股權激勵的模式精選(九篇)
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第1篇：股權激勵的模式范文
一、傳統考核指標及激勵模式的局限性
首先，是現有財務指標使用的不足。隨著公司的經營目標從利潤最大化發展為股東價值的最大化，現有財務指標便暴露出許多考核方面的弊端：一是在公認會計準則下，計算收益時未考慮所有資本的成本，僅僅反映了債務資本的成本，而忽略了權益資本的成本，使利潤虛增；二是因會計方法的可選擇性，在編制財務報表時具有較大的彈性，使會計收益存在一定程度的失真，不能準確反映公司的經營業績；三是許多對公司價值產生影響的經營要素或活動無法在財務指標中反映出來；四是財務指標只是財務領域的一個結果，并沒有深入到公司內部的整個經營管理過程，而忽視了對公司外部市場環境因素的分析；五是財務指標只重視產出，片面強調利潤，而不重視投入，只能評估過去的成績，而無法衡量公司未來情況的發展預期。
其次，是獎金激勵制度的缺陷。參照財務指標進行績效考核為原則的獎金激勵制度是我國企業普遍采取的一種激勵措施，多數企業是每年年終分配一次，少數是按月或按季結算，它旨在通過讓管理人員參與分享自己的經營成果，從而激勵中高層管理人員提高企業績效。這種方式在激發中高層管理人員的短期努力、提高短期績效方面起到了一定的積極作用，但也顯露出了其固有的缺陷：一是該方式只注重短期激勵，誘發了管理人員大量的短期行為，給企業的長期發展埋下了很多后患；二是由于會計和審計制度的不健全，缺乏對高層管理人員的有效監督機制，常會出現一些高層管理人員為了獲得豐厚的年終利潤，對年終報表加以粉飾，以獲取高額的年終獎金；三是企業在制定目標利潤預算時，由于牽涉到利益分配問題，往往需要花費股東和經營者大量的時間成本和資金成本，從而增大了委托的監督成本。因此，這種激勵方式在我國的實施效果并不理想。
二、EVA評價指標的涵義及優勢
經濟增加值（EVA）指標可以較好地克服以上傳統考核指標的缺陷。EVA是20世紀80年代在美國興起的一種價值取向的業績評價指標，它是在扣除了包括權益資本成本和債務資本成本在內的全部資本成本的經營回報，是真正意義上的經濟利潤。其計算公式為：EVA=NOPAT－WACC×TC。其中，WACC是企業的加權平均資本成本，TC是企業投入的總資本，NOPAT是根據報告期損益表中的凈利潤經過一系列的調整得到的，包括壞賬準備的增加、商譽的攤銷等。
EVA創新了評價指標，考慮了股本成本，能夠全面衡量資源利用效率，與傳統的業績評價方法相比，其最重要的特點是從股東角度重新定義企業的利潤，考慮了企業投入的所有資本（包括權益資本）的成本。具體講，EVA有以下幾方面的優勢：
第一，將企業所有者益與經營者業績緊密聯系在一起。EVA是企業收益中彌補了所有成本（包括經營成本和資本成本）后的剩余收益，當EVA﹥0時，股東的價值增加，反之，價值減少。因而EVA業績評價體系將經營者的獎勵和股東財富有效結合起來，使經營者能夠站在所有者的角度來分析問題，制定企業經營策略，避免了所有者與經營者之間討價還價，克服了經營者的利潤粉飾行為。
第二，能比較準確地衡量任何給定期間的公司業績。通常，用財務報告中的會計利潤指標來衡量，許多公司都是贏利的，但實際上只有當公司的凈利潤大于全部資本成本時，才表明經營者為投資者創造了財富，否則就會損害投資者的利益。EVA對資本成本的重視，使企業可以避免財務上“隱性虧損”的發生。此外，EVA不受公認會計準則的限制，其使用者可以根據需求做出適度調整，以獲取相對準確的數據，從而降低了會計準則引起的經營業績扭曲現象，能夠更真實更完整地評價公司的經營業績。
第三，更關注企業的長期發展。由于EVA指標的設計著眼于企業的長期發展，而不像會計利潤一樣僅僅注重當期業績，因此，應用該指標能夠鼓勵經營者在做投資決策時選擇能為企業帶來長期利益的方案，從而杜絕經營者短期行為的發生，促使經營者不僅要關注所創造的實際收益的大小，而且還要考慮所運用的資產規模和資產成本的大小。
