股權激勵的實施方案精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞：變電安全管理；事故防范措施

中圖分類號： F407 文獻標識碼： A

電力設備的維護管理與運行操作為變電運行的主要任務。具有維護的設備多、發生異常及障礙機率大等特點。乏味繁瑣的工作性質，易令人產生松懈，加之工作人員分散，不易管理等。若發生變電事故，輕者經濟受損，重則危及人身、設備、電網安全，影響社會穩定。下面，為了降低安全隱患進行如下管理措施。

1完善變電運行的“安全管理” 工作

1.1強化變電工作者專業素養

變電運行，需較強專業知識與長期工作經驗累積，要求工作人員不斷提升技術水平，需依工作的需要，與運行實際狀況相結合，針對變電運行工作展開研究，認真剖析運行易發生的故障點，定期組織進行強化培訓。讓理論聯系實際，對電氣設備運行所常見異常展開講解。對運行人員的進行安全意識指導，嚴遵變電運行中的“安全管理”手段，強化運行管理技術水平，能對設備運動中時發生的事故進行冷靜處理，降低處理時間，確保變電設備能夠安全穩定運行。

1.2變電運行工作“技術管理”的提升

務必對運行工作的“技術管理”不斷提升，加強變電設備絕緣的督查工作，采取超聲檢測、色譜分析等監督模式，杜絕因絕緣不良而產生故障。對運行的電氣設備采取紅外線測溫展開檢測，若有異常，立即跟綜測溫，采取可見光圖譜與紅外線成像圖譜庫展開對比，給出檢修方案，確保設備運行的安全穩定。

1.3嚴格遵循安全管理工作職責：企業可充分利用安全“文化、標語、活動、手冊”等模式，加之事故資料把安全生產意識灌輸到日常工作，本著安全第一工作理念上好每天班。為了提高變電運行工作人員的思想認識，務必加強安全生產責任的學習，同時以“安全知識、防范事故演講”比賽及典型案例等模式，展開深入教育，讓變電運行工作人員始終將工作“安全、重點”銘記在心，強化變電運行人員安全意識。并且，需構建科學有效的責任制度，將各項生產進行規范管理，健全責任機制，創設獎懲制度，讓安全責任深入人心，以量化與細化等具體手段，提升其操作性，各個崗位皆落實責任內容、擬定細則，遵章做事，違規必懲，以提升變電運行人員責任感。安全電力管理的根本目的是保護人的生命和健康，是企業最根本要求，預防安全事故的發生，嚴格遵守安全電力管理制度和安全技術操作規程，防微杜漸，防患于然未，發現事故隱患要立即處理，這也是安全電力管理的重要內容。一些電力企業重視大型作業的管理，輕視日常管理。近幾年發生的事故，多數是在進行小型、分散作業時發生的。產生這一問題的原因，主要是大多都與人的不安全行為有關，不注意通過規章制度管理，不注重通過抓事前控制來預防事故。同時,設備的檢修記錄、試驗報告、設備檔案記錄也不及時、不準確、不規范，保管不認真，違規違章作業，安全意識淡漠造成的。

1.4變電運行“設備管理”的加強

對變電設備的“巡視管理”為變電運行工作中的重點，一般運行管理最關鍵的內容就是預防運行設備發生異常。對變電設備的選擇上，性能好的設備可提高“設備管理”績效，并且要對電氣設備的“安裝、調試及監理”的力度展開加強，嚴把設備的“質量、驗收關”，防止由于設備自身原因導致的故障。

2 運行設備“巡視質量”的加強

為確保電氣安全運行，務必采取變電“設備巡視“措施，設備巡視為變電運行工作過程的重點，其主要采取” 耳聽、目測、鼻嗅、儀器、觸試”等對設備進行判斷檢查。其中，目測法：用眼睛檢查設備外觀是否有異常狀況。耳聽法：以耳朵或憑借聽音器械，對設備運行所發出聲音正常于否進行判斷。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因過熱導致絕緣材料發出特殊氣味。觸試法，對設備不帶電處以手觸試，檢查設備溫度有無異常升高。結合儀器檢測手段，對變電設備采用測溫儀器展開檢查，是檢測設備正常于否的有效手段。為了確保電網的安全運行，務必及時對設備的異常進行排查檢修

3“安全管理”與“事故防范”的提高

3.1 嚴格執行“安全管理條例”

若想加強“安全管理”，務必先對工作班組進行“安全管理”強化，落實責任。構建完善的安全責任體制，是生產安全高效的保障。遵循具體、規范等原則展開崗位責任制的擬定，責任落實明了、獎罰分明，在責任的壓力及獎勵的動力下，極大地調動了工人安全生產的主觀能動性以及工作的責任感。在變電運行的工作中，務必要確保操作中“執行”、“檢查”、“監護”以及對“布置、現場檢查”等安全管理要到位。加強“設備巡視”， 對危險點進行精準預控。同時，操作前務必做好充分準備，仔細核實圖板，操作過程中嚴格執行“監護、復誦制”，規避在無票及無調度命令的情況下展開操作，安全措施的布置上需嚴格遵守工作票要求，仔細核查對安全遮欄范圍的設置、裝置地線的地點以及相關的標示牌標識。

3.2構建健全的“監督考核”體制

若想防止變電事故，首先務必落實責任制，切實有效的展開實施。加強運行人員的執行力，構建健全的安全監督體制。務必規避安全責任制光說不練的流于形式，讓其成為虛無的空殼。每項工作的展開皆需確?！坝媱?、檢查監督及驗收考核”等工作到位，方可令每項工作能順利地安全展開。對各級工作人員所落實的責任完成狀況進行“動態、指標考核”相結合的形式展開，各級人員本著“嚴、細、實”要求促進工作的全面到位，班組長考核的主要依據為安全生產的實績，與班組長的任用及獎罰掛鉤，只有在重獎重罰的體制下，才可確保各項工作效率的提高，從而實現危險因素分析能力的提高，降低事故發生率。

3.3安全管理中“應急管理”措施的構建

由于變電運行工作的性質，工作人員工作時務必仔細謹慎地進行標準化作業，要求作業流程與行為要規范化，確保安全工作需構建應急措施，以便可以應對突發事件，需仔細進行現場勘察，對高風險作業的隱患，擬定相應的“組織、技術及安全”措施，且進行充分的現場安全監護與施工技術交底，對“設備、電網及人身傷亡”事故進行有效預防。定期開展事故演練，提升工作人員對事故的應對能力，提高自我保護意識，保證變電運行的安全穩定。

