企業文化故事精選(九篇)

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第1篇：企業文化故事范文

摘 要：基于當前產業轉型升級的宏觀背景，以國內外若干“世界500強”企業為主要對標對象，深入分析了企業文化軟實力的本質內涵，提出了企業文化軟實力評估的基本維度，并對提升企業文化軟實力的路徑進行了探討。

關鍵詞：產業轉型升級；企業文化軟實力；評估維度；提升路徑

當前，世界經濟將延續緩慢復蘇態勢，我國經濟處于增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期，國內企業正處于轉型發展的重要關口，爬坡過坎，不進則退。與上榜美國《財富》雜志的“世界500強”企業相比較，國內的一般企業尤其是中小企業，無論是其經營方式、商業模式，還是其文化內涵、品牌形象等方面，都存在較大的差距。尤其是后者的差距更為明顯。企業文化學奠基人勞倫斯?米勒認為：今后的500強公司，將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。從企業發展的普遍規律來看，企業轉型升級的過程，既體現為硬實力的提升過程，也體現為以企業文化為主要內容的軟實力的塑造過程。

一、產業轉型升級的背景下企業文化軟實力的再認識

推動產業轉型升級，是國內企業一項緊迫而長期的任務。在這一過程中，既要關注企業當期的經營成果，更要注重增強長遠的發展能力，打好轉型升級“組合拳”。出于應對宏觀經濟周期、產業發展周期和企業生命周期的需要，企業更多采取淘汰落后產能‘提高技術含量、加強產學研協同合作、聯合打造創新研發平臺等應對舉措，以切實提升企業發展的硬實力。但是，企業的軟實力和硬實力都是企業生存發展的基礎，二者的有機結合構成了企業的核心生存力。因此，企業在產業轉型升級的過程中，既要注重企業規模效益的提升、商業模式的調整、發展戰略的制定、組織結構的調整等硬實力的打造，也要從完善優質品牌服務、提升文化形象、形成商譽商標、增強共享價值觀等方面入手，重點提升企業軟實力。

“軟實力”（Soft Power）是近年來風靡企業界的關鍵詞。1990年，美國哈佛大學教授小約瑟夫?奈在《變化中的世界力量的本質》和《軟實力》等系列論文中提出了“軟實力”的概念。他在這些文章中指出，一個國家的綜合國力既包括由經濟、科技、軍事實力等表現出來的“硬實力”，也包括以文化和意識形態吸引力體現出來的“軟實力”。“……硬實力和軟實力依然重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出。”隨后，“軟實力”的概念為企業界所引入，并逐漸成為了一種新的企業管理思想，引領了企業界的持續變革與實踐。21世紀初，國內的一批學者和企業管理者開始研究“企業軟實力”，并形成了一批重要的研究成果。這其中，博思艾倫咨詢公司大中華區總裁謝祖墀和該公司大中華區金融服務業務主管柯安德于2007年5月在《哈佛商業評論》發表的《軟實力：中國企業的下一個硬仗》一文，引起了廣泛的反響。文中提出，企業的“硬實力”，就是“推動和支配”利益相關者的能力，企業“軟實力”的作用則是“吸引和影響”。他們進而指出：“迄今為止，中國公司的成功在很大程度上都是得益于硬實力，也就是純粹的規模、財力和結構定位。但是，它們要想在全球市場上取得成功，光靠硬實力是行不通的。它們必須雙管齊下，剛柔并濟”。隨著研究的深入，企業軟實力的研究逐漸細化、分化，企業文化軟實力的概念、內涵也逐步被提出、完善和深化。對于企業文化軟實力，目前理論界較為一致的看法是指由企業文化作用于其他企業要素，所產生的綜合效應和企業軟性競爭力，企業圍繞著共享價值觀，利益相關者積極參與企業的經營管理，使企業的技術創新、生產管理、市場營銷、公關等發揮了聚合、協同、放大和增值效應，由此形成企業文化軟實力。從對這一概念的核心要義認定出發，在產業轉型升級的背景下，提升企業文化的“軟實力”，可以進一步體現以下幾個力的作用發揮上：

一是強力發揮企業文化的引導力。當前，宏觀經濟處于減速換擋期，存在進一步下行的可能，企業正面臨著“戰略升級、提升發展”的重要戰略機遇和成長拐點。產業轉型升級背景下的企業文化軟實力提升必須有效地配合戰略轉型升級，繼續強化引導力，以此努力來統一思想，增進共識，協同行動，積極推動和促進企業的新一輪戰略轉型升級。

二是有效發揮企業文化的粘合力。應對產業轉型升級，提升企業的核心競爭力，需要企業內部各業務板塊、各大成員公司，乃至成員公司內部的各個業務單元、部門加強相互間的協同與配合，形成基于共同價值觀與戰略認知、認同基礎上的強大的協同性、執行力。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力的提升必須有效發揮在這方面的“粘合力”，促進公司及各成員企業內部形成整體合力，向成為所在產業的鏈主這一最高境界聚焦，最終提升企業整體的競爭力。

三是充分發揮企業文化的親和力。華立集團行政總監、中國經濟發展研究院研究員帥新武則認為，企業文化軟實力的核心是人，是每一個人的務實、誠信、責任、創新，要靠每一個人的心意相連，共同將這些無形的要素組合成柔軟并無比堅韌的企業的精、氣、神。企業文化的參與和建設主體是廣大的員工，沒有員工的廣泛認同與積極參與建設的企業文化，是“無源之水”、“無根之木”。產業轉型升級背景下，企業文化軟實力作用的發揮，需要增強文化的親和力、滲透力，使企業文化成為廣大員工增強對企業的歸屬感、提升企業凝聚力向心力和加強和諧企業建設的重要力量，真正達到“潤物無聲、積累底蘊”的境界。

四是不斷發揮企業文化的外部感召力。企業文化軟實力既是內生的，同時也具有外向推廣、擴張性。產業轉型升級背景下企業文化軟實力提升，在注重內部宣貫、統一的同時，也要重視通過適當的載體和形式，加強面向客戶、面向利益相關者、面向社會公眾的宣傳和推廣。重點是要加強企業品牌形象建設，通過社會責任、企業品牌等管理體系的建設與維護，通過客戶價值導向的集成服務體系的建立完善等，不斷提升企業品牌形象，提升企業在社會公眾心目中的感召力、影響力和“文化品位”。

二、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的評估維度

企業文化軟實力的提升，既有賴于本質內涵的慨念澄清，更需要結合當前產業轉型升級的大背景，對企業文化軟實力進行準確的評估、診斷與分析。瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾?丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究的基礎上，建立了“Denison組織文化模型”，是目前衡量組織文化最有效、實用的模型之一，它從組織文化的適應性、使命愿景、參與性和一致性4個維度對企業組織的文化進行診斷評估。因此，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力的評估，可以嘗試借鑒如下幾個衡量的維度：

