常見股權(quán)激勵(lì)模式精選(九篇)

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第1篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無(wú)論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無(wú)論是否是上市公司，都有必要建立和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要性概括起來(lái)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績(jī)和個(gè)人收益。二者價(jià)值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中行為方式的不同，且往往會(huì)發(fā)生員工為個(gè)人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個(gè)人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績(jī)激勵(lì)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會(huì)大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者大膽進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，如年度獎(jiǎng)金等，對(duì)經(jīng)理人的考核主要集中在短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法反映長(zhǎng)期投資的收益，因而采用這些激勵(lì)方式，無(wú)疑會(huì)影響重視長(zhǎng)期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營(yíng)決策者的短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵(lì)后對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而且會(huì)更關(guān)注公司將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)不僅能使經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并且部分獎(jiǎng)勵(lì)是在卸任后延期實(shí)現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī)，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的能力和長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時(shí)，將會(huì)失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯(cuò)誤”的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵(lì)制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不僅針對(duì)公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件，這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈?，可以聚集大批?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤(rùn)的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機(jī)構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵(lì)的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生很多種激勵(lì)的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵(lì)模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵(lì)不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)身股）。如虛擬股票激勵(lì)、股票期權(quán)模式等。

2、實(shí)際股份激勵(lì)模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵(lì)不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性變化，而且會(huì)直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實(shí)股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過(guò)銀股）。如員工持股計(jì)劃（ESOP）、管理層融資收購(gòu)（MBO）模式等

3、虛實(shí)結(jié)合的股份激勵(lì)模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實(shí)施虛擬股票激勵(lì)模式，到期時(shí)再按實(shí)股激勵(lì)模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認(rèn)購(gòu)的實(shí)際股票。如管理者期股模式、限制性股票計(jì)劃模式等。

股權(quán)激勵(lì)的幾大特點(diǎn)

1、長(zhǎng)期激勵(lì)

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，員工職位越高，其對(duì)公司業(yè)績(jī)影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司目標(biāo)。

2、人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制

人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金就能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值回報(bào)與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)公司增值來(lái)回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。

3、公司控制權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對(duì)此負(fù)責(zé)。

第2篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞 非上市公司 上市公司 股權(quán)激勵(lì)

作者簡(jiǎn)介：王瑞，江蘇法舟律師事務(wù)所律師。

一、背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地，物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對(duì)稱，人很可能會(huì)有逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn) 。張維迎認(rèn)為，要解決委托人（企業(yè)主）與人（企業(yè)管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時(shí)也為了減少成本，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是理性化選擇。

股權(quán)激勵(lì)通過(guò)搭建股東和員工的利益共同體，激發(fā)員工積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)人才，降低成本，提升管理效率，促使業(yè)績(jī)上升。此外，企業(yè)也需要通過(guò)一些資歷較深、愿與企業(yè)共同進(jìn)退的員工去傳承、積淀，進(jìn)而形成一個(gè)企業(yè)的文化。

二、股權(quán)激勵(lì)制度定義與分類

股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)賦予企業(yè)員工（主要是高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員等）股權(quán)或與股權(quán)相關(guān)的收益，從而讓他們注重企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，與股東目標(biāo)達(dá)成一致的一種激勵(lì)機(jī)制。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)是一系列以股權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的或激勵(lì)載體的激勵(lì)方式的總稱。

在實(shí)踐中，以股權(quán)為標(biāo)的的股權(quán)激勵(lì)模式（本質(zhì)上為用權(quán)益進(jìn)行結(jié)算的金融工具）有：股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票、期股、員工持股計(jì)劃 。該等模式下，激勵(lì)對(duì)象可獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，公司也有效避免了現(xiàn)金支付壓力，甚至還有可能獲得現(xiàn)金流入；缺點(diǎn)是需變動(dòng)公司原股本結(jié)構(gòu)，稀釋原股東持股比例。

以股權(quán)為激勵(lì)載體的股權(quán)激勵(lì)模式（本質(zhì)上為用現(xiàn)金結(jié)算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權(quán)、績(jī)效單位等。該等模式下，公司股本結(jié)構(gòu)并不會(huì)受到影響，股東最擔(dān)心的股權(quán)稀釋問(wèn)題不會(huì)發(fā)生；但缺點(diǎn)是公司現(xiàn)金流壓力較大，且由于激勵(lì)對(duì)象實(shí)際上并不掌握真實(shí)的股票，對(duì)企業(yè)高管（對(duì)能夠獲得企業(yè)影響力有一定渴求的群體）的激勵(lì)作用較其他激勵(lì)群體（如技術(shù)人員）有限。

三、常見股權(quán)激勵(lì)模式

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在某個(gè)期限內(nèi)（行權(quán)期）以某個(gè)事先約定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買公司股票（股份）的權(quán)利。是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的眾多方法之一，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的范疇。

（二）虛擬股票

此種模式因被知名的華為公司采用而備受關(guān)注。虛擬股票是指公司模擬股票發(fā)行過(guò)程，將凈資產(chǎn)等分成若干相同價(jià)值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵(lì)對(duì)象的模式。激勵(lì)對(duì)象將根據(jù)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和資產(chǎn)增值而享受與其持有股份數(shù)所相對(duì)應(yīng)的分紅和股價(jià)升值收益，但實(shí)際上既沒(méi)有所有權(quán)，也沒(méi)有表決權(quán)，更不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。實(shí)行虛擬股票的企業(yè)應(yīng)每年聘請(qǐng)一次有關(guān)方面的專家，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)際情況，制訂對(duì)虛擬股票定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長(zhǎng)，也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)），目的是模擬市場(chǎng)，使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。虛擬股票的發(fā)放雖不會(huì)影響公司的總資本和股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會(huì)因此產(chǎn)生現(xiàn)金支出。所以企業(yè)為了緩解現(xiàn)金支出壓力，一般會(huì)為設(shè)立專門基金用于虛擬股票計(jì)劃的實(shí)施。由于虛擬股票實(shí)質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎(jiǎng)金的延期支付，長(zhǎng)期激勵(lì)效果并不明顯。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，如果公司股價(jià)上漲，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行權(quán)來(lái)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后即可獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照預(yù)先約定條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量本公司股票，但激勵(lì)對(duì)象并不能隨意處置股票，只有在規(guī)定的服務(wù)期限屆滿或完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將限制性股票收回（免費(fèi)贈(zèng)與情況下）或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)。

四、如何選擇適合企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式

（一）虛擬股票與股票增值權(quán)

虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。在非上市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段，巨大現(xiàn)金支出對(duì)對(duì)本身就存在資金短缺問(wèn)題的企業(yè)而言無(wú)疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵(lì)模式適用于在企業(yè)成長(zhǎng)期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來(lái)看，這兩種股權(quán)激勵(lì)模式不影響公司原有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)，可以選擇較大范圍的激勵(lì)對(duì)象。

對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵(lì)對(duì)象只獲得現(xiàn)金收益，沒(méi)有實(shí)際擁有公司的股票，所以對(duì)于企業(yè)高管來(lái)講，這一模式的激勵(lì)作用有限。因?yàn)楦吖茉谄髽I(yè)的特殊地位決定了他們對(duì)股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強(qiáng)烈的心理感受。對(duì)于其他激勵(lì)對(duì)象來(lái)講，由于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。

第3篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

一、股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)問(wèn)題

1.股權(quán)激勵(lì)的含義及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義就是公司對(duì)員工以企業(yè)的股權(quán)為激勵(lì)手段，讓企業(yè)的員工分享企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)的潛在收益，從而讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵(lì)的方式已經(jīng)非常豐富，當(dāng)前常見的形式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計(jì)劃等。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，在該模式下，企業(yè)授予員工或者職業(yè)經(jīng)理人一種權(quán)利，他們可以在規(guī)定的期限內(nèi)，以事先約定的價(jià)格購(gòu)買（看漲）企業(yè)的股票，股權(quán)期權(quán)的收益和未來(lái)企股票的市場(chǎng)價(jià)緊密相關(guān)。

（2）員工持股計(jì)劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認(rèn)購(gòu)，這些認(rèn)購(gòu)的資金由公司集中管理。同時(shí)常常會(huì)成立員工持股會(huì)，并派代表參與公司的經(jīng)營(yíng)決策及利潤(rùn)分紅，讓員工真正樹立主人公意識(shí)。

（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現(xiàn)金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因?yàn)閱T工只需要支付股票均價(jià)的一半左右，員工一般都是會(huì)行權(quán)的，這樣的股價(jià)對(duì)他們而言是相當(dāng)有吸引力的。

（4）股票增值權(quán)。所謂股票增值權(quán)就是賦予員工一種權(quán)利，即當(dāng)企業(yè)未來(lái)股價(jià)上升時(shí)，員工可以獲得股票增值（未來(lái)股票市價(jià)-約定價(jià)格）收益，但是與股票期權(quán)不同的是，股票增值權(quán)并不會(huì)授予職工股票及相應(yīng)的股東權(quán)益。對(duì)于職工而言，不需要為行權(quán)而支付現(xiàn)金，沒(méi)有支付壓力。

2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則

依據(jù)“會(huì)計(jì)準(zhǔn)側(cè)第11號(hào)-股份支付”的規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)是職工薪酬新的形式，是企業(yè)為獲得員工的勞動(dòng)支付而付出的代價(jià)，這部分支出應(yīng)在員工的勞動(dòng)期限內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)?。一般股?quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)權(quán)益性支付和現(xiàn)金性支付，在核算時(shí)要以授予日或者資產(chǎn)負(fù)債表日的股權(quán)價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，在服務(wù)年限內(nèi)進(jìn)行均攤。

3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的會(huì)計(jì)處理

股權(quán)激勵(lì)涉及的環(huán)節(jié)有授予日、行權(quán)日等，按照結(jié)算方式可以分為權(quán)益性結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算，由于行權(quán)條件都存在，一般不能立刻行權(quán)，兩種結(jié)算方式下都不做會(huì)計(jì)處理。但是需要明確授予日股權(quán)的公允價(jià)值，這是確定企業(yè)管理費(fèi)用金額大小和后續(xù)攤銷的基礎(chǔ)。

就可行權(quán)條件而言，一般分為市場(chǎng)條件和非市場(chǎng)條件：市場(chǎng)條件主要與股價(jià)相關(guān)；非市場(chǎng)條件主要和企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)緊密相關(guān)。在權(quán)益性結(jié)算方式下，企業(yè)僅僅需要以授予日股權(quán)公允價(jià)值為基礎(chǔ)，計(jì)算計(jì)入“資本公積”科目；現(xiàn)金結(jié)算下要考慮每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日股權(quán)公允價(jià)值的變動(dòng)，計(jì)入“公允價(jià)值變動(dòng)損益”并確認(rèn)“應(yīng)付職工薪酬”科目。在等待期內(nèi)，企業(yè)需要定期估計(jì)未來(lái)員工的行權(quán)人數(shù)，定期對(duì)確認(rèn)的管理費(fèi)用金額進(jìn)行更新。

行權(quán)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照實(shí)際行權(quán)人數(shù)計(jì)算計(jì)入資本公積的金額，同時(shí)計(jì)算企業(yè)回購(gòu)股票的支出，計(jì)入“庫(kù)存股”，按照收到的款項(xiàng)計(jì)算計(jì)入“資本公積-股本溢價(jià)”的大小。

二、股權(quán)激勵(lì)所涉及的稅務(wù)問(wèn)題

1.股權(quán)激勵(lì)所涉及的主要?務(wù)規(guī)定

企業(yè)股權(quán)支付涉及的稅項(xiàng)有個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅：財(cái)稅[2005]第 035 號(hào)文件規(guī)定個(gè)人股票期權(quán)所得收入征收個(gè)稅，同時(shí)，財(cái)稅[2009]第5號(hào)與財(cái)稅[2009]第40號(hào)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅進(jìn)行了規(guī)定。

根據(jù)2016年9月執(zhí)行的《關(guān)于完善股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知財(cái)稅》〔2016〕101號(hào)，對(duì)于非上市公司授予本公司員工股權(quán)激勵(lì)，符合規(guī)定條件的可實(shí)行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵(lì)時(shí)可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時(shí)納稅。需滿足的條件包括股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃屬于境內(nèi)居民企業(yè)、激勵(lì)標(biāo)的應(yīng)為境內(nèi)居民企業(yè)的本公司股權(quán)、激勵(lì)對(duì)象應(yīng)為技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員且人數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司最近6個(gè)月在職平均人數(shù)的30%等等；對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)也適當(dāng)延長(zhǎng)納稅期限，即個(gè)人可自股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過(guò)12個(gè)月的期限內(nèi)繳納個(gè)人所得稅。隨后，《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問(wèn)題的公告》[2016]62號(hào)就股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股有關(guān)所得稅征管問(wèn)題進(jìn)一步做了解釋。

關(guān)于企業(yè)所得稅，《股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題的公告》《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》分別對(duì)上市、非上市公司股權(quán)激勵(lì)企業(yè)所得稅進(jìn)行了規(guī)定?！秶?guó)家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵(lì)和技術(shù)入股所得稅征管問(wèn)題的公告》就企業(yè)以技術(shù)成果投資入股境內(nèi)居民企業(yè)適用遞延納稅優(yōu)惠政策的問(wèn)題進(jìn)行了解釋。

