爾街一些人眼中失去了優(yōu)勢(shì)。雖然在全美各地?fù)碛?000多家特大購物中心和折扣店，但一些老店的銷售額增長緩慢，導(dǎo)致沃爾瑪?shù)淖畲蟮囊粔K業(yè)務(wù)——美國沃爾瑪收益的增長速度與銷售額不一致，投資資本收益率下降，2005年股價(jià)下躍了10%，達(dá)到了1999年以來的最低點(diǎn)。同時(shí)，公司銷售額的增長速度還落后于它主要的競(jìng)爭對(duì)手塔吉特公司，2005年，塔吉特的商店銷售額增長了6.3%以上。

沃爾瑪公司在國外也面臨很多問題。沃爾瑪在英國的分支阿斯達(dá)已不敵英國的特斯科超市公司，德國的沃爾瑪還在持續(xù)虧損，沃爾瑪擁有股份的日本西友百貨公司也是如此。2006年5月，沃爾瑪公司宣布，它以8.82億美元的價(jià)格將沃爾瑪韓國分公司全部股權(quán)出售給當(dāng)?shù)氐男率澜绨儇浌荆瑥亩€撤離韓國市場(chǎng)。

三、改變經(jīng)營戰(zhàn)略的對(duì)策

公司對(duì)在美國做生意的方式進(jìn)行一系列徹底改革，包括放棄集中管理結(jié)構(gòu)，修改“僅僅吸引低收入核心消費(fèi)者”市場(chǎng)戰(zhàn)略；改變沃爾瑪在環(huán)境和社會(huì)問題上的立場(chǎng)，包括承諾每年投入5億美元開設(shè)對(duì)環(huán)境無害的商店，并努力改進(jìn)和監(jiān)督其全球供應(yīng)鏈，此舉最終將改變公司的公眾形象。為了重回全球500強(qiáng)位置，擺脫公司出現(xiàn)的一些問題，具體的對(duì)策如下1.改變經(jīng)營管理層的管理模式

經(jīng)營管理層的變化只是大規(guī)模改組計(jì)劃的一部分。自從上世紀(jì)七八十年代在全美擴(kuò)張以來，沃爾瑪一直以集中性組織結(jié)構(gòu)著稱。每周一，公司5個(gè)部門和30個(gè)地區(qū)的負(fù)責(zé)人都會(huì)乘坐公司自己的飛機(jī)從本頓維爾出發(fā)，視察美國各地的商店，并在周五之前趕回總部，參加每周一次的例會(huì)。

經(jīng)營管理層的變化是5個(gè)部門的主管被派駐全國各地，并在當(dāng)?shù)貐⒓与娨曤娫挄?huì)議。沃爾瑪已經(jīng)宣布，公司將在芝加哥開設(shè)中西部辦事處。這些部門主管擁有類似于阿斯達(dá)的經(jīng)理或沃爾瑪（墨西哥）公司經(jīng)理那樣的自。沃爾瑪仿效國際模式。5個(gè)部門的主管將擁有沃爾瑪外國公司總經(jīng)理那樣的權(quán)力。這樣做對(duì)管理沃爾瑪這么大規(guī)模的公司有好處，這種管理模式在國外非常成功，沃爾瑪正把這種模式引入美國。

2.以變求通

實(shí)際上，沃爾瑪公司的廣告策略的調(diào)整是承襲了以前的營銷戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)變計(jì)劃。自2004年喬治·弗萊明出任沃爾瑪美國商店市場(chǎng)營銷負(fù)責(zé)人以來，沃爾瑪?shù)膹V告風(fēng)格大變：它與時(shí)尚界的頂級(jí)雜志《Vogue》開展合作，商定在兩年內(nèi)將投放116頁的沃爾瑪廣告。同時(shí)，沃爾瑪一反常態(tài)地棄用了在原來電視廣告中代表低廉價(jià)位的笑臉商標(biāo)。密歇根州新店開張，沃爾瑪還力圖從視覺上提高商店的檔次，升級(jí)了購物廣場(chǎng)由內(nèi)到外的設(shè)計(jì)。

沃爾瑪廣告風(fēng)格的變化，沃爾瑪廣告的重點(diǎn)已經(jīng)從價(jià)格轉(zhuǎn)向生活方式，包括在《時(shí)裝》雜志上刊登的時(shí)裝廣告。當(dāng)前的圣誕廣告宣傳動(dòng)用了大量名人，這對(duì)沃爾瑪來說是前所未有的。

第4篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：專業(yè)化公司；經(jīng)營發(fā)展；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1000-8772（2012）09-0106-01

1正確的目標(biāo)市場(chǎng)定位是實(shí)施專業(yè)化經(jīng)營，提升核心競(jìng)爭力的基礎(chǔ)

目標(biāo)市場(chǎng)定位是根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品發(fā)展方向，確定企業(yè)核心產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部資源整合，選擇核心競(jìng)爭力的基礎(chǔ)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。企業(yè)核心競(jìng)爭力是提高價(jià)值的競(jìng)爭能力，是稀有的競(jìng)爭能力和難以模仿和學(xué)習(xí)的競(jìng)爭能力。選擇企業(yè)核心競(jìng)爭力是企業(yè)戰(zhàn)略策劃的前提，有了正確的目標(biāo)市場(chǎng)定位，明確的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)行專業(yè)化戰(zhàn)略成功的基礎(chǔ)。泰安天元設(shè)備安裝有限責(zé)任公司把目標(biāo)市場(chǎng)定位為綜掘機(jī)的制作、安裝、維修及礦山大型設(shè)備的安裝撤除，努力打造自己專業(yè)化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭力。

2實(shí)施項(xiàng)目管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭力的根本途徑

項(xiàng)目管理作為現(xiàn)代化的管理方法，體現(xiàn)了建筑企業(yè)生產(chǎn)方式和社會(huì)化管理需要，工程項(xiàng)目管理是施工企業(yè)管理的基礎(chǔ)，效益的源泉。可以說抓住了項(xiàng)目管理就抓住了施工企業(yè)經(jīng)營管理的“牛鼻子”，抓住了綱。結(jié)合天元安裝公司實(shí)踐看，項(xiàng)目管理好壞直接影響企業(yè)的生存發(fā)展，多年來公司的成績都與項(xiàng)目管理息息相關(guān)，尤其是近幾年來公司積極推行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制、項(xiàng)目經(jīng)理承包經(jīng)營責(zé)任制等行之有效的激勵(lì)和約束制度，進(jìn)一步提高了項(xiàng)目管理水平，保證了公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3積極推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是提升企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，行業(yè)市場(chǎng)壁壘減少，國內(nèi)市場(chǎng)國際化，市場(chǎng)競(jìng)爭必然日趨激烈，面對(duì)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，本來“僧多粥少”的工程建筑市場(chǎng)上，又進(jìn)來了一批“本領(lǐng)極高”的“洋僧人”。國有大型設(shè)備安裝及建筑企業(yè)面臨的已不單單是機(jī)制靈活的民營企業(yè)，而是有集民營的靈活機(jī)制、外企的品牌、國企的人才等諸多優(yōu)勢(shì)于一身的新的競(jìng)爭對(duì)象，因此國有大型設(shè)備安裝及建筑企業(yè)必須走專業(yè)化戰(zhàn)略。通過精干主業(yè)、分流輔業(yè)和輔業(yè)改制來提升企業(yè)核心競(jìng)爭力。

4開發(fā)人力資源，培養(yǎng)專有技術(shù)人才是實(shí)施專業(yè)化管理的根本保證

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和全球一體化進(jìn)程中，企業(yè)不僅要保證施工任務(wù)的完成，保證建筑產(chǎn)品質(zhì)量，還要承擔(dān)很多的技術(shù)研究開發(fā)工作。為了推行專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略，為了面對(duì)未來的市場(chǎng)需求，必須盡可能提高職工的學(xué)習(xí)層次，調(diào)整員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)具有國際意識(shí)、市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新精神的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，從整體上提高職工隊(duì)伍的知識(shí)技能水平。

