股權激勵工作計劃精選(九篇)
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第1篇：股權激勵工作計劃范文
一、 知識型員工的特點及員工激勵在人力資源開發中的作用
知識型員工不同于普通員工，不將工作看作謀生的手段，發揮自己專長，成就理想事業，公關克難突破自我看作一種人生樂趣，贏得他人的尊重和社會的認可。知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵方法和理論提出了挑戰，企業要有效激勵知識型員工，必須對知識型員工予以重視。首先知識型員工擁有知識資本，勞動成果具有創造性，因而具有很強的獨立性和自主性；其次知識性員工具有很高的流動性，他們更看重終身就業能力；再次知識型員工工作過程難以監控，工作成果難以準確衡量，因而價值評價體系構建困難；最后知識型員工其混合交替的需求模式，需求要素及結構也有了新的變化。
隨著社會進入"經濟時代"后，具有創新能力的知識型員工是企業生存發展的核心要素，成為企業效率高低發展快慢的決定性力量，這已成為企業界的共識。英國哈佛大學心理學家威廉詹姆士在對員工的激勵研究中發現，受到充分激勵的員工其能力的發揮相當于激勵前的3~4倍。因此未來企業人力資源的重心是對知識型員工的激勵。
二、 目前企業激勵存在的偏差
1、 打出"高資、高福利"的招牌，認為只要雙高就能留住人才。2、知識型員工流動率問題，采用不正當方法留住人才。3、管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感對理想的追求。4、缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配。5、忽視發展需求和職業規劃。
三、 對知識型員工的激勵策略
1、 建立合理的薪酬考核體系。薪酬的高低標志著一個員工的工作績效、才能與貢獻率的大小。薪酬是員工工作的直接動力來源，同時由于知識型員工與企業之間是一種信息不對稱的委托--關系，員工出于自身的利益考慮，其行為可能會偏離企業的權益。因此，設計多元化的薪酬體系是激勵知識型員工最直接的辦法。
股票期權是20世紀80年代以來西方企業最富成效的激勵制度之一。股票期權制賦予企業的高級管理人員或專業技術骨干一種在特定的時期內以事先約定的價格購買本公司一定數量的股票的權利。在行權時，如果股價上升，則持有者可以獲得行權價與市場價之間的差價帶來的可觀收益；若股價下跌，則持有者可以放棄行權。通過股權激勵，企業高級員工的利益與企業利益有機地聯系起來，使企業員工既具有委托人又具有人的雙重身份，這樣有利于企業內部建立起一種持久的激勵源，避免員工的短期行為。這種"資本剩余索取權"驅動員工不斷努力提高企業業績，最終達到企業與員工雙贏的局面。
2、 轉變觀念根據企業戰略時時進行目標管理。通過設置一定的目標為誘因，刺激人們為滿足需要，激發起人們實現目標的欲望，這是激勵的基本過程。實施目標管理，對于知識型員工而言，能使他們發現工作的興趣和價值，從而在工作中滿足自我實現的需要，這樣，實現組織目標就有了可靠的群眾基礎。
實施目標管理是一個管理系統，也是一種過程管理。目標管理的思想建立在自我控制、自我指導的哲理的基礎上，明確的目標使人有明確的方向感，而只有參與目標的制定才能有執行的積極性，才能產生自我控制和自我指導。因此，目標管理可以有效的激勵知識型員工。
3.重視知識型員工的成長和發展。企業應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。當員工認為僅僅是企業的一個"高級打工仔"時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。
4、據知識型員工工作的特點和積極性，對知識型員工實行彈性工作時間，靈活的工作地點，彈性工作計劃(1)彈性工作時間。要求知識型員工按工作日上班，并工作一定時數。不過，要求他們在一定的核心時間內必須在崗。允許他們在上午7時以后9時以前的任何時間上班和在下午2點以后6點以前的任何時間下班。
(2)壓縮工作周。既把每周的工作時數壓縮成較少的天數，通常采用4～10工作制。即每周工作4天，每天工作10小時，而不是傳統的每天工作5天和每天工作8小時。他們雖然仍運用組織每周工作5天的循環時間表，但組織或部門可以把他們的工作改為4天，或者是星期一到星期四，或者是星期二到星期五。
5、 加強培訓，注重員工個性成長。提供學習培訓機會，建立整套培訓計劃，營造良好學習環境，幫助知識型員工解決困難，職務晉升專業技術研究，自身素質提高，滿足學習發展需求。
6、領導者的言行激勵。企業的領導者，是企業生產經營活動的決策者、組織者和指揮者，也是企業員工的教育者。因此，企業的領導者除去通過各種工作激勵人的積極性外，還要通過自己的言行、思想情感影響激勵知識型員工的積極性。
(1)領導行為激勵。要求員工做的，領導要首先做好；要求員工不做的，領導要首先不做。領導者的高尚品質、出眾的能力和模范行為，本身就是一種巨大的號召力、影響力和對知識型員工的吸引力，也是對不良風氣的約束力。反之，必然是"上梁不正下梁歪"。
第2篇：股權激勵工作計劃范文
關鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略
隨著知識與技術全球化創新和新經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境———持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業開始關注如何更好的激勵知識型員工。
1知識型員工的特點及企業激勵現狀進入“知識經濟”時代后，具有創新能力的知識型員工是企業生存、發展的核心要素，成為企業效率高低、發展快慢的決定性力量,這已成為企業界的共識。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發現，受到充分激勵的員工其能力的發揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來企業人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創造力充分發揮，實現其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業快速穩定發展。
知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵理論和方法提出了挑戰，企業要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創造性，因而其有很強的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業能力；再次，知識型員工工作過程難以監控，工作成果難以準確衡量，因而價值評價體系構建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結構也有了新的變化。
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工的激勵效果偏離預期目標。
主要表現在以下幾方面：一是許多企業招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當的辦法限制人才流動；三是管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區；四是企業對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；五是忽視知識型員工的發展需求和職業規劃，對其學習和自我發展要求缺乏了解和有效地引導。
2企業知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展。當前企業知識型員工激勵的種種現狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結構不合理滿意度低是企業知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。
2.2人才培養和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發展，職業升遷渠道單一，缺乏專業培訓和深造發展的機會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發展規劃，企業發展和員工個人成長缺乏有機結合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風現象，缺乏規范化的管理。
2.3企業管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環境。
知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地指令。
2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓機會。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業間流動而學習，以實現自身增值。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。
