人力資源規(guī)劃實施方案精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用
第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標,科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標。
第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
第一,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。
第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施
第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負責(zé)完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標,也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻:
第2篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
2014年已經(jīng)結(jié)束，在這一年對于我們公司來說是一個全新的開始。在這一年，公司剛在深圳成立，經(jīng)歷了很多艱難苦困，在座的每位和我都同公司一起經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)在公司已是一個有一定規(guī)模的公司，在消防業(yè)站穩(wěn)了腳跟。現(xiàn)將這一年的工作總結(jié)如下：
一、2014年公司的風(fēng)風(fēng)雨雨
在這一年里，公司為了能在深圳扎穩(wěn)腳跟，對深圳消防業(yè)進行了深刻的市場調(diào)查，通過對市場的調(diào)查了解，進行公司的任務(wù)分配。通過會議交流，認真聽取員工意見，加強員工的業(yè)務(wù)能力，大力宣傳2014年消防局發(fā)出的通知，全面貫徹2014年深圳市提出的《火災(zāi)公眾責(zé)任保險試點工作實施方案》，提高公司在深圳的業(yè)務(wù)質(zhì)量。
二、2014年公司取得的成就
通過一年的時間，我公司在深圳的消防業(yè)站住了腳跟，是公司鞏固發(fā)展成果，強化內(nèi)部管理，加快發(fā)展取得突出成效的一年。一年來，公司各部門及各控股公司在公司董事會和黨總支的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和扶持下，在相關(guān)部門的密切配合下，堅持以總體工作思路為指導(dǎo)，全面貫徹和落實《深圳市火災(zāi)公眾責(zé)任保險試點工作實施方案》，為公司這一年的指導(dǎo)工作目標。較好地完成了2014年各項工作任務(wù)，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步增長，內(nèi)部管理逐步加強，公司影響力不斷提升，綜合實力顯著增強，黨建和企業(yè)文化建設(shè)工作取得明顯成效。
公司上下凝心聚力，開拓進取，一年來，我公司遵循工作思路，牢固樹立經(jīng)營理念，拓展思路、抓住機遇、積極探索、銳意進取。我公司穩(wěn)抓企業(yè)經(jīng)營和內(nèi)部管理，嚴格按照要求規(guī)范運行，建立健全各項規(guī)章制度，穩(wěn)步推進公司農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理模式改革，進一步加強職工思想教育和隊伍建設(shè)，公司整體水平得到切實提高。同時在人力資源規(guī)劃工作得到圓滿落實。由于我公司員工都是來自五湖四海，加強他們的溝通是很重要的。根據(jù)公司的實際情況要求，實施人力資源規(guī)劃方案。公司召開專題會議研究討論，結(jié)合公司實際，制定公司實施方案。加強公司員工的相互了解，通過**活動，加強員工的或作默契。通過認真不懈的努力提高了公司的聲譽在這一年中，我公司嚴格要求高質(zhì)量、高水準、高要求的工作態(tài)度，認真完成公司內(nèi)的每個消防業(yè)工作，提高了我公司在消防業(yè)的信譽，并得到了良好的口碑。
一年，公司財務(wù)在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和各部門經(jīng)理的通力合作及各位同仁的全力支持下，在圓滿完成財務(wù)部各項工作的同時，很好地配合了公司的中心工作，在如何做好資金調(diào)度，取得了驕人的成績。抓好了在各項經(jīng)營費用的控制上，在規(guī)范財務(wù)核算程序、統(tǒng)一財務(wù)管理表格上，在及時準確地向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報財務(wù)數(shù)據(jù)，實施財務(wù)分析等方面工作，針對公司日常管理中的薄弱環(huán)節(jié)和日常成本費用支出比較隨意的弊端，公司嚴格科學(xué)管理，規(guī)范經(jīng)濟行為，不斷提高了企業(yè)的競爭力。
三、2015年公司對未來的打算
(一)加強市場影響力
一是積極完善公司大銷售體系，優(yōu)化資源配置、統(tǒng)一調(diào)劑市場、統(tǒng)一內(nèi)部定價、提高公司市場話語權(quán)和影響力。二是奮力開拓市場，擴大市場份額，想方設(shè)法提高重點用戶的合同兌現(xiàn)率；不斷加強與大客戶的合作。
(二)提高業(yè)務(wù)能力
一是繼續(xù)加強公司對消防業(yè)業(yè)務(wù)的知識宣傳。二是通過會議、總結(jié)等方式加強員工的工作經(jīng)驗交流，增強員工的業(yè)務(wù)能力。
第3篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
關(guān)鍵詞：國企合并重組；薪酬管理；問題及對策
黨的十召開以來，特別是十八屆三中全會《決定》后，新一輪的國有企業(yè)改革便如火如荼的開展了，國務(wù)院也發(fā)文明確國有企業(yè)重組的四項重點工作，即“鞏固加強一批、創(chuàng)新發(fā)展一批、重組整合一批、清理退出一批”。我國企業(yè)利用改革開放30余年的時間，走上了工業(yè)化發(fā)展道路，而這一過程西方發(fā)達國家用了近百年的時間才完成，國有企業(yè)在管理方面還需要進一步完善，同時因受到國有企業(yè)體制機制的限制，在合并重組中遇到了很多現(xiàn)實問題，尤其是在人力資源管理的薪酬管理方面普遍存在困惑和難題，對合并重組目標的實現(xiàn)產(chǎn)生制約，也對合并重組后協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮產(chǎn)生影響。
一、國有企業(yè)合并重組在薪酬整合方面的現(xiàn)實問題
（一）重視程度不夠
國有企業(yè)合并重組就必然會帶來大量的資源整合利用、資產(chǎn)評估轉(zhuǎn)讓與人員調(diào)配安置工作。為了順利實施合并重組，完成目標，企業(yè)會對資產(chǎn)評估轉(zhuǎn)讓、股權(quán)劃轉(zhuǎn)和職工安置非常重視，而忽略人力資源重組工作，在相關(guān)的合并重組方案中也是寥寥幾句帶過，甚至有些人將合并重組中的人力資源工作等同于職工安置，沒有去考慮戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致原企業(yè)核心人才流失，造成人力資源的浪費。
（二）準備工作不足
國有企業(yè)合并重組通常有兩種情形：一種是政府行為，政府下達文件確定合并重組；另一種是市場行為，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要提出合并重組。由于我國國有企業(yè)體制機制，國有企業(yè)的合并重組大多屬于第一種情形，通常是政府下文后，企業(yè)才知道要合并重組，這個時候開始去研究制定具體的方案，但這種先重組后設(shè)計的操作模式有可能會給新公司帶來遺留問題，因為這種重組模式必然需要一些“過渡性方案”，而“過渡性方案”通常是缺乏系統(tǒng)思考和論證的。
（三）政策支持不夠
