績效考評的目的精選(九篇)

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第1篇：績效考評的目的范文

關鍵詞：平衡計分卡；績效考核；項目團隊管理

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）03-0120-02

一、引言

平衡積分卡是基于公司角度的管理評估工具，它在保留了傳統(tǒng)財務指標的基礎上，增加了顧客、內部流程和學習與成長這三方面的非財務指標，從這四個角度把企業(yè)戰(zhàn)略分解為具體的目標和評價指標，考核評價的內容既有結果也有過程、有內部也有外部、有現(xiàn)有成果也有未來工作能力，從而達到可以全面評價企業(yè)績效的目的。在一般情況下，該方法多應用于公司整體績效的評估而并不太適用于部門和個人，但平衡計分卡思想所倡導的這種多維度、全方位、綜合評價的思想?yún)s對工程項目管理團隊績效考核有很高的借鑒價值，能夠更全面的反應工程項目團隊以及個人的真實績效。

將平衡計分卡（BSC）思想與關鍵績效指標（KPI）以及目標管理（MBO）相結合，使績效考核內容更加均衡，考核指標設置更注重公司長期目標與團隊及個人短期目標的結合，可以有效地克服工程施工項目團隊及團隊成員的短視行為，使團隊從一個長遠的角度來考慮工程項目運行以及最終產品的提供。因為基于BSC建立工程項目團隊的績效評價體系，評價的內容既包括財務維度的財務指標，也包括三個非財務維度的指標；既包括團隊的當期利益——財務結果指標，也包括團隊的發(fā)展動力——團隊的學習和成長指標；既包括團隊外部指標——企業(yè)以及客戶維度指標，也包括團隊的內部——內部流程指標。根據(jù)這個“全方位”的績效評價工具為工程項目團隊建立績效評價指標體系，不僅能夠比較科學地進行團隊績效評價，還能正確引導團隊提升能力和績效水平。所以說，引入BSC思想完善工程項目團隊的績效評價，不僅可以使績效考核工作更加科學合理，實現(xiàn)其績效管理效用的最大化，同時也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、考核項目和指標的模塊化整合及權重分配

（一）考核項目和指標的模塊化整合

BSC方法中財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面緊密聯(lián)系構成了一個完整的因果關系鏈。按此原理我們可以利用相互之間有因果支撐關系的BSC績效維度來構建KPI的績效指標體系，把工程項目管理團隊績效考核的項目和指標進行更為科學和直觀的分類，使之更加易于理解和操作。

具體操作方法是：把BSC的“財務、客戶、內部經(jīng)營流程、學習與成長”這四個不同績效維度看成KPI的主控因素，然后在每個主控因素之下按照相關方法尋找和設定每一級關鍵績效指標和下一級關鍵績效指標。比如團隊成員個人績效層面的個體知識、技能可以納入BSC的學習與成長維度；員工行為方式方法等績效內容可以分別納入客戶和內部流程維度；個體業(yè)績等結果績效內容可以納入財務及內部流程維度；團隊績效層面的團隊行為、整體業(yè)績結果等績效內容可以分別納入客戶維度和財務維度等等。

根據(jù)上述認知，可將績效考核項目與指標進行模塊化整合，并在此基礎上進一步補充和完善指標體系。

（二）考核指標的補充完善

由于工程項目管理團隊在成立之初就己與公司簽訂責任狀，明確了工程產值和利潤等任務指標，因此成本控制是工程項目團隊最為明確和基礎性的目標之一，在設置績效考核指標時往往會偏重于財務維度指標而忽略對其它方面的考核，在按前述原則劃分了考核模塊之后，還應對客戶、內部流程、學習與成長等模塊的考核項目與指標進行補充完善，以體現(xiàn)績效考核的全面與均衡。

客戶維度指標：應從效率及效果兩個角度衡量，針對業(yè)主、監(jiān)理等外部利益相關方的要求設置相應考核指標，這里選擇“業(yè)主滿意度”和“監(jiān)理滿意度”作為一級指標。在綜合考慮相關因素情況下，選擇“指令響應時間”、“服務態(tài)度”、“及時溝通與反饋”等指標作為“客戶滿意度”項下的二級

指標。

內部流程維度指標：良好的內部流程控制狀況是項目團隊正常開展日常工作的先決條件。這里選擇“營運能力”作為一級指標。營運能力主要體現(xiàn)在項目進度及質量方面，可選取“返工損失率”、“評比獲獎情況”、“重大質量事故情況”及“項目按時完成情況”等指標為二級指標。

學習與成長維度指標：結合項目團隊的創(chuàng)造性特點選取“成員滿意度”、“培訓”、“成員能力”、“關鍵員工穩(wěn)定度”四個一級指標來衡量項目團隊的學習與成長狀況。工程項目團隊的領導及團隊氛圍對成員的影響很大，因此這里選擇“領導能力”、“團隊歸屬”、“工作氛圍”三個指標作為成員滿意度項下的二級指標。在“培訓”指標下，項目團隊整體的培訓次數(shù)反映項目團隊的主觀努力程度，人均培訓時間則反映了這種努力的質量。技術能力指標較為突出的代表了成員的能力，反映了成員解決問題的實力，是項目團隊成員能力的重要代表。在工程項目團隊中，必須對工程項目團隊關鍵成員格外重視，要盡量保持其穩(wěn)定性，因此選取“關鍵成員流失人數(shù)”和“關鍵人員流失率”作為關鍵成員穩(wěn)定度項下的二級

指標。

（三）績效考核的權重分配

考核指標權重的確定方法，主要分為主觀計分方法和客觀計分方法兩大類，主觀計分法主要是以問卷的形式，結合專家意見來確定權重，主要包括專家打分法、層次分析法、模糊綜合評判法等；客觀計分法是指根據(jù)各指標間的相關關系或各指標值的變異程度來確定其權重，主要有綜合指數(shù)法、功效評分法、主成分分析法等。由于工程項目管理專業(yè)性強，為使績效考核更能反映團隊成員的實際績效，考慮到工程項目管理團隊績效考核的特殊性以及考核指標體系的構建成本和評價成本，本文主張采用有員工參與的專家打分法與層次分析法相結合的方法來確定權重。該方法通過有效收集來自業(yè)內專家和團隊成員兩方面的意見，采取匿名和多輪反復征求意見的方式，讓參與者充分發(fā)表看法，對工程項目團隊績效評價的各個維度進行權重分解，然后對這些看法進行歸類總結，并利用層次分析法原理進行定性和定量分析，最終就權重配分方案獲得相對統(tǒng)一的結論。