5培育發(fā)展專有技術(shù)是實(shí)施專業(yè)化戰(zhàn)略的根本核心

第5篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式 戰(zhàn)略 要素

戰(zhàn)略是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的思維框架和概念化的模式，在這種概念化的模式下，經(jīng)營者能夠識(shí)別有競(jìng)爭環(huán)境的變化為企業(yè)帶來的機(jī)遇，控制不利因素給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)，形成將產(chǎn)品服務(wù)與利潤結(jié)合起來的盈利模式，推動(dòng)企業(yè)不斷成長。在企業(yè)戰(zhàn)略思想框架中，現(xiàn)金流量是企業(yè)戰(zhàn)略的基本要素，是推動(dòng)企業(yè)成長的基本動(dòng)力。現(xiàn)金周轉(zhuǎn)管理將現(xiàn)金流量與企業(yè)的其他資源結(jié)合起來，為企業(yè)進(jìn)行全面戰(zhàn)略性思考提供了線索。

從形式上看，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式似乎與其他現(xiàn)金管理模式如成本分析模式、存貨模式、隨機(jī)模式等沒有什么區(qū)別，都是用來確定現(xiàn)金最佳持有量的管理模式，一般財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行現(xiàn)金管理時(shí)也是這么認(rèn)為的，即現(xiàn)金周圍周期=存貨周轉(zhuǎn)期+應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)期-應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)期。依據(jù)企業(yè)過去經(jīng)營的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，并假定企業(yè)經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況能夠持續(xù)下去，預(yù)測(cè)企業(yè)下一個(gè)完整的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期，再根據(jù)年現(xiàn)金需要量預(yù)測(cè)確定企業(yè)的現(xiàn)金最佳持有量。然而，從實(shí)質(zhì)內(nèi)容來看，只要不是機(jī)械地應(yīng)用現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式，不是以確定最佳現(xiàn)金持有量為目標(biāo)，就不難發(fā)現(xiàn)這種模式在本質(zhì)上不同于現(xiàn)金的其他管理模式。根據(jù)實(shí)質(zhì)重于形式原則，在現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式中隱含的戰(zhàn)略要素是企業(yè)經(jīng)營中不可忽略的商業(yè)要素，問題的關(guān)鍵是我們?nèi)绾我詰?zhàn)略的眼光，識(shí)別、細(xì)分和把握這些隱含的戰(zhàn)略要素，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供戰(zhàn)略框架。本文試圖從戰(zhàn)略化的視角來探討現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式的戰(zhàn)略要素，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營進(jìn)行了研究，以期為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展提供借鑒。

一、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期計(jì)算公式中戰(zhàn)略要素分析

1、公式中的時(shí)間要素分析。同其他現(xiàn)金管理模式相比，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式加入了時(shí)間因子即周轉(zhuǎn)期，在信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，所有企業(yè)成本降低的努力將使低成本競(jìng)爭戰(zhàn)略逐漸失去往日的輝煌，時(shí)間已成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭中的戰(zhàn)略要素。由于時(shí)間因子被納入了財(cái)務(wù)管理人員的視野，從基于成本的競(jìng)爭模式轉(zhuǎn)向基于時(shí)間的競(jìng)爭模式，在考慮和實(shí)施一種理財(cái)理念、一個(gè)投資項(xiàng)目、一類產(chǎn)品、一項(xiàng)技術(shù)方法時(shí)，基于時(shí)間的競(jìng)爭模式不只是考慮成本因素，更重要的是關(guān)注時(shí)間與成本之間的有效均衡，在有效均衡中尋找企業(yè)價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)的有效途徑。優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì)將企業(yè)看成一個(gè)巨大的反饋回路，以確定用戶需求為起點(diǎn)，以滿足用戶需求為終點(diǎn)，無論是采購材料、加工產(chǎn)品、開發(fā)新產(chǎn)品，還是將產(chǎn)品推向市場(chǎng)、提供服務(wù)，業(yè)務(wù)流程越長越復(fù)雜，越需要迅速靈敏地對(duì)用戶的需求做出反應(yīng)，也就越能形成高附加值的戰(zhàn)略競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品變現(xiàn)的速度就是這些能力綜合體現(xiàn)，是基于時(shí)間競(jìng)爭模式的體現(xiàn)。

2、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)與存貨周轉(zhuǎn)要素分析。現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式將現(xiàn)金流量與存貨管理、銷售管理連接起來，將流動(dòng)資金投入與流動(dòng)負(fù)債融資結(jié)合起來，為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造提供了戰(zhàn)略線索。如何加速存貨和應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)不僅是企業(yè)日常管理需要解決的問題，更是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的集中體現(xiàn)。按照存貨和應(yīng)收賬款管理的傳統(tǒng)思維模式，存貨周轉(zhuǎn)率過高，可能是因?yàn)闆]有經(jīng)濟(jì)批量訂貨，這樣將加大企業(yè)經(jīng)營成本，影響企業(yè)的獲利能力；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)過快，可能是因銷售信用政策過嚴(yán)，使企業(yè)喪失部分市場(chǎng)份額而得不償失所造成的。但戰(zhàn)略思維將打破這種思維慣性，為什么不可以既保持較高的存貨周轉(zhuǎn)率持續(xù)降低經(jīng)營成本又加快應(yīng)收賬款變現(xiàn)速度，而且不影響企業(yè)競(jìng)爭能力和盈利能力呢？現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理念以及現(xiàn)代信息技術(shù)為存貨與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略提供了支持。物流管理、價(jià)值鏈管理、戰(zhàn)略聯(lián)盟、電子貨幣交易等使企業(yè)有條件、有能力在存貨和應(yīng)收賬款的管理方面展開戰(zhàn)略運(yùn)營。

存貨周轉(zhuǎn)管理與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)管理的不同之處在于：存貨周轉(zhuǎn)管理存在于企業(yè)的內(nèi)部，是企業(yè)內(nèi)部的管理；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)管理存在于企業(yè)外部，是涉及客戶關(guān)系的管理。內(nèi)部管理相對(duì)容易，受市場(chǎng)變化影響較小，各種物流管理技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展為存貨周轉(zhuǎn)管理提供了強(qiáng)有力的支撐。如何在物流管理和信息管理方面進(jìn)行投資，也是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的集中體現(xiàn)。

3、應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)要素分析。應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)管理關(guān)于企業(yè)如何應(yīng)用商業(yè)信用管理的問題。獲得更長時(shí)間的免費(fèi)信用需要企業(yè)其他資源的支持，如市場(chǎng)品牌、競(jìng)爭地位、核心能力、財(cái)務(wù)實(shí)力等這些是企業(yè)長期戰(zhàn)略經(jīng)營所形成的，有了這些強(qiáng)有力的資源支撐，企業(yè)在與供貨商的博弈中就可以處于優(yōu)勢(shì)地位，從而可以延長付款時(shí)間，甚至可以對(duì)存貨實(shí)現(xiàn)零庫存管理。

中裕摩托車是一個(gè)以整車組裝出口為導(dǎo)向的企業(yè)，其摩托車和發(fā)動(dòng)機(jī)行銷世界80多個(gè)國家和地區(qū)。由于企業(yè)在發(fā)動(dòng)機(jī)和海外市場(chǎng)營銷方面有著比較優(yōu)勢(shì)，在同摩托零部件供應(yīng)商談判時(shí)，中裕在應(yīng)付貨款支付條件和價(jià)碼方面處于優(yōu)勢(shì)地位。首先中裕要求零部件供應(yīng)商將摩托車的零部件存放在中裕相應(yīng)的倉庫里，但這不能作為中裕已經(jīng)購買了這些零部件的確認(rèn)依據(jù)，只有當(dāng)這些零部件進(jìn)入摩托車組裝線時(shí)才能開始確認(rèn)購買。然后再以進(jìn)入組裝線為起點(diǎn)商討延遲付款時(shí)間。這樣做的結(jié)果是存貨從形式上看不是零庫存管理，從實(shí)質(zhì)上看卻實(shí)現(xiàn)了存貨零庫存管理。即只要整車實(shí)現(xiàn)以銷定產(chǎn)，加快整車銷售的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)，企業(yè)就可以充分利用零部件的商業(yè)信用，在放慢應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)速度的同時(shí)實(shí)現(xiàn)存貨零庫存的管理，為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大做出貢獻(xiàn)。顯然，應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)的管理也同其他周轉(zhuǎn)管理一樣，需要借助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)，財(cái)務(wù)人員如果只從財(cái)務(wù)角度思考如何提升或降低周轉(zhuǎn)率問題，那只能是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值長期最大化的目標(biāo)。