國資監(jiān)管部門對國有企業(yè)的工資總額實行預(yù)算管理，每年設(shè)置各行業(yè)工資增長指導(dǎo)線，根據(jù)每戶企業(yè)的效益增減情況確定人均工資增幅的審核原則，并結(jié)合企業(yè)的員工數(shù)量，計算出工資總額。在工資總額使用中強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，要求人均工資決算數(shù)在預(yù)算數(shù)一定的偏離范圍內(nèi)。由于合并重組前企業(yè)在類似崗位的員工收入水平存在差異，薪酬體系整合是要消除這些差距，這就需要國資監(jiān)管部門薪酬管理政策的支持，否則很難平穩(wěn)地進行整合。
二、國有企業(yè)合并重組的薪酬整合原則
（一）堅持“戰(zhàn)略導(dǎo)向”原則。企業(yè)合并重組都有其重要意義和戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要認真學(xué)習(xí)、充分領(lǐng)會，在“吃準吃透”重組精神的基礎(chǔ)上，設(shè)計符合新企業(yè)發(fā)展、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有支撐作用的薪酬管理體系。
（二）堅持“以人為本”原則。企業(yè)合并重組后，員工原先形成的公平感、安全感被打破，在設(shè)計薪酬體系時，要高度重視員工的心理感受，特別要關(guān)注核心員工，因為這部分員工在企業(yè)合并重組中的作用以及對新企業(yè)發(fā)展的影響較大。
（三）堅持“實事求是”原則。兩個合并重組的企業(yè)在文化制度、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬標準方面必然會存在差異，薪酬整合前要用科學(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度充分了解原企業(yè)的情況，對有差別的地方進行客觀準確的分析，提出解決方案。
（四）堅持“先合后優(yōu)”的原則。考慮到合并重組后，員工已經(jīng)到一起工作，應(yīng)該盡量縮短薪酬“過渡性方案”的執(zhí)行時間，盡快完成整合工作，實行統(tǒng)一的薪酬分配辦法，在執(zhí)行過程中，再進一步的修訂優(yōu)化。
三、國有企業(yè)合并重組中薪酬整合措施
（一）實施戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源部門要盡早參與到整合工作中去，開展情況調(diào)查，了解雙方的企業(yè)文化、薪酬福利制度，發(fā)現(xiàn)其中差異，結(jié)合公司合并重組的戰(zhàn)略意圖，擬定整合方案。
（二）制定適合的薪酬整合策略。在對合并重組雙方的薪酬和福利制度調(diào)查了解后，要進行詳細對比，撰寫報告。在制定薪酬整合策略的時候，既要注重解決合并重組雙方在各個方面存在的差異，也要考慮企業(yè)自身承受程度。一般來說，薪酬整合策略大致有三種情況：第一，當合并重組雙方企業(yè)實力差距較大，實力強的企業(yè)吞并差的企業(yè)，通常會采用實力強一方的薪酬體系；第二，當合并重組雙方企業(yè)實力相近，重新整合為一戶新企業(yè)時，新企業(yè)可能會采用新的薪酬管理體系；第三，當出現(xiàn)弱勢企業(yè)兼并強勢企業(yè)的時候，可能會采用并行的薪酬體系，在重組后的兩至三年的時間內(nèi)消除差異，逐步統(tǒng)一。
（三）設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系。在設(shè)計薪酬體系時，要充分考慮存在的差異，首先進行“定責(zé)、定編”，從組織架構(gòu)和崗位梳理入手，開展崗位評價，進行組織架構(gòu)調(diào)整和崗位調(diào)整；接著進行“定崗”，將人員與組織、崗位進行匹配；最后進行“定薪”，結(jié)合薪酬整合策略，制定一個切實可行的薪酬方案，確定每位員工的薪酬標準，重新建立企業(yè)的內(nèi)部公平。另外，要注意防范管理人員和核心人才的流失，可以針對上述特殊人員設(shè)置一些差異化的激勵保障措施。
（四）爭取國資監(jiān)管部門的政策支持。在薪酬體系整合過程中，加強與國資監(jiān)管部門的溝通聯(lián)系，主動到相關(guān)業(yè)務(wù)處室匯報薪酬體系整合中遇到的矛盾和問題，請教解決方法，爭取得到上級更多的理解和支持，以確保薪酬體系整合工作任務(wù)的完成。
第4篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
【關(guān)鍵詞】人才開發(fā)，人力資源管理，人力資源管理體系
隨著經(jīng)濟全球化，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理，已由過去的單純服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展，提升為企業(yè)核心競爭力的源泉。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源高級主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效的人力資源管理系統(tǒng)，最終推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源工作逐漸從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中分離出來，成為一個特殊的職能管理體系，它具有選、訓(xùn)、考、用、留和薪酬福利等管理職能，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略要求而設(shè)置制定。人力資源管理體系由管理主體及其所負有管理職責(zé)的相互銜接構(gòu)成，通過一定的方式運作，發(fā)揮管理作用。
一、人力資源管理思想演變
自1992 年后，我國“人事管理”進入新階段，其中在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變，其作用在三方面得到明顯體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢功能不斷擴展；（2） 直 線功能得到加強；（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。
二、知識經(jīng)濟下人才開發(fā)的趨勢
知識經(jīng)濟悄然興起，對現(xiàn)有生產(chǎn)方式、思維方式產(chǎn)生了重大影響，對人才開發(fā)也不例外，其趨勢如下：
（1）由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評價。
（2）由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。要求人才既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力。
（3）由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟下人的學(xué)習(xí)主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。
三、人力資源管理的若干理論問題
（1）人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性、增值性。
（2）人力資源管理的目標與內(nèi)容。人力資源管理的目標是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設(shè)等內(nèi)容。
（3）人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期共識目標的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。
四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建
現(xiàn)代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識所付成本， 又要兼顧知識對企業(yè)的有效性，其體系構(gòu)建策略如下：
