事業單位績效管理存在問題精選(九篇)

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第1篇：事業單位績效管理存在問題范文

預算績效管理是事業單位進行財務管理的重要工具，預算績效管理的水平會影響事業單位的整體發展。但是，許多事業單位對預算績效管理的重視程度不夠，導致預算績效管理工作流于形式，不能發揮應有的效用。

針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到預算績效管理工作的重要性，創建完善的管理體系，為事業單位的財務管理提供可靠參考。

1 事業單位預算績效管理存在的問題

1.1 對預算績效管理認識不足

目前，將績效管理運用于預算管理的模式在國外已經得到了廣泛應用。但當前我國事業單位預算績效管理改革還處在探索階段，加上事業單位領導和員工受傳統管理理念的影響，還沒有形成較為深刻的預算績效管理理念，對加強預算績效管理的認識不足，缺乏創新和科學的改革觀念，導致績效管理理念沒有真正融入預算管理模式中。由于事業單位管理者對預算績效管理的認識不足，在管理工作中無法運用科學、規范的預算績效管理來解決工作難點，制約了預算績效管理功能的發揮。

1.2 缺乏完善的考核評價體系

預算績效管理是一項涉及范圍較廣的工作，也是一項系統性的工作。預算績效管理包含未來發展目標和發展計劃的制訂、績效的考核與評價及績效考核結果的應用等多項內容，績效考核與評價是預算績效管理的重中之重。但是現階段，我國許多的事業單位并沒有制訂科學、完善的考核評價體系。

部分事業單位的績效考核目標的設定錯位，并沒擺脫傳統的預算管理模式，仍然注重預算支出和收入方面，對預算自己就能使用效率和產出結果的評價缺乏重視，這種制定目標的方式導致預算績效考核與評價的效用不能得到有效發揮。除此之外，還有一部分事業單位的績效評價方式過于單一，造成對預算績效結果評價缺乏全面性和綜合性。另外，現有的預算績效管理的考核評價體系的設置存在不科學性也影響了預算績效評價結果的準確性。

1.3 績效考核結果未得到有效運用

進行績效考核的目的是能夠將績效考核的結果進行反饋，使相關部門能夠根據結果反映的問題進行預算管理措施和管理制度的調整，從而提高事業單位的財務管理水平。但是在實踐過程中，績效考核結果未得到有效運用成為現行事業單位預算績效管理面臨的主要難題。目前，部分事業單位的獎懲制度不完善，也缺乏相應的問責機制，使得績效考核結果應用對員工的激勵性與約束性降低，影響預算績效管理的整體質量。

2 事業單位預算績效管理的完善策略

2.1 強化員工對預算績效管理重要性的認識

提高對預算績效管理重要性的認識，除績效管理部門的工作人員外，事業單位的領導層也應該充分認識到績效管理在預算管理中的重要性，樹立爭取的績效管理觀念。首先，應該充分應用多媒體技術和信息技術，創建具有導向性的績效管理文化，端正管理人員對預算績效管理的思想認識，逐漸改變傳統的預算管理觀念；其次，各事業單位應該加大對財務人員的培訓力度，加強關于預算績效管理理念、管理模式的培訓，提高其對績效管理的認識，從而提升預算績效管理水平。

2.2 完善管理機制

完善預算績效管理的相關機制，首先要將項目的前期論證與績效評價進行結合，實現項目決策前管理，優化項目庫管理，提升項目編制質量，從而有效提升預算編制水平。其次要對預算管理的工作計劃進行完善，保證績效考核結果能夠得到充分的應用。

2.3 充分利用績效考核結果

充分利用預算管理績效考核的結果有助于促進預算管理制度的完善，避免管理問題或管理漏洞的出現，提高預算績效管理的水平，優化事業單位的資源配置。

因此，事業單位應該完善其預算管理的績效考核評價及反饋制度，及時對績效考核結果進行分析處理，并及時反饋給相關的部門，將考核結果充分應用到管理過程中。同時，事業單位還要建立科學的獎懲制度和問責機制，增強預算績效考核結果反饋的激勵性，充分發揮績效考核結果的約束效能。

2.4 完善法律法規

法律法規是一切活動的依據，尤其是財務方面，其管理工作的開展必須嚴格依照法律條令。完善的法律法規有助于推動管理工作的有序開展，同時也為預算績效管理工作提供了保障。

因此，為了提高預算績效管理的水平，必須對相關的法律法規進行完善。國家的財務部門和法律部門要對現有的法律制度進行分析，結合國外先進的預算績效管理制度，對其進行補充完善。除此之外，各事業單位也要根據自身的發展情況，對預算管理制度進行調整，創建適合自身發展的預算績效管理約束機制。

3 結語

第2篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：事業單位；預算管理；問題；改善措施

中圖分類號：F812.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

一、引言

隨著我國經濟體制改革的不斷發展，我國的事業單位改革也在不斷深化。但是要想真正的深化我國事業單位改革，合理的實施預算管理工作具有十分重要的意義。然而，因為我國現行體制的影響和制約，事業單位預算管理工作存在一定的死角，這就導致了許多負面性的影響，直接制約了事業單位的順利發展。所以，制定科學合理的事業單位預算管理策略，實現預算管理工作的創新，是當前事業單位預算管理工作的核心。

二、事業單位預算管理工作的概述

整體上來說，事業單位預算管理工作包含了一個大的經營活動管理工作范圍，屬于一項財務核算管理活動，它涉及到各個經營活動的每一個具體的環節，需要相關工作者通過依據預算編制等工作進行預算執行，來促進事業單位整體目標的實現。其中，資金管理屬于事業單位預算管理工作的核心。在各個事業單位的具體預算管理工作之中，預算管理資金的合理使用，決定著事業單位的長遠發展，各個事業單位都要對其自身的戰略目標進行整體規劃，結合各項信息、人力以及物力等方面的協調和平衡，實現事業單位預算管理工作的優化，提升事業單位最大化效益。

三、小議事業單位預算管理中存在的問題及改善措施

（一）事業單位預算管理中存在的問題

1.事業單位編制預算時存在的問題：隨著我國社會經濟體制的不斷發展，傳統的經濟管理體制已經不能夠滿足現階段事業單位的發展。同時，我國現階段有相當一部分的事業單位對于預算管理工作的認知存在偏差，對于未來的各項業務活動也缺乏統籌安排，這樣就導致了預算編制出現很多問題。大致主要包含有以下三點：第一，預算編制缺乏完整性，不夠細致嚴謹。事業單位在進行項目支出預算時，因為許多人為因素的影響，具有很大的隨意性和盲目性，導致預算缺乏嚴肅性。另外，因為上一年結余資金的影響，在實施預算資金的統籌安排時，存在漏報或者少報的情況。第二，預算編制項目支出時不夠細化。項目支出沿用了以往切塊打捆的編制方法，尤其是工程類等大額項目預算細化度不夠，預留資金較多，在具體執行過程中再逐步分配細化到時單位和項目上，實際上存在很大的不確定和隨意性。第三，項目支出預算編制缺乏規范性。一些事業單位為了向財政多申請資金，沒有結合本單位下年度工作計劃為基礎，在沒有對本單位所編制項目進行前期論證的情況下，盲目進行項目支出預算編制。這樣就造成了一些項目支出內容的虛假填報，提升了預算年度資金使用隨意性。