2.股權(quán)激勵(lì)所涉及的個(gè)人所得稅處理

股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅的處理依據(jù)股權(quán)激勵(lì)模式分類處理，具體如下：

（1）股票期權(quán)。就股票期權(quán)個(gè)稅征收時(shí)點(diǎn)而言，除授權(quán)日之外的其他時(shí)點(diǎn)都有涉及：在行權(quán)日，應(yīng)納稅所得額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)，計(jì)入員工的收入項(xiàng)目，據(jù)此，個(gè)稅繳納額=（股票市場(chǎng)價(jià)-每股行權(quán)價(jià)）*股數(shù)*個(gè)稅稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份。其中，規(guī)定月份為授予日到行權(quán)日的月份數(shù)，一般因?yàn)閷?shí)際中長(zhǎng)于12個(gè)月而按照12計(jì)算。在員工將股票進(jìn)行出售時(shí)，要按照出售價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之差與股票數(shù)量之積乘以20%繳納“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，不出售時(shí)，員工行使股東權(quán)益，參與利潤(rùn)分配所得減半征收稅款，即應(yīng)納稅款=利潤(rùn)分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票個(gè)稅繳納與股票期權(quán)差不多，不同之處在于前者在行權(quán)時(shí)首次繳納個(gè)稅，后者在每批股票解鎖時(shí)才按照（每股市場(chǎng)價(jià)-每股授予價(jià)）*股數(shù)確認(rèn)應(yīng)納稅所得額，因?yàn)榻怄i之前職工并沒(méi)有股票的配置權(quán)。個(gè)稅繳納的計(jì)算和股票期權(quán)是一樣的，這里不再贅述。

（3）股票增值權(quán)。按照定義，股票增值權(quán)下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個(gè)稅繳納較為簡(jiǎn)單，即在收益兌現(xiàn)時(shí)按照員工收入的增加，按照（行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅所得額，進(jìn)而按照（行權(quán)市場(chǎng)價(jià)-授予日股票價(jià)格）*行權(quán)數(shù)*適用稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份確定繳納額，規(guī)定月份同樣取12。

（4）員工持股計(jì)劃。在員工持股計(jì)劃中，個(gè)稅的處理因股份來(lái)源而異，對(duì)于員工從流通市場(chǎng)購(gòu)入的股份，購(gòu)買時(shí)不涉及個(gè)稅繳納，對(duì)于企業(yè)贈(zèng)與員工的股份激勵(lì)計(jì)劃，員工個(gè)稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計(jì)劃的稅收尚未制定明確的實(shí)施細(xì)則，目前主要參考限制性股票的個(gè)稅處理進(jìn)行。

3.股權(quán)激勵(lì)所涉及的企業(yè)所得稅處理

依據(jù)財(cái)稅〔2016〕101號(hào)，股權(quán)激勵(lì)就是通過(guò)減少資本公積來(lái)支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內(nèi)為企業(yè)付出勞動(dòng)，這和支付給職工工資并無(wú)本質(zhì)差異，所以對(duì)企業(yè)而言該部分支出應(yīng)在稅前扣除，但是注意區(qū)分處理：一般股權(quán)激勵(lì)都設(shè)置行權(quán)條件，但是如果激勵(lì)方案可立即行權(quán)，則企業(yè)按照股票市場(chǎng)價(jià)格與行授予價(jià)格之差計(jì)算成本支出，并可以在稅前扣除。對(duì)于需要滿足市場(chǎng)和非市場(chǎng)條件的股權(quán)激勵(lì)，需要在等待期內(nèi)分期確認(rèn)管理費(fèi)用，需要注意的是，這些管理費(fèi)用不得在稅前扣除，只有在激勵(lì)對(duì)象真正行權(quán)的時(shí)候才允許企業(yè)稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權(quán)前，管理費(fèi)用的確認(rèn)只是在等待期內(nèi)的預(yù)計(jì)值，而非實(shí)際支出的成本。

第4篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞:國(guó)企經(jīng)營(yíng)者;動(dòng)態(tài)化管理;激勵(lì)約束;動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

中圖分類號(hào):F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵(lì)難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會(huì)想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵(lì)方式,但股權(quán)激勵(lì)機(jī)制需謹(jǐn)防適得其反?！兜谝回?cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動(dòng)彈了。東家心中不痛快,問(wèn)為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個(gè)虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的危險(xiǎn)可見一斑。

縱觀全世界從過(guò)去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國(guó)企和上市公司股權(quán)激勵(lì)丑劇,成就此極少數(shù)人造富機(jī)制的元兇是嚴(yán)重的分配不公平(按職務(wù)等級(jí)而非按貢獻(xiàn)等級(jí)決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對(duì)稱、行使權(quán)利成本差異導(dǎo)致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場(chǎng)上公司圈錢、股民投機(jī)。在民營(yíng)非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營(yíng)者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的各種問(wèn)題。能否順利解決好上述問(wèn)題,對(duì)于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來(lái)說(shuō),是對(duì)其所持管理思想、管理經(jīng)驗(yàn)、管理方法與思維模式的一次新的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式存在的問(wèn)題

對(duì)以經(jīng)營(yíng)者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵(lì)體制下盡管也有不少用于分配激勵(lì)的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)方案,各有其長(zhǎng)處,但也有各種問(wèn)題。比如與業(yè)績(jī)直接掛鉤的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強(qiáng)烈,其邊際激勵(lì)效用遞減的效果越明顯,而對(duì)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)一般都恰好符合這個(gè)“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵(lì)諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵(lì)方案,但該方案的實(shí)現(xiàn)受證券市場(chǎng)外在影響大于受個(gè)人內(nèi)在經(jīng)營(yíng)努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的得天獨(dú)厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對(duì)高管的激勵(lì)約束效果實(shí)質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實(shí)股或以虛擬股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)也未能達(dá)到想像的效果。對(duì)此,認(rèn)識(shí)到股份制也有缺陷而對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股制度施以動(dòng)態(tài)化改造的動(dòng)態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動(dòng)態(tài)化激勵(lì)約束并進(jìn)的思想,但在對(duì)所有應(yīng)用對(duì)象的影響力及實(shí)施股權(quán)和分紅動(dòng)態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問(wèn)題或不足,需要進(jìn)一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實(shí)際能力和績(jī)效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過(guò)提高工作績(jī)效來(lái)彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實(shí)上形成平均主義分配,如兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)珎€(gè)人績(jī)效卻相差較大的高級(jí)經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)大者的積極性,對(duì)其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不盡合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤,貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問(wèn)題也很多:一是責(zé)任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責(zé)任承擔(dān)必?fù)p害真正的貢獻(xiàn)者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團(tuán)隊(duì)績(jī)效而與實(shí)際可劃分的個(gè)人業(yè)績(jī)脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級(jí)因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻(xiàn)股增量,致使事實(shí)上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻(xiàn)方面的發(fā)展機(jī)會(huì)不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵(lì)方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實(shí)務(wù)界一直在努力推動(dòng)促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的各項(xiàng)改革,這種呼吁改革的聲音一直沒(méi)有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績(jī)衡量體系,從而在實(shí)際工作中很難真正讓這一科學(xué)管理的思想得到落實(shí)。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵(lì)約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動(dòng)態(tài)化激勵(lì)約束機(jī)制,破解國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束難問(wèn)題

1. 明晰激勵(lì)思想。一般認(rèn)為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無(wú)條件贈(zèng)送或購(gòu)買實(shí)股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式。需要說(shuō)明的是,方式選擇本身不是影響激勵(lì)約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個(gè)權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動(dòng)態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實(shí)價(jià)值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵(lì)模式選擇上,不管對(duì)何人才,實(shí)股還是虛股,股權(quán)激勵(lì)均要嚴(yán)格門檻,明確購(gòu)買或以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻(xiàn)者而不是特權(quán)者獲利,對(duì)各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對(duì)某層次搞一鍋端且平均化的全層次無(wú)差異激勵(lì)。第二,股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后,要定期實(shí)施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動(dòng)態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時(shí)刻有股權(quán)的危機(jī)意識(shí),并使多做貢獻(xiàn)者的股權(quán)能通過(guò)業(yè)績(jī)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻(xiàn)自我加冕。要區(qū)分層次訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),分層次實(shí)施股權(quán)動(dòng)態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對(duì)貢獻(xiàn)的認(rèn)定,以崗位標(biāo)準(zhǔn)代替貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),不可將激勵(lì)少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻(xiàn)者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵(lì)模型。本著按股份(或級(jí)別固定比例)分配與按業(yè)績(jī)比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績(jī)比例采取加權(quán)方法計(jì)算綜合動(dòng)態(tài)分配率。公式如下:動(dòng)態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個(gè)人業(yè)績(jī)/總業(yè)績(jī)-期初股權(quán)比例)×貢獻(xiàn)分配率]/全體員工動(dòng)態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當(dāng)期動(dòng)態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績(jī),∑Pn表示可比較的個(gè)人業(yè)績(jī)總和,∑Rn′表示員工當(dāng)期動(dòng)態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會(huì)通過(guò)的當(dāng)期貢獻(xiàn)分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵(lì)模型的應(yīng)用。此模型可用于對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)工資(與團(tuán)隊(duì)績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進(jìn),也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對(duì)表1中不同切塊比例的各類報(bào)酬形式,基于管理者不同的管理風(fēng)格和期望達(dá)到的目標(biāo),可選擇以模型所設(shè)計(jì)的分配計(jì)算方式來(lái)總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項(xiàng)取代,重新計(jì)算高管及員工的報(bào)酬分配,起到按崗位與按業(yè)績(jī)相統(tǒng)籌、歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)的作用。

以動(dòng)態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)元、10萬(wàn)元、50萬(wàn)元、100萬(wàn)元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績(jī)∑Pn為100萬(wàn)元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無(wú)論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵(lì)弟弟努力工作,從而推動(dòng)企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計(jì)使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當(dāng)期貢獻(xiàn)增量(或負(fù)貢獻(xiàn)減量),能強(qiáng)化對(duì)員工短期行為的激勵(lì)約束。它巧妙運(yùn)用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對(duì)指標(biāo)的評(píng)分及某指標(biāo)的所占權(quán)重進(jìn)行合并分值的計(jì)算,而此處它只是用于對(duì)分配比例的計(jì)算。由于兩塊需要進(jìn)行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來(lái)的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績(jī)比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過(guò)加權(quán)后,所有員工得到的綜合動(dòng)態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗(yàn)證了模型設(shè)計(jì)的正確性。作為管理者,只須適時(shí)調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項(xiàng)目所占的權(quán)重,即可達(dá)到不同的激勵(lì)或約束效果。同時(shí),更為巧妙的是,按模型計(jì)算出的分配比例進(jìn)行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時(shí),如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實(shí)股或崗位股等虛擬股份),會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當(dāng)期業(yè)績(jī)率相對(duì)期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時(shí),轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績(jī)率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績(jī)率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達(dá)到的績(jī)效比例(即對(duì)應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實(shí)股股東)或以崗位價(jià)值參與虛擬股份分配的虛股股東們?cè)诔霈F(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)趫F(tuán)隊(duì)中達(dá)到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會(huì)“績(jī)?cè)龉蓾q”,方能保證或提升其在整個(gè)股東團(tuán)隊(duì)中的地位。

5. 應(yīng)注意的問(wèn)題。在以動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時(shí),對(duì)員工所持有的屬實(shí)股可用股抵現(xiàn),對(duì)所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計(jì)算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進(jìn)行處理。

三、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”激勵(lì)方法與傳統(tǒng)激勵(lì)方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡(jiǎn)單將幾種激勵(lì)手段搭配使用,本方案試圖通過(guò)設(shè)計(jì)一種有機(jī)嵌套的混合機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。動(dòng)態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動(dòng)態(tài)化手段在運(yùn)用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過(guò)分配模型構(gòu)建,以分配活動(dòng)為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個(gè)交錯(cuò)影響、相互作用的有機(jī)系統(tǒng),系統(tǒng)中一個(gè)元素按某比例變動(dòng)都將引起其他元素同時(shí)對(duì)之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無(wú)論是對(duì)高管收入的控制還是對(duì)股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無(wú)論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?jì),效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),通過(guò)業(yè)績(jī)變動(dòng)影響股權(quán)比例,當(dāng)股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實(shí)施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績(jī)與崗位變動(dòng)掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績(jī)是特指能用于收入動(dòng)態(tài)化分配計(jì)算的個(gè)人指定類別業(yè)績(jī),而非傳統(tǒng)意義上的擴(kuò)大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績(jī)項(xiàng)目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項(xiàng)干擾,也利于高管群體之間各負(fù)其責(zé),便于相互比較。