（1）建立長遠務(wù)實的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。設(shè)計企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)，著眼于為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標預(yù)先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導(dǎo)。它包括：清查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況，分析現(xiàn)有人才資源開發(fā)狀況及存在的主要問題；預(yù)測未來人力資源的需求導(dǎo)向，并確定相對的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開發(fā)計劃和具體措施，搞好相應(yīng)的信息反饋并做出適當?shù)恼{(diào)整。
（2）建立完整規(guī)范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進來，并使合適的人放在合適的崗位， 是企業(yè)致勝的關(guān)鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。
（3）建立全員的學(xué)習(xí)教育體系。企業(yè)全員學(xué)習(xí)教育要求每一個員工都要積極學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，其最終目標是讓企業(yè)的每一個員工都得到學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育和深造的機會。全員學(xué)習(xí)教育體系包括：終身學(xué)習(xí)教育制度；以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)為重心的教育培訓(xùn)體系；由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)人員相結(jié)合的培訓(xùn)隊伍；以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主， 多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。
（4）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規(guī)范的激勵機制是吸引人才、發(fā)揮廣大員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的動力源泉，包括：工資管理制度；醫(yī)療保險制度；社會養(yǎng)老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。體系重心工作是確定員工薪酬等級。職位價值是確定該職位薪酬等級的主要依據(jù)，要對每個職位的職位價值進行評估，通過工作分析得到的任職資格為職位價值評估的主要要素。
（5）建立開放公正的績效考核體系。績效考核是人力資源開發(fā)管理工作中的難點和重點，必須認真對待，高度重視，制定符合企業(yè)實際、具有較強可操作性的績效考核實施方案，并在企業(yè)內(nèi)部大力推進實施，力求績效考核公正、開放。通過上述體系的構(gòu)建，使員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)和人才共同成長。
第5篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
關(guān)鍵詞: 人力資源 精細化管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、人力資源精細化管理概述
面對日益激烈的市場競爭，實施精細化管理是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必然需求，也是提升管理水平的必然選擇。精細化管理強調(diào)的是管理目標的細化、準確和落實，強調(diào)措施的預(yù)見性、規(guī)范性和有效性。
人力資源精細化管理的目標是人力資源的有效開發(fā)、合理利用、科學(xué)管理，其自身應(yīng)與企業(yè)的精細化管理目標相配合，為提升企業(yè)競爭力提供人才支撐和保障。人力資源精細化管理旨在通過有效的崗位分析、配置以及激勵機制等建立科學(xué)的人力資源管理體系，借以實現(xiàn)人員使用、培養(yǎng)、管理的科學(xué)有效，做到各司其職、人盡其才，最大限度提高員工的主觀能動性和使用價值，改變我國企業(yè)管理經(jīng)驗化、主觀化的狀況。
二、人力資源精細化管理的重點
人力是企業(yè)最寶貴、最關(guān)鍵的資源，員工良好的工作積極性，出色的工作表現(xiàn)將為企業(yè)創(chuàng)造無窮的財富，反之，人浮于事、效率低下、責(zé)任心差將給企業(yè)造成嚴重的損失。人力資源的精細化管理是各項精細化管理工作得以貫徹的前提。為避免傳統(tǒng)管理方式中存在的漏洞與不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力資源的精細化工作流于形式，企業(yè)在開展人力資源的精細化管理工作時應(yīng)做到有的放矢，目標明確。
1 、建立系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃
首先，實現(xiàn)人力資源精細化管理的關(guān)鍵在于人力資源管理制度的完善，因此人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的制度進行革新完善，不斷提高人力資源管理部門對于制度落實執(zhí)行的控制力，保證指定的各項措施能夠得到貫徹與落實。其次，管理工作的標準與規(guī)范作為實現(xiàn)人力資源精細化管理的根源，在人力資源管理過程中必須保證工作流程的規(guī)范合理，明確各管理崗位的權(quán)責(zé)，通過科學(xué)合理的管理手段保證工作人員積極性與主觀能動性的發(fā)揮。第三，在人力資源管理工作中加強考核與評估。由于工作條件以及各種制度不斷變化，人力資源配置情況必須進行不斷調(diào)整變換，以適應(yīng)各種情況的需求。因此，在各種制度是時候應(yīng)及時進行考核與評估，分析制度與實際情況是否相符，以及調(diào)整改進的方向，以便于有重點的及時制定各種措施。人力資源規(guī)劃是統(tǒng)領(lǐng)全局和綜合協(xié)調(diào)企業(yè)其他活動的樞紐，企業(yè)的人力資源規(guī)劃歸根結(jié)底是為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，為此企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)立足企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展藍圖，明確企業(yè)各個發(fā)展階段的戰(zhàn)略重點，從而編制詳盡有效的人才需求列表，重點著眼于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的招聘管理，在此基礎(chǔ)上制定與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃。
合理的人才需求計劃將能有效避免人力資源工作隨機、無序所造成的資源浪費，許多企業(yè)的人力招聘工作目光狹隘，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，臨時性強，不僅成本高而且質(zhì)量難以保證。譬如對于一家正在高速發(fā)展的連鎖酒店企業(yè)，其當前最為亟需的是市場開發(fā)及市場營銷人才，但著眼于中長期的發(fā)展，最關(guān)鍵的是高素質(zhì)的運營管理及項目管理人才。
企業(yè)的用人計劃要結(jié)合企業(yè)實際，并考慮一定的前瞻性。企業(yè)為保證用人計劃的實際合理，應(yīng)堅持嚴格的用人審批程序，嚴禁部門、終端單位自行其是。同時為做到用人計劃的科學(xué)，還應(yīng)保持一定的靈活性，注意用人計劃的檢查、落實和反饋，及時修訂不合理部分，從而使得用人計劃更加完善、科學(xué)，更具實用性。
