學習培訓管理辦法精選(九篇)

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第1篇：學習培訓管理辦法范文

論文關鍵詞：加強；培訓；質量；管理

一、培訓著力點分析

1.轉變觀念是前提

創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態度是任務

引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。

（2）提升內訓師隊伍水平。2008年以來，分公司通過整合培訓資源，完善內部培訓師隊伍，提高了內部培訓師教學能力，初步建立內外部培訓師隊伍。定期組織對培訓師的專項培訓，每年末，對兼職培訓師進行培訓效果評估及評級。教師授課采用講授法、討論法、模擬式（案例分析法）相結合。與學員進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

（3）實施培訓質量反饋與評估，建立培訓評價機制。2011年，為確保培訓的質量和效果，完善了培訓效果評估制度，對每項培訓任務進行反饋、評估、整改與提升。作為一個培訓質量閉環管理體系，反饋環節必不可少。采用與受訓員工面談、不記名問卷的反饋形式，整個培訓效果評價分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者培訓前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較，來加以評價。通過反饋環節，了解培訓工作的效果，進而整改提升。

（4）激勵約束機制，作為加強培訓管理的保障。2011年，分公司成立了效能監察辦公室，督導培訓工作。完善和建立了分公司教育培訓考核激勵機制，制訂了《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓考核實施細則》，將教育培訓工作與單位和員工的績效考核掛鉤，加強對培訓工作的考核與管理，調動了各單位培訓的積極性，提高了員工自我學習的動力。

制定二級培訓管理考核實施細則和培訓項目質量管理量化考核評估辦法，實行“二級培訓，一級考核”的管理模式，對二級培訓的效果進行考核，由分公司統一組織出題、考試、判卷，對考試不合格員工執行分公司一級培訓的考核制度。

三、關注重點培訓項目

在培訓項目安排上，做到重點突出，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。

1.以人為本，開展提升員工素養專題培訓

員工職業素質的高低直接影響工作質量和效率。2011年，從加強員工職業道德素養提升培訓入手開展員工職業道德素養提升系列培訓，分公司先后舉辦了“責任勝于能力、有效提升執行力、標桿管理、心態管理與自我激勵”4項專題培訓，分公司員工參訓率達到100%。按中層干部、管理人員、班組長及基層員工等三個層次，強化員工行為規范，提升員工責任意識，打造卓越執行力，熔煉團隊，激勵心態，取得良好效果。

2.強化員工技能提升專題培訓

（1）開展理論授課。2010年及2011年，開展了專業技能提升系列培訓。對技術人員和技能人員深化專業技能提升培訓，生產系統重點開展各專業規程標準、作業計劃與剛性管理、安全風險辨識與防范、應急管理、智能電網認知、新設備新技術應用等方面的培訓；營銷系統重點開展營銷基礎業務、營銷與服務意識、SG186系統深化應用、報裝接電流程管控，臺區承包及現場計量管理、臺區及營業廳標準化建設、窗口優質服務提升等方面的培訓。人均55學時以上，在崗培訓率達100%，考試平均分和效果評估分80分以上。

（2）現場培訓。充分利用省公司實訓基地與現場作業相結合，開展變電運行仿真培訓，變電檢修、送電實際操作培訓，營業抄收現場技能培訓；開展帶電作業現場技能培訓，通過培訓填補了分公司帶電作業等技術空白，開展配電網新技術、新設備現場培訓，電纜網施工標準、運行維護現場培訓；開展9個工種職業技能鑒定培訓。

（3）開展冬訓工作。充分利用工作淡季，開展冬訓工作。根據各專業和基層員工的需求和急需，有側重的制定冬訓計劃，按國網、省公司培訓模塊標準，培訓重點為必需急需的管理制度、流程標準、安全風險辨識與防范、應急管理與預案，窗口服務規范、各專業技術規程、技術標準、操作技能等，人均50學時以上，在崗培訓率達100%，采取現場指導、現場抽考和現場效果評估的方式，加強冬訓工作的指導和考核，抽考平均分和效果評估分達75分以上，作為各單位培訓工作開展情況的主要考核指標，確保基層培訓工作取得實效。

（4）技能鑒定考前培訓。2011年，參加技能鑒定考試員工人數是歷年最多的一次，為保證技能鑒定考試通過率，組織對供網15項工種的申報，2011年職業技能鑒定考試人員進行了培訓及調考。調考采取拉單桌對號入座方式，共設立3個考場。通過培訓，員工參加2011年技能鑒定考試通過率比往年有較大提高。

3.關注農網培訓

2011年，針對農電員工管理標準、專業技術等方面基礎薄弱，把圍繞安全生產工作開展農網培訓列為培訓中心的重點工作。制定下發了《強化農網員工培訓實施方案》，開展農網窗口服務對標培訓和農網配網職工實操培訓有14項。從安全管理、安全技能、安全責任意識等方面開展教育培訓，提高了生產人員對技術設備以及《安全規程》的掌握情況和執行能力，強化了農網員工的安全責任意識。加大農網窗口服務人員的培訓力度，提升農網行風建設和優質服務水平。采用集中培訓（農網視頻大課堂、現場授課）、對標培訓（農網到供網標桿班組見習）、送培訓下基層（選派供網專業骨干到農網現場培訓）、外送培訓、基層自行培訓等形式開展培訓。有效地提升了農網員工綜合素質和業務水平。

第2篇：學習培訓管理辦法范文

Abstract: This article from strengthen organization and leadership, perfect system mechanism, grasp the key link to three aspects, discusses the strengthening cadre education and training work in an effective way.

