如何保障自己的勞動權益精選(九篇)

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第1篇：如何保障自己的勞動權益范文

一、提高法律意識，樹立“維權”觀念

長期以來，在事業單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權益被侵害的現象較為嚴重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權”觀念不強有關。在這種背景下，要構筑和諧人事聘用關系，急需引導作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權”觀念，并在此觀念指導下遵守法律法規和政策，行使好自己在人事聘用關系中的權利，履行好自己的義務。

在傳統的人事管理體制下，人事法規政策大多是義務性、禁止性的規范，極少有授權性規范，只規定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應權利的規定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強的“維權”意識和制度觀念。人們在自身權利得到充分相互尊重的同時，個人義務也能自覺履行，“維權”的觀念已經深入其文化心理結構中，成為了一種穩固的行為意識。筆者認為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強的權利維護觀念，達到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關系的構筑來看，加強職工勞動權益的宣傳，倡導職工提高法律意識，樹立“維權”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關系中積極運用法律手段來維護自己作為一方主體的合法權益并主動履行好自己的義務，卻是構筑和諧人事聘用關系的一個重要因素。

二、關注利益平衡，實施立法傾斜

從單純法律意義上看，人事聘用關系應是一種平等的契約關系，人事聘用合同應由主體雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂，人事聘用關系中雙方當事人的權利、義務也自然應該具有對等性。但實際上，用人單位處于當然的管理者的強勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關系中不容回避的事實。這是由人事聘用關系既兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質所決定的。因而，人事聘用關系的調整并不能將人事聘用關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而必須在關注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關系中的雙贏格局，構筑和諧的人事聘用關系。而現實中，事業單位人事立法的滯后使得現行人事聘用關系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規的充分關注，單位一方強勢的人事管理權力沒有得到法律法規有效制約，導致人事聘用關系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關系的構筑。相對于人事聘用關系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。筆者認為，要構筑和諧人事聘用關系就應加快事業單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關系中雙方當事人之間力量對比的基礎上，從切實維護職工勞動權益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。

維護職工的勞動權益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權益。過分的傾斜只能使人事聘用關系僵化，人才市場自我調節的能力減弱，人力資源優化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產生新的問題、出現新的矛盾。筆者認為，只有在關注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系，使人事聘用關系中的雙方既要維護自己的合法權益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負責。只有這樣，才能實現用人單位與職工之間的利益平衡，構筑和諧人事聘用關系的目標。

長期以來，事業單位人事管理的依據是人事政策而不是法律法規。事業單位職工勞動權益的維護只能較多地借助于政策的執行，缺乏力度，也不夠規范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權益由于沒有法律法規的界定而得不到用人單位應有的重視，發生了許多職工勞動權益被侵害而難以得到有效維護的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規對如何有效維護事業單位職工的勞動權益加以統一規定。在此背景下，《云南省職工勞動權益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試。《條例》針對云南省職工權益保障工作中存在的主要問題，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和較大覆蓋面。首次將事業單位職工的勞動權益納入保障范圍，完善了“職工”的內涵與外延，同時一并賦予了勞動保障行政部門和人事行政部門在職工勞動權益保障中的行政處罰權，從一定程度上為云南省事業單位廣大職工的勞動權益提供了法律保障。一是為事業單位與職工聘用關系的建立、存續、解除、終止以及聘用合同的管理提供了法律依據，以地方性法規的形式賦予了事業單位聘用合同主體雙方應有的法律地位，并對處于弱勢群體的事業單位職工的勞動權益給予了充分的關注；二是從法律意義上率先實現了事業單位所有用工方 式的平等與規范，用法律的強制力來保障事業單位所有職工的勞動權益，彌補了傳統人事管理政策上的不足，開辟了人事部門對事業單位及其職工依法管理的新途徑。無疑，《條例》傾斜立法的實踐，將對和諧人事聘用關系的構筑產生積極而深遠的影響。

三、建立調處機制，化解爭議糾紛

隨著事業單位改革的日益深入，圍繞事業單位人事制度改革的各項政策措施紛紛出臺并逐步推行，使得原有計劃經濟體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現出來，產生了大量復雜、棘手的爭議糾紛。這勢必影響到和諧人事聘用關系的構筑。究其原因，筆者認為主要有以下幾方面：一是人才流動中的體制制約著人才的合理流動，人才為部門所有、為單位所有的現象普遍存在，由此導致人才流動爭議在人事爭議中占了很大的比例；二是人事法規政策不夠完善，操作性不強，在具體執行過程中很容易產生偏差，導致爭議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴格執行人事法規、政策，忽視法規政策的嚴肅性，采取各取所需的態度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴格履行規定的程序，對職工的處理極不規范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達本人；五是部分職工無視人事法規政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協調機制之中等等。

第2篇：如何保障自己的勞動權益范文

關鍵詞：勞動保護；就業指導教育；勞動權益；職業教育

中圖分類號：G715；G711 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2017）04-0057-01

隨著職業院校畢業生就業壓力不斷加大，學生權益被侵害的問題也頻繁出現。因此，職校教師需要更新教育觀念，通過各種有效的教學方式，讓職校學生熟悉和掌握《安全生產法》和《勞動法》等有關法律，確保職校學生在履行崗位職責的同時，也可以依法維護自己的合法權益。職校學生被侵害的權益主要包括人身權益和勞動權益兩個方面，本文研究職校學生的勞動保護策略。

一、學習自我保護知識，奠定勞動保護基礎

長期以來，職業教育的定位是為社會培養實用型技能人才，平時的課程教學也主要側重于專業理論知識和實踐操作技能的講解，常常忽視就業指導教育。在這樣的教育背景下，職校學生多數對勞動法規知之甚少，且缺乏崗位適應能力和社會生活經驗，缺乏自我保護知識。學生勞動保護策略是確保學生在勞動過程中身心健康而采取的一系列措施，具體包括勞動保險、安全設施、生產技術和環境衛生等諸項內容。首先，職校教師要讓學生熟悉和掌握《安全生產法》和《勞動法》等有關法律，做到嚴格守法和用法，使全體學生懂得自己作為企業職工所享受的合法權益，確保學生在履行崗位職責的同時，也可以依法維護自己的合法權益。其次，要在職業教育中增設職業保健類課程，引導學生樹立自我保護意識。職校學生畢業后所從事的工作，有些涉及長時間、多粉塵以及工作環境較差等問題。如果學生缺乏自我保護意識，就可能影響學生的身心健康。而設置職業保健類課程，可以使學生提前學習和掌握一些基本的職業保健常識以及常見職業病的防治方法，比如如何自救或者救治他人、如何避免因粉塵污染引發安全問題。另外，還要注意訓練學生體能，以增強崗位適應能力。這就需要職業教育中注重勞動課、體育課教學以及課余體能訓練活動，進一步鍛煉學生的體魄，增強學生的崗位適應能力，以便學生符合新時期工作崗位要求。

二、強化安全意識，緊繃安全之弦

為了避免因思想麻痹而引發安全事故，學校必須加強安全生產教育，確保學生樹立“預防為主，安全第一”的工作理念。一方面，職業院校需要有計劃地組織學生定期到車間參加實習，使學生充分體會到安全的重要性。比如，可以選擇職業院校周邊的一些企業作為校外實訓基地，讓學生通過實訓來了解如何穿戴安全工作服、了解車間危險地段以及其他安全防護措施。另一方面，要以企業安全事故為反面教材，幫助學生吸取教訓和經驗。每一個安全事故均有其成因，業院校需要從多方面剖析事故的成因，以觸目驚心的現場實例來敲響學生心中的安全警鐘，確保學生樹立安全生產意識。另外，要有目的地組織學生參加企業舉辦的“安全周”等安全教育活動。目前，許多企業非常重視“安全生產”，并將其作為一項重要活動來強化職工的安全意識。因此，職業院校要用這些安全教育機會來對全體學生進行安全教育，使學生充分意識到安全生產的重要性。要通過強化安全教育，讓學生緊繃安全之弦，確保學生嚴格按照安全規定和要求進行工作，確保學生不受傷害。

三、增強職業技能，增強適應能力

目前，企業對鍛造、焊割和電工等工種具有較高的技術要求，需要確保相應的工作人員具備合格的崗位技術能力以及突發事故的應變能力。因此，職業院校需要加強職業技能訓練力度，且要盡量貼近企業的生產實際，從而確保學生更好地適應工作崗位的要求。首先，要加強職業技能訓練，采用相應的等級考證來提升學生的技術應用能力。在教學過程中，除了向學生講解相關的專業技術知識，教師還要向學生講解機器在運行過程中可能出現事故的部位及其成因，確保學生具備安全生產能力和機器操作能力。其次，在學生畢業之前，要為學生灌輸有關安全操作規程，幫助學生形成安全生產的良好習慣，確保學生嚴格遵守安全生產規則，同時還要注意規范學生的行為，及時發現和改正學生的不足。最后，職業院校要注意開展以安全生產、勞動保護為主題的訓練活動。比如，學校可以開展安全生產知識競賽活動，讓學生充分認識“高壓危險”“禁止觸摸”等各類安全標志，明確各種搶險設備和防護設備的使用方法，增強學生的安全生產、文明生產意識。

四、結束語

總之，制定勞動保護策略是就業指導教育的重要組成部分，關系到學生權益的有效保護。當前，部分職業技術學校常常忽視勞動保護等就業指導教育，影響學生就業質量。為了有效提升職校學生勞動保護能力，必須從加強學生自我保護意識入手，強化學生的崗位工作安全意識，同時還要注意增強學生的職業技能，提高學生的適應能力。要讓職校學生熟悉和掌握《安全生產法》和《勞動法》等有關法律，確保職校學生在履行崗位職責的同時，依法維護自己的合法權益。

參考文獻：

[1]孟續鐸.學生實習工勞動權益保障研究：現實問題與政策建議[J].北京勞動保障職業學院學報，2016（03）.

第3篇：如何保障自己的勞動權益范文

一、勞動權的歷史發展淵源

“契約自由”的原則與“私法自治”精神是在傳統“自由權”延長線上的產物。在資本主義早期，資產階級剛剛擺脫封建特權的束縛。在經濟上，為了保障商品經濟發展，奉行自由資本主義經濟，所謂“干預越少的政府就是越好的政府。”在法律上則最大限度地保障對自由、平等、人權的實現。在私法領域，與自由資本主義經濟相適應，確立了所有權神圣、契約自由、意思自治和過失責任四大民法基本原則。

但是，在勞動力市場上，以“契約自由”來規范勞方和資方之間的勞動關系，容易忽視兩者之間經濟實力的巨大差距，從而造成明顯不公的后果，甚至在某種程度上會剝奪或削弱勞方本應享有的“契約自由”。“契約自由”的運用，使資方擁有片面決定契約內容的絕對自由，勞動者只有決定締約與否的自由（即被動地決定是否接受資方片面決定的契約條款）。而在勞方急需工作以獲得生存必需條件的現實制約下，契約自由對勞動者而言，“不締約”的自由在極端的場合甚至可理解為“餓死的自由”。在此種情況下，勞動權無疑應該受到特別的保護，否則，長此以往，將會引起勞資對立乃至造成社會動蕩、政治不安定，最終會危及資本主義制度的存續。

為了挽救資本主義的危機，保障自由權與平等權，資本主義國家伸出了“干預之手”，對經濟實行“兩只手”并用的政策，同時，對“契約自由”進行干預，從法律角度肯定了勞動者的勞動權。最早把勞動權作為明確的法權概念提出來的，是奧地利具有空想社會主義思想傾向的法學家安東?門格爾，他在1886年完成的《全部勞動權史論》中提出：勞動權、勞動收益權、生存權，是造成新一代人權——經濟基本權的基礎。

此處的勞動權意味著，在現實社會中，國家應當保障經濟、社會地位居于弱勢的勞工，能借團結的力量，站在與資方對等交涉的地位上，實現實質的契約自由原則，獲得合乎人性尊重的最基本手段性權利。此種權利的保障，在今天已為各國所普遍接受，并且不同程度地在憲法和法律上加以明確規定。

二、勞動權的一般發展規律

“一切法權現象只有理解了與之相適應的社會生活條件，并且從這些社會條件中被引申出來的時候，才能把握其底蘊”。我們探究勞動權產生發展的淵源和過程，是為了發現其產生變化的背景及其宗旨，以從中獲得當今立法的啟示。

從勞動權的發展歷程中可以看出，勞動權本身作為自然權利，是不證自明而不可放棄的。這里，我們涉及其產生條件，并不是否認其自然權利的屬性，而是考察權利法定化過程中的關鍵因素，從中發現其逐步得以法定的一般規律。

（一）經濟背景——社會生產力的發展

在生產技術落后和物質產品匱乏的條件下，通過勞動謀生對大多數人來說是一件必須進行而沒有選擇的活動，也就是說，此時，勞動尚作為人的生存行為而非權利需求而存在。工業革命解放和發展了生產力，勞動力成為商品，被市場需求并得以自由買賣，進入到所有權的行列。保持和享有勞動力的勞動者的權利——勞動權得以凸顯。

（二）政治背景——權利意識的強化

在原始社會，氏族成員在危險的生存環境中，無法脫離群體生活，離開群體就意味著死亡。同時，每個人只有貢獻出自己的全部體力和智力才能增進團體的力量，才能改善集體以及個人惡劣的生存狀況。同樣，只要不違反禁忌和習慣，氏族群體也不會拋棄任何成員，因為減少成員就意味著集體力量的削弱和生存能力的降低，這樣就形成了個人與團體之間的雙重依賴。氏族成員的勞動完全是一種內在意識的行為，不可能形成勞動是權利的訴求。