二、加強(qiáng)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)戰(zhàn)略化管理的建議

1、現(xiàn)金流量、周轉(zhuǎn)率、利潤、增長率等財(cái)務(wù)要素是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要素。若要使這些要素能夠?yàn)槠髽I(yè)謀利，還需要增加顧客這個(gè)關(guān)鍵的商業(yè)要素。戰(zhàn)略經(jīng)營就是要長久地保持“顧客”對(duì)企業(yè)的忠誠，長久的為顧客創(chuàng)造價(jià)值，在向顧客轉(zhuǎn)移價(jià)值的過程中，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。關(guān)鍵問題是企業(yè)必須根據(jù)自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，并將這些商業(yè)要素緊密地結(jié)合起來，形成長期的戰(zhàn)略關(guān)系和模式。現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式為連接這些要素提供了一個(gè)分析和評(píng)價(jià)的模式。盡管有的連接是直接的，有的則是間接的，但模式卻是企業(yè)戰(zhàn)略分析的起點(diǎn)，也是企業(yè)戰(zhàn)略評(píng)價(jià)的終點(diǎn)。

2、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式不僅適用于企業(yè)的總體分析和評(píng)價(jià)，也適用于企業(yè)單一產(chǎn)品的分析和評(píng)價(jià)。如果能夠準(zhǔn)確地測(cè)算出單一產(chǎn)品的存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率以及應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率，就不難發(fā)現(xiàn)哪些產(chǎn)品占用了企業(yè)大量資金，哪些產(chǎn)品很少占用甚至在為其他產(chǎn)品提供資金支持和為企業(yè)創(chuàng)造可觀的利潤。因此，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)模式為企業(yè)戰(zhàn)略性的產(chǎn)品調(diào)整提供了有益的線索，對(duì)單個(gè)產(chǎn)品不同現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期的分析和評(píng)價(jià)，或許是企業(yè)戰(zhàn)略變革的起點(diǎn)。

3、關(guān)注現(xiàn)金流量而不只是利潤、市場(chǎng)份額等。如果市場(chǎng)份額等不能支付企業(yè)的運(yùn)作成本，且企業(yè)不能擁有正的現(xiàn)金流量，那么說明企業(yè)沒有好的經(jīng)營戰(zhàn)略，需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。戰(zhàn)略的基本要素不是產(chǎn)品和市場(chǎng)，而是能夠不斷地為顧客提供價(jià)值的業(yè)務(wù)流程，而企業(yè)的競(jìng)爭能力就是在將業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略能力的過程中實(shí)現(xiàn)。

總之，企業(yè)要系統(tǒng)地提升運(yùn)營質(zhì)量，加速現(xiàn)金流速度，提高企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的能力，應(yīng)避免就現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期談現(xiàn)金周轉(zhuǎn)期，需要從戰(zhàn)略層面來研究和對(duì)待影響企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)各種因素，建立現(xiàn)金流量管理全面控制體系。

（注：本文系湖北省會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)2006年重大會(huì)計(jì)研究課題：“現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)金流量優(yōu)化管理框架的構(gòu)建”階段性研究成果（編號(hào)200607））

【參考文獻(xiàn)】

[1] 孟焰、李連清：《企業(yè)戰(zhàn)略性現(xiàn)金流量管理的探討》，《財(cái)會(huì)通訊》2006年第10期。

[2]陳志斌、韓飛疇：《基于價(jià)值創(chuàng)造的現(xiàn)金流管理》，《會(huì)計(jì)研究》2002年第12期。

第6篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工培訓(xùn) 管理 創(chuàng)新

職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場(chǎng)競(jìng)爭的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動(dòng)起全體職工參加培訓(xùn)的積極性，在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。企業(yè)間的競(jìng)爭，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個(gè)企業(yè)和單位都有，但如何使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對(duì)職工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓(xùn)管理

（1）職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)亦就是職工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的公司，其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。

（2）職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理。職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門職工培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計(jì)劃安排。培訓(xùn)計(jì)劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程。對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）職工培訓(xùn)的實(shí)施管理。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤，對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)職工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時(shí)，人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表，以讓職工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議，對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。總之，職工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓(xùn)時(shí)，必須統(tǒng)籌兼顧，使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

（1）職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新。對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時(shí)通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)職工對(duì)本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。因此，對(duì)于企業(yè)來說，必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

（2）職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。在職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于基層職工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

（3）培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新。培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提，一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹，易做到對(duì)癥下藥，但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。企業(yè)給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任，同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí)，亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)職工。考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性，一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí)，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性。

（4）職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新。對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程，這就增加了對(duì)職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說，會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場(chǎng)，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

第7篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

論文摘要：如何借助薪酬政策維持與增強(qiáng)組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對(duì)薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進(jìn)行研究，并進(jìn)一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略及其管理實(shí)踐的社會(huì)和組織因素，從中獲得了重要啟示

薪酬實(shí)踐始自于20世紀(jì)初的工廠制度時(shí)期，當(dāng)時(shí)新興的工廠制度需要根據(jù)工人的技術(shù)、成果和職責(zé)進(jìn)行勞動(dòng)分工，隨著工廠規(guī)模擴(kuò)大，需要對(duì)一些活動(dòng)加以指導(dǎo)，于是產(chǎn)生了招聘、培訓(xùn)、制定工資、處理糾紛和解雇等人事活動(dòng)。早期的薪酬管理職能主要集中于勞動(dòng)力成本控制和通過福利措施來保持對(duì)勞動(dòng)力的控制和管理。自1980年以來，在世界范圍內(nèi)，科技的飛速發(fā)展和全球化競(jìng)爭的加劇使得西方企業(yè)越來越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實(shí)上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。因此，西方企業(yè)中日趨顯著的一個(gè)趨勢(shì)就是薪酬管理從過去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認(rèn)為是有助于提升組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理職能。而當(dāng)前，我國企業(yè)界和理論界對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。為此，本文首先分析薪酬戰(zhàn)略的基本理論框架，在此基礎(chǔ)上，基于權(quán)變視角對(duì)薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進(jìn)行研究，并進(jìn)一步探討了影響薪酬戰(zhàn)略實(shí)施有效性的社會(huì)和組織因素。

一、薪酬戰(zhàn)略的理論框架

自20世紀(jì)80年代以來，隨著外部環(huán)境的迅速變化和組織變革，如何通過整體薪酬戰(zhàn)略(compensationstrategy)來幫助組織贏得并保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)日益成為國外學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)。對(duì)此，國內(nèi)外學(xué)者界定不同，國內(nèi)部分學(xué)者習(xí)慣于將指導(dǎo)薪酬制度形成的原則和規(guī)范稱之為薪酬政策，但是，筆者認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略層面關(guān)注薪酬制度設(shè)計(jì)，更關(guān)注與組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的薪酬政策，事實(shí)上，并非所有傳統(tǒng)意義上的薪酬政策都與組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的獲取密切相關(guān)，因此，筆者將這些能夠?yàn)榻M織贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的、具有政策導(dǎo)向意義的原則和決策統(tǒng)稱為薪酬戰(zhàn)略，它構(gòu)成薪酬體系的基礎(chǔ)，決定了薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略方向。我們分別從以下五個(gè)維度來考察薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成:

1.薪酬哲學(xué)(compensationphilosophy)。薪酬哲學(xué)反映了組織對(duì)待薪酬功能的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，提供了設(shè)計(jì)特定薪酬政策的基本方向和目標(biāo)(Lawler,1991)，以增強(qiáng)其對(duì)整體環(huán)境中的文化、法規(guī)等的適應(yīng)能力。根據(jù)其重要性，薪酬哲學(xué)有三類重要目標(biāo):(1)勞動(dòng)力成本控制;(2)員工吸引和保留;(3)員工激勵(lì)。薪酬體系正是通過影響這三方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)而對(duì)組織績效發(fā)揮戰(zhàn)略性推動(dòng)作用。顯然，支持這三類目標(biāo)的薪酬政策可能會(huì)產(chǎn)生沖突。但對(duì)組織而言，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略要求其側(cè)重于不同的薪酬目標(biāo)，即使是相同企業(yè)，隨著內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的改變，也會(huì)導(dǎo)致這三類目標(biāo)的相對(duì)重要性發(fā)生變化，從而影響特定薪酬政策的設(shè)計(jì)。如果組織薪酬目標(biāo)是獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的員工，那么該目標(biāo)就決定其薪酬政策和薪酬方案應(yīng)包括各類績效工資和激勵(lì)計(jì)劃。此外，薪酬哲學(xué)還可作為評(píng)價(jià)薪酬制度有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬哲學(xué)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，構(gòu)成設(shè)計(jì)薪酬制度的指導(dǎo)方針。

