員工激勵的方法與技巧精選(九篇)

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第1篇：員工激勵的方法與技巧范文

關鍵詞：激勵；管理；技巧

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何準確、有效激勵員工的問題已經愈來愈引起管理者的重視，而“激勵性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關鍵特性之一。

眾所周知，工資分配機制是企業(yè)內部經營管理機制的重要組成部分，從對員工的激勵角度上講，工資可以廣義地分為兩類：一類是保證性因素（或稱維護性因素），如基本工資、固定津貼、社會強制利、企業(yè)內部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保證性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。一個企業(yè)活力的大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力和技術創(chuàng)新能力。它是企業(yè)無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。盡管工資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。工資總額相同，支付方式不同，會取得截然不同的效果。所以，如何實現(xiàn)工資效能最大化，是一門值得探討的藝術。也就是說要想使工資既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在工資分配制度上增加激勵功能，同時在工資分配的實際操作中學會使用一些技巧。

二、激勵的作用

美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調查研究發(fā)現(xiàn)，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是“把員工當做重要的資產”來經營。在企業(yè)經營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。 美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%；在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%～90%。也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發(fā)揮的作用相對于激勵前的3～4倍。

調查顯示，逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到了是企業(yè)的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。

無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。雖然很多管理者已經意識到了激勵的重要性，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

三、激勵的技巧和方法

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。術是工具，無所謂好還是壞，關鍵看老板的出發(fā)點，誰比誰傻？出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”，出于真誠發(fā)自內心的關愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

1.為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯(lián)經理等職務。一句話：因才施用！

2.為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/p>

為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

3.對完成了既定目標的員工進行獎勵

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。

經理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。

4.針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

經理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

5.獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6.實行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

7.構建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。

四、結論

長期的員工激勵和企業(yè)培訓工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機”一樣運轉不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

參考文獻：

第2篇：員工激勵的方法與技巧范文

關鍵詞：餐飲連鎖企業(yè)；90后員工；管理技巧；激勵

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）05009702

近年來中國餐飲連鎖企業(yè)發(fā)展迅猛，對餐飲人才的需求不斷增加，但人才匱乏現(xiàn)狀日益顯現(xiàn)。在餐飲市場迅速增長階段，餐飲經營者往往會把重點放在改善經營方式開拓市場、擴展門店以獲得更多利潤，然而連鎖企業(yè)要想獲得進一步的持續(xù)發(fā)展，必須更加關注自己的用人理念和用人機制是否完善。

隨著90后員工進入職場，越來越多的企業(yè)管理者開始關注90后員工的管理技巧。餐飲企業(yè)作為勞動密集型企業(yè)，年輕員工的比例非常高，在當前不少餐飲企業(yè)中90后員工占了80%以上。90后作為新興的人力資源群體，因其獨特的個性和行為表現(xiàn)，在管理和激勵方面引起大家的重視。

1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求狀況和用工現(xiàn)狀

1.1餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求情況

近年來，中國餐飲企業(yè)逐步改變了多年來沿用的單店經營模式，積極發(fā)展連鎖、配送、網絡經營等模式，涌現(xiàn)出了一大批餐飲連鎖企業(yè)，以連鎖經營、技術創(chuàng)新、品牌創(chuàng)立為代表模式的現(xiàn)代餐飲業(yè)快速發(fā)展起來。餐飲連鎖業(yè)的發(fā)展也引起了對不同餐飲人才的需求，具體體現(xiàn)有以下幾類：

（1）餐飲連鎖企業(yè)經營管理人才。餐飲連鎖企業(yè)內部設置復雜，管理點多，每天都會有不同的突況出現(xiàn)，隨著餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展，需要有一支有著豐富餐飲管理經驗同時又具有現(xiàn)代管理理念和才能的管理人才和后備人才才能應對餐飲市場的競爭態(tài)勢。因此餐飲連鎖企業(yè)在招聘時不僅需要已有經驗的職業(yè)經理人才，也需要具有發(fā)展?jié)摿洼^高文化素質的儲備管理人才。

（2）餐飲連鎖企業(yè)品牌運營人才。現(xiàn)在很多餐飲連鎖企業(yè)隨著門店數(shù)量的增加，越來越有意識形成統(tǒng)一的品牌優(yōu)勢，進行標準化管理，有統(tǒng)一的企業(yè)文化，統(tǒng)一的品牌營銷策略，統(tǒng)一的員工培訓體系等，因此，隨著連鎖品牌的壯大，餐飲連鎖企業(yè)需要一批具有品牌策劃能力，熟悉餐飲業(yè)經營特點的高級人才。

（3）物流配送人才。餐飲連鎖企業(yè)因為其內部網點多，涉及的管理面廣，如果想形成統(tǒng)一的原料配送中心和中心廚房，必須要有一批既懂現(xiàn)代網絡信息技術又懂物流配送管理的人才。

（4）連鎖餐飲產品的創(chuàng)新和研發(fā)人才。餐飲連鎖企業(yè)要有自己的產品優(yōu)勢必須要有自己的研發(fā)團隊，形成標準化生產和管理，同時要提高自己的市場競爭優(yōu)勢還必須要具有創(chuàng)新意識的研發(fā)人員，不斷推出新的產品，豐富產品種類，吸引更多的消費者。

（5）高技能、高素質的餐飲烹調人員和一線服務人員。一家餐廳產品的質量和廚師的烹飪水平直接相關聯(lián)，餐飲連鎖企業(yè)要保持產品質量的穩(wěn)定，必須要有一直穩(wěn)定的高素質廚師隊伍。另外，餐廳服務員是直接對客服務的員工，他們的語言和行為對顧客的感受度密切相關，因此餐飲連鎖企業(yè)必須培養(yǎng)一批具有服務藝術和服務意識的高技能人才。

1.2餐飲連鎖企業(yè)員工隊伍狀況

餐飲企業(yè)作為服務型行業(yè)，其工作特點是勞動強度高、薪酬水平低、員工進入門檻低，對員工的服務意識要求高。近幾年很多餐飲企業(yè)出現(xiàn)了大量用工荒問題，越來越多的年輕人不愿意選擇餐飲行業(yè)，而對餐飲企業(yè)年輕員工需求日漸旺盛，餐飲業(yè)用工短缺的問題成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素。當前的餐飲連鎖企業(yè)員工隊伍特征：

（1）員工文化素質普遍較低。餐飲企業(yè)因為其進入門檻低，操作技能對文化水平的要求不高。在當前人手缺乏的情況下，很多餐飲連鎖企業(yè)為了滿足大量的用工需求，經常降低要求招聘，導致大量一線員工文化水平低，大部分都在初中或高中文化水平之間，大學生進入餐飲行業(yè)的比例不到30%。餐飲連鎖企業(yè)要尋求長遠發(fā)展，必須要有一直有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工隊伍，為今后企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)一批高素質管理人才，因此當前低文化素質比例較重的現(xiàn)狀很難滿足餐飲連鎖企業(yè)的發(fā)展。

（2）在崗餐飲員工工資水平普遍較低。根據調查，目前在廣東地區(qū)餐飲員工的基本工資普遍在1500元到2000元之間，薪酬水平偏低，福利條件差，再加上餐飲企業(yè)工作強度大，社會認可度低，很多新生代90后們不愿意選擇從事餐飲行業(yè)。