奴隸社會，勞動是奴隸無條件履行的絕對義務，勞動的意義不是為了自身的生存，而是為奴隸主生產盡可能多的勞動成果，奴隸只是奴隸主所擁有的會說話的工具，是權利的客體，不享有任何權利，自然無勞動權可言。

封建社會，這種人身占有關系有所改變，取而代之的是人身依附關系和嚴格的等級關系。農民由于仍然沒有擺脫封建地主的人身控制，法律地位和法律人格受到限制。關鍵在于，封建社會封閉的自給自足的自然經濟導致社會分工和商品經濟極不發達，加上完備的等級制度，不同身份意味著不同的法律權利和義務，形成典型的“身份崇拜”和“權力崇拜”，勞動權沒有產生的社會根據和理由。

勞動權作為一種標示勞動者人格獨立、蘊涵勞動者利益的權利類型，誕生于職業勞動得以社會化、普遍化、契約化的資本主義時期。正如新托馬斯主義法學代表人物馬里旦所言：“在20世紀，人類理性顯然已認識到，人不僅有作為一個人格的人和公民社會的人的權利，而且還有作為從事生產和消費活動的社會的人的權利，尤其是作為一個工作者的權利。”

所以，沒有一種普遍的權利意識，勞動也就不可能上升為權利。

（三）人文背景——自由主義精神的轉變

自由主義精神的重大轉變是勞動成為權利的人文背景。自由主義是近代西方資產階級社會的主導的意識形態，它的變化或轉向對于西方國家政治影響巨大。19世紀中葉，自由主義從強調個人對他人和政府的獨立的消極自由，轉向突出在參與中實現自身價值的積極自由。正是由于自由主義精神的轉向，勞動作為權利，才逐漸得到國家的承認并上升為一種法定權利。

三、勞動權發展規律對正確理解勞動權的啟示

從勞動權的發展歷程和一般規律中，我們可以發現，勞動的權利化以及勞動權的法定是多種因素共同作用的產物。勞動權首先是一種自然權利，在這種正當的理性法則下，勞動者擁有一系列平等、自由、健康、財產以及在自然法的范圍內追求和保障這些目的的自然權利。從法律角度明確規定勞動權，是對其作為勞動者應享有權益的肯定。其次，現代契約社會的建立，不僅追求形式正義，更希望在實質正義的實現方面有所突破。合同當事人在社會上或經濟上地位懸殊時，弱勢一方當事人便處于實質的劣勢，此時，若仍依契約自由原則締結合同，那么，契約自由只能徒有虛名。勞動權恰恰還能起到約束契約自由的作用，避免了雇主借自由之名剝奪或削弱勞動者應有的權利，從而最終保護勞動者的平等利益。所以，筆者認為，勞動權法定最重要的意義在于限制契約自由，彌補其在現代社會復雜環境下的缺陷，從而最終實現勞資雙方實質平等和正義。

大處言之，勞動權得以法定體現了國家公權力對私權進行干預的一種努力。但是，這種干預，并不排斥民法在法律中的重心位置及其所貫徹的意思自治精神，只是在必要的范圍內對個人利益和自治權利加以限制，它的終極目標，仍然是實現個人的平等利益和人性的最大自由。基于這一點，即使勞動權存在的社會經濟條件發生改變，其本質不應該變化，作為與封建等級制度斗爭的勝利成果，它標志著人的解放和人格自治，仍然是自由權，仍屬于私法范疇。

四、對勞動權內涵的科學理解

目前，對勞動權的內涵，學界尚無定論，主要存在狹義說、勞權說、自益權與共益權說、勞動基本權說。縱覽上述學說觀點，我們發現爭論主要集中在：究竟從何種角度定義勞動權？勞動權究竟包含哪些過程？

筆者主張，勞動權因勞動而產生，雖然勞動本身并不會自動生成權利，但是作為表征勞動權的主要因素，勞動本身的特點需要得以體現。所以，考察勞動權，還是要從勞動的特點出發。從自然屬性來講，勞動是人的體力和智力的能量釋放，“勞動是相對于人體的生理過程而言的，每個人的自然成長、新陳代謝及其最終死亡，都受到勞動的制約，勞動控制著人的整個生命歷程，可以說，勞動即是人的生命本身。”從社會屬性來講，勞動是人類社會存在和發展的基礎，“整個所謂世界歷史不外是人通過人的勞動而誕生的過程，是自然界對人說來的生成過程。”

第4篇：如何保障自己的勞動權益范文

【關鍵詞】大學生；實習權益；制度缺失；保障機制

在高等教育大眾化的時期，高校的擴張使得大學畢業生的數量快速膨脹，廣東省大學生的就業形勢也相應地變得更加嚴峻，“就業難”已經成了每個畢業季都急需解決的問題。用人單位對大學生的實踐操作能力十分關注，甚至把是否具有工作經驗作為優先錄取的重要條件。目前，省內大學生實習的獲得一般是通過學校的推薦，或者是通過個人的人際關系網及自身努力聯系。然而，由于大學生實習權益維護機制的尚未健全，導致實學生、學校、用人單位在發生糾紛時都處于尷尬境遇，無法確定責任歸屬，使得大學生實習時的合法權益難以得到及時有效的保障。

一、大學生實習受侵害的主要表現

“就業難”一直是大學畢業生所面臨的最為嚴峻的問題，從實踐中不難看出，“實習難”已經逐漸成為大學生新的困惑，其問題的嚴重性與“就業難”一般令人堪憂。在校大學生實習時所遭受的侵權行為主要包括實習單位、中介機構及個人實施的非法職業活動，學校、教育部門、勞動與社會保障部門的失職瀆職行為等。大學生實習權益被侵犯的情況十分廣泛，而其表現形式也相對復雜。

（一）實習途徑難以獲得，實習期間剝削嚴重

目前實習可謂“一崗難求”，嚴重阻礙了大學生獲取實習機會的道路。近年來，因高校連續大規模擴招導致的畢業生人數激增、政府怠于為學生創造實習機會、大學生的人際網絡較為狹窄等原因，加大了大學生尋找實習的難度。許多單位抓住大學生們急于、難于尋求實習機會的心理，以利用廉價勞動力為目的招募實習生，在實習期利用自身的優勢對大學實習生進行剝削。由于在校大學生社會經驗不足，在社會中處于相對弱勢的地位，致使實習生們的付出與收獲難成正比，與做同等工作的正式職工相比，大學實習生所獲得的薪酬補貼甚微，甚至有些大學生在實習期間，還要向實習單位交納一定的費用。雖然單位在一定程度上為學生創造一個學習實踐的機會，但將學生作為廉價勞動力予以剝削，大大地侵害了實習生們的合法權益。

（二）實習關系不明確，合法權益難得保障

大多數學生在實習期間仍未畢業，因而受到檔案交接的限制，未能與勞動單位簽訂勞動合同，成立勞動關系，不僅如此，大多數學生也未與實習單位簽訂勞動保障協議書，因此實習生難以尋求有效途徑以保障他們在實習期間的合法權益。由于勞動合同與勞動關系無法正常建立，大學實習生與實習單位之間便無法建立勞動保障關系，因此大學生在實習期間遭遇的意外傷害，不能認定為工傷，僅屬于普通的民事糾紛，只能通過民事訴訟的途徑要求實習單位或者責任人承擔民事賠償責任，而不能事先通過工傷損害賠償途徑得到解決，面對種種的侵害行為，大學實習生一直處在維權無門的境地。近日人社部的《關于執行若干問題的意見（征求意見稿）》也因實習關系不明確的原因，否定了大中專學生實習作為勞動法意義上勞動者的地位，不享有工傷損害賠償的資格，這一意見的不得不再次引發社會對實習生群體生存狀況的關注。

二、大學生實習權益維護機制的現狀

（一）現有相關法律規范概覽

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這一條文明確否定了勤工儉學的大學生的勞動者地位，但條文中并未對大學生在實習期間的地位加以明確，在現實生活中，大學實習生被普遍認為不具有勞動法保護的勞動者的地位。此外，根據我國《勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業個體經濟組織民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行變更解除或者終止勞動合同，適用本法。”由該條文可知，勞動合同法只保護建立在勞動關系之上的勞動合同，因此，沒有建立勞動關系，就得不到勞動合同法的保護。勞動關系的不存在這也就意味著實習生不屬于《工傷保險條例》的“職工”，得不到該條例的保護。可見，現階段我國的《勞動法》、《勞動合同法》以及《工傷保險條例》都把在校大學生排除在勞動者之外。大學實習生在實習中產生爭議后得不到有關勞動法律、法規方面的保障，而現行的教育法律、法規也在涉及保障學生實習權益的領域呈現一個空白狀態。

廣東省頒布的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》（以下簡稱）作為全國首個以立法形式出臺的高校學生實習與畢業生見習條例在廣東省范圍內實施，是廣東省在保障大學實習生權益方面的一個歷史性的舉措。這部條例結合了廣東省的實際，通過立法的形式來保障在實習期間相對處于弱勢的大學生群體，為廣東省大學生在實習期間創造更好的勞動環境。但是，《條例》未能真正從根本上改善實學生的弱勢地位，主要體現在主體地位模糊、政校企三方權利義務不明確、維權途徑缺失等方面。

（二）現有相關法律規定的反思

1.規定缺位的社會背景。近年來，就業形勢愈發嚴峻，廣東省作為人才需求及人口流入大省，在嚴峻的就業形勢之下更是首當其沖。就業形式的不容樂觀使得在校大學生迫切希望通過實習來增強競爭力，實習經驗因此演變成為許多應屆畢業生在求職中脫穎而出的一個重要的法寶。對大學生而言，學校要求學生提交實習報告，用人單位要求有工作經驗，大學生本身求職心切，在這樣一個供過于求的社會大環境下，大學生往往只渴望得到一個實習的機會，因此不敢要求單位給予自己應對享有的權利和待遇。對實習單位而言，大學生的供給量大大超出了崗位的需求量，不少單位并不擔心出現無人應聘的情況，反而轉為擔心學生的實習會影響正常的工作程序，增加企業的負擔。在高校方面，就業率很大程度上影響學校的整體教學目標，大多數高校只是一味催促學生外出實習，而對大學生實習缺乏足夠的重視、管理過于寬松、安排不合理，導致高校實習工作與大學生就業相脫離，不能滿足市場需求。

2.規定缺位的具體體現。總體看來，目前我國的《勞動法》、《勞動合同法》以及《工傷保險條例》，甚至廣東省頒布的《就業見習條例》關于大學生實習權益保障的規定缺失主要體現在以下四個方面：刻意模糊大學生在實習過程中身份的相關定位、缺少維權救濟途徑、政校企權責不明、維權意識宣傳不到位。好的實習環境的構建離不開立法機關、政府、學校、企業、學生以及全社會的共同努力和參與，使得實習生擺脫弱勢地位，在實習中強弱關系要得到平衡。

三、大學生實習權益維護機制之構建

（一）主體地位之肯定

隨著社會的進步，高校大學生的實習類型并不再簡單地局限在教學實習這一方面，生產實習及頂崗實習等全新的模式正順應時代的發展應運而生。被視為單位的正式員工參與單位的各項工作的大學實習生不計其數，不少的大學實習生還被單位聘為試用期員工，由此可見，大學實習生實際上已經成為了單位勞動者的一部分并且與單位之間存在勞動關系。《條例》作為一部專門的地方性立法，卻有意地淡化了大學生在實習過程中身份的相關定位，這不僅使得大學生實習權益的保障仍舊處在適用困難的境地，還可能會導致權利受到侵害時找不到保護權益的相關法律依據。從長遠來看，《條例》應明確規定大學生為適格的勞動關系主體，與用人單位簽訂的勞動合同合法有效，大學生實習期間發生工傷事故，參照在職職工事故處理辦法處理。

（二）單位責任之追究

《條例》制定的一系列對單位的優惠政策、鼓勵措施，在一定程度上發揮了政府政策的積極引導作用，緩解了大環境中使大學生實習中失衡的強弱關系，讓單位能夠通過接納大學實習生而獲得相應的利益，從而讓大學實習生和單位處在一種利益平衡的雙贏狀態。遺憾的是，《條例》沒有明確單位獲得優惠及鼓勵的途徑，大多數鼓勵措施形同虛設，針對單位在大學生實習過程中的侵權責任也尚未確立，只是簡單地對其行政責任加以說明，在實質上無法達到立法文件應有的威懾力。為完善《條例》，應當對單位進行跟蹤指導，實行實習基地考核，將促進實習活動的管理規范化、制度化。為此，《條例》當參照《行政處罰法》等行政法律，在規定政府相應的職責的同時，對其行政法律責任加以確定。在確立單位責任方面，《條例》在對實習法律關系中實習權益保障進行制度設計時，應依據《侵權責任法》等民事法律制度的相關規定；與此同時，將懲罰嚴重侵犯大學實習生權益的行為上升到《刑法》的高度，將嚴重的侵權行為參照刑法規定追究相關方的刑事責任。

