長期股權激勵計劃精選(九篇)
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第1篇：長期股權激勵計劃范文
股權激勵是公司按照約定給予高級管理人員公司股權，使其能夠以股東身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔公司風險，從而更加勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。公司股權激勵按照基本權利義務關系的不同，可分為現股激勵、期股激勵和期權激勵。我國目前使用較為廣泛的是期權激勵。為逐步規范和完善股權激勵的實施，我國相關部門陸續出臺了一系列法規政策，為企業實施股權激勵創造了條件。但是，對于如何進行相關股權激勵成本的會計處理，目前還存在一些問題。本文擬就這些問題進行討論，希望對完善法規建設和規范實務有所裨益。
一、股權激勵成本會計的處理依據
2006年的《企業會計準則第11號——股份支付》規范了企業按規定實施的職工期權激勵計劃的會計處理和相關信息的披露要求，證監會隨后陸續出臺的股權激勵備忘錄1至3號和2010年8月財政部頒布的《企業會計準則解釋第4號》(財會[2010]15號，以下簡稱《解釋4號》)，這些備忘錄和解釋均對股權激勵的會計核算作出了進一步的規定。其中，《解釋4號》對企業集團內涉及不同企業的股份支付交易應當如何進行會計處理做了詳盡解答：企業集團(由母公司和其全部子公司構成)內發生的股份支付交易，應當按照以下規定進行會計處理：(一)結算企業以其本身權益工具結算的，應當將該股份支付交易作為權益結算的股份支付處理；除此之外，應當作為現金結算的股份支付處理。結算企業是接受服務企業的投資者的，應當按照授予日權益工具的公允價值或應承擔負債的公允價值確認為對接受服務企業的長期股權投資，同時確認資本公積(其他資本公積)或負債。(二)接受服務企業沒有結算義務或授予本企業職工的是其本身權益工具的，應當將該股份支付交易作為權益結算的股份支付處理；接受服務企業具有結算義務且授予本企業職工的是企業集團內其他企業權益工具的，應當將該股份支付交易作為現金結算的股份支付處理。
二、股權激勵成本會計核算中存在的問題
例：某公司是一家境內主板上市公司，集團內有若干控股子公司和孫公司。2010年公司股東大會審議通過公司股權激勵計劃，公司于2010年12月向包括母公司、控股子公司及孫公司的高管授予本公司股票期權。假定2010年年底經測算母公司的股權激勵成本為300萬元，控股子公司A公司(母公司持有60%股權)的股權激勵成本為200萬元，孫公司B公司(A公司持有55%股權，母公司未持有B公司股權)的股權激勵成本為100萬元。如在根據現行相關制度和規定對股權激勵成本進行會計實務處理，將面臨以下三個問題：
第一，股權激勵成本全額由母公司承擔，在期末編制合并報表時，股權激勵成本是按照持股比例抵銷，還是全額合并抵銷？
2010年年底，A公司根據測算的股權激勵成本進行賬務處理(萬元，下同)：
借：管理費用——職工薪酬 200
貸：資本公積——其他資本公積 200
根據《解釋4號》的相關規定，母公司作為結算企業，以其本身權益工具結算，應當將該股份支付交易作為權益結算的股份支付處理。母公司是接受服務企業(A公司)的投資者，應當按照授予日權益工具的公允價值或應承擔負債的公允價值確認為對接受服務企業的長期股權投資，同時確認資本公積。據此，母公司按照授予日權益工具的公允價值確認為對A公司的長期股權投資，賬務處理為：
借：長期股權投資——A股權激勵 200
貸：資本公積——其他資本公積——股份支付 200
根據《企業會計準則第33號——合并財務報表》的規定，在期末編制合并報表時，母公司應按照權益法對子公司的長期股權投資進行調整。對于由股權激勵引起的長期股權投資，在合并抵銷時，如果按照準則的規定進行合并，即按持股比例確認享有的子公司由于股權激勵事項而增加的資本公積，并同時確認子公司少數股東享有的資本公積變動，將直接導致母公司的長期股權投資無法全部抵銷。而且，由于部分資本公積歸屬于少數股東，合并后“資本公積——其他資本公積——股份支付”科目的總額將少一部分，使合并報表所反映的股權激勵成本與母公司實際支付的股權激勵成本存在差異。以直白的語言進行描述，即：按照持股比例母公司只需承擔60%的激勵成本，另40%的激勵成本由少數股東承擔。現在，母公司承擔了少數股東理應承擔的40%的激勵成本，即激勵成本100%由母公司承擔，而由此引起的資本公積卻未全額由母公司享有，而是按照持股比例由母公司和少數股東共同享有。那么，在行權時，母公司實際支付的全部行權成本與合并報表上體現的行權成本將不一致，使合并報表無法完整地體現公司股權激勵的行權成本。
第二，孫公司的期權成本應在哪個層面體現長期股權投資，能否直接在母公司層面體現？子公司編制合并報表時應如何抵銷？
2010年年底，B公司根據測算的股權激勵成本做如下分錄：
借：管理費用——職工薪酬 100
貸：資本公積——其他資本公積 100
根據《解釋4號》，授予孫公司B公司高管期權的不是子公司A公司的權益工具而是母公司權益工具，因此A公司沒有結算義務，A公司不需要進行賬務處理。那么，母公司能否做如下分錄以體現孫公司B的期權成本呢？
借：長期股權投資——子公司A——孫公司B——股權激勵100
貸：資本公積——其他資本公積——股份支付100
筆者認為，在A公司編制合并報表時，增加一筆因B公司股權激勵引起的長期股權投資以進行抵銷，同時，把B公司的資本公積提到A公司層面，才能在集團合并層面抵銷掉母公司賬面的長期股權投資——孫公司股權激勵成本，從而完整地體現整個股權激勵的成本。雖然母公司對A公司控股達60%，A公司對B公司控股達55%，母公司對B公司已實現實質性間接控股，但是在母公司賬面的“長期股權投資”科目下并沒有直接對B公司的核算，而是通過“長期股權投資——A公司”科目來核算對B公司的投資。因此，在合并抵銷時，母公司賬面的長期股權投資直接體現對孫公司B公司的核算，這種處理方式顯得突兀。況且，目前尚未出臺與此相關的會計核算的規定。
第三，如果高管在集團內調動，接受服務 企業發生變更，原接受服務企業確認的股權激勵成本是否需要調整？
根據《企業會計準則第11號——股份支付》的規定，等待期內每個資產負債表日，應當根據權益工具的公允價值和預計可行權的權益工具數量計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額。如果由于公司高管在集團內調動而對前期確認的股權激勵成本進行調整，不僅工作量大，還可能出現繞彎路的情況。鑒于高管在集團內的調動對整個集團公司實施股權激勵成本沒有影響，因此筆者認為：公司高管在集團內部調動，其股權激勵成本在變換崗位后的部分應由變換后的服務企業承擔。