關鍵詞：企業 干部 教育培訓

Key words: enterprise cadre education and training

作者簡介：榮自炎，中國平煤神馬集團組織部，科長，政工師

近年來，中國平煤神馬集團從企業科學發展、安全生產和領導干部素質提升的實際需要出發，在加強干部教育培訓方面做了有益的實踐和探索。筆者認為鍛造高素質干部隊伍，應從以下方面著手：

一、從加強組織領導著手，為干部教育培訓工作扎實開展提供強力保證

高度重視領導干部教育培訓工作，把提升干部素質作為一項事關企業改革發展大局的重要工作來抓。

一是單位主要領導親自抓，層層落實責任。明確各單位主要負責人為教育培訓工作第一責任人，黨政副職分管干部教育培訓工作，建立健全干部教育培訓目標責任制，將干部教育培訓工作列入重要議事日程。

二是按照“層級明晰、職責明確”的原則，明確上級、專業化公司（事業部）、經營單位三級職能，建立健全各級干部教育培訓職能管理機構，實現集中歸口管理、統一計劃管理和統一質量管理。

二、從完善體制機制著手，夯實干部教育培訓工作基礎

著眼于建設高素質干部隊伍，樹立大教育、大培訓的思想理念，在體制機制上為干部教育培訓工作提供保證。

1、建立健全干部教育培訓制度體系。制定《教育培訓管理辦法》、《教育培訓管理工作督導評估實施意見》、《安全生產培訓管理辦法》、《遠程教育培訓管理辦法》等一系列文件，從制度上給予教育培訓全方位的規范和指導。

2、建立常態化干部教育培訓機制。制定干部教育培訓年度計劃和中長期規劃。結合單位實際情況，分階段制定實施培訓計劃，為部門組織培訓及干部自主擇訓提供指導。各基層單位要結合實際研究制定本單位的培訓計劃。黨校和職業學院等培訓機構根據培訓工作計劃，具體承辦相應的教育培訓任務。上級人事培訓部門結合業務職能部門，嚴格考核，加強督導，切實把工作計劃落到實處。

3、規范完善干部教育培訓的組織實施。編制教育培訓規劃體系，涵蓋組織管理、培訓實施、教學管理、督導評估、工作保障五個子體系和系列程序文件，注重指導性與規范性，強化實踐性與可操作性，促進各層級干部教育培訓工作組織實施的規范化和標準化。

4、加強培訓業務信息化管理。要建立健全人事培訓管理系統，實現培訓需求、辦班審批、經費管理等各個環節的系統化控制，及培訓檔案的自動更新、培訓證書的電子化查詢和有效期預警等，使干部教育培訓業務科學化、流程化，高效化。

5、建立健全考核激勵機制。將干部參加教育培訓的情況作為年度考核、干部任職考核等重要內容，使干部教育培訓成為培養干部、發現干部、考察識別干部的重要渠道。專業技術人才實行培訓學習與聘任掛鉤和繼續教育登記制度，鼓勵專業技術人員參加繼續教育，對不參加繼續教育或參加繼續教育時間不夠的專業技術人員不聘任或降低聘任等級。

6、建立督導評估體系。通過建立干部教育培訓機構、教學質量評估體系，細化督導評估細則，采取專項與日常督導相結合的方式，對基層單位、干部教育培訓機構開展全方位督評，出具督導評估意見書，對存在的問題責任到人、限期整改，促進了培訓管理和教學質量的提高。

三、從關鍵環節著手，扎實推進干部教育培訓工作

一是培訓內容突出針對性。深入調研，加強溝通，通過交流座談、調查問卷、學員評教、效果跟蹤等措施，科學合理地設置培訓內容、培訓班次，完善課程設計，開發特色課程，使學員真正學其所需，學有所用，提高黨員干部運用科學發展觀理論解決實際問題的能力。依據不同類別人員，設置不同的培訓側重點。今年以來，中國平煤神馬集團相繼舉辦了安全培訓、入黨積極分子、組工干部、五五普法、紀檢監察人員、工商管理等培訓班，基層單位自主開展了領導干部執行力培訓班、綜合素質培訓班等形式多樣的干部教育培訓活動。

第3篇：學習培訓管理辦法范文

一、 目的

1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強對企業的認同感和歸屬感。

2. 幫助新入職員工盡快適應工作環境，了解工作職責，投入工作角色，提高工作效率和績效。

二、 適用范圍

本制度適用于新入職員工、轉崗員工、內部晉升員工，以下統稱為新員工。

三、 新員工入職培訓的權責及內容

1. 人力資源中心：

1.1 入職當天：帶領新員工熟悉辦公環境、公司規章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓》詳見《附件1：新員工入職培訓大綱》;