2 、明細的崗位職責(zé)體系
目前部分企業(yè)仍存在以崗位等級劃分決定薪酬待遇的粗放式崗位職責(zé)體系，模糊的定位造成員工對崗位等級盲目追崇，工作效率差，滿意度低下。
為規(guī)避上述現(xiàn)象，人力資源部門首先應(yīng)建立明晰的組織框架，明確界定各部門的工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上實行“三定”即定崗位定編制定人員，同時結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)，編制具有實際指導(dǎo)意義的《崗位說明書》，對各部門和員工的日常工作進行梳理、敦促。在建立完善公司崗位職責(zé)的過程中，把目標管理、信息管理、人力資源管理的內(nèi)容落實到崗位職責(zé)中去，強化對人的關(guān)注，把人和事更好的結(jié)合起來，力求達到“人人都有事干，事事都有人干”。
3 、形成目標明確考核規(guī)范的激勵機制
《崗位說明書》的另一項重要作用便是實現(xiàn)合理的崗位評估，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，提煉出與各崗位權(quán)責(zé)相對應(yīng)的量化考評指標，設(shè)立相應(yīng)的KPI體系，明確考評內(nèi)容、考評權(quán)重、績效目標、評斷標準等，對不能量化的則應(yīng)制定具有個性化的定性指標。通過量化考評，明確員工工作目標，既便于員工對自身工作進行衡量，也利于上級對各個部門、各個崗位的實際工作情況進行必要的監(jiān)督、總結(jié)和反饋。
績效考核的目的在于通過與員工獎懲掛鉤，利用分配、任免及培訓(xùn)等手段實現(xiàn)獎勵先進、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，優(yōu)化資源配置。為了做到績效考核的公正、公平、公開，人力資源管理部門應(yīng)制定詳盡的實施方案，在實施過程中切記應(yīng)做到考核結(jié)果的反饋，在反饋過程中讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作的得失以便在接下來的工作中實現(xiàn)提升，獎懲只是手段，提升才是目的。科學(xué)的績效管理將對員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀公正地對員工的工作業(yè)績、工作能力進行評價，將企業(yè)的經(jīng)營目標與壓力傳遞到各級員工，保證收入分配的公平合理。
另外應(yīng)明確崗位任職素質(zhì)資格，通過競爭上崗、科學(xué)測評、民主評議、述職考核等形式強化人員任職資格管理，借以實現(xiàn)人員的合理調(diào)動、升遷等，提升員工的工作積極性與滿意度。
4 、完善的人才培養(yǎng)管理機制
（1 ）人力資源信息化建設(shè)
部分單位認為人力資源管理工作的重點在于對工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實現(xiàn)人力資源精細化管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會直接參與單位內(nèi)部的正常經(jīng)營或者管理活動，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對于各項信息數(shù)據(jù)進行收集，綜合分析工作日后開展方向的定位對于人才的綜合需求，并以此制定人才引進招聘計劃。信息化程度較差已經(jīng)成為制約人力資源精細化管理的短板，不利于企事業(yè)單位工作深化開展與不斷前進。
精細管理的核心內(nèi)容就是創(chuàng)造出一種精細、可行的制度。而這種制度，完全是以有效、可行、合理的信息作為基礎(chǔ)，即使管理者真正的離開或是不再對員工行使管理權(quán)力的時候，這種管理制度還是存在的，對員工的管理動力還會在無形之中繼續(xù)下去的。這才是真正的、有效的管理。故此，我們管理人員，要善于將自己捕捉、積累的細節(jié)與經(jīng)驗，固化到管理制度中去，并發(fā)揮它的真正的、持久的作用。科學(xué)完整的人力資源信息系統(tǒng)是優(yōu)化人力資源管理的重要依據(jù)，為此企業(yè)應(yīng)著力于以下幾點：
a及時掌握員工不同時期出現(xiàn)的各種思想和家庭有關(guān)情況，為穩(wěn)定員工隊伍做出貢獻；
b及時掌握和記錄員工的各種貢獻及獎罰情況。為合理地使用員工創(chuàng)造條件；
c及時掌握員工的各種特長，積極地加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，為企業(yè)作出更大的貢獻。
（2 ）系統(tǒng)的培訓(xùn)體系
良好規(guī)范的員工培訓(xùn)體系是人力資源精細化管理最基本的要求，通過對員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，從而夯實人力資源精細化管理的基礎(chǔ)。科學(xué)的上崗培訓(xùn)，精細化理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關(guān)規(guī)章制度、崗位技能、操作規(guī)范等，避免新員工應(yīng)違規(guī)操作造成人力、物力的浪費，這是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的第一步。在此基礎(chǔ)上各級管理人員應(yīng)認真觀察和發(fā)現(xiàn)所屬員工的各種特長，合理地安排工作，積極加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，有所創(chuàng)新、創(chuàng)造，結(jié)合實際改革多出成績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，這就是企業(yè)精細化管理要達到的最根本的目的。
為達到良好的培訓(xùn)效果，人力資源部門應(yīng)根據(jù)管理目標，針對不同部門、不同層級，設(shè)置行之有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)目標明確，培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)范，做到有培訓(xùn)、有考核、有反饋，切實提升培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)工作的扎實有序，企業(yè)應(yīng)建立以各部門的業(yè)務(wù)能手、管理尖兵為核心的高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，保證培訓(xùn)工作不斷檔、不走樣。
（3）關(guān)注人才培養(yǎng)
為保證企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，人力資源管理部門應(yīng)強化人才梯隊培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能在工作的各個階段明確自身發(fā)展的重點與目標。員工職業(yè)生涯設(shè)計目的在于設(shè)計一個良好的職業(yè)發(fā)展機制，確保合格的員工能夠適時晉級、優(yōu)秀的人才有明朗的發(fā)展前景。員工職業(yè)生涯設(shè)計精細化就是要讓每一位員工都清楚自己的職業(yè)成長道路怎么走，其自身價值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業(yè)共同成長”。
5、關(guān)注員工的主觀能動性
精細化管理要得到切實貫徹，關(guān)鍵在于人員主觀能動性的發(fā)揮。精細化管理應(yīng)重視主動能動性與相關(guān)管理手段的和諧結(jié)合，既不要偏向能人治理，更應(yīng)避免唯制度論。同時在管理中應(yīng)做好“度”的把握，杜絕過多過細的環(huán)節(jié)和步驟，避免因此導(dǎo)致的效率降低的極端現(xiàn)象。
三、結(jié)束語