三、關于股權激勵成本會計處理的幾點建議
針對上述問題，筆者提出以下幾點看法供討論。
第一，對于在期末編制合并報表時股權激勵成本是按照持股比例還是全額合并抵銷的問題，筆者認為，根據《解釋4號》確認的長期股權投資，在合并抵銷時，子公司的股權激勵成本引起的管理費用應按照持股比例進行抵銷，資本公積按照全額進行抵銷。
第二，對于孫公司的期權成本在哪個層面體現長期股權投資的問題，筆者建議在母公司體現該筆長期股權投資，子公司不予確認，不進行會計核算。在子公司編制合并報表時，增加一筆因孫公司股權激勵引起的長期股權投資以進行抵銷。同時，把孫公司的資本公積提到子公司層面，與母公司長期股權投資進行合并抵銷。
根據上述建議，在確認股權激勵成本時，母公司、子公司及孫公司的賬務處理分別是：母公司：借記“管理費用300萬元”，貸記“資本公積——其他資本公積300萬元，子公司：借記“管理費用200萬元”，貸記“資本公積——其他資本公積200萬元”。孫公司：借記“管理費用100萬元”，貸記“資本公積——其他資本公積100萬元”。同時，母公司應確認對子公司、孫公司的長期股權投資和資本公積，相關會計處理為：借記“長期股權投資——子公司A——股權激勵200萬元”，貸記“資本公積——其他資本公積——股份支付200萬元”，借記“長期股權投資——子公司A——孫公司B——股權激勵100萬元”，貸記“資本公積——其他資本公積——股份支付100萬元”。
假定合并抵銷前的簡化會計報表如下。
公司在會計期末編制合并報表時，應做如下會計處理：
1.子公司層面的合并抵銷
(1)按權益法全額確認孫公司其他資本公積，借記“長期股權投資——其他資本公積100萬元”，貸記“資本公積100萬元”。(2)按持股比例確認孫公司本期投資收益，借記“長期股權投資——本期收益-55萬元”，貸記“投資收益-55萬元”。(3)子公司少數股東不確認其他資本公積變動。(4)少數股東損益確認，借記“少數股東損益-45萬元”，貸記“少數股東權益-45萬元”。(5)抵銷分錄如下(單位：萬元，下同)：
借：資本公積 100
未分配利潤 -100
貸：長期股權投資——其他資本公積 100
長期股權投資——本期收益 -55
少數股東權益——本期收益 -45
2.母公司層面的合并抵銷
(1)按持有A公司的股比確認本期投資收益，借記“長期股權投資——本期收益-153萬元”，貸記“投資收益-153萬元”。(2)少數股東損益確認，借記“少數股東損益-147萬元”，貸記“少數股東權益-147萬元”。(3)母公司少數股東不確認其他資本公積變動。(4)抵銷分錄如下：
借：資本公積——子公司 300
貸：長期股權投資——子公司——其他資本公積變動 300
借：未分配利潤——子公司 -300
貸：長期股權投資——本期收益 -153
少數股東權益 -147
借：投資收益 -153
少數股東損益 -147
貸：未分配利潤——子公司 -300
3.抵銷的T型賬戶(見表2)
4.抵銷后合并報表(見表3)
筆者認為，上述合并抵銷與相關的會計準則雖然存在出入，但是這種處理遵循會計信息質量的要求，能夠更加客觀、真實、完整地反映公司實施股權激勵成本的情況。
第2篇：長期股權激勵計劃范文
一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息
現股√√√√×
期股√√××√
期權√×××√
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。
分析
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
激勵對象：一般為總經理、董事長，
購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。
3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
第3篇：長期股權激勵計劃范文
2005年年底，上市公司股權激勵管理試行辦法出臺，并從2006年1月1日開始正式施行；2006年10月25日，國資委和財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。此兩舉標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。
在美國幾乎所有的上市公司都采取了股權激勵制度，曾經有人說，正是因為股權激勵的產生，才有了美國1990年代的經濟騰飛。在我國，前幾年也有過這方面的嘗試，股改的推進為股權激勵制度打開了空間，在全流通格局下股權激勵機制將公司經營者與投資者之間的利益緊密結合在一起，對于提高企業的經營業績、提升股票的內在價值、激發管理層的管理水平都將發生積極的影響。
股權激勵：管理信托關系的完備
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理人的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵按照基本權利義務關系的不同可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵是指通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售；期股激勵是指公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定，同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定；期權激勵是指公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限做出規定。到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等。我國目前實施的股權激勵實質上是期股激勵，并且對期股的出售和獲得資格等方面作了較為嚴格的規定。
股權激勵的市場盛宴
自股改以來，據相關資料顯示，截至到2006年11月底已有38家上市公司陸續提出股權激勵方案，其中，18家方案已通過股東大會審議，并有9家已經實施。隨著越來越多的上市公司加盟“股權激勵盛宴”，市場也在期待，相關公司能走出一波獨立的股權激勵行情。
2006年以來，上證指數漲幅高達超過75%。而相關的統計則顯示，38家提出股權激勵方案的公司，2006年以來的平均漲幅已達到85%以上，漲幅明顯超過大盤。38家公司中，有14家公司股價翻倍，漲幅最多的鵬博士和瀘州老窖，2006年的前11個月漲幅已達到305.18%和310.14%。股價出現下跌的公司僅有4家，分別是新大陸、風帆股份、長江精工和科達機電。