一是適應性維度的評估。勞倫斯?米勒在他的《美國企業精神――未來企業經營的原則》中指出：“幾乎美國的每個大公司，都在發生企業文化的變化，老的企業文化在轉變，新的企業文化在產生。”產業轉型升級的成功與否，關鍵看企業是否適應了市場的需要，是否建立了以市場規則、市場導向為前提的經營理念。市場導向的核心是一切以顧客滿意為標準，就是顧客導向。如：日本大金公司在經營理念中提出“洞察下一個需求，創造新的價值”，認為要深入到顧客的內心深處，去發現連顧客自己也可能還沒有察覺到的潛在需求和愿望，并將其變為具體的商品和服務提供給顧客，給顧客以驚喜，從而創造新的需求。這是顧客滿意戰略的一種體現，也是基于客戶價值導向的現代企業經營理念。在轉型升級的背景下，只有貼近市場、貼近客戶，以客戶價值為先導帶動整個供應鏈、價值鏈的“后向”傳導、變革創新，才能最終實現對市場、對客戶的快速響應和效率提升，也才能判斷企業文化是否真正具備了內外部的適應能力。

二是使命愿景維度的評估。隨著產業轉型的深化，企業文化也有一個不斷適應、完善、豐富、深化的建設過程，需要不斷的給予重新界定、歸納、整理、提煉、闡釋、演繹、融合到企業組織運行過程中去。企業的使命是一個組織之所以存在的根本邏輯和出發點，也是不輕易改變的“信條”。美國寶潔公司，其使命文化中“對卓越產品的關注”，并不僅僅是其作為獲取成功的一種戰略，而是一種近乎宗教的信條。這一價值觀在寶潔人中傳承了150年之久，開發和生產“一流的產品”也成為寶潔公司和員工的生存之本。如三井物產的口號是：把整個產業世界比喻為一個揉合了喜怒哀樂、五光十色的舞臺，那么我們所扮演的，應該是作為“組織者”的角色，通過國內營銷、對外貿易以及各種事業的推進，同廣泛顧客的需求緊密連接在一起，這個舞臺的范圍非常廣闊，遍及全球每一角落，我們的足跡遍天下。

三是一致性維度的評估。隨著企業轉型升級的加速，企業收購、兼并以及國際化進程的得以推進，企業內部的文化整合、融合等也會顯得越來越重要。有研究表明，母子公司文化控制的強度，對子公司績效有顯著的正向影響，并且母子公司的業務相關程度越高，這種影響越顯著。母子公司文化控制應注重母子公司間的文化培訓溝通、行為模式、組織凝聚力和制度一致性四個方面。由于歷史的原因以及戰略管控型母子公司管理體制、組織龐大、層級眾多、區域差異等原因，尤其是跨地域、跨行業并購中的企業文化融合問題，加上一些企業管理人員的主觀故意等，不可避免地存在著母子公司（部門、業務單元等）文化差異、消極抵觸甚至沖突等情況，亟需進行企業文化整合。因此，要不斷強化企業文化管理與引導，以維護和促進主流文化、共同文化的形成，這也是一個組織保持內外一致性的根基和提升組織效率、競爭力的根本。

四是參與性維度的評估。各級各類員工的廣泛參與是企業文化生命力的基礎。首先要發揮高管團隊“布道者”的作用。企業主要領導的重視程度決定著文化建設的推進力度，要利用各企業的論壇、研討會、培訓會等載體，著力提升經營管理人員的人文素養，更好地承擔起文化建設設計和推進的重任。其次，要發揮中層骨干“倡導者”的作用，加強他們對企業文化建設的系統思考能力，提高他們對企業文化的對標學習、深入探討和詮釋能力，學習企業文化的宣貫方式方法，真正成為企業文化宣傳貫徹的倡導者。再次，要發揮全體員工“追隨者”的作用，開展形式多樣的企業文化教育培訓，大力提升員工的個人素養和文化涵養，充分調動員工參與文化建設的積極性和主動性。要重視反映員工愿望，建立完善利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制，使企業文化與職工“面對面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引領”過程轉化成為員工自覺參與的過程。

三、產業轉型升級背景下企業文化軟實力的提升路徑

從以上評估維度入手，在產業轉型升級的背景下，企業文化軟實力提升的路徑，可以從以下四個方面入手：

一是變革企業的文化基因。企業文化軟實力的核心是人，是員工精神世界的豐滿與圓潤。因此，為適應產業轉型升級的外部嚴峻挑戰，要圍繞人的精神世界的完滿，重塑“文化觀念”。重點是積極倡導人本管理的文化觀念，加強企業民主決策、加強企業內部溝通交流、尊重員工的首創精神等。如借鑒通用電氣“群策群力”的案例，打破管理層級、消除“大企業病”和增強對市場的敏銳反應。導入“世界500強”企業普遍采用的企業員工關懷計劃（EAP），通過開展幸福企業評價、設立幸福指標等，提升員工在各事業平臺上工作學習的幸福感，快樂工作，快樂生活，與企業共成長。提煉“文化故事”，注重收集、提煉有關企業發展歷程中的獨特歷史文化傳承，樹立形成具有自身特色的“文化故事”，使企業文化更多具有軟性的因子和內在的張力，使更多的員工了解和認同企業文化，提高員工的“文化自覺”，培育員工對企業的歸屬感和依存性，從而使員工從企業文化的宣傳教化對象轉變為創新、創建的主體，實現企業文化真正的生命力。創樹“英雄人物”，是提升企業文化軟實力的重要內容和有效手段。美國的特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業文化――現代企業的精神支柱》一書中指出，企業文化是由企業環境、價值（觀）、英雄、習俗和儀式、文化網絡五個因素所組成的，英雄人物在企業文化發揮著不可替代的作用。因此，要注重在推進企業轉型升級中，“身邊的先進典型”的挖掘、樹立和宣傳，培育“文化大使”；要善于從普通員工的身上，挖掘故事、承載文化、感染他人，加強更多普通員工的個體案例的“軟性”宣傳，突出企業文化的親和力和滲透力。

二是強化客戶價值導的文化理念。謝祖墀等人提出：軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業發展的能力。其作用的范圍是“利益相關者”，目標是“支持企業的發展”，方式是“吸引和影響”。因此，為推動企業在轉型升級中始終處于產業發展的前沿，在保持企業使命、愿景、核心價值觀和核心理念等延續性的同時，需要導入當前眾多“世界500強”企業采用的“CS戰略”，著力建設客戶滿意和客戶價值導向的企業文化理念和經營管理體系，使企業文化建設與品牌形象塑造提升到一個新的水平。CS是顧客滿意（Customer Satisfaction）的英文縮寫。1990年，日本豐田公司、日產公司率先導入CS戰略，建設顧客導向型的企業文化，取得了巨大的成功。到現在，CS戰略已經在日本乃至歐美企業中廣泛普及。CS的基本指導思想是：企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指針，要從顧客的角度、用顧客的觀點而不是企業自身的利益和觀點來分析考慮顧客的需求，盡可能全面尊重和維護顧客的利益。這里的“顧客”不僅指企業產品銷售和服務的對象，而且指企業整個經營活動中不可缺少的合作伙伴。