1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓面談，了解新員工培訓及學習進度、其它需求;

1.3 入職兩個月內：組織《新員工培訓班》，進行企業文化、職業化課程等現場培訓及考試。

2. 用人部門：

2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責及工作規范：制定《附件2：新員工培訓學習計劃》;

2.2 入職15天后：進行崗位學習評估，并記錄在《附件2：新員工培訓學習計劃》上，交人力資源中心歸檔;

2.3 入職3個月內：培訓新員工崗位基本專業知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關鍵工作指標。安排新員工按時參加《新員工培訓班》。

四、 入職培訓流程

1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責，明確學習內容及指導人員，制定《附件2：新員工培訓學習計劃》，并發人力資源中心培訓主管;

2. 培訓主管在新員工辦理完入職手續后帶領新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環境;指導新員工在電腦上學習新員工入職培訓相關內容詳見：《附件1：新員工入職培訓大綱》，并在入職當天17：00，對新入職員工進行筆試。

3. 用人部門負責人在新員工學習完《附件1：新員工入職培訓大綱》相關內容后，按《附件2：新員工培訓學習計劃》，安排指導人員對新員工進行崗位培訓;

4. 培訓主管不定期對新員工入職學習進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學習、工作、生活的進度與需求;

5. 在新員工入職15天后，用人部門負責人及指導人員在對新員工學習進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓學習計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓主管歸檔。

五、 入職培訓的考核、考勤及建檔

1. 為保證入職培訓目標的實現，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓學習計劃》對員工進行考核評價;

2. 部門主管應積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應提前書面告知人力資源中心培訓主管;

3. 人力資源中心應建立完整的《入職培訓學習卡》，對員工入職后的所有培訓記錄備案。

六、 附件

第4篇：學習培訓管理辦法范文

一、加強思想政治工作

1、組織開展理論宣傳。把系列講話、黨的十、十八屆三中全會精神、黨的創新理論學習教育作為干部教育培訓的重要內容，廣泛開展社會主義核心價值觀和中國夢主題宣傳活動。

2、落實群眾路線教育實踐活動要求。建立領導與群眾溝通交流平臺和機制，準確把握干部思想動態，認真傾聽干部訴求，關心解決干部工作生活需求，使科學管理和人文關懷相得益彰，使組織發展愿景與個人價值追求實現同頻共振。

二、組織開展地稅文化活動

3、大力加強文化陣地和文化載體建設，宣傳弘揚“務實創新、追求卓越”地稅精神，推進和諧文化、法治文化、創新文化、廉政文化和惠民文化建設，豐富內涵、形成品牌。舉辦文化品牌建設研討推進會。

4、建設“地稅大講堂”，開展邀請專家講理論，領導干部講形勢，先進人物講事跡，地稅干部講經歷“四講”活動。

5、開展豐富多彩的文化活動。推進“書香地稅”建設，廣泛開展全員讀書活動，鼓勵地稅干部進行文藝創作，展示才能，陶冶情操。

6、推進文化展示廳（室）建設。發揮文化展示廳（室）對稅收宣傳和推進依法治稅的獨特作用，進一步提高文化建設和稅法宣傳融合度。發揮文化展示廳（室）展示地稅工作成效和文化活動成果的主陣地的功能，進一步展現地稅干部才藝和風采。

7、推動文化建設與基層建設融合共進，舉辦全系統乒乓球、羽毛球、籃球和登山比賽等群眾參與度高的體育活動，組織“地稅好聲音”歌唱比賽，加強心理疏導和壓力排解，促進干部身心健康，推進“健康地稅”建設。

8、開展“尋找最美稅務人”活動，編印《全市地稅系統先進個人事跡匯編》，開展“道德講堂”活動，通過事跡宣講、媒體報道、與先進人物座談等方式，宣揚地稅先進人物事跡。關心關懷先進人物的工作生活，在全系統營造學先進、比先進、爭當先進的良好氛圍。

三、組織開展文明創建活動

9、扎實抓好各項文明創建工作的落實。廣泛開展志愿服務、文明共建活動，開展向道德模范學習活動，幫扶生活困難道德模范、身邊好人。

10、根據省局工作部署，落實全省“人民滿意公務員”和“人民滿意公務員集體”的推薦各項工作。

11、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅二十年建功單位”和“全省地稅二十年建功個人”（暫定名）評選工作。

12、配合建局二十周年慶祝紀念活動，按照省局要求組織開展“全省地稅系統百名崗位標兵”（暫定名）評選工作。

四、組織開展教育培訓工作

13、根據《省地稅系統教育培訓管理辦法》，進一步提升教育培訓管理工作規范化水平和教育培訓的工作質量。制定市《2014-2016年干部教育培訓工作規劃》，進一步明確今后3年教育培訓工作的目標、主要任務、工作重點和重要措施及時間表。