（三）維權途徑之豐富

《條例》較大篇幅地在制定優惠政策、鼓勵各類單位接收學生實習方面政府的職責，但是《條例》卻在內容設置上遺漏了實習生權益受到侵害后的具體救濟途徑，對此沒有加以明確的規范，使得大學實習生維權艱辛。由此可見，《條例》在內容的設置上出現了“管前不管后”的現象，雖然大學實習生的實習權利在一定程度上得到了支持，但權益保障仍處于落空狀態。要解決這個問題，建立專門的實習事故和糾紛解決機制是首要要求。高校和政府相關部門的調解糾紛的角色不可或缺，建立雙管齊下的糾紛處理途徑急不可待。高校應科學管理、保持信息渠道通暢，對實習生的侵害問題采取有效措施幫助其救濟。除此以外，政府教育部門、人力資源和社會保障部門也應共同設立大學生實習糾紛調處機構，專門處理大學生實習產生的糾紛和申訴。

（四）維權能力之提升

當代的大學生缺乏自我維權意識和自我保護能力，學校是學生進入社會的中間人，是教會學生如何維權的主要責任方，《條例》應該制定相關條款，促進學校開設與勞動、實習、就業相關的課程，讓學生清楚了解到自己有哪些合法權益、如何維護自己的合法權益。在校的時候應對先掌握勞動法規，這樣可以增強學生的自我維權意識和自我保護能力，能夠盡量減少合法權益收到侵害的作用。

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第5篇：如何保障自己的勞動權益范文

【關鍵詞】職業院校 職教生 實習權益 現狀

【中圖分類號】D912.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0001-03

現代職業教育的根本任務是培養應用技術型專門人才。實現這一根本任務的關鍵在于學生的實習活動。實習活動既可以增強學生的技能、豐富學生的社會知識、提高學生的就業競爭力，又可以增進學校與用人單位之間的了解與合作。當前，在我國大力發展職業教育的大背景下，寧夏職業教育進入了前所未有的快速發展階段，辦學規模迅速擴大。但伴隨著職業教育辦學規模的迅速擴大，接受職業教育的學生實習權益受侵犯的案件常有發生。

一 相關概念的界定

職業院校是指承擔學歷性職業教育任務的機構，分為初等職業學校、中等職業學校和高等職業學校。初等、中等職業學校教育分別由初等、中等職業學校實施；高等職業學校教育根據需要和條件由高等職業學校實施，或者由普通高等學校實施。根據教育部高校轉型文件精神，應用技術型高校也屬于高等職業教育學校范疇。

職教生是職業院校學生的簡稱，是指接受職業院校教育的學生，經過職業院校考核合格，按照國家相關規定，發給相應學歷證書。職教生包括技校生、職高生、中專生、高職生和應用技術型高校學生。

實習是指學生在經過一段時間的理論學習之后，或者當學習告一段落的時候，把學到的理論知識拿到實際工作中去應用和檢驗的一種專業訓練實踐形式，其目的是鍛煉工作能力，加深和鞏固學生的專業認識和思想。

用人單位又稱實習單位，是指配合職業學校按照專業培養目標和教學計劃，提供實習崗位的國家機關、事業單位、企業、個體經濟組織、社會團體及其他社會組織等。

實習權益是指學生在用人單位實習過程中所享有的教育權益、勞動權益和人身財產權益。

二 我國及寧夏的學生實習權益保護法律制度現狀

1.我國學生實習權益保護法律制度現狀

目前，我國學生實習法律制度欠缺，且不成體系，針對職教生實習權益保護的法律僅有教育部和財政部2007年聯合的《中等職業學校學生實習管理辦法》，而且僅對中等職業學校學生在企業中的實習活動進行了特別規范，并不涉及高等職業院校學生實習的問題。層級較高的《中等職業學校學生頂崗實習管理規定》，雖然是依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國安全生產法》等有關法律法規制訂，但也因缺少高等職業院校學生，而未對全部職教生實習進行規范和保護。由于現行《勞動法》未對學生實習進行規范，導致教育立法與勞動立法不協調。目前我國教育立法有《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國職業教育法》和教育部行政法規以及各地方教育規章，對在校職教生學習等進行規范，而非對職教生實習權益進行規范。而且《教育法》與《職業教育法》基本上與《勞動法》沒有交集，保護職教生實習合法權益的法律制度比較零散，實習權益保護沒能形成體系。職教生在實習過程中，尤其是遭遇到生命、健康權益的損害，得不到勞動法與教育法規的救助，只能借助《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國侵權責任法》來獲得救助。如果運用民事法律進行救助，維權成本較高，職教生負有一定的舉證責任，無法及時有效維護實習生的勞動權益和教育權益。

2.寧夏學生實習權益保護法律制度現狀

寧夏關于“實習”的地方法規，目前僅有自治區人力資源和社會保障廳頒布的《寧夏回族自治區普通高校畢業生到事業單位培訓實習管理辦法》。該辦法僅針對寧夏普通高等學校應屆畢業生，實習單位僅限于自治區縣級及以上各類事業單位，是較為簡單、覆蓋范圍非常狹小的地方規章，對職教生實習活動的規范意義不大。當前，寧夏正面臨轉型升級和“兩區”建設，利用少數民族地區的立法優勢，建立適應寧夏本地區的學生實習法律體系，有利于吸引人才、留住人才，有利于寧夏的經濟發展。2010年3月1日，為加強大學生實踐能力，創造就業機會，廣東省頒布了《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》。雖然該條例存在局限性，但借鑒廣東的立法經驗，能夠為構建寧夏學生實習法律制度，保護包括職教生在內的學生實習權益提供有益的幫助。

三 寧夏職教生實習權益保護現狀

1.寧夏職教生實習中教育權益保護現狀

隨著職業教育改革步伐的加快，加強職教生的實踐能力、動手能力的培養，已經成為職教人才培養模式的重要組成部分。“產教融合”，“校企合作、工學結合”是體現我國職業教育類型特色的重要方面，職教生學習與工作相結合的主要形式是實習，但職教生在實習過程中，暴露出教育權益受到侵害的問題日益嚴重。

第一，職教生規模迅速擴張，實習崗位得不到滿足。根據寧夏回族自治區黨委、政府制定的《寧夏中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》中，對中、高等職業學校在校生規模進行了明確的闡述，2009年12.5萬，2015年要達到16.5萬，2020年要達到17萬。再加之，教育部將寧夏三所本科高校劃入應用技術型高校，這一數字還將進一步增大。以往職教生畢業前夕由職業學校統一安排到企事業單位實習，職業學校負責監督管理。但隨著職教生人數的迅速增加，與職業學校擁有良好合作關系的實習單位難以安排更多的職教生實習，職教生只能自己聯系用人單位進行實習，凸顯實習崗位供需矛盾嚴重。

第二，職教生實習流于形式，實習目的無法實現。職教生到底在哪里實習？如何進行實習？實習是否與專業相符？職業學校及專業指導老師如何管理、指導自主實習的職教生？這些都是職教生教育權益問題。在現實中，職業院校對自主實習的職教生的管理幾乎是空白，僅僅是“發表”和“收表”。自主實習的職教生實習猶如“走過場”，僅是“填表”和“蓋章”。然而，實習的目的是要職教生系統掌握本專業實踐技能，職業院校與自主實習的職教生這樣的“配合”，使得實習目的無法實現。目前教育部還沒有出臺規范職教生實習目的的教育規章，導致職教生實習活動流于形式，職教生的教育權益再次受到侵害。

第三，職教生實習經費保障不足，實習工作不好開展。國家財政計劃在“十一五”期間有近140億元支持職業教育的發展。目前，大多數職業教育資金都用于職業學校的實訓中心、基礎設施設備的建設，公眾很難看出有多少專項資金是投入到職教生的實習、校企合作。這些資金又由哪些專門的機構來監督或是負責這些資金的運作？僅有少數實習規范的職業學校與實習單位能夠不間斷地、積極地溝通，主動建設實習基地，將學校閑置的辦公桌椅、文件柜等資產調撥到實習基地或是實習單位。教育主管部門與學校對實習經費保管不善，間接損害了職教生的教育權益。

2.寧夏職教生實習中勞動權益保護現狀

第一，職教生實習期間法律身份的界定問題。關于職教生能否作為勞動法意義上的勞動者，歷年來有不同的觀點。這些不同觀點和職業學院與實習單位利益上的不同以及我國現有勞動法、教育法律法規上的缺失，導致職教生實習中產生的爭議和糾紛難以有效解決，往往出現職業院校與用人單位之間相互推諉、扯皮，損害職教生合法利益的現象。目前，在法律實務界和學術界，對于實習的職教生勞動者身份界定仍存在爭議，主要有學生說、勞動者說、折中說。職教生首先具有學生身份，但職教生在用人單位實習過程中，獨立地或在師傅指導下完成某種工作，且為用人單位創造一定經濟效益，將其法律身份界定為“準勞動者”更為合適。相比之下，頂崗實習的職教生勞動權益遭受損害的可能性要大于非頂崗實習的學生。

第二，職教生實習勞動保障問題。目前，在保護職教生勞動權益的專門法律法規缺失的情況下，職教生實習在用人單位看來，只不過是其提供給職教生鍛煉的機會，彼此并不存在勞動關系，而且在一定條件下，雙方即可終止實習的關系。個別職業院校未對用人單位及其工作環境把關，職教生被用人單位安排到超時、重體力、有毒有害等存在安全隱患的工作崗位進行實習。部分用人單位把職業院校實習的職教生當作廉價勞動力，每天從事與實際所學專業無關的諸如洗盤子、搬箱子等純粹的體力勞動。而且，現行的企業職工工傷保險相關條例沒有確立職教生與實習單位之間的勞動關系。職教學生實習期間缺乏必要的勞動安全風險保障，一旦職教生在實習中發生了安全事故，學校與用人單位就互相推諉。

第三，職教生實習期間的薪酬問題。目前，高等職業教育學生的報酬普遍較低，而且許多人零報酬，有的甚至被要求繳納實習費，中等職業學校的職校生實習薪酬問題更是如此。而且有相當數量的職教生在實習過程中，工作任務繁重，每天有“干不完”的工作，甚至比正式員工干得還要多。還有部分職教生按照實習單位的要求，幾乎天天加班，卻不能像正式員工那樣可以領到加班費，每個月的實習薪酬很少，并且很多實習單位還會將職教生實習的一部分收入直接支付給職業學校。職教生加班，難道不應該受法律保護？可以不給加班費？職業學校收取一部分職教生實習薪酬的理由是否合法？職教生又該如何維權？

第四，職教生實習職業保障問題。例如高職法科生作為高等職業院校學生，實習單位和崗位主要是法院、檢察院的書記員，公安、監獄的實習警員，律師事務所的律師助理，勞動仲裁委的仲裁協助員，公證處的公證輔助員等。由于高職法科生實習單位的特殊性，作為實習生，高職法科生主要是擔任書記員、實習警員、律師助理、仲裁協助員，他們同樣面臨著“職業風險”，受到打擊、報復等危險。而現行《法官法》《檢察官法》《警察法》《律師法》《監獄法》等法律中，均沒有實習學生關于職業保障的條款，高職法科生實習沒有職業保障。

3.寧夏職教生實習中人身財產權益保護現狀

時下職教生實習期間遭遇意外事故并不鮮見，人身財產權益難以維護。如2011年，在寧夏某企業頂崗實習的職業技術學院學生小王，夜里除了操作自己的機器，還額外操作了另外一臺備用機器。這臺備用機器正在維修，已發現漏電，但廠方并沒有停止使用，也未告知存在安全隱患，導致小王當場觸電身亡。學生家長、學校、用人單位三方圍繞賠償問題展開了多輪協商談判。2012年6月，銀川某職業技術學院一名學生在自主尋找頂崗實習單位時，被要求繳納實習保證金，待2013年6月實習結束時，保證金卻長時間未得到退還。職教生在頂崗實習過程中的生命、健康安全遭遇侵犯的情況，屢見不鮮。

四 結束語

在職教生眼中，實習是他們從學校走向社會，開展職業工作的第一步，更是畢業前的工作演練。通過整理分析寧夏職教生實習權益保護現狀，不難發現寧夏職教生實習權益正面臨“無法”有效保護的尷尬局面。目前，寧夏乃至全國職教生實習期間實習權益保護問題日益突出，通過研究寧夏職教生實習權益保護的現狀，有利于完善地方法律規章，有利于寧夏的經濟建設對職業技能人才的培養，有利于建設開放寧夏、富裕寧夏、和諧寧夏、美麗寧夏。

參考文獻

第6篇：如何保障自己的勞動權益范文

[關鍵詞]外來務工人員 社會保險 維權意識 城鄉二元結構體制

一、我國城市外來務工人員社會保險存在的問題

1.參保人員的維權意識和參保意愿不強

筆者調查發現一個情況,盡管我國城市外來務工人員的收入不高,甚至其收入大多處于城市社會的底層,但是他們對自己的“工作、收入、生活滿意度”還是比較認可的(依據我國2009年國家城市外來務工人員相關調查資料統計:約12%左右的城市外來務工人員對自己的工作和生活現狀表示滿意,80%左右的城市外來務工人員對自己的工作和生活現狀認為還可以,僅有8%的城市外來務工人員對自己的工作和生活現狀表示不滿意)。結合這份調查報告筆者個人判斷認為我國城市外來務工人員這種滿意度的主要依據是相對于農村收入水平太低來決定的。城市外來務工人員出來打工的主要目的是為了增加自身的經濟收入,并且外來務工人員“平均年齡小、文化程度低”,這兩個條件就限制了他們對國家相關法律、法規政策的了解,加之我國城市外來務工人員的身份是城市邊緣化的身份,并且其收入及自身思想觀念讓他們常常因為“怕花錢、嫌麻煩”等原因,而對雇主“不與他們簽訂勞動合同、不為他們繳納社會保險金”等一系列行為往往聽之任之、忍耐克制。這就是導致參保人員的維權意識十分淡薄且參保意愿不強的主要原因。