（四）確定權重時應注意的問題

在確定績效考核項目與指標的權重以及項目配分過程中應注意把握好以下問題：一是權重分配應當體現(xiàn)出考核項目的重要程度，突出業(yè)務重心導向；二是應當根據(jù)項目目標達到的難易程度賦予權重，越難的分數(shù)越高；三是考核指標應當做到全面兼顧，短期目標與長期目標相結合，并充分體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實現(xiàn)越密切的項目分數(shù)應越高；四是權重應該根據(jù)實際情況的變化而變化，要考慮不同階段的工作緊迫性以及考核的側重點。如工程施工的黃金季節(jié)應側重工程進度的考核以督促團隊成員加大進度管理力度，充分利用大好季節(jié)加快工程施工速度；五是權重的分配要起到引導被考核者重視自己的短處，達到績效改進的目的。考核一方面是為了檢驗工作完成情況，但更重要的是為了發(fā)現(xiàn)存在問題，并通過績效考核來解決這些問題，使績效不斷得到提高，因此績效考核時，考核指標的權重分配應根據(jù)不同階段考核結果適時做出調整，以引導被考核者關注和重視自身存在的問題，積極改進，從而有效提升績效。

三、制定評分規(guī)則

科學合理的評分規(guī)則對于績效考核具有重要意義，制定評分規(guī)則的方法可結合考核項目和考核指標要求綜合運用經(jīng)驗增減法、難易折線法、扣分制法等多種方法。

制定評分規(guī)則時還應該注意：績效考核過程中，即使被考核者績效低的責任人是其他人，也要扣被考核者的得分。即，如出現(xiàn)造成被考核者的績效低的責任者為其他人員，則該考核項目的被扣分數(shù)由被考核者承擔20%，責任人承擔80%（如責任者的考核項目已有對應的項目被扣分則無需重復扣分）。

比如，在實施工程進度考核的時候，經(jīng)常會碰到這樣的問題，項目部施工現(xiàn)場負責人要開始組織施工，但是用于工程的物料卻未能按時到場，雖然不能正常開工的主要責任是負責物料采購的材料采購部，但在這種情況下，由于事前溝通與施工準備不力，施工現(xiàn)場負責人也要扣分，只是扣得分少些，這樣有利于提高各個部門工作的協(xié)同性和主動性，從而提高整個項目管理團隊的執(zhí)行能力和工作效率。

參考文獻

[1] 蔣永國.建立績效管理體系應處理好的幾個關系[J].中國企業(yè)家，2002，4.

第2篇：績效考評的目的范文

通過技能大賽這一重要的平臺，我們培養(yǎng)選拔了諸多技能型人才，充分展示了職業(yè)教育改革發(fā)展的豐碩成果，展現(xiàn)了職教師生的風采。從校級市級省級國家級，從學生到教師，如今的職校可以說是“校校有比賽，層層有選拔，師生齊參與，全國有大賽”。

筆者作一名財會專業(yè)的教師，連續(xù)三年在學校里擔任指導技能競賽學生的輔導工作，并作為教師組的參賽者經(jīng)歷過技能大賽的浪淘。作為連續(xù)三年的技能大賽親歷者，在備賽和參賽的過程中，感受頗多，點滴積累下來，也就想說兩句。現(xiàn)就江蘇省財會專業(yè)技能大賽設置的項目和內容及成績評判作一些探討。

就近三年江蘇省財會專業(yè)技能大賽項目設置作表如下：

探討一：技能大賽設置的項目類型可更加豐富

上表中列示的每個項目均為個人競賽，也就是說每個參賽選手要進行多技能內容的比賽，前兩年是二項，今年則增加到三項（其中點鈔還增加了多指多張的點法），可以說是在對選手進行全能性考核。全能性的綜合性人才固然可貴，但也不能忽視團隊合作能力和單項高技能人才的培養(yǎng)。就如同奧運會的體操比賽，有個人單項比賽、個人全能比賽和團體賽，每一類比賽都有它的魅力和價值所在。

因而在設置項目類型上，可考慮增設單項比賽和團體比賽。單項比賽可以給那些只在某一項技能方面比較突出的學生以展示的機會，激勵他們的學習和進步，這個增設比較簡單，只要在比賽中增設單項參賽人員。而團體賽則可以培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作思想，增設時可以簡單地將各參賽單位的選手成績加總得出，也可相對復雜一些，參考行業(yè)比賽，如模擬企業(yè)財務部門的場景式工作，以會計主管、成本會計、總賬會計、財務管理、出納五個崗位形成一個單位團體，進行一套賬的綜合處理比賽，這樣更能考察團隊的協(xié)作能力。

如此一來，技能大賽的項目類型更豐富、層次將更全面，給每一種人才都提供了展示平臺，激勵了更多的人參與其中，同時也增加了競賽的觀賞性。

探討二：項目設置的內容上應具有一定的穩(wěn)定性和適用性

從上表可見，2010年和2011年的比賽項目上是一致的，只是在內容上做了微調，而2012年發(fā)生了較大的變化，增加了會計電算化項目和傳票翻打的內容，并且在點鈔的方法上增加了多指多張的點法，其主要原因是2011年的國賽設置了這些項目和內容。我們知道，一項競賽內容的建立就如同樹立一個“指揮棒”，而“指揮棒”的方向改變，必將直接影響著各個學校各個專業(yè)在教學內容、實訓方式以及選拔制度上的一系列變化。所以這個“指揮棒”的定位要準，要有一定的穩(wěn)定性和適用性。如果沒有，就會造成競賽只能是一部分人短時間的比拼，限制了對專業(yè)的發(fā)展和引領。

筆者認為競賽內容確立的依據(jù)就是它能否對培養(yǎng)學生的職業(yè)素質有用，是否貼合市場崗位的需求。由此，財會專業(yè)的競賽內容可以包括以下幾個方面：

1.會計的賬務處理

目前省賽中有兩種比賽模式，一是會計電算化，一是手工賬務處理。會計電算化項目的設置主要是配套于國賽，會計電算化是一門融合會計科學、計算機科學、管理科學和信息科學為一體的綜合學科和實用技術，是目前各單位財務工作的趨勢，因而設置這個項目的比賽是必要的，也是合理的。同時，保留了手工賬務處理，這也是必要的，手工賬務處理是學生學會會計工作的前提和基礎，它能給學生以感性的認識，也能培養(yǎng)學生的會計素養(yǎng)。在此基礎上，再學習電算化，會讓學生在面對不同的財務軟件時更順利地理解和運用。

2.珠算項目相關內容

珠算項目是很多老師提到時都很頭痛的，計算機普及帶來的沖擊，使珠算似乎已無用武之地，很多職業(yè)學校都停開這門課，珠算真的無用了么？實踐證明，珠算不僅僅是國粹，許多發(fā)達國家的研究證實珠算在數(shù)字時代并沒有被淘汰。

著名的松下電器公司，本是生產電子計算機的企業(yè)，卻專門有一名經(jīng)理負責職工的珠算技術訓練，他們不但要求每個職工要會打算盤，而且提出了“松下”經(jīng)營的根本就在于算盤的口號！

世界電子計算機最普及的美國，十幾年前為了數(shù)學的現(xiàn)代化，從小學便開始使用了電子計算器，削減了大量的計算時間，但使大家大吃一驚的是，學生由于使用電子計算器，腦子的思維能力和計算能力普遍下降。于是美國部分地區(qū)也從外國進口了算盤，聘請了珠算教師，并將算盤作為“新文化”引進，在美國小學的算術教學中開始采用算盤。