2.部門預算執行工作的順利實施決定了事業單位的預算管理質量，事業單位在預算執行時存在的問題：第一，部門預算執行力度不足，首先財政部門在當年度3月才進行項目預算資金的批復下達，然后預算單位進行預算執行。然而，當前我國事業單位經過管理體制的改革，很多服務類事業單位也納入部門預算管理，傳統的預算管理已經不能夠滿足事業單位的發展。這樣造成上半年度各項支出執行緩慢，大部分支出集中到年末才執行，導致年末項目支出進度加速，甚至出現年底突擊花錢的現象。有些單位為了不影響下一年度預算的基數，千方百計提高預算執行率，不惜虛構經濟業務，鉆國庫支付中心無法審核支出的合理性、業務的真實性的空子，脫離財政監控。第二，預算管理缺乏控制機制，預算執行后缺乏分析與考核。在對預算執行過程中隨意性較大，臨時性、計劃外的支出很少受到預算的約束，使預算的制定和執行嚴重脫節，相關人員隨意增改項目內容，提高費用標準，擴大支出范圍，使預算的制定和執行嚴重脫節。在當年年度預算結束后，對預算執行情況缺乏分析與考核，不能及時發現問題，控制問題、解決問題，導致下一年度的預算管理重復上一年度的預算管理的存在的問題。因此，缺乏有效的過程控制，預算管理形同虛設。

（二）事業單位預算管理中存在問題的具體改善措施

1.加強制度建設

在事業單位的預算管理工作之中，關于預算的編制、執行以及其他的管理工作流程等，在實施的過程之中，均需要利用制度加以明確和細化。通過加強制度建設，能夠有效地防止預算管理工作中出現差錯，保證事業單位的預算管理工作更加規范，體現出合理科學的制度化，整體提升和促進事業單位預算管理水平。總之，在強化事業單位預算管理制度的建設時，首先要仔細分析事業單位預算管理工作的實際情況，然后結合相關財政部門提出的預算管理要求，制定出合理有效的內部控制制度、財務資金管理制度以及預算管理制度等，最終通過這些制度的制定和實施，保障預算管理工作的順利進行。

2.明確部門職責

事業單位在實施預算管理時，單位的各個部門及個人都在預算管理工作之中發揮著責任主體的作用。這樣就決定了，在開展預算管理工作時，首先要把預算管理的目標進行整體上的層層分解，并把其進行有機量化，形成不同的具體的分目標，這樣能夠促進不同部門對于自身預算管理工作責任的明確。然后，事業單位的各個職能部門需要進行自身職責目標的自主量化，同時，對于預算管理充分的相關職能部門要進行統一的部門指標匯總，進而利用上下結合的方式，開展預算編制工作，這樣能夠提升預算編制工作的科學性以及合理性。

3.強化預算控制和管理

從上文中提出的現階段我國事業單位預算管理工作存在的問題中可以發現，當前我國大多的事業單位預算管理工作缺乏完善性，同時在預算管理工作的實施過程之中，大多職能部門僅僅重視預算的編制工作，忽視了預算的執行工作，這就導致了職能部門在預算執行中缺乏對于執行效果的監督管理以及有效評估。另外，在進行預算管理工作的過程之中，事業單位的相關部門應當重視預算的執行工作，尤其是預算執行工作的事中階段以及預算編制工作的事前階段，同時，對于預算執行工作結束之后的部門或者員工的獎懲考核以及評估工作，也要進行強化，防止出現預算管理工作死角。這樣便可以從根本上強化預算控制以及管理，提升預算管理工作的整體水平。

4.正確認識預算管理

從根本上來說，預算管理工作具體實施結果的優劣還是取決于相關的職能部門對于預算管理工作的認識程度。從上文中事業單位預算管理工作中存在的認知問題入手，事業單位一定要正確認識預算管理工作。首先，糾正認知誤差，清晰預算管理工作和財務工作屬于兩個不同的概念，前者全面反映了事業單位的計劃發展，在事業單位的各個管理工作方面均有所體現，影響著整個事業單位的管理工作，事業單位內部的每一個職能部門，必須清晰認識，動員全體員工，共同進行預算管理工作，這樣便可以有效的提升事業單位的管理效率。其次，改變認知觀點，切忌單方面的認為預算工作就是要錢工作。事業單位的預算工作屬于一項綜合性工作，它包含有該事業單位在下年度的藍圖以及規劃，兩者相互配合，具有較強的可操作性以及說服力。事業單位通過制定詳細的預算工作，能夠從整體上改善實驗單位各個職能部門的資金使用情況，提升事業單位的宏觀調控能力。

綜上所述，隨著我國經濟社會的不斷發展，各個單位的財政預算透明度也在不斷地提升，不管是相關的財政部門或者是社會各界，對于預算工作的要求也在逐步上升。現階段，事業單位要強化對于預算管理工作的重要性認識，切實做好預算編制工作，合理分配和使用財政資金，強化預算管理，夯實預算管理的基礎工作，整體提升預算資金的管理水平，實現我國事業單位的可持續化發展。

參考文獻：

[1]滕穎.基于事業單位財務支出及預算管理的探究[J].現代商業，2012，03（08）：58-59.

[2]杜惠蘭.淺談事業單位預算管理中存在的問題及對策[J].中國總會計師，2009（9）.

[3]張敬梅.淺談事業單位財務預算管理中的主要問題及對策[J].中國外資，2011（22）：33-35.

第3篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：事業單位 預算績效管理 內部控制

財政部門頒布的事業單位預算績效管理政策是“目標—效果導向”，是以績效目標的設立、評價反饋為基本環節的管理制度。事業單位內部控制是確保單位經營有效實現組織目標的合理保證。績效管理與內部控制二者之間存在緊密的聯系和相通之處。

一、事業單位預算績效管理與內部控制概述

1、事業單位預算績效管理的含義

事業單位預算是指國家機關、團體和事業單位等對于未來一定時期內的收入和支出的計劃。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

推進預算績效管理，要將績效理念融入預算管理全過程，使之與預算編制、預算執行、預算監督一起成為預算管理的有機組成部分，逐步建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理機制。

2、事業單位內部控制制度

事業單位內部控制是指單位為實現控制目標，通過制定制度、實施措施和執行程序，對經濟活動風險進行防范和管控。

從靜態方面，內部控制是事業單位為了防范和管控經濟活動風險而建立的內部管理系統，具體體現為各項內部管理制度以及落實制度所控制措施和程序。從動態方面，內部控制是通過制定制度、實施措施和執行程序，為實現控制目標的自我約束和規范的過程。

3、事業單位預算績效管理與內部控制的關系

（1）事業單位內部控制規范是使各項財務規章制度規則化、程序化、系統化的過程，是在現有規章制度融合基礎上的提升。內部控制作用的發揮，需要以具體的管理制度平臺，并將自身融于管理制度之中，從而發揮其在管理中的控制作用，更好地實現管理目標。

（2）預算是內部控制的對象。預算是一項具體的管理活動，包括預算編制、執行和考核三個主要環節，各環節均存在風險，而內部控制是約束預算風險的重要保證。因此預算管理要以內控實施為基礎和保障，

（3）預算績效管理是內部控制的手段和方法。把預算績效管理納入內部控制體系建設之中，能夠推動內部控制建設，提高內部控制執行力。

（4）預算績效管理制度中運用的方法與內部控制中的職責分工、授權批準等控制方法相一致，目的是持續提升個人、部門和組織的績效，提高預算的執行力，規避預算在編制、執行和考核過程中面臨的各種風險。