14、加強領導干部培訓。按照理論教育、知識教育和黨性教育相結合的要求，加強各級領導干部培訓，著力提高思想政治素質和領導稅收工作的能力。

15、加強稅收專業人才培訓。根據省局行政執法、綜合管理、專業技術三類人才庫建設目標和要求，分類分專業分步開展人才庫人員培訓。

16、組織開展軍隊轉業干部和公務員初任培訓工作。

17、開展領導干部更新知識培訓和全員業務培訓。

18、開展崗位練兵、開展崗位能手競賽；繼續鼓勵參加“三師”等執業資格類考試。

19、按總局、省局要求，落實全國稅務領軍人才選拔等工作。

五、全面推行績效管理工作

20、根據《省地稅績效管理意見》和《省地稅系統績效管理辦法》的具體要求制定下發《市地稅績效管理意見》和《市地稅系統績效管理辦法》，明確績效管理的總體框架和要求、工作原則、指導思想和實施辦法等。

第5篇：學習培訓管理辦法范文

【關鍵詞】企業 培訓 方式

一、新經濟形勢下培訓管理模式特點

（一）結構化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統科學

在傳統的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發現職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規劃，企業職工的培訓，通常要根據企業內訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結構化職工培訓管理模式中，企業通過企業內訓師制定具體的培訓計劃和培訓內容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規范系統。

（二）結構化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓

結構化職工培訓管理模式，主要是讓企業職工在實際的工作生產中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務相結合，理論聯系實踐，在通過實踐檢驗企業職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發現問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業職工的實踐能力。

（三）機構化職工培訓管理模式專業化程度高

在傳統的企業職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業素養不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業的經濟效益，不利于企業人才的培養。但是，在機構化企業培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業的經營發展中，起著非常重要的作用。因此，機構化職工培訓管理模式對企業職工的培訓也更加專業化，保障企業每一位職工都能夠得到專業的培養，以提高職工的素質能力。

二、培訓管理存在的問題分析

（一）培訓計劃不周密

與學歷教育不同的是，企業培訓要以企業為核心精心選擇課程內容，需要通過企業培訓計劃，在有限的教學時間內合理地安排教學內容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業相關人員進行溝通，開展調研和召開座談會。然而當前很多企業而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設計培訓內容。例如市場營銷技術培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務。

（二）培訓教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業培訓市場體系，培訓機構良莠不齊。對于企業而言，如何選擇培訓機構和培訓教師是一個重要的問題。一些企業在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業實際不了解，沒有達到應有的授課效果，反而造成了企業資金的浪費。

（三）缺乏動力和經費企業培訓

必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業培訓必不可少的支持。然而當前企業人才具有高流動性的特點，很多企業面臨著企業培訓的尷尬局面：投入大量資金培養人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經營困難的企業來說，保障企業培訓的資金比較困難。

三、培訓管理方式

（一）講授法

講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于職工系統的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。

（二）工作輪換法

這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規定的時間內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。企業采用工作輪換大多是為了培養新進入企業的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經歷，認清自身的優勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。

（三）工作指導法

是由有經驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展和協調。

（四）研討法

研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發職工的學習興趣，通過彼此的互補，發現職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。

四、加強培訓管理質量的措施探討

（一）建立高效的企業培訓質量管理體系

企業培訓質量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業應該加大對培訓體系的硬件設施投入，建立技術設備先進的實訓室。加大師資力量的建設，培養雙師型的專業培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環節相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。

（二）拓寬培訓途徑和范圍

培訓機構所開發承擔的培訓項目大致可分為內訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結合起來。任何產品如果沒有經過深加工都不可能提高質量，不提高質量也就談不上產品的效益。從培訓到咨詢，實戰性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構即咨詢機構支付較多的費用。

（三）認真進行評估

培訓的評估和總結也是十分重要的環節。做好培訓評估總結和培訓檔案資料的管理對提高培訓質量，無疑具有重要的意義。做好培訓質量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質量，及時發現問題，反饋給企業有關部門，總結經驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質量的目的。

總言之，企業培訓管理是一個系統工作，其作為人力資源潛在能力與現實能力的開發過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業市場競爭優勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應用。

參考文獻

[1]王越明.職工培訓管理模式和培訓方式的探討[J].經營管理者，2012，15：137.

[2]徐建軍.我國農民工就業培訓模式研究[D].西南財經大學，2013.

[3]陳冰.員工培訓管理與企業績效的關系研究[D].華中農業大學，2008.

第6篇：學習培訓管理辦法范文

在模型當中，將管理分層、知識分類、需求分級的中心思想融入教育培訓的需求分析、計劃制訂、培訓實施和評估改進四大環節，輔以新型培訓方式方法和培訓評價機制的實踐運用，確保地市級煙草商業企業教育培訓管理工作實效性和針對性的提升。

（一）管理分層

明確培訓的職責，激發各管理層次共同參與培訓的積極性，將教育培訓的層次分為市局（公司）一級培訓、單位（部門）二級培訓、基層單位三級培訓三個層面。一級培訓重在“廣”。以面向隊伍整體素質提升的要求為重點，突出思維創新和理念革新；二級培訓重在“專”。以面向各項業務技能綜合提升為重點，突出工作方法的導入和業務水平的提高；三級培訓重在“實”。以面向員工的個性化培訓需求為重點，突出培訓的實效性和實操性。