有著珠算教學經(jīng)驗的老師和多年班主任經(jīng)驗的老師都會有一種直接的感受，珠算的訓練可以培養(yǎng)學生吃苦耐勞的品質，數(shù)字的高敏感度，強烈的時間觀和效率觀，良好的審核、驗證習慣和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等。所以，清晨邁入校園時，此伏彼起的清脆撥珠聲對于財會專業(yè)職校人來說，何嘗不是一種享受？

3.點鈔項目

針對點鈔這項技能方法很多，但就銀行系統(tǒng)或收銀崗位而言，單指單張更為實用，這種方法是點鈔中最基本也是最常用的一種方法，使用范圍較廣，頻率較高，適用于收款、付款和整點各種新舊大小鈔票。這種點鈔方法由于持票面小，能看到票面的四分之三，容易發(fā)現(xiàn)假鈔票及殘破票。因而筆者認為僅單指單張已足夠。

4.傳票翻打技能

傳票翻打技能的應用性比較強，一些老師認為此項訓練對學生的作用類似于珠算。筆者認為也可考慮將其升級為POS機的實操，可能更能貼合就業(yè)崗位。

探討三：成績評定方法應更科學

從上表中可以看出，每個項目的二到三項比賽內容各有一定的比例，按這個比例形成一個綜合成績來評定比賽結果。以2012年的會計電算化為例，選手的個人成績分別按會計電算化60%、點鈔20%（其中單指單張點鈔法10%，多指多張點鈔法10%）和傳票翻打20%加總計算。為了更好地理解具體的計算方法，舉例如下：

計算說明：由于電算化是有總分設定的，且百分制的，而另兩項技能是沒有總分設定的，并且得分是非百分制，因而只能以本場比賽得分最高者為依據(jù)，這里需要進行統(tǒng)一換算。

那么選手一的成績=（84×60%）+（100÷120×10%）+（120÷160×10%）+（100÷300×20%）=50.4+8.33+7.5+6.67=72.9分

選手二的成績=（70×60%）+（90÷120×10%）+（130÷160×10%）+（240÷300×20%）=42+7.5+8.13+16=73.63分

按現(xiàn)在的省賽評判方法來計算，我們會得到這樣的結果，會認為選手二是比選手一要優(yōu)秀的，我們會選擇讓選手二去參加國賽。但是這樣的評判會存在一個問題，如果本次省賽傳票翻打的最高分是400分的話，會是什么樣的呢？

那么選手一的成績=（84×60%）+（100÷120×10%）+（120÷160×10%）+（100÷400×20%）=50.4+8.33+7.5+5=71.23分

選手二的成績=（70×60%）+（90÷120×10%）+（130÷160×10%）+（240÷400×20%）=42+7.5+8.13+12=69.63分

第3篇：績效考評的目的范文

關鍵詞：行政事業(yè)單位；預算績效；考評；體系構建

中圖分類號：D035文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

行政事業(yè)單位可以通過預算績效考評，在績效目標指導下創(chuàng)新管理理念與管理模式，并以科學的評價標準對財政支出等內容進行考評。由此可見，大力推進行政事業(yè)單位預算績效考評活動，不但能夠完善單位公共預算體制建設，而且還能加強管理效能與財政使用效益。

一、目前行政事業(yè)單位預算績效考評中存在的問題

從實踐來看，隨著我國行政事業(yè)單位管理制度改革的不斷深入，雖然公共財政體系逐漸完善，但預算績效考評中還存在著一些問題，總結之，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.對預算績效考評的重視程度不夠。近年來，雖然我國行政事業(yè)單位預算編制時也引入了績效管理的理念，但受傳統(tǒng)經(jīng)濟觀念與管理體制的影響，很多事業(yè)單位仍對預算績效管理缺乏足夠的重視，尤其對績效考評缺乏認識，那種各自為戰(zhàn)、重視項目資金的申請忽視經(jīng)費使用效益的現(xiàn)象屢見不鮮。行政事業(yè)單位內部管理部門責任意識與管理意識淡薄，認為預算績效考評只是屬于財務部門的工作，實際工作中沒有共同協(xié)作的理念。

2.缺乏一套科學完善的預算績效考評機制。從本質上來說，預算績效考評的最終目的在于以財政支出的考評為依托，對單位的公共財產及服務質量與效益進行綜合的考核。從形式上來看，這一目標的實現(xiàn)主要依賴于本單位的預算績效結果以及預算約束管理機制，但實際上并不樂觀，實際操作中由于在考評對象的選擇、確定績效目標、考評方法以及考評職責定位等方面仍存在著欠缺(即沒有統(tǒng)一標準、可操作性比較強的管理方法等)，因此預算績效考評的結果難以真正成為單位預算資金分配的依據(jù)，從而造成“考評不考評一個樣、考評結果好與不好一個樣”的尷尬局面。這一問題的存在，不僅削弱了行政事業(yè)單位各部門共同參與預算績效考評的積極性與主動性，導致預算績效考評只是流于形式，而且還阻礙了單位預算績效考評功效的發(fā)揮，進而影響預算績效考評的權威。

3.對績效考評的結構缺乏動態(tài)的、全面的分析研究。一般而言，按照考核指標來分類，行政事業(yè)單位的績效考評可以分為財務考評和業(yè)務考評。其中，業(yè)務考評的主要內容包括業(yè)務活動立項目標合理性、目標完成情況、項目的驗收有效性以及項目的經(jīng)濟與社會效益；財務考評的主要內容包括資金的落實情況、項目實際支出以及財務信息的質量等。由此可見，業(yè)務考評充分體現(xiàn)了單位績效管理中的“以結果為導向”，它反映了單位預算支出的最終效果，是整個績效考評管理工作的重點。但從實踐來看，現(xiàn)代多數(shù)的行政事業(yè)單位仍然以財務性指標與業(yè)務合規(guī)性指標為主，重心偏向反映項目管理狀況與財務情況，而對于單位預算資金的運用效果缺乏動態(tài)的、全面的分析與研究。在行政事業(yè)單位的預算績效考評中，定性的考評比較多、定量的考評比較少，因此大大降低了績效考評信息的可信度與價值。

二、行政事業(yè)單位預算績效考評體系的構建

1.加強思想重視，強化責任主體。構建預算績效考評體系，首先應當加強思想重視，并將這種重視轉化成行動，真正落實到實處。此外，會計基礎工作是行政事業(yè)單位各項資產管理工作的基礎和保障，對強化單位的預算管理與資金的統(tǒng)籌安排具有重要的作用，因此應當加強單位的會計基礎工作。行政事業(yè)單位的預算編制內容，要求單位的會計人員全面了解各項工作，并使之科學化與精細化。因此，行政事業(yè)單位預算的科學編制，必須不斷地提升行政事業(yè)單位的內部控制水平，加強思想重視和會計基礎工作重視，從而強化單位預算的責任主體。