（5）預算管理和內部控制相關制度都是管理方法，是績效考核的依據。預算績效考核是預算管理的重要環節，是預算管理、內控的保證，沒有考核，預算和內控的實施人員會喪失積極性，導致預算管理流于形式。通過內部控制實現對預算的績效管理，通過實施預算績效管理，實時監控預算完成目標的情況，能夠進一步完善內部控制中的漏洞，提升內部控制管理水平。

二、事業單位預算績效管理的現狀和問題

我國的預算績效管理工作和內部控制工作仍處于起步階段，存在一些問題，亟需統籌規劃、協調推進。

1、基礎工作不牢固，制度不夠完善及系統化

預算績效管理有效實施的重要前提是完善的法律制度。我國預算績效管理改革才剛剛起步，現行的《預算法》等法律法規中沒有績效管理條款，使預算績效管理工作缺乏法律支撐。雖然地方省、市印發了相關通知和文件，但相關辦法不具體、不細化、不系統，對預算績效管理的保障支撐不強，沒有引起充分重視，需要事業單位財務部門協調單位內各部門之間的關系來開展和推動工作，財務部門面臨阻力較大，存在一定難度。

2、預算績效管理意識和風險防范思想薄弱

“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還在一定程度上存在，現實工作中往往是為了評價而評價，績效評價的公信力和權威性有待提高。同時單位負責人及各部門主管領導對預算績效管理的重要性認識不夠，風險防范的思想觀念比較薄弱，對預算績效評價及相關內部控制制度不了解也不重視，缺乏必要的管理理念和工作經驗。制度無法在實際工作中得以實施并發揮真正的管理監督作用。

3、沒有相對獨立的管理機構和專業人員

近幾年事業單位改革頻繁，各項規范制度不斷更新，但受編制、人員少等因素的限制，其職工素質參差不齊，也不重視繼續教育，導致績效管理隊伍專業素質跟不上發展需要，需要增加相應的績效管理專業人員。

4、預算績效指標體系不夠科學

事業單位預算績效管理在評價指標體系設置，如何保證各項定量、定性指標及邏輯分析科學合理等方面缺乏科學的系統的指標體系，仍需完善；并且，目前績效評價只針對單個項目或某一部門，項目或部門之間的績效差異尚無法進行科學合理的評價。

5、預算績效管理各環節銜接存在問題

在實施預算績效管理的過程中，因為單位更注重評價結果，因此往往只針對項目結果對預算編制、執行過程中的項目制訂總目標，沒有細化的效益目標和評價指標，影響部門績效目標管理和部門預算。

6、預算績效評價結果應用不夠

阻礙績效評價結果應用的因素較多，一是對于項目效益發揮時間跨度較長的情況，評價時點不好選擇，即使評價結果相對客觀，也無法做到及時調整預算；二是目前績效目標大多是既定的，即使通過評價發現績效不好，也不能真正影響預算安排；三是項目評價一般是事后性的，績效管理與預算管理對接不緊。特別是年中追加的專項資金，由于沒有事前申報，而且預算編制時間緊，常常會影響績效結果的應用。

7、財務會計核算存在問題

首先，目前事業單位現行的是收付實現制會計方法，這種方法優點是能夠提供真實的現金指標，對加強現金管理，防止預算超支具有明顯作用。但從適應預算績效管理的角度來看，由于收付實現制下收入、費用是按其款項實際收付的時間來確認記賬的，不考慮收支的配比性，因此可以通過提前或延遲支付等手段人為操縱各會計期間的收支信息，直接影響財務信息的真實性和可比性。

其次，財務核算和會計科目設置不符合預算績效管理的需求，項目支出進度不均勻；財務資料不完善，如資產管理方面和憑證完整性方面較差。

三、加強事業單位預算績效管理，實現有效內部控制的途徑

1、建立健全預算績效管理制度體系，政府相關部門應創建良好的內部控制環境

政府相關部門應根據事業單位分類及性質制定并完善事業單位預算績效管理制度，明確違規行為、處罰條款及執法主體，拓展績效評價結果應用方式，改進績效問責制度，真正落實對決策層的問責機制。同時應建立科學、規范、剛性的管理體系，建立統一的可衡量的績效指標和標準體系，引入專家參與管理和評價，完善預算分配模式和會計核算制，逐步建立健全績效管理制度體系，以結果導向貫穿整個預算周期。建立事前目標申報審核和立項評審機制、事中績效報告和跟蹤監督機制以及事后評價工作機制。

2、增強控制意識，強化職工在預算績效管理中的重要作用

事業單位需要提高風險防范意識，并不斷提高自身抵御風險的能力。內部控制應當貫穿決策、執行和監督的全過程，覆蓋單位內部的各種業務和事項，實現全過程、全員性控制。事業單位預算績效管理作為內部控制預算業務控制的重要環節亦是如此。事業單位應樹立只有通過內控手段才能達到預先設立的預算績效管理目標的意識。這就要求事業單位要注重預算績效管理制度等內部控制方面的培訓學習。事業單位負責人及各主管部門領導應提高對單位預算管理中相關風險點重要性的認識，培養良好的風險意識和內部控制環境，決策層應制定單位內部控制流程，落實對執行層的問責機制。

3、設置相對獨立的管理機構和專業人員

首先，事業單位應當設置相對獨立的預算績效管理機構，或組成專門的領導工作小組，全面負責單位包括預算績效管理的內部控制體系建設工作的實施。其次，培養績效管理專業隊伍人員，使其專業素質跟上發展需要，完成預算績效的具體實施工作。此外，還應借助社會上的外界力量，聘請績效評價工作專家，引入第三方評價，為事業單位預算績效管理提供智力支撐。

4、建立健全科學的預算績效管理指標體系

政府相關部門應盡快完善政府收支管理體系（包括一般預算、政府性基金、非稅收入、利用政府投資取得的其他收入等全部收支），根據不同單位性質及資金構成，分類設立評價指標，而不僅僅是財政支出。因為財政支出只是經濟活動支出的一部分，無法整體控制事業單位經濟活動全過程和全范圍。完善評價指標和標準體系，建立有效的預算績效管理信息系統，實現各類績效數據共享，為績效評價提供技術支撐，提高績效管理整體水平。

5、在預算績效管理中找出風險點，并注重內部控制方法的運用

梳理預算業務流程，找出風險點。如在預算編制環節，可能存在預算編制不合理，預算基礎數據不準確的風險；在預算執行環節，可能存在資金收支和預算追加調整隨意無序，或者無預算、超預算支出，越權審批，缺乏有效監控，執行不力的風險；在預算考核環節，可能存在考核不嚴格、不合理、不到位，流于形式的風險等。

針對各環節風險，應采取相應的控制措施。例如在預算編制環節，應在全員參與預算編制的基礎上，落實編制責任，注意單位內部各部門之間的溝通與協調，采用上下結合、分級編制、逐級匯總的預算編制程序和方法，保證預算的科學性和準確性，同時也避免了預算在執行過程中的頻繁調整。在預算執行中應當將預算指標逐級分解落實到每個崗位和個人，明確執行方式，加強審核和審批，明確預算追加調整的范圍，嚴格履行審核和審批手續，以便為預算的執行和考核提供依據，同時要注意預算指標與業務評價指標應保持一致。在預算考核環節，應建立定期報告和分析制度，同時加強會計控制等等。