2.薪酬水平(compensationlevel)。指組織如何根據(jù)競(jìng)爭對(duì)手的工資水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對(duì)員工吸引和保留以及勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。就外部競(jìng)爭情況而定的薪酬政策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響（1)確保薪酬足夠吸納和維系員工。如果員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)工資水平，他們就很有可能離開(2)控制勞動(dòng)力成本可使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)更具有競(jìng)爭力。顯然，這兩類目標(biāo)隱含著潛在的沖突。提供高水平的工資，組織吸引和保留高素質(zhì)員工的能力就越強(qiáng)，可提高工資水平就會(huì)增加整體勞動(dòng)力成本。然而，效率工資理論也指出，工資水平的提高可能降低每單位產(chǎn)出的勞動(dòng)力成本的下降，這是因?yàn)椋哂谑袌?chǎng)的薪酬水平能激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)率，從而導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，而產(chǎn)出水平的增加將彌補(bǔ)勞動(dòng)力成本的增加(Holzer,1990)。

3.薪酬組合的激勵(lì)性(incentive-basemix)。主要指組織提供的整體薪酬組織中，可變工資和固定工資各自所占所占比例。該項(xiàng)政策的戰(zhàn)略意義在于，可變工資的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是將員工個(gè)人所得與組織績效密切聯(lián)系的一種有效機(jī)制(Mitchell,Lewin&Lawler,1991)。員工是否達(dá)到預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)直接影響到其收入。在薪酬組合中，可變工資比例越高，員工個(gè)人收入與組織績效的關(guān)聯(lián)度就越大，有利于將個(gè)人利益與組織利益緊密結(jié)合。此外，高激勵(lì)固定工資比率將使勞動(dòng)力成本發(fā)生動(dòng)態(tài)變動(dòng)，有助于吸引和保留努力工作和敢于冒險(xiǎn)的員工。

4績效加薪(meritpayincreases)。指雇員的報(bào)酬至少部分的應(yīng)根據(jù)其工作績效來決定。雇員的基本工資可根據(jù)其績效而得到永久性增加。績效加薪方案的戰(zhàn)略意義在于:它通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作表現(xiàn)或業(yè)績，創(chuàng)造未來工作動(dòng)力，并幫助雇主吸引和保留有價(jià)值的員工。業(yè)績工資直接影響著員工的工作態(tài)度和行為(Milkovich&Broderick,1991)，尤其影響員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向，是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略薪酬決策。美國甚至全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵(lì)方案和員工共同分享勝利果實(shí)。

5薪酬管理(payadministration)。指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差，它是戰(zhàn)略性薪酬決策的重要基石。薪酬管理涉及到兩方面:一是薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開;二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。缺乏有效的薪酬管理，世界上再完美的薪酬制度業(yè)將會(huì)變得毫無用處。薪酬管理的戰(zhàn)略意義在于:薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響(Milkovich&Broderick,1991;Gomez-mejia&Balkin,199?)。

基于以上五個(gè)問題的所有決策。相互作用、相互影響交織形成一個(gè)完整格局，共同構(gòu)成了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配:基于權(quán)變觀

組織內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化要求組織不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，以增強(qiáng)應(yīng)變能力和適應(yīng)能力，權(quán)變觀為我們研究組織變革、薪酬管理與內(nèi)外部環(huán)境之間的關(guān)系提供了獨(dú)特視角。從權(quán)變視角分析，管理者應(yīng)不斷調(diào)整組織薪酬戰(zhàn)略以更好的適應(yīng)組織所處的戰(zhàn)略環(huán)境，不同的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)然，其前提假設(shè)是，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高(Milkovich,1991)。

一般來說，企業(yè)可實(shí)施的經(jīng)營戰(zhàn)略有三種類型(EdibertoF.montemayor,1996):成本先導(dǎo)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和創(chuàng)新型戰(zhàn)略。這三種經(jīng)營戰(zhàn)略分別需要不同的組織結(jié)構(gòu)、人員和薪酬戰(zhàn)略的支持，以更好的適應(yīng)外部的戰(zhàn)略環(huán)境，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)有的研究觀點(diǎn)普遍認(rèn)為:(一)三種經(jīng)營戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心各不相同，因而在對(duì)人力資源的需求上有所差異。成本導(dǎo)向戰(zhàn)略以效率為中心，注重對(duì)成本的控制，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的嚴(yán)格監(jiān)督以及建立高度結(jié)構(gòu)化的組織結(jié)構(gòu)，因此，在人力資源的要求是少用人，多辦事;差異化戰(zhàn)略是通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，注重與顧客的關(guān)系，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速，因此需要能夠?qū)蛻粜枨笱杆俜磻?yīng)并提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的人;創(chuàng)新戰(zhàn)略致力于提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期，以此來確立其產(chǎn)品的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位，強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，因此需要靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)造意識(shí)的人(Milkovich,1991)0(二)薪酬哲學(xué)的選擇各有側(cè)重。一般意義上認(rèn)為，成本導(dǎo)向戰(zhàn)略往往通過尋求節(jié)省成本的方法來降低成本，提高運(yùn)作效率，由此，其薪酬哲學(xué)關(guān)注勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)。而差異化戰(zhàn)略則注重人員激勵(lì)目標(biāo)，創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬哲學(xué)更傾向于吸引和保留人才目標(biāo)(Caro11,19H7)。但據(jù)。dibertof.montcmayor(199)運(yùn)用實(shí)證分析方法對(duì)美國薪酬協(xié)會(huì)的1400家成員企業(yè)研究后發(fā)現(xiàn)，在薪酬哲學(xué)上，采用成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)對(duì)“勞動(dòng)力成本控制”和“吸引溜住人才”兩類目標(biāo)都同樣重視。（三)基于薪酬哲學(xué)選擇適當(dāng)?shù)男匠晁秸摺?shí)施成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平通常略低于競(jìng)爭對(duì)手;而差異化戰(zhàn)略的實(shí)施者與競(jìng)爭對(duì)手的水平盡量保持一致;實(shí)施創(chuàng)造戰(zhàn)略的企業(yè)為了吸引和保留人才將薪酬定位在高于競(jìng)爭對(duì)手的水平上(Miles&Siow,1984;carroll,1987)。（四)基于薪酬哲學(xué)選擇激勵(lì)性的薪酬組合。實(shí)施成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)為了有效降低勞動(dòng)力成本，通過提高可變工資比率將其收入與績效緊密結(jié)合;差異化戰(zhàn)略將以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)員工工作和技能，注重以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資。因此，采用成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)都傾向于采用激勵(lì)工資，并運(yùn)用量化方法來考核其工作績效;而創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)盡量少采用激勵(lì)工資(Miller&Snow,1984)，這是因?yàn)榧?lì)工資的負(fù)效應(yīng)與其薪酬哲學(xué)背道而馳。大多數(shù)激勵(lì)計(jì)劃是基于員工的業(yè)績目標(biāo)而衡量的，因此，可能抑制員工的創(chuàng)新意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，有可能培養(yǎng)一種短期行為;進(jìn)一步，實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織的創(chuàng)新收益來自于員工長期而穩(wěn)固的承諾，然而，激勵(lì)工資則有可能削弱員工對(duì)組織的長期承諾。(五)績效加薪的運(yùn)用范圍。創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)需要高度創(chuàng)造，更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和長期的承諾。績效加薪政策承認(rèn)員工過去令人滿意的行為，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上永久性加薪，從而構(gòu)成鼓勵(lì)員工未來努力工作的動(dòng)力機(jī)制，能幫助組織留下那些有價(jià)值的員工，這與創(chuàng)新型戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求是一致的。因此，創(chuàng)新戰(zhàn)略應(yīng)廣泛的強(qiáng)調(diào)績效加薪的使用(caro11,1987)，并且將績效加薪政策拓展到大量的非豁免員工(EdibertoF.montemayor,1996)。相對(duì)而言，成本導(dǎo)向戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略對(duì)績效加薪體系的使用是有限的(Schuler&Jackson,1987)a(六)建立支持三種戰(zhàn)略的薪酬管理體系。實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬決策信息公開和透明度最大，通常采用分權(quán)式管理和控制體系，積極鼓勵(lì)員工參與到薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施中。而實(shí)施成本導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)更傾向于將薪酬決策信息對(duì)員工保密，員工也極少參與到薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施中，薪酬管理體系趨向于封閉式和集權(quán)式管理。