2.城市外來務工人員社會保險立法存在嚴重缺陷

依據我國憲法規定:“中華人民共和國公民在年老、疾病或喪失勞動能力的情況下,有從國家和社會獲得物質幫助的權利”。對此已經可以完全明確“享受社會保險是包括城市外來務工人員在內的所有我國公民的合法權利”。但在實際工作中筆者發現我國城市外來務工人員社會保險立法存在嚴重缺陷,包括“法律法規過于陳舊、立法級別較低、法律化程度低、覆蓋面小”等等缺陷,并且由于一些社會保險立法相關工作嚴重滯后導致當外來務工人員社會保險利益受到侵害時,我國相關仲裁機構與人民法院基本處于無法可依的工作狀態,總之,城市外來務工人員社會保險立法已經不再能夠適應我國社會經濟生活得實際需要。此外,執法力度弱也是不可忽略的一個方面,在實際工作時,我國的社會保險政策執行監督機構與管理機構之間的關系糾纏不清,嚴重缺乏對“欠繳社會保險費行為、拖欠保險金行為、非法挪用與擠占保險金行為”等方面的制裁。

二、解決我國城市外來務工人員社會保險問題的合理化建議

1.著力提高參保人員的維權意識和參保意愿

筆者個人認為在社會保險問題中政府無疑是起主導作用的,因此提高參保人員的維權意識和參保意愿首先就是要依靠政府加大相應的宣傳與教育力度來實施培養的,在以往政府實施的“就業技能培訓”主要是幫助城市外來務工人員提高就業能力、自身素質,最終提升其收入,對此筆者認為政府應該在“就業技能培訓”的同時進行“法律常識講座”,這是由于城市外來務工人員參保意愿低的主要原因是“收入低與缺乏法律意識”,“就業技能培訓”能夠提升其收入,“法律常識講座”則是在提升城市外來務工人員收入的基礎上同時讓他們法律意識得到增強,意識到自己的社會保障權益是能夠受到法律的保護,這是他們的義務也是他們的權益,以往大多城市外來務工人員在他們的社會保障權益受到侵害時并不知道如何運用法律武器來維護自己的權益,而政府通過讓城市外來務工人員參與法律知識講座能夠最大層面的去為其普及相關知識,增強他們的勞動保險維權意識。

2.健全政策法規,加大執法和監督力度

筆者認為要解決城市外來務工人員社會保險問題的一個重要方面就是要完善我國的社會保險政策,也就是轉變我國社會保險立法滯后的現狀,真正做到外來務工人員社會保險利益受到侵害時,我國相關仲裁機構與人民法院有法可依。對此,筆者個人結合個人工作經驗認為我國應該具備“全國統一的社會保障與社會保險法”,對于城市外來務工人員社會保險應該有著明確且完善的法律條文,包括“從法律上明確闡明外來務工人員社會保險的重要性”“明確國家、企業和個人在城市外來務工人員社會保險問題上各自的權利和義務”“制定統一規范的外來務工人員社會保險繳費標準和范圍”等等方面,此外,還應該對城市外來務工人員各種具體社會保險險種(如工傷、醫療、養老等)進行立法。真正做到有法可依,有法必依,在完善的法律法規背景下讓城市外來務工人員的合法權益能否的道有效地保護。在執行發面需要執法機關不受外部任何因素的干擾而變化且適當加大執法力度,保障城市外來務工人員權益的同時讓侵犯外來務工人員勞動權益的單位和個人受到應有的懲罰。

3.深化城鄉二元結構體制改革

城市外來務工人員在我國有著一個專有名詞“農民工”,這個尷尬的稱謂讓這個在特殊歷史時期所特有的群體一直徘徊在城市的邊緣。筆者認為只有真正讓他們在城市里擁有城鎮戶籍、固定合法的住所、穩定可靠的生活保障,他們才能真正擺脫這一尷尬稱謂與感受,他們的身份轉變才能真正和職業相一致,他們的社會保險問題才能真正有保障。我國一直在實施城鄉二元結構體制改革,只有當改革繼續深化下去,當逐步實行統一的居民身份管理辦法和戶籍制度,我國的城市外來務工人員才能真正依靠政策爭取個人的身份與各種福利待遇與城鎮居民一致。此外,我國相關政府部門應該積極的去關注與解決外來務工人員勞動權益相關問題紛爭,通過加強監督對外來務工人員及相關用工單位的管理來維持規范的就業市場。勞動監察部門應該加大監察力度,認真規范的監察外來務工人員勞動合同的簽訂及社會保險辦理情況,最大程度的消除就業歧視現象,尤其是對外來務工人員的行業進行重點監察,例如:建筑、餐飲,暢通勞動監察投訴與舉報渠道,真正及時、嚴格處理投訴問題,對違規行為加大處罰力度。

第7篇：如何保障自己的勞動權益范文

一、大學生是否具備勞動者資格，應否受到勞動合同法的法律保護

勞動者與用人單位應作為勞動關系的主體，而勞動關系的內容則是勞動力與生產資料相結合而形成的一種動態的社會關系。在我國，勞動者是指年滿16周歲，并具有完全民事行為能力人，符合這一特征的公民都可以通過訂立書面的勞動合同與用人單位確立勞動關系，成為勞動關系主體。大學生通常已年滿16周歲，且具有完全民事行為能力。他們與用人單位訂立口頭或書面的合同，其內容主要基于約定義務從事勞動并獲得報酬。在勞動法上的勞動是指基于法定或約定的義務而從事的有償勞動。顯然，參加勤工助學的大學生是勞動法關于勞動者的資格規定的。勞動關系的本質特點主要有：雙方主體特定、兼具平等性和隸屬性、兼具財產性和人身性。作為勤工助學大學生與用人單位間的社會關系同樣具有以上三個特點。其一，雙方主體是特定的。勤工助學學生是作為勞動者一方，另一方是用人單位其中包括：國家機關、企事業單位及社會團體等。其二，大學生在與用人單位確定勤工助學關系過程中，用人單位是本著公平、公開、擇優錄取為原則，而大學生則也完全具有自主選擇權，從法律意義上雙方地位是平等的，這種關系類似于招聘活動中普遍存在的雙向選擇。另一方面，學生與用人單位一旦達成協議，作為用人單位管理范圍內的打工學生，就負有完成單位安排的工作或者生產任務的義務，與此同時要受到用人單位的管理規章的約束。從而不難看出，兩者間又存在指揮與服從的隸屬關系。其三，在勤工助學過程中，打工學生靠自己的腦力、體力活動向用人單位讓渡自己勞動力的使用權，實現勞動能力與生產資料的結合，并從創造的勞動財富中獲取其中的部分作為自己的報酬，顯然具有財產性的特征。從勞動力本身的特點看，打工學生付出勞動是以其本身能量的消耗為依附的，勞動的投入在任何時刻都不能離開其本人，因此又具有不可轉讓的人身性特點。通過以上論述，表明參與勤工助學的大學生具備勞動者資格，決定了勤工助學中用人單位與打工學生間的關系不可能是一般的行政關系、民事關系抑或是經濟關系，其本質是一種勞動關系。

二、是否能將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍

大學生勤工助學是否屬于《勞動合同法》的調整范圍？公民成為勞動者必須具備法定的前提條件，在法學上統稱為勞動者資格（或稱主體資格），由勞動權利能力和勞動行為能力共同決定，而大學生早已具備了這兩方面的能力。我國《勞動法》第三條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利”。我國勞動法規定，16周歲以上的公民具備勞動權利能力，所以只要年滿16周歲的大學生都具有勞動權利能力。另一方面，決定一個自然人是否有勞動行為能力的因素有：健康因素、智力因素以及行為自由。對大學生有無勞動行為能力的判斷主要焦點是最后一個因素。很多學者主要基于大學生的身份是學生，其主要任務是學習，應當服從學校的教學安排及管理，認為大學生的行為自由受到限制，因此不具備勞動行為能力，不能成為勞動者。但是，學習之余屬于學生可以自由支配的時間仍然不少，特別是每年的寒暑假至少有3個月。而且隨著科技的發展，有些工作時間可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行業的軟件設計、外語翻譯無需到用人單位報到，在寢室、家里就可以完成，大學生完全有行為自由。綜上所述，應該將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍。另外大學生在勤工助學過程中難免會與用人單位間發生糾紛，在實踐中一般有兩種救濟方法：一是學生請求有關部門用人單位協商維護自己的合法權益。二是學生直接以違約或侵權為由向人民法院提起民事訴訟，這種關系就是將打工學生與用人單位的關系定位為一種民事法律關系。在民事關系特別是合同關系中，法律所要重點保護和追求的是當事人的意思表示，只要當事人意思表示真實一致，法律一般都會尊重雙方約定，除非合同條款顯失公平或者違反法律強制性規定。而勞動法從產生開始即帶有強烈的人權法色彩，它注重實體的平等，具體的平等，以限制剝削，維護勞動者權益為第一要義[2]。因此筆者認為，將勤工儉學中的法律關系定位為民事關系不利于打工學生權益的充分保護。只有將勤工助學納入勞動法調整，當學生在勤工助學過程中發生法律糾紛時，第一時間可以找當地的勞動仲裁委員會協調處理，在現實中由于勞動合同法保護的是勞動者的合法權益，因此維權成本較低且往往收效明顯。大學生勤工助學納人勞動法調整范圍，將更好地體現勞動者公平的待遇保障了勞動者的合法權益。肯德基、麥當勞等“洋快餐”低于最低工資標準向兼職在校大學生支付報酬的行為，到底是否違法？其實，認定是否違法的前提在于要認定其雇傭的在校兼職學生是不是勞動者，受不受勞動法調整。因此將大學生勤工助學納入勞動法調整范圍，將更好地體現勞動者公平的待遇保障了勞動者的合法權益。在德國“學生假期打短工，老板也要提供像其他工人同樣的待遇。打工時間超過兩個月，必須交社會保險，老板要將之轉到財政局或醫療保險公司”。法國規定“勤工儉學雇主和雇員首先必須簽訂工作合同。學生打半天工，有明確的時間限制，每周不得超過20個小時。而在假期，學生有權打全工，但是每年最多只能打三個月的全工。工作期間，如果發生勞動糾紛，可以尋求Inspectiondutravail來解決問題，還可以去找工會”。相比而言，當前國內大學生勤工助學維權艱難，經常遇到不公平待遇等問題歸結起來就是勞動者主體資格的確定，從而是否納入勞動合同法調控的原因，國外關于勤工助學的一些規定在操作性上給予了較大的空間，其中關于“最低工資標準、簽訂書面勞動合同、參加社會保險及維權機構及途徑”等規定，其實在國內的勞動合同法均已經有詳細的規定。

三、大學生勤工助學勞動權益的法律保護

在校大學生勤工助學多屬于非全日制用工，《勞動合同法》施行后，全日制用工的成本明顯高于非全日制用工，而且非全日制用工的靈活規定，如允許訂立口頭協議，允許當事人任何一方隨時通知終止用工且不支付經濟補償等，給用人單位、勞動者極大的自由度。可以預見，非全日制用工將為越來越多的用人單位所采用，在校大學生勤工助學的空間也越來越大。因此，與用人單位建立了勞動關系的在校大學生的勤工助學，實踐勞動法的全面保護不容回避。

(一)大學生勤工助學應該適用最低工資標準最低工資是保障勞動者在勞動過程基本權利的重要手段，也是世界各國通行的做法。有學者以最低工資包含了一名勞動者根據贍養系數贍養家人的花費為由，否定大學生適用最低工資是沒有依據的。筆者認為如果該理由成立，是否意味著那些中學畢業后就業的勞動者，特別是未成年工的工資就不適用最低工資標準呢？再者，在校大學生勤工助學如果不適用最低工資還會導致法律公平價值的缺失。一方面是在校大學生與非在校生之間的不平等，違背同工同酬；另一方面，使用在校大學生和使用非在校大學生企業競爭的不平等。因此，用人單位平等適用最低工資標準是無條件的。

第8篇：如何保障自己的勞動權益范文

【內容摘要】勞動改造是中國監獄行刑的特色，而在監企分離的背景下監獄企業應發揮自身職能為改造罪犯服務，實現改造人、懲罰人、保護人、幫助人的目的。在監獄經濟不斷發展創新的形勢下，探討二者功能的關系，有著積極地現實意義。根據對罪犯勞動改造內涵地闡釋，本文提出了監獄企業如何發揮服務改造職能的具體路徑：監獄企業文化倡導模式、現場管理勞動習慣培養模式、勞動技能培訓模式、勞動健康保障模式、就業推薦和社會聯接模式、罪犯勞動力技能管理服務的六大模式。

【主題詞】監獄企業 服務 改造功能

勞動改造是世界各國監獄行刑中普遍使用的手段，在中國現行的監獄行刑中，組織罪犯勞動是主要的改造手段之一，也是監獄行刑的主要手段。監獄的勞動改造主要依托監獄企業組織罪犯生產勞動。在監企分離背景下，監獄企業是改造罪犯工作的組成部分，主要任務是為監獄改造罪犯提供勞動崗位，為改造罪犯服務，服務于罪犯改造功能是監獄企業的主要功能之一。隨著監獄企業的經濟水平不斷提高，直接促進了監企為改造服務功能的不斷完善，在這個趨勢下探討監獄企業的生產勞動與發揮改造功能之關系，圍繞兩者之間的關系如何提高監獄勞動改造質量，促進罪犯的順利回歸社會，成為擺在監獄工作者面前現實而迫切的課題。