6、積極應用績效評價結果

應逐步將事業單位預算評價結果與預算編制、資金安排和改進預算管理相結合，以起到優化預算管理的作用。應將評價結果應用于促進預算管理和加強監督等方面，并將評價結果作為預算安排的主要依據。利用評價結果，收回未用完的項目結余、核減項目資金。還應將評價結果應用于問責機制，根據評價結果對單位和個人進行獎懲。

7、規范和增強財務基礎工作， 強化會計系統的控制作用

首先應規范事業單位財務會計基礎工作， 加強對財務人員職業道德教育，注重基礎工作規范化培訓教育和多種形式的會計繼續教育，提高財務人員的素質和業務技能。從而保證財務工作的質量，貫徹實施好各項管理制度，有效發揮財務監管作用，優化資金管理方式，提高資金使用效益，杜絕不規范行為的發生。

其次應加強財務核算的細化工作，完善項目支出單獨核算和臺賬管理制度，使會計科目設置符合預算績效管理需求，能科學分配使用資金，做好全年工作進度統籌；完善財務資料，如資產管理方面應加強對物品的管理，并關注憑證的完整做性。做好預算績效評價和相關后續跟蹤檢查的需求。

綜上所述，預算貫穿于事業單位業務活動的全過程，為了適應新形勢的需要和保證事業單位的發展，事業單位必須高度重視預算績效管理的重要性，建立、完善并落實包括預算管理控制的各項內部控制制度，實現有效的內部控制，使事業單位生產經營活動實現其經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1]財政部會計司.行政事業單位內部控制規范講座[M].經濟科學出版社，2013；9

[2]預算績效管理工作規劃（2012-2015年）[R]，2012；10

第4篇：事業單位績效管理存在問題范文

【關鍵詞】公路養護；管理；問題；對策

0.引言

隨著事業單位人事及工資制度改革不斷深入，新建立的事業單位崗位績效工資制度，在制度模式上突出了崗位和績效的激勵功能，職工的收入與工作業績和實際貢獻相聯系，與單位完成社會公益目標任務和績效考核情況相聯系。全新的績效管理模式對于職工的工作積極性提升具有十分重要的促進作用。在公路養護管理行業的發展過程中，對該行業的定位使公路養護管理部門逐漸發展成為服務人口最多、提供服務最普遍、公益性最強的以交通基礎設施養護管理為主的公益性事業單位，為了促進行業工作人員工作積極性的有效提升，在績效管理過程中針對存在的一些問題應該進行積極的應對和處理。

1.公路養護管理行業績效管理過程中存在的問題

近年來，隨著事業單位各項改革的不斷深入和發展，績效管理作為一個全新的理念逐漸引入到事業單位人力資源管理中來，其占據的地位越來越重要。在公路養護管理行業績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分，雖然在績效管理過程中進行了不斷的改革和創新，取得了一些成果，但同時也存在一些問題。

1.1對績效管理的認識不夠

公路養護管理行業在長期的發展過程中已經形成了一種固定的模式，績效管理思想在單位中還沒有形成一種慣性，因此導致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應的考核意識。隨著改革開放的不斷深入發展，績效管理在很多企事業單位中都有相應的應用，但是由于績效管理進入公路養護管理行業的時間并不長，加上事業單位傳統的管理理念的影響，導致單位的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內涵，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。目前公路養護管理行業的績效管理因受國家關于事業單位的人事和工資政策的影響，還僅僅是一種管理模式，實效性還不強，這樣就導致管理者以及員工在思想上的不重視，這是導致績效管理模式得不到有效發展的根本原因。

1.2績效管理的激勵功能不明確且作用不大

績效管理對于企業的發展而言是一種積極的促進，但是當前很多事業單位的績效管理過程中，其激勵作用的發揮因受傳統管理模式和國家政策的影響而顯得還不夠明顯，由于公路養護管理行業的性質比較特殊，帶有公益和行政模式的影子，因此現代化的績效管理模式難以發揮有效的作用。有時績效管理工作流于形式，使得員工在職務晉升、工資獎金分配方面不能與實際的績效結果保持一致，還是干好干壞一個樣，干多干少都一樣，因此導致員工在工作過程中不能對績效管理給予足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，這也是造成目前國省公路的養護質量逐年下滑，群眾對公路服務的滿意度逐漸下降，不滿和怨言常見于各類媒體的重要原因，這嚴重影響了公路養護管理行業的整體行業形象和戰略目標的發展

1.3績效管理的指標設定存在問題

績效管理是一項技術含量比較高的工作，需要采用專業的的知識對單位的發展情況、績效目標、員工的工作情況進行綜合分析之后設定相應的指標體系，從而使得績效管理工作能穩妥有效的推進。但是在實際的工作過程中，一方面在績效管理的指標設定過程中缺乏對環境變量的思考，往往是以一成不變的環境作為指標設定的標準，這對于公路養護管理這種以動態管理為主的事業單位往往是致命缺陷，由于各種環境的變化，會導致一些無法控制的績效結果的出現，因此在實際的管理過程中應該要積極考慮到客觀環境的動態變化對績效管理的影響。另一方面，在績效管理指標的設定方面往往忽略了對指標內在本質的探究，在進行績效指標的設定以及選擇時，不僅要看指標的表象，還應該要對指標的內在進行分析，探究各種指標的內在信息。最后，在績效管理過程中具有挑戰性的績效指標的設置不夠合理，許多指標設置不具體，不能進行量化考核，這樣不僅不能起到正常的激勵作用，反而有可能會對員工的工作積極性帶來很大損害。

2.公路養護管理行業績效管理的策略

2.1強化單位員工以及管理者對績效管理工作的重視

公路養護管理行業的績效管理對于整個行業的發展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應該要積極重視績效管理工作，加強單位各級員工之間的溝通和交流，從而促進績效管理水平的不斷提升和完善。強化對單位績效管理的重視可以從以下幾個方面著手。首先，要在單位內部加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠了解績效管理的內涵以及重要性，充分認識到它是公路養護管理科學化、制度化、規范化的必然發展趨勢，從而使得各層人員都能提升對單位以及整個行業的的責任感。其次，在單位內部應該要不斷完善溝通機制，提供暢通的信息反饋渠道，考核結束之后應該要進行及時準確的反饋。第三，對于績效管理過程中的考核獎勵機制要不斷進行完善，尤其是要加大績效工資的分配力度，充分體現“多勞多得，績效優先”的原則，提高職工工作積極性。同時還要將它作為單位職工獎懲、培訓、辭退以及調整崗位和晉升的重要依據。

2.2對績效管理的績效目標進行分解和確定

事業單位在發展過程中的很多目標都是比較模糊的，尤其是公路養護管理行業，國家和社會對公路管理的目標要求籠統的概括起來就是 “方便、快捷、安全、暢通”，這八個字就是公路養護管理行業的績效目標，我們在績效管理中首先就要對這個大的績效目標進行綜合分析，在分析評估后進行具體的量化和確定并進行短長期分解，使得目標變得更加具體，而不是籠統地表示。績效管理的短期目標是為了對員工的當期工作狀態進行掌握，長期目標是通過短期目標的實現，最終促進公路養護管理事業的快速健康發展。同時在績效管理過程中還應該要正確地把握目標導向，消除多元目標之間的矛盾與沖突，使個人目標和集體目標，短期目標和長期目標有機的結合起來。