企業(yè)人力資源的精細化管理關(guān)鍵在于對管理過程進行適度、嚴格的控制，相關(guān)度的把握，是對管理層管理能力的嚴苛考驗。人力資源的精細化管理應(yīng)做到重點突出，借助富有活力的人力資源管理體系，實現(xiàn)人力資源管理的全面、科學(xué)、準確，最大限度激發(fā)員工的主觀能動性、工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保障。
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第6篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
關(guān)鍵詞：電力；結(jié)構(gòu)性缺員；研究
作者簡介：段茂環(huán)（1963-），女，重慶人，寧夏電力公司寧東供電局人力資源部，政工師。（寧夏?靈武?750411）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）24-0030-01一、存在的問題
電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題是一個動態(tài)變化的過程，解決該問題涉及到人力資源管理的各主要環(huán)節(jié)，也需要各級單位負責(zé)人給予大力支持，通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、加強用工管理、建立有效的績效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機制等手段解決結(jié)構(gòu)性缺員問題。經(jīng)過分析，當前電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員主要存在以下問題。
一是專業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題形成的原因較為復(fù)雜，持續(xù)時間較長，國有企業(yè)用工一直以來遵循上級單位招聘，下級單位接收使用的用工方式，沒有一套較為完整系統(tǒng)的人員進入和退出機制，用工專業(yè)管理基礎(chǔ)相對薄弱，各級單位的領(lǐng)導(dǎo)始終堅持人多好辦事的原則，導(dǎo)致大多單位用工總量超員，人員分布很不合理，過多集中于專業(yè)性較低的崗位，而專業(yè)性較強、技術(shù)復(fù)雜度較高的崗位又很難尋覓到合適的人選。
二是沒有形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃機制，企業(yè)現(xiàn)狀認識不清晰。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進行戰(zhàn)略性決策的前提和基礎(chǔ)，當前電力企業(yè)缺少較為系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系，特別是五年或者十年的中、長期人力資源規(guī)劃，企業(yè)的決策還主要是臨時性和自發(fā)性的決定，企業(yè)內(nèi)部也很少對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)性分析，大多企業(yè)做的決定缺乏規(guī)劃性和計劃性，企業(yè)整體運行效率不高，一定程度影響員工的積極性。企業(yè)不能對現(xiàn)有專業(yè)的人員布局進行合理有效界定，也沒有形成人員調(diào)整的內(nèi)部規(guī)劃機制。
三是培訓(xùn)體系不健全，人員轉(zhuǎn)崗存在難度。培訓(xùn)是員工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企業(yè)已將培訓(xùn)工作納入企業(yè)的重要工作范圍，也得到企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的重視，但由于培訓(xùn)結(jié)果難以量化，有些電力企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)師資力量較為薄弱，對企業(yè)的現(xiàn)有培訓(xùn)資源也沒有進行有效的整合，大量培訓(xùn)計劃沒有有效執(zhí)行。由于電力企業(yè)又是技術(shù)復(fù)雜度較高的行業(yè)，人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)持續(xù)期較長，培訓(xùn)成本較高，轉(zhuǎn)崗難度較大，也將在一定程度上影響企業(yè)人員的整體布局。
四是激勵機制不足，員工隊伍安于現(xiàn)狀。當前電力企業(yè)內(nèi)部的人員進退機制和人員晉升機制不健全，員工工作壓力較小，很多員工安于現(xiàn)狀，不思進取，“干與不干、干多干少”一個樣的思想在企業(yè)內(nèi)部盛行，員工工作的積極性不足，這在很大程度上影響員工的結(jié)構(gòu)性布局。
五是先進設(shè)備的廣泛應(yīng)用加速了人員布局的調(diào)整。由于電力行業(yè)專業(yè)性、風(fēng)險性較強，電力設(shè)備的安全使用和人身安全的防護是行業(yè)的頭等大事，為提高生產(chǎn)的安全性和可靠性，新技術(shù)的研發(fā)、新產(chǎn)品的應(yīng)用得到各方的重視，特別是近幾年新的電力設(shè)備在企業(yè)內(nèi)部得到了廣泛應(yīng)用，節(jié)約了大量的人力投入，導(dǎo)致部分專業(yè)人員總量過剩，需要采取切實可行的措施進行人員布局上的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，避免人力資源的浪費。
二、解決方法
影響電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題較多，針對不同的企業(yè)要進行具體的系統(tǒng)性分析，在分析和總結(jié)問題的基礎(chǔ)上，要通過深入的調(diào)查，積極尋找解決的方式，針對當前電力企業(yè)存在的生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題，應(yīng)該主要從以下方面尋找解決問題的途徑。
一是查找問題，統(tǒng)籌規(guī)劃，認真梳理工作流程。解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題是一項復(fù)雜系統(tǒng)的工作，不能一蹴而就，要遵循循序漸進的工作流程，積極分析問題所在，查找原因，統(tǒng)籌規(guī)劃。要對當前企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題進行專業(yè)分析，細化解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題實施方案，通過人力資源規(guī)劃，有計劃、有組織的調(diào)整一線職工，建立起行之有效的員工激勵機制和培訓(xùn)體系，鼓勵員工一線崗位成才。要以解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題為契機，完善人力資源系統(tǒng)管理，提高工作效率和運營水平，促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
二是調(diào)整優(yōu)化組織機構(gòu)，加強員工入口管理。企業(yè)高效協(xié)調(diào)穩(wěn)定運作是企業(yè)發(fā)展不斷追尋的目標，企業(yè)要力爭縮減組織層級，建立起集約化、扁平化和專業(yè)化的組織機構(gòu)，加強內(nèi)部運營管理才能提高企業(yè)運行效率。在解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題的過程中通過優(yōu)化機構(gòu)、加強員工入口管理，控制員工總量能在一定程度上減輕一線結(jié)構(gòu)性缺員的壓力，能進一步規(guī)范電力企業(yè)崗位設(shè)置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，嚴格控制管理人員和生產(chǎn)輔助崗位人員編制。另外，采取崗位競聘，壓縮管理崗位職數(shù)和合并一線班組也能夠減輕電力企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)不合理和人員總量超員的問題。