（3）員工流動率高，工作團隊不穩(wěn)定。由于餐飲行業(yè)薪酬水平偏低，勞動強度大，升職渠道單一，很多員工在進入餐飲行業(yè)一段時間后產生職業(yè)倦怠感，如沒有得到及時激勵和關注，很多人愿意選擇離開，在餐飲行業(yè)出現(xiàn)了比較高的離職率。一家企業(yè)正常的離職率在10%到15%之間比較正常，但近幾年餐飲行業(yè)的離職率高達35%以上，有的餐飲企業(yè)甚至高達40%以上。

290后員工的行為特征及原因分析

90后員工作為當前餐飲企業(yè)主要的新生力量，要培養(yǎng)餐飲連鎖企業(yè)新興的管理人才，必須關注90后員工的培養(yǎng)，但因為90后員工呈現(xiàn)出了和前輩們不一樣的行為特征，了解90后的性格特征，加強與他們的溝通，才是管理90后的必要技巧。

90后員工有他們自己獨特的特點：

（1）90后受教育程度高于60和70后，創(chuàng)新能力強。

90后的生活環(huán)境較為開放，特別是受互聯(lián)網發(fā)展的影響，很多90后員工知識面較廣，思想活躍，容易接受新事物，學習能力較強，思維能力強，創(chuàng)新能力強。當然，如果這些員工的活躍思想和創(chuàng)新能力運用得當，就會成為企業(yè)發(fā)展的動力和財富，被認為是富有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀員工，相反就會被看成成不服從管理的問題員工。

（2）對實現(xiàn)自我的愿望強烈。

90后員工較為喜歡凸顯自己的個性特點，遇事愿意表達個人的觀點，更注重自我價值的實現(xiàn)，而且初生牛犢不怕虎，面對挑戰(zhàn)愿意去接受，希望通過自己的表現(xiàn)能得到企業(yè)的認可，能夠承擔更多的責任。因此這部分員工在進入企業(yè)之初很愿意表現(xiàn)自己，希望被認可的愿望強烈，但這種強烈的自我實現(xiàn)愿望卻存在一定的隱患，那就是他們不一定有足夠的經驗和能力完成所承擔的工作，因此大部分企業(yè)領導會對他們持懷疑的態(tài)度，這樣往往會打擊他們的積極性。

（3）獨立性差，依賴性強，承受挫折的能力差。

90后員工從小生活環(huán)境優(yōu)越，很多員工從小就在父母的庇護下長大，沒有經歷過大的生活挫折磨練，很多90后員工在家里養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)的習慣，因此一進入工作環(huán)境遇到困難時往往表現(xiàn)比較脆弱，出現(xiàn)焦躁、失望、不滿的情緒，承受壓力的能力差。

（4）反叛心理強，愛面子。

90后員工反叛心理強，在工作中發(fā)現(xiàn)有和自己職業(yè)觀和價值觀不一樣的言行往往反映較為強烈，而且面子感強，希望被人尊重的愿望強烈，在工作中常常會出現(xiàn)頂撞領導的言行。不過90后員工容易接受感情溝通，只要得到他們的認可便很容易溝通。

（5）崇尚自由，不愿受太多約束。

90后員工自由意識強，對約束太多的工作持反感態(tài)度，希望所從事的工作彈性強，人性化更強，有更多的自由空間。

（6）責任感和合作意識低。

90后員工獨生子女的比重大，從小和他人合作和分享的機會少，個性強，個人意識強，當他們進入工作環(huán)境后很難調整自己，難以融入到新的團隊工作中。責任感低是很多餐飲管理者反映強烈的特點，經常在餐飲企業(yè)可見90后員工一遇見不滿意的地方就不來上班，不會顧及勞動合同的相關規(guī)定，對他人對企業(yè)的責任感不強。

（7）頻繁跳槽，缺乏職業(yè)規(guī)劃。

90后員工普遍存在的一個現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。當一個人沒有明確的目標，他就很難有克服困難的動力，也很難在一個企業(yè)或一個行業(yè)堅持下去。

390后員工管理技巧與激勵措施

90后員工是未來企業(yè)發(fā)展的主要人力資源，作為餐飲經營者無法避免使用90后，也無法逃避學會管理90后的技巧。因為餐飲企業(yè)的獨特性，我們對餐飲連鎖企業(yè)90后員工的管理技巧和激勵措施可以從以下方面入手。

（1）真正了解和理解90后。

90后的性格特點是一個時代的特點，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)，我們要想真正的管理90后員工，應該首先理解他們的成長環(huán)境，從心底接納他們，根據他們不同的性格特征予以不同的引導，而不能給他們全部貼上標簽，更不能全盤否定。

90后員工成長的物質條件明顯優(yōu)越于他們的上一輩，很難做到讓這一輩員工像上一輩那樣任勞任怨、吃苦耐勞，企業(yè)我們應該有更靈活的激勵方法和管理措施，比如尊重激勵法、贊美激勵法、情感激勵法、榮譽激勵法和溝通激勵法。作為餐飲職場的新人，90后們需要從最基層的工作做起，接受高強度的工作，要不斷地學習新的專業(yè)知識，還要面對形形的顧客，滿足客人不同的要求，因此他們感到吃力甚至煩躁也是情理之中。作為管理者，不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

（2）努力贏得90后家長的支持，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任感和依賴感。

90后員工是被父母寵大的一代，當他們遇見困難首先想到的是和父母交流，希望從父母那里獲得慰藉。現(xiàn)在有很多父母對孩子進入餐飲行業(yè)本來就持反對意見，認為餐飲行業(yè)是一個伺候人的行業(yè)，在傳統(tǒng)觀念下影響下很少父母愿意讓自己小孩選擇餐飲行業(yè)，所以當孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意時父母往往回勸他們放棄工作回到自己的身邊。作為餐飲管理者要想留住員工就應該抓住他們父母的心。現(xiàn)在有的餐飲企業(yè)嘗試加強和90后員工父母溝通，比如在員工剛入職后給他們的父母發(fā)一封感謝信，同時告訴他們在企業(yè)員工的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的希望；在員工家人過生日或父親節(jié)、母親節(jié)時，可以代員工給他們的家長發(fā)賀卡或慰問金，增進員工對企業(yè)的信任感和依賴感；在每年員工的表彰大會上可以邀請優(yōu)秀員工的父母一期參加，增強員工的榮譽感和歸屬感。

（3）指導員工的職業(yè)規(guī)劃。

很多90后員工都缺乏對自己職業(yè)的規(guī)劃，反映到工作上就是頻繁地跳槽，更換公司和崗位。作為餐飲企業(yè)管理者應該幫助年輕的員工尋找到自己工作的興趣點，學會對自己的未來職業(yè)進行規(guī)劃。在日常工作中，管理者應該多了解員工的相關個人信息和工作狀態(tài)，有針對性地對他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行指導，做好這些90后員工的職業(yè)引導者。