2.3因地制宜地設置績效考核指標體系

績效管理的考核指標以及體系的制定對于績效管理具有十分重要的意義，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標和體系的設置過程中應該要加強主觀性指標和客觀性指標的結合，加強個體指標與團體指標的結合，加強部門指標與單位整體指標的結合，從而促進單位績效管理體系的不斷完善。同時在績效管理體系的建立過程中應該要不斷完善考核體系的覆蓋面，現在各地公路養護管理部門在績效管理體系的建立過程中通過不斷的摸索和創新，逐漸建立起了一些具有地方特色和行業特色的績效考核體系，比如某市公路養護管理部門就結合自身實際建立起了一個“三級績效考核體系”，即：市公路養護管理部門對區縣養護管理單位的考核、區縣養護管理單位對養護站的考核、養護站對職工的考核。采取分級管理、分級負責、分級考核的辦法，確定績效考核的原則，內容和方式，明確各級考核的工作目標，引導其工作方向。

3.結語

績效管理是公路養護管理行業發展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來事業單位對人力資源管理的重視程度有所提高，但對于績效管理體系的構建，因時間短情況復雜目前仍然存在一定問題，為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應該要對績效管理的目標進行確定，科學合理地設置績效考核指標體系等，充分發揮績效管理的導向作用，調動員工的工作積極性。 [科]

【參考文獻】

[1]張英.淺析事業單位績效管理的問題及對策[J].現代經濟信息，2014（06）.

[2]宋玲雅.事業單位績效管理的現狀與對策探討[J].人力資源管理，2010（08）.

第5篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：事業單位；績效管理；現狀分析；改進建議

無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業單位績效管理現如今的情況簡析

(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差

大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。

(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關注

事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結論

各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。

參考文獻：

[1]王國學.淺談事業單位績效管理的現狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

第6篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：科研單位；人力資源；績效管理

績效管理是科研單位人力資源管理的重要內容。績效，是衡量工作成績的尺度；績效管理，是對績效進行合理的期望、準確的測量、規范的評價和科學的激勵，達到科學激勵和有效管理的目的。

一、科研單位績效管理的現狀分析

一是普遍樹立了以人為本的指導思想，通過抓好績效來促進科研成效，把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環節。二是構建了績效指標體系，把論文著作、知識產權、科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果，在一定程度上起到了有效激勵和調動積極性的作用。五是大多數公益類科研事業單位的應用還處于初級階段，一般只停留在績效考核的環節。六是績效管理的方法亟待完善，績效管理畢竟是公認的管理難題，特別是績效考評的客觀性和準確性，還存在不足之處，需要進行分析、思考并認真加以解決。比如，有的管理觀念落后，對人力資源管理尤其是績效管理的意義認識不足，個別單位只重視對科研項目的管理，而忽視了對人員的管理尤其是科學合理的績效管理；有的仍然沿用陳舊的事業單位管理制度，科研人員對績效管理的意義、作用不了解，有的因為績效考評扣分而產生抵觸情緒；有的單位只是簡單敷衍，績效管理辦法不夠完善，績效考核方式創新不足，績效管理還沒有成為激勵手段，還沒有充分調動科研人員的工作熱情。

二、績效管理存在問題的分析

1.績效指標的精確性問題

什么是"績效"，在人力資源管理中當然是明確的，我們也設置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化方式，但無法實現所有的崗位都像打字員那樣只要用“字數、速度、差錯率”三項指標就能夠簡潔地、準確地反映其工作績效的量與質。另外，單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位的橫向之間，怎樣考評才能保證客觀性、可比性？無法精確地設置績效管理的指標，不僅是績效管理實踐的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。

2.工作量化的現實性問題

要使績效指標精確化，就需要對科研工作和其他工作進行量化，從而設置量化指標。理論上科研單位的各項工作也可以精確量化。某些研究科學考評的專著介紹了應用模糊數學進行數量化描述的辦法，但過于復雜和繁瑣，在實際工作中并不適用。從實踐情況看，只是進行簡單的甚至是勉強的量化，總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化，必然影響了績效管理的效果。

3.考評過程的主觀性問題

績效管理當然追求客觀、真實的績效評價，科研工作不可能月月都有成果，雖然績效管理的實踐在不斷進步，比如，從傳統的籠統評定改為指標評定，從評語定性評價改為評分定量評價，從沒有量化標準改為具體的細化標準，這些都有效地控制了考評的主觀性。但是，績效管理畢竟是人對人的考評，考評過程是靠人來操作，科研成果的水平等等靠人來判斷，考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至臨時心境等主觀因素，都會對科研績效的評價產生影響，導致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素，避免個人的主觀臆斷，防止心理效應的負面影響，控制這些人為誤差，提高績效管理準確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

4.考評對象的差異性問題

績效管理無論理論上還是實踐中，都存在考評過程的公平性與考評結果的可比性，希望有統一的標準去考評所有的人員。可是，由于工作分工不同，科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異，績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現象，導致績效管理不能采取“只有絕對標準、沒有相對標準”的考評方法。如果沒有考評標準的統一性，就很可能失去績效管理的公平性；如果過于考慮標準的統一性，就無法顧及考評對象的差異性。

5.績效目標的戰略性問題

有的科研單位沒有從組織頂層對戰略目標進行分解，導致績效管理無法適應戰略目標。績效管理中，更加注重的是進行上下級有效溝通、反饋，在工作內容、任務目標和考核標準上達成共識，在過程中互動，提高員工科研能力，實現單位與員工的共贏。而在部分科研單位，管理者與被管理者缺少溝通、反饋，目標也不夠明確，員工工作只是為了應付上級分配任務，單位的可持續發展戰略目標就很難順利實現。有的科研單位，戰略目標沒有很好地分解落實到崗位，使績效管理無法進行很好的崗位分析，有的崗位職責不清晰，有的科研人員承擔多崗位的工作，有的在崗不在位，有的實際從事的工作完全是領導的臨時分配而與其崗位職責脫節等等，都造成績效管理無法進行。

6.績效管理的持久性問題

理論上講，要做好人力資源管理，就必須進行績效評價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因，或者客觀上因為績效管理還處于探索階段，考評結果有可能不夠準確。于是，考評結果是否直接與提薪、獎金、評優評先、晉升等掛鉤，領導感到為難。如果績效的考評結果不直接用于激勵，那么績效考評就流于形式，績效管理就導致惡性循環而難以持久。

三、對策和建議

通過上述分析，對科研單位如何改進績效管理辦法、創新人力資源管理機制提出如下建議：

1.注重績效管理的機制設計

科研單位管理者特別是主要領導，要帶頭學習績效管理理論，帶領人力資源管理部門研究、設計、建立科學的績效管理機制，全面系統、科學有序地解決五個基本問題：考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內容)?誰來考評(各個考評項目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結果如何運用)?其中對考評內容和考評辦法的機制設計必須十分嚴謹，避免不必要的漏洞和缺陷。

2.注重績效管理理念的先進合理

科研單位的特點是知識分子多，文化程度高，對于設計個人利益的績效管理更加敏感，因此在制度的設計上要格外合理嚴密。在總體設計上，考評制度要合理，考評內容要合理，考評標準要合理，分數構成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監督也要合理；在體現效果上，系數設定要合理，責任連帶要合理，結果運用更要合理。