一、監獄企業生產勞動與發揮改造功能的關系

（一）生產勞動與監獄行刑之間的功能關系

1．監獄企業組織罪犯生產勞動具有維護監管安全的穩定功能。確保監管安全穩定是監獄工作的重要職責。從實踐過程和結果來看，監獄企業組織罪犯進行生產勞動所表現出來的穩定作用，是其它任何改造手段都難以替代的。穩定功能的目標是特定人群的穩定。一是生產勞動具有引導特定人群積極向上的正面引導功能，服刑人員能通過勞動獲得改造獎勵、身心發展、謀生技能、警察的認同、同犯的尊重、家庭的認可，能從中得到認同感、尊重感、成就感，成長感，這是勞動帶給服刑人員的正面效應；二是生產勞動具有分散服刑人員注意力的轉移功能。從時間上，服刑人員在生產勞動現場占據其改造時間的2／3，從空間上罪犯的主要活動區域都處在生產勞動現場，生產勞動現場的嚴格管理和警戒設施的完備將為罪犯的勞動改造正常進行提供應有的保障。這種將服刑人員從時間和空間上的轉移是轉移他（她）們的注意力，從而遏制妄想和又犯罪企圖以及違規違紀想法的有效物理方法。但組織服刑人員生產勞動要注意“度”的把握，不能將其視為廉價的賺錢機器，從事有損于身心健康的勞動項目和超時勞動、否則過猶不及，生產勞動就會起到相反的作用，而失去“穩定器”的作用。

2．監獄企業組織罪犯生產勞動具有彌補現階段國家財政保障有限，監獄經費不足的經濟功能。“經濟”一詞，從字面上理解就是“經世濟民”，監獄企業的經濟功能中的“經世”意指監獄企業為罪犯改造方面彌補財政保障的不足，保障監獄的正常運轉；同時為罪犯的勞動提供適當的報酬以激勵罪犯參加勞動的積極性，以轉變罪犯的勞動觀念，促進行刑質量的提高，充分發揮監獄企業服務改造的基本功能。而“濟民”意指監獄企業為監獄的布局調整、民生改善、承擔監獄企業工人工資福利等方面提供保障，而這些資金都是“全額保障”之外的監獄經費實際缺口，因此沒有監獄企業的“經世濟民”就談不上監獄的發展，或者說監獄企業的經費補充，是現在中國監獄發展不可或缺的血液。

3．監獄企業組織罪犯生產勞動具有實現改造目的的服務功能。監獄企業服務于改造體現在為罪犯提供勞動改造所需的平臺，即充足的勞動崗位。罪犯的勞動崗位與監獄經濟發展密切相關，沒有充足的勞動崗位對監獄的勞動改造造成根本性的影響。監獄企業為改造罪犯提供物質載體，從事主導產品的監獄企業為罪犯勞動改造提供生產設備、生產車間和廠房、從事農業生產的監獄企業為罪犯提供農業的田地、作物和牲畜等；從事勞務加工項目的監獄企業為罪犯提供生產車間和勞務加工項目的配套設備等物質，使罪犯的勞動改造“有物可托”。監獄企業為改造罪犯提供制度載體，監企分離以后，監獄企業圍繞罪犯的生產勞動制定一系列的監企協調、生產管理、安全生產、財務管理、營銷管理等一系列制度，為罪犯的勞動改造正常進行提供了制度層面的保障，且隨著時代的要求不斷地對原有的制度進行創新和調整，保證了制度的先進性，使勞動改造罪犯做到“有章可依”。

（二）監獄企業組織罪犯生產勞動與改造功能之間的關系

1．監獄企業組織罪犯生產勞動的主要功能是改造人。改造必須有目的，中國改造罪犯的目的是將罪犯改造成為自食其力的勞動者。自食其力的勞動者首先就必須是合格的勞動者。而合格的勞動者的標準應當具備四個方面的條件：一是正確的勞動觀念；二是良好的勞動習慣；三是一定的勞動技能；四是健康的身體和心理。這四個方面是相輔相成、缺一不可的。監獄企業組織罪犯生產勞動發揮改造罪犯的功能主要體現在矯治勞動觀念功能、培養勞動習慣功能、塑造勞動技能功能、增進身心健康功能。

矯治功能是指矯正罪犯錯誤的勞動觀念，培養和樹立正確的勞動觀念。大多數罪犯特別是未成年犯因為家庭的溺愛和家長的包辦，從而使他們四體不勤，缺乏良好的勞動習慣；由于長期沒有形成良好的勞動習慣從而養成懶惰思想，最終缺失了勞動意識的形成過程；在錯誤的勞動觀“教育”下產生了對勞動觀念的錯誤理解和認識。如“鄙視普通勞動者”、“將勞動當負擔”、“用勞動來懲罰孩子”，從而產生錯誤的勞動觀念。矯治功能就是要在勞動觀念和意識上糾偏，在勞動觀念的意識形態領域激濁揚清。

培養功能主要是勞動習慣的培養，大多數罪犯在投入監獄企業的生產勞動之前是沒有經過社會化大生產的勞動培訓的，如很多未成年犯甚至是剛出學校，就步入未成年犯管教所這所特殊學校，大多數罪犯和未成年犯沒有系統學習過建立正確的勞動習慣和形成正確的勞動方式。因此在勞動習慣的培養上是“破”與“立”的結合，“破”是打破原有的好逸惡勞和散漫無序的行為習慣模式，“立”是重新建立新的適

合罪犯朝著合格勞動者方向的勞動習慣。

塑造功能是指勞動技能的塑造，之所以用“塑造”這個詞是因為勞動技能本質上是人的勞動能力，即身體技能和心理技能的結合。塑造罪犯的勞動技能就是是對罪犯身心的塑造。要求罪犯通過不斷的學習和訓練提高智力能力這是勞動技能的核心，掌握熟練勞動技術主要是指身體能力和心理能力的訓練，進而形成謀生技能。

增進功能是指增進罪犯身心健康的功能，是指通過勞動的鍛煉能使罪犯通過勞動改造達到身體方面和心理方面健康成長的目的，這對于未成年犯來說表現更為明顯和突出。勞動在促進人的身心健康方面的論斷在很多著作中已經闡明，適當的勞動對身體和心理的成長促進是毫無疑問的。

2．監獄企業組織罪犯生產勞動的隱是懲罰人。作為中國監獄工作三大手段之一的勞動改造，從誕生開始就包含有懲罰和改造的雙重功能，而罪犯生產勞動是勞動改造的載體，有罪犯生產勞動才有勞動改造。罪犯生產勞動是監獄企業為實現服務改造的功能而組織的，包含有實現勞動改造雙重功能的目的。罪犯生產勞動包含的懲罰功能以法律規范表述、制度明確規定、警察嚴格執法等一系列國家強制力來保障實現。所以強制性是罪犯生產勞動的法律剛性表達方式，如果沒有強制性的罪犯生產勞動，那么罪犯勞動改造功能就無法行使。強制性也是剛性的保障方式，保障罪犯勞動改造功能的目的實現。因此強制性是罪犯生產勞動背后的性質，體現了罪犯生產勞動懲罰功能的“隱性”和“間接”。

3．監獄企業組織罪犯生產勞動的法定功能是保護人。從罪犯所享有的勞動權利來看，罪犯的首先具有《勞動法》規定的公民的所有勞動正常權利，但因為處于監禁狀態被限制行使，如自由選擇職業的權利、享有社會保險和福利的權利；還有一些勞動權利他（她）們不能完全行使，如取得勞動報酬的權利；其它可以正常行使的權利受到監禁條件和政策法律的制約，如接受職業技能培訓的權利等。罪犯的勞動權利的實現必須在監獄企業組織生產勞動這個平臺上，為維護和實現罪犯合法勞動權益制定罪犯生產勞動的一系列規章制度是罪犯勞動權益的法制保障；監獄、監獄企業、監獄人民警察為實現這些制度所做的系統工作是維護罪犯勞動權益的實施保障；罪犯通過生產勞動達到勞動改造的目的是自身行為保障；行政法制監督主體的監督和制約是監督制約保障。

4．組織罪犯生產勞動的現實功能是幫助人。幫助人是社會工作的主要性質，罪犯生產勞動本質功能是改造人，是罪犯重新社會化的過程，通過勞動改造讓罪犯從身心上得到發展，這是罪犯從生產勞動上獲得的首要幫助；其次是讓處于監禁狀態的罪犯掌握一定的勞動技能，使罪犯在刑罰執行完畢后回歸社會能實現自食其力，幫助和完善罪犯更好的享有就業權，這是監獄和監獄企業幫助罪犯成為合格勞動者進而順利回歸就業的應有功能，也是現實功能。

二、當前監獄行刑中罪犯勞動改造存在的不足

(一)勞動改造體系的基礎薄弱特色不顯。勞動改造罪犯是中國監獄的一大特色，但是我們勞動改造的特色并沒有彰顯出我們中國監獄改造的特色，原因就是對罪犯的勞動改造內涵上并沒有形成自身的特色文明，在監獄生產勞動中注重效益文明、制度文明、形態文明，而忽略了真正應該注重的體系文明，在監獄實踐工作中對勞動改造是認識上高高舉起，執行中輕輕放下。究其原因，是我們對罪犯的勞動改造目標不清晰、職能不明確、操作不便捷、銜接不緊密、投入與需求不相適應綜合作用的結果。

（二）勞動改造的懲罰功能被強化而矯治功能被弱化。在行刑日益文明、科學、人道的趨勢下，勞動改造的懲罰功能明顯不能作為直接功能出現，因為勞動改造的強制性是為達到改造人宗旨而實行的強制，而不是為了懲罰人的目的而實行的強制，這種強制性就是勞動改造“隱藏”的間接功能。懲罰和改造的功能在勞動改造中是相輔相成的，缺一不可的，沒有懲罰意義的勞動改造不是勞動改造，沒有改造人意義的勞動改造是懲罰性的勞動報復，是簡單的同態復仇而已。

但在實際監獄行刑中一些人將勞動改造間接的懲罰功能認識不清，導致了執法和管理上的偏差：如管理罪犯生產勞動方法簡單粗暴、勞動生產的環境陳舊不堪、勞務項目對罪犯勞動力健康有影響、不遵守規定的罪犯勞動時間，等等。造成很多罪犯對勞動改造視之為畏途、在勞動中積極性不高、很多罪犯想法設法在勞動崗位和勞動項目選擇中拈輕怕重，找關系、講人情。

（三）勞動改造理念不足。《監獄法》第六十一條規定：“ 教育改造罪犯采取獄內教育與社會教育相結合的方法”，勞動改造作為教育改造的手段之一也應采取獄內教育和社會教育相結合的方法，但實際上社會資源和力量和罪犯勞動改造的結合并沒有形成真正的社會共識，監獄的法律和制度并沒有與時俱進，勞動改造社會化并沒有深入普及。全國的出監教育監獄目前僅有以湖南的星城監獄為代表的寥寥幾所，各省的出監教育還是星星之火，沒有形成應有的燎原之勢。封閉的監獄行刑理念制約著我們落實“首要標準”的行動，監獄行刑特別是對社會化要求程度很高的勞動改造，應該將罪犯改造成為一名“合格勞動者”作為價值追求，將促進“罪犯順利回歸社會”作為目標導向，將“行刑社會化”作為工作的原則向社會延伸，開展各種形式的活動和借助各種社會有益資源拓寬罪犯勞動改造回歸社會的路徑，徹底改變以往“自掃門前雪”的封閉行刑理念。

（四）勞動改造部門缺乏合力。現有罪犯勞動改造運行的模式是以監獄的勞動改造部門為主導、監獄企業、監獄教育部門、押犯所在的基層單位共同參與。監獄教育部門根據罪犯勞動改造的實際需要制定勞動改造的教育計劃，引導社會力量參與到對罪犯的勞動改造中來，如罪犯職業技術教育、職業技術培訓等，從工作程序的角度審視完成罪犯的勞動改造功能是符合邏輯的，但從教育內容“合格勞動者”標準的角度審視，矯治勞動觀念功能、培養勞動習慣功能、塑造勞動技能功能、增進身心健康四大功能沒有形成合力，誰主導、誰參與、誰服務、誰監督、誰考核，都沒有系統的制度規范和明確。形成了工作誰都到位，實際效果上誰都缺位的現象。

三、監獄企業更好地服務于罪犯改造的具體路徑

（一）建立監獄企業文化倡導觀念模式

1、監獄企業建立文化倡導模式，主要從企業文化的功能定位上對罪犯的勞動觀念進行矯治。所謂導向功能，即監獄企業文化能對監獄企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，一是對罪犯的思想觀念和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。所謂約束功能，即監獄企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于監獄企業的文化氛圍、群體行為準則和道德規范、群體意識、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使罪犯的個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業的罪犯產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。所謂凝聚功能，即發揮監獄企業文化的凝聚功能是用監獄企業的以七大觀念為主要內容價值觀被監獄企業的所有員工（包括罪犯）共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。所謂激勵功能，即監獄企業文化應把改造人作為中心內容，以人的改造和提升素養為中心。企業 文化能給罪犯勞動力思想上帶來多重需要的滿足，并能對各種不合理的需求用它的軟約束來調節。所以，積極向上的思想觀念及行為準則會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為罪犯接受改造、自我改造、自我激勵的一把標尺。