三、影響薪酬戰(zhàn)略及實(shí)踐選擇的相關(guān)因素

制定薪酬戰(zhàn)略首先必須了解組織所面臨的內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境，包括外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部能力兩方面。具體來講，行業(yè)銷售和技術(shù)特征、競(jìng)爭對(duì)手的經(jīng)營戰(zhàn)略以及勞動(dòng)力市場(chǎng)在人才供需方面的發(fā)展趨勢(shì)等外部市場(chǎng)環(huán)境有助于幫助薪酬專業(yè)人員、高層管理人員和薪酬顧問獲取有關(guān)薪酬戰(zhàn)略方面的多樣化信息。而為保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)而展開的業(yè)務(wù)職能評(píng)估、人力資源知識(shí)和技能的評(píng)估以及公司的財(cái)務(wù)狀況等內(nèi)部因素的考察則有助于明確在現(xiàn)有的資源和能力的基礎(chǔ)上，薪酬戰(zhàn)略及實(shí)踐如何更有效地與組織經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，以贏得和增強(qiáng)組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。在評(píng)估組織內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的基礎(chǔ)上，組織需要不斷調(diào)整和完善其薪酬戰(zhàn)略以適應(yīng)其經(jīng)營戰(zhàn)皓。在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過設(shè)計(jì)薪酬制度可將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。但除此之外，企業(yè)往往忽略了社會(huì)文化、組織結(jié)構(gòu)和組織生命周期等因素的作用，事實(shí)上，它們或通過影響組織經(jīng)營戰(zhàn)略而對(duì)薪酬實(shí)踐產(chǎn)生間接影響;或直接作用于具體的薪酬實(shí)踐，因此，必須綜合考慮到社會(huì)文化因素、組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品生命周期等相關(guān)因素對(duì)薪酬制度選擇的影響。

1.社會(huì)文化因素

社會(huì)文化指一國國界內(nèi)為社會(huì)成員所共有的行為規(guī)范和思想信仰，并日益成為影響戰(zhàn)略薪酬及其實(shí)踐的一個(gè)越來越重要的因素。通常，從權(quán)力距離(powerdistance)、個(gè)人集體主義((individualism/collectivism)和不確定性規(guī)避程度(uncertaintyavoidance)等維度來考察社會(huì)文化對(duì)薪酬實(shí)踐的影響。

權(quán)力距離是人們對(duì)公司等級(jí)制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。崇尚權(quán)力距離的文化有可能采用加強(qiáng)員工之間權(quán)力距離的薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，薪酬信息對(duì)員工保密，采用集權(quán)式管理方式，如菲律賓和阿拉伯國家。當(dāng)權(quán)力距離不是主導(dǎo)價(jià)值觀時(shí)，薪酬戰(zhàn)略可能會(huì)使用平等的薪酬戰(zhàn)術(shù)和參與性的工資計(jì)劃，如澳大利亞和新西蘭。

個(gè)人主義集體主義指人們對(duì)個(gè)人獨(dú)立和集體參與的重視程度。個(gè)人主義文化重視個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人獨(dú)立，如美國;集體主義文化則重視社會(huì)凝聚力和對(duì)集體如家庭和組織的忠誠，日本最為典型。因此，個(gè)人主義文化采用獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人業(yè)績及個(gè)人獲得的知識(shí)技能的薪酬戰(zhàn)略;集體主義文化則以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)員工，并重視個(gè)人資歷，以確認(rèn)員工集體參與的重要性。

不確定性規(guī)避是社會(huì)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)及其成員流動(dòng)性的態(tài)度。害怕偶然發(fā)生的事件、重視穩(wěn)定和常規(guī)及厭惡風(fēng)險(xiǎn)是不確定性規(guī)避程度高的表現(xiàn)。在這種情況下，雇主可能使用的工資政策，強(qiáng)調(diào)固定工資比浮動(dòng)工資重要，雇主的決定權(quán)很小。而在不確定性規(guī)避低的情況下，雇主可能會(huì)使用獎(jiǎng)金，并擁有決定工資分配的權(quán)利。

2.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是組織文化和價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，也是影響組織內(nèi)部人力資源薪酬體制的設(shè)計(jì)的重要因素。典型的組織結(jié)構(gòu)有兩類:等級(jí)結(jié)構(gòu)和扁平結(jié)構(gòu)。等級(jí)結(jié)構(gòu)的組織強(qiáng)調(diào)效率，對(duì)任務(wù)進(jìn)行高度的勞動(dòng)分工和職能分工，具有嚴(yán)密的等級(jí)結(jié)構(gòu)，通過許多程序、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格制定來進(jìn)行高度集權(quán)的管理和控制。為此，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，工資級(jí)別較多，基于工作的資歷工資和業(yè)績工資十分適合這種傳統(tǒng)等級(jí)制度的工作體系。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)趨于平坦，縱向職權(quán)等級(jí)和程序規(guī)則較少;由于不設(shè)置固定的職位和職能界限嚴(yán)格確立的部門，員工能夠自由的在公司需要的崗位中進(jìn)行輪換，圍繞共同的任務(wù)開展工作。顯然，扁平式組織更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而非個(gè)人貢獻(xiàn)，這使其具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，使員工能夠更多的參與公司事務(wù)。與此相適應(yīng)，逐漸興起的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)計(jì)劃有助于組織建立以團(tuán)隊(duì)為核心的文化，提高組織的適應(yīng)能力和應(yīng)變力，更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。寬帶薪酬用較少的工資范圍跨度較少的工資等級(jí)來取代傳統(tǒng)的較多的工資級(jí)別，而基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)工資計(jì)劃則鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員相互學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)以及承擔(dān)更多的責(zé)任，共同合作去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

3.產(chǎn)品生命周期

正如人的出生、成長、成熟、衰退一樣，組織和產(chǎn)品也會(huì)經(jīng)歷類似的階段，對(duì)人力資源的需求也會(huì)隨生命周期不同階段的變化而變化。組織生命周期的階段性特征成為制定和實(shí)施薪酬戰(zhàn)略必須考慮的重要因素。在成長期，由于新進(jìn)入企業(yè)必須提供與眾不同或創(chuàng)新性產(chǎn)品使自己與現(xiàn)有的競(jìng)爭者相區(qū)別，從而吸引預(yù)期的客戶群，因此，最適合成長階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是差異化戰(zhàn)略或創(chuàng)新戰(zhàn)略。在此階段，需要吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人員和具有專長的技術(shù)人員，因而，成長型公司都傾向于強(qiáng)調(diào)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的工資制度，提供具有競(jìng)爭力的薪酬。同時(shí)，由于從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到將產(chǎn)品推向市場(chǎng)需要經(jīng)歷相當(dāng)長的時(shí)間，企業(yè)需要保持雇員對(duì)長期增長目標(biāo)的責(zé)任，需要建立長期承諾的文化，因此，企業(yè)十分注重長期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)。此外，成長期公司傾向于將非固定福利②(discretionarybenefits)降到最低，這是因?yàn)榉枪潭ǜ＠c公司和個(gè)人業(yè)績無關(guān)，但卻構(gòu)成一項(xiàng)重要的財(cái)務(wù)成本，成長期公司尚無力承擔(dān)這類不直接促進(jìn)公司發(fā)展的開支。在成熟期，產(chǎn)品和服務(wù)在有限的技術(shù)范圍內(nèi)已基本成熟，此時(shí)，最適合的經(jīng)營戰(zhàn)略是成本導(dǎo)向戰(zhàn)略，、力圖通過有效的經(jīng)營管理維持最低成本，并爭取和擴(kuò)大市場(chǎng)份額。成熟期公司通常擁有大規(guī)模發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動(dòng)力資源，如何促進(jìn)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的發(fā)展實(shí)施薪酬計(jì)劃的主要目的。知識(shí)工資和技能工資計(jì)劃將促進(jìn)員工學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，當(dāng)然，盡管從短期看，知識(shí)工資和技能工資計(jì)劃會(huì)帶來一些培訓(xùn)成本，可能不利于最低成本戰(zhàn)略實(shí)施;但從長期看，生產(chǎn)力的提高和靈活性增加將遠(yuǎn)超過短期成本的增加。在衰退期，企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的市場(chǎng)逐漸縮小，業(yè)績變差。此時(shí)，企業(yè)面臨兩種選擇:一是通過開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)來取代現(xiàn)有產(chǎn)品，從而與競(jìng)爭對(duì)手相區(qū)別，所選擇的薪酬戰(zhàn)略與成長期類似。二是任其衰退，企業(yè)將通過裁員和提高可變工資來支持其最低成本戰(zhàn)略，將衰退期損失最小化。