3.積極應用科學的考評方法

幾十年來，國內外理論界在績效考評領域已經研究出許多成熟的方法，科研單位具有更強的學習與研究能力，更應該積極學習、運用這些方法，并在實踐中完善提高。比如，在考評標準的制訂方面，可以運用價值分析法、榜樣研究法、調查設計法、分解法、多元統計法等；在考評的時候，可以學習、參考或應用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當然，有些方法在理論上是成熟的，在科研單位的實際應用還有待大膽地實踐，從中掌握切實可用又行之有效的好方法。

4.不斷探索完善評價體系

科研事業單位人員存在明顯的能力差異，有的科研能力很強，有的剛剛大學畢業能力有待提高，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機制上解決。因此，要改變傳統的績效考核模式，創新評價體系，筆者提出三種辦法：一是針對不同的考評對象設立不同的、非常具體的二級操作指標，滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法，既實行統一的考評標準，又考慮考評對象的差異性，達到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數法”，以正常的工作量為系數1，工作量大的系數大于1，反之小于1。這樣，比較簡便地對考評對象的差異進行了調節。

5.把績效管理與多元化激勵相結合

大部分科研事業單位的人力資源管理只有較為簡單的物質、精神方面的激勵手段。筆者建議，通過新的績效管理體系運行，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業務培訓、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。年度考評得分在90分以上的為優秀，在80-90分的為合格，才有資格評為先進工作者；被評為“不合格”的，不能參加年度“評先評優”且給予通報批評；連續兩年考評不合格的予以行政處理。

6.開發科學、便捷、適用的績效管理軟件

開發的軟件以SQLSERVER2000為服務器數據庫，保證數據的安全、可靠；以網頁的形式作為運行的界面模式，界面美觀大方，系統兼容性強，可運行在現行的局域網和廣域網上，直接通過點擊進入；單位領導和部門領導等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進入考評，確保績效考評過程便捷、高效；開發軟件的便捷，領導們只需輕輕點擊鼠標，不通過鍵盤輸入就能完成考評；考評結果自動生成，并形成績效管理的分析和建議。

四、結語

科技人力資源是公益類科研事業單位科技創新的主體，績效管理是科研事業單位發展的強大助推器。從人力資源開發的角度看，績效管理不僅是科研成果等一種績效的區分劃等的工具，更有意義的應該是它具有行為管理的導向性作用。它事先告訴每個領導、員工如何工作，而不僅僅限于我們人力資源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導一種理念，用考評內容、考評標準去規范科研工作等所有工作的行為取向，形成一種剛性的導向，使績效管理從終結性考核向過程性調控化方向發展，由“標準核定”向“目標指導”化方向發展，促使人力資源管理最優化。

作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報研究所

參考文獻:

[1]楊蓉.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社,2007：59．

[2]池敏青.福建省屬公益類科研院所基本科研專項績效評價研究[J].福建農業學報，2010，25(5)：651-655．

[3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構[J].科技管理研究，2006(8)：128-13O．

第7篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：事業單位；預算管理；績效考核；問題與對策

事業單位是國民經濟發展的重要組成部分，一個時期內缺失的有效約束管理，可能會難以滿足社會的發展需要，在財務和管理上出現許多問題，造成腐敗問題的滋生和降低財務工作的管理工作效率，阻礙事業單位社會功能的有效性。在全國幾百萬個事業單位機構的有效管理和崗位轉化中加強員工的績效考核管理，能夠提高工作的積極性，培養員工有效的工作能力[1]。通過完善預算管理方式，加強合理被廣泛認可的指標，采用嚴格的評價標準，對提高財政資金在事業單位的有效使用和管理具有重要的作用。

一、事業單位預算管理與績效考核的特點

事業單位部門在進行產入產出預算和績效管理時，相關部門會按照公平公正的原則對單位的績效指標進行評價。事業單位的對資金的績效預算管理首先是對納稅人繳納的公共資金進行績效評定，評價之后會在合理的范圍內利用。財政等部門是監督資金的使用[2]，事業單位進行的績效預算是以評價體系為基礎，開發項目成本為預算指標，與完善資源分配相結合的具有目的性的部分。加強預算管理和績效考核能夠實現社會經濟效益的完成。我國事業單位當前采取的預算分配方法是不同部門之間的基數預算，不同部門有各自的預算，這就形成了不同事業單位以及部門之間的基數競爭，事業單位與財政之間的討價還價，有效配置財政資金在這種特征之下難以實現，不同部門之間的拉鋸占據了部門發展的大部分時間，沒有合適的標準就更不能實現對資金去向和應用效果的關注。事業單位的預算是具有明確標準和行動尺度的，預算管理是實現項目投資和經營管理的控制基礎。事業單位與具有明顯盈利特征的企業不同，它與人民生活密切相關[3]。事業單位還不是全方位的預算責任體系，在預算支出中不能夠超出計劃和相關規定。超出管理預算的資金收入必須符合政策規定，具有合法的運用渠道。明確資金與事業單位之間的關系與責任，完善單位部門的資金預算能力和績效考核體系同樣是目前國家和單位急需解決的問題。

二、事業單位預算管理與績效考核存在的問題

事業單位工作的管理和績效標準提出量化但是難以實施，考核標準多樣和長期復雜的工作使事業單位無法取得精準的產入產出數據，個人利益與整體利益的結合對績效考核造成了難度。受到以往考核制度的影響，集體績效意識與個人績效的脫節，容易造成實踐上績效改革的不足。預算管理和績效考核系統的基礎就是事業單位績效目標[4]。績效目標不單單是財政的工作，事業單位的預算編制也不僅僅是部門的預算，這與單位財務部門也有直接的聯系。一些財政不進行支持的項目事業單位只進行了簡單的預算編制，粗略的進行了預算和績效目標的設定，缺乏計劃性和約束性的單一預算，使原本就缺乏嚴格監控的預算更加缺乏約束。事業單位的部門預算不僅僅是按照計劃和要求進行使用，現在缺少的正是對資金收益的關注，過多的重視爭取資金和獲得部門利益，部分員工對單位內部的許多事情都不了解，參與和監督的情況就顯出不足。事業單位主要是從財政獲取資金，考核結果的總結是完善考核制度的要點，由于反饋不足和管理工作轉化缺乏溝通，不能及時掌握工作狀態，也不利于績效考核的準確公正。太多沒有落實到實際的績效考核工作，對考核過程的監督沒有實現，實際的工作過程中，績效工資與考核結果相聯系，不明確的考核使員工的積極性受挫，公平也就很難得到認可。很長時間看來，事業單位相關部門的資金預算和績效管理的思想還沒讓人們放在心上，以項目投入為方向的預算管理對資金支出的方向和作用關注較少，預算的分配比例和預算情況還是關注的重點，預算和績效的管理與領導的責任沒有過多聯系，使積極性和使用效果重視不到位。一些單位和個人認為績效預算只是個形式，忽略和誤解了績效預算管理的重要性，沒有實現預算評價應有的作用。一些事業單位抱著完成任務的應付態度，使預算評價和績效管理工作缺乏實質。我們都知道預算管理不是個人的工作，需要員工的配合，預算考核管理與個人之間存在著聯系，事業單位缺乏的全面有效管理體系也就自然難以調動工作人員的積極性。不少事業單位的資金來源具有多樣復雜的特點，有些收入和支出就沒有記錄到預算內容上，預算績效內容的不完善和預算績效方法的不合理，使得整體預算績效編制存在問題。