3.4加強安全教育，提高培訓質量：

安全培訓要緊密結合生產實際，緊密結合“規程”，緊密結合事故案例，在安全培訓過程中，以提高員工的素質為目標，以崗位應知應會培訓為重點，以工種技能培養為核心。在安全電力管理中，人既是保護的對象，又是實現安全電力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，當然要強調以人為本。把安全管理活動中人的因素提到中心地位，樹立安全人本管理理念。通過培訓使職工的安全意識大大提高，安全教育并不簡單的背背規程，要采取多種形式，圖文并茂?？梢愿鶕煌墓しN和專業分期分批的帶領職工到出事地點或現場進行講解，請受傷害的人員談體會，用大量的事實、事故案例和血的教訓對他們進行解說。讓他們認識到工作中所做的保證自身安全的措施是工作內容的重要部分、是任務完成的前提。真正使每一個職工認識到在工作中遵章守制，注意電力安全是為了自己和他人，不重視安全發生事故就會給自己、家庭和企業帶來更大的危害。

總結

由于變電運行工作性質的獨特性，要求工作人員務必對安全意識的有極高的重視度，提升運行人員技術能力，工作時嚴遵各項規章條例，提升責任心，對設備進行定期巡視，若發設備隱患，立即進行檢修，確保電氣設備及電網的安全運行。安全電力工作是一項系統工程，具有全方位、多層次、全員參與的全過程，以科學發展觀為統領，不斷完善管理制度，與時俱進，更新觀念，探索新思路，努力培養一批知識型、技術型、創新型的職工，造就一支高素質的職工隊伍，達到安全電力生產良性循環的最佳狀態。

參考文獻

第2篇：股權激勵的實施方案范文

――骨科醫院事件教訓深刻值得深思

醫者懷父母之心，懸壺濟世，本為世所稱贊，然而醫療安全事故的出現，卻讓醫患對立，引發醫療糾紛，讓醫院聲譽毀于一旦。2005年12月24日xx骨科醫院發生的醫療事故，再一次敲響了醫療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫院發生的事件雖然未發生在我院，但教訓極為深刻。2005年12月27日早晨我科組織全體醫護人員學習討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經過及張院長的指示。大家踴躍發言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設性的意見和建議，同時大家表示應從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業，牢固樹立醫療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫療安全事故的發生。

經過充分討論，全體醫護人員一致認為：預防醫療事故的發生，應采取綜合治理，即：要以加強醫療管理為中心，以提高政治和業務素質為重點，以轉變傳統觀念為內容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預防措施。

第一，規范醫療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴格遵守醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規，恪守醫療服務職業道德。要堅決杜絕非法行醫，要求人人持證上崗。經常對其醫務人員進行醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規的培訓和醫療服務職業道德教育。

不以規矩 不成方圓，加強醫療管理，有章可循是防止醫療事故發生的中心環節。科室一定要加強醫療技術管理，要加強醫療護理質量指標。一定要建立健全各項規章制度，各級各類人員崗位責任，使科室的醫療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應嚴格按照醫療操作常規操作。首先，堅持首診醫生負責制。下級醫生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫生。同時進行醫患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權委托書等等。協助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據要確鑿，其次，護士應嚴密觀察，病人病情變化。監測生命體征交作好記錄。嚴格等級護理制度，勤巡病房，發現病人病情發生變化及時通知醫生并協助處理，在治療操作中嚴格三查八對，嚴格無菌技術。婦產科是一個高風險的科室，醫療安全是重中之重。

第3篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞：水利工程；施工安全；安全隱患；預防措施；管理方法；

中圖分類號：TV 文獻標識碼：A

根據以往的水利工程建筑施工狀況表明，施工安全問題一直是困擾著水利工程建設發展的關鍵性因素，因此，為了保證水利工程建筑事業的穩定發展，注重安全管理和提高施工人員的安全意識對施工安全管理人員來講已迫在眉睫。

1 水利工程施工安全隱患分析

水利工程建筑行業區別與其它建筑行業之處在于：一是水利工程建設規模比較大，參與工程建設的施工單位比較多，每一個施工單位所承建的項目比較遠，使得施工單位之間的交通聯系存在著諸多不便，加劇了施工項目管理的難度；二是在施工過程中項目比較多，管理中對于每一個項目的具體管理重點又不盡相同。比如，在施工過程中有的施工項目需要通過爆破土石方才能完成，施工人員接觸炸藥雷管等危險物品，存在爆破安全隱患；對于工程的基坑開挖，完工后需要在基坑邊坡做安全支撐，安全支撐可能會受外力因素或者是人為因素破壞造成塌落；大型機械設備及工程車輛的投入，應注意無證駕駛和行車過程中的安全；三是施工難度系數高，技術要求比較復雜，容易導致發生安全隱患。比如，在對大型預制砼渡槽安裝過程中，由于單塊砼構件質量較大，因此吊裝工藝不能按照常規做法進行，吊裝過程中的復雜性增加了安全方面的隱患。四是施工現場沒有采取有效的隔離和圍護措施，加大了管理人員對施工人員、建筑材料等方面安全管理的難度；五是施工人員大多是來自農村，文化素質方面比較低，同時在施工過程中會因工程建設的需要對施工人員進行臨時性調動，民工在短時間內難以適應工種或者工作環境，易發生安全事故，比如在以往安全事故案列中發生過民工從腳手架墜落，腦顱被磚石撞碎，造成這一事故的大多數原因是對安全常識的不甚了解。

1.1 安全生產缺乏有效管理，管理人員安全意識淡薄

目前，雖然一部分水利施工企業建立了企業安全生產管理機制，但是在實際的施工現場管理工作中管理人員卻沒有把安全生產的重要性重視起來，經常會出現分工不明、責任不清，職責不明、管理混亂的現象，使得施工現場的安全問題得不到保障，安全生產管理體制形同虛設。另外，一部分企業在生產經營中沒有制定安全生產管理制度，往往是在安全事故發生后再實施管理工作，而在施工過程中卻沒有對安全施工問題給與足夠重視，沒有積極主動地采取預控措施；安全生產投入是企業獲得效益最大化的前提條件，但是部分企業只顧生產，以加快生產來獲取更多的經濟利益，往往忽視生產過程中的安全問題，不去重視施工現場安全保障工作，如改善現場安全施工的條件，更新施工安全防護用具和設備、加強施工人員安全意識方面的培訓、提高安全生產方面的技術等等，認為這樣做會增加企業的施工成本。從以往施工過程中所發生的安全事故來看，很大一部分原因都是因為企業對安全生產的重要性沒有重視起來，最終導致安全事故的發生。