（4）滿足員工的物質需求，關注薪酬激勵制度。

很多90后員工對工作的要求已經不僅僅是能滿足基本的生存需要，他們有更高的精神需要和更好的物質享受需要，比如名牌個人消費品、旅游休閑、個人娛樂等。特別是文化素質較高的員工，他們對自己的未來發(fā)展期望較高，對物質需求較為強烈，希望在工作幾年后能實現(xiàn)結婚、買房的愿望，能夠通過自己的努力完成目標。企業(yè)給予他們合理的薪酬是對他們個人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的調查報告中顯示，影響90后員工滿意度的要素中，薪酬排在前三位，過低的薪酬往往會造成優(yōu)秀員工直接流出這個行業(yè)。

為了提高薪酬的激勵作用，餐飲企業(yè)針對90后員工可以制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工資結構調為基本工資+績效工資+薪金，只有員工達到目標才能獲得績效工資，表現(xiàn)卓越才能獲得獎金，增加薪金的激勵力度，讓員工意識到要想獲得更高的薪酬需要自己付出更多的努力，而付出努力一定會有回報。

（5）學會表揚員工和批評員工的技巧。

90后員工喜歡的交流方式是平等式的交流，排斥高高在上的訓斥和責備，反叛心理強。在員工有進步、表現(xiàn)優(yōu)秀時管理者應該即時表揚，平時多采用鼓勵的方式激勵員工。同時在批評90后員工時管理者應該注意方法，既不能對員工的問題不理不睬，放任自流，也不能直接批評訓斥，可以采用“漢堡包”批評法，把贊美、肯定和鼓勵放在外面，批評和建議放在中間，指出員工的不足，同時幫助他們尋找到解決問題的方法，讓員工真正地接受管理者的管理方式，同時接受管理者的建議和指導。因此，和90后員工溝通應該首先從心開始。

參考文獻

[1]鄭雪艷.中國勞動密集型企業(yè)90后員工激勵研究[D].武漢科技大學，2010.

[2]方偉.麥當勞的員工激勵制度[J].企業(yè)改革與管理，2011，（09）.

第3篇：員工激勵的方法與技巧范文

關鍵詞：領導者；激勵理論；管理

一、領導者在企業(yè)管理中自我管理

所謂領導者，就是指組織中確定和實現(xiàn)組織目標的首領人物。領導者在企業(yè)中的職能是促使被領導者努力地實現(xiàn)既定的組織目標。在企業(yè)管理中，領導者運用其擁有的權力，以自己的方式對他人施加影響。而這種方式體現(xiàn)出來的就是企業(yè)賦予的權力。領導者在企業(yè)管理中最主要的權力有：合法權、獎勵權、強制權、專長權、參照權。

領導者在企業(yè)中的自我管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，領導者的時間管理。在時間管理方面，領導者必須做到：樹立正確的時間觀念、要有正確的時間效益觀、減少時間浪費的對策；第二，領導者的決策。領導者在企業(yè)中作為決策的主體，其個體的心理特征必然會反應到企業(yè)決策中。而領導者決策心理有以下幾種類型：可分為：均衡型決策、沖動型決策、怠隋型決策、風險型決策、謹慎型決策；第三，領導者的授權。領導者的授權主要有以下幾個障礙：不信任員工、害怕失去對任務的控制、過高強調自己在組織中的重要性、以為自己可以做得比別人好、害怕削弱自己在組織中的地位、認為授權會降低靈活性。領導者在企業(yè)管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行為和思想去影響和帶動企業(yè)的發(fā)展。

二、領導者在企業(yè)管理中的馭人技巧

領導者在企業(yè)管理中除了要學會自我管理，更要學會的是駕馭自己的下屬。領導者在企業(yè)管理中的馭人技巧主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)被動變主動，雞不下蛋就挪窩

對于任何一個人來說，長期從事同一種工作，能力就會達到飽和，不會再有新的突破，而且也不會再有任何的創(chuàng)新。所以如果時時能讓自己的下屬更換新的工作，使下屬的心里不斷產生危機意識。在面對競爭時，雖然會害怕?lián)模沁@樣的做法會鍛煉下屬的適應能力和競爭能力。同時，也會使下屬變的謙虛好學，善于聽取他人的意見，并且不斷的學習新的知識技能，充實自己的同時，也為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的全部力量。

(二)管理變敬愛，人不怕管就怕敬

首先，身為領導者，空閑時候探望正在工作的下屬，不僅可以了解下屬每天的工作，同時也為自己創(chuàng)造了與下屬溝通的機會，拉近了與下屬的距離；其次，時常用友好的態(tài)度對待下屬，讓下屬覺得受重視的感覺，同時激起自尊心；最后，針對不同的人采用不同的方法，視人用法才是最明智的領導者。

(三)遵守刺猬法則，和下屬保持距離

刺猬法則說明人與人之間是需要距離的，就算領導者再民主，再平易近人，也需要一定的威嚴。如果當眾與下屬稱兄道弟，只能降低威信。

(四)以毒攻毒，以人制人的馭人技巧

任何一個企業(yè)里，都會有形形的人，形形的下屬。領導者對那些胡攪蠻纏的下屬必須要有特別的方法，因勢利導。在對癥下藥的同時，更要主動熱情幫助；在嚴肅批評的同時，更要使他們改掉毛病。在治理的過程中，一定要學會化“害”為利，變“廢”為寶。

(五)軟性控制，不得已時出“怪招”

領導者對于那些非常難對付的下屬就要采取非常的手段，比如：給他另分一個辦公室，使他遠離權力中心；掐斷他與外界的聯(lián)系，開會時故意撇開他，斷絕情報；明升暗降，令他權力盡失；讓他出個長長的差，使他在企業(yè)里失去人脈，失去支撐。

三、領導者在企業(yè)管理中正確運用激勵理論

在企業(yè)管理中，善用激勵理論可以很好地實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。而在企業(yè)管理中運用的激勵理論主要有三種：物質激勵、精神激勵和負激勵。

(一)領導者運用物質激勵在企業(yè)管理中的作用

每個工作者的初步目標都是為了滿足自己的物質需要，也就衣、食、住、行。在對人的假設中，首先我們每個人都是經濟人，然后才是社會人。在企業(yè)管理中的物質激勵主要包括：一是工資，工資主要包括幾個部分，第一部分是我們工作后所得的報酬，主要用來維持我們日常的基本生活；第二部分是生活福利，也就是平時我們所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我們的信息費用，也就是用來與外界聯(lián)絡的費用；第三部分是我們的五險一金，這是為了保證我們工作環(huán)境的安全費用。二是福利，也就是過年過節(jié)時，企業(yè)所發(fā)放的物品和獎金。三是獎勵，就是企業(yè)為了獎勵我們的工作貢獻所給出的獎勵，比如在企業(yè)中獲得先進個人所得的獎金等。

領導者在運用物質激勵時，一定要注意把握分寸。在企業(yè)管理中，并不是物質激勵給的越多越好的，這種激勵方式是因人而異的。試想如果你是一個工作者，領導者為了拉攏你，就經常用加薪，加獎金的方式來激勵你，久而久之，這樣的方式對任何一個人來說都是無用的。所以說，領導者在運用物質激勵時，一定要注意把握尺度，不能一味用金錢來籠絡下屬，而應該學會用心和用情來打動自己的下屬。