三、完善事業單位預算管理與績效考核的對策

事業單位的管理和績效考核應該有明確的評價標準和預算目標，落實績效考核管理，調動員工的工作積極性和效率，提高管理工作開展的有效程度。針對事業單位在資金預算與工作績效中存在的問題，事業單位需要將資金合理分配，保證自己社會職能的實現，相關工作人員的素質必須得到加強，績效管理工作隊伍的建設能夠提高事業單位的業務質量，如果執行過程的任意環節出現問題，工作人員都能夠及時糾正和彌補。重視事業單位在資金預算和重視使用效果中的管理工作，并著重推進工作進程，能夠提高相關工作人員的責任感，合理支出公共資金。事業單位在發展的同時，工作效率和預算透明度等問題對事業單位的健康發展產生了阻礙，很大程度來源于缺乏完善的管理和考核體系。通過嚴格的評價體系，工作人員的效率和資金成果得到展現，量化了的指標明確了工作的目的和方向，更加全面的激勵機制實現了事業單位更優更完善的服務。目前，國家對事業單位的關注力度也很大，預算績效的管理是財政資源配置合理的有效途徑，對權力和事業單位的運行也有很好的民主監督作用。已經得到改善的管理工作讓我們認識到繼續進行改革的必要性，進一步加強預算管理和績效考核工作，滿足內部管理和發展的需要，建立切實可行的資金管理和績效實施機制十分必要。

四、結束語

通過本文的研究可以發現，資金的預算管理和員工工作的績效考核是事業單位工作的重要組成部分，影響著事業單位的正常運行。必須要深入探究關于財政資金預算和單位績效等方面存在的現實問題還有解決這些問題的措施。各部門和個人之間的良好配合，合理有效編制體系的建立，績效管理工作隊伍的建設，都會保證事業單位各部門在預算和績效等方面的工作的開展。提高事業單位的重視程度和管理水平，對資金的有效使用和民主性的提升都具有相當重要的意義。

參考文獻：

[1]王力男，楊中浩，何江江.社區衛生服務中心全面預算管理問題與對策[J].中國衛生經濟，2017，36(11)：66-68.

[2]張東強.淺析地質勘查事業單位績效審計存在的問題及對策[J].財務與會計，2016，40(23)：52-53.

第8篇：事業單位績效管理存在問題范文

事業單位人力資源管理中績效考核是影響單位職工工作積極性和主觀能動性以及發揮自身創造性的關鍵因素，還是確保事業單位能夠良好運行，發揮應有的服務職能的重要保障。但是，目前我國的事業單位人力資源管理中的績效考核仍然存在著考核理念不明確、績效激勵機制不完善以及對績效考核結果重視度低下等問題，嚴重制約了我國事業單位的發展，所以，需要提升績效考核人員對于績效考核重要性的認識，形成科學、合理的考核指標與權重，并建立健全相關考核體系，完善績效考核結果的應用。

1.事業單位人力資源管理中績效考核存在問題分析

1.1考核理念存在誤區

現階段我國的事業單位管理人員在開展績效考核工作時缺乏科學、明確的理念指導，對績效考核工作或多或少存在認識方面的不足。績效考核的形式呈現出單一化與復雜化兩個截然不同的傾向，長此以往就會造成事業單位的工作人員對績效考核產生一定的抗拒心理與焦躁感，這樣不僅達不到理想的考核效果，而且還違背了績效考核這一管理方式的最初愿景[1]。眾所周知，績效考核是事業單位人力資源管理工作中績效管理工作的重要工作內容，因此績效考核工作對于事業單位的人力資源質量來說有著關鍵性的意義。然而在現實工作中，由于事業單位人力資源管理的考核理念以及管理體制存在不足，使得大部分的管理人員都將人力資源管理工作等同于事務性工作，在一定程度上是對績效考核工作的忽視。

1.2績效激勵機制有待進一步完善

目前我國各個事業單位的績效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進行發放處理，這就給了各個事業單位很大的自主權，因此事業單位可以按照自身實際情況需求來制定不同的績效管理制度對績效工資進行分配處理。但是，就我國目前的績效分配制度來看，分配制度僵化且過于單一，沒有系統、明確的績效考核以及分配方式，工作任務量以及工作業績與績效工資沒有明顯的對應關系，?е錄ㄐЫ崩?逐漸變得流于形式，也就無法有效的激發出工作人員的工作主動性以及積極性。例如一些青年員工由于自身綜合素質較高，因此對單位發展帶來了較大的實際價值，然而卻由于種種原因沒有得到應有的績效獎勵，導致員工的工作熱情以及激情逐漸被消磨掉，甚至另尋出路。

1.3對績效考核結果重視度較低

導致我國事業單位人力資源管理中績效考核發展較慢的首先要原因就是相關工作人員對于績效考核結果的重要性缺乏認識。大部分事業單位認為只要績效考核結果一出來績效考核工作就相當于全部結束，沒有及時對績效考核結果進行科學全面地分析，致使很多能夠通過考核結果發現存在于管理以及工作中的問題被忽視。不僅如此，由于考核的結果不能夠公開展示，使得部分工作人員無法根據考核的結果審視自身工作中存在的問題，不能夠明確所屬職責范圍，也就對后續的工作起不到指導性的作用，還浪費了工作人員的時間與精力，影響事業單位整體的工作效率[2]。

2.優化事業單位績效考核措施

2.1提高對績效考核重要性的認識

事業單位上至領導層下至基層工作人員都需要增強對績效考核工作的重視程度，以科學、明確的考核理念指導績效考核工作，進而提升工作的效率與質量，確保績效考核工作的價值能夠得到充分地發揮。一方面，需要在事業單位中營造出良好的績效考核文化氛圍，以此促進考核人員以及被考核人員對于績效考核工作的正確認識，扭轉以往錯誤的思想認識。要想營造出良好的考核文化就需要優化與完善績效考核管理機制，將績效考核的標準細化到各個不同的工作崗位中，使得每一位基層員工能夠明確自身的績效職責以及標準；另一方面，還可以建立起以績效考核結果為導向的薪酬管理機制，通過對考核結果的分析，進行有差異化的績效薪酬發放等級，使得績效薪酬的發放具有針對性以及合理性，只有這樣才能夠激發基層員工的主觀能動性，使之更好地為單位的發展貢獻智慧與汗水。此外，通過建立良好的績效考核文化氛圍，還能夠使得績效的考核人員與被考核人員之間進行無障礙溝通，考核工作人員在制定績效考核的具體標準時能夠充分的了解到一線員工的實際工作情況，進而促進績效考核標準的制定能夠符合人們的實際工作任務，只有以科學化、人性化的考核標準進行績效考核管理，才能夠實現理想的考核效果最終促進績效考核工作的價值最大化。