四、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略對(duì)我國企業(yè)的啟示

自20世紀(jì)80年代以來，薪酬決策的戰(zhàn)略導(dǎo)向在西方越來越受到重視。薪酬戰(zhàn)略被納入到組織整體的戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，以適應(yīng)外部戰(zhàn)略環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)和培育組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。這無疑對(duì)我國企業(yè)在全球化背景下謀求生存和發(fā)展具有重要的啟示。

1.將組織薪酬問題提升到戰(zhàn)略層面給予高度重視

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國實(shí)行高度集權(quán)的工資管理體制，中央政府集中管理和監(jiān)督各行業(yè)的工資分配情況，企業(yè)沒有工資自主分配權(quán)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善要求企業(yè)建立市場(chǎng)化的工資政策，工資自主分配權(quán)下放，企業(yè)逐漸成為工資分配的主體。但是，從微觀角度看，薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致企業(yè)薪酬政策脫離其所處的市場(chǎng)環(huán)境和實(shí)際經(jīng)營狀況，一味地追求所謂“公平”，薪酬政策的戰(zhàn)略性和導(dǎo)向性差，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略未能發(fā)揮應(yīng)有的支持功能。譬如，企業(yè)為保持持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新，不斷開發(fā)出新產(chǎn)品或服務(wù)以滿足客戶需求，就需要吸引并保留具有特殊技術(shù)專長的員工，那么，企業(yè)應(yīng)據(jù)此目標(biāo)制定相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略以滿足對(duì)特定人才資源的需求。此時(shí)，若企業(yè)選擇提供低于競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平，就會(huì)導(dǎo)致大量人才的流失，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，薪酬戰(zhàn)略提供了薪酬決策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度設(shè)計(jì)的方向和薪酬管理行為，使得企業(yè)在體制設(shè)計(jì)和政策制定等方面與其經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境密切配合，最大化提升組織績效，充分發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。因此，我國企業(yè)當(dāng)前迫切需要樹立戰(zhàn)略意識(shí)，以經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的薪酬戰(zhàn)略。

2.薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐應(yīng)充分確立以人為本理念

事實(shí)上，戰(zhàn)略性的薪酬決策是緊緊圍繞經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求而設(shè)計(jì)的.因?yàn)樵偻晟频慕?jīng)營戰(zhàn)略最終都要依人來執(zhí)行。因此。“如何通過薪酬政策來激勵(lì)員工產(chǎn)生并維持與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的行為?”是制定和實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)。薪酬戰(zhàn)略的成功運(yùn)作依賴于真正樹立并貫徹落實(shí)“以人為本”的思想。隨著西方企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)的深入發(fā)展。“人本管理”思想已經(jīng)全面滲透到企業(yè)管理實(shí)踐中。圍繞這一理念，西方企業(yè)通過管理手段和方法的不斷創(chuàng)新。努力挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，在全面開發(fā)員工素質(zhì)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的最大化。在我國現(xiàn)階段，企業(yè)對(duì)西方新理念跟蹤及時(shí)。但往往只抓住形式，而未觸及實(shí)質(zhì)內(nèi)容。“以人為本”的理念更多地表現(xiàn)在口頭上，而很少貫徹落實(shí)到企業(yè)的具體實(shí)踐活動(dòng)中。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的管理哲學(xué)和對(duì)人的認(rèn)識(shí)往往在組織制度的設(shè)計(jì)和管理中得到真實(shí)的體現(xiàn)。尤其體現(xiàn)在直接涉及到員工切身利益的薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和運(yùn)作中。因而，真正樹立“以人為本”思想是發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用以及提高組織績效與員工滿意度的基本前提。

3.薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與實(shí)施應(yīng)保持與其他人力資源管理職能的一致性

薪酬戰(zhàn)略是一項(xiàng)系統(tǒng)的人力資源計(jì)劃。它關(guān)注適應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬制度的設(shè)計(jì)，同時(shí)也需要人力資源管理職能如工作分析、培訓(xùn)、績效考核等的配合，只有如此。才能有效保證薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效性。如組織需要一支適應(yīng)性強(qiáng)、不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)的員工隊(duì)伍。那么.為了滿足組織對(duì)人力資源的要求和實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。知識(shí)工資或技能工資計(jì)劃就非常有必要。但僅僅改變基本工資的構(gòu)成和確定方法是不夠的。還需要企業(yè)能夠提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)以幫助員工獲取新知識(shí)和學(xué)習(xí)新技能。此外。還必須基于工作分析建立有效的技能評(píng)估機(jī)制以及將工資與知識(shí)或技能塊相聯(lián)系等。可見，薪酬戰(zhàn)略的成功實(shí)施在很大程度上依賴于組織結(jié)構(gòu)、工作分工、培訓(xùn)、績效考核等一系列人力資源管理活動(dòng)的密切配合。

第8篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】國際化經(jīng)營 信息化 信息化戰(zhàn)略

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速地增長，中國經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位日益提升，截至2006年底，中國的經(jīng)濟(jì)規(guī)模已位居世界第四位，國際貿(mào)易總量也上升到世界第三位，外匯儲(chǔ)備位居世界第一位，中國已成為世界經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易大國，并形成了世界“制造中心”和“經(jīng)濟(jì)引擎”的強(qiáng)勢(shì)地位。在良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，國內(nèi)許多有實(shí)力的企業(yè)出于自身持續(xù)發(fā)展的需要，制定了國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，并付諸實(shí)施，如海爾、聯(lián)想等為代表一批中國企業(yè)已經(jīng)走上國際化經(jīng)營之路，并取得不錯(cuò)的業(yè)績。但是，在整個(gè)社會(huì)信息化的大趨勢(shì)下，企業(yè)信息化建設(shè)已成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵步驟，中國企業(yè)開展國際化經(jīng)營的同時(shí)也應(yīng)量身定做企業(yè)自己的信息化戰(zhàn)略。

一、對(duì)企業(yè)信息化戰(zhàn)略的理解

信息化戰(zhàn)略是最近幾年提出的新概念，在多年的信息化實(shí)踐中，許多逐步企業(yè)認(rèn)識(shí)到：信息化建設(shè)要想進(jìn)一步推進(jìn)并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)必須有明確的信息化戰(zhàn)略，或者說從戰(zhàn)略高度重新認(rèn)識(shí)信息化。一些國外的大公司自80年代中后期開始把信息化作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分加以考慮，而不是簡單的把信息化當(dāng)作改善管理流程的工具。

企業(yè)信息化戰(zhàn)略屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，信息化戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為謀求長期的生存和發(fā)展，在內(nèi)、外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營方向、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營方針以及實(shí)施步驟做出的系統(tǒng)的和全局的統(tǒng)籌規(guī)劃。信息化戰(zhàn)略是建立在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，以信息技術(shù)為工具，優(yōu)化生產(chǎn)流程，改善客戶管理關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理提升和企業(yè)資源的優(yōu)化和再造的一種系統(tǒng)的、全面的規(guī)劃。企業(yè)信息化戰(zhàn)略的目的在于通過信息化建設(shè)，提高企業(yè)各個(gè)方面的效能，從而更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，它貫穿于企業(yè)的各業(yè)務(wù)單元和各功能戰(zhàn)略中。