1.2 企業對施工人員的安全教育培訓工作有待提高。

目前，隨著用工制度的多樣化，大部分的建筑行業從業人員都是來自農村，這類人員在文化素質方面都比較差，大多數是由包工頭組織進入企業，沒有經過正規的安全施工培訓。因此，施工企業要對這些施工人員進行必要安全教育培訓及講解施工安全技術要領方面的知識，然而，作為水利工程建設來講一般都是任務重、工期緊，為了能保證在預定的工期內完成建設任務，多數情況下企業對施工人員的培訓工作也只是匆匆了事，沒有實質性地把安全教育方面的知識傳輸給施工人員，導致在施工過程中增大了施工人員發生安全事故的概率。因此，作為施工企業來講，對于施工人員的安全教育培訓工作一定要落實到位，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免在施工過程中發生安全事故。

1.3 技術措施存在的問題。

對于施工現場的安全技術措施，沒有一套針對性很強的計劃管理方案，通常對于工程的具體概況、施工工藝、施工現場環境沒有透徹的了解，使得在施工安全技術管理方面沒有針對性地采取何種措施來預防施工現場中所存在的潛在危險。

1.4 施工機具質量差。

在施工工程中存在起重機的鋼索、纜繩不達標現象，使得信號聯系裝置靈敏度降低，易發生安全事故；升降機投入使用前未進行驗收工作，沒有經過空載、動載和超載試驗，如果發生鋼絲繩承受不了重載，容易因鋼絲繩斷裂造成吊斗或者是重物砸向地面，傷及地面上的施工人員；安全防護網質量差，不能將高中墜物攔截，易對地面人員造成傷害；不能完全杜絕三輪車等無證車輛進入施工現場作業。

2 水利工程建筑施工安全事故的具體預防措施

2.1 通過施工組織設計交底工作，進行安全施工技術教育。

為了能有效地避免在工程建設過程中發生重大安全事故，應在施工前把《安全防護手冊》作為安全防范的工具發放給每一位參與工程建設的人員，使其認真學習安全防護知識，同時，利用施工組織設計或者是項目技術交底的時候，對全體參與施工的人員進行項目安全措施的教育。尤其是在編制施工組織設計時，要根據工程項目的特點提出有針對性的安全隱患防范的措施，使參與施工的所有人員對施工的具體要求和安全措施都能了解透徹，有效地提高了施工過程中安全技術措施的落實性。

2.2 以“安全第一，預防為主”為施工準則，提高施工全過程、全方位、全人員的安全意識。

作為水利工程建筑企業來講，在保證安全施工與實現進度、控制工程成本的同時，更重要的是要保證施工人員的人身安全，絕不能因為工期緊，任務重而讓施工人員去冒險施工，這是企業實現安全管理工作有效性的前提條件。因此，作為施工企業的管理層來講，要不斷地提高施工人員的安全意識，讓每一位施工人員都樹立“安全生產，人人有責”的思想觀念，在施工現場中推行管理合理化，施工標準化，技術專業化，不斷提高全員的安全生產意識，層層落實生產責任制，才能實現企業施工的安全化。

2.3 現場抓好安全管理工作。

水利工程的施工現場是安全隱患和事故多發的地點，因此為了有效地避免或者減少安全事故的發生，必須要抓好現場的安全管理工作。安全管理主要做到以下幾點：

（1）完善現場施工作業的各種管理制度。如責任制、安全交底、抽查制及安全用電制；機具和設備安全使用管理制度等，設專職安全檢查員監督實施，在檢查過程中如發現有關影響安全生產的因素，應立即停止施工，并對其查明原因，積極采取控制措施；

（2）嚴禁無證上崗。在施工現場，嚴禁無證人員在現場作業，嚴禁無電工證人員維修電器電路，嚴禁閑雜人員進入高空懸垂、危險作業場地和易燃易爆品堆場；

（3）各工序交替、工種更換、作業面交付等環節應當面明確，交代清楚各工序中易發生安全事故的關鍵部位，防止因對具體情況不明確而發生安全事故。

（4）嚴禁趕工作業。夜間作業易使施工人員疲倦、產生瞌睡現象，安全隱患大，一般情況下應避免夜間作業；對于比較特殊工程，需要加班加點才能完成，需要配備專職的巡檢人員加強現場人員的檢查工作，時刻監督好施工人員的行為動態，防止安全事故的發生。

（5）水利工程大多是現場點多面廣，易燃易爆等危險品存放比較多，管理不當易發生爆炸，引起火災；在存放有大量木材的車間、油污比較多的機修車間、易因高溫或者是電路故障引起火災的配電房，應配置滅火器等消防設施，避免因火災造成經濟上損失或者是人員傷亡。

3 結論

水利工程施工安全管理是一項系統的工作，需要在施工過程中用敏銳的眼光去洞察一切可能造成安全事故發生的安全隱患，同時要不斷地對施工人員進行安全教育培訓工作，提高施工人員的安全意識，才能有效地避免或減少安全事故的發生。

參考文獻

第4篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞 骨科手術；護理安全隱患；防范措施

通過我院手術前后的護理記錄案例對骨科手術中的護理安全問題進行研究，希望可以給其他的醫療機構提供一些有用的建議。

資料與方法

2012年6月-2013年12月收治骨科患者108例，男56例，女52例，年齡16～68歲，其中上肢骨折40例，下肢骨折28例，骨質增生16例，股和關節化膿性感染14例，其他骨科疾病10例。

研究方法：因為這次的主要研究對象是需要手術的患者，而在調查資料中明顯需要進行手術的有上肢骨折和下肢骨折這兩大類共計患者68例，所以最終研究對象就是這68例患者。研究方法為問卷調查和臨床記錄分析兩種：①骨科手術護理的滿意度調查問卷，主要內容有非常滿意、滿意、較為滿意、不滿意；②術后恢復情況的調查問卷，主要有身體機能、活動情況、術后傷口的愈合度、患者的情緒。至于臨床記錄的分析，只能以68例患者的術前和術后的臨床記錄為準。