(二)領導者運用精神激勵在企業(yè)管理中的作用

領導者在企業(yè)中激勵下屬的方式除了物質激勵外還有精神激勵。并且在大多數(shù)人心目中，一致認為精神激勵是比物質激勵更有效。在企業(yè)的精神激勵中，主要包括：榮譽激勵、成就激勵、培訓激勵、感情激勵、期望激勵和表揚激勵。精神激勵有：在員工生日的時候，給員工生日祝福，如為員工建立生日情況表，在員工生日的時候給員工一些小禮物，讓員工感覺到溫馨。

在運用精神激勵時，領導者一定要充分了解員工的心理要求，實現(xiàn)對癥下藥。然而對于每個人來說，要了解個人真實的想法又談何容易。在生活實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)如果當你面對的是一個領導，你一般不會說出自己的真實想法，即使你想表達也會有所顧慮。在進行實地調研時，我們總會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，當我們問到的問題是涉及到個人的利益時，一般人都會有所保留。因此，在對員工進行精神激勵時，往往會出現(xiàn)以下的問題：第一，員工不會講出自己的真實想法，領導者無法實現(xiàn)了解員工精神需要的工作；第二，領導者如果對員工進行了錯的精神激勵的話，也會產生負面的作用。如領導獎勵了一個員工都不喜歡但善于猜度領導心事的員工，那就會給其它的員工以挫敗感，而且也是一次失敗的精神激勵；第三，領導者進行精神激勵時，并不一定能時時做到公正、公平，這也會對員工起負作用。

(三)領導者運用負激勵在企業(yè)管理中的作用

所謂的負激勵，也就是我們常說的用批評的方式來激勵員工。在企業(yè)管理中，領導者經常選擇一些受挫能力強的下屬進行批評的方式來激勵員工成長。在人的成長過程中，我們會發(fā)現(xiàn)并不是成功才會激勵人進步，事實上，當人在面對挫折時的堅強與奮斗才更能激發(fā)人的潛能。所以，在企業(yè)管理中，領導者也會使用這樣的激勵方式來激勵員工，當員工面對領導者的批評時，一定不要表現(xiàn)出墮落與消極，一定要學會了解領導者的用心。然而在使用負激勵時，一定要注意分寸，如果用力過度的話，這會使員工一蹶不振。參考文獻：

［1］靖建新.論領導者在企業(yè)發(fā)展中的主導作用——基于領導風格與企業(yè)文化協(xié)同性的視角［J］.華北水利水電學院學報，2009.

第4篇：員工激勵的方法與技巧范文

本人花溪片霞暉一行組長__，首先我要以我加入榮城地產這個團隊倍感自豪，能成為一名銷售人員深感榮幸，對工作我激情，對顧客我熱情。對人生充滿希望，在此感謝榮城地產給了自我展現(xiàn)的舞臺，讓我有了人生的目標，特此申請店長，希給以考慮。

對我們零售業(yè)來說，門市就是公司利益的源泉，而店長則是門市靈魂之所系。店長好壞、盡心與否往往關系整家店的成敗。因為他起到承上啟下的橋梁作用，同時也起到內外銜接的紐帶作用。

1.如果我是店長。我會做公司的好幫手和員工的好領導。我一定以身作則，加強業(yè)務學習。帶領全體員工把店管理好，發(fā)展好，使公司完全放心，安心。把公司的宗旨、企業(yè)文化、經營理念等貫徹下來，使每一位員工都領悟自己的權利與義務，同時積極把員工的意見和建議反映給公司，使公司上下齊心協(xié)力，為共同的目標而奮斗，自我側會努力學習，開展產品的推銷，做到店長工作與業(yè)務學習兩不誤，在工作中得到實踐，在實踐中揣摩銷售技巧，掌握和積累銷售知識和數(shù)據，加以分析，力求在缺點中找到突破口。我會不斷的在實踐中求進步，在進步中求銷售。因為店長銷售技巧在某一個方面來說是相當關鍵。一個擁有良好銷售技巧的店長，對外可以招攬更多的顧客，對內可以作為員工效仿的榜樣。也是增加店長管理的直接有效方式。

2，如果我是店長，態(tài)度決定一切，我想只要有最好的心態(tài)和由此而使自己產生向上的精神狀態(tài)，一切都不是問題。這只是前提，更重要的是團結員工，使大家擰成一條繩，沒有個人主義，只有團隊，要做到和諧、團結。這需要很好的貫徹公司的規(guī)章制度結合好自己的人性化管理。私下的時候，和員工打成一片，大家都是好朋友，無所不談。但是工作的時候，該怎么樣就怎么樣，獎懲分明，這是原則。同時，也只有在公平的基礎上才可以激發(fā)大家的工作熱情，提高業(yè)務水平。

營造和諧氛圍。我會在大局上與公司保持思想上的一致，在公司與員工之間我會做到上傳下達，落實好公司的規(guī)定和各項制度，明確員工的責任，搞好內部關系。公正、公平的處理員工之間的關系和正確的業(yè)績評估。從全局出發(fā)，根據員工的性格特點進行適當分工和嚴格督導，激勵員工的工作熱情，靈活、冷靜的處理突發(fā)事件。作為店長，首先要以身作則，身先士卒，以主人翁的態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，塑造良性的工作氛圍，激勵員工為了店的明天齊心協(xié)力，同舟共濟。

3，員工教育，提升服務水平。提高員工的綜合素質，從而提高整個店面的綜合運營水平。對店長來說，主要是怎樣進行員工的培訓？采用什么樣的方法？

對店長進行員工教育培訓的目的就在于此，給予店長一個培訓員工的系統(tǒng)方法，使之在今后的工作中能夠更好的和員工進行溝通協(xié)調，既做到教育的目的，又做到溝通的目的。

4，尊重顧客，維持公司生命，門市店靠的是顧客維持生命，店通過產品的質量和無形的服務態(tài)度，與顧客建立良好的伙伴關系，店的發(fā)展靠的也是這幾方面。我們賣的不僅僅是有形的產品，還有我們無形服務。好的產品要加上優(yōu)質的服務才能打動顧客的心，才會使店的聲譽在顧客心中流下好的口碑。口碑就是最好的業(yè)務廣告，有了好的口碑，店里的顧客就自然會增多，顧客多了，我們店才會快速平穩(wěn)地發(fā)展，才會有好的贏利。我會帶領我們大家把服務做好，永使顧客滿意，老板滿意，我們自己滿意。

此致敬禮

第5篇：員工激勵的方法與技巧范文

1、激勵模式缺乏差異化

企業(yè)在應用激勵模式時，需要結合員工的個性特點，使得激勵模式具有差異性。很多企業(yè)在實行激勵機制時，沒有對員工的特點以及需求進行深入的分析，沒有考慮到員工之間存在的差異，應用相同的激勵方法，激勵的效果并不顯著。在進行人力資源管理時，企業(yè)需要認真的分析員工的個性需求、自我價值認同，對員工進行全方位的考察。企業(yè)在應用激勵機制時，需要綜合考慮激勵的方法，分析員工的實際需求，從實際需求著手，找到員工的興奮點，有針對性的采取激勵措施，發(fā)揮實際的作用。與此同時，出于成本的考慮，企業(yè)應當科學的分析激勵的支出以及收益，使激勵效益實現(xiàn)最大化。