實(shí)際中，信息化戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略相互影響。一方面，信息化戰(zhàn)略要圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略來制定，要充分考慮企業(yè)總體戰(zhàn)略的意圖。在制定和執(zhí)行信息化戰(zhàn)略時(shí)，要堅(jiān)持信息化戰(zhàn)略和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)。在實(shí)施信息化戰(zhàn)略的進(jìn)程中，要與企業(yè)不同發(fā)展階段所采取的戰(zhàn)略相融合，充分考慮信息系統(tǒng)之間的銜接和各個(gè)部門在不同階段對(duì)信息系統(tǒng)的需求。另一方面，信息技術(shù)發(fā)展及應(yīng)用的普及也會(huì)對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，企業(yè)通常會(huì)借助新的信息技術(shù)應(yīng)用重新定位發(fā)展戰(zhàn)略以獲取新的競(jìng)爭能力。從總的趨勢(shì)來看，信息化戰(zhàn)略隨著信息技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用的廣度和深度而不斷變化，在總體戰(zhàn)略中的地位也不斷提高，對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略的影響也在逐漸增加。

二、國際化經(jīng)營背景下的企業(yè)信息化戰(zhàn)略選擇

企業(yè)信息化戰(zhàn)略的制定或選擇并不是一個(gè)簡單的問題，特別是在企業(yè)競(jìng)爭全球化及企業(yè)經(jīng)營國際化的背景之下，信息化戰(zhàn)略選擇不當(dāng)會(huì)成為影響企業(yè)國際化經(jīng)營成敗的重要因素。信息化戰(zhàn)略的制定應(yīng)在把握一些原則性、策略性問題的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

1、樹立以信息化戰(zhàn)略支撐企業(yè)國際化經(jīng)營的理念

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國際化經(jīng)營是企業(yè)參與國際競(jìng)爭的一種戰(zhàn)略，對(duì)有些行業(yè)、企業(yè)而言，能否成功開展國際化經(jīng)營是企業(yè)生死存亡的問題。有效的信息化戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以使國內(nèi)企業(yè)在國際化競(jìng)爭中有一個(gè)相對(duì)平等的起點(diǎn)，對(duì)提升國際競(jìng)爭力有積極的作用。

信息化戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的的一個(gè)重要組成部分，只要企業(yè)有國際化經(jīng)營戰(zhàn)略，就不能忽略信息化戰(zhàn)略問題。在許多情況下，信息化戰(zhàn)略會(huì)直接影響國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施效果，甚至決定企業(yè)國際競(jìng)爭的成敗。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、電子商務(wù)成為企業(yè)競(jìng)爭的新平臺(tái)時(shí)，當(dāng)信息技術(shù)實(shí)質(zhì)性介入企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略時(shí)，以信息化戰(zhàn)略有力支撐企業(yè)國際化經(jīng)營戰(zhàn)略就成為必然選擇。

2、信息化戰(zhàn)略的制定與實(shí)施應(yīng)以提升企業(yè)國際競(jìng)爭力為目標(biāo)

90年代初，以資源為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭力理論的出現(xiàn)，該理論認(rèn)為：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)的核心競(jìng)爭力。核心競(jìng)爭力的形成要經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部資源、知識(shí)等的積累、整合過程，通過這一系列的有效積累和整合，形成持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)后，才能為獲得超額利潤提供保證。

在以速度和品質(zhì)競(jìng)爭為主要內(nèi)容的現(xiàn)代競(jìng)爭中，許多企業(yè)建立了對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)系統(tǒng)，比如海爾的市場(chǎng)鏈理念和業(yè)務(wù)流程再造，有效的提升了其國際市場(chǎng)競(jìng)爭力，但海爾市場(chǎng)鏈理念和業(yè)務(wù)流程再造的實(shí)現(xiàn)都是以信息化平臺(tái)為基礎(chǔ)，信息化使企業(yè)能對(duì)市場(chǎng)做出快速反應(yīng)，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。實(shí)際上，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)演變?yōu)橐孕畔⒒癁榛A(chǔ)的管理，國內(nèi)企業(yè)要想提升國際市場(chǎng)競(jìng)爭力，就必須順應(yīng)潮流，適時(shí)實(shí)施信息化戰(zhàn)略，建立高效的信息化平臺(tái)，以信息化增強(qiáng)企業(yè)在產(chǎn)品、市場(chǎng)、成本方面的競(jìng)爭力。

3、信息化戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持協(xié)調(diào)

前文已經(jīng)分析到，信息化戰(zhàn)略應(yīng)是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一部分，信息化戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)有助于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)總體戰(zhàn)略清晰的情況下，信息化戰(zhàn)略應(yīng)圍繞總體戰(zhàn)略制定。但信息化戰(zhàn)略的實(shí)施往往是企業(yè)較大的投資活動(dòng)，應(yīng)遵循成本效益原則，加之其中技術(shù)因素的影響，可能出現(xiàn)信息化戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標(biāo)并不完全一致的情況。同時(shí)，信息化戰(zhàn)略蘊(yùn)含的先進(jìn)信息技術(shù)和管理方式成為企業(yè)新的資源，能有效提升企業(yè)競(jìng)爭力，這些可能是總體戰(zhàn)略制定時(shí)未能考慮的因素，適時(shí)調(diào)整總體戰(zhàn)略與信息化戰(zhàn)略保持一致也是必要的。

4、信息化戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，準(zhǔn)確定位

不同企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段，在內(nèi)部管理上的不同特點(diǎn)決定了他們對(duì)信息化的需求是不同的。按照傳統(tǒng)的企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和持續(xù)發(fā)展期，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素仍然在于創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展過程受許多不確定因素影響，信息技術(shù)的發(fā)展也往往超出人們的預(yù)期。因此，信息化戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略，根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，把握自身所處的階段和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是信息化戰(zhàn)略確定或調(diào)整的關(guān)鍵。從目前的信息化實(shí)踐來看，企業(yè)不同發(fā)展階段與信息化戰(zhàn)略如下表所示。

5、整體規(guī)劃、突出重點(diǎn)

企業(yè)不管選擇哪種信息化的方式，都應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段和資源擁有的情況，從整體進(jìn)行規(guī)劃，突出重點(diǎn)，分步實(shí)施。企業(yè)應(yīng)將核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和最需要之處作為信息化重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的目前的能力和今后的發(fā)展計(jì)劃而有步驟地實(shí)施。現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在信息化建設(shè)時(shí)往往缺乏預(yù)見性，總是更關(guān)心某個(gè)流行產(chǎn)品和技術(shù)，而不是通過仔細(xì)研究自己的確切需求和未來信息技術(shù)發(fā)展去制定信息化戰(zhàn)略，盲目建設(shè)，結(jié)果造成信息化建設(shè)脫離企業(yè)實(shí)際，出現(xiàn)“信息孤島”、“IT黑洞”現(xiàn)象，信息化應(yīng)用偏離企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)首先制定自身信息化戰(zhàn)略，明確方向，然后有重點(diǎn)地逐步實(shí)施，直到信息化戰(zhàn)略目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。

6、預(yù)先考慮戰(zhàn)略實(shí)施中的核心問題業(yè)務(wù)流程再造

企業(yè)中任何層次的信息化都會(huì)涉及業(yè)務(wù)流程的改造問題，只是程度和范圍不同而已。海爾的信息化就是以業(yè)務(wù)流程改造為基礎(chǔ)和平臺(tái)來展開的。實(shí)踐證明，只有按照信息化的要求，徹底改造傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，信息化戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。許多信息化案例一再說明，用傳統(tǒng)的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)及對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)流程去駕馭信息化必然走向失敗。因此，企業(yè)在制定信息化戰(zhàn)略時(shí)，必須對(duì)業(yè)務(wù)流程重組和再造有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備，哪可能是一場(chǎng)徹底的管理機(jī)制創(chuàng)新，其中的阻力和困難超出預(yù)期。信息化戰(zhàn)略中體現(xiàn)業(yè)務(wù)流程重組和再造的方案是必要的，避免實(shí)施中迎頭撞上而措手不及。