3企業知識型員工激勵策略
知識經濟時代下知識型員工對企業發展有巨大作用，企業應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區。通過對上述問題和知識型員工特點的分析，提出幾點激勵策略：3.1建立科學合理的薪酬和績效考核體系。根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎，企業必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應及時兌現與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業認可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻收益與企業的發展密切相關,服務于企業戰略和目標。
3.2轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃。企業應結合自身狀況為知識型員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。
企業在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現感的職業規劃。
第3篇：股權激勵工作計劃范文
關鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略
隨著知識與技術全球化創新和新經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境———持續的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業開始關注如何更好的激勵知識型員工。
1知識型員工的特點及企業激勵現狀進入“知識經濟”時代后，具有創新能力的知識型員工是企業生存、發展的核心要素，成為企業效率高低、發展快慢的決定性力量,這已成為企業界的共識。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發現，受到充分激勵的員工其能力的發揮相當于激勵前的3～4倍。因此未來企業人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創造力充分發揮，實現其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業快速穩定發展。
知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵理論和方法提出了挑戰，企業要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創造性，因而其有很強的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業能力；再次，知識型員工工作過程難以監控，工作成果難以準確衡量，因而價值評價體系構建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結構也有了新的變化。
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業對知識型員工的激勵效果偏離預期目標。
主要表現在以下幾方面：一是許多企業招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當的辦法限制人才流動；三是管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區；四是企業對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；五是忽視知識型員工的發展需求和職業規劃，對其學習和自我發展要求缺乏了解和有效地引導。
2企業知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進企業和知識型員工共同發展。當前企業知識型員工激勵的種種現狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結構不合理滿意度低是企業知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業的薪酬結構不能體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒有準確、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。
2.2人才培養和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發展，職業升遷渠道單一，缺乏專業培訓和深造發展的機會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發展規劃，企業發展和員工個人成長缺乏有機結合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風現象，缺乏規范化的管理。
2.3企業管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環境。
知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導和監督過于細致，甚至采用行政命令的方式強制性地指令。
2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓機會。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓機會。然而，很多企業不注重員工的教育培訓，迫使知識型員工通過在企業間流動而學習，以實現自身增值。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。
3企業知識型員工激勵策略
知識經濟時代下知識型員工對企業發展有巨大作用，企業應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區。通過對上述問題和知識 型員工特點的分析，提出幾點激勵策略：3.1建立科學合理的薪酬和績效考核體系。根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎，企業必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應及時兌現與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業認可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻收益與企業的發展密切相關,服務于企業戰略和目標。
3.2轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃。企業應結合自身狀況為知識型員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。
企業在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現感的職業規劃。
通過建立、健全企業內部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發展機會，讓其清楚自己在企業中的發展方向,以激發其工作積極性，使其認同企業并和企業建立長期合作關系。
3.3增強管理柔性，為員工創造良好的工作環境。企業應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業可根據自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業還應樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內建設寬松、和諧、自主、創新的組織文化氛圍和工作環境。
建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業內部溝通渠道。
3.4加強對知識型員工的教育培訓,注重員工個體成長。根據馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業應為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套培養計劃，營造良好的學習環境，幫助知識型員工解決學習困難。同時，結合員工自身的特點，適當給予職務晉升、專業技術研究等機會，調動他們學習知識和技術的積極性和主動性，以促進其自身素質提高滿足其學習發展需求。
參考文獻
[1]張向前.信息經濟時代企業知識型員工的管理[j].經濟管理，2002（,2）.