三是開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，力爭人員結(jié)構(gòu)平衡。建立企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)配機制，調(diào)劑人員冗缺，加大針對定員范圍外人員和超員崗位人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，充實生產(chǎn)一線崗位，促進內(nèi)部人力資源均衡配置。當前很多企業(yè)面臨的實際問題是學(xué)歷層次高、能力水平高的人員較為缺乏，而學(xué)歷層次低，業(yè)務(wù)能力相對較差的人員又過于集中在技術(shù)復(fù)雜度較低的工作崗位，導(dǎo)致部分崗位人員過剩，而工作復(fù)雜度較高的崗位人員總量匱乏，因此，企業(yè)要建立起規(guī)范系統(tǒng)的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機制，集中力量將冗員的崗位人員轉(zhuǎn)移至專業(yè)復(fù)雜度較高的工作崗位。對于在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)成績不合格的人員要通過合法合規(guī)的措施進行減員處理，通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式來實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)性平衡。
四是嚴格績效考核，確保結(jié)構(gòu)性缺員問題第一時間解決。績效考核工作具體執(zhí)行情況，一定程度上影響企業(yè)工作目標的達成，因此，電力企業(yè)要適時加強績效考核管理工作，將生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題解決情況納入到績效考核工作范圍內(nèi)，通過嚴格考核制度，確保工作目標的達成。要建立起詳實細致的考核制度和考核標準，對勞動定員管理不規(guī)范、解決結(jié)構(gòu)性缺員工作推進不利，影響企業(yè)整體工作進度的單位，在績效考核中要進行嚴格考核。績效考核工作是企業(yè)管理工作中的一項基礎(chǔ)性工作，要通過不斷細化基礎(chǔ)管理制度，加強員工管理等手段不斷深化績效考核基礎(chǔ)性工作，切實提升績效考核管理水平，重視績效考核工作的深度和廣度，將績效考核與解決結(jié)構(gòu)性缺員問題緊密聯(lián)系起來。
五是加強企業(yè)勞動用工管理，重視一線隊伍穩(wěn)定。要認真貫徹執(zhí)行國家及行業(yè)各項勞動用工管理辦法和相關(guān)規(guī)定，逐步加強生產(chǎn)一線崗位人員配置工作，科學(xué)合理的選派人員充實生產(chǎn)一線，確保一線人員布局合理。企業(yè)要制定員工管理辦法，特別是生產(chǎn)一線員工管理辦法，在人員布局合理的情況下，對生產(chǎn)一線班組人員要約定一定的服務(wù)期限，達不到調(diào)動標準的員工不得隨意調(diào)動，確保一線生產(chǎn)崗位用工需要，促進員工隊伍團結(jié)。另外，在企業(yè)具備條件的情況下，企業(yè)要建立起相關(guān)激勵制度，吸引和鼓勵一些優(yōu)秀員工在生產(chǎn)一線工作，避免出現(xiàn)員工隊伍不穩(wěn)定造成的人為結(jié)構(gòu)性失衡。
六是建立監(jiān)督機制，適時跟蹤人員使用情況。一些企業(yè)一直存在著上有政策、下有對策的僥幸心理，在人員使用過程中不夠規(guī)范合理，也不站在企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮企業(yè)整體運行情況，而是隨心所欲的用工，人為的導(dǎo)致了較多崗位用工總量結(jié)構(gòu)性不平衡，影響企業(yè)整體運行效率。企業(yè)的政策制定部門要從企業(yè)全局出發(fā)，采取人為監(jiān)督和制度約束雙重手段對各基層單位實際用工情況進行實施跟蹤，對于出現(xiàn)用工不規(guī)范、不合理的單位要進行及時的糾錯和指導(dǎo)，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)所屬各級單位科學(xué)的進行人員的配備和使用，堅決杜絕混崗用人機制，也要充分發(fā)揮廣大員工的群眾監(jiān)督作用，鼓勵員工反映各級單位的真實配置員工情況。
三、總結(jié)
電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題現(xiàn)已成為各企業(yè)面臨的一項重要人力資源戰(zhàn)略課題，該問題解決的好壞關(guān)系到企業(yè)整體運行效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，企業(yè)要將生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題擺在重要位置，積極尋找問題解決措施，從當前實際情況來看，通過不斷調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整用工方式、建立有效的績效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機制等手段來解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題將成為有效途徑。
參考文獻：
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[3]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,
第7篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
關(guān)鍵詞：金融改革 銀行業(yè) 人才 現(xiàn)狀 問題 對策
中圖分類號：F831.1 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-218-02
溫州作為銀行機構(gòu)爭相搶駐的東南沿海發(fā)達城市和金融熱土，缺乏高端金融人才問題尤為突出。近年來，隨著城商行等法人銀行跨區(qū)域發(fā)展步伐的加快以及眾多股份制銀行加大機構(gòu)布局的力度，人才隊伍建設(shè)明顯落后于業(yè)務(wù)發(fā)展，不要說銀行從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)與高端金融人才的要求還有較大的差距，就連與優(yōu)秀的專業(yè)金融人才與業(yè)務(wù)發(fā)展需要都有不小的距離，因而銀行間的人才大戰(zhàn)也進入了白熱化狀態(tài)，人才的缺乏已成為銀行發(fā)展的一根軟肋。
一、溫州銀行人力資源發(fā)展現(xiàn)狀
2011年年報顯示，截至2011年12月31日，溫州銀行在崗員工共2045人，其中總行339人，溫州地區(qū)支行1190人，四家分行516人。從人員崗位序列情況來看，營銷序列899人，占全行總?cè)藬?shù)的43.96%；柜員序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；業(yè)務(wù)支持序列251人，占12.27%；專業(yè)技術(shù)序列78人，3.82%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，研究生及以上學(xué)歷141人，占全行總?cè)藬?shù)的6.89%；大學(xué)本科1229人，占60.10%；大學(xué)專科學(xué)歷584人，占28.56%；中專及以下學(xué)歷91人，占4.45%。在職稱結(jié)構(gòu)方面，獲得高級技術(shù)職稱30人，中級技術(shù)職稱292人，初級技術(shù)職稱1012人。