第四，EVA系統是一個業績評價的完整體系。EVA作為一個全面衡量公司資源利用效率的綜合指標，有利于統一公司的經營理念和管理目標，避免紛繁復雜的指標體系互相沖突、前后矛盾，增強公司的營運能力和決策質量；同時，統一的財務價值觀有利于公司各部門之間的交流溝通，形成齊心協力提高公司經濟增加值的良好氛圍。因此，EVA系統不僅和企業管理融合為完整的財務管理系統，而且在績效激勵方面形成了完整的業績評價體系，大大增強了激勵作用。
第2篇：股權激勵的模式范文
關鍵詞：企業集團；股權管理模式；完善
隨著現代化產權制度的改革不斷深入發展，企業之間不斷進行兼并重組，很多企業集團應運而生。如何提高母公司對各子公司的管理能力、控制能力和執行能力，股權管理模式的完善成為嚴肅的課題和迫切的任務。
一、股權管理模式的應用具有重大的意義
股權是投資者出資之后，根據其投入和投資單位的資本比例所獲得的一種權利，主要體現在企業集團資產受益、重大決策和管理者的選擇等方面。在企業集團管理模式下，母公司相應地應該享有對所投資的各子公司的各種管理職能，在戰略、人事、財務以及投資和收益等方面都有決策權和管理權。對于投資項目所涉及的領域繁多，股權的管理就顯得非常重要。
股權管理對規范投資行為，減少經營風險有著重要的作用，可以有效避免重投資，輕管理以及任人唯親而導致資產流失等問題，對公司的治理結構進行完善，降低了企業集團的經營風險。
二、實施并完善股權管理的原則
現在人們已經逐步意識到了股權管理模式應用的重要性，但要想真正實現構建并完善一套科學有效的、合理的、符合各企業集團自身特點的股權管理體系并不是一件容易的事情，需要遵循一些原則。
1.股權管理應該依法行權
企業集團進行股權管理的依據就是依法行權。所謂的依法行權就是在企業集團進行股權管理的時候應該合乎國家制定的相應的法律法規和企業內部管理條例等內部的規章制度，做到有法可依，而不是靠人治而不依法治。母公司的管理不能缺崗，也不能越權越位。
2.股權管理應該有健全的機構
機構的健全是實現股權管理的基礎和保障。股權管理機構是股權管理的組織機構和落實機構，擔當者股權管理能否真正落實到位的職責。健全的股權管理機構可以對股權的日常事務的管理和突發事件有管理和監管責任，能保證股權管理的有效實施和執行。
3.股權管理在實施上應該區分重點
股權管理應該對不同的企業模式進行情況的區分。全資、控股還是參股，其責任、權利和相應的利益是不同的，那么應該依據其具體情況和對等的原則來建立實施相應的股權管理制度。可以實施不同的監管方法，制定有差別的考核辦法，建立有實際意義的評估體系，從而實現企業集團對各子公司的控制力和管理能力。
4.股權管理在管理上應該進行分級管理
股權管理上的分級可以實現權責明晰透徹，責任有據可查。股權管理分級的實施應該按照投資關系上的分級來進行以便做到管理上的次序分明。對股權管理模式的完善僅僅遵循幾個原則是不夠的，我們還應該注意做好以下幾個方面的工作：
（一）明確企業集團總部的各項功能和職責
對企業集團總部的各功能職責進行明確的定位，可以讓集團更有效地實施企業集團的股權管理模式，對企業發展戰略的制定、企業資產的股權和投資管理決策以及相應的風險管理評估和風險控制、重要人士的任免等方面都具有積極的作用。
（二）加強并健全股權管理的組織體系
股權管理各職能部門的健全與否直接影響到股權管理的執行力度和執行效果。集團母公司董事會是企業集團的最高決策機構，下面設有專門的委員會負責企業的戰略投資與規劃、人力資源的管理、財務的管理、審計、薪酬和績效的管理、其他控制流程的執行與監督管理等。
（三）應該完善企業集團的股權管理信息系統
為了加強和完善企業集團的股權管理模式，企業集團應該充分利用信息通信與網絡技術，不斷完善股權管理的信息系統以保證信息的暢通、及時更新和安全完整。
（四）建立并完善科學有效的評價考核體系