[2]張德.組織行為學[m].北京:清華大學出版社,1998.
[3]高成.西方銀行人事管理[m]．北京:企業管理出版社．1999.
第4篇：股權激勵工作計劃范文
2006年2月15日我國了39項新的企業會計準則，新準則盡量借鑒了國際慣例并與國際準則趨同，同時，針對我國具體實情也做了一些特殊考慮。新準則的實施，將大大提高企業會計信息質量和透明度，增強企業會計信息的可理解性和可比性，便于企業會計信息在國際范圍內交流、使用、判斷和評價，進一步規范企業會計行為和會計秩序，從而可更好地滿足投資者、債權人及其他利益相關者對企業會計信息的需求，維護和提高公眾利益，在我國會計史上具有劃時代的意義。
一、新會計準則的主要特點
我國原企業會計準則特別強調關注企業的損益狀況，而新會計準則不僅僅是簡單的關注損益狀況，更強調了對資產負債表日企業財務狀況真實情況反映的關注，這體現了企業增長理念的變化，表現為更強調企業的盈利方式和資產的營運效率而不僅僅是效果，更注重企業資產的質量和將來的增長潛能而不僅僅是過去和現在的結果，具體可從以下幾個方面看出。
（一）強調公允價值計量
從可靠性來講，采用歷史成本計量是真實客觀并可以驗證的，但是隨著金融資產的大量出現，資產持有收益對企業全部會計收益的影響越來越大，不確認資產持有收益的結果必然會大大扭曲企業的業績信息。而采用公允價值計量能克服這一不足，提供決策者進行現時決策所需的反映企業現時業績及未來的信息，大大提高會計信息的相關性和可比性。在全面收益觀下，企業利潤表中的要素和項目用資產負債表上資產、負債和所有者權益要素的變動來計量。也就是說，企業收益的衡量標準就是期末凈資產的公允價值相對于期初凈資產公允價值的變動情況。公允價值計量是英、美等西方國家普遍采用的計量模式，也是國際會計準則要求采用的計量模式。考慮到市場經濟發展的需要并結合我國的實際情況，此次新準則中主要在金融工具、投資性房地產、非共同控制下的企業合并、債務重組及非貨幣易等方面采用了公允價值計量，并沒有運用在所有方面，相對而言比較謹慎。新基本會計準則中沒有把權責發生制和歷史成本原則作為會計核算的基本前提，也是因為引入了公允價值這一理念而發生了變化。當然，看問題時應一分為二，由于資產、負債項目的公允價值直接影響到企業的全面收益，由此也可以推定，隨著公允價值計量方法的進一步應用，公允價值計量也可能成為企業人為操縱利潤的一種手段。如何合理界定利用公允價值計量操縱利潤的行為，采取有效的方法和措施來防止和糾正這一行為，也是需要急待考慮的問題。
（二）利潤調節受到限制
1.存貨計價方法的改變
存貨計價方法的不同，直接影響著企業的利潤，新存貨準則下，取消了“后進先出法”，一律采用“先進先出法”計價，這對不同性質不同類型企業的利潤影響程度大不相同。例如，原來采用“后進先出法”、存貨較多、周轉率較低的家電上市公司，在目前顯像管價格不斷下跌的情況下，一旦變為“先進先出法”，就會使企業當期成本大幅上升，毛利率快速下降，當期利潤巨減。
2.收入的定義、確認及計量更規范、更科學
原準則對收入的定義為：“企業在銷售商品、提供勞務及讓渡資產使用權等日常活動中所形成的經濟利益的總流入”；新準則規定：“收入是指企業在日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的，與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入”，“企業非日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的流入不是收入而是利得”。新準則同時規定：“企業應當按照從購貨方已收或應收的合同或協議價款確定商品銷售收入金額，但已收或應收的合同或協議價款不公允的除外”。由于引進了公允價值計量模式，新準則規定：“合同或協議價款的收取采用遞延方式的商品銷售收入，實質上具有融資性質的，應當按照應收的合同或協議價款的公允價值確定銷售商品的收入金額，應收的合同或協議價款與其公允價值之間的差額，應當在合同或協議期間內采用實際利率法進行攤銷，計入當期損益”。