2. 動(dòng)態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式不同。與動(dòng)態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動(dòng)態(tài)化、股權(quán)動(dòng)態(tài)化及崗位動(dòng)態(tài)化實(shí)現(xiàn)方式上進(jìn)行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動(dòng)態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻(xiàn)分配三位一體,采取的是勞動(dòng)工資、虛擬崗位股分紅、對(duì)高管等特殊群體獎(jiǎng)勵(lì)(或扣罰)貢獻(xiàn)股的方式。對(duì)虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級(jí)角度對(duì)此進(jìn)行相互比較,會(huì)發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵(lì)約束效果。而以貢獻(xiàn)股來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)或約束高管,這實(shí)際上是一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資計(jì)劃,只不過(guò)是以股權(quán)代現(xiàn)金實(shí)施激勵(lì),針對(duì)的是特殊的人群,掛鉤的是團(tuán)隊(duì)績(jī)效(企業(yè)效益)而非個(gè)人績(jī)效,這將因不能避免搭便車而降低激勵(lì)約束效果。本方案采取動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配方式,只要股東大會(huì)或董事會(huì)作出表決,則無(wú)實(shí)施障礙,能替代原方案適用于激勵(lì)工資以及分紅計(jì)算,掛鉤的是個(gè)人績(jī)效相對(duì)值及個(gè)人所處崗位相對(duì)分配價(jià)值,既強(qiáng)化了與高管個(gè)人績(jī)效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動(dòng)態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動(dòng)態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競(jìng)爭(zhēng)并獲得貢獻(xiàn)股的獎(jiǎng)勵(lì)。在本研究中,所有員工都有機(jī)會(huì)憑個(gè)人貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動(dòng),這更有利于促進(jìn)公平、強(qiáng)化同級(jí)競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)約束效果。在按上述新計(jì)算的動(dòng)態(tài)分配比例進(jìn)行紅利分配時(shí),可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會(huì)使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)鰷p形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)以漸變方式撼動(dòng)股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時(shí)亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動(dòng)方向、努力提高績(jī)效,而績(jī)效改善之時(shí),亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績(jī)率(反映員工的相對(duì)努力程度)與期初個(gè)人所持股份比例的比較。這樣,在動(dòng)態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動(dòng),軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動(dòng)態(tài)股權(quán)制在崗位變動(dòng)上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過(guò)劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實(shí)施“業(yè)績(jī)比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制,漸變影響崗位去留,方便對(duì)員工進(jìn)行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛(ài)。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重人性化管理的潮流。

四、“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”的激勵(lì)思想評(píng)析

1. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的三個(gè)功能。第一個(gè)功能是用以改善一切涉及分配的問(wèn)題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎(jiǎng)金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔(dān)責(zé)任比例(負(fù)收益)的分配。這是它的基本功能。第二個(gè)功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過(guò)于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵(lì)效果。這是它的核心功能。第三個(gè)功能是用以實(shí)施動(dòng)態(tài)化的崗位管理。通過(guò)將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵(lì)約束效果。本功能屬動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的擴(kuò)展功能。如果三個(gè)功能齊備,即同時(shí)在管理實(shí)踐中運(yùn)用,那么所產(chǎn)生的激勵(lì)與約束效果是十分顯著的。

2. 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對(duì)現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績(jī)效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵(lì)缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵(lì)約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型可以自成體系。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對(duì)政府行政機(jī)關(guān)和社會(huì)公益組織的分配活動(dòng)亦適用。最后,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型除了能適用于對(duì)收入分配活動(dòng)的改善,而且對(duì)一切有形或無(wú)形資源的分配均適用,可以大大提高激勵(lì)約束效果。因而,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型激勵(lì)理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強(qiáng)大的實(shí)踐價(jià)值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵(lì)理論和人力資源管理模式相比,動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型通過(guò)用股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵(lì)方法的長(zhǎng)處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn),然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機(jī)融合、兼收并蓄的激勵(lì)理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵(lì)與約束方面具有較好的效果,運(yùn)用該模型能夠較好地改進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者各激勵(lì)方案存在的問(wèn)題或不足。本文圍繞動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型,以收入分配改革為切入點(diǎn),通過(guò)比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵(lì)、崗位聘任三方面同時(shí)建立起動(dòng)態(tài)化聯(lián)動(dòng)響應(yīng)機(jī)制,能極大地強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的健全和綜合經(jīng)濟(jì)效益的提高。

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第5篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；股票期權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號(hào)]F276.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，各行各業(yè)都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。在這種大背景下，我國(guó)的上市企業(yè)也變得越來(lái)越多，為了在時(shí)代的浪潮中繼續(xù)保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，完善自身的公司治理機(jī)制，股票期權(quán)激勵(lì)制度便應(yīng)運(yùn)而生，它不但可以促進(jìn)企業(yè)管理者提高工作熱情，還可以幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。給企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整及優(yōu)化提供了源動(dòng)力。本文對(duì)我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀及效果進(jìn)行了分析，討論了股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程，并研究了這種制度給國(guó)內(nèi)企業(yè)帶來(lái)的影響。

1 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的概念

股票期權(quán)激勵(lì)就是一種利用股票來(lái)對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的手段，其目的是股東為達(dá)到所持股權(quán)價(jià)值的最大化。具體而言，就是在股東大會(huì)的授權(quán)下，公司的董事會(huì)代表股東與企業(yè)管理者或其他所要激勵(lì)的對(duì)象簽訂一份協(xié)議，其內(nèi)容是當(dāng)管理者或其他激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)期內(nèi)完成所規(guī)定的目標(biāo)或業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，公司就以一定的優(yōu)惠價(jià)格將股票授予管理者或被獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，進(jìn)而贏得與之相對(duì)應(yīng)的利益，以此促進(jìn)管理者或獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象繼續(xù)創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化。根據(jù)我國(guó)原《公司法》規(guī)定，公司是無(wú)法對(duì)本公司的股票進(jìn)行收購(gòu)的，但自從股票期權(quán)激勵(lì)理念產(chǎn)生和引入我國(guó)以后，新的《公司法》規(guī)定公司可以將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司的員工，并在此類情況下收購(gòu)本公司的股份，截止到2008年，我國(guó)已經(jīng)通過(guò)了30多家上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)方案。

2 上市公司股票期權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的現(xiàn)狀

2.1 我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的發(fā)展情況

歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨于成熟，其國(guó)內(nèi)股票期權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)的主要形式之一。而在我國(guó)，股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，如何將這一制度實(shí)施下去卻成為了專業(yè)人士眼中的難題。對(duì)于有能力成為上市公司管理層的人來(lái)說(shuō)，如何選擇進(jìn)入哪家企業(yè)時(shí)，薪酬是一個(gè)極其重要的參考指標(biāo)，因此，我國(guó)上市公司也嘗試了數(shù)種方法來(lái)吸引人才的注入。自上世紀(jì)末，我國(guó)便開始進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權(quán)激勵(lì)還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個(gè)試點(diǎn)，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達(dá)模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的正式施行創(chuàng)造了條件，提供了參考，積累了經(jīng)驗(yàn)。

2.2 我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施條件分析

我國(guó)的《公司法》及《證券法》在2005年進(jìn)行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權(quán)激勵(lì)制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度主要有以下三個(gè)方面的基礎(chǔ)條件。

2.2.1 市場(chǎng)基礎(chǔ)――股權(quán)分置改革

在我國(guó)證監(jiān)會(huì)和財(cái)政部共同的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》中清楚說(shuō)明，我國(guó)的資本市場(chǎng)里存在著流通股和非流通股共存的問(wèn)題，一方面阻礙了市場(chǎng)定價(jià)制度的發(fā)展，造成了資源配置不協(xié)調(diào)；另一方面，其使上市企業(yè)的股價(jià)對(duì)股東及管理層人員的制約和激勵(lì)的程度降低。為此，我國(guó)在2005年4月29日正式啟動(dòng)對(duì)股權(quán)分置的改革，為股票期權(quán)激勵(lì)制度的下行提供有力的市場(chǎng)基礎(chǔ)。

2.2.2 制度保證――相關(guān)法律法規(guī)的完善

在2006年元旦，我國(guó)最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規(guī)對(duì)于公司的內(nèi)部股權(quán)操作給出了全新的解釋。新法規(guī)表示，公司可以在兩年內(nèi)分期對(duì)注冊(cè)資本進(jìn)行繳納；同時(shí)，在公司建立之初，允許預(yù)留一定資本作為以后股票期權(quán)激勵(lì)之用。這兩項(xiàng)新法規(guī)的設(shè)立，解決了公司在施行股票期權(quán)激勵(lì)制度時(shí)股票的來(lái)源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時(shí)，新法規(guī)也保證了被激勵(lì)對(duì)象的權(quán)力，其規(guī)定公司在一年內(nèi)不得對(duì)給予激勵(lì)對(duì)象的股票進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，并在之后每年轉(zhuǎn)讓額度不得超過(guò)被激勵(lì)人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規(guī)范事項(xiàng)――相關(guān)管理辦法的出臺(tái)

2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中清楚說(shuō)明了股票期權(quán)激勵(lì)制度作為股權(quán)激勵(lì)的主要方式：第一，股票期權(quán)激勵(lì)制度所包含的激勵(lì)對(duì)象必須是本公司內(nèi)的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵(lì)對(duì)象不得是獨(dú)立董事；同時(shí)，股票期權(quán)激勵(lì)制度所給予的股票數(shù)量不能超過(guò)本公司股票總額的10%，除由股東大會(huì)自行批準(zhǔn)的特例外，被激勵(lì)對(duì)象個(gè)人獲得股票數(shù)不得超過(guò)總額的1%；第二，必須明確規(guī)定獲得股票期權(quán)激勵(lì)的資格，只有在被激勵(lì)對(duì)象完成業(yè)績(jī)或計(jì)劃后予以下發(fā)，并且嚴(yán)格表明禁售期限；第三，完善企業(yè)內(nèi)部股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施流程，嚴(yán)格按照有關(guān)方面規(guī)定執(zhí)行；第四，規(guī)范在股票期權(quán)激勵(lì)制度中允許對(duì)外透露的內(nèi)容；第五，明確市場(chǎng)操作，嚴(yán)禁借股票期權(quán)激勵(lì)制度對(duì)本公司股價(jià)進(jìn)行操作，明確標(biāo)出激勵(lì)股票價(jià)值；同時(shí)，股票授權(quán)日與行權(quán)日需要有一個(gè)超過(guò)一年的等待期，避免公司或被激勵(lì)者利用這種制度來(lái)套現(xiàn)規(guī)范。

2.3 我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀分析

就像上述所說(shuō)的一樣，本文主要討論的是自2006年股權(quán)分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實(shí)施以來(lái)上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)制度。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，截至2011年末，我國(guó)A股市場(chǎng)共有2 421家上市公司，其中285家企業(yè)了300多個(gè)股票期權(quán)激勵(lì)方案，其中有209家共234套經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)方案，占總數(shù)量的73.33%。由此可以看出，股票期權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為了我國(guó)比較常見的上市公司股權(quán)激勵(lì)制度。但在這些方案提出的同時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題的存在，下面就從三個(gè)方面來(lái)討論一下這些問(wèn)題。

2.3.1 實(shí)施進(jìn)度

根據(jù)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年末我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)方案中，已有69個(gè)暫停施行，另有一個(gè)延期施行，59個(gè)處于預(yù)備方案階段，只有105個(gè)已經(jīng)施行。其中暫停或延期施行的方案就占了總數(shù)的近30%，真正實(shí)施的方案只有總數(shù)的1/3，分析其中原因，主要表現(xiàn)為一是由于股票期權(quán)激勵(lì)方案的施行周期比較長(zhǎng)，在運(yùn)作周期中可能會(huì)出現(xiàn)股價(jià)下跌，導(dǎo)致現(xiàn)有股價(jià)低于原定行權(quán)價(jià)格，使得公司方面不得不將原方案暫?；蛉∠眯路桨复媾f方案施行，因此出現(xiàn)了暫?；蜓悠谑┬械那闆r；二是2006年是我國(guó)施行股票期權(quán)激勵(lì)的第一年，距今不到10年的時(shí)間，其在剛剛施行時(shí)難免會(huì)暴露一些問(wèn)題，因此，在2008年，我國(guó)證監(jiān)會(huì)再次了相關(guān)條例，對(duì)這一制度施行了嚴(yán)格的限制，因此一批在這期間開放行權(quán)的方案不得不擱淺，在已有新法規(guī)的基礎(chǔ)上重新制定方案內(nèi)容；三是我國(guó)國(guó)資委也了相關(guān)條例，對(duì)國(guó)有上市企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)制度作出了嚴(yán)格的規(guī)定，進(jìn)一步加深各環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)性。我國(guó)國(guó)有上市公司具有長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景，其與普通私有公司不同，其公司內(nèi)部治理制度還不夠完善，需要加強(qiáng)相關(guān)方面的監(jiān)管，這也就是我國(guó)目前民營(yíng)上市公司采取股票期權(quán)激勵(lì)制度要多于國(guó)有公司的主要原因。