股權激勵機制作為一個長期利好，的確對公司股票二級市場價格的短期波動起到了積極的影響，但通過對一些數據的統計（見附表），我們發現，這一影響可以大致分為兩個階段。第一階段是信息披露前后幾天，這主要是消息刺激、市場追捧的短線行為。在我們統計的已經公布了股權激勵方案的上市公司中，董事會公布預案當天，股價上漲幅度超過5%的有14家，占比50%。第二階段隨著投資者預期的穩定，而股價的短期上漲也反映了對業績提升的預期，在此階段，個股走勢出現了分化，一些對公司業績有顯著而深入影響的激勵計劃，會促進股價持續上揚，如萬科A、廣州國光、鵬博士、金發科技等。
但由于我國的企業大多采取的是股票期權的激勵方式，對公司的影響可能在幾年甚至十幾年后才能顯現，故一些個股在短炒行為過后，在業績提升預期得到消化，激勵機制短期內尚無明顯作用的情況下，出現了下跌的走勢。在我們的統計中，有7家上市公司目前價格距離公告日股價出現不同程度的下跌，而有過半數的股票漲幅小于市場平均漲幅。
未來機會應區別把握
據統計，2006年以來，含有股權激勵概念的板塊指數漲幅遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券的一位高層認為，2007年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念。
但是我們從上面的統計數據中也可以看到，股權激勵的短期機會并不十分容易把握，真正能借助股權激勵計劃而促進股價持續大幅上揚的個股為數很少。同時投資者也不能簡單的認為股價會永遠在行權價格之上，公司基本面的變化、高管的操守以及市場的異動等因素都會影響到二者之間的價格對比。如果股權激勵價很高，公司基本面難以支撐這個價格，那么股價運行在激勵價之上的可能性較小；如果高管們不盡心盡力，公司經營業績不能達到預先承諾的目標，他們不行權即可，不會有什么額外的經濟損失；如果市場出現較大波動，股價自然也很難保持在行權價格之上。
第4篇：長期股權激勵計劃范文
【關鍵詞】 股權激勵; 事件研究法; 股價效應; 累計超常報酬率
一、問題的提出
股權激勵是通過一定形式給予經營者部分公司股權的一種長期性激勵制度,使經營者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤和承擔風險。其主要作用在于促進股東和公司高管形成利益共同體,激勵高管最大限度地為股東和社會創造價值。正因為如此,股票期權從一產生就備受推崇。股權激勵制度于20世紀50年代起源于美國,七八十年代開始在西方盛行,90年代得到迅速發展。美國經驗證明,20世紀80年代蓬勃發展起來的股權激勵制度在促進公司價值創造,推進經濟增長等方面發揮了積極作用。股權激勵尤其是股票期權制度被認為是美國經濟的推動器。至目前,美國半數以上的上市公司采用了股權激勵計劃,世界上許多國家的企業也都紛紛采用股票期權制度,在經過了近六十年的市場考驗后,股權激勵在西方獲得了極大的成功。伴隨著國有企業改革的深化,我國自90年代初開始逐步引入股權激勵制度,雖然陸續開展了十多年時間,但是規范發展是在2006年1月1日中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)后。從2006年1月1日到2007年年底,已有50多家企業實施股權激勵制度,在股權分置改革業已完成、股價在一定程度上反映出投資者預期及公司真實價值的市場環境下,發現公司股權激勵公告對公司股價的短期影響,并分析對股價產生影響的因素,為投資者的投資決策提供一定的參考,并反映出中國證券市場的效率問題。
二、文獻回顧
國內外學者在公告和實施股權激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了豐富的成果,但這些成果尚未形成一個統一的結論。Brickley、Bhagat and Lease (1985)的研究發現股權激勵方案的披露會產生顯著為正的股價反應,促進企業價值增加。Morgan and Poulsen (2001)對S&P 500公司1992-1995年的股權激勵公告對股價的影響進行了實證研究,發現在[-3,+3]的事件窗口中,累計超常收益率顯著為正,表明股權激勵信息的披露確實能夠促進股東財富的增加。但是,Martin、Thomas(2005)卻得出了相反的結論。他們分析了1998-1999年美國公司的股權激勵計劃,認為在[-3,+3]的窗口內,股權激勵方案的公告產生了負的超常收益率。
國內對股權激勵的研究主要討論股權激勵對公司長期績效的影響。魏剛(2000)認為,高級管理人員的持股數量與上市公司的經營績效負相關。高級管理人員的持股也沒有達到預期的激勵效果,它僅僅是一種福利制度安排。周建波、孫菊生(2003)研究了經營者股權激勵與公司長期經營業績提高的關系,得出了成長性好的公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關的結論。而王克敏、陳井勇(2004)選取1998年以前上市的公司為樣本,以2000年年報作為截面數據進行分析,發現公司績效隨管理層持股單調遞增。崔明會、張兵(2008)通過實證研究發現,股權激勵活動會引起顯著的股東短期財富效應變化,并且發現成長性高的公司的股價上升幅度較成長性低的公司大。本文擬通過對上市公司股權激勵公告前后的股價進行考察,研究股權激勵信息的披露所引起的短期股價效應并對股價變化產生影響的因素進行分析。
三、研究設計
(一)樣本的選取和數據來源
本文的樣本數據來自于巨潮資訊網、上海證券交易所網站和深圳證券交易所網站所提供的在上海證券交易所和深圳證券交易所全部A股上市公司2006-2007年間的臨時公告,獲取的個股股價數據和年報數據則主要來自CCER數據庫,滬深300指數來自國信證券網上交易系統。在初步選定樣本的基礎上,為盡可能保證公告的信息含量,剔除若干事件的交叉影響,故遵循以下標準進一步篩選和處理:信息披露日的選取嚴格以上市公司首次公告日為準;實際公告日發生在周六和周日的,一律將公告日調整提前至該周周五;在公告股權激勵方案之時股權分置改革已經完成;剔除發行B股、H股和N股的企業,保留只發行A股的樣本;剔除數據不全的樣本。經過篩選,共得到53個樣本,其中包括31家滬市上市公司和22家深市上市公司。
(二)短期股價效應分析