新準則對收入計量模式的改變，符合決策有用觀，推遲了企業收入確認的時間，暫時減少了當期利潤。特別是采用分期收款的企業，由于價款的收取采用遞延方式，實質上具有融資性質，不僅推遲了收入確認的時間，收入的結構也發生了變化。部分銷售收入體現為利息收入，而且企業在計算利息收入金額時按實際利率計算，因此企業應當建立現金流量折現模型，正確計算應收的合同或協議價款的公允價值和利息收入。
3.資產減值準備計提變革
新資產減值準則明確規定：“……企業計提了減值準備后不得轉回”。這與原會計準則規定相比有重大變化，這對企業借減值準備的計提和轉回之機人為操縱利潤進行了嚴格控制，這也是我國新會計準則與國際會計準則的實質差異之一，具有明顯的中國特色。
4.債務重組方法改變了“一刀切”的規定
原準則規定，因債權人讓步而導致債務人的債務全免或少償還的負債計入資本公積；新準則規定，債務重組收益計入營業外收入，對于實物抵債業務，以公允價值作為計量屬性。按新規定，一些無力償還債務的上市公司，一旦獲得債務全部或部分豁免，其收益可直接反映在當期利潤表中，這將極大地提高每股收益的水平。因此，那些負債較高又可能獲得債務豁免的公司，值得投資者時刻關注。
5.所得稅會計由利潤表觀轉換為資產負債表觀
我國原準則規定所得稅會計采用的是利潤表觀，即以利潤表中的收入和費用等金額為基礎，按所得稅法規定對當期收入和費用金額進行調整，從而計算出本期應納稅所得額。會計核算辦法分為應付稅款法和納稅影響會計法，納稅影響會計法又分為債務法和遞延法；而新準則的資產負債表觀則是以資產負債表中的資產和負債的金額為基礎，確認資產和負債金額與基于所得稅法計算確定的資產和負債計稅基礎之間的差異，以該差異為基礎確認對納稅金額的影響。新準則規定所得稅會計核算辦法只能采用資產負債表債務法，這將改變所有企業的所得稅費用，并導致企業凈利潤的改變，原來采用納稅影響會計法的公司，影響相對較小，如果公司原來采用的是應付稅款法，凈利潤可能會有較大的變化。
（三）企業合并會計處理方法變革
1.企業合并會計處理方法的變革
目前，我國的企業合并大部分是同一控制下的企業合并，這不一定是合并和被合并雙方完全出于自愿的交易行為，合并對價也不是雙方討價還價的結果，不代表公允價值。同一控制下的企業合并，會計處理采用權益結合法，合并方在企業合并中取得的資產和負債，按照合并日被合并方的賬面價值計量，合并方取得的凈資產賬面價值與支付的合并對價賬面價值的差額，調整資本公積。資本公積不足的，才調整留存收益。因此這樣做以賬面價值作為會計處理基礎，可以避免利潤操縱；非同一控制下的企業合并可以雙方討價還價，是雙方自愿交易的結果，會計處理采用購買法。購買方對作為合并對價而付出的資產和發生的負債應按公允價值計量，將公允價值與其賬面價值的差額計入當期損益。如果購買日購買方的合并成本大于確認的各項可辨認資產、負債公允價值凈額的差額，確認為商譽。如果出現負商譽的差額，計入當期損益；購買方為合并發生的直接相關費用，計入企業合并成本。被購買方各項可辨認資產及負債，也應按公允價值入賬。
2.合并報表基本理論的變革