合理的、科學有效的評價考核體系的建立可以激發人們的工作熱情，對各職能部門的工作效益進行有效監督和評審，提高董事會和監事會的工作質量和各職能的運行效果。
科學有效的股權管理的評價考核體系涉及評價考核制度的制定、評價和考核人員的設置、各級別職能部門工作計劃和總結報告制度的實施與執行以及工作效益的考核和審查等方面。這種評價考核制度的完善可以增強企業集團的凝聚力、競爭力，會不斷推動企業集團的自身發展。
三、結語
總之，企業集團股權管理模式的完善不是一朝一夕的事情，企業要根據企業的自身情況對股權管理的模式進行不斷的規范和設計，讓它朝著科學化、合理化、高效化的方向發展前進，更好地發揮它的作用。
參考文獻：
[1]劉傳輝.集團公司對控股子公司實施股權管理存在的題及對策[J].西部經濟管理論壇. 2011（03）.
[2]陳天赤.國有企業加強外派股權代表管理的實踐與探索[J].煤炭經濟研究. 2010（07）.
第3篇：股權激勵的模式范文
關鍵詞：P理論；軌跡交叉論；交叉口；事故致因理論；事故預防
中圖分類號：F570 文獻標識碼：A
Abstract： The intersection is an important hub for road network， the traffic flow of human and vehicles collect in the intersection， traffic condition is complicated， that easily happens traffic accident， on the basis of perturbation occurs theory（P theory）， introducing the theory of tracks crossing theory conducts in-depth study， an accident-causing theoretical model of perturbation and tracks crossing theories is founded. This theoretical model points out that the direct cause of disturbance in the intersection system is the unsafe behavior of traffic participants and the unsafe condition of the vehicle and road， and， the time and space intersection of unsafe behavior and unsafe condition leads to the occurrence of traffic accidents. Taking Shandan county five-way intersection as an example to analyze concludes that， the theory can significantly improve the scientific nature of the accident causing theory， comprehensively analyze the cause of the intersection accident， and provide scientific operational basis for accident prevention. And then， taking countermeasures to prevent the occurrence of traffic accidents， strengthening the safety management of intersection.