2.建立健全績效評價指標體系。從實踐來看，行政事業(yè)單位的預算支出并不像平常的企業(yè)那樣可以直接看到經(jīng)濟效益，很難用簡單的成本、產出以及效率等指標對其進行評估。根據(jù)當前我國行政事業(yè)單位的績效考評實踐，筆者建議采用“先簡后繁、先易后難”的工作思路，逐步完善單位的績效評價指標體系。第一，從項目的支出著手，將與部門職能以及年度重點任務、社會效益等緊密聯(lián)系的項目作為該次考評的主要對象，通過研究制定出績效考評指標。第二，在選擇單位績效考評指標時，應當以定量的指標為主，以定性的指標為輔，而對于那些確實難量化的支出效果和影響程度，可采用定性的指標進行衡量，從而增強績效考評的實際可操作與績效考評結果的利用價值。第三，針對不同的部門與項目特點，財政部門應盡快研制具有共性的考評指標，以便增強事業(yè)單位績效考評結果的跨年度的縱向可比性以及不同部門的橫向可比性。

3.進一步加強行政事業(yè)單位績效考評結果的實際運用。首先，要建立健全預算資金分配與預算績效考評有機結合的管理約束機制。對于財政部門與各行政事業(yè)單位而言，應當將預算支出的績效考評結果作為年度預算的主要參考依據(jù)，并且對那些實施效果比較差的項目應堅決取消，或者減少單位資金的分配數(shù)額，優(yōu)化和調整本部門以后年度的預算支出方向與預算結構形式；其次，要建立預算管理與預算績效考評有機結合的單位財務整改機制。建議財政部門與各行政事業(yè)單位，應針對單位績效考評中所發(fā)現(xiàn)的具體問題，制定針對性強、切實可行的改進措施，從而加強單位的預算管理。第三，要建立單位績效考評結果公開制度，將績效考評結果在全社會公布，從而引導社會公眾積極參與行政事業(yè)單位的績效考評，并提高單位的預算支出透明度。

三、結語

總而言之，良好的預算管理是提高單位綜合管理水平和財政資金使用效益的關鍵所在，因此應加強思想重視，不斷加強預算績效考評機制的創(chuàng)新，為行政事業(yè)單位的發(fā)展保駕護航。

參考文獻：

[1]蔡輝云.淺議行政事業(yè)單位預算績效考評[J].中國農業(yè)會計,2010(09).

[2]成宇暉.行政事業(yè)單位預算管理存在的問題分析與對策研究[J].財經(jīng)界(學術),2010(18).

[3]梁曉宇.淺談事業(yè)單位預算績效考評[J] .現(xiàn)代商業(yè),2010(36).

第4篇：績效考評的目的范文

第一章總則

第一條為優(yōu)化財政支出結構。增強預算布置的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據(jù)《中華人民共和國預算法》市預算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。

第二條本方法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預算撥款關系的黨政機關、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”

運用一定的量化指標及評價標準，第三條本方法所稱預算支出績效考評(以下簡稱“績效考評”指通過規(guī)范的考核方法。對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。

第四條績效考評的對象為預算單位使用財政性資金布置的預算支出項目。

第五條績效考評的原則

（一）統(tǒng)一管理。統(tǒng)一組織，預算單位協(xié)助配合，分級實施。

（二）科學規(guī)范。科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。各預算單位要根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定績效考評具體實施方法。

（三）客觀公正。通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況；以影響經(jīng)濟社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益。

第六條績效考評的主要依據(jù)

（一）國家和省、市制定的相關法律、法規(guī)和規(guī)章；

（二）各級黨委、政府相關工作的決策安排；

（三）財政部門制定的專項資金管理方法和績效考評工作規(guī)范；

（四）預算單位的職責、年度工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關支出績效預期目標；

（五）預算單位申報預算的相關資料和財政部門的預算批復文件；

（六）預算單位的預算執(zhí)行總結資料和項目驗收及績效自評報告；

（七）預算單位的財政支出決算演講和有關財務會計資料；

（八）審計部門對預算單位預算執(zhí)行情況的年度審計演講；

（九）其他相關資料。

第二章績效考評的內容和方法

重點以項目支出績效考評為主。第七條績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評或以項目支出為對象的項目支出績效考評。

可分為項目完成結果評價和項目實施過程評價。第八條績效考評主要以預算年度為周期實施考評。績效考評類型按評價階段的不同。

也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目完成結果評價是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨年度支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評。

項目實施過程評價是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。

第九條績效考評的主要內容

（一）績效目標的完成情況。

（二）為完成績效目標布置的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產配置與使用情況；

（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；

（四）財政支出所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；

（五）預算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內容；

（六）財政部門認為有必要考核的其他內容。

第十條績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、利息效益分析法等。

（一）比較法。指通過對績效目標與績效結果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比擬。

（二）因素分析法。指通過分析影響目標、結果及成本的內外因素。

（三）公眾評價法。指對無法直接用指標計量其效果的支出。對各項績效考評內容完成情況進行打分，并根據(jù)分值考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。

（四）利息效益分析法。指將一定時期內的支出與效益進行對比分析。

（五）財政部門確定的其他考評方法。

第三章績效考評指標的確定

對跨年度的重點項目可根據(jù)項目或支出完成情況實施階段性評價。第十一條績效考評一般以預算年度為周期。

并考慮以下因素：第十二條績效考評指標是衡量和評價財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的載體。績效考評指標設置和選擇應以評價內容為基礎。

（一）相關性。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系。

（二）可比性。對具有相似目的工作選定共同的績效考評指標。

（三）重要性。對績效考評指標在整個考評工作中的地位和作用進行篩選。

（四）經(jīng)濟性。績效考評指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性。

（五）系統(tǒng)性。績效考評指標的設置應注意指標體系的邏輯關系。系統(tǒng)反映財政支出所產生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內容。

個性考評指標是指針對預算單位和行業(yè)特點確定的適用于不同單位、不同行業(yè)、不同項目的績效考評指標。第十三條績效考評指標分為共性指標和個性指標。共性考評指標是指適用于所有單位的績效考評指標。

第十四條績效考評共性指標主要包括：績效目標完成水平、組織管理水平、預算執(zhí)行情況、財務管理狀況及資產配置和使用情況等。具體指標由財政部門確定。財政部門應根據(jù)績效考評工作的開展情況。

第十五條績效考評個性指標主要包括：經(jīng)濟效益、社會效益及生態(tài)效益等。具體指標由財政部門會同預算單位根據(jù)被考評對象的績效目標確定。

第四章績效考評的組織管理

由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。采取項目單位自行評價（以下簡稱“自評”主管部門和財政部門組織評價相結合的方式。第十六條績效考評實行“統(tǒng)一組織、分級實施”管理方式。即由財政部門負責統(tǒng)一組織管理。

第十七條所屬項目單位自評

（一）項目單位作為基層預算單位。必需及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結合項目執(zhí)行情況開展績效自評。

（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查。提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預算項目全部完成后（跨年度項目在預算年度結束后）進行事后自評，自評結束后20天內將自評演講報主管部門和縣財政部門備案。

（三）自評報告的主要內容包括基本概況、項目績效目標完成情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差別的應在自評演講中作出詳細說明。