2.3.2 行業(yè)分布

經(jīng)調(diào)查顯示，在209家推出股票期權(quán)激勵(lì)方案的公司中，其數(shù)量?jī)H占全部A股公司數(shù)量的一小部分，并且大多數(shù)公司主要來(lái)自電子、房地產(chǎn)、機(jī)械裝備制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、石油化工、信息技術(shù)以及醫(yī)藥生物行業(yè)等。其顯示出了行業(yè)相對(duì)集中的特點(diǎn)，其中以電子信息制造行業(yè)所占比例最多，為18%，這與其行業(yè)本身具有高發(fā)展?jié)摿κ请x不開的。對(duì)于這種行業(yè)集中的特征，與其行業(yè)自身的特點(diǎn)是離不開的，發(fā)展?jié)摿υ酱螅韪黝惾瞬旁蕉嗟男袠I(yè)，其對(duì)于施行股票期權(quán)激勵(lì)方案的力度越大。但從總體上來(lái)說(shuō)，凡是對(duì)人才有需求的公司，就有施行股票期權(quán)激勵(lì)制度的意向。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況可以看出，凡是施行了股票期權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè)，其會(huì)得到更好的發(fā)展，其人才凝聚力更高，更能夠?yàn)槿瞬盘峁┖玫陌l(fā)展環(huán)境。

2.3.3 行權(quán)股票來(lái)源

在2005年頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》中已經(jīng)清楚說(shuō)明了股票期權(quán)激勵(lì)制度中股票的來(lái)源；同時(shí)，也明確了回購(gòu)本公司股份的條件以及其他法規(guī)允許的方法。根據(jù)相關(guān)專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)自施行股票期權(quán)激勵(lì)制度以來(lái)，上市公司對(duì)于行權(quán)股票多以定向發(fā)行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉(zhuǎn)讓方式。這里需要留意一點(diǎn)，在2008年上半年，我國(guó)證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號(hào)》，其內(nèi)容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉(zhuǎn)讓或贈(zèng)予給被激勵(lì)人。因此，股東在采取轉(zhuǎn)讓方式時(shí)，其所轉(zhuǎn)讓的股份應(yīng)為本公司回購(gòu)股份，先回購(gòu)再轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，新規(guī)則還規(guī)定股東必須要在不超過(guò)一年的時(shí)間內(nèi)將所有激勵(lì)股份轉(zhuǎn)讓與被激勵(lì)人。這也就大大限制了公司采取股東轉(zhuǎn)讓的方式實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)制度了。

3 我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)的弊端

縱觀歷史長(zhǎng)河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個(gè)漫長(zhǎng)的周期，同時(shí)不論什么制度，都必然有其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。由于股票期權(quán)激勵(lì)制度是由國(guó)外已經(jīng)成熟的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中所演化出來(lái)的，因此，其在我國(guó)市場(chǎng)內(nèi)施行過(guò)程中必然會(huì)遇到諸多有待解決的問(wèn)題，也需要相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)來(lái)進(jìn)行約束和規(guī)范。

我國(guó)的股票投資者常常會(huì)出現(xiàn)投機(jī)倒把的心理，其投資意識(shí)嚴(yán)重不足，也就使得我國(guó)國(guó)內(nèi)上市公司的股價(jià)與公司實(shí)際業(yè)績(jī)間有著一定的差距。同時(shí)，發(fā)展中國(guó)家本身股票市場(chǎng)就存在較大范圍的波動(dòng)，而這種波動(dòng)更加促進(jìn)了非理性投資的產(chǎn)生，使得股票市場(chǎng)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此在我國(guó)施行股票期權(quán)激勵(lì)制度不可避免的會(huì)面對(duì)股價(jià)波動(dòng)問(wèn)題，直接影響著期權(quán)激勵(lì)的效果。另外，我國(guó)部分企業(yè)為了更好的籠絡(luò)人心，將股票期權(quán)激勵(lì)范圍無(wú)限制的擴(kuò)大，完全違背了該制度的初衷。同時(shí)，有一些高管善于鉆法律法規(guī)的空子，利用這一規(guī)定為自己謀取利益，使得激勵(lì)制度變了味道。

4 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度尚處于起步階段，缺少相關(guān)法律法規(guī)的約束與規(guī)范，具體實(shí)施進(jìn)度也存在相對(duì)滯后的問(wèn)題。由于我國(guó)特殊的制度背景和不完善的資本市場(chǎng)，我國(guó)的股票期權(quán)具有行業(yè)相對(duì)集中、行權(quán)股票來(lái)源相對(duì)單一等特點(diǎn)。因此，我國(guó)的股票期權(quán)制度具有很大的完善空間，需要更多的專業(yè)人士提出并制定相關(guān)法律法規(guī)，以完善這一制度，切實(shí)為被激勵(lì)人帶來(lái)利益。

主要參考文獻(xiàn)

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第6篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；經(jīng)營(yíng)者行為；激勵(lì)效用

1 引言

股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價(jià)格購(gòu)買公司普通股的權(quán)利。⑴它將股價(jià)與經(jīng)營(yíng)者的收益掛鉤，促使經(jīng)營(yíng)者將行為表現(xiàn)為：努力工作以提高公司業(yè)績(jī)，旨在實(shí)現(xiàn)管理者與股東利益相統(tǒng)一的目的。近年來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)制度的不斷完善，越來(lái)越多的企業(yè)引進(jìn)股票期權(quán)作為對(duì)高層管理者的激勵(lì)工具。然而，實(shí)踐證明，股票期權(quán)激勵(lì)不僅會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用還可能出現(xiàn)一些與原有目的相背離的作用，如激勵(lì)扭曲等。因此，厘清股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生了哪些不同的激勵(lì)效用，并分析其背后的原因，對(duì)完善企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)而促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東之間的共贏具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

2. 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)回顧

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股票期權(quán)發(fā)揮的激勵(lì)作用的觀點(diǎn)存在爭(zhēng)議。主流觀點(diǎn)認(rèn)為，股票期權(quán)把高管薪酬與業(yè)績(jī)巧妙地結(jié)合起來(lái)，形成了一種有效的治理機(jī)制，減輕了道德風(fēng)險(xiǎn)或逆向選擇等問(wèn)題，從而使經(jīng)理人與股東的利益趨于一致，⑵即股票期權(quán)發(fā)揮著正的激勵(lì)效用。但許多案例則說(shuō)明，股票期權(quán)并非萬(wàn)能，其對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生的激勵(lì)效用存在不確定性，即股票期權(quán)可能對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為并無(wú)影響甚至發(fā)揮著負(fù)效用。

2.1 國(guó)外文獻(xiàn)回國(guó)

在國(guó)外關(guān)于股票期權(quán)的相關(guān)研究中，一些學(xué)者堅(jiān)持股票期權(quán)發(fā)揮著正效用：Hall和Liebman發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)在管理層總報(bào)酬中所占比例的快速增長(zhǎng)，管理層的財(cái)富與股東財(cái)富之間有了很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。StulZ（1990）的研究發(fā)現(xiàn)管理層擁有適當(dāng)?shù)某止蓹?quán)可以緩和管理層與股東之間的利益沖突。許多學(xué)者，如Demsetz、Guay等人的研究中均是在股票期權(quán)的授予發(fā)揮正效用的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

但是，隨著研究的深入，研究者們也提出了一些與上述不一致的論斷即，股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生零效用甚至是負(fù)效用： Yermack認(rèn)為，授予ESO模式似乎與薪酬理論的主要預(yù)測(cè)沒(méi)有什么聯(lián)系。⑶（Fama & Jensen，1983）在他們所論事的壕溝效應(yīng)假說(shuō)中提到，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者持有公司大量股份時(shí)，其權(quán)力會(huì)得以擴(kuò)大，使其即使有背離企業(yè)目標(biāo)的行為也不會(huì)對(duì)其職位或待遇產(chǎn)生影響。（4）

2.2 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)回顧

我國(guó)研究者在對(duì)股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的效用研究在結(jié)論上也存在分歧。

張小寧（2002）利用滬深股市100家有職工持股的上市公司2000年年報(bào)的數(shù)據(jù)分析了企業(yè)績(jī)效與員工持股和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬之間的關(guān)系，認(rèn)為持股與不持股的均值差異可以說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者持股與員工持股對(duì)企業(yè)績(jī)效有正的影響，而且經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和員工持股數(shù)量與企業(yè)績(jī)效之間不存在線性相關(guān)關(guān)系。（5）張暉明和陳志廣（2002）利用滬市593家上市公司2000年年報(bào)數(shù)據(jù)專門考察了高管人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與高管人員報(bào)酬和持股比例顯著正相關(guān)。（6）他們認(rèn)為股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮正效用。

但是，有關(guān)股票期權(quán)效用的研究也存在不同的檢驗(yàn)結(jié)果。此類研究者堅(jiān)持，在中國(guó)股票期權(quán)發(fā)揮的效用不明顯甚至存在負(fù)效用。

魏剛（2000）利用滬深股市813家上市公司1998年年報(bào)的數(shù)據(jù)，考察了公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員激勵(lì)的關(guān)系，研究結(jié)果表明上市公司高管人員 "零報(bào)酬"現(xiàn)象嚴(yán)重，高管人員持股水平偏低，"零持股"現(xiàn)象比較普遍，高管人員的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管人員的持股也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，僅僅是一種福利制度安排。（7）王晉斌與李振中利用上海證券交易所1992、1993和1994年的數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)的ESOPS與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)初始階段我國(guó)上市公司的股票期權(quán)與企業(yè)績(jī)效之間不存在正相關(guān)關(guān)系。（8）呂長(zhǎng)江等（2009）以2005--2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過(guò)考察窗口期CAR的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可通過(guò)激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果，且方案存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。（9）

綜上所述，不同時(shí)期、不同國(guó)家的學(xué)者關(guān)于股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生的效用所持看法不同。

3. 股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生的不同效用的界定

期權(quán)激勵(lì)方案中都會(huì)涉及到行權(quán)價(jià)格、業(yè)績(jī)要求、激勵(lì)有效期這三個(gè)基本要素。 尤其是行權(quán)價(jià)格和業(yè)績(jī)要求，是不同期權(quán)激勵(lì)方案效用界定的核心要素。

從行權(quán)價(jià)格和業(yè)績(jī)要求兩個(gè)維度來(lái)劃分期權(quán)激勵(lì)方案中股票期權(quán)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生的不同效用，可分為：正效用、負(fù)效用以及零效用。

假設(shè)P是理論上最合理的行權(quán)價(jià)格，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前公司標(biāo)的股票的平均收盤價(jià)以防止管理層利用股票期權(quán)謀利；也不應(yīng)過(guò)高以避免經(jīng)營(yíng)者覺(jué)得高不可攀而失去激勵(lì)作用。S為理論上最為合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，它應(yīng)該是有一定難度但是可實(shí)現(xiàn)的。

3.1 正效用

當(dāng)行權(quán)價(jià)格為P，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為S時(shí)，股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生正效用。

此為兩個(gè)維度的最理想搭配，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，只要達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)S，就能行使行權(quán)價(jià)格P，進(jìn)而從中獲利。而對(duì)于股東來(lái)說(shuō)，在經(jīng)營(yíng)者達(dá)標(biāo)的同時(shí)，其利益也得到了提升。因此該組合可以使得經(jīng)理人與股東利益達(dá)成一致，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)理人努力工作，積極接受、選擇風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)水平更高的投資項(xiàng)目和融資機(jī)會(huì)以提高企業(yè)績(jī)效，也可能在一定程度上避免了經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

此外，其正效用還表現(xiàn)在：與直接的工資相比，股票期權(quán)可以吸引、挽留包括CEO在內(nèi)的特殊類型的人才，特別是那些有較少風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意愿，有較高施展才能愿望，并有動(dòng)力在公司繼續(xù)持有期期權(quán)而不愿失去的人，同時(shí)又不比直接支付現(xiàn)金。⑵

3.2 負(fù)效用

當(dāng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)遠(yuǎn)高于S，行權(quán)價(jià)格低于P時(shí)，股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生負(fù)效用。

極低的行權(quán)價(jià)格對(duì)于經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)具有很大的誘惑性。只要他達(dá)到了業(yè)績(jī)指標(biāo)，就能獲得極高的報(bào)酬。在面對(duì)過(guò)高的考核指標(biāo)這一獲取利益的門檻時(shí)，管理層很可能通過(guò)盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標(biāo)。一個(gè)典型的例子是：2009年格力電器董事長(zhǎng)朱江洪和總裁董明珠享有1. 7億元的股票期權(quán)相關(guān)薪酬，而該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)并不與此天價(jià)薪酬相稱，這恰好暴露了該種激勵(lì)方案的弊端。負(fù)效用的具體表現(xiàn)：

3.2.1 經(jīng)營(yíng)者的盈余管理行為

一種情況表現(xiàn)為，在期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之后，經(jīng)營(yíng)者串通會(huì)計(jì)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)造假，在會(huì)計(jì)帳簿上虛增企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而獲得并兌現(xiàn)數(shù)額巨大的股票股權(quán)。另一種是，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之前，經(jīng)營(yíng)者先降低公司收益率壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，使公司的收益率上升，促使股價(jià)回升，從而獲得超額收益。

3.2.2 利益相關(guān)者相互勾結(jié)

經(jīng)營(yíng)者為了獲得巨額收益，與外部的投資機(jī)構(gòu)、分析師等相關(guān)利益者聯(lián)合起來(lái)推高二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)，從中取利。損害了股東的利益，造成資本市場(chǎng)的混亂和動(dòng)蕩。