三是強化企業文化價值觀管理。管理大師彼得德魯克認為：“組織以其價值觀為成長邊界”。而企業文化管理，核心是價值觀管理?？梢妼r值觀的管理，作為企業文化軟實力提升的重要一個方面，不僅關系企業的凝聚力和團隊的戰斗力，更關系著企業的競爭力和成長性。在產業轉型升級的背景下，企業發展方向不斷調整、組織架構也逐步整合，各種不同背景、不同價值觀的干部員工的加入的企業，也要求把企業文化管理尤其是價值觀管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，統分結合，進一步強化對下屬成員企業的文化管理。重點是要以企業的使命、愿景、核心價值觀、核心理念等統一集團各成員的基礎理念，建立基于市場導向、客戶價值導向的共同使命和共享價值觀。同時，也要在避免理念和文化沖突的前提下，允許各企業在生產、經營、管理、人力資源建設等方面保持并發展各自具有行業特點和企業特色的“子文化”、“亞文化”理念，實現母子公司文化的和諧共生。另一方面，因人而宜，強化對干部員工隊伍文化理念和價值觀的管理。對普通員工，企業文化管理的重點是要加強企業文化理念的宣傳灌輸，使其能認識、認同并執行。而對于企業中高層骨干，則必須強調價值觀與核心文化理念的高度認同、嚴格執行。尤其是對高管團隊成員的價值觀管理，必須納入到任職篩選、周期考評和團隊建設的體系中，強化考核和有效管理。

四是打造企業品牌形象。企業品牌形象是企業文化軟實力的外化表現，也是對客戶、對利益相關者、對社會公眾的吸引力和影響力所在。要通過制定實施《品牌發展戰略規劃》、《企業品牌管理指導意見》，通過征集具有特色的廣告語、制作宣傳片、策劃相關活動等，突出品牌戰略規劃、品牌管理與品牌宣傳推廣等重點，有計劃和有針對性地開展企業品牌策劃推廣工作，不斷提升企業品牌的知名度、美譽度。要樹立“經營文化”的理念，通過企業內部文化資源、文化產品的有計劃開發和應用，提升企業文化的可見性、辨識性。要設定每年某一時間點或時間段為“企業文化節”、“企業開放日”、“員工活動日”等，策劃組織開展系列的文化活動，逐步形成企業文化活動品牌。此外，還可通過設計、開發具有企業特色的文化形象或文化商品，實現企業文化資產的升值。如：開發體現企業文化內涵和特性的紀念品、吉祥物等。

參考文獻：

[1]阿倫?肯尼迪，特倫斯?迪爾.企業文化――企業生活中的禮儀與儀式[M].中國人民大學出版社，2008.

[2]阿倫.肯尼迪，特倫斯.迪爾.新企業文化――重獲工作場所的活力[M].中國人民大學出版社，2009.

[3]吳柏林.公司文化管理[M]廣州：廣東經濟出版社，2004.

[4]陳春花.從理念到行為：企業文化管理[M].北京：機械工業出版社，2011.

[5]秦德智，秦超，蔣成程.企業文化軟實力與核心競爭力研究[J].科技進步與對策，2013（14）：95-98.

第2篇：企業文化故事范文

關鍵詞：文化施工安全生產杜絕

中圖分類號：E223文獻標識碼：A

近年來，全國重大、特大、惡性事故屢有發生，按去昂事故觸目驚心，事故悲劇令人震驚，全國每年因安全事故死亡人數均在萬人以上，每年安全事故經濟損失相當于兩個三峽工程的總投資，安全形勢十分嚴峻。無數教訓告訴人們，安全責任重于泰山。

一、認清安全與先進生產力的關系，安全也是一種生產力

對于社會，安全是人類生活質量的反映，對于生產建設，安全是一種生產力，生產力是人們改造自然進行物質生產的能力?？茖W技術是第一生產力，是現金生產力的集中體現和主要標志，安全也是一種生產力，人是生產力中最具有決定性的力量。

1.發展生產力必須加大安全投入。

一條最基本的經濟規律告訴我們：安全投入必然獲得對應的安全產出。我們隊伍中的一部分人恰恰忘記了這一規律，他們只注重生產，部關注安全，素不知在安全生產上，只有投入才能獲取，只有投入才能增效，安全生產水平的提高，需要高水平的安全生產投入來支持。近年來在我國發生的安全事故中，第一位是交通事故，第二位是礦山事故，當我們面對一具具遇難尸體時，很少有人意識到這兩類事故之首都存在著安全投入不足的通病，條件簡陋、設備老化、結構疲勞等往往是事故的罪魁禍首，由此看來，安全投入成本不能省卻，通過實現的安全投資，是最經濟、最可行的生產建設之路。只有全國所有單位都重視安全生產，都加大安全投入，才能形成長久的安全機制。

2.發展生產力必須擺正安全與效益的關系。

社會越發展，生產力越先進，越要強調安全生產，要把各項安全防范工作做細、做實、做到位。事故是最大的浪費，安全是最好的節約，千萬不能用犧牲安全換取效益，不少礦山安全事故都是“要錢不要命”的典型案例。要下決心驗收整頓，采取果斷措施一抓到底，該關的關，該停的停，該并的并，該轉的轉，該報廢的要強制報廢。

3.發展生產力必須盡快安全立法。

近年來發生的重大安全事故多數為責任事故，是違章指揮、違章作業或違反操作規程造成的，大多數屬于“人禍”，因此，要盡快改變安全立法滯后的狀況。、地方保護、收受賄賂、偷工減料是對人民的犯罪。

二、認清安全與先進文化的關系，大力倡導安全文化

安全文化是指與安全生產并列的人類精神活動及其產物，是中華民族五千年悠久文明文化的一個組成部分，安全文化所產生的凝聚力可以大大激發群眾的內在潛力和主動性。

1.倡導安全文化要堅持教育先行。

教育曉之以理，動之以情，教育是搞好安全工作的基礎。安全生產時所有單位管理工作永恒的主題，安全工作以人為本，每個勞動者都應該時時、事事、處處確保安全。所有單位都要教育職工以主人翁態度做好安全工作，組織職工學理論、學業務、學技術、學安全，人人都要成為有理想、有道德、有文化、有紀律的勞動者。

2.倡導安全文化要堅持激勵機制。

事故發生后，單純處罰不是根本的辦法，處罰是一種教育手段，但不能以處罰代替教育，激勵比處罰更有效。要最大限度地調動、發揮和保護員工搞好安全生產的積極性，要宣傳推廣安全生產的好經驗、好典型，各單位都應設立安全獎盒合理化建議獎，對處境不亂、避免事故有功者應進行物質獎勵和精神獎勵。傳統的安全管理多處于被動的“事故追究型”，而現代安全管理則向“事故預防型”轉變，預防為主是實現安全生產的必由之路，保障安全生產要通過有效的施工預防來實現。

3.倡導安全文化要堅持以文育人。

在安全生產的整個過程中，人地作用是第一位重要的。要通過倡導安全文化，使人們對安全的認識盡快進入本質論的階段，牢固樹立安全就是政治、安全就是生產的思想觀念。要大力弘揚安全文化，安全文化一旦被廣大群眾自覺接受和掌握，就會對安全生產產生積極的推動作用。我們要努力塑造見之于形、聞之有聲、觸之有覺的安全文化，努力探索以人為管理主體、以群體行為為基礎的團體精神，用職工喜聞樂見的文藝形式貼近安全生產主題，讓員工們在寓教于樂中提升道德素質和安全意識，在笑聲中領悟安全與生產、安全與生活的哲理，進一步增強職工群眾搞好安全生產的自覺性，從而達到以文鑄魂、以文塑形、以文興企、以文育人的效果，并能從異彩紛呈的安全文化中擷取精華，推動安全生產管理工作進入一個創新的階段。

綜上所述，安全就是生命，生命重于泰山。安全生產抓好了，有利于國家的長治久安，有利于人發的文明幸福，有利于中華發族的偉大復興。從企業層面，從文化層面，我們一定可以齊心協力，齊抓共管，努力開創我國安全生產的新局面。