（二）知識分類

按照地市級煙草商業企業專賣、營銷、配送、安全、財審、信息、管理七條線，將培訓內容劃分為七大類，分別由歸口部門具體組織實施，實現培訓工作重心下移，形成齊抓共管、齊頭并進的格局，切實發揮各業務部門的主觀能動性，提高培訓計劃實施的效率和效果。

（三）需求分級

以員工需求為基礎，結合不同員工的年齡、知識結構、能力素質等客觀因素，將同一個崗位序列中的員工劃分為不同的級別（如常規級、領軍人才級，或初級、中級和高級），幫助員工制定個人學習提升計劃，以內部教練、“開小灶”、結對幫扶、辦“小課堂”等形式，做到“缺什么補什么，少什么教什么”，使培訓的內容和要求與員工接受能力相適應，以取得培訓效果最大化。

二、建立地市級煙草商業企業教育培訓管理體系運行長效機制

（一）建章立制，為企業教育培訓管理體系運行提供保障

一是按照“誰主管，誰負責”和“細分需求、分層分類、分級培訓、講求實效”原則，制定《教育培訓管理辦法》，從成立組織、明確職責、實施管理、考核評價和獎懲等方面，充分發揮各層級管理干部的領導帶頭作用，以企業成長需求為導向，以崗位任職能力為標準，細分員工培訓需求，通過分層分類分級培訓，下移培訓管理重心，落實培訓計劃，提升企業教育培訓管理工作的實效性和針對性。二是建立評估結果運用機制，使評估結果與薪酬待遇、崗位配置及員工職業生涯規劃相結合，對于在培訓中表現積極，崗位技能和業績持續提升的員工，予以適當的薪酬激勵并進行評先評優；對于經過反復培訓而不能勝任其崗位的員工，考慮調離崗位；培訓活動體現出員工職業規劃內容，在培訓中讓員工感知到培訓對他們職業規劃設計的幫助，使員工把培訓同自己的職業發展相結合，化被動培訓為主動培訓，提高培訓滿意度和效果。

（二）建立內訓師隊伍，推動教育培訓隊伍的提升

企業培訓除了要具備硬件設施，更要有一支優秀的內部培訓師隊伍。通過出臺《內部培訓師管理制度》，明確內訓師的任職條件和工作職責，開展企業內部培訓師評聘工作，建立內部培訓師考核激勵和退出機制，選派優秀內部培訓師參加企業培訓師國家職業資格培訓認證等措施，逐步建立起一支素質精良的內訓師隊伍，發揮內部培訓師對企業實際情況了解更深入，課程開發設計更契合企業需求，學員更容易認可和接受的優勢，更好的營造企業內部交流溝通、比學趕超的氛圍，推動學習型組織建設。

（三）利用外部教育培訓資源，滿足多元化培訓需求

第7篇：學習培訓管理辦法范文

關鍵詞：學分銀行 培訓管理 職工教育 海事教育培訓

1.引言

近年來，為適應我國水上交通\輸的快速發展，海事部門不斷的創新監管模式，運用新技術提升監管水平，也對海事人才隊伍建設也提出新的要求。如何進一步完善海事職工教育培訓管理機制，提高培訓的質量和效果，開發職工潛能，提升海事隊伍的整體素質，是海事管理者所要面對的新挑戰。而“學分銀行”的出現為提升海事教育培訓管理水平提供了新機遇。

文章介紹了學分銀行的概念及其發展情況，分析海事職工教育培訓管理工作面臨的挑戰，討論海事“學分銀行”的概念及其意義，以汕頭海事局職工教育培訓管理的實踐經驗為基礎，探討海事“學分銀行”的建設。

2.學分銀行

學分銀行（Credit Bank）是模擬、借鑒銀行的特點，以學分為計量單位，對學習者的各類學習成果進行統一認證與核算，是具有學分認定、積累、轉換和檢索等功能的新型學習和教育管理制度。學分銀行制度不限制學習時間和學習方式，實行開放式的課程設置及教學管理，解決了成人學習者需要兼顧工作和學習的困難。其基本功能是對學習者無論是通過正規還是非正規乃至非正式途徑所獲得的學習成果（學分）進行鑒定、積累與轉換的過程。

從國際發展的趨勢來看，學習成果認證、積累與轉換制度建設已經成為世界各國和各地區教育、培訓和證書制度改革的重要趨勢，成為推進終身教育體系和人才培養“立交橋”搭建的重要途徑，以及推進教育公平的重要手段。我國于2010年正式公布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要“建立繼續教育學分積累與轉換制度，實現不同類型學習成果的互認和銜接”“建立學習成果認證體系，建立‘學分銀行’制度等”。

3.海事職工教育培訓管理面臨的挑戰

海事管理機構歷來重視內部職工的教育培訓管理工作，并積極開展創新實踐，積累了豐富的經驗。然而，隨著海事監管工作的轉型升級，海事教育培訓管理工作面臨著許多新挑戰。

一是海事監管工作對綜合性人才的需求不斷加大。海事監管工作是社會公共管理的重要組成部分，又有其特殊的專業性，要求海事監管人員同時具備良好的公共管理素養和優秀的專業技術能力。另外，隨著海事“三化”建設的深入開展，培養具有較強綜合業務能力的海事監管人員迫在眉睫。