2.2健全績效考核反饋體系

績效考核工作從本質上來看最重要的就是交流與溝通，如果績效考核人員在工作中缺乏與其他工作人員的有效交流，單方面的進行績效分析，那么就會使得績效考核的結果不具有科學性以及參考性。現今我國大部分的企業在進行績效考核工作時已經能夠意識到績效考核結果反饋以及溝通的重要性，最終都能夠實現理想的績效考核效果。通過績效考核反饋，不僅能夠使得被考核人員能夠及時地發現自身工作中存在的問題，從而在以后的工作中能夠進行有針對性的調整，而且還能夠使得單位組織能夠對績效考核工作進行科學、客觀地認識，所以，健全績效考核反饋體系對于促進績效考核管理工作的有效性以及科學性來說有著重要的意義。對于事業單位來說，一方面可以創建績效考核申訴制度，能夠為對績效考核結果產生疑問的工作人員提供一個向上級進行申訴的機會，使得上級的領導部門能夠直接了解到績效管理工作開展的真實情況，值得注意的是上級部門需要對工作人員提起的申訴進行及時地核實并給予答復；另一方面，還可以創建績效考核面談制度，面談的主要目的就是給雙方提供一個直接溝通的渠道，使得被考核的人員能夠明確自己在往后的工作中需要進行調整的具體方面以及調整的有效方式等。

2.3確立科學的考核指標

事業單位績效考核的相關工作人員在制定明確的績效考核指標的過程中需要與時俱?M更新自身考核意識與理念，并通過科學、合理的考核方式進行，使得事業單位的考核管理工作不僅與單位員工的真實工作情況相吻合。而且還能夠確保績效考核指標的公平性與客觀性。事業單位在進行績效考核體系創建的過程中，需要全面分析不同崗位的崗位職責以及實際工作內容，了解他們之間存在的顯著差異，以此為基礎設置具有差異化的考核標準。與此同時，還可以將定量考核與定性考核兩種考核方式進行有機結合，并將考核的結果與事業單位職工的薪資待遇與向上晉升的標準相聯系。在這樣的條件下，可以有效的調動單位職工的主觀能動性，促進工作效率以及工作成果的顯著提升，最終使得績效考核工作的價值與意義得到充分地發揮。除此之外，相關人員在實際績效考核的過程中還可以通過對被考核人員的目前工作中存在的問題以及工作表現、工作能力等情況進行全面的考察分析得出其往后的工作發展趨勢，以此為基礎發放應得的績效薪酬，提升他們的薪資水平，并鼓勵他們對自己的職業生涯進行科學地規劃，進而提升事業單位職工工作的積極性與有效性。

2.4確定績效考核權重

在確立科學的考核指標后就需要對考核的權重進行合理規劃，尤其是當事業單位實行上述量化考核與定性考核相結合的考核方式中，更需要明確權重才能夠突出量化績效考核的重點。在具體的確定績效考核權重的工作中，需要充分的考慮到單位的戰略目標，并著重關注以往績效考核工作中存在的顯著問題，將推進績效考核工作的整體進步為目標對容易忽視以及重難點區域提出針對性的解決方案，完善績效考核的標準，通過使用權值因子判斷表法明確績效考核的流程以及關鍵步驟等。此外，事業單位人力資源管理部門還需要加強與其他部門之間的交流溝通，成立一支各個部門都有人員參與的專業化考核團隊，再次使用上述方法，并結合四分值的方式對績效考核指標的具體權重進行確定。需要注意的是，在具體操作的過程中需要嚴格按照以下原則進行，即需要按照組織目標與價值取向制定具體的一級指標權重，而二級權重則需要在參考員工職位分析結果的基礎上依據其具體的工作內容以及工作性質進行確定[3]。

2.5完善績效考核結果的應用

事業單位的績效考核結果有著大量的實用性信息，能夠反映出目前單位管理以及工作狀態中存在的問題，對其充分利用能夠確保績效考核工作的最終成果具有實際的價值與意義。一方面，其結果能夠通過績效薪酬最終對職工的總薪資水平產生直接地影響，是促進單位職工薪資待遇具有公平性的重要保障；另一方面，還可以將績效考核的結果與單位職工的晉升機會相掛鉤，使得職工能夠對將自身的發展前途與單位的發展前景聯系起來，進而增強單位職工對崗位職責的責任意識與憂患意識。只有這樣才能夠使得績效考核的管理功用以及收入分配調節功用發揮出應有的作用。

第9篇：事業單位績效管理存在問題范文

關鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點分析

績效管理是人力資源管理一項非常重要的內容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發揮主觀能動性，在完成組織目標的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現組織和個人的“雙贏”。與中小學校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學生有其特殊性。筆者先后在廣東省內省屬、市屬兩所技工院校負責人力資源工作，在制定技工院校績效管理方案和實際操作過程中進行了一些探索。

一、技工院校績效管理現狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務教育學校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內的其他事業單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業單位績效工資實施意見》（粵人社發〔2012〕92號）。據此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎上，陸續施行了績效管理。經過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領導，下至普通教職員工，基本打破了事業單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優績優酬”的認識，明確了構建激勵機制、實行績效管理已經是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節。每個環節都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統的人事管理轉到現代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據考核結果定一下績效工資、在原來的基礎工資基礎上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應用。

（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學有效的績效管理模式，績效考核結果雖然與績效工資關聯，但目前績效考核結果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結果不同等次導致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結果也不是很在意，導致績效管理流于形式，沒能達到應有的效果。

（三）上級行政主管部門干預太多技工院校，尤其是體制內的公辦技工院校，都從屬于相關的行政機關部門。相關的行政主管部門因為履行相關的監督指導的職責，經常對技工學校進行各種審計、檢查。事業單位績效工資體系與公務員薪酬體系屬不同的系列，性質特點不同，但上級行政機關部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務員工資薪酬制定標準來要求技工院校的現象。這導致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達到“多勞多得，優績優酬”的激勵效果。

二、技工院校績效管理的關鍵環節——績效考核的難點分析

技工院校的績效考核是指根據學校發展的目標，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業績、能力、素質、態度進行考核。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內、編外；按性質分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業型人才、學歷水平不高的實踐應用型人才；按所任課程分，有理論教師、實訓教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標準去考核不同種類的員工，而應根據不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認識不到位，影響考核結果的信度技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認知看法參差不齊，有的因為擔心績效考核結果不好，面子上過不去；有的認為績效考核是學校領導、人事部門故意為難他們；有的認為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當部分教職員工認為績效考核可有可無，不關心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應付，影響了考核結果的信度。

（三）績效考核指標欠缺量化標準，導致績效考核的效度不夠技工院校績效考核各項指標制定時，教師體系的考核指標相對易量化，行政人員和工勤人員的指標不易量化；對一些業務類的項目如授課量、篇數、競賽獲獎次數等進行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態度、職業素養等較難量化。一些學校負責制定績效考核的職能部門從業人員，因缺乏專業系統培訓學習，不具備這方面的專業素養，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標準和打分交由考核者主觀判斷，導致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院校績效管理工作的幾點建議

（一）加強宣傳學習，提高對績效管理的認知對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認可：對本學校教職員工，要加強宣傳學習，比如可以在新學期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領導強調說明實行績效管理工作的意義，使院內教職員工達成共識，積極參與績效管理的各個環節。

（二）加大對績效管理職能部門從業人員的培訓技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓、向兄弟院校取經、國內外理論教材收集等各種方法，提升能力素養。除了學習業務知識，還要學習國家有關政策、法規政策，如八項規定等。這樣負責績效管理的職能部門在制定學校績效管理方案時，能夠做到科學、合理、專業，同時把好政策關，避免違反國家相關政策法規。