統計學分析：采用SPSS 19.0進行數據統計分析，組間計量資料用（x±s）表示，采用f檢驗，計數資料采用率表示，組間計數資料率的比較采用x2檢驗，P

結果

68例骨科患者在術后的滿意度調查：非常滿意39例，滿意20例，較為滿意10例，不滿意5例，滿意度92.65%。

68例骨科患者在術前術后的恢復情況調查，手術后患者身體機能、活動情況、傷口愈合度和患者情緒均優于手術前（P

護理人員臨床觀察記錄：17例護理人員中，有3例專業知識不夠，5例護理經驗不足，7例護理時間

討論

本研究結果顯示，>90%的患者對骨科手術護理的工作給予了一定認可，但仍有約7%的患者對骨科手術過程中的護理工作不是很滿意。從統計學的角度來看因為統計的人數較少，因此調查的數據往往存在一定的誤差，但是在根本上還是可以說明一些問題，如護理人員在護理過程中存在經驗不足、護理不當等問題。換一種角度說，也就是護理人員對患者的護理工作存在一定的安全隱患，在一定程度上會影響到患者的恢復速度和恢復時間，還會給患者帶來一定的康復風險。

再結合表1進行分析，從表中可以簡要看出除了傷口愈合度之外，其他3項測試指標在手術前后均有較大的變化，這也是在說明骨科手術前后的護理有著重要的作用。表1中有一項是患者的情緒，這一項在測試值的變化上較為明顯，若從中要細分析原因，這個就必須要結合這68例臨床患者的觀察記錄才可以得出較為詳細的結論。

結合表2對骨科的護理進行說明，從表1中可以簡要地看出護理對于骨科手術是有很重要的作用的，但是從護理人員的臨床護理記錄來看，護理人員在護理過程中存在較大的問題，也正是這些問題的存在，進一步影響著患者恢復過程中的進度。如在上述提到過患者的情緒，這是患者恢復過程中一個重要的影響因素，很多醫學資料或是研究表明患者的情緒會影響到患者在患病期間的恢復速度，也就是說，患者如果在治療期間手術前后都有一個樂觀開朗、積極向上的心態，那么患者在術后的恢復速度就會快一些，恢復效果也會好一些，此外如果有一個樂觀積極向上的心態，在術前術后對護理人員的配合度就會明顯地高于心態不好的患者。

第5篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞：上市公司 經營者股權 激勵政策

加強經營者股權激勵事項的完善進行力度的提升，使經營者與股權所有者能夠很好地聯系在一起，不斷融合更加新穎的思路，在進行長期的建設發展過程中，找到創新的思路，彌補原有的不足之處，使自身的發展能夠步入正軌。

一、樣本分析

首先來說，我們要想對經營者股權激勵政策的影響進行詳細研究，就要站在更高的層面，將全面的建設規劃細節認識清楚，找到更多的企業單位，在進行融合發展過程中，使自身的建設效果能夠呈現出來。

我們對目前上市的多個公司進行探查，找到相當786家A股上市公司，加強融合性的建設滲透原則，利用平行數據的統計研究的重要方法，將樣本中的股權的影響關系闡述出來，并且將全面的信息進行有效分析，找到股東與直接經營者之間的關系，將董事的股權關系與長期合作者的股權利益進行相應對照，找到自身發展的建設基礎是什么，認清高層管理干部的專屬范圍，并且將全面的建設的信息進行融合運用，找出先進的思想與經濟建設標準之間的關系，使全面的建設環節與經濟經營事項的全面的技術進行相應的融合，捕捉到自身的發展建設的關系重點。

二、經營者股權激勵影響的具體研究

（一）理論分析階段

我們對相應的樣本進行有效研究，將理論性的東西進行融合運用，把握較好的比較原則，找到新穎的建設方案，使全面的建設信息能夠突出出來，不斷融合，不斷創新。這就要求設計者與理論分析人員能夠站在更高的層面，全面分析融合的各項元素，將實際抽樣調查的上市公司的經營者股權數據進行有效觀察對比，找到可行實施方案，將人力資本、委托事項進行有效觀察，找到自身建設發展的力度，認清內部與經營者股權利益之間的關系，通過調查我們發現，在內部的經濟經營大環境中，全面得經營者股權的建設關系是多向性的，在進行層次性的建設過程中，我們應該將這兩個內容進行相應融合，不斷創新，才能使經營者股權的全面提升打好基礎；另外，將企業理論、分配理論、風險理論進行全面融合，找到經營者在進行全面的建設發展過程中存在的多種靈性的關系與矛盾，找到互相融合與互相排斥的原因，要將全面的建設標準突出出來，不斷迎合更加創新的建設思路，發現經營者股權的重要性就在于，在實施過程中，既帶動公司的經濟建設不斷提升，而且能夠把握重點，使自身的經營價值發揮出來，如果能夠站在更加新穎的角度出發，就會使全面的建設信息進行融合，使自身經營能力得到有效提升，并且使其他股權人也能夠得到更多的利益。

（二）實證分析階段

運用實證分析，首先，要提出假設，找到經營者股權進步的突破口，在進行融合性的建設發展過程中，將設計指標中的建設意見進行融合發展，找到經營者股權是否真正能夠對其他經濟事項起到激勵的作用，如果是，我們就要觀察其對其他股權的激勵力度處在一個什么樣的水平上；在長期的建設發展過程中，融合現有的建設方案，找到更加突出的建設標準，不斷促進更加優良的建設意見與建議的提出，才能使整個建設力度提升上來；對假設做出相應的檢驗，觀察檢驗效果中的可用信息，真正將內部的經營者股權的各項信息的提升與發展建設的標準進行融合對比，找到相應的結果，在結果中找到自身的不足之處，并且按照全面規劃建設全新思路，使自己的經營者股權的效益能夠找到更好的經驗教訓，使自身能夠得到更好的發展。