2、缺乏考核的制度

從企業(yè)管理的角度來講，績效考核和員工自身的利益關系密切，對員工的獎金、薪資、職務晉升具有直接的影響。企業(yè)無論采取何種激勵措施，最為關鍵的是調動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造效益。績效考核具有雙面性，如果科學應用，會調動員工工作的積極性，員工的潛在能力得到開發(fā)，如果應用不合理，員工工作的積極性受到影響，嚴重的影響到企業(yè)的發(fā)展。在進行績效考核的過程中，需要增加反饋的環(huán)節(jié)，當考核結果出來后，考核負責人員需要和具體的考核對象進行深入的交流，對員工存在的優(yōu)點以及不足進行仔細的分析，并改變后續(xù)的計劃，防止出現(xiàn)不良績效。但是，在實際的管理過程中，很多管理者沒有應用溝通技巧，反饋的質量比較低，主管人員不能長期的堅持，反饋工作常常出現(xiàn)半途中止的情況。

二、企業(yè)在人力資源激勵方面所采取的策略

1、企業(yè)的激勵機制必須做到公平

在企業(yè)中，員工通常會把自己的產出、投入和別人做比較，以便做出判斷。企業(yè)的管理者需要堅持公平、公正的原則，根據企業(yè)的實際情況，綜合分析崗位的職責以及員工的貢獻，科學制定激勵措施。將員工納入到激勵機制中，不止局限在形式方面，更為重要的是落實到實際的行動中，保證激勵機制實施的對象是全體的員工，而不只是某些特殊的人員。企業(yè)員工在分析他人的成績時，就會認識到自己存在的問題，通過自我反省，向別人學習，激勵機制就會影響到全體的員工。

2、對員工進行培訓

企業(yè)對員工進行培訓，需要投入一定的成本，但是，從人力資源管理的理論來講，屬于前期投資。對員工進行培訓，可以增加員工的專業(yè)知識，提高員工的專業(yè)技能，端正員工的工作態(tài)度，提升員工的綜合素質，使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。當員工在某一崗位工作較長的時間后，對工作的流程就會非常熟悉，工作沒有什么挑戰(zhàn)性，員工就會對工作抱有一種麻木的態(tài)度，認為自己的任務就是完成工作目標，缺少創(chuàng)新的精神。企業(yè)應當定期的對員工展開培訓，提高員工的能力水平，使員工可以接觸到新的事物、新的信息，拓展員工的視野和工作技能，激發(fā)員工的創(chuàng)新性，使員工能夠發(fā)揮自己的特長，積極的會企業(yè)的發(fā)展提供好的建議。

3、對員工進行充分的授權

第6篇：員工激勵的方法與技巧范文

關鍵詞：薪酬激勵；激勵；員工

美國哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。本文認為，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

一、體現(xiàn)公平可競爭的薪酬機制是發(fā)揮激勵作用的基本保證

1、加強薪酬激勵的內在公平性。薪酬激勵一定要遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平性，不同部室之間或同一個部門不同專業(yè)之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小。內部薪酬不合理，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償每一個員工，既有利于業(yè)務的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2、薪酬激勵對外應富有競爭力。人才流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、行業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬激勵起著重要的作用。只有對外具有競爭力的薪酬，才能吸引和留住工商銀行發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。 薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較其他商業(yè)銀行偏低，那么對外缺乏競爭力，就會導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬激勵水平缺乏市場競爭力，造成人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成要通過招聘大學生來滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是人力資源的極大浪費。如果一再提倡感情留人，而不提供具有市場競爭力的薪酬，與其工作績效掛鉤，來激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，恐怕是人難留啊。

二、建立科學合理的薪酬機制是發(fā)揮激勵作用的直接手段

只有建立起科學合理的薪酬分配制度，才能夠最大限度地調動員工內在潛力，讓員工真正體驗到知識是如何創(chuàng)造價值，如何創(chuàng)造財富的。

1、完善績效考核體系。進一步完善員工總量分配考核辦法。堅持以效益為中心，突出業(yè)務中心工作，支持重點發(fā)展戰(zhàn)略，逐步構建和完善以價值創(chuàng)造為導向的工資分配機制。抓存款不放松，擴大業(yè)務量考核比重。加強分行調控手段，以條塊相結合，建立分層分類考核機制，健全可持續(xù)的動態(tài)管理辦法。

2、建立與崗位掛鉤薪酬分配。 以崗位定薪酬，以能力定績效，逐步與市場價格水平接軌。由于我行現(xiàn)行的崗位工資與職務層級呈現(xiàn)較高的關聯(lián)性，未能充分反映不同崗位的相對價值、市場價格差異及對工商銀行貢獻度的差別，采取的區(qū)分崗位差別的措施缺乏科學性。改“封閉式”為“開放式”的機構功能規(guī)劃，全面建立“員工業(yè)績評價系統(tǒng)”建設項目，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，建立科學的薪酬體系提供平臺。

3、建立差異化的薪酬體系。建立完善基于崗位類別的差異化考核辦法。充分利用人力資源提升項目成果，根據不同類別員工工作特點和考核重點的差異，實行差異化考核，提高考核的針對性。可以采取管理類以績效合約為主要依據的薪酬分配方式；專業(yè)類以個人績效與部門績效掛鉤的分配方式；銷售類則以營銷業(yè)績?yōu)橹鳎贿\行類、客服類不再以所機構等級來確定崗位薪點工資，而是通過崗位技能資格認定來確定崗位工資，按業(yè)務量和日常工作完成情況來分配其績效。整個分行的條線考核的模式形成后,可以減少因分行經營機構改革，支行經營模式的轉變，而引發(fā)收入分配總量考核上造成的因客觀地理條件、發(fā)展空間問題、人均水平的現(xiàn)實帶來的差異性,從而充分體現(xiàn)收入分配考核兌現(xiàn)的嚴肅性，堵絕盲目攀比，提高考核內容的針對性。

4、實行多元化薪酬分配結構。 建立多元化薪酬分配結構就可以包括為：短期激勵、中期、長期激勵部分和福利激勵，根據各個類別員工的崗位職責、崗位價值、工作績效等不同，分別采用上述不同薪酬制度的組合，使他們有機的結合，體現(xiàn)薪酬分配的多元化。身在曹營心在漢 短期激勵可以采用職務晉升、工資級檔獎勵晉升、年度績效考評等，中期激勵可以是行內補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金等，長期激勵可以是股權分配等。而完善福利體系對吸引和留住員工非常重要，它也是人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了工商銀行在社會上聲望。我們可以自行設計福利項目，如醫(yī)療保健利、文化旅游利和生活利等等。也可以通過自主統(tǒng)籌與員工多樣化需求相結合的原則，在整合現(xiàn)有的福利保障項目的基礎上，進行福利“菜單式”自主選擇。以最大限度地滿足不同員工的差異化福利需求。以進一步完善福利保障體系，推進企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，讓每一位員工切實感受到大家庭的溫暖，增強員工的歸屬感，不斷提高員工滿意度。