第十八條主管部門組織考評

（一）主管部門負責制定本部門項目考評的具體實施方案。組織實施本部門及所屬單位的項目考評工作，指導、監(jiān)督、檢查所屬項目單位的績效自評工作。

（二）主管部門應根據(jù)年度工作目標。同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。

（三）主管部門應認真編制年度項目評價計劃表。

（四）主管部門項目評價演講內容主要包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、評價人員等。

第十九條財政部門組織考評

（一）縣財政局負責全縣預算支出績效考評的政策制定和檢查、指導、監(jiān)督工作。每個預算年度選取局部具有代表性和一定影響力的項目組織評價，并負責縣直預算單位預算支出績效考評的組織實施和抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（開發(fā)園區(qū)）財政所（分局）負責同級預算支出績效考評的組織實施工作。

（二）組織開展特定重點項目和市縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）聯(lián)動項目的績效評價工作；根據(jù)上級部門工作要求。

第二十條績效考評實施方式由同級財政部門確定。一般情況下由財政部門或主管部門直接組織實施。

第五章績效考評順序

第二十一條績效考評的準備

財政部門或主管部門應提前20天向考評對象發(fā)出通知，績效考評對象確定后。考評對象要認真做好迎接考評的各項準備工作。

考評通知應包括考評目的內容、任務、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。

考評實施者擬定具體考評工作方案。

第二十二條績效考評的實施

（一）資料審查。考評對象應根據(jù)考評實施者的通知要求。考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責。考評實施者應及時對考評對象提供的自評演講及相關資料進行審查。

（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。現(xiàn)場考評。對有關情況進行核實，并對所掌握的有關信息資料進行分類、整理和分析，提出考評意見。非現(xiàn)場考評，指考評實施者根據(jù)考評對象提供的資料，分類、整理和分析的基礎上，提出考評意見。考評實施者可以根據(jù)具體情況，結合考評對象的特點采取不同的考評形式。

（三）綜合評價。考評實施者運用相關考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析。形成績效考評結論。

第二十三條撰寫和提交績效考評演講

（一）撰寫演講。考評工作結束后。

內容完整，績效考評演講應當依據(jù)充沛。分析透徹，邏輯清晰，評價準確。績效考評演講應經(jīng)考評實施者所有人員簽字。

（二）提交演講。考評實施者應在規(guī)定時間內向組織實施評價的財政部門、預算單位提交評價演講。

（三）結果反饋。考評實施者的評價演講經(jīng)組織實施的財政部門、預算單位審定后。

第二十四條績效評價工作規(guī)范

（一）績效考評實施者對考評對象提供的相關資料負有失密責任。

（二）列入年度績效評價范圍的項目。并配合考評實施者的工作。

（三）主管部門應組織實施好本部門的考評工作。督促項目單位及時報送自評報告。

第六章績效考評結果的應用

第二十五條各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結果的應用。

（一）項目單位逾期不報送項目績效自評報告的視同該項目未達到預期績效目標。主管部門和財政部門應對項目單位的績效自評工作進行檢查。

（二）財政部門應逐步將項目評價結果作為以后年度安排財政支出（預算）重要參考依據(jù)。對于績效優(yōu)良的項目單位。安排預算時應從緊考慮或不予安排。

（三）對考評對象在申報項目過程中。還要根據(jù)《財政違法行為獎勵獎勵條例》有關規(guī)定進行處置，并建議有關部門追究相關責任人的責任，對于其中冒犯法律的應將其移送司法機關處置。

第5篇：績效考評的目的范文

為進一步推進財政支出績效考評工作，加強省級財政支出管理，經(jīng)請示省政府同意，今天我們在這里召開會議，專題研究推進省級財政支出績效考評工作。省政府對這次會議十分重視，省委常委、常務副省長魏宏同志親自到會并將作重要講話，希望大家認真領會精神，切實抓好貫徹落實。按照會議安排，下面我就開展支出績效考評工作有關問題作幾點說明。

一、對財政支出績效考評試點工作的簡要回顧

2003年以來，財政部陸續(xù)制定出臺了績效考評工作的相關管理辦法，各省（市、區(qū)）相繼開展了試點。根據(jù)我省部門預算改革的實際，省財政廳逐步開展了支出績效考評的積極探索，制定出臺了相關管理辦法，2006年正式實施省級財政支出績效考評試點工作。三年多來，在省級相關部門的支持配合下，我們先后組織完成了330個省級項目的績效考評，考評試點工作取得了初步成效，為加強支出管理積累了一定經(jīng)驗。

一是強化了績效意識。通過開展試點工作，進一步提高了我們對財政支出績效的認識，在一定程度上改變了部門和單位“重分配、輕管理”、“重使用、輕監(jiān)督”、“重投入、輕績效”的觀念。在強化支出管理問題上，我們統(tǒng)一了思想，凝聚了共識，整合了力量，共同推動了預算管理水平的提高。從績效考評的總體情況看，大部分項目做到了決策科學、運作規(guī)范、管理嚴格，實現(xiàn)了預期的經(jīng)濟社會效益目標。但考評中也發(fā)現(xiàn)，部分項目仍然存在預算編制不科學、前期工作不深入、違規(guī)使用資金、會計核算不健全等問題。通過對這些問題的認識和整改，進一步強化了我們的管理意識和績效意識，明晰了財政與部門的管理責任，找準了薄弱環(huán)節(jié)，為改進工作、加強管理提供了依據(jù)。

二是建立了工作機制。通過不斷探索，目前我們基本形成了財政部門牽頭、主管部門（項目單位）參與、財政投資評審中心具體實施的績效考評工作機制。

三是制定了工作規(guī)范。2005年，我廳制定出臺了《省級財政支出預算績效考評辦法（試行）》，對績效考評的原則、依據(jù)、范圍及考評方法、考評指標、組織方式等相關內容提出了明確規(guī)定；2006年，根據(jù)工作需要進一步制定出臺了《省級財政支出預算績效考評試點工作實施方案》，對績效考評的實施范圍、工作程序、考評報告等相關問題提出了具體要求，為推進試點工作開展提供了制度規(guī)范。與此同時，一些部門和單位也圍繞推進績效考評工作的總體要求，制定細化了相應的規(guī)章制度和操作辦法。

四是完善了指標體系。在深入實踐和不斷總結的基礎上，目前已經(jīng)形成了具有我省地方特色的績效考評指標體系，按照項目決策、項目管理、項目完成、項目效益四個大類，基本建立起一套系統(tǒng)規(guī)范、科學合理、操作實用的考評指標體系。

與此同時，我們也必須看到，省級支出績效考評試點工作也還存在一些亟待改進的問題。主要體現(xiàn)在：一是試點工作僅限于對項目預算的考評，目前尚未開展對部門（單位）預算的考評，考評指標體系也需要進一步完善；二是考評工作的責任主體有待進一步明確，目前考評試點工作主要由廳牽頭組織、由財政投資評審中心具體實施，作為項目資金分配主體和管理主體的主管部門，尚未真正參與到績效考評工作中來；三是考評人員政策理論水平有待提高，考評工作的一些政策問題、技術問題沒有得到很好地解決，影響了考評質量的提高；四是考評報告的應用機制以及相應的激勵約束機制尚未真正建立起來，考評結果沒有與部門（單位）次年的項目資金安排掛起鉤來。這些問題需要我們在今后的工作中逐步加以解決。