三、結論描述分析

較好的經營者股權的實施方案，是建立在穩固的公司發展上的，如果真正將內部與外部的建設信息融合，經過長期的發展建設，找到自身的不足之處，經營者股權的變動過程中，如果有較好的提升，在完善的信息帶動下，可以使整體的經營范圍進行有效拓展，找到自身的發展建設創新辦法，做到互相融合的全面發展方向，使經營者股權帶來的效益不斷提升，才能真正將全新的管理建設技術進行相應融合；對不同的經營者股權進行分析，可以得出不聽的結果，但是如果沒有更加優良的建設的信息做后盾，在全面的整合過程中，就不會又更大的提升，不論是全面的經營者股權提升信息，還是局部的股東效益的提升，都不會有更大的進步。

所以，我們一定要將全面的經營者股權信息進行比較，不但要找到內部對外部的影響，而且要善于總結經驗教訓，在將來的發展建設過程中，才能夠一帆風順，不斷突破。

四、結束語

對上市公司的經濟經營與投資建設的各個細節事項進行有效研究，找到建設發展的重點環節，并且根據自身的需要，將這些擁有部分部分股權的股東的利益看重，極大關注他們的綜合利益的提升，將他們的利益與公司的全面經濟利益進行有效結合，找到自身的缺陷，使全面的建設效果能夠充分呈現出來，為自身的建設發展做出相應的貢獻。

參考文獻：

[1]張維迎.企業理論與中國企業改革$北京I北京大學出版社.2008.09.04

第6篇：股權激勵的實施方案范文

[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用

高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵

D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格

一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用

國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。

綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：

1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。

2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。

3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。

5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。

6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率

例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達35000萬元時：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。

三、虛擬股票股價的量化

公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。

2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。

3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格

其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1

例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：

虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數分配方案

虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。

虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺墸珕T全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵特殊處理：

1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法

虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。

3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。

4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。

結 語

虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻：

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[2]陳旭：《股權激勵機制在創業板公司的實施問題研究》，《中外企業家》2014年第1期

[3]謝朝陽：《基于企業增長周期的EVA虛擬股權激勵研究》，《統計與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權激勵模式在現代企業管理中的作用及存在的問題和建議》，《企業技術開發》2015年第32期

第7篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式。基于股價的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。

(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。

以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票。《上市公司股權激勵管理辦法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。

2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

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第8篇：股權激勵的實施方案范文

【關鍵詞】 貨幣性薪酬； 股權激勵； 盈余管理； 制造業

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）15-0058-04

一、引言

盈余管理指的是企業管理者為了謀取私人利益，有目的的、不是完全中立的對公司財務報告進行調整和控制的行為，其本質是對財務報告的一種“披露管理”（Schipper，1989）。已有研究發現，薪酬契約是盈余管理的一大動機?；谖欣碚?，在經濟發展過程中，企業的所有者慢慢地發現自身越來越沒有足夠的時間和能力來經營企業，于是他們尋求職業經理人來代替他們行使管理企業的職能，這樣企業的所有權和經營權逐漸相分離。但是，公司實際持有人和人的目標函數并不一致，持有人以股東價值最大化為目標，他們希望公司的股價能夠持續走高，以給他們帶來豐厚的報酬；而人則更多地考慮自身是否能夠獲取最大的報酬。近年來，許多企業高管薪酬與企業經營績效的負相關引起了公眾的廣泛關注，人們開始懷疑以會計盈余為基礎的高管報酬契約是否行之有效。公司管理者為了使得自身效用最大化，有動機采取盈余管理的行為，粉飾真實的財務數據，以期獲得最大的報酬。于是如何制定管理者激勵機制逐漸成為現代公司治理機制中的一個重要組成部分，同時高管薪酬制定和盈余管理之間有沒有必然的關系也成為公司財務研究領域的一個重要課題。

針對這些現象，本文利用修正的Jones模型，研究管理層激勵與盈余管理之間的關系，以期為企業高層管理者薪酬激勵制度的改進和上市公司盈余信息披露質量的提高提供有效的經驗證據。

二、文獻回顧

國外學者很早就開始了對高管貨幣性薪酬與盈余管理之間聯系的研究。美國學者Paul. M. Healy早在1985年就已經證實管理層的獎金實施方案與會計決策之間存在著聯系。他發現在獎金方案與會計盈余上下限之間掛鉤的前提下，管理層在實際收益高于盈余上限的當年將會適當地調減利潤，其意圖是在保證本期獎金的基礎上，最大化以后年度的獎金；而在實際收益低于盈余管理的下限時，管理層將會大幅度地調減利潤，增加以后年度獲取獎金的可能性。Steven Balsam（1998）通過研究分析得到可操縱性應計項目將會影響管理者的報酬，管理者通常會選擇有利于自身的會計方法來調整利潤，以增加薪酬。Ferdinand A. Gul等（2003）以1993年澳大利亞證券交易所上市的648家企業為樣本，驗證了以會計盈余為基礎的報酬契約會促使公司高管產生盈余管理的動機。另外，部分外國學者也研究了股權激勵與盈余管理之間的關系。Warfield（1995）研究發現管理者持股比例與可操控性應計利潤的絕對值呈反向關系。Kadan（2005）發現公司實行限制性股票和股票期權的政策會激發管理層盈余管理的動機。Bergstresser等人（2006）通過實證研究發現公司高管持有的股票期權數額越大時，公司越有可能出現盈余管理的現象。

國內學者從高管薪酬視角對盈余管理的研究較晚，李延喜等人（2007）最早開始了這方面關系的研究。他們通過使用多元回歸的實證方法發現：管理層有以實現自身報酬最大化為動機來增加公司利潤的盈余管理行為。通過應用LISREL模型，王克敏（2007）采用2001―2004年我國滬深兩市1 914家公司的樣本數據，對高管的年度報酬與盈余管理之間的相關性進行了研究，發現兩者呈正相關關系，而CEO持股比例與盈余管理負相關，但相關性并不顯著。朱星文等（2008）將盈余管理作為虛擬變量，對管理層報酬敏感性、盈余管理和董事會三者之間的相關性進行了研究，發現公司高管為了達到增加報酬的目的，通過向上的盈余管理來調增會計收益的現象較為普遍。