結(jié)合2011年末及近幾年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以基本歸納出人才隊伍的發(fā)展趨勢：從崗位結(jié)構(gòu)上，管理人員的控制幅度為7.6人，管理隊伍相對精干，效率較高；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，受教育水平及綜合素質(zhì)相對較高，平均受教育年限基本達到本科教育年限（假設(shè)碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受學(xué)歷教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年），但大學(xué)專科及以下學(xué)歷仍超過三分之一；從職稱結(jié)構(gòu)上看，全行近三分之二員工具備職稱，但具備中高級技術(shù)職稱人數(shù)相對偏少；從年齡上看，全行員工平均年齡為32.73歲，形成以中青年為主的合理的年齡梯次，結(jié)構(gòu)比較合理。
二、人才隊伍建設(shè)中存在的問題
1.復(fù)合型高級人才匱乏，人才隊伍與機構(gòu)發(fā)展不同步。由于溫州銀行是在城市信用社的基礎(chǔ)上組建而成的，成立初期員工整體素質(zhì)起點較低，尤其是低學(xué)歷、高齡員工所占比例較高，制約了銀行的發(fā)展。雖然自建行以來該行每年招錄數(shù)百名大學(xué)生入行，并從同業(yè)引進高級管理人才以加快員工隊伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，但在引入人員時，往往將注意力集中在其所能帶來的業(yè)績和社會資源，導(dǎo)致部分高學(xué)歷、能力強的優(yōu)秀人才被拒之門外。因此，現(xiàn)階段的人員結(jié)構(gòu)仍呈現(xiàn)“三多三少”狀態(tài)，即一般性人才多，高層次人才少；操作型人才多，創(chuàng)新型人才少；單一型人才多，復(fù)合型人才少。尤其是戰(zhàn)略決策型、產(chǎn)品創(chuàng)新型、高級營銷型及專業(yè)技術(shù)型等四類人才最為緊缺，不能適應(yīng)金融業(yè)持續(xù)發(fā)展及創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的需求。
2.優(yōu)秀人才引進乏力，從業(yè)人員跨行流動嚴重。近年來，該行加大對優(yōu)秀人才的引進力度，通過新聞媒體、人才交流會、招聘網(wǎng)站等平臺，公開向社會招聘各類優(yōu)秀人才，但就溫州一地而言，其人才資源畢竟有限，而溫州的金融機構(gòu)在地域影響力、發(fā)展前景等方面對優(yōu)秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、戶口、配偶安置、子女就學(xué)等條件，在人才引進方面漸現(xiàn)乏力。而且由于銀行間的人才競爭異常激烈，并且缺乏規(guī)范性的管理規(guī)則，導(dǎo)致從業(yè)人員無序流動甚至是惡意跳槽現(xiàn)象頻發(fā)。以溫州銀監(jiān)分局對溫州轄內(nèi)大型銀行和股份制銀行以及城商行等11家機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果為例，2010年11家機構(gòu)流出人員348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。這反映出金融機構(gòu)在“引人、用人、留人”三者之間缺乏合理的機制銜接，導(dǎo)致人力資本的流失。
3.職業(yè)通道不暢，后備力量薄弱。一是人才培養(yǎng)發(fā)展的方法比較單一，通道狹窄，缺乏因人而異、因材施教的多樣化渠道，員工晉升渠道和員工成長的職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄，最終的上升路徑都歸集到行政職級一條渠道上，而行政職級崗位數(shù)量客觀上受限，導(dǎo)致部分人才因“等不及”而另謀它途；二是缺乏系統(tǒng)的人才儲備接續(xù)規(guī)劃，人才儲備不足，人力資源管理上常常處于局促被動倒逼狀態(tài)，缺乏回旋余地和彈性空間，長時間持續(xù)應(yīng)急、捉襟見肘，當崗位空缺時常常是現(xiàn)缺現(xiàn)招、臨時上崗，既不能激勵專業(yè)人員的發(fā)展，又不利于形成知識管理的文化；三是符合市場經(jīng)濟體制的選人、用人機制尚未完全建立起來，缺乏能上能下、能進能出的選拔、退出機制，一定程度上阻塞了員工的晉升通道和發(fā)展空間；四是缺乏有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的實施方案，未能對員工進行機構(gòu)發(fā)展與個人成長相結(jié)合的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在成長過程中得不到持續(xù)的引導(dǎo)和激勵，從而對機構(gòu)和個人的未來發(fā)展感到迷茫。
4.人才培訓(xùn)培養(yǎng)模式有待構(gòu)建，人力資源開發(fā)工作亟待加強。目前，該行將人才培養(yǎng)方式重點放在培訓(xùn)上，每年分崗位、分層次組織開展員工培訓(xùn)，但出于對工作目標的短期需要，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計往往只滿足當前需求，忽視了員工的知識更新、儲備，不能有效地對人力資源進行開發(fā)，對員工的進步和提高助益不大。此外，缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研和科學(xué)規(guī)范的需求分析，沒有針對各類員工設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，同時沒有建立普遍的培訓(xùn)評估、反饋機制。
第8篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理；實驗教學(xué)；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實踐性和應(yīng)用性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實驗教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學(xué)生實踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。
一、人力資源管理實驗教學(xué)基本模塊
實驗教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內(nèi)容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學(xué)生對相關(guān)流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學(xué)習(xí)效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標的設(shè)定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實驗教學(xué)的形式
實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應(yīng)原理模塊的實驗內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結(jié)操作這個任務(wù)中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實驗教學(xué)的具體實施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學(xué)實施內(nèi)容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責(zé)人。
(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側(cè)重點。
(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。
2．設(shè)計工作分析調(diào)查問卷
(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。