Key words： P theory； tracks crossing theory； intersections； accident-causing theory； accident prevention
0 引 言
交叉口作為城市路網重要的節點，是交通流匯集的地方，同時也是交通事故的多發地[1]。交叉口已然成為城市道路交通安全的關鍵限制因素，影響著城市的交通安全水平，交叉口的事故數所占比例很大，有必要對城市交叉口進行安全分析。
為了防止事故發生，必須研究事故致因理論[2]。事故致因理論研究至今已有90多年的歷史，其發展經歷了3個重要階段：一是主要以海因里希因果連鎖論事故頻發傾向論為代表的事故致因理論，海因里希首先提出人的不安全行為和物的不安全狀態的概念，局限性是不安全行為和物的不安全狀態的產生原因完全歸因于人的缺陷；二是以能量轉移論為代表的事故致因理論；三是現代的系統安全理論[3]。
本文主要根據交叉口的特點，用擾動起源論和軌跡交叉論來分析交叉口事故，本文如下組織，第一章主要介紹了擾動論和軌跡交叉事故致因理論，分析了該理論和本文研究內容結合的相關優勢；第二章分析了基于擾動―軌跡交叉事故致因模型；第三章根據理論模型對城市交叉口安全進行分析，并提出相應預防措施；第四章以山丹縣五岔口為例，采用擾動―軌跡交叉模型分析其事故致因，提出預防措施和交叉口改善措施；第五章對本文的內容進行總結。
1 事故致因理論
第4篇：股權激勵的模式范文
一、上市公司高管股權激勵制度
（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發展就源于企業內部職工股。1982年，沈陽一些企業開始吸收本企業的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業向內部職工發行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規范的股份出現，企業也不是規范的股份有限公司。此后，更多的企業加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規則》。但由于當時缺乏相關的法律法規規范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。
1989年，《中國人民銀行關于加強企業內部集資管理的通知》對企業內部職工股的發行審批、額度管理等做出規定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發行額度的企業私下發行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發文，要求“立即停止內部職工股的審批和發行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發行也不再出現，但圍繞已發行的企業內部職工股的規范、清理等大量問題依然存在。
1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業內部職工持股會登記管理問題的暫行規定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業的長遠發展不協調，對企業的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。
上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業紛紛推行管理層收購，引發了國內企業管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規規范及有效的監管措施，在實施中出現了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。
在經歷了企業內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續出現了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。
（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環境逐步改善，上市公司治理結構日益規范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。
在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規范，中國證監會陸續《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監督管理委員會了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規定。
二、上市公司高管股權激勵現狀
在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發展的重要手段。本文通過整理國泰君安數據服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數據，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數據，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢，如圖1所示：
圖1 歷年通過股權激勵的公司家數變化趨勢圖
從表1和圖1可以看出，2006年后規范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續推出，股權激勵實施中的有關問題得以規范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。
2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環境繼續好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數已經達到了90家。
（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業績為基礎的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業績為基礎的股權激勵模式包括：限制性股票、業績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。
（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。