從上述文獻可以看出，目前國內就管理層激勵機制對盈余管理影響的研究較少，已有的基本上是從CEO的報酬方面來研究的，并且大多存在數據較為陳舊等問題。針對已有研究的不足，本文以我國制造業上市公司為特定研究背景，以2010―2013年上市公司的數據為研究樣本，采用修正的Jones模型，對管理層（包括董事會、獨立董事和高級管理人員三方面）激勵機制的制定與盈余管理之間是否存在聯系的問題進行研究，以期獲得我國上市公司基于管理層薪酬激勵視角的盈余管理的經驗證據。

三、理論分析與研究假設

在公司的實際經營活動中，由于股東和管理者的目標函數不一致，往往會產生“道德風險”。這種情況下，股東通常會通過設計一個以公司績效為基礎的薪酬激勵制度來約束管理者的行為，以減少成本和由于信息不對稱所導致的風險。然而，已有研究證明管理層的收入與公司長期績效關系不大，而與短期績效聯系較緊密。作為一個理性的經濟人，管理層為了追求自身利益的最大化，有動機通過盈余管理來提高公司短期績效，最終增加自己的收入。因此，提出如下假設：

H1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關。

在企業管理層的激勵方式中，除了貨幣性薪酬的激勵，還有一種方式是股權激勵。高管持股的收益與股價密切相關，而股價又與公司的業績密切相關，這使得管理層為了獲得高額的報酬會采取利己的會計方法與程序來增加盈余，使得股價上漲，以期在行權時能獲得更大的收益。因此，提出如下假設：

H2：高管股權激勵與盈余管理程度正相關。

我國上市公司中，大部分企業高管的持股比例為零。在高管持有公司股份的情況下，高管實行盈余管理時會兼顧公司的利益，會在自身利益與企業之間權衡，使自身利益與企業利益最大限度地趨于一致。因此，提出如下假設：

H3：高管持股時，盈余管理與高管薪酬的相關程度比高管零持股時低。

四、實證分析

（一）應計盈余管理的計量

企業的凈利潤一般由應計利潤（TA）和經營現金流量（CFO）兩部分組成。因為與會計核算方法的選擇無關而與公司的收款活動相關，所以經營現金流量很難控。應計利潤可分為非操控性應計利潤（NDA）和操控性應計利潤（DA）。一般來說，管理層都是通過操縱公司應計利潤來改變盈余，因此選擇操控性應計利潤來表示盈余管理的程度。本文擬采用修正的Jones模型來度量應計盈余管理的程度。由于應收賬款常被認為是盈余管理的重要手段之一，所以在修正的Jones模型中，銷售收入的變化減去了應收賬款的變化額。修正的Jones模型如下：

其中，TAi，t表示公司i第t年的總應計利潤，NIi，t表示公司i第t年的凈利潤，CFOi，t表示公司i第t年的經營現金流量凈額。Ai，t-1表示公司i第t-1年的總資產，？駐REVi，t表示公司i第t年相比第t-1年營業收入的變動額，？駐RECi，t表示公司i第t年相比第t-1年應收賬款的變動額，PPEi，t表示公司i第t年固定資產的原值。NDAi，t表示公司i第t年非操控性應計利潤，DAi，t表示公司i第t年操控性應計利潤。？琢1，？琢2，？琢3的估計值使用各年度的數據，通過公式（2）進行最小二乘法回歸求得，？著i，t為殘差項。

（二）數據來源與樣本選擇

本文以2010―2013年滬深兩市A股主板制造業上市公司為研究樣本，由于部分指標需要前一年的數據為基準，所以選取了2009―2013年的上市公司數據。為保證準確性和完備性，剔除了以下樣本：（1）金融和保險行業的上市公司樣本；（2）期間被ST、*ST、PT等特殊處理的上市公司樣本；（3）期間新上市的公司樣本；（4）所需財務數據缺失的公司樣本等。最終得到可用樣本4 350個，其中2010年977個，2011年1 089個，2012年1 125個，2013年1 159個。本文的數據全部來源于RESSET數據庫，數據處理運用EXCEL和SPSS 21.0完成。

（三）模型與變量說明

表1為模型變量說明。

為了檢驗高管薪酬對盈余管理程度的影響，建立了以下多元回歸模型：

（四）實證結果分析

1.描述性統計

由表2可知，我國上市公司盈余管理的現象非常普遍，幾乎所有的上市公司都進行了向上或者向下的盈余管理。可操縱應計利潤的平均值和中位數均為正，說明我國有一半以上的上市公司進行的都是向上的盈余管理。從管理層激勵變量來看，高管報酬對數的最大值和最小值之間的差額約為6，說明我國上市公司高管年薪的差距較大。高管持股比例普遍較低，中位數僅為0.00021，說明有大約一半的企業高管零持股，這和我國對高管持股的政策有關。高管人員幾乎只有在公司初次發行、增發新股和配送股時可以獲得公司的股票，并且我國對上市公司高管買賣公司股票的限制也非常嚴苛，這些都導致了上市公司高管的持股比例不高。從控制變量來看，資產凈利潤率的均值為4.84%，表明我國制造業上市公司盈利能力良好；資產負債率的均值為43.9%，說明企業債務水平良好，但最大值達到411%，說明部分企業的負債仍然過高；雖然股權集中度的均值僅為36%，但最大值卻達到了99%，說明“一股獨大”的現象仍然嚴重；獨立董量的中位數僅為33.33%，說明我國制造業上市公司董事會中獨立董事所占比例仍然偏低。

2.相關性分析

由表3 Spearman相關性分析可知，解釋變量SALARY、STOCK與被解釋變量DA在0.01顯著性水平下的相關性系數均為正，表明高管貨幣性薪酬、持股比例與盈余管理均呈正相關關系，初步證實了本文的假設?？刂谱兞恐匈Y產負債率與DA呈負相關關系，表明企業的債務水平越高，越能抑制公司高管進行盈余管理的動機；資產凈利潤率、資產規模、股權集中度、獨立董事比例均與DA呈正相關關系。另外，從總體上看，各變量之間的相關性系數均不高，可預測模型不會出現嚴重的多重共線性問題。

3.多元回歸分析

由表4可以看出，管理層薪酬的替代變量SALARY與盈余管理DA的估計系數為0.007，符號為正，并且通過了10%的顯著性檢驗，這證明了假設1：高管貨幣性薪酬與盈余管理程度正相關，即公司管理層有為了獲得高額報酬而進行盈余管理的動機。股權激勵的替代變量STOCK與盈余管理DA估計系數為0.057，二者在1%的顯著性水平下正相關，說明高管股權激勵與盈余管理程度正相關，也說明高管為了獲得更多的股權，有動機對公司進行盈余管理操作，這同時也證明了假設2。