參考文獻：

[1]安全工程師任職資格培訓教材，中國石化出版社,2006年6月第1版

第3篇：企業文化故事范文

關鍵詞：企業固定資產管理 管理措施 強化管理

固定資產是企業資產的重要組成部分，關系著企業的生產活動能否順利進行，企業擁有較高質量的固定資產，將會極大的提升企業的生產能力和盈利能力，相反的，如果企業的固定資產管理存在許多問題，會對企業的固定資產造成很大損失，從而影響企業的生產能力并給公司帶來巨大的損失。因此在現今企業的固定資產管理中，仍然存在著諸多急需解決的問題。

一、企業固定資產管理中存在的問題

固定資產作為企業資產中的重要組成部分，在企業的生產要素中占有重要的地位。對企業固定資產的管理，本應是企業管理的重中之重。但是在現今的很多企業中，在固定資產管理方面存在著以下幾個問題：

第一，企業固定資產管理的形式性過于嚴重，企業對固定資產購置及處置的隨意性過大。購買固定資產預算的審批程序過于簡單，無法做到很好地保護企業的固定資產。

第二，對企業員工在固定資產方面的舞弊行為的處罰制度不夠明確，這往往也導致了保護企業固定資產的力量不夠強大。一些企業的管理制度過于簡單化、程式化。沒有達到本應達到的保護企業固定資產的效果。

第三，固定資產的會計流程與財務管理存在問題。在月度核算、季度核算中經常會出現財務和實物不相符合的情況，這些財務核算上的問題最終會給企業的固定資產帶來較大的損失。

第四，企業不重視對固定資產的保養與維修，或者用低水平的修理來替代保養。沒有良好的保養維修會對企業固定資產的工作能力帶來嚴重影響，這無形中也縮短了企業固定設備的使用壽命。

第五，企業沒有很好的完善對固定資產進行盤點的制度。并且企業的內控制度的建設不完備，沒有相關的部門和人員來對企業的固定資產進行有效的盤點。

二、強化企業固定資產管理水平的措施

針對在企業固定資產管理中出現的種種問題，企業可以采取以下措施來強化企業的固定資產管理水平，從而做到有效的保護企業的固定資產：

第一，建立完善的固定資產定期盤點制度。企業要及時的對固定資產進行盤點，做到財務與實物相符，以防止因為企業財務上的失誤而給企業固定資產造成不必要的損失。與此同時，企業應當在固定資產的管理過程中設立相關的盤點機構，這個機構的成員應當由企業中具有相關工作經驗的員工組成。企業在對固定資產進行盤點時應當確定每次盤點的時間與日期。企業的財務部門在配合盤點部門進行盤點時要做到財務與實物的兩清。

第二，加強對固定資產及時的保養與維護。企業在對固定資產進行定期的維護與保養時，應當對企業的固定資產保養維護制度進行改革與創新。從而更好的確保對固定資產進行維修的效率。除此之外，企業應當把不同類型的固定資產進行分類管理，在進行分類管理的基礎上設置專門的場所對企業的固定資產進行保養與維護。另外，企業應當對不同的固定資產實施不同的維修、檢修、保養。

第三，企業在固定資產的處置、報廢方面，應當建立合理的報廢制度，同時對這個制度進行不斷的完善與革新。并且企業對于已經報廢的固定資產也應采取合理的措施來進行處理，并對處理的預算與所得做好統計，做到最大程度上的變廢為寶。

第四，企業應當在所有的生產流程上都實行固定資產的管理制度。在當今社會，流水線的生產方式是所有生產方式中的主流，因此當流水線中某個生產環節出現問題時，整個流水線的生產都將陷入停滯。因此，企業應當對流水線上的所有固定資產都要進行合理的監管。首先要制定在整個流水生產過程中都應當嚴格遵循的全過程管理制度。其次是要建立起固定資產的分級管理制度，從而能夠有效約束從上到下的整個企業。另外要實現企業管理的數據共享，以便達到固定資產信息的有效聯動，在規劃企業固定資產的管理系統時，應當充分利用已有的設備和基礎的管理資料，建立高效的企業固定資產管理系統。

第五，企業應當加大對企業內部的控制，對固定資產惡意損毀現象，一旦發現，嚴懲不貸。企業應當注重完善自身的內控制度，對可能給企業固定資產造成損失的情況做到防患于未然。

第六，對企業的固定資產實行合理的全局化管理。所謂全局化管理，是指企業對于下屬各部門所轄的所有固定資產，應當從全局出發進行有效管理。在了解企業各個部門所使用的固定資產的基礎上，對這些固定資產進行更加細致的管理，對各部門的固定資產進行合理的調劑使用，從而避免了下屬部門因為不是本部門的固定資產就不愛惜使用的情況發生。使用這種全局化的固定資產管理措施，不僅使企業在購置新設備時可以獲得更多的預算，同時也可以提升下屬各部門固定資產的利用效率。從而減少企業在固定資產上不必要的損失，促進企業盈利的提高，最終促進企業經濟的長期發展。

三、結束語

本文通過對企業固定資產管理中存在的主要問題進行研究，并對存在的種種問題采取了合理的解決措施。并對這些能強化企業固定資產管理的措施進行了詳細的闡述。

參考文獻：

[1]薛龍平.企業固定資產管理中存在的問題及對策[J].現代金融.2008，7（10）：49-51

[2]朱士賓.淺議交通事業單位固定資產管理中存在的問題及對策[J].中國證券期貨.2013，6（25）：33-34

第4篇：企業文化故事范文

一、企業文化的作用

企業文化有助于減少模糊性，它能告訴員工事情應該如何做，什么是重要的、應該做的事情。強勢的企業文化形成后，員工對企業核心價值的崇尚可能高過對企業領導者的崇拜，員工對價值觀的尊重超過對領導者個人的盲從，企業可以在價值體系的指導下正常運轉。在一個企業中，再完善的制度也有覆蓋不到的地方，在制度鞭長莫及的地方，企業文化將會發揮它的作用。

盡管企業文化各不相同，但是所有企業的文化都有三個必不可少的功能：

第一，企業文化能提供給員工認同感：一個企業共有的認識和價值觀被定義得越清楚，人們會越強烈地將自己與企業任務聯系在一起，感覺自己是企業不可或缺的一部分。從而他們會感覺到真正的自我是企業的一部分。

第二，企業文化能使員工產生對企業使命的承諾：讓人們不先考慮自己的利益是很困難的事情，在企業中，員工遇到問題時都會想：這會對我有什么影響？可是，一種強烈的支配一切的文化會提醒人們他們的企業、他們的組織是干什么的，從而達到指導人們做出有利于企業的抉擇的目的。

第三，企業文化能明確并強化員工的行為標準：企業文化能指導員工的言語和行為，明確在特定情況下什么應該做或說，什么不應該，從而提高企業員工行為的穩定性。

如果一個企業的企業文化是強烈的，企業的集體價值觀在員工之間廣泛共享，每個人都朝一個方向努力，這就使得企業文化影響績效，從而也會帶來收益。事實上，相對于同一個領域的不同公司來說，擁有較強企業文化的公司往往績效比較高。其主要原因是很明顯的：當企業文化被員工廣泛共享，個人和集體價值觀相統一，員工和公司的利益一致，每個人都朝同一個方向努力，自然會為企業帶來好的績效。