3.2.3 高管權(quán)利不斷提升

隨著企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的增加，高管所持股份隨之增加，導(dǎo)致其在企業(yè)中的權(quán)力不斷擴(kuò)大，形成"內(nèi)部人控制"問(wèn)題。這為其之后的尋租行為制造了有利條件。高管權(quán)力論認(rèn)為，股東與股東利益代表---董事會(huì)之間本身也存在問(wèn)題，董事會(huì)并不能完全控制高管薪酬契約的設(shè)計(jì)，高管有能力影響自己的薪酬并權(quán)力尋租，權(quán)力越大，其操縱自身薪酬的能力越強(qiáng)。（10）高管尋租行為體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不如預(yù)期或存在其他情況下，公司高管通常會(huì)改變行權(quán)的業(yè)績(jī)要求、行權(quán)價(jià)格、時(shí)間倒推等方式，使 ESO 更符合高管的利益；（11）從薪酬委員會(huì)制定高管薪酬的角度看，他們是否舉手通常受到高管的影響，對(duì)其是否履行忠實(shí)義務(wù)判斷的困難更加劇了其遷就高管的可能；（12）高管權(quán)利的增加為其在上述中的盈余管理行為提供了便利。

3.3 零效用

當(dāng)行權(quán)價(jià)格和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)均低于理想狀態(tài)時(shí)，股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生零效用，即無(wú)影響。在這樣的激勵(lì)方案中，經(jīng)營(yíng)者只需通過(guò)達(dá)到較低的業(yè)績(jī)水平，就能行使極低的行權(quán)價(jià)格。使得股票期權(quán)激勵(lì)失去激勵(lì)，轉(zhuǎn)變成為"福利性"工具。這種情況在缺乏有效治理的中國(guó)上市公司中是極為常見的，是管理層利用權(quán)力向自身輸送利益的手段。

綜上所述，股票期權(quán)激勵(lì)可能會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者努力工作以提升公司績(jī)效，即對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生正效用；也可能只作為一種福利授予給經(jīng)營(yíng)者，即零效用；還可能增大其通過(guò)盈余管理、或者舞弊行為等手段完成要求的考核指標(biāo)的可能性，即對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生負(fù)效用。究其原因，可能存在一些權(quán)變因素，它們影響著股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為之間的關(guān)系。

4 結(jié)語(yǔ)

股票期權(quán)激勵(lì)制度在各項(xiàng)權(quán)變因素相互協(xié)調(diào)并存的情況下，能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者行為起到正效用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高；反之則會(huì)帶來(lái)各種負(fù)效用。因此，為了保證股票期權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)企業(yè)中的有效實(shí)施，首先要完善實(shí)施該制度所需的條件，結(jié)合企業(yè)自身的情況，具體問(wèn)題具體分析，切不可照抄照搬他人模式，使其真正發(fā)揮正面的激勵(lì)作用。

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第7篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

[關(guān)鍵詞]公司質(zhì)量， 審計(jì)需求， 高管激勵(lì)

一、引言

現(xiàn)代公司的治理問(wèn)題主要包括兩類問(wèn)題：型公司治理問(wèn)題和剝奪型公司治理問(wèn)題，前者指因管理者和股東之間沖突引起的治理問(wèn)題，而后者指因大股東和中小股東之間沖突引起的治理問(wèn)題。審計(jì)是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的前提下，投資者和管理層之間成本最小化的制度安排，一般分為強(qiáng)制性審計(jì)和自愿性審計(jì)。在外部審計(jì)未被法律強(qiáng)制要求提供時(shí)，公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求關(guān)系的研究主要集中在企業(yè)是否有動(dòng)機(jī)雇用外部審計(jì)；當(dāng)法律強(qiáng)制要求提供外部審計(jì)時(shí)，研究的重點(diǎn)在于企業(yè)是否有動(dòng)機(jī)雇用高質(zhì)量的外部審計(jì)。本文主要是通過(guò)回顧型公司治理問(wèn)題、剝奪型公司治理問(wèn)題分別與審計(jì)需求關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)，進(jìn)行歸納總結(jié)，從而為該問(wèn)題今后的研究提出一些建議。

二、型公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求相關(guān)關(guān)系的研究文獻(xiàn)回顧

理論認(rèn)為企業(yè)聘用外部審計(jì)的主要是為了降低公司管理者、所有者、債權(quán)人之間的利益沖突，以有效地分配資源，因此，利益沖突的程度或外部審計(jì)的邊際成本影響公司對(duì)外部審計(jì)的需求程度。文獻(xiàn)中對(duì)管理者和股東之間的沖突程度主要用會(huì)計(jì)契約報(bào)酬和管理者持股來(lái)反映，個(gè)別用所有權(quán)分散程度、管理費(fèi)用等指標(biāo)來(lái)衡量。這里審計(jì)需求研究主要是對(duì)高質(zhì)量審計(jì)的需求，其衡量指標(biāo)包括審計(jì)所規(guī)模、品牌、審計(jì)費(fèi)用及更換審計(jì)師等。

1.國(guó)外研究

國(guó)外相關(guān)研究較多，少數(shù)學(xué)者采用會(huì)計(jì)契約報(bào)酬衡量管理者和股東之間的沖突程度。Francis and Wilson發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)合約報(bào)酬與是否變更為品牌審計(jì)師顯著正相關(guān)。Gul，Lynn and Tsul發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量審計(jì)能弱化管理者持股與會(huì)計(jì)盈余信息含量的正相關(guān)性。Palmorose，DeFond都認(rèn)為會(huì)計(jì)合約激勵(lì)計(jì)劃與審計(jì)師的聘用沒(méi)有顯著關(guān)系。

西方國(guó)家主要采取股權(quán)激勵(lì)，因此大部分研究都用管理者持股比例衡量管理者和股東之間的沖突。有學(xué)者認(rèn)為管理者和股東之間沖突程度與審計(jì)不存在相關(guān)關(guān)系，比如Chow、Francis and Wilson與Piot等人的觀點(diǎn)。Francis and Wilson用審計(jì)師品牌和審計(jì)師規(guī)模兩種方法表示審計(jì)質(zhì)量的高低，研究沒(méi)有發(fā)現(xiàn)管理者持股與是否變更為品牌審計(jì)師有顯著關(guān)系。Piot用股權(quán)分散化代替所有者和管理者之間的沖突，研究也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)股權(quán)分散與高質(zhì)量審計(jì)之間有顯著關(guān)系。但是也有部分學(xué)者認(rèn)為這兩者存在正相關(guān)關(guān)系，Eichenseher and Shields研究管理者持股與審計(jì)師變更的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者持股越高，越有可能變更為“”審計(jì)。Griffin et al.從審計(jì)費(fèi)用與公司治理的內(nèi)生性角度出發(fā)，驗(yàn)證了管理者持股與審計(jì)費(fèi)用正相關(guān)。

其他學(xué)者通過(guò)采用不同的指標(biāo)來(lái)衡量高審計(jì)質(zhì)量需求，結(jié)果都表明管理者持股比例與審計(jì)質(zhì)量呈負(fù)相關(guān)。Simunic and Stein發(fā)現(xiàn)在IPO階段，管理層持股比例與外部審計(jì)需求負(fù)相關(guān)。Feltham et al.研究了IPO時(shí)審計(jì)的作用，認(rèn)為高質(zhì)量的審計(jì)與經(jīng)理人員持股可作為相互替代的公司治理機(jī)制。Datar et al.同樣研究了IPO時(shí)審計(jì)的角色和高質(zhì)量審計(jì)的作用，認(rèn)為管理者持股和審計(jì)師的選擇可相互替代，當(dāng)管理者持股較高時(shí)，對(duì)審計(jì)質(zhì)量的要求就不會(huì)太高。DeFond發(fā)現(xiàn)管理者持股的變化與審計(jì)質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。O’sullivan對(duì)英國(guó)大公司的研究以審計(jì)費(fèi)用代表審計(jì)質(zhì)量的高低，發(fā)現(xiàn)管理者持股比例與審計(jì)費(fèi)用顯著負(fù)相關(guān)。Gul and Tsul研究發(fā)現(xiàn)審計(jì)費(fèi)用與自由現(xiàn)金流量本來(lái)正相關(guān)，但是管理者持股能顯著沖銷審計(jì)費(fèi)用與自由現(xiàn)金流量的正相關(guān)性，而管理者持股的這種沖銷效應(yīng)在高負(fù)債情況下弱化。Gul，Lynn and Tsul研究了審計(jì)質(zhì)量、管理者持股與會(huì)計(jì)盈余信息的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量審計(jì)能弱化管理者持股與會(huì)計(jì)盈余信息含量的正相關(guān)性，也能弱化管理者持股與盈余管理的負(fù)相關(guān)性。Gd，Chen and Tsui研究表明，審計(jì)師能正確判斷管理者持股或享有激勵(lì)報(bào)酬時(shí)的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目操縱行為性質(zhì)。Mitra etal.研究也發(fā)現(xiàn)管理者持股與審計(jì)費(fèi)用負(fù)相關(guān)。Lennox研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在管理者低或高持股區(qū)域，管理者持股與審計(jì)師規(guī)模選擇負(fù)相關(guān)，而在中間層區(qū)域，管理者持股與審計(jì)師規(guī)模選擇弱正相關(guān)。Lennox的研究結(jié)論不僅為外部審計(jì)的監(jiān)督和保證機(jī)制的作用提供了直接證據(jù)，同時(shí)也為管理者持股的問(wèn)題或?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效影響提供了間接證據(jù)。

2.國(guó)內(nèi)研究

我國(guó)由于國(guó)有控股公司中管理層持股比例還不是很高，國(guó)內(nèi)有關(guān)型公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求的研究文獻(xiàn)較少。

肖作平以審計(jì)費(fèi)用作為審計(jì)質(zhì)量的指標(biāo)，對(duì)2003年1156家非金融深、滬上市公司公司治理與審計(jì)質(zhì)量關(guān)系進(jìn)行了研究，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)管理者持股對(duì)審計(jì)質(zhì)量有影響。李明輝對(duì)我國(guó)深滬兩市IPO的179家公司的成本與審計(jì)師選擇關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與是否選擇大規(guī)模審計(jì)師呈倒U形關(guān)系。王艷艷、陳漢文和于李勝用管理費(fèi)用與總資產(chǎn)的比例代替股東與管理層之間的沖突的大小，發(fā)現(xiàn)該比例越大，上市公司越有可能選擇“四大”審計(jì)。

3.小結(jié)

型公司治理問(wèn)題與審計(jì)的經(jīng)驗(yàn)研究主要以高管激勵(lì)對(duì)公司沖突程度影響為自變量解釋審計(jì)需求或?qū)徲?jì)質(zhì)量的變化，而在我國(guó)就該類問(wèn)題的研究較少。對(duì)于高管激勵(lì)，大多數(shù)學(xué)者都是單獨(dú)就會(huì)計(jì)合約報(bào)酬或持股激勵(lì)對(duì)審計(jì)質(zhì)量的影響研究，其中持股激勵(lì)又占多數(shù)，同時(shí)考慮了會(huì)計(jì)合約報(bào)酬和持股激勵(lì)的學(xué)者主要有Chow、Francis and Wilson、Gul，Chen and Tsui等。就研究結(jié)論而言，西方學(xué)者除了Chow、Palmorose與Piot認(rèn)為高管激勵(lì)對(duì)審計(jì)沒(méi)有影響外，Eichenseher and Shields、Griffin et al.認(rèn)為高管持股對(duì)審計(jì)質(zhì)量需求影響為正，其他都認(rèn)為高管持股對(duì)審計(jì)質(zhì)量需求為負(fù)、會(huì)計(jì)合契約報(bào)酬對(duì)審計(jì)質(zhì)量需求為正。我國(guó)學(xué)者認(rèn)為高管持股對(duì)審計(jì)質(zhì)量需求的影響不一致。目前越來(lái)越多的公司嘗試使用股權(quán)激勵(lì)，因此國(guó)內(nèi)學(xué)者可以通過(guò)研究采用高質(zhì)量審計(jì)是否能有效緩解公司沖突問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)的有效性。

三、剝削型公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求相關(guān)關(guān)系的研究文獻(xiàn)回顧

剝削型公司治理問(wèn)題是指大股東和中小股東之間沖突引起的治理問(wèn)題。在世界大多數(shù)國(guó)家，上市公司股權(quán)相對(duì)或高度集中，通過(guò)金字塔持股或交叉持股，在投資者法律保護(hù)好的環(huán)境下，控股股東的存在可能是較好的公司治理安排，有利于抑制股東與管理者之間的沖突，減少成本。但在投資者保護(hù)不好的環(huán)境下，控股股東與小股東的問(wèn)題變得嚴(yán)重，此時(shí)公司治理的董事會(huì)或接管機(jī)制難以發(fā)揮治理效果，因此外部審計(jì)作為監(jiān)督和保證機(jī)制可能發(fā)揮降低成本的作用。