在控制變量中，凈資產利潤率、債務水平、股權集中度、獨立董事比例分別在不同顯著性水平下與盈余管理呈正相關關系。凈資產利潤率為企業評價業績的指標之一，與盈余管理呈正相關關系，說明企業利用正向盈余管理的手段來調增凈利潤。資產負債率與可操縱應計利潤呈正相關關系，印證了債務契約假說，即在其他條件相同的情況下，公司債務水平越高，管理層越有可能選擇增加收入的會計程序和方法。公司規模變量與盈余管理的估計系數為負，但并不顯著，所以筆者認為盈余管理與公司規模僅存在微弱的負相關關系。這基本上符合了政治成本假說，即規模大的公司更易受到監管部門和社會輿論的監督，公司內部控制也更為完善，這也在一定程度上抑制了管理層盈余管理動機的產生。股權集中度變量與盈余管理呈正相關，表明大股東控制越緊密的企業越有可能進行盈余管理。獨立董事作為監督公司管理層和大股東的經營決策行為、維護中小股東利益的一種重要機制，在理論上應該起到抑制公司盈余管理行為的作用，但回歸結果卻顯示獨立董事比例與盈余管理呈正相關關系。這是因為：（1）我國上市公司中獨立董事雖未在公司任職，但其與公司股東和管理層的聯系都較為緊密，很難作出獨立的判斷，監督作用也不強；（2）從之前的描述性統計中可以看出，我國制造業獨立董事比例的均值為36%，僅略高于我國對上市公司獨立董事比例的最低要求，這說明我國獨立董事在董事會中所占的比例仍然較低，未形成一定的規模，并不能很好地發揮其監督的職能。

由表5可以看出，兩組高管的貨幣性薪酬與盈余管理的估計系數均為正，但在高管持股時，相關性并不顯著，證明此時高管的貨幣性薪酬與盈余管理并無顯著聯系?？梢缘贸鼋Y論：高管持有公司股票時，其利用盈余管理來調整公司利潤的動機較高管未持股的公司小，假設3成立。

五、研究結論

本文基于委托理論，應用Jones模型，以制造業上市公司數據為研究樣本，從高管貨幣性薪酬和股權激勵兩個方面探討了管理層激勵與盈余管理之間的相關性關系。實證研究的結果證實了管理層貨幣性薪酬和持股比例均與盈余管理之間存在著正相關關系，表明制造業上市公司管理層為獲取高額報酬而進行了盈余管理。通過進一步將樣本分為高管持股組和高管零持股組發現：相比高管持股比例為零的上市公司，高管持有公司股票時，盈余管理與高管薪酬的相關性較低。這說明，在高管的報酬契約中采取以貨幣性薪酬和股權激勵相結合的方式，會在一定程度上緩解管理層以增加報酬為動機的盈余管理行為。

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第9篇：股權激勵的實施方案范文

關鍵詞：股票期權　信托機制

股票期權作為一種長期激勵機制始于20世紀70年代。90年代以來，以期權計劃為代表的長期激勵機制在美國等發達國家得到了廣泛的推行，其中經理股票期權激勵在世界大企業中應用越來越廣泛。《財富》雜志1996年評出的全球最大500家企業中，已有89％的企業對經理人員實行了股票期權的報酬制度。股票期權占高級經理人員年收入的比重也越來越高。美國前200家大企業首席執行官的平均現金年薪略高于75萬美元，但僅靠股票期權，1998年每位首席執行官稅前收入約達830萬美元。本文所說的股票期權主要指經理股票期權。

一、股票期權的概念以及作用

股票期權就是公司授予其經營者的在一定期限內。按預先確定的價格，購買本公司一定數量股票的權利。預先確定的價格稱為“執行價”，“執行價”是固定的，它和到期后股票的出售價之間的差價，就是被授予者的收益。在此期間，本公司股價升值越高，被授予者的收益越大，這是對經營管理者未來工作業績的一種獎勵，因此。它會形成一種有效的激勵機制。

從美國等西方國家的股票期權的運作情況看，股票期權作為一種長期激勵的報酬制度有以下作用：

1、股票期權能使公司和經營者的目標達到最大程度的一致。股票期權能對企業經營人員特別是高層管理人員產生極大的激勵作用(西方國家有專門針對企業高級管理人員的股票期權激勵計劃即ESO)，充分調動其積極性，從而促使公司價值和股東價值的增大。股票期權制的理想狀態應該是企業經營者通過努力工作，推進企業經營業績的提升，而企業經營業績的提升又能夠得到市場投資者的認同以致推動股價上升，其結果會加大期權持有者的收益。因此，企業經營者會盡最大努力去力爭提高企業長期競爭能力和獲利能力，追求企業長期經濟效益的最大化。換言之，股票期權能成為企業經營者提高企業價值和所有者價值的強大動力，使企業所有者和經營者的目標達到最大程度的一致。

2、股票期權作為一種新型的激勵手段，是員工報酬的一部分，它不同于工資獎金及其他福利，期權所帶來的收益不是企業支付的，而直接來自于資本市場，因而不會增加公司成本或降低利潤，有利于保持企業的競爭力。

3、股票期權通過長期報酬的形式，將優秀人才的利益與企業的利益緊緊捆在一起，不但能避免人才流失，而且能吸引更多的人才。當前許多跨國公司在我國設立了分支機構，利用高工資、出國機會、優異的工作環境及良好的發展前景挖走了國有企業大批高級管理人才。中國企業特別是國有企業如何留住人才將面J臨嚴峻的考驗。推行股票期權無疑是一個好對策，它有效地吸引和留住經營者人才，也不會增加企業負擔。

二、我國經理股票期權的主要形式

我國在20世紀90年代后期開始引入股票期權，并先后在上海、武漢、北京等部分城市進行了試點，包括上海貝嶺、武漢中商、天津泰達等上市公司根據各自不同的情況進行了探索。但是由于政策上的障礙和操作上的難點，導致我國股票期權激勵的形式五花八門，非常不規范，真正意義上的股票期權幾乎還不存在。中國現行的一些股票期權形式主要有：