二、對2009年績效考評工作的主要安排

（一）關于考評的工作重點。

一是逐步擴展考評范圍。2009年省級績效考評工作要按照“擴面增量”的要求，進一步加大工作力度。要擴大省本級項目預算績效考評范圍，原則上將所有財政專項項目作為考評備選項目；要選擇1-2個基層預算單位，啟動對單位預算的績效考評；要推動市（州）及擴權縣（市）開展試點，市、縣要根據(jù)實際，選擇部分項目開展考評試點。

二是統(tǒng)一規(guī)范考評指標。績效考評的核心是考評指標的設置，當前要把健全完善考評指標體系作為工作的重中之重。要完善項目預算考評指標體系，根據(jù)省級支出預算管理辦法，結合支出功能分類科目，統(tǒng)一規(guī)范各類項目三級指標，建立體現(xiàn)我省自身特色的項目預算績效考評指標體系；要制定項目預算績效考評標準，對考評指標區(qū)分定量指標與定性指標，對三級指標設置統(tǒng)一的考評標準；要結合部門（單位）績效考評試點，探索建立部門（單位）績效考評指標體系。

三是綜合運用考評方法。擴展考評范圍要求我們要創(chuàng)新考評方法，考評方法選擇應具有針對性和實用性。要按照考評項目的特點科學選擇考評方法，實現(xiàn)考評方法的優(yōu)化組合和有機銜接，提高考評工作的可操作性；要廣泛運用公眾調查法，有效擴大公眾參與范圍，提高考評的公眾參與度，更多地體現(xiàn)社會效果；要完善專家評議法，廣泛吸收高等院校、科研機構、中介機構等相關專業(yè)人員參與考評工作，強化考評工作的專業(yè)性。

四是有序公開考評過程。績效考評是一項基礎性的財政管理工作，必須按照公開透明的原則依法有序推進。要推進考評工作向本部門公開，提高考評的透明度和公正性；要推進考評工作向其他相關部門公開，發(fā)揮考評工作的借鑒作用；要推進考評工作向公共媒體公開，選擇適當?shù)捻椖俊⑼ㄟ^新聞媒體對考評的過程進行跟蹤報道，發(fā)揮輿論監(jiān)督作用。

五是有效應用考評結果。建立有效的考評結果應用機制是績效考評工作深入推進的關鍵。要建立考評信息公開制度，將考評結果特別是關系公眾切身利益和重大的支出項目的考評結果，報經(jīng)批準后予以公布，增強政府支出的透明度；要把考評結果作為下年度編制財政預算的重要依據(jù)，特別是作為調整支出結構、合理配置資源的決策依據(jù)；要向有關主管部門提供考評結果，為制定中長期發(fā)展規(guī)劃、確定年度工作計劃提供參考；要向有關監(jiān)督部門報送考評結果，為項目資金監(jiān)督檢查提供線索和借鑒；要將考評結果作為處理問題的基本依據(jù)，根據(jù)有關規(guī)定對考評中發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)行為進行處理。

（二）關于考評的對象選擇。

一是專項支出考評對象的選擇。按照“優(yōu)先選擇產業(yè)發(fā)展項目、兼顧公共服務項目”的原則，今年重點選擇14個重點項目進行考評試點，其中產業(yè)資金項目8個，公共服務項目6個。具體包括：企業(yè)節(jié)日加班工資補助專項資金、災后水利恢復重建資金、科技富民強縣專項行動計劃資金、旅游發(fā)展專項資金、重點產業(yè)園區(qū)發(fā)展引導專項資金、現(xiàn)代農業(yè)生產發(fā)展資金、科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新資金、外經(jīng)貿企業(yè)出口上臺階獎勵政策專項資金、家電下鄉(xiāng)補貼專項資金、縣級中醫(yī)院建設資金、“降低孕產婦、兒童死亡率”行動項目、職業(yè)教育攻堅專項資金、區(qū)域性就業(yè)培訓基地建設資金、省女子勞教所擴建項目資金。

此外，為增強績效考評工作的公開性、公正性，我們將邀請新聞媒體從備選項目中選擇1-2個項目作為考評對象進行考評，并由新聞媒體對績效考評的全過程進行跟蹤監(jiān)督。

二是單位支出考評對象的選擇。按照“先易后難、由點到面”的原則，今年重點選擇收支相對單一的省人口和計劃生育信息中心、省人工影響天氣辦公室兩個單位，進行單位預算支出績效考評試點。

三是部門組織考評項目的選擇。根據(jù)深入推進績效考評工作的總體思路，今年要全面開展部門自行組織的績效考評工作，各部門要根據(jù)自身實際，選擇1-3個項目自行組織考評，并在5月中旬以前將選定項目報省財政廳備案。

（三）關于考評的時間安排。

為順利推進考評工作，今年考評工作的初步安排是，2月中旬省財政廳開始2009年第一批重點項目，即企業(yè)節(jié)日加班工資補助專項資金考評；3-4月進一步完善考評指標體系；5-11月省財政廳組織實施專項支出和單位支出考評，各省級部門實施對本部門的項目支出考評；12月完成績效考評報告。

三、對推進績效考評工作的幾點要求

2009年的績效考評工作涉及面廣、項目情況復雜、任務十分繁重。需要各部門、各單位大力支持配合，共同推進工作，確保實現(xiàn)預期工作目標。

（一）精心組織。按照省政府要求，今年的績效考評工作推進力度大，對納入試點的重點部門而言，既要配合財政廳開展重點項目的考評，又要組織實施對本部門項目支出的考評，任務非常繁重。各部門、各單位要高度重視、協(xié)同配合、精心組織。一是要進行廣泛發(fā)動。一個部門、一個單位、一個項目的管理績效是部門和單位管理工作水平的集中體現(xiàn)，因此考評工作不僅要讓考評人員動起來，而且要讓廣大干部職工都動起來，讓他們理解、支持和參與考評工作。二是要落實機構人員。在考評工作中，省財政廳是組織實施機構，具體工作由財政投資評審中心和預算編審中心承擔，廳相關業(yè)務處室參與協(xié)助。省級部門（單位）既是參與實施機構，也是自行考評的組織實施機構，要落實機構和人員負責具體工作。三是要制定工作方案。各部門、各單位開展績效考評工作，要制定具體的工作方案，明確工作目標，落實工作責任，做到早計劃、早安排、早實施。特別是對涉及產業(yè)發(fā)展、改善民生、災后重建、止滑提速等重點項目的支出考評，更要及早開展。按照省政府的要求，我廳在2月中旬，就著手開展了對企業(yè)節(jié)日加班補助資金的考核工作。

（二）嚴格操作。為確保績效考評工作的實效，必須嚴格管理、規(guī)范運作。一是嚴格自評自查。自評是績效考評的基礎，被考評單位一定要對照相關規(guī)定對項目進行全面梳理，如實反映項目實施和資金使用的情況，防止只報喜、不報憂的不實行為。二是嚴格現(xiàn)場考評。現(xiàn)場考評是績效考評的關鍵環(huán)節(jié)，考評組要嚴格按照有關規(guī)定組織考評，不能搞形式、走過場，防止故意隱瞞事實、夸大項目效果、人為操作打分等不規(guī)范行為。三是嚴格結果運用。結果運用是績效考評的生命力，考評結果要作為下年度預算安排的重要依據(jù)。對資金使用規(guī)范、績效良好的項目類別和項目單位，在下年度預算安排時予以優(yōu)先考慮；對管理不規(guī)范、資金績效差的項目類別和管理單位，在下年度預算安排時從緊掌握，直至取消安排；對考評中發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)行為，要及時移交相關部門處理。