（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業績與激勵對象的收益緊密的聯系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。
（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現金用于激勵本公司的高管人員，現金支付壓力較大，一般適用于現金充裕、經營穩定公司。
我國常見的股權激勵模式從上市公司統計的數據來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統計數據，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。
圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖
從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。
（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發行，即向公司激勵對象直接定向增發新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。
2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統計數據，見表3。
從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發行新股方式的就有182家，占總數量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數的2.02%，其他來源占總數量的3.03%。上市公司大多選擇定向發行新股的原因主要在于：首先，定向發行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發行新股的首選地位。
（三）業績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。
目前，我國上市公司業績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數的72.15%，其余的采用其他方式。根據《股權激勵有關備忘錄2號》的規定，公司應從本企業的實際情況出發確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業績考核體系和考核辦法。盡管有少數公司開始嘗試采用經營性凈現金流與現金營運指數等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業績考核體系還有很長一段路要走。
參考文獻：
[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。
第5篇：股權激勵的模式范文
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；現狀；模式；實施
一、股權激勵
近幾年，我國中小企業的生存發展環境不佳。而企業的發展，一靠資金，二靠產品，三靠人才。質量好，銷路廣，自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才，企業才能發展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當前中小企業需要解決的主要問題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”，這是中小企業的必然選擇。股權激勵計劃在我國一些上市公司作為對職業經理人長期激勵制度，能夠使經理人以股東身份參與到企業的經營決策中去，共享企業利益，分擔風險，是使經理人勤勉盡責地為企業長遠發展服務的一種普遍做法。股權激勵計劃把企業的精英人才、企業股東的長遠利益、企業的發展很好地結合在一起，在一定程度上預防了精英人才的短期行為，防止內部人控制等侵害股東利益的行為。這一機制使得公司員工、管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無法替代的。現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
所謂股權激勵主要是指企業通過在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業經營者有一定數量的企業股權，從而進行長期激勵的一種制度，它能夠將企業經營者的短期行為和長期行為有效結合起來，使企業經營者站在所有者的立場去思考問題，以達到企業所有者和經營者的收益共同發展的雙贏目的。即股權激勵是企業經營者和職工通過持有本企業股權的形式，是分享企業剩余索取權的一種激勵行為。
二、股權激勵模式
股權激勵是以本公司股票為標的對其公司的董事職工進行的長期性激勵。股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具?，F階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。這種方式受證券市場的影響較大。其優點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋?，F金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股價升值的收益，但沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，獲受人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股票。故其激勵作用有限。在這些激勵方式中激勵模式又有本質的區別，股票期權是未來收益的權利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實質性的股票認購權，是獎金延期支付，其資金來源是公司的獎勵基金。
以上的激勵模式都是針對上市公司進行的，目前我國的一些中小企業還沒有達到上市的條件，為了企業現在的發展和今后上市做準備，企業可以有選擇地借用其中的一些激勵模式吸收人才和留住人才，企業應根據不同的發展階段，行業特點，自身條件來確定實施股權激勵計劃。如虛擬投票 業績股票、員工持股計劃、利潤分享計劃等激勵模式，吸收、穩定人才，實現利益共享和風險共擔，健康有序地發展。
三、股權激勵計劃的實施
實施股權激勵計劃是一個企業對經營者既能起到激勵，又能起到約束的過程，激勵與約束是對等，然而股權激勵不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵目標的實現。