二是教育培訓種類數量繁多，亟需加強管理、優化結構。海事教育培訓種類既有各級海事機構舉辦的專業性較強的培訓，又有來自外部、地方舉辦的一些培訓，數量多，質量參差不齊。另外，隨著財政部門對行政事業單位預算精細化管理的程度不斷的提高，更要求海事管理機構對職工教育培訓工作做進一步的優化。

三是職工參加培訓、課題研究的積極性有待提高。實踐中，海事部門多以職工的專業技術背景和工作崗位為依據指派職工參加培訓，雖有一定的合理性，但職工的自主選擇性不強，影響了職工參加培訓的積極性。另外，隨著海事機構核編轉制的完成，激勵機制不足，職工參加課題研究、論文撰寫等工作的積極性有所下降。

4.海事“學分銀行”及其意義

海事“學分銀行”是學分銀行制度與海事職工素質教育培訓工作的結合，對職工教育培訓實施學分制管理，即以學分為計量單位，將職工完成學分的情況作為考核、晉升、轉崗的重要依據，并依托信息化手段進行管理。海事“學分銀行”對于海事職工教育培訓工作意義重大。

一是完善職工教育培訓管理機制的新思路。海事“學分銀行”管理機制與海事“三化”建設的基本要求相適應，通過構建學習成果認證、積累與轉換等功能的教育培訓成果管理體系，以學分為計量單位的職工教育培訓成果量化考核機制，鼓勵和促進職工通過教育培訓、、參與課題研究等各種形式積累學分。

二是提高職工教育培訓質量和效果的新舉措。學分銀行管理機制的引入，有利于更好的借助大數據等現代化信息技術科學分析、評估職工教育培訓工作，進一步提高教育培訓的質量。同時，賦予了職工更多自由選擇教育培訓內容的權力，完善了職工教育培訓的激勵機制，強化了職工教育培訓效果。

三是拓展職工教育培訓資源共享的新途徑。海事“學分銀行”以信息技術手段為依托，利用管理信息系統對職工教育培訓工作進行管理。系統在對職工教育培訓工作及學分進行科學管理的同時，也為教育培訓資源的共享開辟了新途徑。

5.海事“學分銀行”建設

以下筆者根據汕頭海事局“學分銀行”建設的實踐經驗，從制度建設、系統研發、實踐探索等三方面探討海事“學分銀行”的建設。

5.1制度建設

制度建設是海事“學分銀行”管理機制的基本保障。汕頭海事局根據交通部海事局的要求，結合轄區實際，制定《汕頭海事局職工培訓學分制管理辦法（試行）》，從以下幾方面進行探索。

一是明確教育培訓學分目標要求。在按照交通運輸部海事局提出的在崗職工達到“每人每年90培訓學時”的學習要求的基礎上，要求職工還應達到“每人每年25培訓學分”的學習要求。

二是實行人事教育處主管，培訓各主辦部門分工負責的辦法。由人事教育處組織實施，負責各類培訓的備案認可，職工學分的計算、審核、登記、公布等工作。

三是建立多維度、分層次的學分獲取原則。職工可以通過參加培訓、發表或獲獎學術論文、參與課題研究等方式獲取學分。每種學分獲取方式按照其層次高低設置分值。

四是在制度上明確將職工完成學分的情況作為考核、晉升、轉崗的重要依據，增強學分的作用和權威性，提升職工參與教育培訓、論文寫作及課題研究的積極性。

5.2系統研發

現代信息技術為職工教育培訓學分制管理機制的實現提供了強有力的技術支撐。汕頭海事局根據有關制度的要求，研究開發了汕頭海事“學分銀行”系統，主要功能如下。

職工學分賬艄芾懟V骯に獲取的學分及相關教育培訓信息保存在賬號，職工可以隨時登陸系統查看到自己的教育培訓情況。

學分審核管理功能。職工在完成培訓、論文、課題等后，通過系統提交相關的證明材料申請學分，通過人事教育處審核的，即可獲得學分。

學分種類、計算管理功能。為適應海事教育培訓管理工作的要求，系統提供了學分種類、計算方式自定義功能，管理人員可根據實際新建、刪除、修改學分的種類及計算方式。

教育培訓情況查詢分析功能。系統提供豐富的查詢分析功能，管理人員可以通過系統查詢到職工的學分信息。同時，允許以Excel形式導出數據，便于運用大數據等技術做深入分析，為教育培訓管理決策做支持。

教育培訓資源共享功能。管理員可以在系統中，將教育培訓相關的PPT、論文、視頻、人員名單等信息進行推送分享，實現教育資源的共享和交流。

5.3實踐探索

汕頭海事局積極探索、創新職工教育培訓的方法方式，發揮海事“學分銀行”的管理優勢。

一是連續5年分類（行政、黨群、通航管理、船舶船檢等）組織舉辦粵東片區海事業務研討培訓班，以海事“學分銀行”系統數據為基礎，科學分析海事職工教育培訓的需求，不斷優化培訓班的課程設置，同時采取必修和選修相結合的方式，鼓勵職工選學。現工作崗位外的本人感興趣的專業課程，即可積累學分，又為今后的轉崗交流工作打好基礎，進一步培養出一批復合型優秀人才。