1.國(guó)外研究

國(guó)外對(duì)剝削型公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求的研究主要在股權(quán)比較集中的國(guó)家，比如德國(guó)和東亞國(guó)家。已有文獻(xiàn)主要考察所有權(quán)稀釋度、大股東持股與審計(jì)需求的關(guān)系。

Palmorose沒(méi)有發(fā)現(xiàn)所有權(quán)稀釋度與審計(jì)師選擇有顯著關(guān)系。Francis and Wilson研究發(fā)現(xiàn)所有權(quán)稀釋度與變更為品牌審計(jì)師顯著負(fù)相關(guān)。Backman的研究表明，在東亞轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的沖突不能引發(fā)對(duì)高質(zhì)量審計(jì)的需求，控股股東缺乏雇傭高質(zhì)量審計(jì)師的動(dòng)機(jī)，他們甚至有可能雇傭低質(zhì)量審計(jì)以降低外部監(jiān)督作用。Ashbaugh and Wilfield認(rèn)為外部審計(jì)在有不同的利益相關(guān)者相機(jī)治理的公司中扮演公司治理的角色。Fan and Wong研究了東亞新興資本市場(chǎng)八個(gè)經(jīng)濟(jì)體公司中的外部審計(jì)的公司治理角色，發(fā)現(xiàn)控股股東與小股東之間越嚴(yán)重的公司越可能聘用“五大”審計(jì)。

2.國(guó)內(nèi)研究

股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和重要組成部分，它對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)的模式選擇、組織形式及效率都有重要影響。但是目前我國(guó)上市公司董事會(huì)大都由內(nèi)部董事組成，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由一人兼任情況普遍，公司董事會(huì)實(shí)際上把握在內(nèi)部人手中，公司存在事實(shí)上的“內(nèi)部人控制”。同時(shí)由于國(guó)有資本投資主體缺位而產(chǎn)生的問(wèn)題，加之股權(quán)高度集中于國(guó)有股股東，中小股東在股東大會(huì)幾乎沒(méi)有發(fā)言權(quán)，致使股東大會(huì)流于形式或被管理當(dāng)局所操縱。這種特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅可能影響上市公司對(duì)審計(jì)質(zhì)量的自發(fā)需求，而且存在客戶壓力影響審計(jì)方的判斷和審計(jì)意見的出具。因此很多學(xué)者從股東性質(zhì)和大股東持股比例兩方面考察股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)審計(jì)質(zhì)量的不同需求，但是研究結(jié)論不一致。

孫錚和曹宇從審計(jì)需求的一般理論出發(fā)，結(jié)果表明國(guó)有股、法人股及境個(gè)人股股東選聘高質(zhì)量審計(jì)的動(dòng)力較小，而境外法人股及境內(nèi)個(gè)人股股東選聘高質(zhì)量審計(jì)，且境內(nèi)個(gè)人股股東對(duì)管理人員選聘審計(jì)師的影響更大。曾穎和葉康濤研究結(jié)果表明第一大股東持股比例與外部審計(jì)需求成倒U型關(guān)系。李明輝對(duì)179家IPO公司的檢驗(yàn)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)第一大股東持股比例與審計(jì)師的選聘有關(guān)。王艷艷、陳漢文和于李勝認(rèn)為上市公司前十大股東持股比例對(duì)上市公司審計(jì)師選擇顯著正相關(guān)。肖作平研究發(fā)現(xiàn)第一大股東性質(zhì)顯著影響審計(jì)質(zhì)量，第一大股東為國(guó)家股的公司，其審計(jì)質(zhì)量顯著低于第一大股東為其他性質(zhì)的公司；第二至第六大股東的持股集中度與審計(jì)質(zhì)量顯著正相關(guān)；國(guó)家股比例與審計(jì)質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)；法人股比例與審計(jì)質(zhì)量顯著正相關(guān)；流通股比例與審計(jì)質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)；發(fā)行外資股的公司，其審計(jì)質(zhì)量顯著高于沒(méi)有發(fā)行外資股的公司。張奇峰研究發(fā)現(xiàn)上市公司控股股東國(guó)有性質(zhì)與選擇國(guó)際“四大”以及審計(jì)費(fèi)用負(fù)相關(guān)，這種負(fù)相關(guān)性主要表現(xiàn)在非經(jīng)營(yíng)性國(guó)有控股公司中，股權(quán)集中度與公司聘任國(guó)際“四大”的關(guān)系具有區(qū)間效應(yīng)，在股權(quán)高度集中與股權(quán)比較分散的公司中，公司選擇“四大”與股權(quán)集中度顯著正相關(guān)，而且審計(jì)費(fèi)用與股權(quán)集中度呈U型的非線形關(guān)系。

3.小結(jié)

大股東與中小股東沖突問(wèn)題與審計(jì)質(zhì)量需求的經(jīng)驗(yàn)研究主要針對(duì)股權(quán)比較集中的上市公司，特別是在我國(guó)近年來(lái)研究較多，沖突程度主要以股權(quán)集中度(包括第一大股東持股比例和股權(quán)制衡)、大股東性質(zhì)來(lái)衡量。我國(guó)學(xué)者研究結(jié)果均發(fā)現(xiàn)大股東為國(guó)家股或國(guó)有股份、股權(quán)制衡越差時(shí)，上市公司對(duì)審計(jì)質(zhì)量的需求不高。大股東持股比例對(duì)審計(jì)質(zhì)量需求的影響研究結(jié)果不一致，有學(xué)者沒(méi)有發(fā)現(xiàn)大股東持股比例與審計(jì)需求相關(guān)，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)大股東持股比例與審計(jì)需求正相關(guān)，更多的是認(rèn)為大股東持股比例有高質(zhì)量審計(jì)需求存在區(qū)間效應(yīng)。

四、評(píng)價(jià)與啟示

以上文獻(xiàn)雖然從不同的視角討論了公司治理問(wèn)題與審計(jì)質(zhì)量的關(guān)系，但他們的研究還存在一些不足：

第一，從上述文獻(xiàn)來(lái)看，我國(guó)對(duì)高管激勵(lì)產(chǎn)生的沖突與審計(jì)需求關(guān)系的研究很少，也沒(méi)有學(xué)者把公司各治理機(jī)制結(jié)合起來(lái)與審計(jì)需求進(jìn)行系統(tǒng)的研究。在我國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和股權(quán)性質(zhì)相對(duì)特殊情況下，沖突表現(xiàn)在多方面，在存在大股東侵害中小股東利益的同時(shí)，管理者損害股東的現(xiàn)象也很常見。審計(jì)能緩解沖突行為，如果說(shuō)上市公司存在高質(zhì)量審計(jì)的自愿需求，應(yīng)該是受多方面沖突影響的。高管激勵(lì)在我國(guó)已經(jīng)逐步發(fā)展，也是我國(guó)上市公司面臨問(wèn)題較多的領(lǐng)域，其不僅是促進(jìn)公司發(fā)展的手段，更有可能是問(wèn)題的一部分。因此今后的研究可以應(yīng)重視這一點(diǎn)，交叉考慮高管激勵(lì)和其他公司治理機(jī)制共同對(duì)審計(jì)需求的影響。

第二，對(duì)于型公司質(zhì)量問(wèn)題，國(guó)內(nèi)很少學(xué)者考慮管理層持股比例對(duì)審計(jì)質(zhì)量的影響，雖然在我國(guó)國(guó)有控股公司中管理層持股比例還不是很高，但在非國(guó)有控股公司中管理層持股比例較高，本文認(rèn)為有必要考慮管理層的持股比例與審計(jì)需求的關(guān)系。

第三，上述文獻(xiàn)主要研究了公司治理特征對(duì)審計(jì)質(zhì)量的影響，而對(duì)高審計(jì)質(zhì)量對(duì)公司價(jià)值或財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量的影響較少關(guān)注，只有Fan and Wong、曾穎和葉康濤、王艷艷、陳漢文和于李勝、張奇峰學(xué)者等就這方面進(jìn)行了檢驗(yàn)。審計(jì)作為公司治理外部機(jī)制，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)信息進(jìn)行鑒證，其終極目標(biāo)主要是降低成本，提高公司價(jià)值和績(jī)效。高質(zhì)量審計(jì)是公司治理的必要條件而非充條件，高審計(jì)質(zhì)量并不一定意味著好的公司治理機(jī)制，因此，檢驗(yàn)高質(zhì)量審計(jì)對(duì)公司價(jià)值或績(jī)效的影響具有重大意義。

第四，以前的研究沒(méi)有區(qū)分不同地區(qū)不同市場(chǎng)環(huán)境因素的影響，在中國(guó)市場(chǎng)化程度嚴(yán)重失衡的情況下，有必要考慮不同市場(chǎng)程度下，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司不同股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于審計(jì)質(zhì)量的不同需求，從而判別是否非國(guó)有控股上市企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)更有利于審計(jì)人員出具高質(zhì)量的審計(jì)意見，或者是性質(zhì)不同的股權(quán)下怎樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)才適合審計(jì)人員出具更高質(zhì)量的審計(jì)意見。從而為股權(quán)分置改革以及國(guó)有企業(yè)民營(yíng)化提供一些理論支持，也為國(guó)有控股和非國(guó)有控股上市公司提供相互學(xué)習(xí)借鑒的依據(jù)。

本文認(rèn)為對(duì)于公司治理問(wèn)題與審計(jì)需求的研究至少可就以下四方面進(jìn)行完善：（1）把高管激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制結(jié)合起來(lái)，系統(tǒng)考察與審計(jì)需求的關(guān)系；（2）考慮管理層的持股比例與審計(jì)需求的關(guān)系；（3）不僅要從高質(zhì)量審計(jì)需求的過(guò)程來(lái)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，更要對(duì)高質(zhì)量審計(jì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響進(jìn)行檢驗(yàn)；（4）考慮不同市場(chǎng)程度下，國(guó)有控股與非國(guó)有控股上市公司不同股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于審計(jì)質(zhì)量的不同需求。在我國(guó)，上市公司股權(quán)高度或相對(duì)集中，與西方國(guó)家股權(quán)激勵(lì)為主不同，現(xiàn)金激勵(lì)報(bào)酬是管理者激勵(lì)的主要方式。但是通過(guò)閱讀文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)幾乎沒(méi)有學(xué)者研究這一方面，因此對(duì)我國(guó)上市公司管理者激勵(lì)報(bào)酬，特別是現(xiàn)金報(bào)酬與外部審計(jì)的關(guān)系進(jìn)行研究，探討管理者激勵(lì)報(bào)酬對(duì)上市公司外部審計(jì)需求的影響，對(duì)完善我國(guó)上市公司管理者激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，并為政府監(jiān)管部門改進(jìn)審計(jì)和證券市場(chǎng)監(jiān)管措施提供理論墓礎(chǔ)具有重要意義。

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第8篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

一、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實(shí)踐中存在的問(wèn)題

目前我國(guó)企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進(jìn)一步探討和完善。

員工持股計(jì)劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國(guó)對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問(wèn)題。一是實(shí)行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計(jì)劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略了對(duì)企業(yè)狀況和實(shí)施環(huán)境等因素的考慮。二是強(qiáng)制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購(gòu)買員工股就下崗的硬性規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計(jì)劃當(dāng)作公司的福利活動(dòng)，而將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒(méi)有金融機(jī)構(gòu)的介入且員工持股會(huì)作用較弱。讓員工以其工資收入來(lái)購(gòu)買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用于股權(quán)投資，這不僅限制了員工持股的規(guī)模而且使人股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險(xiǎn)。而員工持股會(huì)的法律地位并沒(méi)有統(tǒng)一的說(shuō)法，限制了其作用的發(fā)揮。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)用來(lái)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)成績(jī)，但它有兩個(gè)明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問(wèn)題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的貢獻(xiàn)難以界定或是企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配時(shí)，一些團(tuán)隊(duì)成員就可能會(huì)付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團(tuán)隊(duì)成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)。各團(tuán)隊(duì)為了本團(tuán)隊(duì)的利益而相互競(jìng)爭(zhēng)、排擠甚至是破壞，既不利于整個(gè)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，更不利于企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展。

經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)的人力資本參與收益分配實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)者年薪制是一種較為常見的高級(jí)管理人員薪酬模式，但其實(shí)踐效果并不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤?！掇k法》規(guī)定基薪為上一年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為增加個(gè)人收入而提高職工工資。三是易使經(jīng)營(yíng)者行為短期化。經(jīng)營(yíng)者年薪制的風(fēng)險(xiǎn)收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機(jī)制不完善。我國(guó)目前的經(jīng)營(yíng)者年薪雖然是由國(guó)家考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計(jì)的弱化不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用。

股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式，其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國(guó)在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場(chǎng)。二是沒(méi)有有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是對(duì)股票期權(quán)的觀念仍有盲點(diǎn)。一方面認(rèn)為實(shí)施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對(duì)其推崇之至。這另外，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷。

二、對(duì)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐中的問(wèn)題的相關(guān)建議

(一)針對(duì)員工持股計(jì)劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對(duì)員工持股計(jì)劃的正確認(rèn)識(shí)，克服急于改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工的接受程度慎重考慮實(shí)施的可行性。