（1）確定股權激勵計劃的對象。中小企業確定實施股權激勵計劃的目的是什么，為什么要實行股權激勵政策？明確了實行股權激勵計劃的目的之后，企業就可以確定股權激勵計劃對象范圍，按什么行權條件去行權，是按職工在企業中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務、還是按對企業的貢獻來確定行權對象．企業的高級管理人員、核心技術人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應是股權激勵的對象。
（2）確定實行股權激勵標的數量。股權激勵標的股票的數量是股權激勵計劃別需要均衡考慮的因素。如果數量過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤??；如數量過小，可能難以起到激勵作用。沒有上市的中小企業要實行股權激勵政策，在確定標的數量時可參照上市公司的標的數量來確定，也可根據自身條件來確定數量。即能起到實行股權激勵的目的，又不會使企業失去控股權。另外中小企業還需要考慮到企業將來上市時的一些問題。
（3）確定股權激勵價格。中小企業在確定激勵價格時，不可能按照上市公司那樣來確定激勵價格。它只能按照自己所要實行的激勵模式，來確定激勵價格。給實股還是給虛股，給現股還是給期股或期權，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價格，是按凈資產 還是按企業的盈利能力，怎樣確定合理價格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵者感覺物超所值。
（4）確定激勵對象行權條件。企業為了穩定人才，激勵計劃就是一項中長期的激勵計劃。作為中長期激勵，激勵對象授予于一定的約束條件。其中科學安排好等待期、解鎖期、行權期，有利于激勵計劃的成功。①確定合理的服務期限條件。在確定服務期限為行權條件時，中小企業可參照上市公司行權時間限制來定，服務期限不應少于3年．如果服務期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業的發展；如果時間太長，又會使受激勵對象感到遙遙無期，人才容易流失，不利于人才的穩定。②完善業績考核指標。業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎．在確定授予激勵對象業績目標時，企業要參考同行業近幾年發展水平和本企業近幾年的平均水平，要高于此項標準，但要合理，結合本企業所處的行業同期性，企業的特點及企業成長期，分別確定授予和行權的業績指標。③完善勞動用工制度，建立特殊事項的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業就要嚴格按《勞動法》執行，建立建全勞動用工制度，在簽定勞動合同的同時，與受激勵對象簽定獲受激勵合同，使受激勵對象知道自己的權利和義務，人心穩定，穩定人才。
四、確定科學股權激勵操作方法
股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。用權益工具方法支付股權激勵，公司在具體操作時：
第一是股權激勵標的的來源，老股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由老股東，通常是大股東向股權激勵對象出讓股份。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，老股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業注冊資本或企業凈資產的賬面價值確定。
第二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優惠的價格參與公司增資的權利。需要注意的是，在股權轉讓或增資過程中要處理好老股東的優先認購權問題。公司可以在股東會對股權激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優先購買權。
在現金結算的情況下，公司在具體操作時，需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經營造成資金壓力。根據資金來源方式的不同，可以分為以下幾種：
首先是自有資金。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力通常都不會很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔保。其次是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以用于現金結算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。其三是儲蓄參與股票。儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購買本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設立的儲蓄賬戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司最高可達20%。
目前我國的一些中小企業還沒有完全達到按上市公司施行股權激勵政策的要求，如果完全按上市公司的程序進行，那是不現實的。我國的中小企業在制定實施股權激勵時，既要借鑒上市公司實行激勵政策的要求，同時又要根據自己企業的特點來制定激勵政策，既起到實行激勵政策的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。
參考文獻
[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業股權激勵模式選擇[J].經濟與管理,2011,8.
第6篇：股權激勵的模式范文
關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善
股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻?，F代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。
一、股權激勵的獨特作用
一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配。可以說，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。
股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。