2、通過監獄企業文化倡導模式樹立罪犯的正確勞動觀念。一是要求服刑人員樹立對待勞動的四種觀念：“敬業”、“樂業”、“勤業”和“尊規”。二是著眼于罪犯的回歸樹立規范競爭的勞動觀念，即“平等”、“求利”和“競爭”。二是養成正確勞動觀念。對以上這七大觀念的教育應貫穿于罪犯勞動改造過程的始終，在入監教育和職業技術教育的開始就必須將樹立正確的勞動觀念作為重要的第一課來灌輸。同時，勞動觀念的教育主體應是管理罪犯的監獄人民警察，利用對罪犯勞動改造的過程進行勞動觀念的矯正和樹立，如每日的勞動點評、每周的勞動總結、每年的勞動總結和鑒定等。

（二）建立現場管理勞動習慣培養模式

1、培養罪犯正確的勞動習慣。要從培養五個方面的習慣入手，一是宣傳傳統性習慣，自己的事情自己做、別人的事情幫助做；二是強調動作習慣，按操作程序勞動；三是鼓勵時代性習慣，學會共同勞動；四是重視私人習慣，勞動中注意自我保護；五是探索智慧習慣：找竅門探索巧干；五是訓練公共性習慣，勞動結束后整理現場、愛護和珍惜勞動成果。

2．通過現場管理培養正確的勞動習慣。一是訓練法。沒有訓練就沒有習慣，只有反復訓練才能形成自然的、一貫的、穩定的動力定型，這是人的生理機制所決定的。訓練法對于未成年犯來說尤為重要，我們常說未成年犯因為年齡和身體特征的原因處于發育時期，可塑性大，抓住這個有利于矯正的良好時機有助于改造目標的實現。二是實踐鍛煉法。實踐是認識的基礎和源泉，更是養成教育的重要途徑和方法。要以日常勞動改造的實踐鍛煉為主，鼓勵罪犯的勞動改造的自覺性，尊重和鼓勵他們的勞動和實踐成果，給予他們在勞動改造中實踐的舞臺和時間，保護他們的勞動積極性。三是自我教育法。自我教育法的實質是自我修養，即通過罪犯自己的思考、對比、反思，達到自我認識、自我體驗、自我評價、自我約束的目的。這種方法發揮了罪犯的主觀能動性，避免了勞動改造上逆反心理的產生，沒有強迫性，更易于為罪犯們所接受。四是活動法。開展豐富多彩的活動，如科普知識普及、參加“五小”活動和參加qc活動等在活動中提高罪犯的認識，培良好習慣。以湖南監獄系統為例，萬安達集團公司率先在省未成年犯管教所投資建立了“科普之窗”，以“科普之窗”為契機，推行“科普進高墻”活動，帶動了未成年犯愛科學、學科學、用科學的熱潮，使很多未成年犯在生產勞動中“用”起了科普知識，促進了生產工藝和勞動效率的提高，成為以科普教育促進未成年犯矯治的典范。

3. 推行現場管理勞動習慣培養模式。對服刑人員的勞動改造主要在于思想啟發，不是簡單的教條。從有想法，到內心感受到觸動，進而轉換為行動，最終養成良好的習慣是一個過程。需要個人、團隊以及整體的氛圍的建設才能達成，施行的平臺就是監獄企業現在推行的現場管理。

（三）建立罪犯勞動技能培訓模式

1．監獄應加強罪犯勞動技能培訓。一是監獄應從促進罪犯順利回歸社會的行刑目標的角度調整行刑模式，改變固有的封閉行刑觀念，建立罪犯勞動改造行刑社會化的模式。二是監獄應從罪犯的自身特點和社會就業實際情況出發，為罪犯制定勞動技能培訓方案。三是監獄應和社會需求和社會就業狀況為罪犯創造試工機會和條件等就業準備工作。四是監獄應積極聯合社會力量做好職業技能的師資、技能考核鑒定等聯接社會工作。

2.監獄企業的罪犯勞動技能培訓主要依托所擁有的勞動項目，罪犯在職業技能培訓上主要是一般勞動技能和專門勞動技能相結合，專門勞動技能是勞動者的獨特能力，是創造財富的核心能力。以從事勞務項目為主的監獄企業著重培訓的是罪犯的一般勞動技能，對專門勞動技能應從監獄的職業技術教育和出監前期的職業技術培訓獲得鍛煉；以從事主導產品為主的監獄企業著重培訓的是罪犯的專門技能，因為主導產品在培訓的資源上比從事勞務項目的監獄企業擁有更多的資源，能更好的為罪犯掌握專門的勞動技能提供平臺。兩者培訓的勞動技能以長期培訓為主，以監獄為主導的技能培訓應以出監前期培訓和監獄的職業技術培訓相結合。

（四）建立罪犯的身心健康保障模式。一是在項目準入上堅持符合環保標準，在項目引進的文件上要明確凡新引進和原有的項目都必須符合新制定的引進項目環保標準：低能耗、低強度、低噪音、無毒害、無污染。在項目準入上為增加罪犯的身心健康設立了門檻，防止了生產項目對罪犯健康的影響。二是嚴格遵守勞動時間等勞動保護制度，保障罪犯合法勞動權益。勞動時間過長是影響罪犯身體健康和主要因素之一，同時也會從思想意識上為罪犯種下厭惡勞動的種子，從思想上抵制勞動改造的手段的應用。遵守規定的勞動時間是體現罪犯勞動改造效果的有力保障。三是與監獄共同從硬件設施上做好安全生產保障，從制定落實上做好勞動環境的安全防護保障，防止各種有損也勞動力健康的因素出現；從安全意識教育、安全規程操作教育、勞動現場管理、安全防護用品藥品的配發、定期的勞動和安全檢查、勞動力的健康體檢、參照國家勞動保險的規定處理罪犯勞動中的事故等建立健全的罪犯職業健康安全管理防護模式，最大限度保障罪犯的合法勞動權益的實現。

第9篇：如何保障自己的勞動權益范文

關鍵詞： 勞動權 防御權功能 基本權利 國家義務 尊重義務

中圖分類號：DF2 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8330（2013）04-0035-10

一、引言：理論基礎、問題與方法

基本權功能是基本權理論的基礎性問題，對基本權保障具有重要意義。在德國和日本，關于基本權的功能問題已經形成了諸多有價值的理論成果。在我國，基本權功能逐步引起重視，在借鑒國外學者的思路與成就的基礎上，初步形成了我國“基本權的功能體系”，提出了防御權功能、受益權功能、制度保障、組織與程序保障功能等分析理路，并以此為基礎對基本權的國家義務作出類型化、條理化的分析。①然而，針對基本權功能的擴張，亦不乏批評者，例如，德國K. A. Betterman 在1984年就曾經以《基本權利的肥胖癥》為題，批評基本權發展過分蔓生之病。E. W. Bockenforde 在1990年為《基本權作為原則規范》的文章也呼吁將基本權的規定回歸到以國民對抗國家的防御權面向上，否則會造成釋憲權過度擴展的司法國家。② 從立憲主義的根本精神看，防御權功能是基本權最原始、最根本、也是最為重要的一項功能，處于絕對優先和中心的地位。但我國法學界對防御權功能的研究成果寥寥無幾。③

最早使用“防御權（Abwehrrechte）”、“防御權功能（Funktion der Grundrechte als Abwehrrechte）”概念的是德國聯邦，在1958年呂特（Luth）判決中，基本權被定性為人民對抗國家的防御權；基本法關于基本權的章節顯示人及人的尊嚴優先于國家權力。④ 防御權的主要目的在于確保個人的自由免受公權力干預，以創設人民的“自由空間”，就此一空間，人民有獨立自，亦即“人民自由于國家之外”。“人民自己的問題自己即可設法解決，無須國家介入，而人民社會共同生活也無需國家參與，自己即可支配”。⑤ 人民基于防御權所能獲得的是一種“消極請求權”，或稱“不作為請求權”，在基本權功能體系中歸屬于“主觀權利”范疇，故又稱為“主觀防御權”。因此，從防御權角度觀之，基本權劃定了國家權力的行使界限，確保個人自由的空間。質言之，防御權即“國家不要為我做什么”。

筆者認為，防御權功能是指公民享有要求國家承擔不侵害基本權利所保障的法益之消極不作為義務的能力，當國家侵犯該法益時，公民享有“不作為請求權”、“停止侵害請求權”。對于此定義，可從三方面考察：（1）防御權只是基本權利的“一項”權能，與受益權功能、制度性保障、組織與程序性保障功能相并列。防御權本身并非權利，不能將其作為一項具體的權利，而是基本權利的一種權能。（2）防御的對象是“國家”而非私主體。防御權要求國家履行消極不作為義務，防止國家的侵害行為，國家只需不作為，即構成防御權的實現。而私主體的行為，歸屬于基本權利“第三人效力”、“國家保護義務”范疇，已然超出了防御權的規范領域。（3）從基本權利的“主觀權利”與“客觀價值秩序”雙重屬性看，防御權歸屬于“主觀權利”范圍。

勞動權關涉到生命之延續、人格之發展、人性尊嚴等，具有重要價值，因此，多數國家憲法將勞動權作為一項基本權利予以確認。無疑，勞動權作為一項基本權利，防御權功能是其題中之義。然而，從規范、經驗二維度觀察，勞動權與其他基本權利的防御權功能是否存在差異？在西方立憲國家，勞動權的防御權功能處于怎樣的地位？這些問題尚需要明確。

從規范結構觀察，我國《憲法》第42條明確規定了勞動權，并且存在諸多勞動權的“關聯影響性條款”。那么，我國勞動權是否具有防御權功能？能否從憲法規范直接導出？與西方立憲國家比較，我國勞動權的防御權功能居于何種地位？從防御權角度研究我國勞動權具有何種理論與現實意義？應采取什么樣的方法詮釋我國勞動權的防御權功能？從國家義務角度看，只要國家消極不作為，便構成勞動權的防御權功能之實現。這種“消極不作為”義務表現為國家的“尊重義務”。然而，就勞動權而言，尊重義務在國家義務體系中處于什么樣的位置？尊重義務的內容有哪些？各國家機關是否都負有尊重義務？如果有，則承擔怎樣的尊重義務？這些都是值得深入研究的問題。

二、防御權功能在勞動權功能體系中的地位

究其根源，防御權功能可歸結于對國家權力的不信任。在古典自由主義理念中，國家只是一種“必要的惡”，因此各國基本奉行“消極政治觀”，政治生活的目標并非追求“極善”，而是防止“大惡”，國家壟斷了強制權以及實施強制所需的工具，因此，國家是作惡能力最強、最應被防范和控制的人類組織。近代以來一些思想巨擘得出了諸多國家權力異化的警世結論，例如，“誰認為絕對權力能純潔人們的氣質和糾正人性的劣根性，只要讀一下當代或其他任何時代的歷史，就會相信適得其反”。⑥ “一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗。有權力的人們使用權力一直到遇有界限的地方才休止”。⑦“權力導致腐敗，絕對的權力導致絕對的腐敗”。“對被統治者權利的侵犯通常是在某種幌子下進行的，而且開始時是很少的、細微的；在悄無聲息地觸及個人權益時，這類侵害就會迅速擴散開來”。⑧ 即使到當代，不管自由主義經歷怎樣的嬗變，防止國家權力“為惡”的精神還是得到了傳承。不管主張“公民權利—國家權力”，抑或“公民權利—國家義務”的憲法學研究范式，也無論基本權利發展出何種新功能，其旨趣都離不開控制和防御國家權力。

從勞動權產生的歷史維度看，防御權功能作為勞動權的首要功能，獲得了理論與邏輯自洽。前文述及，西方立憲之理念與精神，并非以“信賴”，而是“猜疑”國家權力為基礎，并用憲法之鎖加以約束，以防止其行為不端。是故在18、19世紀，西方各國紛紛制定憲法，確立了以自由權為中心的人權保障體系，此時，憲法中的基本權利就是自由權。誠如我國臺灣地區一位學者所言：“從人權的發展歷史予以考察，基本權利最初的作用在于對抗國家權力，以‘國家之不作為’為主要的訴求目標，希望能借此確保人民之自由與財產免受國家的侵犯，并創設一個不受國家干預的‘自由空間’，故基本權利乃是一種免于國家干涉的自由，就此而言，基本權利可謂具有‘防御功能’或‘自由功能’，為基本權利最原始并且最主要的功能，一般稱為‘自由權利’或‘防御權’。”⑨ 與此同時，作為人權的勞動權亦獲得確認和保障。例如，1793年法國《人權宣言》第18條規定：“人人皆得將其服務及實踐與人訂約，但不得自賣或被賣。人的身體不是可以讓與的財產。法律不承認仆人的身份。”1848年法國憲法宣布在全部法國領域上廢除奴隸制度；明確規定公民從業自由等權利；提出通過義務教育、職業培訓來發展公民的勞動技能，還規定勞資平等、實行救濟老弱病殘。

近代以來，民主國家的理論和實踐都強調國家要尊重和保障勞動權，強調國家權力制約。這些國家通過權利宣言、憲法條款，抑或通過憲法解釋、先例判決等形式確認公民享有勞動自由，并重點確認和強調勞動權對國家權力的防御功能。