第二，建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立一個(gè)包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價(jià)值、才干貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將股份量化到每個(gè)員工，以保證對(duì)每個(gè)員工都實(shí)施有效的激勵(lì)。

第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈(zèng)送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對(duì)辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時(shí)企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實(shí)際價(jià)格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對(duì)正常退休員工所持有的員工股應(yīng)予以全額支付。

第四，設(shè)計(jì)合理的持股比例。員工持股比例過(guò)大或過(guò)小都不合適，需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的界限。員工持有股份的比例過(guò)大，則員工擁有了相對(duì)過(guò)大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過(guò)小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵(lì)效果。第五，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)介入，完善職工持股會(huì)。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國(guó)外的方法，通過(guò)信貸來(lái)解決員工股認(rèn)購(gòu)資金的問(wèn)題，完善職工持股會(huì)的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用。

(二)針對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

要針對(duì)所有團(tuán)隊(duì)成員設(shè)計(jì)絕對(duì)公平的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，相對(duì)合理的針對(duì)每個(gè)成員設(shè)計(jì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以評(píng)判其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。固定的團(tuán)隊(duì)可能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，但又不能經(jīng)常更換團(tuán)隊(duì)成員，這不利于團(tuán)隊(duì)精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員或某些成員與其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的建議

盡管年薪制在我國(guó)的實(shí)踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，完善其不足，以促進(jìn)其更好的發(fā)揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例?；A(chǔ)年薪可以由國(guó)家根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成長(zhǎng)階段等確定不同的同定值，但沒(méi)有必要必須和職工工資聯(lián)系在一起。

第二，建立合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系和收益兌現(xiàn)期間。應(yīng)該將經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)從而確定經(jīng)營(yíng)者的年薪收入。

第三，完善約束機(jī)制，規(guī)范職位消費(fèi)。在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使其獨(dú)立于經(jīng)營(yíng)者且不從企業(yè)支薪，對(duì)企業(yè)的狀況、業(yè)績(jī)、前景和經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行公正的監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)者的收益必須先審計(jì)后發(fā)放，審計(jì)工作由國(guó)家認(rèn)可的審訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，且審計(jì)人員必須確實(shí)承擔(dān)審計(jì)責(zé)任。通過(guò)內(nèi)部與外部的雙方面約束，讓經(jīng)營(yíng)者得其應(yīng)得，不應(yīng)得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者收入的激勵(lì)性、約束性和公開性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(四)針對(duì)股票期權(quán)(ESO)的建議

第一，要正確認(rèn)識(shí)股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種高級(jí)的人力資本參與收益分配形式，對(duì)實(shí)施的條件又有比較嚴(yán)苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設(shè)計(jì)合理，在我國(guó)不完善的實(shí)施環(huán)境中也不乏成功的股票期權(quán)案例。

第二，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。既要有針對(duì)企業(yè)的絕對(duì)指標(biāo)，又要有針對(duì)行業(yè)的相對(duì)指標(biāo)，同時(shí)不能僅僅根據(jù)股

票價(jià)格的走勢(shì)，需要結(jié)合企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)等多項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)。

第三，加快經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)建設(shè)。公司管理人員的公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗是有效實(shí)施股票期權(quán)的重要條件，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)給管理人員的定價(jià)，對(duì)管理人員的才能折算股份。同時(shí)，應(yīng)加快資本市場(chǎng)的建設(shè)，規(guī)范交易市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、打擊市場(chǎng)違規(guī)行為、健全外部監(jiān)督和約束、強(qiáng)化對(duì)操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機(jī)制，使資本市場(chǎng)真正成為股票期權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施的保證。

第四，完善相應(yīng)的法律法規(guī)以及相關(guān)部門的監(jiān)管工作。建議進(jìn)一步細(xì)化對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)與收益的衡量指標(biāo)和方法。適當(dāng)?shù)亟档凸蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的條件使股權(quán)激勵(lì)可以更順利地推行。

三、針對(duì)不同類型人力資本的分配模式的設(shè)想

人力資本的層次不同其參與企業(yè)收益分配的方法也應(yīng)不同，但都應(yīng)包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計(jì)劃、帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)等；薪酬可分為基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整、業(yè)績(jī)工資等，激勵(lì)薪酬即人力資本分享到的企業(yè)的剩余價(jià)值，是不同層次的人力資本收益的差別體現(xiàn)，需要結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)具體設(shè)計(jì)。針對(duì)一般企業(yè)存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設(shè)想。

(一)針對(duì)一般型人力資本

基本薪酬應(yīng)是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢利(住房補(bǔ)貼、公關(guān)飲食報(bào)銷、市內(nèi)交通工具補(bǔ)貼或報(bào)銷等)、實(shí)物利(免費(fèi)員工宿舍、免費(fèi)工作餐、工作間的免費(fèi)飲料等)、服務(wù)利(食品集體折扣代購(gòu)、免費(fèi)定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應(yīng)用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價(jià)值逐步提升，也具有參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的可能，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行自愿基礎(chǔ)上的員工持股計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。

(二)針對(duì)技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費(fèi)調(diào)整外，還應(yīng)有業(yè)績(jī)工資和知識(shí)技術(shù)工資。激勵(lì)薪酬可采用短期激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)，短期的包括獎(jiǎng)金制、特殊崗位津貼制等，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有業(yè)績(jī)股票、技術(shù)干股等。在福利方面基本應(yīng)與一般型人力資本相同，但重要的是對(duì)技能型人力資本的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，盡可能的使企業(yè)中的技能型人力資本始終保持該專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，從而使企業(yè)始終在所在行業(yè)中保持技術(shù)上的領(lǐng)先，例如進(jìn)行定期的培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)討論等。

(三)針對(duì)管理型、企業(yè)家型人力資本

第9篇：常見股權(quán)激勵(lì)模式范文

關(guān)鍵詞：管理型；人力資本；激勵(lì)性；激勵(lì)體制

在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，并且之前的人事部門以及勞資部門等均已統(tǒng)稱為人力資源部門。假設(shè)你在企業(yè)應(yīng)聘時(shí)，人力資源部的工作人員均會(huì)以溫和的態(tài)度對(duì)待你，并尊重你的各項(xiàng)行為，假設(shè)你沒(méi)有被該企業(yè)錄入，也會(huì)收到一份感謝信，感謝你對(duì)本企業(yè)的信任，并對(duì)本次的應(yīng)聘結(jié)果做出合理解釋。雖然彼此之間再次合作的可能性比較低，但是企業(yè)的此種待人態(tài)度仍舊可以給予我們欣慰的感覺(jué)，并對(duì)自身的能力有了充分的認(rèn)可。但是，如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，同時(shí)也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實(shí)際價(jià)值。著名企業(yè)家卡內(nèi)基曾經(jīng)提出：“假設(shè)我的工廠、機(jī)器設(shè)備以及資產(chǎn)全部消失，只要我人還在，那么不久的將來(lái)我必定還會(huì)成為鋼鐵大王?！痹谶@句話中，充分體現(xiàn)出了人力資本在公司發(fā)展中所起到的決定性影響。本文在研究的過(guò)程中，主要對(duì)管理型人力資本的激勵(lì)體制做出了深入探討。

一、人力資本概述

人力資本即為在人體力量與智慧的作用下所產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值總和，其中主要可包括體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)兩個(gè)方面。雖然人力資源與人力資本之間有著很多的聯(lián)系，但是同時(shí)又有很多的不同之處：從前者方面進(jìn)行考慮，主要?jiǎng)t是由于人力資本這一理念是在人力資源的基礎(chǔ)上延伸拓展的，人力資本作為人力資源的一個(gè)分支，主要因?yàn)槿肆Y本是在人類進(jìn)行投資之后所得到的一項(xiàng)能力，人力資源所表示的即為人類創(chuàng)造價(jià)值的能力；從后者方面進(jìn)行考慮，雖然這兩個(gè)理念之間僅有一字之差，但是實(shí)際上卻有著根本性差異。第一，人力資源是在自然條件下所產(chǎn)生的，且沒(méi)有經(jīng)過(guò)精心的設(shè)計(jì)，但是人力資本則是在系統(tǒng)的規(guī)劃后所研發(fā)出的，是公司在運(yùn)營(yíng)發(fā)展中獲取經(jīng)濟(jì)利益的主要條件。第二，在應(yīng)用的過(guò)程中二者之間的側(cè)重點(diǎn)不一致，若是應(yīng)用資源，大家均選擇最好的，不論投入多少資金，必須保證技術(shù)水平最為先進(jìn)，且職員必須要付出更多的努力，但是針對(duì)資本來(lái)說(shuō)，企業(yè)均會(huì)過(guò)多地注重投入和產(chǎn)出之間的聯(lián)系，比較傾向于成本與利益等方面。第三，大多情況下，人類對(duì)人力資源只是過(guò)多地想要占有，但是對(duì)于人力資本則是會(huì)想盡一切方法希望從中獲取經(jīng)濟(jì)利益?？偠灾咧g有著巨大的區(qū)別，本質(zhì)方面有著顯著性差異。

二、人力資本的激勵(lì)

人類在工作中的意識(shí)形態(tài)主要受到以下幾個(gè)方面的影響，即利益、信念與心理狀態(tài)。在此過(guò)程中，利益起到主要作用。所以通過(guò)這些我們能夠明確了解到，在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，進(jìn)行人力資本管理時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)可對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

（一）經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)體制

依照國(guó)家知名學(xué)者弗洛姆所提出的期望理論我們可發(fā)現(xiàn)，在對(duì)管理型以及企業(yè)家型的人力資本進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，必須要結(jié)合以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮，即價(jià)值、績(jī)效與期望，進(jìn)而針對(duì)其發(fā)展特征而采用相對(duì)的激勵(lì)手段，有效體現(xiàn)出人力資本的本質(zhì)作用。對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)體制來(lái)說(shuō)，并非僅是簡(jiǎn)單的健全與改善薪資制度體系。由于人力資本是以資本的形式而產(chǎn)生的，因此所產(chǎn)生的回報(bào)不應(yīng)當(dāng)僅以薪資的形式體現(xiàn)出來(lái)，薪資即為人類付出勞動(dòng)所得到的獎(jiǎng)勵(lì)，所以在這一背景條件的影響下必須要采用全新的回報(bào)方式，即為人力資本的薪酬制度體系。由于該項(xiàng)制度體系和工資制度體系之間存在本質(zhì)上的區(qū)別，前者是將人作為資本而進(jìn)行回報(bào)的一種模式，后者則是將人作為勞動(dòng)力而進(jìn)行回報(bào)的一種模式。在當(dāng)前的發(fā)展中，世界各國(guó)統(tǒng)一了對(duì)人力資本薪酬制度體系的界定，主要可包含以下幾項(xiàng)內(nèi)容，即職務(wù)薪資、年終獎(jiǎng)金、期權(quán)、崗位消費(fèi)以及福利補(bǔ)助等。在上述幾項(xiàng)內(nèi)容中，期股期權(quán)激勵(lì)制度可起到十分重要的影響。所謂期股期權(quán)，其所表示的是當(dāng)事者假設(shè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可以完成相應(yīng)的責(zé)任便能夠獲得一定的期股期權(quán)激勵(lì)，也就是說(shuō)由上市企業(yè)予以當(dāng)事者期股，非上市企業(yè)則予以當(dāng)事者期權(quán)。但是，在此過(guò)程中我們應(yīng)當(dāng)注意到的是，人力資本所持有的股份與職員所持有的股份是存在差異性的。職員持有的股份是在工會(huì)的影響下產(chǎn)生，主要宗旨則是為了改善社會(huì)保障制度體系的弊端之處。比如說(shuō)，有人雖然失去了工作，但是仍舊有補(bǔ)助金，只是金額會(huì)很少。但是假設(shè)持有公司的股份，那么即使是失去了工作，可是所持有的股份還在，所以生活質(zhì)量相對(duì)會(huì)比較高一些。然而職員持股所采用的模式為平均分配，并按照人員數(shù)量進(jìn)行計(jì)算。根據(jù)不完全調(diào)查結(jié)果顯示，人力資本在公司中所占據(jù)的產(chǎn)權(quán)數(shù)量早已超過(guò)了公司總數(shù)的38%。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，人力資本持股已經(jīng)在我國(guó)的部分地區(qū)得到了試行。比如說(shuō)，順德市對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行改革的主要措施即為人力資本持股，并持有較大的股份。格蘭仕公司在五年之前經(jīng)歷了一次全新的股份制改革，使人力資本的股份已經(jīng)達(dá)到了62%，與此同時(shí)也將運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品由最初的羽絨類轉(zhuǎn)變?yōu)槲⒉t。歷經(jīng)了五年的發(fā)展之后，該公司的微波爐年產(chǎn)量已經(jīng)超過(guò)了400萬(wàn)臺(tái)，且變成了全世界微波爐發(fā)展規(guī)模最大的公司。

（二）權(quán)利激勵(lì)和地位激勵(lì)

采用此種激勵(lì)體制的主要措施則是提升人力資本在公司中的價(jià)值與地位，顯著增強(qiáng)人力資本在運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程的各項(xiàng)權(quán)利。換而言之，即為對(duì)人力資本在公司中的地位與價(jià)值做出全新判定。