本文采用事件研究法對公告股權激勵方案的短期股價效應進行分析并運用累計超常收益率(Cumulative Abnormal Return,CAR)進行檢驗。國外學者運用事件研究法來分析股權激勵公告的市場反應時,通常估計窗口設定為100天至300天,事件窗口設定為2天至100天。考慮到估計窗口太長可能會影響樣本的信息含量,故本文估計窗口設定為(-120,-21),選擇股權激勵方案披露前20天到披露后20天作為事件窗口,即(-20,20)。
在考察股權激勵信息披露的市場反應時,選擇市場模型進行計量。本文沿用Ball和Brown(1968)的市場模型計量CAR。具體步驟如下:
1.報酬率的計量
市場模型假定報酬率由以下公式產生:
Rit=αi+βiRmt+εit (1)
t∈(-120,-21),εit~(0,σ2),式中Rit表示第Ri公司在第t期的實際報酬率,即Rit=[Pit-Pi (t-1)]/Pi (t-1),Pit、Pi (t-1)表示股票在t、t-1日的收盤價。Rmt為第t期的市場報酬率,αi、βi為l股票的常數,αi、βi的估計采用最小二乘法,εit為殘差項。其中,模型中的市場報酬率不易衡量,因此常以股價指數的報酬率代替,本文的Rmt選取滬深300指數的變動百分比來表示。
2.ARit的計量
(三)研究假設
為研究累計超常報酬率的影響,本文提出以下假設:
根據Brickley、Bhagat and Lease(1985)、Morgan and Poulsen(2001)和Martin、Thomas(2005)等的研究,股權激勵方案是具有一定的信息含量的。因此提出假設1:股權激勵方案的公布會引起顯著的市場反應。
超常報酬率是與特定的事件相關的,公司實施股權方案促進股東和公司高管形成利益共同體,激勵高管最大限度地為股東和社會創造價值。如果公司資產營運狀況好、償債能力強、盈利水平高,將獲取更多的盈利。因此考慮了公司的財務狀況對事件窗內累計超常報酬的影響,提出假設2:財務狀況好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。
具體包括:營運狀況好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬;償債能力強的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬;盈利水平高的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。
根據崔明會、張兵(2008)等的研究,成長性高的公司的股價上升幅度較成長性低的公司大。因此,提出假設3:成長性好的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬。
假設4:投資風險高的公司在事件窗內能獲得顯著為負的累計超常報酬。
假設5:企業規模大的公司在事件窗內能獲得顯著為正的累計超常報酬率。
(四)模型的設計
為研究影響事件期超常收益率大小的因素,本文列出變量,以下列回歸方程檢驗假設2至假設5。
CAR(T1,T2)=β0+β1TATi+β2LEVERAGEi+β3ROEi
+β4GROWTHAi-β5RISKi+β6LNSIZEi+ei
其中:TAT為公司公告股權激勵計劃前一年的總資產周轉率,代表公司的營運能力;LEVERAGE為公司公告前一年的資產負債率,代表公司的償債能力;ROE為公司公告前一年的凈資產收益率,代表公司的盈利水平;GROWTHA為公司公告前一年總資產相對于前兩年總資產的增長率,代表公司的成長性;RISK代表風險,用公司公告股權激勵計劃前一年的Beta系數表示;LNSIZE為公司總資產的對數,表示公司規模。
四、實證結果及分析
(一)公告日的市場反應分析
根據前述的研究設計,運用EXCEL2003軟件,采用事件研究法計算平均超常報酬率和累計超常報酬率,見圖1。從圖1可以看出從公告前第20天到公告前第7天,平均超常收益率變動均不明顯,且累計超常報酬率均為負。隨著公告日的臨近,平均超常收益率有逐漸增加的趨勢,而累計超常收益率增長速度明顯加快,可見,市場存在信息提前泄露的情況,說明不同投資者對股權激勵信息的掌握程度嚴重不對稱,導致公告前,市場一部分投資者先對信息作出反應,具有內部信息者能夠提前獲得超常收益率。從公告日當天往后,累計超常收益率仍有上漲的趨勢,直到公告后第4天CAR值為4.67%達到最大。公告后第4天之后的平均超常報酬率則大幅下跌,股價反向修正。這是由于AAR值多為負值的緣故(比較公告后第4天的前后8天,AAR值的平均值分別為0.37%和-0.3%),說明市場存在過度反應。
表1列出了股權激勵方案公布前后不同區間的CAR的t檢驗結果。從表1的實證數據可以看出,股權激勵方案公布后,上市公司在事件窗(-7,4)內獲得了顯著為正的累計超常報酬(統計檢驗值為3.159,在1%的水平上顯著不為零),而在事件窗(0,5)內也獲得了顯著為正的累計超常報酬率(統計檢驗值為2.091,在5%的水平上顯著不為零),同樣,上市公司在事件窗(-5,5)和(-1,5)內都獲得了顯著為正的累計超常報酬率。區間值顯著不為零,說明股權激勵方案的公布引起了股票價格的變動,因此假設1成立,說明股權激勵方案的公布會引起顯著的市場反應。也就是說上市公司在股東大會公布股權激勵方案后,市場短期內的反應是顯著的。這與Brickley、Bhagat and Lease (1985)等的研究結果一致。
(二)市場反應的橫截面回歸分析
采用SPSS16.0統計軟件,對上述平均累計超常報酬率顯著不為零區間的CAR的影響因素分別進行回歸分析,具體結果見表2。
從表2中可以看出,回歸分析表明不同區間各因素對CAR的影響程度不盡相同:在CAR(-5,5)和CAR(-1,5)的檢驗中,變量LNSIZE通過了5%水平上的顯著性檢驗,變量LNSIZE分別通過了5%和10%水平上的顯著性檢驗,這說明企業規模和總資產增長率能夠部分解釋事件窗(-5,5)、(-1,5)內累計超常報酬率的形成原因。GROWTHA的系數為0.502和0.469,說明總資產增長率高(成長性好)的公司在事件窗內能夠獲得顯著為正的累計超常報酬,假設3成立。LNSIZE的系數為-0.187和-0.191,說明規模大的公司在事件窗內能夠獲得顯著為負的累計超常報酬率,這與假設5相反。這是因為:從企業的成長性來說,由于規模大的企業已經達到一定的市場占有率、企業發展相對成熟,成長性比不上小規模企業。小規模企業靈活性強,具有更高的成長性。在考慮成長性的前提下,投資者往往更傾向于選擇成長性好的小規模公司,所以小規模企業通常能獲得更大的累計超額收益。而在對CAR(0,5)和CAR(-7,4)的檢驗中,變量GROWTHA和LNSIZE通過了10%水平上的顯著性檢驗。
五、結論