二、企業文化的構建傳播

企業文化的構成關系是：個人文化構成團隊文化，團隊文化構成企業文化。所以要構建企業文化還需要對企業員工進行教育、培養員工的集體意識和集體責任感，從個體培養出團隊意識，才能在整個企業內統一企業文化。企業文化的構建，需要采用正確的引導方式，讓企業員工潛意識里認同企業的人文精神，找到個人歸屬感。下面讓我們來看幾種企業文化的構建引導方式：

第一，利用標志構建企業文化。企業最常用的，用來傳播企業文化的一種手段就是采用企業標志。因為它隱含了超出他們固有內容意思的語言與事物。企業標志不僅限于徽章類的標志，也可以利用語言形式的標志（反映組織核心價值觀的口號）來交流傳遞企業文化。比如，沃爾瑪用“省錢讓生活更美好”的口號來表達他要讓顧客在承受得了范圍內過得更好的承諾。不管文化的形式是怎樣，企業標志都是一種傳播企業文化信息的有說服力的工具。

第二，利用講故事來強化企業文化。企業也可以通過講故事的方式來傳播企業文化和信息，內容可以是正式和非正式的。故事的內容要生動地說明企業文化的關鍵方面，通過講故事的形式可以有效地引進和強化企業成員的價值觀和企業意識。我們還要注意到，在所講的故事中，不需要涉及一些大事件，比如某人用一個明智的決定拯救了整個公司這樣的故事是不必要的，我們需要的是能有效傳遞信息而成為傳奇的小故事。

第三，用企業行話定義文化的特殊語言。在一個企業里，即使不講故事，公司里使用的日常語言其實也是可以幫助支持構建企業文化的。比如公司使用的俚語和行話，都能幫助企業員工界定自己作為企業一員的身份，從而達到強化企業意識，增強集體感的作用。

第四，企業儀式：紀念企業價值觀的特殊事件。企業可以通過許多不同的儀式和組織慶祝方式來支持構建他們的企業文化。這樣的儀式會給企業內部和外部的人員傳遞一種集體的信息，潛意識里也增強了企業的凝聚力和員工的團隊歸屬感。

第五，以書面形式來界定企業文化。另外一種構建傳播企業文化的方法就是直接的原則陳述。很多企業都有明確的、給所有人看的書面原則。比如陳述企業精神、文化的畫冊，企業章程、員工手冊等企業內部刊物。我們可以注意到，往往用人單位去人才市場招聘時，應聘者除了關注職位薪資待遇的同時最關注的就是企業文化和工作氛圍。所以此時的企業一般都會攜帶宣傳企業文化的資料給應聘者介紹。

第六，企業文化要與時俱進。企業文化是環境的產物，環境如水，企業如舟，水能載舟，亦能覆舟。一個企業、組織的價值觀從來不是一成不變的。一個企業的價值觀應該體現出時代特征、企業的社會責任感和企業精神，也需要盡可能征求各方面的意見，同時隨著時間的推移做出一些修訂。

一個企業的企業文化如果一成不變的話，就不能隨著企業面臨環境的變化而做出調整，那么此時企業文化就可能成為變革、多樣化、兼并和收購的障礙。

第5篇：企業文化故事范文

【關鍵詞】 企業文化;價值觀;企業精神;企業形象

企業核心價值是企業的使命、理念和戰略的立足基礎,是企業員工共同經營的成果。企業文化是企業的靈魂,對于企業的生存和發展至關重要,強烈而和諧的企業文化給企業樹立了鮮明的價值觀、明確的指導方針和強烈的經營信念。企業文化作為一個企業獨特風格的載體,是形成企業根本性競爭優勢的關鍵所在。我國石油企業在成長中,一貫重視企業的文化建設。在新的歷史條件下,要強化石油企業文化建設,應以企業的核心價值構建與整合石油企業文化體系。

一、重塑石油企業的價值觀

企業的價值觀是企業文化的核心內容,它確立企業發展的戰略目標、經營理念及員工的思想意識和行為準則。要建立與企業戰略相匹配的企業文化,首先要重塑企業價值觀。企業價值觀的塑造,根本的在于企業文化建設的領導者、組織者,以現代管理理論為指導,在不斷捕捉時代特征及企業文化演變趨勢的基礎上,借鑒國內外優秀企業文化建設的經驗,從本企業實際出發,在生產經營中進行不斷的總結、提煉、積淀和創新。企業文化主要由四個層面構成――物質文化、精神文化、制度文化和行為文化。其中精神文化是基礎,精神文化中的價值觀是企業文化的核心。企業價值觀的塑造,要依賴于企業文化建設的系統化協調運作。構成企業文化的四個層面間是相互聯系、相輔相成、相互制約,精神文化是物質文化、制度文化和行為文化的基礎;物質文化是精神文化的外在表現形式;制度文化、行為文化則是精神文化的載體。企業文化建設是一個系統工程,必須在突出價值觀塑造的同時,將各個層面的建設緊密結合起來,進行系統化協調運作。

在此石油企業重塑企業價值觀之時,應注意以下幾個方面:一是企業價值觀需與企業愿景協調一致。戰略的成功與否取決于組織成員的共同價值觀與組織愿景的一致程度,當員工的共同價值觀與企業愿景協調一致時企業內部就會形成一個良好的文化氛圍價值觀也就能充分發揮約束、指導作用。二是要體現時代精神。隨著全球經濟一體化的日趨深入,企業不斷面臨新挑戰因此,要求企業文化具有開放性、兼容性,體現合作、共贏精神。三是要獲得組織成員的認同。價值觀只有獲得組織成員的廣泛認同,才能為成員所接受,并付諸行動。在石油企業文化建設中以“敬業進取、守法誠信、嚴守規程、愛崗敬業的職工形象標準,理解尊重、協作服從、和諧向上的團隊精神和“求實、開拓”的工作作風打造員工隊伍。在發展中堅持把人力資源作為第一資源,樹立人人都能成才的經營理念,建立激勵機制,加強員工的培訓,加強學習型組織建設,提高隊伍素質。

二、提煉石油企業的精神

企業文化首先要從歷史中提煉。在企業十幾年、甚至幾十年的發展中,一定會沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神,包含在企業創業和發展的過程之中,隱藏在一些關鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來,并進行加工整理,這就是企業的精神和理念。按照這種原理,提煉企業精神的可以分為五步:

第一步:首先,讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人,讓他們每一個人講三個故事:在這幾十年的創業歷程中,你認為對企業發展的最重要的一件事是什么?你最難忘的一件事是什么?你最受感動的一件事是什么?然后讓每個人再講三個人:你認為對企業貢獻最大的是誰?這個人最寶貴的精神是什么?你從他身上受到最大的啟發是什么?由專人把每個人講的故事進行記錄。

第二步:把重復率最高的故事整理出來,進行初步加工,形成完整的故事。

第三步:找十個剛來企業一年左右的員工,最好是大中專學生,把整理好的故事講給他們聽。然后,向他們提問:這個故事你聽說過沒有?你聽了之后,你最深的感受是什么?哪個情節最感動、最難忘?這個故事體現了一種什么精神?用什么詞來表達你的感受?把他們的回答記錄下來。

第四步:把專家和有關企業領導集中封閉起來,對記錄的內容進行研究、加工,從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工,就是企業精神或企業理念。