三、靈活運用薪酬機制是發(fā)揮激勵作用的有效條件

1、薪酬支付要講究技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。 工資收入低，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。而對高層次人員，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。古有“朝三暮四”的典故，這不是“愚人”政策，恰恰說明在支付薪酬上也有技巧可講，對于不同類別的員工要科學把握好固浮比，如對柜面一線員工我們可以平時多發(fā)一點，保障他們的正常所需稍有節(jié)余，年終再獎勵一點，還可以適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。對客戶經理和管理者就可以采用年薪制，甚至還可以根據業(yè)績和單位考核細目拿出一部分作為延期支付，充當一定的制約作用和蓄水池的作用。還可以為員工的家屬提供特別的福利，在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

2、溝通更需技巧。其實有時我們在員工薪酬、福利待遇上動了不少腦筋也化費了不少，但員工卻無動于衷。我們要以服務員工為宗旨,在主動服務上動腦筋，把員工看作內部客戶，從細微處抓起，進行探索和嘗試，通過有效的服務，來提升員工的滿意度和歸屬感，從而讓全行員工親身體驗到實實在在的服務。如實行員工工資變動通知書制。是員工崗位輪換的依據，也是員工職業(yè)生涯軌跡的記錄。完善員工各類假期和工資待遇保障員工休息的權利等，以做好一小點滿意一群人來夯實薪酬信息基礎工作，來有效進行薪酬溝通。此外還可以在薪酬分配時，先降低員工對其薪酬目標的期望值，做低調處理。而當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的超過其預想時，他會產生一種滿足感。何樂而不為呢？

3、有員工參與的薪酬分配更具激勵性。國外許多公司的實踐表明：讓員工參與報酬制度的設計與管理更能令人滿意且能長期有效。我們在薪酬制度制定過程中，可以先進行調研，也可通過制定集體合同等形式，結合多數(shù)員工需求，就薪酬機制進行雙向溝通，促進管理者與員工之間的彼此理解與信任，員工參與會使薪酬激勵機制越發(fā)顯現(xiàn)活力。

第7篇：員工激勵的方法與技巧范文

現(xiàn)代社會是知識的社會是人才的社會是科技的社會，所以，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中的地位越來越被重視，對人力資源的管理也成為一個企業(yè)進步和發(fā)展的永續(xù)動力。服務于企業(yè)的個人，他的個性傾向、行為方式、知識技巧、能力才干等都將稱為企業(yè)的資源。如何將人和人之間更為科學合理的組織在一起，怎么樣正確的處理個人以及個人與個人，個人與組織的關系，使得個人在組織當中發(fā)揮出自身的才干，和組織協(xié)調一致的發(fā)展，從而達到優(yōu)化組合，人力效益最大化就是人力資源管理。為了達成人力資源管理的目標，所運用的核心手段和有效新途徑就是溝通。在管理的過程中，許多人逐步地認識到有效的溝通對于人力資源管理的重要程度，就是每時每刻都離不開溝通，只有有效的溝通才能更好地認識到一些關鍵的問題，從而更快更好解決問題。然而，在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，甚至還有很多跨國企業(yè)和大型企業(yè)，事業(yè)單位存在一些溝通的問題和失誤之處，比如說，管理者無效的說教，一味地懲罰措施，漠視溝通的重要性。從而阻礙了人盡其才，物盡其用的最優(yōu)配置，使得人力資源不能得到最大發(fā)揮。這些都需要人力資源的管理人員在管理中重視起來，更加積極地解決。

二、人力資源管理溝通的作用

（一）溝通的激勵功能

溝通本身就有激勵功能，有效溝通可以滿足員工的情感需要，緩解員工的負面情緒，調和平復員工的工作心態(tài)，具有心理上的疏導作用。管理人員放低姿態(tài)更為親切的和員工進行溝通，并且在溝通中多多的傾聽、鼓勵、贊賞和肯定；對他的工作和生活等方方面面的問題都應該有足夠的關注度，了解員工的情感，重視員工在想些什么，他們可能會有什么樣的顧慮并傳達領導的關切和認可。員工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在溝通中，要給予極大的滿足。隨著生活的發(fā)展，家庭情感養(yǎng)老居住條件等方方面面的壓力都會存在，管理者應該在改善員工基本的生活和健康狀況方面給予足夠的關切和支持。因為，有些員工在沒有處理好個人生活問題的時候很難全心全意的投入到工作當中。有效溝通的目的就是解決基本的問題，從而讓員工一心一意地投身到工作當中去，發(fā)揮個人的最大才能，有效的溝通本身就是一種激勵。

（二）有效的溝通能夠促進領導力的提高

通過有效溝通管理者和員工相互得到了解，相互幫助，可以共同完成工作目標。如果溝通不善，比如領導一味強調提高工作效率，強調完成工作目標，員工考慮的是評職稱，提高生活質量，福利待遇，如果管理者沒有及時的溝通和了解，或者沒有給予健康的疏導，勢必導致員工工作積極性降低，會使得員工對管理者的支持度下降，甚至造成生產力低下，資源浪費，人才流失。一個管理者的領導力可能因為缺乏對員工細節(jié)上的關注而下降。所以，通過有效溝通，建立員工和領導之間的和諧的關系并且管理者有責任讓這種和諧的關系持續(xù)下去，其方式就是有效溝通。這樣，企業(yè)的規(guī)劃，上行下達，一致的和諧的進行，管理者在客觀上充分發(fā)揮了組織領導的作用，促進了領導力的提高。領導的工作就是排解員工的壓力消除他們工作中的不良情緒，正確處理員工的需求，撇開個人對工作目標的一味追求，因為，欲速則不達。只有和員工打好交道，領導才是真正的有威嚴，員工從心里對領導是一種敬佩的感情，那么，勢必會在工作當中表現(xiàn)出足夠的工作熱情和奮斗精神。

（三）溝通是信息交流的重要手段

管理即是溝通，并且，有效溝通在管理中對于溝通的質量會得到提升。通過溝通，管理者和員工相互信任相互理解相互尊重，從而促進管理。溝通不只是科學，而更是一門藝術。無關的堆砌，亂彈琴，拉大旗扯虎皮，拖延時間，下達無效的指令，這樣的量的積累很難達到質的飛躍。只有抓住問題的關鍵，高效的溝通，才能一針見血，達到立竿見影的效果，給企業(yè)帶來永續(xù)的動力。在知識經濟的時代，信息的傳達通過各種手段其速度當然是難以想象的快，但是，如果不進行刪選過濾，不去注重個體的細節(jié)的特征，即使速度再快，也難以達到預期的效果。只有建立有效溝通，信息交流才會流暢、開放、積極，使得各個員工之間各個部門之間，領導和員工之間進行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一個很好的氛圍，從而使生產有序進行，單位上下其樂融融，一團和氣，大家都朝一處使勁，擰成一股繩，企業(yè)效率勢必提高。