第一,本文采用事件研究法分析股權激勵預案公告的短期股價效應。研究表明,股權激勵方案的公告引起了顯著為正的市場反應。說明我國上市公司股權激勵預案公告事件前后存在較明顯的正面股價效應,而且存在事件提前泄露的情況,也從一個側面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效,公司的信息披露仍存在問題。
第二,通過多元回歸分析發現,成長性好、規模小的公司其股價效應最為明顯。
第三,回歸結果中調整后的R2均低于0.1,這可能與筆者使用的是橫截面數據有關,但是也反映出某些影響樣本CAR的因素可能沒有被納入模型,此模型有待改進。
【參考文獻】
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第5篇：長期股權激勵計劃范文
一、上市銀行中長期激勵機制的效率窺探
股權激勵在改善現代公司治理結構，緩解“委托-”理論中委托人和人由于信息不對稱帶來的利益上的沖突，增強公司凝聚力方面以其獨特的制度設計被發達國家廣泛使用。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會（市值賬面價值比）、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。目前我國對股權激勵有關法律法規主要包括證監會2006年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，以及財政部和國資委2006年聯合頒布的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》。此后2008年爆發經濟危機，不合理的薪酬制度設計折射出金融行業在長期激勵機制上的公司治理的脆弱性。中國銀監會參照金融穩定理事會《穩健薪酬實踐的原則》，于2010年下發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，對商業銀行薪酬機制提出了“短期激勵與長期激勵相協調”的原則。雖然近年來國內上市銀行的高管薪酬在市場化方面取得了不少突破，但從現實情況看，商業銀行在薪酬管理中普遍存在著薪酬結構不合理、基本薪酬占比過高、偏重短期激勵而未建立長期激勵等問題，有效的長期激勵制度由于政策方面的不確定性以及其他原因并未在銀行業廣泛地建立。目前，我國現有的上市銀行股權激勵計劃主要采用的是：股票增值權計劃、員工持股計劃和限制性股票激勵。
（一）股票增值權計劃
由于受到《公司法》和《上市公司股權激勵辦法》以及國家財政部的約束，國內許多上市銀行在長期激勵方面主要采用股票增值權的激勵方式。這種虛擬的股份激勵計劃是上市銀行授予銀行高級管理層在規定的期限內，根據上市銀行股票價格上升按一定比例獲得這種由股價上漲所帶來的收益，股東大會授權董事會酌情邀請高管人員以零代價認購本行的股票增值權。這種方式最大的優勢在于非實際持股不會稀釋股東權益，并且分期行權的安排較好地體現了短期激勵與長期激勵相協調的原則。
從下表來看，在9家采用股權激勵的上市銀行中，共有5家銀行采用了股票增值權的激勵方式。其中國有銀行3家、股份制商業銀行2家，分布是招商銀行和民生銀行。雖然我國法律法規對股權激勵有明確的辦法，但目前財政部仍然對銀行業股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度，上市銀行的股權激勵大多數處于擱淺當中。從下表可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，而A股股票增值權往往是在上市之前已經由董事會和股東大會通過了股權激勵計劃，由于政策層面的模糊不清，截至2011年底仍無法實施。例如中國銀行于2005年11月的董事會及臨時股東大會上通過了長期激勵政策，其中包括管理層股票增值權計劃和員工持股計劃。但截至2011年底，該行管理層股票增值權計劃和員工持股計劃
（二）員工持股計劃
員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，是指上市公司按比例提供給員工一部分的該公司股票所有權，并委托資產管理機構管理，直至員工退休或離開公司，股票才得以交易。該計劃一方面可以提高公司的盈利能力，另一方面可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，使一般員工能夠以股東的身份參與企業決策，激勵他們為企業發展創造更多的財富，一定程度上形成員工和企業的“利益趨同，風險共擔”。建設銀行2007年實施第一期激勵方案，使27萬員工可認購并獲分配合計8億股。“股票來源方面，獨立受托人根據激勵對象的授權，以員工自愿出資、專項績效資金和激勵基金通過二級市場購買、股東轉讓、定向增發等方式購入建行股份，并代表激勵對象統一持有股份。”（每日經濟新聞《銀行員工持股計劃遇冷職員不愿每月少30%現金》）但2011年度報告顯示，根據國家相關政策的要求，報告期內，該行未實施新一期股權激勵方案。今年證監會8月初剛公布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，其中第八條：“每年度用于實施員工持股計劃的資金來源于最近12個月公司應付員工的工資、獎金等現金薪酬，且數額不得高于其現金薪酬總額的30%。”將員工持股的資金來源規定為現金總額的30%，并且要求至少持有三年.極大地影響了員丁持股的積極性，對此，各家銀行對員工持股計劃仍在觀望之中。
北京銀行、南京銀行和杭州銀行是目前上市銀行中員工持股比例最高的銀行。北京銀行的員工持股比例是3.62%，南京銀行的員工持股約為7.5%，寧波銀行員工持股比例約為5.09%，僅北京銀行董事會和股東大會通過了股權激勵方案，但尚未有明確的實施方案。這三家城商行的員工持股與其城商行的背景密不可分，主要是由于原城商行由員工共同出資后改制為股份制銀行，在上市前繼續保留原有職工股東并且鼓勵員工認購股份，而并非作為中長期激勵制度而制定的辦法，同時由于政策法規的嚴格限制和不確定性，因此現階段在我國商業銀行長期激勵方面參考性有限。
第6篇：長期股權激勵計劃范文
關鍵詞：高新技術企業；EVA；股權激勵；生命周期
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-02
高新技術企業是智力密集型和知識密集型產業，科學技術人員和研究人員在企業員工總數中占有相當的比重。目前我國正大力發展高新技術企業，而高新技術企業人力資本的流失制約了其發展。這就要求高新技術企業建立一種有效的長效激勵機制以留住人才。股權激勵作為一種人才激勵機制，是對核心與重要崗位人才的個人價值、崗位價值及貢獻價值的認可與回報。股權激勵是企業提升團體績效的有效管理工具，而薪酬設計又是股權激勵實施的重要前提。