1、虛擬股票期權。以上海貝嶺為代表，上海貝嶺借鑒股票期權的操作及計算方式，實施了虛擬股票期權計劃，將獎金的給予延期支付。主要的操作方法是：確定用于虛擬股票期權的資金額度，資金來源于積存的獎勵基金；期權授予時通過一定的考核最終確定每一位有權獲得虛擬股票的人員的具體數額：公司與每一位參與者簽訂合約，約定虛擬股票期權的數量、兌現時間和條件：虛擬股票期權以上海貝嶺股票的股數計算，并以簽約時的市價按一定比例折扣作為基準差。股權兌現時也以股數計量，并以兌現時的實際市價結算，差價部分為參與者實際所得。

2、延期支付(風險收入)。武漢中商和武漢中百都是由武漢國有資產經營公司控股的上市公司。從1999年開始，武漢國資公司根據企業經營責任書及實際經營業績核定控股上市公司法定代表人的風險收入，風險收入的30％用現金支付，另外70％采用股票期權的支付方式。具體的，由武漢國有資產公司利用自己已開設的專用法人股票賬戶按該公司年報公布后一個月的股票平均價格從二級市場購進該公司股票；該部分股票由武漢國資公司托管，在轉給該法人代表前暫不能流通，由國資公司行使股權的表決權，但該法人代表享有分紅，配股、送股等權利；該年度購入股票在第二年度和第三年度分別返還30％，剩下的10％積累留存。

3、北京期股模式：期股享有分紅權，將來以期股票分紅所得逐步實現認股。北京市實施的股票期權方案正是根據期股的理論概念具體設計的。出資者獲取股票期權要繳納定額的現金，出資者通過協議轉讓股權的方式形成實股，按照企業的凈資產收益率的高低選擇股份期權的配比比例(1-4倍)形成股份期權的真實數量，股份期權所需的價款在經營者任期內用企業的增量部分(實股與股份期權的收益)抵補完全，到期不能完全補足股份期權價款，則由股份期權受收益人用現金補入。經營者股份期權所得收益首先全部用于抵補所認購的股份期權所需的價款，不足部分由實股的收益補入。

三、我國經理股票期權的主要問題

股票期權作為從國外引進的一種創新的機制，由于相關配套因素仍不完善，在國有企業實施過程中還存在很多障礙和問題，從嚴格意義來說還并不是真正的股票期權。

首先，股票期權應該是一種長期激勵機制，而現行的績效股票。虛擬股票期權等其他形式屬于短期激勵，經營者在我國的股票期權收入大部分是在當期獲得，在授予日與行權之間沒有什么間隔，這與股票期權本應起到的一種長期的“金手銬”功能相去甚遠。

其次，股票期權激勵是一種事先、事中、事后激勵的有效結合。股票期權的價值只有經過經營者的努力，企業凈資產收益率和每股凈資產提高了，股票的市場價格上漲了才會真正體現出來。期權的擁有者才能夠獲得真正的收益。而國內現行的幾種模式更加偏重的是一種事后的激勵，沒有把激勵未來放在核心位置。

再次，其功能與現行的分配制度和年薪制有很大的重疊。由于我國的股票期權激勵以酬勞過去為主，在功能上與現行的分配制度和年薪制幾乎無異，根本實現不了經營者與資產所有者利益的高度一致，難以激勵受益人發揮潛能。

最后，實施股票期權時的股票來源和資金不規范、不統一。就股票來源而言，曾有過內部職工股。虛擬股票等。資金來源也是多種多樣，有的從成本或利潤分配中提取股權激勵基金、風險收入，有的高層管理人員自己投資，有的根本不用資金。

四、股票期權問題的解決方案

現階段可以考慮引入信托機制來解決股權分置問題，以下就

是對引入信托機制解決股票期權問題的可行性分析。

我國法律中所指的信托是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托關系由委托人、受托人、受益人三方面的權利義務構成。信托具有所有權與利益相分離、信托財產的獨立性、有限責任、信托管理連續性等特征。也正因為這些特征，信托可以解決股票期權計劃中的主體資格、主體變更和集中管理等問題。股票期權作為一種資產權利?？梢宰鳛榻洜I者獲得的一種資產，將其委托給信托公司來管理。

2001年以來，我國《信托法》、《信托投資公司管理辦法》、《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》等法律法規的先后頒發，為我國股票期權計劃的信托解決方案奠定了法律基礎。根據《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》，經營者可以通過“集合資金信托”對外投資，持有公司股份，就是將股票期權的職能委托給信托機構來行使，從而信托機構成為企業法律意義上的股東，并代為行使股東的一些權力。這樣一來信托公司就可以繞過《公司法》的相關規定，獨立地以第三者的身份自由的在市場上買賣、轉讓委托公司的股票，解決了股票來源和股票流通問題。

通過信托實施股票期權計劃主要有如下幾個步驟：

第一步：向經營者授予股票期權的公司(以下簡稱授予公司)將作為股票期權計劃的股份進行信托。在經營者獲得股票期權后，由授予公司將股票期權委托給信托公司(相當于信托公司從授予公司購買了一份期權和約)，等到行權日，由信托公司代為行權。在這個信托關系中，委托人為授予公司，受托人為信托投資公司，受益人為參與股票期權計劃的經營者。信托公司成為這部分股權的所有者，根據將來股份變動情況，做股東變更的工商登記，在行權后信托公司成為公司法律意義上的股東。

第二步：當股票期權由授予公司轉入信托公司后，信托公司理所當然地成為了稅收扣繳義務人，對股票期權所得應以代為實行股票期權計劃的信托公司作為扣繳義務人，由該信托公司統一向稅務局報稅、登記。在具體的操作上，有關資料的報送在公司決定實行股票期權計劃后，應由扣繳義務人(即信托公司)報主管稅務機關備案，應在行權日所在月份的次月7日內，將公司交給信托公司的《股票期權計劃或實施方案》、《股票期權協議書》等與股票期權有關的資料一并報送當地主管稅務機關。

第三步：購買股份。此時股票來源于二級市場。由于信托公司可以在二級市場上購買授予公司股票，所以不存在與《公司法》中上市公司不得回購本公司股票的規定發生沖突。按照行權價購買股票的資金來自于經營者個人，由信托公司代為執行，至于行權價格與市場價格的差價可由授予公司通過某種固定賬戶(如上海貝嶺的獎勵基金)資金補足。