新的合并財務報表準則所依據的基本合并理論已發生變化，從側重母公司理論轉為側重實體理論，合并報表范圍的確認更關注實質性控制，所有母公司能控制的子公司均需納入合并范圍，而不一定考慮股權比例。所有者權益為負數的子公司，只要是能持續經營的，也應納入合并范圍。這一變革對上市公司合并報表利潤將產生重大影響。
（四）金融工具準則的變革
關于金融工具的幾項具體會計準則，主要適用于金融企業，這對金融類特殊企業的影響廣泛而深刻，尤其是對上市或擬上市的金融企業。如，新準則規定，衍生金融工具一律按公允價值計量，并從表外轉到表內反映，這就要求上市銀行和證券公司善于利用衍生金融工具這把“雙刃劍”。因為表內化將對企業利用衍生金融工具進行風險管理的行為產生重大影響，企業不但要考慮現金流等經濟因素，還要考慮衍生金融工具對報表的影響，以避免給財務報表信息帶來過大的波動。
二、新會計準則對企業的影響
作為市場經濟的一項基本規范，新會計準則造成的影響是廣泛而深刻的，既有在宏觀上對國民經濟秩序和資本市場等方面的影響，也有在微觀上對不同行業、企業產生的直接而具體的影響。
（一）對企業財務狀況及經營成果的影響
新會計準則中的主要會計核算基礎發生了重大變革，其實施后對企業的財務狀況和經營成果將產生重大影響。主要概括為：采用公允價值計量的投資性房地產，不再計提折舊或攤銷，公允價值變動要計入損益而不能作為權益核算；債務重組的收益要計入利潤表而不能計入權益；企業研究開發過程中的支出不一定全部費用化，在滿足一定標準后應當予以資本化；對因職工為企業提供服務而支付給職工的股份應在利潤表中確認為一項費用；對具有商業實質的非貨幣性資產交換按公允價值計量；計提的資產減值準備不得在以后會計期間轉回；采用納稅影響會計債務法核算所得稅，并確認暫時性差異對納稅金額的影響；非同一控制下的企業合并中被收購企業的資產和負債，在合并時應采用購買法按公允價值計量；商譽及使用年限不確定的無形資產不再攤銷，但至少需在每個會計年度進行減值測試；合并資產負債表中，少數股東權益直接列示在所有者權益項目內；合并利潤表中，歸屬于少數股東的損益在凈利潤項目下單獨列示；與資產相關的政府補助確認為遞延收益，并在相關資產使用壽命期內平均分配計入損益；衍生性工具及某些金融工具必須在資產負債表中予以確認，其公允價值變動應計入利潤表（指定且有效的套期工具除外）；兼具有權益及負債特征的工具（如可轉換債券），應對其中分別屬于權利及負債的部分進行分割并單獨核算。
（二）對企業主要績效指標評價的影響
新準則將在不同方面對企業的財務報表產生影響，從而使企業主要績效指標發生變化。為了使市場所期望的跨行業的主要績效指標具有可比性，故需要建立一套符合新準則要求的企業主要績效指標評價體系，以便投資者及其他利益相關者能了解其差異及差異產生的原因，正確判斷企業的經營業績。
（三）對企業經營管理的影響
新準則與原準則相比，在很多方面有重大變化，因此企業經營管理者需要根據企業的實際情況，及時制定適合本企業的工作計劃和經營策略。如：企業合并準則可能對企業未來的購并計劃產生影響；支付給職工的股份作為費用計入利潤表，可能對企業的股權激勵政策產生影響；所得稅會計采用資產負債表觀債務法，可能影響企業凈利潤的計劃安排與預測等。
三、幾點提示
（一）新準則內容更新較多，對會計職業判斷能力要求增強，技術難度較高，因此應加大對廣大財會人員新企業會計準則體系（包括基本會計準則、具體會計準則及應用指南）的培訓力度。新準則與國際會計準則趨同，與原準則相繼承，它們之間存在著聯系和區別，因此在學習過程中，要相互聯系、相互比較、相互鑒別，充分把握新準則的實質。