在美國，《權利法案》第1條即規定：“國會不得制定有關下列事項的法律”，凸顯了防御權的絕對中心地位。從憲法規范結構看，美國憲法以“國家不得制定或限制公民特權或豁免權”或“國家不得剝奪公民某權利”的規范模式，體現了基本權利的防御權功能對國家權力的指向。盡管美國憲法并未規定勞動自由，但聯邦最高法院通過憲法解釋的技術導出了憲法上的職業自由。在1879年的“海運保險公司案”中，聯邦最高法院認為，第14修正案提及的自由，不僅意味著公民有權不受人身限制，而且包括以下權利：自由享受其所有天賦，并以一切合法方式去自由運用之，根據其意愿去生存與工作，通過任何合法職業來謀求生計……⑩ 在Greene v. McElroy案中，最高法院在判決中明確宣布：“免于政府不合理的干涉，得自由地保持特定私的雇傭關系，從事所選擇的職業之權利，系增修條文第5條的‘自由’與‘財產’的概念內容。”根據最高法院的解釋，未經正當程序不被剝奪自由的權利包括：“自由發揮其才能的權利；自由地依法使用其才能的權利；選擇生活和工作地點的權利；通過法定形式獲取生計的權利”。由此可見，盡管美國憲法未明確規定勞動權，但以“財產權”概念為橋梁，將“職業自由”納入憲法保障范圍，并通過憲法解釋，以及“正當程序原則”將勞動權的防御權功能提升到極其顯赫的位置。

在德國，以憲法規范的方式直接彰顯了勞動權的防御權功能。德國《基本法》規定：“人的尊嚴不可侵犯。一切國家機關都有責任去尊重和保護之。”基本權利作為一種客觀價值秩序，約束所有國家機關，包括立法、行政和司法機關。這些權利包括：自由權、平等權、生命與人身完整權、信仰自由、言論自由、出版和報道自由、集會自由、結社自由、遷徙自由、選擇職業自由和免除強制勞動權等。與1919年《魏瑪憲法》相比，德國《基本法》舍棄了《魏瑪憲法》極端社會權性質的工作權之規定，而在第12條第1款以“職業自由”取而代之，以凸顯其防御權功能。盡管聯邦德國認為勞動權并無社會權的性質，但德國并沒有真正舍棄社會權層面的勞動權。在司法實踐中，形成了“透過傳統自由權的功能開展而來的社會權面向”，即結合“社會國原則”，以“客觀價值秩序”理論為轉化基礎，透過對防御權功能的多面向開展，使職業自由除了傳統防御權功能之外，也具備要求國家積極作為的面向，借此保護弱者的勞動權。因此，有學者認為，“此一發展主要是針對自由權之部分……這樣的理論，首先令人覺得十分驚訝的是，自由權理論在基本法上的發展是如此豐富，但卻亦是不容易理解的。……在國際比較中，這樣的理論發展是較具特殊性的”。

如果對世界各國憲法作文本分析，勞動權防御權功能的展現形式可概括為三種類型：（1）只規定勞動自由、工作自由，而無社會權層面的勞動權規定。例如，《巴基斯坦憲法》第18條第1款規定：“每個公民都有依照法律規定的條件，或者無條件限制，從事任何合法的專業或行業、經營任何合法貿易或實業的權利。”《愛爾蘭憲法》第45條第2款第1項、《墨西哥憲法》第5條亦屬于相同立法例。（2）既規定職業自由又規定社會權層面的勞動權。如《日本憲法》第22條第1款規定：“在不違反公共福祉的范圍內，任何人都有居住、遷徙和選擇職業的自由。”第27條規定：“一切國民都享有勞動的權利，承擔勞動的義務。”《巴林憲法》、《匈牙利憲法》亦屬于此種類型。（3）只規定了勞動權，但勞動權中蘊含勞動自由。如《烏克蘭憲法》（1996）第43條第1款規定：“每個人都有勞動權利，包括可以用自己選擇或自愿同意的勞動為己謀生。”《羅馬尼亞憲法》、《洪都拉斯憲法》屬于此立法例。

勞動權的防御權功能在國際和區域層面亦獲得確認。例如，《關于就業政策的公約》第1條第2款第3項規定：“自由選擇職業，使每一個人都有最大可能的機會去獲得擔任他很合適于擔任的工作的資格，并對該項工作使用他的技能和才干，而不分種族、膚色、性別、宗教、政治見解、國籍或社會出身。”《歐洲社會》第2部分第1條第2項規定：“有效地保護工人在自由選取的職業中謀生的權利”。《歐洲基本權利》第二目“自由”之下的第Ⅱ—15條即為“選擇職業的自由與參加工作的權利”。第一目“尊嚴”之下的第Ⅱ—5條為“奴隸和強迫勞動之禁止”。《美洲人權利和義務宣言》第14條規定：“人人有權在適當的條件下工作并有權在現有就業條件所許可的范圍內自由選擇職業。”此外，《世界人權公約》第23條第1項、《公民權利和政治權利國際公約》第8條第2、3款、《經濟、社會及文化權利國際公約》第6條第1款、《消除對婦女一切形式歧視公約》第11條第1款第（c）項、《阿拉伯聯盟國家經濟統一協定》（1957）第1條等無不將勞動權的防御權功能置于重要位置加以規定。

從上文很容易看出，防御權與自由權有著密切關系。甚至，在很多人的觀念中，“自由權=防御權”，防御權只是自由權的別稱。有學者認為，防御權是自由權產生的前提與基礎，“基本權利具有防御功能后，就產生了人們的自由權，而基本權利之防御權功能亦可稱為人們對抗國家的自由地位”。德國學者Christoph Degenhart亦贊成此種觀點，他認為，基本權利主要是一種用來對抗國家權力對個人自由之限制的主觀防御權。它形成了人民在“古典”自由基本權理論意義下的消極地位，是一種個人的自由權。然而，在現代憲法時期，自由權除了純粹的“消極自由”外，還增添了“積極自由”的內容，亦即除了排除國家干預外，還需要國家的積極行為。因此，在現代自由權由純粹的消極面向轉向兼具積極性質的情況下，再將防御權完全等同于自由權就不正確了。我國臺灣地區學者張嘉尹指出，“‘防御權功能’固然是‘自由權’的主要內容（主觀法內容之一），但是自由權還可能做其他的解釋——防御權以外的基本權功能，例如‘制度性保障’、‘給付請求權’功能、‘基本權保護義務’功能等。”與之相對應，社會權側面的勞動權亦具有“消極權利性質”，具有防御權功能，要求國家履行“消極義務”。然而，我們不得不承認，防御權的防止國家干預的功能，依然是自由權最核心的價值和最重要的功能所在，而社會權本質依然要求國家積極作為，受益權功能是其最主要的功能。因此，筆者著重從勞動權的自由權側面展開勞動權的防御權功能闡析。

總之，在西方立憲國家的理論與實務中，勞動權的基本指向是防御國家權力的侵害，防御權被看作是勞動權的最初的、最首要的功能。勞動權最初的功能是對抗國家的“不受國家干涉的自由”，即使勞動權功能不斷拓展，防御權功能依然占據極其重要的地位，仍是勞動權的本質取向，并且有不斷強化的趨勢。“特別是在價值已然多元化了的現代國家，為了針對擁有政權之權位的多數者恣意而維護少數人的權利與自由，人權之對國家權力的性質（作為防御權的性質）的本質內涵，其重要性也可謂在日益增強。”

三、我國勞動權的防御權功能之憲法釋義

承上述，防御權功能是勞動權最首要的功能，在勞動權的功能體系中居于絕對優先與中心地位。然而，這是從憲法學的一般原理出發所作的概括，并且這種概括更多地體現西方立憲主義精神中“個人自由”、“個人與國家對立”的思想。我國憲法屬于社會主義憲法，更強調“集體主義”，強調個人利益與集體利益、國家利益的協調一致。是故，勞動權的防御權功能對于經歷自由主義洗禮的西方立憲國家而言，是那么習以為常的事情。然而，對于“以集體主義為本位”的社會主義中國而言，個人得以自由選擇職業的觀念尤其重要。西方立憲民主國家盡管理論上承認勞動權的社會權屬性，但多將勞動自由權作為研究重點，凸顯勞動權的防御權功能。然而，在我國，與勞動權的“受益權側面”研究比較，對勞動權的“防御權側面”、國家的消極不作為以及國家“尊重義務”明顯關注不足。 究其根源，筆者認為主要有如下三點：一是受社會主義國家理念影響。社會主義憲法的基本權利并非對抗國家的工具，而是個人和社會共同參與、共同分享的權利。社會主義憲法更重視國家的“積極義務”，國家不會侵犯個人基本權利，不必強調國家“消極義務”。二是受我國歷史上極端社會權屬性的勞動權影響。計劃經濟時期，我國在就業政策上實行“統分統包”，公民從事何種勞動、如何從事勞動多由國家統一安排，作為防御權的勞動權至今尚不為人民所廣泛接受和理解。三是受我國憲法勞動權規范影響。我國現行憲法的勞動權條款來源于前蘇聯1936年憲法關于勞動權的規定。據此，我國1982年《憲法》并未直接規定防御權層面的勞動權，而是較多強調勞動權的受益權屬性。

那么，我國憲法勞動權是否具有防御權功能呢？防御權功能在勞動權的功能體系中處于怎樣的地位？強調勞動權的防御權功能在我國具有什么樣的意義？

Alexy認為，憲法權利的存在往往必須有一條有效的憲法權利規范來授予。他區分了“規范（a norm）”與“規范性陳述（a normative statement）”，認為一條規范既可以通過一條特定的規范性陳述來表達，也可以通過其他陳述來表達。憲法權利規范就是憲法權利規范性陳述的意義。這種憲法權利的規范性陳述總是通過憲法權利條款（constitutional right provision）完整或部分的表達出來。

根據Alexy的思想以及勞動權的憲法釋義學的研究，我國勞動權規范性陳述主要包括第42條（勞動權）、第43條（休息休假權）、第44條（退休權）、第45條（獲得物質幫助權）、第48條（婦女平等權）等。我國《憲法》還存在一種勞動權的“關聯影響性條款”，這種條款并沒有直接表達勞動權，但它可以對勞動權的保障和實施起作用，在體系上、文本上與勞動權規范具有高度緊密的聯系。從憲法文本看，這種勞動權“關聯影響性條款”主要有：第1條、第6條第2款、第13條、第14條第1款、第16條、第17條、第19條第3款、第24條第2款、第53條。因此，勞動權規范性陳述以及勞動權“關聯影響性條款”共同建構了我國勞動生活基本秩序。

我國《憲法》第42條被認為是勞動權的直接條款，從該條款的內容看，第1款規定“公民有勞動的權利和義務”；第2款規定國家保障勞動機會、勞動條件的義務；第3款規定公民的勞動義務；第4款規定國家的職業教育義務。第2款和第4款規定了國家的積極義務，采用了“國家創造……”、“國家改善……”、 “國家提倡……”等措辭，與勞動權的受益權功能所蘊含的公民請求國家積極作為的內涵相契合。因此，從憲法規范文本觀察，我國勞動權是一種典型社會權。我們無法從中找到“禁止”、“不得”、“不受侵犯”這類要求國家消極不作為的用語。那么，我國勞動權是否具有防御權功能呢？答案無疑是肯定的。

《世界人權宣言》第4條規定：“任何人不得使為奴隸或奴役；一切形式的奴隸制度和奴隸買賣，均應予以禁止。”第23條第1款規定：“人人有權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業的保證。”我國1997年簽署、2001年批準的《經濟、社會及文化權利國際公約》第6條第1款規定：“人人有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利”。“任何人不得為奴隸”、“禁止奴役”、“人人有選擇職業的自由”等均意味著勞動權具有防御國家的功能，國家應尊重勞動者自主選擇職業、自由選擇勞動的時間與地點，尊重勞動者勞動與不勞動、這樣勞動與那樣勞動的自由。也就是說，勞動者在勞動方面所享有的“個人決定的自由”，這個“自由度空間”國家不能干預、不能限制。

對于我國勞動權規范，換一個角度觀之，雖然該權利的主要意旨在于要求國家通過各種積極措施創造就業條件，改善勞動條件，提高勞動報酬和勞動福利等等，但是，這并非意味著國家可以為積極行為去禁止公民就業，禁止公民勞動。同理，國家對休息權、退休權、獲得物質幫助權所負的義務是以積極行為去保障和促成這些權利的實現，并非意味著國家可以以積極的行為去禁止公民休息，禁止退休人員、受物質幫助人員通過自己的行動去獲得經濟上、生存上的保障。因此，勞動權條款本身蘊含防御權功能之內涵。

從我國勞動生活事實發展觀察，勞動權的功能經歷了極端受益權功能到兼具防御權與受益權功能。在計劃經濟體制下，我國勞動權屬于一種極端的受益權，這種勞動權超越了“勞動的商品性”，個人直接與國家建立起某種勞動關系。在這種關系中，國家依托國營企業，有計劃地向公民提供勞動機會和工作崗位，此時，勞動權具有完全的效力。并且勞動不僅是一項權利，同時亦是公民的義務，公民基本上沒有勞動的自由，國家通過對組織、資源、產出、分配的全面控制以實現對人的全面控制，其實質是剝奪了勞動自由。譬如，按照列寧在1918年《被剝奪勞動人民權利宣言》中所宣傳的“為了消滅社會上寄生階層并組織經濟，實行普遍勞動義務制”，我國1975年《憲法》第9條和1978年《憲法》第10條規定：國家實行“不勞者不得食”、“各盡所能、按需分配”的社會主義原則。在市場經濟體制下，取消了“統分統包”的就業制度，就業市場化，國家不再負責安排就業，同時也不能干預用人單位選擇勞動者的自由，即不干預用人單位的經營自。此時，勞動權表現為一種“限定勞動權”，這種勞動權以生產資料私有為基礎，以契約自由為原則，發展了西方古典自由主義的“職業自由”。由于此時公民按照市場化的方式自主擇業，因此國家并不直接提供工作崗位，公民不能直接請求國家提供工作，國家亦沒有提供工作的法律義務。因此，在市場經濟條件下，從基本權利功能看，勞動權首要的功能并非受益權功能，亦非客觀價值秩序功能，而是防御權功能。