三、解決企業(yè)人力資源管理中溝通問題的對策與建議

（一）人力資源管理者應重視和善于溝通

管理者在企業(yè)管理中的地位非常重要，具體表現(xiàn)在，管理者制定和執(zhí)行企業(yè)管理的計劃和發(fā)展戰(zhàn)略，管理者自身也直接進行溝通，管理者的風格影響員工的行為習慣從而影響一個企業(yè)的風尚，管理者溝通的能力直接影響到員工的溝通能力和企業(yè)氛圍。因此，重視和培養(yǎng)管理者的溝通能力顯得尤為重要，管理者自身也應當意識到自我溝通能力溝通方式的改變不可忽視。通過一些溝通基本理念成功案例，來建立管理者的自身優(yōu)勢。通過個性化的培植和主動學習，來提高管理者的溝通技巧和溝通能力。通過了解管理者自身個性化特點來自我提高自我實現(xiàn)。比如，信息的接受，信息的反饋等一些基本的訓練，這樣管理者逐漸的會提高溝通的能力，變得更善于溝通，更有效溝通，更好的和員工打交道，更好為企業(yè)戰(zhàn)略化目標服務。另外，企業(yè)的管理者要提高演講的能力，多多的培養(yǎng)幽默感，更好的做一個觀察者和聆聽者。能力的培養(yǎng)是一個長期的修煉過程，所以領導者要有一個長期的自我提高計劃。一旦忽視過程，希望揠苗助長，以為看幾本書聽幾場演講進行幾次管理培訓就可以很好的管理員工管理企業(yè)，這樣會使得溝通無效，一刀切，也會讓精心策劃的人才管理戰(zhàn)略完全失效。所以，重視自身長期的學習，管理者才能不斷提高不斷進步，從而，慢慢的在管理當中樹立自己的風格建立自己的管理優(yōu)勢。逐漸的了解員工的想法，和員工打成一片，細致入微的觀察了解員工的工作和生活，多溝通，勤交流。管理者對人的重視度越高則對溝通的重視度越高，日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經說過：企業(yè)最大的資源就是人才。可見，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對人的重視和對溝通的重視。所以，只有善于和重視和員工的溝通才能真正有效溝通。

（二）人力資源管理者應掌握和改善溝通技巧

人力資源管理的技巧和方式在溝通過程中也很重要。老板和員工的溝通本身就是上下級的關系，為了避免說教，大壓小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和溝通方式。有時候，領導者和員工的交流，運用好技巧會達到事半功倍的效果。技巧運用得當，可以緩解矛盾和一些尷尬，給人一種平易近人很舒服的感覺。當溝通在一個很融洽的氛圍當中時，就會變得簡單。

第一，運用技巧可以使得效率提高。人力資源管理者在溝通的時候，應該重視溝通本身，并要求每一個員工本著務實的態(tài)度，明朗的發(fā)表自己的觀點，同時，認真了解他們的想法，傾聽很重要。當員工內部在交流的時候都可以透明的傳達一些信念和觀點，就可以達成一些基本的積極共識，促進企業(yè)的精神文明發(fā)展。

第二，運用技巧可以有效協(xié)調人員的關系。每一個員工都是不一樣的，有其個性、心理、期望、興趣、目的、價值取向的差異性，這樣，就有一些個性化的差別。管理者當然可以運用一些正向的技巧來調和差異性，在員工之間消除分歧，去異求同，建立一個有機合理的激勵機制和一定的適度的約束。可以適當?shù)倪\用幽默技巧，共同參與一些生活中的活動，表揚的時候要真真切切，批評的時候暗示或私下里用最合適的方式進行，表達你對員工的認可和支持的同時提出不足。當大家的分歧解決了，有了共同的理念和行為規(guī)范，效力自然會提升。

第三，成功的管理溝通需要借助的思維模式。（1）換位思考，成功溝通必須培養(yǎng)正確的思維方式。（2）情景模式再現(xiàn)，成功的管理溝通在必要的時刻需要一定的情景模式和方式方法的疏導，使得溝通生動靈活，具體問題具體分析。（3）成功溝通必須協(xié)調到目標一致的范疇。通過對溝通對象個性化的把握和具體問題的分析解決，最終引導到明確的目標上來，達到溝通的目的。

（三）整合溝通渠道

第8篇：員工激勵的方法與技巧范文

那么，激勵，到底是一種什么東西？

一、管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來應對現(xiàn)代的90后員工，那只會把他們管跑。企業(yè)人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

二、管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，用心關注人的需求與感受。

三、人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有不同的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的一線操作工人，需要養(yǎng)家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；大學剛畢業(yè)的年輕人，有理想有抱負還要被尊重，多用發(fā)展前景、個人成長加以激勵；而對管理層要用目標激勵，對事業(yè)基礎好的高管要用事業(yè)、使命激勵等等。

四、在激勵的設計上，管理者必須具備換位思考意識、人本思維能力：

1、培養(yǎng)人不如招對人：只有先招對人，培養(yǎng)才有更大的價值；2、招聘人不如留住人：新人的培養(yǎng)成本與風險高于留住老人；3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現(xiàn)，使其成為資本而非成本；

4、激勵人不如培養(yǎng)人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。

五、老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高看遠利他舍得，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造。老板開始關注員工的需求與情感，員工才會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。同樣員工別以為自己很牛，真要覺得自己很牛，拿工作結果出來看，這比你吹一萬次牛更有說服力，更能得到公司的認可。“沒有功勞也有苦勞”已經被社會淘汰，請你記住，苦勞是企業(yè)的一種負擔，它會讓企業(yè)慢慢消忘，功勞才是你存在的條件和價值。

六、激勵要以績效為前提必須與團隊、個人目標相融合。要形成獎勵目標努力績效獎勵滿意滿意反饋努力新目標這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎勵制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、公平的考核和領導作風等綜合性因素。

第9篇：員工激勵的方法與技巧范文

市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。為了更為有效地控制好企業(yè)的人力資本，其中非常重要的一點就是做好企業(yè)的薪酬管理工作。本文通過揭示國內眾多企業(yè)在薪酬管理工作中遇到的常見問題，展開進一步分析，并針對問題提出相應的措施。

關鍵詞：

薪酬激勵模式；戰(zhàn)略導向型薪酬體系；薪酬溝通；薪酬支付技巧

隨著市場機制的不斷完善，企業(yè)面臨的競爭壓力愈來愈大。更好地控制企業(yè)的人力資本是增強自身實力的關鍵。如何留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，激發(fā)他們的工作熱情是企業(yè)人力資源工作的重點，其中非常重要的一項內容就是企業(yè)需要建立科學、合理、公平的薪酬激勵體制。而就目前國內眾多企業(yè)薪酬管理工作的執(zhí)行情況來看，還依然存在著不少的問題。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.對薪酬管理基本理念的認識片面。國內的許多企業(yè)將薪酬管理視為企業(yè)管理中一個獨立的模塊來看待，企業(yè)在設計自己的薪酬體制時，無形之中就很可能與企業(yè)生產經營的實際情況相分離。企業(yè)薪酬管理工作總是處于四處救火的狀態(tài)，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺落入另外一個薪酬問題的陷阱。