二、企業如何實施股權激勵制度
股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。
我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：
1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。
2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。
3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。
4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。
三、股權激勵制度中存在的問題
1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。
2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。
3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。
4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。
四、我國股權激勵制度完善的對策
1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。
2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。
3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。
4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規?？茖W的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。
因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。
參考文獻：
[1]熊天兵：如何正確運用股權激勵機制[J]，科技信息(學術版)，2006，(08)
[2]周喬：我國資本市場股權激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學術研究)，2008
第7篇：股權激勵的模式范文
【關鍵詞】互聯網時代；私企；股權激勵
一、前言
在互聯網時代下，股權激勵猶如雙刃劍，對私企發展產生重要影響。當前，企業發展中面臨著較為激烈復雜的競爭環境，只有提高競爭實力，才能脫穎而出，實現健康可持續發展。股權激勵屬于私企采取的激勵工具，對私企發展具有推動性作用。但是，股權激勵同樣可能對私企帶來不良影響，威脅私企生存和發展。由此筆者在互聯網時代背景條件下，針對私企股權激勵實施而提出合理的建議，確保充分發揮股權激勵的積極作用。
二、互聯網時代下股權激勵對私企的影響
在互聯網時代下，股權激勵對私企有著重要影響。就股權激勵而言，最早誕生于美國，在人力資本理論逐漸發展和成熟的背景條件下，股權激勵得到持續發展，并迅速在世界范圍內廣泛傳播，標志著企業發展進入激勵時代。對于我國私企而言，對股權激勵的引入時間相對較晚，于1999年開始，處于摸索階段，卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年，股權激勵在中國企業中有廣泛應用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機的影響，股權激勵對私企產生制約性影響，威脅企業生存和發展，使企業不得不停止股權激勵計劃。由此可見，股權激勵在我國私企中的應用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權激勵拒之門外，則難以充分調動企業員工的積極性，且不利于企業長遠發展：另一方面。如果私企接受股權激勵，不能合理利用該激勵方式，可能增加人力成本，引起不必要的問題。
三、互聯網時代下私企股權激勵的建議
互聯網時代下，為私企發展提供充足動力，同時給其帶來更為嚴峻的挑戰。私企在復雜的市場環境中，要實現健康可持續發展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩運行保駕護航。股權激勵是企業發展的必然選擇，通過人才激勵工具，能夠對員工發揮著激勵性作用，使其更好投入于企業生產經營活動中。然而，股權激勵對私企發展具有利弊雙面影響，應提出發揮股權激勵積極作用的建議，包括建構完善薪酬體系、優化治理結構和激發員工熱情等。
（一）建構完善的薪酬體系
近年來，我國企業如雨后春筍般涌現，其生存和發展的年限相對較少，平均壽命為3年。可見，在激烈的市場競爭環境中，許多企業難逃殘酷命運。從我國私企以失敗告終的經驗總結可知，企業缺少長期激勵機制是重要影響因素。對此，建構完善的企業薪酬體系具有必要性。首先，企業采取短期的激勵薪酬體系，能夠激勵某團隊完成一個項目，如給予團隊成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次，要樹立長期的激勵薪酬體系，則非易事。在此過程中，企業積極引入股權激勵方式至關重要。股權激勵注重將企業利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎上，可帶動企業總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權代表的價值越高。另外，股權機制具有一定的價差式的特點，有助于充分發揮激勵工具的積極作用。
（二）對企業治理結構加以優化
在私企股權激勵過程中，有必要對企業治理結構加以優化。實施股權激勵，與傳統工資、獎金激勵存在明顯差異，股權對于員工而言，既是自身利益的代表，又是權力的象征。所以，對企業治理結構加以優化十分重要。首先，處于創業期的企業，應注重有效開展管理工作，便能實現生存。然而，當企業不斷成長和接近成熟時期，治理必須取締管理?；诖?，企業相關人員必須有效對私企中的商業發展模式、人才激勵機制等問題進行深入研究，確保企業做出合理決策、合理用人等。其次，股權激勵并未對股權結構調整產生較大影響，因而在互聯網時代下，充分發揮股權激勵的積極作用，應從公司治理效率提升視角出發。長期以來，我國私企以“家族式經營”為主，在企業結構治理優化時，必須改變“家族式”管理模式，為推動私企健康可持續發展奠定穩定的發展根基。另外，如若私企規模相對較小，則在優化治理企業結構時，以法律法規為重要依據，堅持通過法律手段而達到治理企業的目的。
（三）激發企業員工的熱情