一、高新技術企業股權激勵模式
目前，我國上市高新技術企業可選擇的股權激勵模式可從《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中規定的股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式中選擇。而在我國經濟中，最活躍最有增長潛力的高新技術企業大多是非上市公司。非上市公司的股權激勵目前沒有專門的法規做出規定。非上市高新技術企業可以選擇股份期權、虛擬股票期權、項目收益分紅等模式。
二、高新技術企業股權激勵對象的確定
高新技術企業的發展周期一般分為初創期、發展期、成熟期和衰退期，在每一階段企業的戰略重點不同，激勵的目的不同，這就使不同階段企業的股權激勵對象存在差異。
(一)初創期激勵對象的確定
初創期的高新技術企業一般規模小，人員少，人員結構簡單，少有專門管理人才，主要目標是成功研發新技術和新產品。技術人員在企業中的比重最大，也是企業的關鍵人才。管理工作和市場的開拓主要由企業技術人員負責。因此初創期的激勵重點應是在研發中做出重要貢獻和將做出重要貢獻的技術骨干，包括掌握企業核心技術的人員。
(二)發展期激勵對象的確定
進入發展期的高新技術企業技術研發已成功，產品也開發完成，各類人員也配備到位，管理、技術、市場工作由專人承擔。企業銷售增長快，目標是獲得長期持續的迅速發展。隨著企業規模不斷擴大，管理、技術、市場開拓人員同等重要。因此發展期股權激勵的重點主要包括企業管理層、技術骨干、營銷骨干。
(三)成熟期激勵對象的確定
進入成熟期的高新技術企業有了穩定的客戶群，市場增長緩慢，企業的規模在現有技術和產品的基礎上已達到飽和。經營管理人員的工作重點轉移向不斷擴展企業新的發展方向，技術人員的工作重點是尋找和研發新技術新產品。成熟期股權激勵的重點側重于企業管理層和新技術研發人員。
(四)衰退期激勵對象的確定
進入衰退期的高新技術企業原有產品和技術逐漸失去客戶，產品產銷量不斷下降，利潤大幅度下降，再對原有技術人員和銷售人員股權激勵作用不大。研發新產品是企業工作的重心，這是企業開始新一段生命周期的關鍵。此時做出決策和研發新技術、新產品十分重要，股權激勵的重點應是管理層和新項目研發人員。
三、基于EVA的薪酬激勵計劃
(一)EVA業績評價指標的引入
股權激勵的實施必須以合理的業績評價為前提，否則無法達到預期效果。而EVA(經濟增加值)恰好提供了企業業績較為合理的評價指標。EVA是經過調整后的稅后營業凈利潤扣除企業全部資本成本(包括債務資本成本和權益資本成本)后的余額。EVA是扣減所有資本成本后的經濟利潤，當EVA大于零時，超出的部分正是企業經營者創造的超出資本預期回報的價值，對公司股東來說，才是真正新增的財富，是衡量業績、確定報酬的重要依據。因此，以EVA作為業績評價指標并與薪酬掛鉤，將EVA的一部分回報給企業重要員工，可以使經營者與所有者的利益得到統一。
(二)EVA紅利銀行設計
基于EVA的薪酬激勵計劃，需要計算業績評價的EVA指標，再設立EVA紅利銀行。EVA紅利銀行是將公司每一會計年度所賺取的EVA的一定比例作為薪酬發放，但這部分紅利首先存入累積紅利數額的戶頭——紅利銀行。當年得到的最終紅利獎勵為其賬戶的一定百分比，例如1/3。當EVA為負時，紅利銀行賬面余額減少，抵減以前所獲取的紅利。紅利銀行中剩下的獎金累積著，作為股權激勵的資金來源。根據高新技術企業所處的企業生命周期的不同特點，有不同的EVA紅利形式。
1.初創期
(1)當EVAt≥EVA0時，EVA紅利= EVAt×a1
(2)當EVAt＜EVA0時，EVA紅利=(EVAt－EVAt-1)×a2＋K
其中，EVA0表示設定的在當年至少應完成的基準EVA值；EVAt表示本期EVA；EVAt-1表示上期EVA；a1、a2表示特定的分享系數，由企業薪酬委員會確定；K表示補償支付額；t表示年份，t∈(1，n)，以下同。
創業期的獎金激勵模型應考慮控制權的歸屬和轉移因素。模型的經濟含義是：當EVAt達到或超過設定的最低EVA0時，企業家擁有控制權，激勵對象得到當年EVA的一部分，即EVAt×a1；當EVAt達不到最低EVA0時，則投資人會收回控制權，同時，給予企業家一定的補償K。
EVAt＜EVA0時，又分兩種情況：
第7篇：長期股權激勵計劃范文
北京雙鷺藥業股份有限公司（以下簡稱“雙鷺藥業”）2011年5月17日公告，董事長徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權予以行權。行權完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺藥業的企業性質也由“國有控股”改旗易幟。
實際控制人逆轉
表面上，個人股東成為公司實際控制人是通過此次股權激勵行權事件，但事實上早在本次行權之前，公司的控制權已經掌握在股權較大的個人手中。國有股權更多類似于財務投資者，類似華潤總公司之于萬科A（000002），上杭縣國資委之于紫金礦業（601899）。雙鷺藥業在藥品研發方面，徐明波博士及以其為核心的少數關鍵技術人員具有較高的貢獻，公司初創時，管理層就持有一定股份。之后，新鄉白鷺化纖集團幾乎每年都將一部分雙鷺藥業股份變現，因此在2010年底的時候，前兩大股東所占股比已經相差不大。
本次股權激勵行權之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實際控制人發生變化，倒不如說是徐明波作為公司實際控制人“實至名歸”。至此，雙鷺藥業之國企面紗終被扯掉，實際控制人浮出水面。
超越“激勵”的激勵
隨著中小企業迅速發展及競爭激烈，股東對公司治理及核心員工的激勵愈加重視，股權激勵也應時成為許多上市公司完善公司治理結構、降低成本的工具。上市公司的股權激勵和兼并收購從表面上看屬于兩個不同范疇的概念，前者是為了優化公司治理結構而實施，后者則是為了獲得公司控制權而操作。但這兩個看似平行的概念卻交叉于一個關鍵點――上市公司股份/股權，導致兩者在特定的環境下不但緊密交織在一起，而且還可能產生激烈的碰撞。從實踐上看，股權激勵“超越”了兩大功能：
收購。股權激勵一般采用增發股份的方式授予激勵對象股權，其實施將稀釋存量股東的持股比例，增強管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權激勵成為公司第一大股東。