二是將“學分銀行”管理機制有機的結合到汕頭海事人才培養導師制中，利用學分銀行對優秀人才的培養過程進行管理，將人才培養成果納入“學分銀行”系統，以學分的形式考核人才，進一步調動優秀人才撰寫論文、參與課題研究的積極性。

6.結束語

海事監管工作由“人力型”向“智慧型”的轉型升級離不開強大的人力資源的支持。創新海事職工教育培訓管理模式，提高職工參與教育培訓的主動性，提升教育培訓質量和效果，建設滿足海事“三化”建設要求的人才隊伍，是海事管理工作的重要組成部分。文章創造性的將教育管理領域的學分銀行管理機制應用到海事職工教育培訓管理中，并以汕頭海事局“學分銀行”建設的實踐經驗為基礎，從制度建設、系統研發、實踐探索等方面探討海事“學分銀行”的建設。

參考文獻：

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第8篇：學習培訓管理辦法范文

當今國際競爭日益激烈，我國的企業要想在世界上爭得一席之地，就必須增強國有企業的競爭力。企業之間競爭的核心是人才的競爭，這就要求企業必須重視人才的培養，因此企業培訓在企業中的職能越來越重要，企業培訓管理也成為企業人力資源管理體系的重要組成部分。目前，國有企業培訓管理中存在著諸多問題，使企業培訓管理跟不上企業發展的需求，必須創新國有企業培訓管理，才能提升國有企業的競爭力，保持國有企業持續、高速、健康發展。

一、目前國有企業培訓管理存在的問題

企業培訓管理創新是國有企業發展的必然需求。我國的企業培訓起步較晚，目前還存在著一些問題，使得企業培訓成效不明顯，這主要表現在：對培訓的需求和目標缺乏科學、細致、全面的分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性。培訓項目的設計與實施不合理。③培訓的管理體制和運行體制不夠完善，培訓效果難以評估，培訓成果轉化率低。企業培訓設備老化，缺乏專業的培訓人才。一些企業特別是中小企業對培訓的期望值過高，總想搞一次培訓，就能解決所有的問題。

二、國有企業培訓管理創新的意義

企業培訓管理創新是實現國有企業發展目標的客觀要求。隨著市場競爭日趨激烈，國有企業面臨著巨大的壓力，這種壓力主要來源于人才缺乏，特別是高、精、尖人才。企業對人才的培養和開發能否進行有效的創新，關系到企業的生存發展，只有通過培訓管理創新，著力培養和造就高素質的經營管理、專業技術和國際化經營人才，才能提升國有企業的管理水平和技術水平，保證企業的持續發展。

企業培訓管理創新還是應對經濟全球化的重要措施。21世紀是知識經濟的時代，隨著經濟全球化的到來，企業對員工的知識、技能和能力的要求越來越高。因此在培訓管理中，除從根本上把握培訓的要素外，還要不斷的對培訓觀念、方案等進行創新，以滿足企業發展的需求。

三、國有企業培訓管理創新的方法

樹立科學的培訓觀念，提高對培訓管理體制的認識。企業經營者必須樹立科學的培訓觀念，改變以前認為培訓就是浪費人力、財力的想法，要清醒的認識到培訓是企業管理、企業發展、企業員工發展的需要，它是企業的職責，是企業發展必需的成本，企業經營者和企業員工必須共同努力，做好企業培訓管理工作。

明確企業發展的需求，制定合理的培訓目標。企業發展需求決定著企業培訓目標。企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓管理人員要開展需求普查，根據工作重點和企業的實際情況，以企業發展為目的，以提升員工綜合能力為目標，制定有針對性實用性的培訓方案。明確企業發展方向和確切的需求，才能使企業培訓始終能夠服務于企業的發展，不僅僅是服務于當前的中心任務，還要有利于企業長遠目標的實現。

完善培訓制度體系，使培訓有章可循。進一步規范培訓基礎管理工作，可通過制定企業的培訓管理辦法、培訓對象選拔制度、考核制度、激勵制度等一系列人才培養、選拔及激勵政策，從而達到充分調動員工的學習熱情的目的。

豐富培訓內容，樹立寓教于樂的培訓意識。為充分調動“教”與“學”雙方的積極性，激發受訓人員的興趣和熱情，培訓人員要開拓培訓視野，擴展培訓內容，除專業知識以外，擴展至崗位認知、政治理論、行為規范、禮儀教育等各個領域。開發新的培訓課程，要建立培訓課程開發和教材編審指導委員會，按專業系列成立專家組，對培訓課程和教材建設進行系統規劃。采取新穎的培訓方式如網絡視頻會議、多媒體教學等現代化的方法，開展多樣化的培訓。現代企業培訓不僅要教會員工專業知識、技能，更注重以人為本，更關注人的生理、心理特點，讓員工在身心愉悅的情況下獲得了新知識，新技能，不但提高了業務能力，還提升了自身的綜合素質。