第五步:按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞,重新改編故事,在尊重歷史的前提下,進行文學創作,寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

企業文化建設還要從未來出發進行設計。對行業進行分析,對競爭對手進行分析,對自己的發展目標進行定位,找到現狀與目標的差距。進一步回答:要想縮短差距,實現目標,企業必須具備什么精神,應該用什么理念指導自己?按照這種要求,設計出面向未來的文化理念。把從歷史中提煉的文化理念和從未來出發設計的理念結合,進行加工整理,就形成企業的核心理念。長期以來,我國石油企業培育了以“大慶精神”、“鐵人精神”、“勝利精神”等為代表的企業精神和理念,激勵了幾代石油工人,有力地促進了中國石油石化工業的發展。當前,石油企業必須結合自身特色,在推進科學發展的實踐中不斷深化、凝煉、豐富和發展大慶精神,形成獨具特色的企業文化。

三、塑造石油企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系,企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度,是企業一筆巨大的無形資產,如果聲譽卓著,企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客,能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈,石油企業要脫穎而出,形象戰略尤為重要,它是石油企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀,企業競爭除了人才與科技的競爭以外,還有比較重要的一點就是,誰最先發現消費空擋,并以良好的形象占據消費者之心,誰就能占居市場,不斷擴大經營效益。(1)質量形象。在市場經濟建立并逐步完善的今天,石油企業要樹立“顧客至上”、“用戶是資源”、“市場是求生之地”等經營理念,并落實到員工每日的工作中和每一項具體的工作中去,從而在市場和用戶的心中塑造石油企業完美的質量形象。(2)員工形象。優秀的企業文化是通過員工展示和表現出來的,員工的形象是企業整體形象的重要組成部分。在石油企業打造學習型的組織中,員工通過學習,使知識水平和業務能力得到提高和完善,員工以高素質的形象參與企業的各項生產經營活動。

四、開展石油企業文化的強化與培訓

石油企業文化是石油企業在生產經營實踐中逐步形成,為全體員工所認同并遵守、帶有本組織特點的企業精神、價值觀念、經營方針和戰略、職業道德、文化氛圍以及這些理念在生產經營實踐、管理制度員工行為方式與企業對外形象體現的總和。要做好石油企業文化的強化與培訓:首先對全體員工進行企業文化培訓,培訓的方式首先是培訓講故事者,可以是企業領導、故事的當事人,也可以是宣傳者或者專家,不管是誰,必須按照事先的策劃講,要把故事中想表達的理念講深刻、講生動,使每一個員工,都記住、理解、并主動向新員工講解這些理念和故事;其次樹立和培養典型人物。在提煉和設計出企業文化并進行宣傳培訓之后,有一部分人能夠直接認同并接受下來,并用理念做指導,做出具體的行動。企業把這部分人樹立為典型,充分利用其示范效應,使理念形象化,使更多的人理解并認同理念;再次以企業文化理念與價值觀為導向,制定管理制度。通過制度的強制,使員工發生符合企業理念與價值觀的行為,在執行制度的過程中,企業理念與價值觀不斷得到內化,最終變成員工自己的理念與價值觀。

參考文獻

第6篇：企業文化故事范文

美國管理學者托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在他們合著的《成功之路》一書中首先提出了“公司文化”或“企業文化”概念。他們認為，美國最佳公司成功的經驗說明，公司的成功并不是僅僅靠嚴格的規章制度和利潤指標，更不是靠電子計算機、信息管理系統或任何一種管理工具、方法、手段，甚至不是靠科學技術，關鍵是靠“公司文化”或“企業文化”。這里的“文化”是指一個企業或一家公司獨特的價值標準、歷史傳統、道德規范、生活信念、習慣作風等，并通過這些“文化”將內部的各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之中，匯集到一個共同的方向。

企業文化有分界線的作用。即它讓不同的組織相互區別開來，同時也表達了組織成員對組織的一種認同感。企業文化就是企業的性格。成功企業文化的特點：愿景統一，理念完備，行為規范，形象鮮明，傳播暢達，知行合一，與時俱進，生生不息。在雇主品牌建設過程中，企業文化建設的角色非常關鍵。

企業文化結構一般分為四層：首先是第四層的核心（理念）文化。包括企業目標、企業經營哲學、企業精神、科技、道德以及企業家人品、能力、素質、道德的人格化表現等組成部分，其中關鍵因素是企業家主導的文化因素。

其次是第三層的制度文化：為了實現組織使命而采取的系列規章制度。包括領導機制、組織機制、民主程度、管理制度等部分組成。最主要的就是人與人、人與企業、人與社會之間平等的價值交換。其文化的本質在于以人為本，或者說追求相對可能的公平！

再接著是第二層的行為文化：是所有組織成員在制度規范下，自覺遵守并進行自我超越的、為實現物質文化而自愿付出的誠實勞動的行為總和；是對企業理念的具體化和系統化的實施。其層面包括：人員組成結構、人才素質、技能掌握程度、組織分工、個人行為習慣、以及制度的合理程度等組成部分。比如海爾的“日事日畢”就是典型的行為文化表現。

最后是表層的物質文化：說白了就是創造利潤，實現對組織成員的工資福利、股東投資利益、社會效益（稅收、就業和慈善事業等）的回報。其層面包括：企業形象、企業環境、企業科技化程度、企業產品適銷能力等組成部分。

互聯網時代對企業文化的沖擊

互聯網時代，企業文化組成的四個層面都不同程度地受到了現代信息技術和網絡的沖擊。

首先，企業文化表層的物質文化受到了沖擊。企業文化中各種人為形式的行為模式、典禮和儀式、典故、慣例、象征物等等，隨著信息社會對人們價值觀和行為的改變，年輕一代和年老一代對企業文化的各種人為形式可能給予完全不同的解釋。

其次，企業的行為文化受到了沖擊。比如年老一代推崇的艱苦樸素的生活和工作習慣，在年輕一代眼里可能是小氣和摳門，不懂享受生活，沒有品位?；ヂ摼W時代企業行為文化改變最大的是移動互聯網等信息交流方式。

再次，企業的制度文化受到了沖擊。過去企業的各種管理制度以控制為主，員工缺乏較大的自主性，但在互聯網時代，靠獎懲和嚴厲的企業制度進行管理企業已經越來越引起年輕一代的反感，企業傳統的制度文化需要變革。

最后，企業的精神文化受到了沖擊。企業的精神文化受到員工價值觀的多元化的沖擊。在過去，具有卓越績效公司的企業文化是一元化的，其員工往往都有一套較清晰的企業價值觀、共同愿景、使命及思維方式。但是，在互聯網時代，讓員工接受企業統一的價值觀這一慣常思維模式遭遇了新的挑戰。如今，員工接受的信息甚至教育與過去已經有了很大的區別，這導致了員工價值觀的多元化。

企業文化落地的主要方法

企業文化的最大功能是達成共識：共同的事物、共同的語言、共同的舉動、共同的感受。達成共識要從這四個方面去做。比如說，制造業的員工一定要有工作服，就是要求有共同的事物。因為要求員工所有的行為要一致：統一裝修的格式，統一CI（企業形象）的形象，統一LOGO，就是要有共同的認知。企業文化的構建，從概念上來說，有很多辦法，但最重要的是企業文化的傳遞方式。