（三）嚴肅紀律。績效考評是財政管理工作的重要組成部分，要嚴格按照財經(jīng)紀律的要求，確保考評工作高效、有序和安全。一要嚴肅保密紀律。績效考評需要查閱項目管理、會計憑證、賬簿報表等基礎資料，對涉及財政財務管理中的保密事項，考評人員不得隨意泄露，要妥善保管相關資料，防止丟失。二要嚴肅工作紀律。績效考評要堅持實事求是的原則，如實反映項目實施和資金管理中存在的問題，客觀評價績效狀況。對提供虛假資料的被考評單位和弄虛作假、不堅持原則的考評人員，要按照有關規(guī)定追究責任。三要嚴肅廉政紀律。績效考評工作要建立事前、事中、事后全過程的監(jiān)督約束機制，確保考評人員廉潔、公正、高效開展工作。

第6篇：績效考評的目的范文

【關鍵詞】 政府績效評價存在的問題 產生背景 中央級科教文部門項目績效評價

公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標指標，對財政資金的使用效果進行評議和估價的制度，是一種與績效預算相對應的績效管理制度。通過對績效考評工作的進一步完善和實施，可以更加關注于資金管理的有效性，探索一種面向結果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題

針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績效考評制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產品的服務和效益評價存在無法進行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴重降低了著政府管理的公信度。

2、績效考評監(jiān)督機制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財政監(jiān)督機制只停留在對公共支出內容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財政管理，查找財務管理問題，保證財政資金的安全進行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟活動進行綜合評價。

3、績效考評評價制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務院各管理部門的規(guī)章、制度和相關規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴大到各個層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)。

4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。

績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎工作，信息平臺的建設可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監(jiān)督，增強績效評價結果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進平臺建設。

二、政府績效管理產生背景

政府績效管理起源于20世紀80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標管理理論、公共委托原理和為顧客服務等理念，將財政管理分成績效目標設定、實施和績效評價等環(huán)節(jié)，將政府服務定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進行政府績效管理改革的實踐。

西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。

三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況

財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎上，結合我國實際，率先在中央級科教文部門進行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務。

1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹

2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準設立的科教文事業(yè)發(fā)展專項計劃，工程和基金項目，專項業(yè)務項目，至中央級科教文部門開展專項業(yè)務而由中央財政預算安排的專項資金項目。

（3）分類和內容：分為項目實施過程考評和完成結果考評兩類，內容為業(yè)務考評和財務考評兩個方面。

（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報告格式；設計了考評范本和報告文本。

2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示

（1）準備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴大涉及范圍，詳化考評指標，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機構。結合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關專家的意見，對財政部統(tǒng)一制定的考評共性指標，細化了特性指標，并根據(jù)重要性原則對指標分別賦予不同的權重和分值。

（2）實施階段：考評機構根據(jù)各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內容單一、子項目數(shù)量較少的項目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內容復雜、子項目數(shù)量較多的項目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結合的方式，聘請權威性專家，成立考評小組，并設立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進行檢查監(jiān)督，確保考評結果的真實、準確。

（3）考評階段：考評機構根據(jù)立項目標完成情況，立項目標的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務指標和項目的經(jīng)濟效益，資金落實情況，實際支出情況，財務信息質量和財務管理狀況等財務指標，計算得出綜合績效評定級別。

3、政府績效評價的要求

試點工作實行以來，運用量化指標來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗，對擴大試點范圍提供了有力的保證。

（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據(jù)。財政部于2015年1月1日起施行的新預算法，首次以法律形式明確了公共財政預算收支中的績效管理要求，為中國預算體制由傳統(tǒng)預算向績效預算轉型奠定了堅實的法理基礎。新修改的預算法第49條將“提高預算績效”列入預算草案及預算執(zhí)行情況審查結果報告的內容。第57條補充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應當對預算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實施細則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。

（2）制定科學的考評指標，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價結果的準確性。制定科學、簡潔、清晰、合理的考評指標是實行績效考評工作的關鍵，直接關系到考評結果的有效性和真實性。在指標設計上利用共性指標和特性指標、定性指標和定量指標、短期效益指標和長期效益指標相結合等方法，制定出分行業(yè)的指導性指標體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結果的應用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計劃到第三個層次的對機構的評價。

（4）強化績效評價工作的支撐條件建設，進一步開展宣傳培訓工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機構，完善監(jiān)督檢查機制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。

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第7篇：績效考評的目的范文

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的中小企業(yè)開始重視員工績效管理，通過采取不同的績效考評方式，對員工的工作績效給予評價，并應用于員工薪酬、職務晉升等多個方面。然而，這樣的考評方式與結果應用卻不盡如人意，通過對A公司633人的問卷調查統(tǒng)計顯示，38%的員工認為他們的績效目標顯得不夠合理；27%的員工認為他們不清楚自己的績效是如何被評價的；38%的員工認為他們績效考核結果并不與實際工作業(yè)績相符合；45%的員工認為即使把某份工作干好也不會提高績效。績效考評結果的應用，直接影響到員工的工資收入與職業(yè)發(fā)展，因此，員工對績效考評工作的不滿意，將導致員工滿意度的降低，忠誠度的減少，甚至引起群體效應，影響公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，A公司應盡快建立一套符合企業(yè)自身實際，具有可操作性強、實用性高且適應性靈活的績效考評體系。

2中小企業(yè)績效考核存在的問題分析

針對以上調查結果，結合A公司實際情況進行根本原因分析，發(fā)現(xiàn)出了中小企業(yè)績效考評環(huán)節(jié)存在的主要問題，如下：

2.1績效考核人員的主觀因素引起考評結果誤差。績效考評者是績效結果的直接責任人，其在考評過程中出現(xiàn)的主觀誤差，對考評結果有嚴重的影響。常見的有暈論效應、個人偏見及自我中心效應等。

2.2績效考評指標設置不科學。績效考評指標及標準的合理性，對績效考核結果的有效性有著重要的影響和制約作用。A公司部分崗位人員績效指標的設立未經(jīng)過崗位分析，僅單純的與公司戰(zhàn)略目標掛鉤，如后勤人員直接分配毛利、營業(yè)額等指標，簡單粗暴的指標設立無法指導員工努力工作并改進績效的方向。部分指標的評價標準描述不清晰準確，無可量化內容，導致同一考核指標因考評人員不同出現(xiàn)較大差異的評價結果。

2.3考評者對績效考評標準認識不足。雖然公司對員工工作標準有明確的要求，但是部分考評者卻不能很好理解考評要求及原則，出現(xiàn)考評結果失真，不能準確反映出員工實際業(yè)績。例如，公司綜合業(yè)績完成率指標，評價標準描述該范疇得分為公司綜合業(yè)績完成率實際得分，但考評人在實際打分時，對于業(yè)績完成率超過100%的人員，仍然只給出100分的分值，導致業(yè)績突出的人員并未被真實反映其該項績效，降低了員工工作積極性。