深挖內部潛力，加強培訓隊伍建設。培訓隊伍的素質直接決定著企業培訓水平的高低，本著高素質的師資力量，培訓高質量的企業員工的理念，深挖企業內部人才資源，著力打造一支師德高尚、 業務精良、技術過硬、結構合理、懂專業、會傳授、高素質的專、兼職培訓隊伍。為達到這一目的，企業要本著請進來、走出去的原則，定期聘請資深培訓講師進行內訓，定期外派專、兼職培訓人員參加社會培訓，以進一步提升企業培訓隊伍的水平。

第9篇：學習培訓管理辦法范文

一、建立健全教育培訓工作規范性文件

2002年，根據《國家檔案局關于加強檔案業務人員培訓工作的意見》，北京市檔案局對1996年制定的《北京市檔案人員上崗培訓管理暫行規定》進行了修訂，制定了《北京市檔案工作人員崗位資格培訓管理辦法》。該《辦法》除了堅持原有的“統一管理、分級培訓”的原則外，還特別提出了檔案工作人員經培訓、考核合格后取得崗位資格證書作為其評審檔案專業技術職務的條件之一。同時，檔案工作人員參加培訓的情況也作為對區縣檔案局和市直單位檔案工作執法檢查和評先考核的內容之一。2001年制定了《北京市檔案人員繼續教育管理辦法》（簡稱《辦法》），規定全市檔案人員繼續教育培訓，實行統一管理、分級培訓相結合的原則，檔案專業技術人員每年須參加72學時的繼續教育培訓，其中檔案專業知識占32學時。檔案專業人員的繼續教育與專業技術職務晉升相掛鉤，其學習情況和考核結果將作為晉升專業技術職務的必要條件之一。

二、加強對培訓班的日常管理，不斷提高培訓質量

（一）從管理程序來講，做到嚴格審批、嚴格考核。各區縣檔案局在舉辦崗位資格培訓班或繼續教育培訓班之前，需向市檔案局報送辦班計劃，包括：培訓的時間、地點、授課人和授課內容等。我局在審核過程中，主要看其培訓時間是否達到了規定的學時，授課人是否持證任教，其所授課程內容是否是其申報的課程名稱等，符合要求的則準許辦班。對于沒有師資條件的區縣檔案局，我們還負責協調師資，幫助其聘請專業教師。加強管理就必須嚴格考核，崗位資格培訓班是由市檔案局統一出題、統一閱卷和制作證書，考試采取閉卷、開卷和實際操作三種形式，注重了對學員實際能力的考核，使其經培訓后能較快地從事專業工作。繼續教育培訓班則要求學員在學習之后，要交一份結業作業，方能發給結業證書。

（二）從授課內容來講，注重理論與實踐相結合，學以致用。我們認真分析學員需求，開闊思路，更新觀念，精心設計符合北京市檔案工作現實情況的崗位資格培訓、繼續教育高研培訓、基建工程檔案管理、會計檔案管理、人事檔案管理、計算機培訓等多種專題培訓班，使學員們通過學習和實地參觀、研討，較深入地了解當前檔案學科和實際工作的前沿新知，獲得大量的科學知識和專業信息。特別是崗位資格培訓班，針對參加培訓的學員大多未從事過檔案工作實踐的這種情況，我們安排了16課時的實際操作課程，使學員通過培訓能勝任其崗位工作，避免出現培訓之后還要依賴于業務指導人員前去進行業務指導，真正達到學以致用。

（三）加強培訓效果評估與信息反饋，發現問題及時解決。大多數培訓班在培訓結束時，通過下發調查表，以了解學員對教師的講課水平和辦班管理情況的評價，注意聽取他們的意見和要求。市檔案局適時召開學員和區縣檔案局辦班管理者會議，聽取各區縣檔案局的意見，以便及時總結經驗，解決問題。

（四）以現代化的技術手段，推動多媒體教學，創新培訓形式。傳統的教育培訓形式是以課堂面授為主，教學方法較為死板。而采取多媒體教學，教學形式生動，內容也更加豐富，同時有利于教師與學員之間的交流與互動。目前，市檔案局培訓中心以及海淀、懷柔、西城等區縣檔案局均采用了多媒體教學。

三、加強教材建設和師資隊伍建設

教材是教學活動的基本依據和實現培養目標的主要載體，它是培養專業人才的關鍵環節。我們一方面選購了一批最新的檔案專業及相關專業書籍，作為學員繼續教育培訓及專題培訓的教材，另一方面則再版崗位資格培訓教材，擴充、更新培訓內容。2002年4月，組織業務骨干編寫的《檔案人員崗位培訓教程》，由中國檔案出版社出版。這本教材突出一個“新”字，不僅增加了電子檔案管理、外國檔案管理、公共關系與應用寫作等新的內容，而且書中所采用的統計數據、業務規范、所述的工作思路、技能方法，都源于近一個時期檔案工作的實踐與理論，體現了我市檔案干部教育培訓工作與時俱進，以適應檔案事業發展的客觀需求。此外，教材還具有繼承與創新相結合、理論與實際相結合、授業與育人相結合、面授與自學相結合的特點，對于新上崗的檔案工作人員獲取專業知識、提高業務素質、培養職業道德具有重要的意義。該教材出版后，已再版一次，目前共發行12550冊。