企業文化要會講故事。文化很重要的一點是講故事。說到做文化的水準，中國其實一直都很高。怎樣使人們變得更好，從前的《增廣賢文》之類的，講了很多故事；要求大家報國，我們就講岳飛的故事；六、七十年代，我們講雷鋒的故事。文化可以從故事傳遞出去。

企業文化要借助現代科技手段進行貫徹，這是互聯網時代成本最低、效果最好的方法。目前，在中國移動廣東公司，班組博客受到了全體員工的熱烈歡迎，已經成為全公司最大的電子應用平臺，登錄人次1250多萬，博文350多萬篇。上博客發帖、回帖、瀏覽博文，已成為大家的一種習慣和茶前飯后津津樂道的一大美事，大大激發了班組開展自主管理的熱情，有力地促進了廣東公司企業管理模式的轉變。

強勢文化的企業沒有發泄的途徑，沒人情味。它認為自己最健康；所有人觀念一致，行動一致；自己沒有任何問題，所以不需要途徑釋放壓力。不會釋放壓力不等于沒有壓力，無法發泄就會積累超量，必然影響到公司活力。要么員工受不了，自己跑掉；受得了的都是強迫或自愿的，于是也就沒了人味兒。

第7篇：企業文化故事范文

在××企業的培訓課上，××顧問公司×老師侃侃而談，所講內容中有許多涉及被培訓企業現存的弊病，講師面露嘲弄的神情……

鏡頭二：

對此講師的大放厥詞，只有部分聽課者表示出種種不滿，部分無動于衷，更有部分聽課者表現欣賞，甚至正中下懷，快哉、樂哉的感覺……這其中也不乏在該企業職位較高的人。

且不說該講師犯了“大忌”，也不談部分員工不該表現與“外人”同樣的，就此情此景而言說明該企業并沒有得到員工的認同，更談不上融入。

沒有認同的企業文化

什么是企業文化？企業文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識。企業文化對內表現為企業精神，對外表現為企業形象。其作用主要體現在企業的凝聚力、激勵力、約束力和導向力。應該是企業在長期經營實踐中所凝聚、積淀起來的一種文化氛圍、精神力量、經營境界。

就中國企業來說，對企業文化的概念實在太熟了，甚至是講得太泛、太濫了。但實際情況確是這樣的：

一、不懂企業文化的真正內涵，以為擺弄一些文字游戲搞一些文化手冊，沒有內在的推進機制和執行系統。因而，企業都有一個普遍的現象：企業有很時髦的理念，但企業家和員工的現實行為卻與此大相徑庭。

二、企業文化僅存在于高層的頭腦當中，或者口頭需要，沒有得到企業員工的認同和理解，更沒有轉化為員工的日常行為。

三、企業文化的建設沒有員工參與，也沒有讓其感受到對自己是有利的。

優秀的企業文化都把“人”放到企業發展最核心位置。企業之間的有形競爭背后實際是品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益，如對人的重視和培養。他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們大都建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，使員工能得到自身的提升。

四、企業高層沒有以身作則，將文化的內涵貫徹到實際工作當中。

有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化”。的確，不成熟企業老板的性格行為確實造就了企業的文化。筆者見過一家私企的老板，不檢點個人生活（在工作時間暴露無疑），久而久之公司員工留宿不歸，同事之間發生非正常關系屢見不鮮，對工作不守信，缺乏應有的道德。而另一家工廠的廠長，喜歡聽讒言，因而工廠里擺弄是非、打小報告取悅廠長者比比皆是。

企業管理者——是企業文化設計師也是牧師

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來?！?/p>

一個優秀的演講者應首先陶醉于自己的演講內容，否則很難打動聽者。而事實上，我們的企業管理者僅僅為了某種需要在某種場合頻頻提起企業文化，而日常中卻沒有任何體現企業文化的行為。比如很多企業提出“以人為本”，而事實上，很多老總根本聽不進去員工的建議，不注重與員工的溝通，對員工的良好行為也是視而不見……。時間久了，員工視老板為異物，不知其所想所云，而老板覺得員工個個像“豬”， 思想行為跟不上自己，何談認同。

作為企業管理者，不管是高層還是中層，在企業文化建設上至少應做三件事：

一、參與企業遠景與核心價值觀的制定；二、總結經驗、尋求方法、確定實施準則；三、建立良好機制，將核心價值觀融入制度和流程當中，真正推動企業文化建設。同時還應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。 G E公司，有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。

認同感就是企業凝聚力

企業發展必須是企業產品和企業文化的同步發展，企業凝聚力在于企業文化的推動，所謂“上下同欲者勝”，那么如何建立認同感呢？

（一）營造真實的企業文化。企業文化不是用來裝扮企業的飾物，一旦被創造出來，價值和意義就會超越企業，也超越企業心理。它不僅為企業所造，它也創造著企業。

營造真實的企業文化需要廣泛地征求意見，讓每個人參與，在參與當中使每個人認同。因為企業文化畢竟是屬于企業的，并不隨著某個高層的變動或職業經理人的離開而變化。因而，讓企業文化不斷地沉淀。前者帶領后來者，不斷感染，才能歷久彌新。最近，華為讓全體員工共同參與起草企業綱領文件——《華為基本法》。通過綱領的起草使企業上下對企業使命、追求、核心價值觀達成共識。

（二）其次，使企業文化的精髓在企業日常管理的點點滴滴上體現出來，讓員工感受企業文化。

企業文化的建設是體現在我們每一項政策，每一件小事， 每一個決定里，并不在于好的口號，動聽的宣傳語， 對每一件事情的評價，都是形成企業文化最根本的事情。許多企業提倡“創新”的企業文化，但在日常管理上不但沒有鼓勵創新者，反而處處為難。企業文化的精髓必須存在于良好的機制和氛圍當中，在制度和流程當中體現出來，否則就是“無本之木，無源之水”。

（三）將文化故事化，故事文化化，進行公司內傳播使員工真正融入。

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業若是將理念變成生動活潑的寓言和故事，不但利于記憶而且便于宣傳。對企業內所發生的故事，將其概括為企業文化理念在企業內傳播，不但真實而且更能鞭策后鼓勵其他人。

企業理念必須在企業內通過各種途徑進行宣傳和闡釋，并且營造出濃厚的氛圍，便能使身處其中的員工在長期的熏陶之下，形成認同并且真正融入觀念當中。

（四）“沒有認同，請不要來！”

每個人對工作都有不同的要求與期望，而公司實際情況又各有不同，無法提供員工所期望的條件。那么，招聘員工時，應該說明企業的狀況及企業文化，對于認同者留下并肩作戰，對于不認同者，明確表示請不要來！

第8篇：企業文化故事范文

〖從《致加西亞的信》到《執行》〗

××年，我國企業對企業文化的再次深入反思，是由兩本書引發的，一本是《致加西亞的信》，另一本是《執行：如何完成任務的學問》。

阿爾伯特·哈勃德的《致加西亞的信》寫于多年前，這本用時僅一小時寫就的小冊子，卻成為有史以來全球最暢銷圖書的第六名。以至于美國總統喬治·布什驚嘆：“這本書太可怕了，他把一切都說了。”