筆者認為，針對我國“勞動生活基本秩序”的轉變，2004年《憲法》修正案在第33條第3款增加了“國家尊重和保障人權”，對勞動權的防御權功能從憲法高度予以確認。其中，“尊重”要求國家“消極不作為”，是對防御權功能重要地位的再認識。“保障”既包括消極不作為意義的保障，也包括積極作為意義上的保障。此條款作為我國基本權利保障的概括性條款，自當約束所有基本權利條款，除非有特別條款將之排除適用。然而，考察我國《憲法》，并未有任何條款排除第33條第3款的適用。也就是說，我國勞動權保障包括國家“積極作為”的保障，亦包括國家“消極不作為”的保障，換言之，防御權功能是勞動權的題中之義。此外，此條款中“尊重”先于“保障”，而尊重是一種純粹的“消極不作為”，可以說，反映了防御權功能在我國勞動權功能體系中的地位，與西方立憲國家類似，是勞動權的首要功能。

四、公民勞動權保障的國家尊重義務

長期以來，我國法學界將“公民權利—國家權力”作為一對范疇加以闡述，而忽視“公民權利—國家義務”的研究。其實，憲法規定基本權利的最初宗旨是為國家劃定界限，防止國家干預個人自治空間，國家是基本權利的義務主體。抽離義務主體談權利，權利將變得虛幻。如前文所述，防御權是勞動權的首要功能，防御權功能的實現要求國家履行“消極不作為”義務，這種“消極義務”表現為國家的“尊重義務”。對于自由主義占主流思想的西方立憲國家，國家對勞動權承擔消極不作為的尊重義務，創造勞動自由的空間，是理所當然的事情，然而，對于處于轉型時期的中國，從國家義務的角度強調公民的勞動自由具有極其重要的意義。

（一）尊重義務在國家義務體系中的地位

在有關“國家義務”的學說中，“三分法”獲得較為普遍的認同。較早提出國家義務層次理論的是美國學者亨利·舒，他認為，國家無論采取消極還是積極的行為，都與國家對基本權利承擔的不同種類的責任或義務有關。概言之，與基本權利有關的義務分三類：“1.避免（avoid）剝奪的義務；2.保護（protect）的義務；3.向被剝奪者提供幫助的義務”。艾德發展了亨利·舒的觀點，首先將避免剝奪的義務延伸為尊重的義務，強調與基本權利防御權功能對應的國家消極義務，并將國家義務分別界定為尊重、保護和實現三個層次。經由艾德發展的義務層次理論，最終被經濟、社會和文化權利委員會所采用，該委員會在關于食物權的第12號一般性意見中確認了國家三層次義務：尊重義務、保護義務和實現義務。

我國亦有學者提出應劃分國家義務內容。例如，根據我國《憲法》第33條第3款“國家尊重與保障人權”，韓大元教授將國家義務分為“尊重義務”與“保障義務”。國家尊重人權主要表現為國家負有消極的義務，控制國家權力對自由權的侵害。張翔博士從德國憲法學基本權利雙重屬性及其功能理論的角度，將國家義務界定為消極義務、給付義務和保護義務。筆者認為，國家義務的分類探索，應當在把握眾說的基礎上取長補短。艾德理論中的“實現義務”內容過于寬泛，根據其意思可以具體限定為“給付”。而張翔博士“消極、保護、給付”說中，“消極”改為“尊重”更為合適。所以，國家義務宜劃分為尊重、保護和給付三個層次。

從國內外關于國家義務體系的學說可知，不管是社會權還是自由權，國家應承擔的首要義務是“尊重義務”，這與上文所述的防御權是勞動權的首要功能相契合。所謂勞動權的國家尊重義務，是指國家必須自我克制，尊重公民的勞動權，不得非法干預、干涉、阻礙以及侵害公民的勞動權。前已述及，憲法特別是早期憲法規定勞動權的主要目的是防御國家的侵害，相應地，國家對勞動權的義務首先是尊重義務。正如美國學者路易斯·亨金所言：“在美國人的心中，權利既不是社會贈與的也不是政府贈與的，它們是天賦的和固有的。權利既不是憲法授予的，也非源于憲法，它們先于憲法而存在。憲法規定政府有義務尊重這些現在的權利。”

（二）勞動權保障的國家尊重義務之內容

依前文所述，在市場經濟條件下，勞動權表現為一種“限定勞動權”，勞動自由乃我國勞動權內涵的題中之義，目的在于防御國家的不當侵犯。國家在制定勞動法律、法規，實行就業援助的過程中，應充分尊重公民的意愿，給予其選擇的機會。在“干預行政”中，往往以強制、命令的行政手段為主，將對公民的自由或權利構成直接限制，所以應特別強調國家對公民權利的尊重義務。具體而言，國家應當尊重個人依照自己意愿從事工作的自由，包括選擇職業的種類、場所，開始、持續與終止勞動的自由等；無正當理由不能剝奪公民既有的工作機會；禁止通過法律或行政命令對勞動自由作不當限制；禁止強迫或強制勞動，禁止奴役；禁止歧視和不合理差別待遇。總之，“個人權利起始之處，就是國家權力終止的地方，這就是憲法保障消極的自由權利之真諦所在”。勞動權的防御權功能為國家權力劃定了一條邊界，勞動權的防御范圍即國家權力的終止之處，表現為一種消極不作為的尊重義務。

就我國而言，《憲法》第33條第3款規定：“國家尊重和保障人權”，對各項基本權利采取總括式的國家“尊重”、“保障”義務規定，是勞動權尊重義務的直接法規范體現。勞動權“在傳統意義為對國家權力對個人之壓抑，近代意義則為防止歧視和差別待遇”。考察我國勞動權保障之現狀，筆者認為，尊重義務的內容主要體現在“選擇職業自由”與“平等就業”兩個方面。

1.關于選擇職業自由的界限問題。在現代立憲國家理念中，選擇職業自由的領域不可能是沒有限度的，基于公正、幸福、文明或不同程度的平等等其他價值，可以對職業自由予以限制。我國《憲法》第51條規定了公民自由和權利的限度，故必然存在職業自由的范圍或界限的問題。王世杰、錢端升早在70多年前即指出：“個人自由的范圍，應具有兩種限制：第一，妨礙他人的自由；第二，不違反國家承認個人自由的目的。享有工作自由的人，因行使其工作自由，而甘充他人的奴工（即于法定期限以內，身體與工作受他人的支配者）：雖然不能說妨礙他人的自由，卻與國家承認個人自由之目的，根本相反相異。”在實務中，由于我國違憲審查機制尚未得到有效確立，因此，立法者對職業自由的選擇存在恣意現象。例如在2006年頒布的《娛樂場所管理條例》中，禁止四類人開辦娛樂場所或在娛樂場所從業，這種限制的合理性受到諸多質疑。筆者認為，關于職業選擇自由的限制問題，有如下問題值得思考：國家限制職業自由是否需符合“法律保留原則”？基于何種理由限制職業自由？職業自由的保護范圍是什么？如何判斷所謂的“合理的公共利益”？對職業自由限制如何進行審查？具體審查的基準或方法是什么？等等

2.關于平等就業的問題。在我國，平等就業權遭受單位制和身份制社會的長期困擾，先天缺乏平等就業的文化底蘊。在當代勞動權實踐中，普遍存在性別、戶籍、年齡、地域、身高、學歷、相貌、經驗等歧視，除此之外，還有殘疾、婚姻、疾病等多種政策性和制度性的歧視。例如，2003年12月，被媒體稱為“乙肝歧視第一案”的安徽蕪湖市張先著案的疾病歧視；2002年12月四川大學生蔣韜“訴中國人民銀行成都分行案”中的身高歧視；2000年，最高人民法院在《法制日報》上公開招聘法官，其中一個限制性條件即是北京戶口。從國家義務的視角看，國家應處于“中立”的立場，“平等地尊重”公民的勞動權。當然，我國就業歧視很多源于用人單位。筆者認為，諸如二元經濟結構、二元勞動力市場、公共教育的缺失或發展不平衡等問題，與國家的相關政策和制度有關，因此，必須防止國家表面的“中立”而實質則“不中立”，這亦是筆者上文所倡導的國家介入勞動生活必須恪守的“國家中立原則”的體現。

（三）勞動權保障的國家尊重義務之主體

1.立法機關是首要的義務主體

“立法機關盡管是人民選舉產生的，但也不是最高的，立法機關也要受制于憲法的約束，它也必須尊重個人權利”。根據“客觀價值秩序”理論，憲法勞動權首要約束的是立法機關，即立法機關是勞動權尊重義務的第一承擔者。立法機關的尊重義務，是指立法機關不得制定侵犯公民勞動權的法律。早在1789年，麥迪遜就明確指出，《權利法案》的目的就是“通過規定在例外的情況下權力不應當行使或不應以某一特定方式行使，對權力加以限制和限定”。基本意旨是：“對立法機關加以防范。因為它最有權力，最有可能被濫用”。因此，立法機關有義務尊重公民勞動權，不制定侵犯勞動權的法律。國家對勞動權的尊重義務，其首要義務主體是立法機關。

當然，立法機關的尊重義務并非代表立法機關不得制定任何限制勞動權的法律。如果立法機關是按照憲法規定的方式、理由和程序對勞動權加以限制，這種限制就具有合憲正當性，不應看作是對尊重義務的違反。如果立法機關不按照憲法規定的限制理由和方式，則違背“尊重義務”，其行為構成對勞動權的“侵害”。因此，立法機關的尊重義務并非不得限制勞動權，而是不得實行違憲的恣意限制。從我國憲法學原理看，立法機關對勞動權限制需遵守兩個基本條件：（1）限制的理由：必須出于公共利益考量；（2）限制的方式，必須遵循“法律保留”原則。此外，在德國，還存在“比例原則”、“授權明確性原則”、“本質內容保障”等標準，如果國家限制勞動權不符合這些標準，亦構成對“尊重義務”的違反。

2.行政機關是否為義務主體

對于行政機關是否屬于勞動權保障的尊重義務主體，在學界尚存爭議。筆者認為，基于行政機關職能的多樣性，行政機關是否是尊重義務的主體需區別對待。

首先，在現代，行政機關具有立法職能。根據行政機關立法的性質，可分為兩種情況：一是行政機關在立法機關立法的前提下，制定執行性規范，如果這種執行性規范侵犯勞動權，是屬于違法而不屬于違憲，因此不構成對尊重義務的違背。二是行政機關的授權性立法限制或剝奪勞動權。如果是嚴格依據法律明確授權而進行的，則此時受限制的個人只能主張立法機關的法律違憲，主張立法機關違背尊重義務。也就是說，應先審查下位規范是否抵觸上位規范，若未抵觸上位規范，再進一步作違憲審查；如果下位規范違反上位規范，則下位規范屬于違法，沒必要審查其合憲性，也即所謂的“‘合法性之審查’應先于‘合憲性審查’”。因此，此種情況下行政機關亦不屬于勞動權的尊重義務主體。

其次，如果行政機關在沒有任何法律根據的情況下，直接作出規定或采取行為，則可能侵犯勞動權。因此，從這個角度看，行政機關負有對勞動權的尊重義務，亦即行政機關不得在法律尚未作出規定的情況下直接作出規定或采取行動，侵犯勞動權。

再次，行政機關作為執行機關，在適用法律過程中有一個理解和解釋法律的問題。此時則存在一個“合憲解釋”、“合憲法律解釋”的問題，即行政機關應依照憲法勞動權的精神，來理解和解釋相關法律條文。如果行政機關的解釋違背憲法，而侵害了公民勞動權，則此時即構成對尊重義務的違反。

3.司法機關是否為義務主體

在西方“判例法”國家，遵循“先例制度”，法院具有法律解釋權，這種解釋在很大程度上就是立法，是為“法官造法”。例如，美國羅斯福總統在1908年12月對國會發表的國情咨文中指出：“在我們國家，主要的立法者也許是、并且經常是法官，因為他們是最后的權威。在他們每一次解釋合同、財產、既得權利、法律的正當過程以及自由之際，他們都必然要將某種社會哲學體系的某些部分帶入法律；并且，由于這些解釋是根本性的，他們也就是在給所有的法律制定提供指導。”而這種強大的立法性解釋極有可能侵犯勞動權，因此，法院是勞動權的尊重義務主體，即法律不得作出侵犯勞動權的解釋。

在我國，最高人民法院的司法解釋實際上屬于一種立法性解釋，如果它制定的司法解釋侵犯了公民的勞動權，則違反了尊重義務，此時，最高人民法院應該成為尊重義務的主體。對于普通法院而言，我國不遵循“先例制度”，地方各級法院沒有法律解釋權，只能根據法律和最高人民法院的司法解釋裁判案件，一般情況不會侵犯公民的勞動權。當然，各級法院在具體案件中，涉及對法律和憲法的理解或“解釋”（非立法性解釋、而是應用性、執行性解釋），則應該按照憲法的規定和精神來“解釋”，如果違反憲法，有權機關可以撤銷其判決。因此，在我國司法機關負有對勞動權的尊重義務。