在雙鷺藥業之前，國內早有相關案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權激勵計劃，擬授予的股票期權數量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規定如果業績達到規定的預期標準，則追送股份給予高管人員，作為股權激勵的組成部分。因此，兩者合并將導致最終股權激勵計劃總量達到公司總股本的10.843%。股權激勵使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵計劃若得以全部順利實施，則伊利股份的現有管理層就將成為公司的第一大股東。
反稀釋。股權激勵在激勵對象行權（或授予）時，行權價格將低于市場價格，因此，通過股權激勵，激勵對象將會以較低價格獲得股權，尤其在外部新股東進入時，激勵對象可以通過股權激勵防止股權被稀釋。
蘇泊爾在2006年的股權激勵計劃中有如下規定：若在行權前蘇泊爾發生資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股、配股、增發等事項，應對股票期權數量進行相應的調整，其中，當公司配股、增發，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調整前的股票期權數量；n為配股或增發的比率(即配股或增發的股數與配股或增發前公司總股本的比)；Q為調整后的股票期權數量。
由于上市公司的增發和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵對象仍然可以按照上述公式獲得相應數量的股票期權，實際上起到了一種保證激勵對象獲授權益比例不因任何公司的股本擴張行為而改變的作用。據統計，早期股權激勵計劃中，雙鷺藥業、金發科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權激勵“反稀釋”條款。
套利“廉價途徑”
雙鷺藥業的個人股東通過股權激勵增強了對公司的控制力，這種途徑在資本市場上實屬少見。一般股東為增強控制力，甚至控制力的轉移，主要路徑為股權協議轉讓、認購增發股份、二級市場舉牌收購。通過股權協議轉讓來實現控制力轉移的公司屢見不鮮，通過認購增發股份實現控制力轉移的公司也不在少數，在中國證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權的也在逐步出現，比如一直鬧得沸沸揚揚的鄂武商A（000501）。
上述并購方式基本都具有一個特征：即以市場的定價方式來產生交易架構，而股權激勵量雖小，但恰恰在未來時點繞開了市場定價機制，股權激勵給了高管層一個“套利機會”，即獲得控制權或增加控制力的“廉價途徑”。
正是在實踐中不斷地發現問題與解決問題的過程中，我國與股權激勵相關的法律法規也日漸完善。如為了控制上市公司的股權結構穩定，《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）對標的股票數量作出上限規定，公司拿出來的標的股票總額累計不能超過公司股本的10%，個人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵計劃；為了保證激勵的長期性和人才的穩定性，《管理辦法》規定股票期權等待期至少1年。同時，要求上市公司應當在有效期內規定分期行權，不能一次性行權或者一次性獎勵。
自證監會《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權激勵計劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創業板30家）；上述242家中已公告中止計劃為44家；已獲證監會無異議備案的共127家。
根據《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權激勵的242家公司中，實際控制人參與股權激勵計劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實踐上看，實際控制人參與股權激勵的上市公司家數不多，但可以看出“股權激勵”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動。
內外部治理堵漏“非市場化行為”
第8篇：長期股權激勵計劃范文
關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權
一、引言
股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。
二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析
（一）股權激勵模式
股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。
1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。
2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。
3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。
（二）我國上市公司股權激勵現狀
1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。
謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。
三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題
（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮
股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。
（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為
設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。
（三）內部監督管理機制不健全
通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。
（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠
我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。
在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。