嚴格地講，《致加西亞的信》講的是美國總統與羅文之間的一段故事，它與企業文化幾乎毫無關聯之處，但是在羅文身上體現出的那一種精神：勤奮、堅韌、忠誠、服從和信用，恰恰涵蓋了企業文化的精髓，也正是我們企業冀求和渴望的文化特征。布什的話或許反映出企業領導的共同心聲：“那些不需要人監督而且具有堅毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”甚至我們有的老板已經將企業文化由“以人為本”換成了“學習羅文好榜樣”。有的老板則收回了《誰動了我的奶酪》，而向員工強力推薦《致加西亞的信》。

《致加西亞的信》畢竟是一個典型而生動的故事，中國企業家還需要理性思考，于是《執行》又成為眾多企業關注的焦點。實際上，《執行》是一本關于企業戰略實施的論著，是“一位偉大的實踐者和一位出色的理論家共同講述的關于如何將戰略轉化為企業運營實踐的商業故事”（韋爾奇語），而企業文化只是其理論框架的一個組成部分。其實，尤其吸引中國企業家眼球的是本書提出的一個新概念：執行文化。正如作者之一拉里所言：“我目前在霍尼維爾的工作是要在這個組織中重新建立起一種它已經失去了的執行文化。”在這一點上，它與《致加西亞的信》有異曲同工之妙。兩者相互詮釋，相互印證，相互補充。

對于已經相當長時期迷茫于如何建設優秀的企業文化的中國企業和企業家來講，這兩本書來得太及時了，它指出了企業文化建設過程中所有問題的實質。沒錯，我們的企業缺少的就是能夠把信送給加西亞的人，我們企業文化中缺少的正是羅文上校所具備的精神。我們的企業文化之所以不優秀，缺失的就是執行文化。這兩本書確實把我們的企業文化“從萬英尺的高空帶回到現實的世界”，中國企業的企業文化建設由此開始落地、做實，無疑是里程碑。

〖企業文化的關鍵在執行〗

企業文化的源頭來自于企業家在經營管理實踐中的深層次思考。企業家在思考過程中，構建了企業的基本價值觀、基本理念和行為準則。它通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業的經營管理制度和經營管理過程中，體現于員工的行為。這就是企業文化的實質。

實踐——假設——驗證——實踐，這就是企業文化在企業中的生成機理和作用機理。提出企業文化的假設固然重要，驗證這種假設并付諸于實踐更重要。企業文化的建設和弘揚過程，其本質上就是企業文化理念復歸實踐的過程。中國企業絕對不缺少偉大的經營理念，缺少的是持之以恒的信仰、承諾和追求。沒有執行或執行不到位，這就是問題的關鍵。

〖執行從員工指向老板〗

當我們取得了執行文化的共識之后，還有一些問題有待解決。

第一，誰最應該具有執行文化？孰不知首先是各位老板，而不是員工。因為“執行是企業領導者的工作”。文化懸在半空，首先是領導者沒有身體力行。

第9篇：企業文化故事范文

營銷故事或者說故事營銷其實僅僅是企業營銷策略中的一個策略或者說一個工具。有了它，不但豐富了企業的文化，無論是品牌文化還是產品文化，讓你的營銷有血有肉，有骨干，給人以想象的空間。

其實故事營銷這個概念被提出是因為有的企業在以前的營銷工作中進行營銷策略創新的時候借用故事（歷史故事或者企業成長故事、企業創業成長故事等）充斥到企業的營銷工作當中去，不只是有意為之還是誤打誤撞，該策略竟然為企業營銷工作錦上添花，使營銷工作如虎添翼。

現在有些營銷界人士都在講“故事營銷”，并開始大肆宣傳。于是乎！很多的企業一哄而上，個個也在請各位“大師”來出謀劃策，來為自己的企業找個故事匹配。

實際上呢，很多企業的營銷故事其實是東施效顰，邯鄲學步，丑態出盡，身敗名裂。其實呢？筆者倒認為并不是任何一個企業都適合做“故事營銷”。

美其名曰故事營銷，筆者倒認為該營銷策略為一種人性思維營銷，或者說“人本營銷”。當下，整個社會都在講以人為本，無論是是政府、企業、學校等各個組織，每天都在訴說著“以人為本”，而我們的營銷工作是否也應該以人為本呢？

答案是肯定的!

的確營銷故事使很多的企業的影響力大了起來，品牌建立了起來，市場份額大了起來，甚至被寫進教材，載入企業史冊。這樣的例子舉不勝舉：像我國的海爾“砸冰箱”之事宜使消費者相信其質量，某企業的老板喝漆料讓消費者相信其環保，阿里巴巴的品牌名字來自于《一千零一夜》中的一個故事等等。

綜合各類營銷故事，炒作也罷，創造也罷，虛構也罷，訴說也罷，筆者認為所有的故事還是應該是以人為本，畢竟你的產品是有消費者來購買的，他們是最終為你的產品買單的人。

那么，一個成功的營銷故事應該具備那幾個特點呢？

1.與企業營銷訴求相吻合

企業的營銷訴求有很多種，像品牌訴求、企業訴求、產品（功能性、時尚性等）訴求等。在構建自己的營銷故事時企業一定要搞明白自己要傳播的訴求是什么？

即你的故事必須傳承你的營銷訴求！很簡單的舉個例子，每天晚上，我們都在看很多的電視廣告，這其中大部分是產品性廣告，廣告片很多往往是在演繹一個故事，通過故事來對產品主張進行訴求（比如某個品牌手機的廣告現就在央視做個就是產品訴求類營銷故事）。

2.具有可信性

企業無論你是訴說故事，演繹故事，還是摘錄故事一定要可信，一定要讓消費者認為有這么回事情，是存在的。只有這樣，他才會將故事的可信性和你的企業、產品、品牌聯想起來。千萬切忌搞了一個故事自己不信就罷了，把自己的故事傳播受眾消費者不相信，那就完蛋了，還不如不做好！切忌！

比如筆者了解到的一個做地板的某南方廠家搞的一個企業品牌故事，把企業名字分開，分成了兩個男女故事主人公，稍微有點頭腦的人一看就是假的，很假！一看就是在侮辱我們的智商，企業品牌名字策劃的不怎么樣就算了，還弄個故事來挑戰我們的思維能力！

3.能引起消費者共鳴

人遇到任何事情絕對不會一聽便過，一掃便過，一視一觸便過，所有他用神經所能觸及的東西，都會去想象，會去思考，不可能像一些人所講的“左耳朵出，右耳朵冒”，尤其是對于有一定思維意識的十多歲以上的。問題是在你的營銷工作中，你的廣告故事能引起消費者的共鳴嗎？無論是產品共鳴，情感共鳴，還是......

4.能廣為傳播（傳播性要強）

你的故事做出來了，能傳播出去嗎？能有效的傳播嗎？能傳播到自己的目標消費群體嗎？這就需要我們企業的相關人員在進行故事創作策劃的時候一定要考慮好如何將該故事進行傳播，是線上線下結合，是互動傳播，還是空中與地面結合，還是植入式傳播等等。傳播性不強，你的效果會好嗎？不會！

5.能成為企業文化的一部分

既然企業文化是企業發展過程當中所創造的一切物質文化和精神文化的總和。那么，筆者認為我們企業的營銷故事理應成為我們企業文化的一個組成部分，使之融入我們企業的信仰、價值觀、使命，使之成為企業內部營銷的一個手段，使之成為企業文化傳承的一個工具。當員工成了文化傳播的載體，他能不將該文化融入自己的工作中去嗎？不能！

6.能有效促進銷售交換的達成