7、注重信息文化和信息語言因素

對(duì)開展國際化經(jīng)營的企業(yè)而言，企業(yè)的一些分支機(jī)構(gòu)位于不同的國家和地區(qū)，其產(chǎn)品和服務(wù)面向語言和文化各異的政府、組織和個(gè)人，其在各種信息系統(tǒng)支持下的經(jīng)營活動(dòng)應(yīng)當(dāng)符合所在地法律法規(guī)，信息的收集、加工、輸出也應(yīng)符合所在地的慣例。這樣難免形成不同地區(qū)的信息管理問題，如不同語言表示的信息或不同類型的信息如何統(tǒng)一和集成，以便于分析、匯總和使用。在信息化戰(zhàn)略中考慮這些語言和文化因素是有必要的。

作者單位：石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院

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第9篇：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；重要性

中圖分類號(hào)：F272.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）031-0000-01

在企業(yè)經(jīng)營中，有效的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，現(xiàn)代化下的先進(jìn)人力資源管理模式越來越被人們接受和采納。隨著我國經(jīng)濟(jì)化建設(shè)步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業(yè)的核心內(nèi)容。相應(yīng)地，企業(yè)加大了對(duì)這部分管理內(nèi)容的關(guān)注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用。現(xiàn)代化的企業(yè)管理觀念正隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷地變化，由最初的簡單制度約束變成了現(xiàn)如今的科學(xué)管理、激勵(lì)機(jī)制，其產(chǎn)生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢(shì)下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的空間和方向，并為企業(yè)的發(fā)展形成了核心的動(dòng)力，每一個(gè)都應(yīng)該重新認(rèn)識(shí)人力資源管理，并采取相應(yīng)的積極措施促進(jìn)其的合理發(fā)展，促使人力資源管理發(fā)揮出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源管理的內(nèi)容

1.崗位職務(wù)系統(tǒng)。這項(xiàng)內(nèi)容是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，承擔(dān)著企業(yè)人員招聘錄用、勞動(dòng)合同簽訂解除、工資分配調(diào)整、績效考核管理落實(shí)、工作職責(zé)分配以及工作能力確認(rèn)等多項(xiàng)工作內(nèi)容，以識(shí)別、開發(fā)、提供員工的職業(yè)發(fā)展為準(zhǔn)繩，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)和職業(yè)生涯的基礎(chǔ)能力發(fā)展計(jì)劃鋪平道路。

2.業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)作為人力資源管理的核心部分，是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)系統(tǒng)的性論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性能和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)的、客觀的、公正的評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工資分配、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、職工晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展提供技能培訓(xùn)和量化評(píng)比。

3.薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。員工在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)就是薪酬待遇，這個(gè)因素作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是以鼓勵(lì)內(nèi)部員工責(zé)任，改革收入分配制度為基礎(chǔ)的，目的是建立一個(gè)具有科學(xué)性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)系統(tǒng)。這不同于傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵(lì)制度，而是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵(lì)人才而采取的措施。

4.能力開發(fā)系統(tǒng)。作為一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的再生或升值的系統(tǒng)，能力開發(fā)是針對(duì)員工個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)的組織開發(fā)建設(shè)。人力資源系統(tǒng)中對(duì)員工能力的開發(fā)是一個(gè)很寬泛的概念，它的任務(wù)是發(fā)展員工的技術(shù)能力，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)不斷適應(yīng)市場(chǎng)的需求，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，使人才的培養(yǎng)達(dá)到人力資源的需求。

二、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性概述

人力資源管理在企業(yè)中的地位是靠為企業(yè)帶來效益而體現(xiàn)出來的，現(xiàn)代化營模式之所以被人們接受和支持，是因?yàn)橄到y(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理能夠極大的增強(qiáng)核心競(jìng)爭力。人力資源管理的主要目標(biāo)體現(xiàn)在維持企業(yè)人員穩(wěn)定，減少人員快速流動(dòng)、培養(yǎng)人員專業(yè)素質(zhì)技能，而傳統(tǒng)的人力資源管理方式并不注重這些內(nèi)容，很多時(shí)候會(huì)直接造成人員的大面積流失，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭力大大下降。在現(xiàn)有的企業(yè)人才梯級(jí)建設(shè)中，基本的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展形成高強(qiáng)度的后備資源，為企業(yè)培養(yǎng)發(fā)展的渠道，屬于人才梯隊(duì)建設(shè)中二三級(jí)人才的階段。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實(shí)地完善各個(gè)部門的人才建設(shè)需求體系，一旦某一崗位上出現(xiàn)空缺，就能夠迅速進(jìn)行填補(bǔ)，所填補(bǔ)的人才也會(huì)具有相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)技能，維持原有生產(chǎn)的持續(xù)運(yùn)營，不會(huì)出現(xiàn)中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護(hù)企業(yè)組織的完整性，切實(shí)地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，帶來深層次的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，有了高效的人力資源管理保障，企業(yè)在市場(chǎng)上所凝聚而成的競(jìng)爭力將會(huì)更加強(qiáng)大，能夠滿足企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭的需求，迎接市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的壓力。

三、人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營的決定性價(jià)值體現(xiàn)

在企業(yè)經(jīng)營的過程中，首先應(yīng)該制定確切的市場(chǎng)經(jīng)營戰(zhàn)略，而市場(chǎng)經(jīng)營戰(zhàn)略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用并不是簡單的培養(yǎng)招聘人才，而是對(duì)整體的企業(yè)經(jīng)營形成高效的輔助作用，具體體現(xiàn)在滿足企業(yè)各個(gè)崗位的人才需求，并根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展方向確定企業(yè)后備人才資源的培養(yǎng)內(nèi)容。在對(duì)崗位人才的選擇上，人力資源管理應(yīng)該堅(jiān)持高素質(zhì)人才培養(yǎng)的原則，要求該崗位的接班人具有較強(qiáng)的職業(yè)素質(zhì)和能力。為了提升整個(gè)企業(yè)高效的生產(chǎn)效率，其應(yīng)該通過相應(yīng)的人才選拔和培養(yǎng)，將每個(gè)職工的能力在企業(yè)中充分地發(fā)揮出來。因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營有著決定性價(jià)值，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有很大的實(shí)質(zhì)性作用。

四、人力資源管理對(duì)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的重要作用

營銷效率的主要功能是制定高強(qiáng)度的企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃措施，從而將企業(yè)的產(chǎn)品推廣出去，為企業(yè)帶來巨大的效益。同時(shí)，它也是企業(yè)整個(gè)運(yùn)營鏈末端的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)營銷戰(zhàn)略的作用主要表現(xiàn)在，能夠向制定的目標(biāo)前進(jìn)，給職工足夠大的工作動(dòng)力，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。此外，一份耕耘一份收獲，對(duì)于每個(gè)職工能力的體現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工形成持續(xù)的高強(qiáng)度工作能力。現(xiàn)階段的營銷市場(chǎng)極為不穩(wěn)定，企業(yè)為職工所設(shè)定的成長目標(biāo)也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發(fā)揮出實(shí)際的作用。只有人力資源管理部門加強(qiáng)與其他部門的配合，才能促使企業(yè)在營銷戰(zhàn)略中降低成本，優(yōu)化企業(yè)的配置。

五、人力資源管理對(duì)企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)的重要意義

企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)在現(xiàn)代化經(jīng)營模式中也是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。只有擁有標(biāo)準(zhǔn)的制度體系，才能夠保證一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)營，并促進(jìn)各個(gè)部門互相協(xié)調(diào)和配合，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的高效發(fā)展。人力資源管理在健全的規(guī)章制度下有著很大的主導(dǎo)作用，主要表現(xiàn)在以企業(yè)制定為行動(dòng)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，有效的協(xié)調(diào)各部門正常進(jìn)行運(yùn)行，適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，另一方面，它能夠?qū)σ?guī)章制度組織行為進(jìn)行約束，促使各項(xiàng)制度得到落實(shí)，進(jìn)而使得現(xiàn)有的制度體系更加完善合理。

六、結(jié)束語

總而言之，在當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營當(dāng)中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業(yè)在崗人員素質(zhì)的長期穩(wěn)定，保障企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的有效合理，企業(yè)必須優(yōu)先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發(fā)揮出最大化的功能，為企業(yè)的發(fā)展凝聚出全新的競(jìng)爭力，產(chǎn)生切實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益。

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