(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進之處。
(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。
5．總結(jié)階段
在調(diào)查結(jié)束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結(jié)，實驗結(jié)束后學(xué)生需提交實驗報告。
(二)面試
面試的實驗教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個團隊，組長與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。
(2)準備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。
2．實施階段
(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評價。
(5)第一組面試結(jié)束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。
在第二組面試結(jié)束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現(xiàn)進行點評，并公布錄用人選。
(6)以上第(2)～(5)環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，直至各個小組同學(xué)均擔(dān)任過面試官。
3．總結(jié)階段
整個過程結(jié)束后，各小組首先作總結(jié)發(fā)言，主要總結(jié)此次活動的感受及受到的啟發(fā)，也可以對其他小組的表現(xiàn)進行點評。最后，教師應(yīng)對此次活動作詳細的點評。通過總結(jié)，可以了解學(xué)生在面試指標體系設(shè)計過程中存在哪些問題，在面試實施階段中觀、聽、評分技巧的運用如何。
四、建議
(一)提供相關(guān)的配套設(shè)施
因《人力資源管理》實驗教學(xué)涉及到的是人機對話及人人對話，需要良好的教學(xué)場所和環(huán)境。因而需配備一定的軟硬件配套設(shè)施，包括計算機、實驗室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實驗教學(xué)的順利進行。
(二)教師要加強對模擬小組的管理
首先要明確小組的目標與任務(wù)。小組的目標一般都是在教師指導(dǎo)下確定的，除了小組共同目標，每個小組成員都會有個人的、有時是秘而不宣的目的，這與小組目標也許不相干，但有時會破壞教師原來計劃好的目標。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個人目的，最好的辦法是，對組內(nèi)出現(xiàn)的各種目的意圖進行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創(chuàng)造出一種溫暖、自發(fā)、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發(fā)出更多的能量和想象能力，還能增強學(xué)生們的歸屬感。
第9篇：人力資源規(guī)劃實施方案范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗教學(xué)；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實踐性和應(yīng)用性很強的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實驗教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實踐運用之間的距離，達到培養(yǎng)學(xué)生實踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。
一、人力資源管理實驗教學(xué)基本模塊
實驗教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內(nèi)容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學(xué)生對相關(guān)流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學(xué)習(xí)效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標的設(shè)定、績效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實驗教學(xué)的形式
實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對操作的過程和結(jié)果進行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應(yīng)原理模塊的實驗內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結(jié)操作這個任務(wù)中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實驗教學(xué)的具體實施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學(xué)實施內(nèi)容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責(zé)人。
(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實際情況建立工作分析的目標導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側(cè)重點。
(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。
2．設(shè)計工作分析調(diào)查問卷
(1)確定調(diào)查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。
(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進之處。
(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。
5．總結(jié)階段
在調(diào)查結(jié)束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結(jié)，實驗結(jié)束后學(xué)生需提交實驗報告。
(二)面試
面試的實驗教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現(xiàn)場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環(huán)節(jié)如下：
1．準備階段
(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對學(xué)生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個團隊，組長與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。
(2)準備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。
2．實施階段
(1)布置招聘現(xiàn)場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡歷情況進入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評價表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評價。
(5)第一組面試結(jié)束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。