（三）文化激勵(lì)

所謂企業(yè)文化，其所表示的是企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中所產(chǎn)生的并逐漸被職員接納與遵守，并有著企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的思想理念、團(tuán)隊(duì)理念以及行為準(zhǔn)則的總稱。企業(yè)文化屬于價(jià)值理念的一種，并同道德理念有著相同的社會(huì)價(jià)值，其形成是由于僅憑借制度體系而不能確保公司得到長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，并在企業(yè)文化的影響下可以有效提高人力資本的價(jià)值理念，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。

三、國(guó)內(nèi)管理型人力資本激勵(lì)的具體情況與相關(guān)問(wèn)題

第一，物質(zhì)激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化。結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展形式進(jìn)行考慮，國(guó)內(nèi)的眾多企業(yè)在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，均缺少相對(duì)健全的制度措施。通常情況下，增加薪資已經(jīng)成為了一種必然途徑。第二，精神激勵(lì)過(guò)于普遍化。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，國(guó)內(nèi)的眾多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)時(shí)均比較注重精神激勵(lì)，且會(huì)要求人力資本為企業(yè)做出更多的奉獻(xiàn)，而少求回報(bào)。此種精神激勵(lì)體制從某種程度上來(lái)看極其不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，并且也對(duì)人力資本的獨(dú)立性予以了否定，所以將會(huì)導(dǎo)致精神激勵(lì)完全失去實(shí)際價(jià)值。第三，道德激勵(lì)效果逐漸減弱。在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，我們國(guó)家已經(jīng)從由傳統(tǒng)模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)，由此一來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系也發(fā)生了巨大的改變。在這一背景條件的影響下，導(dǎo)致人類的道德思想也由此產(chǎn)生了相應(yīng)的變化，對(duì)物質(zhì)的需求更加迫切，新道德激勵(lì)制度的創(chuàng)建仍需不斷完善。傳統(tǒng)化的道德理念被現(xiàn)代化理念取代之后，人類的價(jià)值思想與道德標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，進(jìn)而促使道德規(guī)范所起到的約束效果也就逐漸減弱了。除此之外，全新的道德體系仍舊沒(méi)有創(chuàng)建完全，導(dǎo)致人類的行為舉止缺乏道德標(biāo)準(zhǔn)的制約，進(jìn)而促使傳統(tǒng)化的道德激勵(lì)效果逐漸減弱。第四，負(fù)激勵(lì)不符合標(biāo)準(zhǔn)化流程。所謂負(fù)激勵(lì)，其所表示的是對(duì)違反法律規(guī)定的事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)懲，并保證此種行為現(xiàn)象不再產(chǎn)生。然而，結(jié)合當(dāng)前的負(fù)激勵(lì)進(jìn)行分析我們可了解到，仍舊有很多標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一以及操作不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象產(chǎn)生。貪污問(wèn)題廣泛存在，但是國(guó)家卻并沒(méi)有針對(duì)這一不良現(xiàn)象做出一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，而有關(guān)貪污的數(shù)量以及審判程度也沒(méi)有做出相關(guān)的界定。第五，激勵(lì)方法過(guò)于簡(jiǎn)單化。對(duì)于絕大多數(shù)的公司來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)者予以職員的薪酬比較低，并且獎(jiǎng)金數(shù)量少，一些公司則依照其運(yùn)營(yíng)績(jī)效而予以職員一次性嘉獎(jiǎng)。最近幾年以來(lái)，部分公司逐漸開始嘗試執(zhí)行年薪制度，但是仍舊不夠健全，成果也不夠明顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，國(guó)內(nèi)僅有少部分公司會(huì)采用股票期權(quán)以及經(jīng)營(yíng)者持股等方法，過(guò)于簡(jiǎn)單化地激勵(lì)體制嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。第六，短期激勵(lì)過(guò)多且長(zhǎng)期激勵(lì)較少。通常情況下來(lái)看，短期激勵(lì)在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展中比較常見，例如薪資中增加獎(jiǎng)金以及采用年薪制度等，并在最近幾年得到了廣泛的應(yīng)用。但是，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者假設(shè)過(guò)多地尋求短期性效益，那么則會(huì)對(duì)公司今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。有很多運(yùn)營(yíng)策略必須要在多年以后方可呈現(xiàn)出顯著效果，假設(shè)不具備優(yōu)質(zhì)的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，那么則會(huì)導(dǎo)致高層領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生過(guò)多的短期激勵(lì)行為，進(jìn)而對(duì)出資人的各項(xiàng)權(quán)利造成嚴(yán)重?fù)p害。長(zhǎng)期激勵(lì)形式的類型比較多，其中可包括股票期權(quán)等，雖然部分公司均會(huì)采用相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，但是因?yàn)槿鄙偻晟频恼叻桨钢С?，?dǎo)致很難得以貫徹落實(shí)。第七，高層管理者的薪資分配不符合標(biāo)準(zhǔn)要求。首先，在對(duì)高層管理者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)時(shí)通常比較隨意，對(duì)嘉獎(jiǎng)的具體要求也沒(méi)有做出系統(tǒng)化規(guī)范，致使高層管理者很難對(duì)其做出預(yù)期的判斷，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)影響。其次，高層管理者的薪資具有非貨幣性意義，現(xiàn)象比較多，對(duì)一些非法資產(chǎn)無(wú)法自控，而公司管理人員之間資金分配不合理的現(xiàn)象廣泛存在。

四、創(chuàng)建符合我國(guó)國(guó)情的管理型人力資本激勵(lì)體制

第一，改良薪酬福利體制。首先，按照等級(jí)分明的方式將薪資進(jìn)行分配，評(píng)選出最高的工資，且享受最高薪資的人員是不斷改變的，必須要通過(guò)自身的努力方可得到;其次，與其他企業(yè)相比，管理型人力資本的薪酬水平顯著更高。本文以華為企業(yè)為案例，假設(shè)人才被錄用后，那么則會(huì)享有比其他公司更加豐厚的待遇;最后，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中可以采用福利沉淀制度體系，并通過(guò)此種方式挽留技術(shù)人才。比如說(shuō)，海信企業(yè)所采用的制度體系即為年薪沉淀制，該企業(yè)管理人員的年薪水平均有著顯著性差異，從15萬(wàn)~50萬(wàn)元有著多個(gè)檔次。管理人員的年薪也必須要進(jìn)行分解，第一年時(shí)僅可發(fā)放30%，剩余薪資則進(jìn)行沉淀，工作時(shí)間超過(guò)五年后進(jìn)行全部支付。假設(shè)有人在五年之內(nèi)辭職，那么將無(wú)法得到沉淀薪資。第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。對(duì)于人力資本來(lái)說(shuō)，其屬于一種比較特殊的資本，而這樣一來(lái)資本的經(jīng)濟(jì)收利潤(rùn)則不應(yīng)當(dāng)僅是薪資，同時(shí)還可包括產(chǎn)權(quán)的效益。所以，當(dāng)明確了人力資本的實(shí)際意義后，則可將其認(rèn)定為產(chǎn)權(quán)享有者。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，世界各國(guó)的人力資本在公司中所具備的產(chǎn)權(quán)總量早已超過(guò)了公司總產(chǎn)權(quán)的38%。現(xiàn)階段，我們國(guó)家常用的股權(quán)激勵(lì)制度體系主要可分成以下幾種類型，（1）股票期權(quán)形式。此種形式是當(dāng)前各個(gè)國(guó)家廣泛應(yīng)用的一種股權(quán)激勵(lì)形式，并有著一定的傳統(tǒng)意義。主要內(nèi)容可包括：企業(yè)通過(guò)召開股東會(huì)議，并征得各個(gè)股東的同意之后，將沒(méi)有上市的股票作為報(bào)酬中的重要組成部分，根據(jù)提前明確的期權(quán)價(jià)格，按照規(guī)章制度而授與或者獎(jiǎng)賞給企業(yè)中的管理者以及專業(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，股票期權(quán)的持有者能夠在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)股票進(jìn)行兌現(xiàn)處理。其中，可包括聯(lián)想企業(yè)與方正科技企業(yè)等，當(dāng)前這些企業(yè)在香港地區(qū)成功上市后均取得了一定的成績(jī)，而所實(shí)施制度體系即為股票期權(quán)形式。（2）期股獎(jiǎng)勵(lì)形式。此種形式在中國(guó)的眾多上市公司中得到了廣泛的應(yīng)用。主要內(nèi)容可包括：在本年度的純利益或者沒(méi)有進(jìn)行分配處理的利益中抽取獎(jiǎng)金，并以折股的形式獎(jiǎng)賞給企業(yè)的管理階層。其中，可包括湖南電廣傳媒股份有限公司，該公司在運(yùn)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中主要采用了期股獎(jiǎng)勵(lì)制度，并在本年的純利潤(rùn)中抽出2%的資金，以基金的形式分發(fā)給企業(yè)的高層工作者以及股東等。（3）虛擬股票形式。從實(shí)際上來(lái)看，此種形式與股票認(rèn)購(gòu)權(quán)是存在差異性的，其主要特征則是將獎(jiǎng)金的支付時(shí)間延長(zhǎng)，并且將獎(jiǎng)金兌換成股票的形式，使人們能夠享受到分紅以及轉(zhuǎn)增股等福利，但是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)則不能進(jìn)行流通處理，僅可以按照標(biāo)準(zhǔn)化流程操作。此種制度體系的產(chǎn)生是源自于股票的起源障礙，并通過(guò)其發(fā)展特點(diǎn)所創(chuàng)造出的一種全新模式，當(dāng)前均選用內(nèi)部結(jié)算的方式對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行處理。對(duì)于虛擬股票期權(quán)來(lái)說(shuō)，其資金來(lái)源途徑和期股獎(jiǎng)勵(lì)形式之間存在一定的差異性，大多情況下虛擬股票期權(quán)均是源自于公司積聚的獎(jiǎng)勵(lì)資金。采用此種制度形式的代表性企業(yè)可包括上海貝嶺公司。（4）股票增值權(quán)形式。從現(xiàn)實(shí)意義上來(lái)看，股票增值權(quán)并非普通的股票，此種制度形式不具備所有權(quán)以及配股權(quán)等多項(xiàng)權(quán)利。通過(guò)直接的形式而獲取股票的增加值，并通過(guò)此而激發(fā)出高層管理人員以及股東們的重視力度，且不需要得到財(cái)政部門以及證監(jiān)會(huì)等組織的批準(zhǔn)，僅需得到董事會(huì)的認(rèn)可后即能夠進(jìn)行操作，所以在實(shí)際應(yīng)用中具有便捷性與靈活性的特點(diǎn)。（5）期股制度。所謂期股，所表示的即為公司出資者與人力資本之間簽署合約，人力資本在合約規(guī)定期間內(nèi)通過(guò)某種方式而獲得企業(yè)的部分股權(quán)（也就是期股）以及相應(yīng)的收益權(quán)。如果僅以人力資源作為發(fā)展的主要條件是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，同時(shí)也必須要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，使人力資本為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的實(shí)際價(jià)值。針對(duì)期股而言，其和股票期權(quán)之間存在明顯的差異性，主要可體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在期股的制度形式，一定要投入一些現(xiàn)金方可得到企業(yè)的股權(quán)，但是期權(quán)則可不必投入任何資金便能得到。第二，每一年度可以按照相應(yīng)的數(shù)量對(duì)期股進(jìn)行購(gòu)買，但是期權(quán)則能夠隨意購(gòu)買。第三，對(duì)于前者來(lái)說(shuō)在期限結(jié)束之前僅具有收益權(quán)與配股權(quán)，但是后者則可具有所有權(quán)利。第四，期股可以在公司的經(jīng)營(yíng)利益中按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)獲取利潤(rùn)，但是后者則可憑靠買賣股票而獲取經(jīng)濟(jì)利益。結(jié)合以上幾個(gè)方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，期股計(jì)劃主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮的，即股票價(jià)格與股票數(shù)量，并通過(guò)此而激發(fā)出工作人員的無(wú)限潛力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益與價(jià)值。與此同時(shí)，假設(shè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理力度較差，那么人力資本則一定要為此付出相應(yīng)的代價(jià)，對(duì)于期股計(jì)劃來(lái)說(shuō)，其不僅會(huì)對(duì)具備股票期權(quán)的管理人員產(chǎn)生激勵(lì)影響，同時(shí)也能夠?qū)θ肆Y本產(chǎn)生一定的制約。促使資產(chǎn)擁有者與人力資本的經(jīng)濟(jì)收益朝向統(tǒng)一化方向發(fā)展，積極改良了我們國(guó)家普遍存在的道德風(fēng)險(xiǎn)以及“59歲現(xiàn)象”等不良因素。所以則可表明，期股激勵(lì)可適用于我國(guó)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，并對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人力資本屬于一類比較特殊的資本，不但能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，并且也能夠長(zhǎng)期增值，積極促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。公司在發(fā)展的過(guò)程中若想獲得更多的利益，就必須要充分了解到人力資本的社會(huì)地位。

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