2.薪酬激勵模式過于單一。很多企業(yè)為了方便自己的操作，在實際運作中傾向選擇單一的薪酬激勵模式。但由于企業(yè)的受到內外環(huán)境、組織類型、組織人員結構以及具體工作性質等因素的影響，單一的薪酬激勵模式是不可能放之四海而皆準的。無論何種薪酬模式等都有其一定的適用范圍和適用條件，如果為了追求所謂的統(tǒng)一、公平原則，而采取一種薪酬激勵模式，很可能在滿足一部分員工的同時而挫傷另一部分員工的工作積極性。

3.薪酬調查、溝通不足。許多企業(yè)在制定自己的薪酬政策時，往往只根據企業(yè)自身的實際生產經營狀況和企業(yè)單方面的意愿來進行。而對于市場勞動力的供求狀況、同行業(yè)薪酬水平以及社會經濟環(huán)境等因素的調查工作并不細致，這樣造成的結果往往是自己制定的薪酬標準脫離市場，影響員工的穩(wěn)定。另外，很多企業(yè)也缺乏與內部員工進行薪酬溝通，許多領導不明白為什么支付給員工的工資已經到達了行業(yè)平均水平，甚至超過了行業(yè)平均水平，但是員工離職率依然很高，結果當詢問很多員工的離職原因時，大家抱怨的是覺得自己獲得的報酬與企業(yè)其他人相比很不公平。

4.忽視薪酬發(fā)放效能的針對性。企業(yè)的員工在需求上是多樣化的，而許多企業(yè)并沒有認真研究薪酬發(fā)放的技巧，發(fā)放方式也缺乏一定的針對性。往往出現(xiàn)的結果是企業(yè)在人員薪酬上破費了不少，員工卻無動于衷，沒有取得預期的理想效果。

二、提升企業(yè)薪酬管理工作的措施

1.構建戰(zhàn)略導向型薪酬體系。現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬管理工作應當是同企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化緊密聯(lián)系的。確切的說，企業(yè)的薪酬體系應當是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略來構建的，這是做好企業(yè)薪酬管理工作的前提條件。

2.綜合使用多種薪酬模式。單一的薪酬模式往往已經不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是對于具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，更是需要多種薪酬模式綜合使用。一般而言，工作性質的差異可能是影響薪酬模式的最為直接的因素。工作性質對薪酬模式選擇的影響主要體現(xiàn)在三個方面：（1）工作的程序性。判斷一種工作的程序性含量的高低，主要是看他的工作目標、工作內容、完成方式及程序和結果等是否是確定的。如果一項工作的諸多方面都是確定的，則說明該項工作的程序性含量較高。因此，簡單、易管理的崗位薪酬模式通常比較適用。反之，需要員工進行目標設定和工具、方法選擇，并進行風險控制的非程序性工作，要求員工具有較高的綜合素質，一般宜采用能力薪酬模式。（2）工作的專業(yè)性。若某項工作的完成需要一項或多項專業(yè)的技術作支撐，例如財務人員、研發(fā)人員、工程服務人員、生產技術人員等，他們所掌握的專業(yè)技能對工作的高質量完成起到了重要的作用，在這種情況下，可采用技能薪酬模式。（3）工作和績效的聯(lián)系。對于個人對工作的控制力較強、個人績效可以量化的一類工作，可以采用績效薪酬模式，以促使員工通過進一步的努力來不斷提高其自身業(yè)績。而對于工作結果在很大程度上受到外部因素影響、個人業(yè)績難以量化的一類工作，則不宜采用績效薪酬模式。另外，從組織類型考慮，勞動密集型企業(yè)，崗位薪酬模式可能較為適合；知識密集型企業(yè)，技能或能力薪酬模式也許更佳。從組織架構來看，對于管理層次較多、等級分明的企業(yè)而言，崗位薪酬模式往往是首選；而對于扁平化的企業(yè)，則適用一些薪酬幅度較寬的薪酬模式。總之，企業(yè)要根據自身的實際情況，有選擇的綜合運用多種薪酬模式，才能激發(fā)各個層面員工的工作熱情。

3.加強企業(yè)外部薪酬調查和內部薪酬溝通工作。企業(yè)若要確保員工具有較高的外部公平感，就必須認真深入做好外部的薪酬調查工作。一項正式的薪酬調查工作應當做到以下三點：（1）確定需要調查的范圍和調查的對象。為了更全面、更廣泛的了解行業(yè)薪酬狀況，在確定調查范圍時，除了一些知名大企業(yè)外，還應當適當?shù)倪x擇一些中等規(guī)模以及小規(guī)模的企業(yè)作為調查樣本，以增強調查數(shù)據的完整性和全面性。在調查對象選擇上，通常應選出20~30種典型工作，這些工作的性質明確、固定，在企業(yè)內應具有一定代表性。（2）設計調查表格，進行薪酬調查。典型的調查表格一般包括基本工資、實際收入、工作時間等項目，但為了提高調查數(shù)據的可信度，還應當包括獎金、紅利、加班費和各種津貼以及養(yǎng)老金、假期規(guī)定等各種福利待遇。總之，要盡可能確保調查內容的全面性。（3）匯總調查數(shù)據，進行整理、核實。企業(yè)應當采取一定的方法對收集來的數(shù)據進行分析、匯總，并出具薪酬調查報告。薪酬內部公平和員工個人公平方面的問題，企業(yè)還應當經常性的進行內部的薪酬分配溝通工作。部門領導應當鼓勵員工對自己的薪酬進行評價，領導也應當坦誠面對，盡可能詳細的對薪酬分配標準做出解釋。企業(yè)要提倡薪酬溝通，以便能夠全面掌握員工的工作情況和員工的心理需求，穩(wěn)定企業(yè)的人員結構。

4.注意薪酬支付的技巧。在薪酬支付的具體方式上應當注意運用一定技巧，盡可能達到最好的人員激勵效果，實現(xiàn)薪酬效能的最大化。具體可從以下幾個方面進行考慮：（1）認真分析企業(yè)人員的結構層次。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是分層次的。一般來說，薪酬作為滿足低層次生活需求的保障條件，對于企業(yè)絕大部分員工仍是硬道理。但是，對于企業(yè)中高層人員來講，較高的薪酬未必能發(fā)揮較大的激勵作用。因此，企業(yè)應當認真研究不同層次人員的需求，合理的按需分配，才可能提高企業(yè)整體員工的滿意度，增強激勵效果。（2）注意非現(xiàn)金性薪酬的運用。領導應當學會在特定的時機，根據員工喜好給予一些“非常”的實物獎勵，往往能起到更佳的效果。另外，領導也應當注意適時地對員工進行言語上的激勵，而這種語言上的激勵往往對人具有一定的行為導向作用。（3）縮短獎勵的時間間隔。適當?shù)目s短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳的激勵效果。現(xiàn)實的情況是頻繁的小規(guī)模獎勵要比大規(guī)模的獎勵更為有效。（4）適當降低員工的期望值。適當對員工預期的薪酬標準及調薪的幅度做低調處理，降低員工期望值。當員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實超過自己的預期時，會得到更大的滿足感，在一定程度上增強激勵效果。

作者：申強 單位：陜西長嶺電子科技有限責任公司

參考文獻：

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