互聯網時代下，私企引入股權激勵，能夠達到全員持股的目的。對于我國而言，私企引入股權激勵相對較少，且股權激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學理論而言，“二八定理”主要指企業內部20%的核心員工，能夠為企業創造80%的利潤。所以，在私企引入股權激勵時，有必要激發企業員工的工作熱情和積極性，使之擁護股權激勵，而企業負責人員可以針對股權激勵而做出科學合理的決策，引導企業朝著更好的方向發展。企業引入股權激勵時，以激勵為主，獎勵為輔，注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工，如復合型人才、技術型人才等。就股權激勵在私企中調動員工積極性而言，員工為獲取股權所付出的努力越多，則股權激勵效果明顯增強。
第8篇：股權激勵的模式范文
[關鍵詞]高管；股權；激勵
一、國外研究現狀
國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。
(一)研究股權激勵與企業業績的關系
國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。
一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。
還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。
(二)股權激勵與經營者投資的關系
管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。
(三)股權激勵與效率的關系
對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。
二、國內研究現狀
國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。
學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。
(一)股權激勵定量研究
吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。
(二)關于股權激勵模式的細化分析
于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。
(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。
陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。
(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究
鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。
(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析
周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。
第9篇：股權激勵的模式范文
(一)非上市股份公司實施股權激勵計劃的風險。首先是股權稀釋風險，對于擬上市的公司而言，如果股權激勵計劃對大股東的股份大量稀釋的話，就可能造成公司實際控制人的變更，進而影響公司的上市主體資格。即使公司不打算上市，但是如果激勵方案設計不合理，也可能導致公司陷入僵局，股東無法做出有效的決策。其次是股權糾紛風險，因為股權激勵計劃與公司員工績效和經營狀況相關聯，而我國大部分民營非上市公司的財務很不規范，可能會造成績效考核造假，導致員工與公司之間的矛盾。再次是股權激勵方案不科學引發糾紛，在股權激勵計劃中，如果對公司組織機構變化、實際控制人變更、員工職位變化、退休、離職、死亡等各種情況缺乏事先約定，可能達不到長期的激勵效果，還會引起各種矛盾。最后是股權激勵不規范，許多公司采用股權代持的方式，當員工離職時，通過私下轉讓來解決股權回購。當股權激勵對象數量較大時，公司高管或其他雇員集合資金注冊新公司，由新公司向目標公司增加注冊資本或受讓公司股權，這種方式一旦操作不當，就可能涉嫌非法集資。
(二)非上市股份公司實施股權激勵計劃的建議。對非上市公司而言，其完全可依據上市公司的四種主要股權激勵模式來實施自己的股權激勵計劃。與上市公司相比，非上市公司股權激勵的模式更加靈活多樣，可以運用限制性股票、股票期權、員工持股計劃等，也可以運用虛擬股票計劃、業績股票等現金結算模式，還可以運用股票增值權、長期福利計劃等模式。上市公司股權激勵的股票來源主要有三種:一是轉讓股權，原股東通過向公司轉讓或贈予股份，然后由公司將股份授予被激勵人;二是新增股權，公司向被激勵人定向增發;三是回購股權，公司通過股市回購股份，并在一年內轉讓給被激勵人。由于非上市股份公司不能公開發行股份，因此股權激勵的股票有三種來源，分別是股東轉讓，公司向股東回購，以及公司向激勵對象增發股份。從股權激勵的效果方而來看，上市公司被激勵人所持股票可以在股市上變現，而非上市公司由于股權流通性比較差，被激勵人所持股票不能在公開的證券交易市場上流通。但日后非上市公司一旦擬上市并成功，其所持股票上市后會迅速升值，激勵前景廣闊。
非上市公司股權激勵計劃的標的是股權，口前我國的法律法規和政策尚無明確的稅收優惠。參考國際經驗，尤其是美國對股權激勵的稅收優惠政策，對我們很有借鑒意義。美國的稅收優惠針對公司方，對實施股權激勵的公司減免一定的所得稅，一方而降低公司的稅收負擔，另一方而幫助推動公司積極實施股權激勵制度。此外，個人在個人所得稅方面也應該享受優惠，例如降低股權激勵獲得的分紅稅率。和上市公司不同的是，非上市公司實施股權激勵計劃所用的資金來源不允許借用公司的資金，避免損害中小股東的利益和影響到公司的運營。
二、對有限責任公司的示范價值
從理論上講，有限責任公司主要由股東或與股東有密切聯系的人來經營管理。在關注人力資源要素、追求公司發展對公司利潤增長的貢獻、對高管層、重要崗位員工實行激勵與約束的上，有限責任公司與股份有限公司幾乎相同。作為一種有效的、并且在上市公司中廣泛實施的股權激勵機制，也有必要在有限責任公司中實施。
實施股權激勵最重要的問題就是股票來源問題。一般來說，上市公司實行股權激勵時的股票來源包括控股股東轉讓的股份、向激勵對象發行股份、公司回購的股份等等。那么在有限責任公司中實施股權激勵時，作為激勵標的的股權從何而來呢?
首先是新股發行。新股發行是指以籌集資金為口的而發行新股。實際說來就是讓股東以外的人取得公司股東地位的一種增加公司注冊資本的行為，雖然我國公司法沒明確規定有限責任公司發行新股，但也并未禁}卜有限責任公司股東以外的人非通過股權轉讓的方法成為公司新股東，更何況這作為一種增加公司注冊資本的手段，也是公司法所鼓勵的。