四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議
（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格
在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。
（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系
很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。
（三）健全內部監督機制
正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。
（四）完善外部監管制度，加大監管力度
股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。
參考文獻：
[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.
第9篇：長期股權激勵計劃范文
關鍵詞：股權激勵 公司業績 激勵條件
一、問題背景
從2006年起，實施股權激勵的上市公司的數目逐年增長，大有蓬勃發展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內達到了股權激勵計劃中的業績考核指標，股權激勵對公司業績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權激勵水平與公司業績的關系進行實證研究，并提出對股權激勵機制及激勵條件的有關建議。
二、文獻綜述
國內外學者的觀點可分為以下兩類。
（一）經營者股權激勵與企業績效無關
Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業績之間不存在顯著的關系。李增泉（2000）發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。
（二）經營者股權激勵與企業績效有關
Jensen和Meckling 在1976年就指出，應采用高管持股作為一種內在激勵機制來創造性的解決問題，統一高管層和股東的利益目標函數，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛東、徐承明（2003）發現，董事長和總經理持股與企業價值（托賓Q值和凈資產收益率）呈正相關關系。
三、達標情況概述
以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權激勵計劃方案為例，計劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權激勵的激勵條件超過了此前市場上最為樂觀的預期。這些嚴格的行權條件意味著高管們想要行權就必須花心思做好業績。然而這些股票卻少有能達到激勵計劃中的承諾指標。
與此相對應的，一些上市公司的行權條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權激勵計劃。承諾期為2年，業績考核條件為以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。該行權條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達到了股權激勵計劃中的考核標準。
過于苛刻的激勵條件也有可能讓經營者覺得目標過于遙遠從而挫消經營者的積極性。行權條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業績的長期發展并非有利。因此，股權激勵方案中激勵條件的設定也是股權激勵機制中重要的一部分。激勵條件與公司業績間的具體量化關系將在文章的下一部分中進一步研究分析。
四、實證分析
（一）基本假設
一是假設股權激勵對企業業績有正向的影響作用，且股權激勵對象的持股比例越高，企業業績越好。一般來說，公司業績好，管理層對公司發展前景看好，就會有更高的持股比例。
二是假設激勵條件對公司業績的影響是二次的。即激勵條件要求較低時，公司業績會隨著考核標準的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業績反而會隨著考核標準的提高而變差。
（二）數據選取和變量選擇
1、數據選取
大多數上市公司的股權激勵計劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權激勵計劃中的行權條件要求也基本都規定了2011、2012、2013年三年的業績考核標準。而這三年的實際數據均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標準之一，因此我們將激勵條件中的年利潤增長率作為反映激勵條件要求程度的變量，所以需要剔除個別不以利潤增長率為考核指標的公司。最終我們得到92個樣本數據。數據直接來源于Wind數據庫，部分年利潤增長率數據通過Excel計算而來。
2、因變量選取
雖然托賓Q值經常被國外的相關研究作為衡量企業業績的指標，他們認為托賓Q值能反映企業治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了試證分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業業績存在著缺陷，比如企業資產的重置價值等相關計算數據難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導致權益市場總值難以計算等。
在上文中已提到，大多數上市公司都以利潤增長率作為業績考核指標，且激勵條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。
3、自變量選取
較多國內外學者做相關研究時均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標來反映股權激勵水平，本文也擬采用這個指標作為研究中的自變量。此外，以行權條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵條件要求水平。
4、控制變量選取
本文選擇公司規模（SIZE）、流通股比例（LR）和財務杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE），以公司負債總額與賬面總資產之比來計算財務杠桿（DAR）。