2.4績效考評結果提交及反饋不及時。A公司績效考核結果對于薪酬調整、職位晉升等結果的影響僅占比5%~10%，員工參與考核的積極性不高，同時，作為零售行業(yè)企業(yè)，其員工遍布市區(qū)各個區(qū)域，績效考評工作尚未實現(xiàn)信息化，導致績效考評工作量巨大。一方面，人資專員很難收集、整理這些信息，數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作占用了大量的時間和精力，另一方面，績效考評的結果因提交、統(tǒng)計周期較長，不能及時反饋給各員工，當結果再以紙質方式傳回到員工本人，往往已經(jīng)過去快1個月，下一階段的績效考評工作已經(jīng)開始，這便失去了績效考核的激勵意義。

3優(yōu)化績效考核應采取的對策

改進并優(yōu)化當前績效考評工作，需要從制度、方法和激勵等多方面入手，建立起完善的績效考評體系，將績效考評結果切實應用于人力資源管理的各環(huán)節(jié)

3.1加強宣貫與執(zhí)行，確保績效考評結果的公平公正應用。中小企業(yè)執(zhí)行績效考評，一定要建立完善的績效考評制度，并全面宣貫到位，制度一經(jīng)建立，就必須嚴格按照制度規(guī)定實施，確保績效考評的各個環(huán)節(jié)都公平公正，提高全員參與性。對于刻意隱瞞、延報或謊報績效考評結果的情況要給予嚴肅處理。同時，績效考核結果必須得到充分應用，與績效工資、職務晉升和其他福利待遇掛鉤，充分發(fā)揮其激勵導向功能。

3.2建立健全信息化考評的系統(tǒng)。隨著信息技術的不斷發(fā)展，基于信息化的績效管理已經(jīng)成為大中型企業(yè)常用的手段，在企業(yè)績效管理中發(fā)揮著日益重要的作用。例如，①克服地域性差異給績效考評帶來的問題；②保持了考評過程的動態(tài)性和適應性，考評更加公開、快捷；③有效的節(jié)約成本。實現(xiàn)無紙化辦公，節(jié)約了辦公成本；④增加了績效考評結果的保密性。一個人員對應一個賬號，各自對自己的賬號負責，一定程度上能防止不相關人員獲取考評信息，使考評人員可以更加客觀的進行考評，增加了考評的真實性。鑒于以上優(yōu)點，結合A公司經(jīng)濟發(fā)展狀況和信息化程度，建議A公司優(yōu)先建立績效考評后臺和實施系統(tǒng)，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的系統(tǒng)化錄入，并在系統(tǒng)上計算和顯示績效考評結果。績效結果分析系統(tǒng)可以暫緩建立，仍然保持由人資專員根據(jù)應用目的進行統(tǒng)籌分析，出具人工報表。當然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進步，績效考評系統(tǒng)的全面信息化建設仍然勢在必行。

3.3優(yōu)化并統(tǒng)一績效指標和標準。想要績效考評的結果更全面客觀的反映被考評對象的工作績效，那么績效指標和標準的設立就必須具有科學性、可行性、可測性和實用性。關鍵績效考評指標的總和至少需涵蓋被考評者80%以上的工作目標。依據(jù)SMART原則設定績效指標和標準，必須有可量化的標準，確保不同的考評者對同一績效指標進行評價時，其結果統(tǒng)一、準確。例如，“提升客戶滿意度”指標，優(yōu)化為“確保月度客戶投訴率為零，每發(fā)生一起投訴，扣本范疇得分5%”。

3.4加強對考評者的培養(yǎng)訓練。公司進行績效考評的目的不僅是為了將員工進行等級分類，更重要的是一種行為引導，使員工朝著組織期望的目標努力。考評者主觀失誤或對考評指標和標準的認識誤差，會在很大程度上影響考評的準確性，從而影響員工對于組織期望的理解，對整個組織的績效產生影響。另外，絕大多數(shù)的績效考評者，都是員工的直接上級，他們除了對考評結果負有直接責任，同時也是幫助員工提高績效，實現(xiàn)績效計劃的指引者，因此，加強對考評者的培養(yǎng)顯得尤為重要。A公司應建立考評者培訓制度及培訓計劃，培養(yǎng)考評者通過科學的方法，實現(xiàn)績效管理中的過程公平。

4結束語

第8篇：績效考評的目的范文

一、完整理解績效考評內容。在我國企業(yè)管理過程中，有不少管理人員錯誤地認為，績效考評就是對員工工作結果的考查評定。實際上，在對員工進行績效考評時應該同時關注兩方面的內容：員工的工作結果，即國外所謂的“任務績效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關系績效”。任務績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|，員工完成工作的結果或履行職務的結果。任務績效應該是績效考評最基本的組成部分。對任務績效的考評通常可以用質量、數(shù)量、時效、成本等指標來進行考量評估。周邊關系指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，表現(xiàn)為相關部門人員的響應反應。對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進行評價。

目前，越來越多的企業(yè)在績效考評系統(tǒng)中同時包括任務績效和周邊績效兩部分。當然，在對每一類人員進行績效考核時，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產一線的職位，就越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。

二、科學設計績效考評指標。通常我們所見到的績效考評一級指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應當將“體”也納入考核內容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標體系設計的問題，僅舉一例，說明考評指標的設計既應注意科學性，又當兼顧其可操作性。在設計對管理人員考評二級指標體系的時候，其中關于“能”的考評指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強調“創(chuàng)新能力”，但就如何設計考核指標去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。現(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標的，都將其作為“能”的二級指標加以設定，但這樣做的結果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項指標在實際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考核呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內容歸入“績”的二級指標，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項指標具體可以解釋為：管理者結合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績效考評周期。所謂考評的周期，就是指多長時間進行一次考評。這與考評的目的和被考評職位有關系。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。事實上，績效考評周期還與考評指標類型有關，細細深究，不同類型的績效考評指標也需要不同的考評周期。對于任務績效考評指標，可能需要較短的考評周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考評指標，則適合于在相對較長的時期內進行考評，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論。但是，企業(yè)應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據(jù)。實踐中，一般沒有將任務績效考評和周邊績效考評指標分開設定考評周期，而是統(tǒng)一設定考評周期后，對周邊績效考評指標更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。

四、分層設定績效考評維度。在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進行考評才算科學的問題。現(xiàn)在，比較流行的是采用360度考評。所謂360度考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關的各個方面獲取信息對被考評者進行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價，勢必加大考評工作的難度。筆者建議，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360度考評。企業(yè)技術人員、一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結合為宜。

五、清晰界定績效考評重點。員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作績效、工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價，績效考評的指標應根據(jù)不同的崗位設計不同的重點，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。

六、認真組織績效考評面談，發(fā)揮績效考評作用。我國企業(yè)在實際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法，要么是在考評結束，將考評結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考評完后相安無事，結果誰也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談是考評結果反饋和營造考核氛圍十分重要的一種方式。

七、修正完善績效考核方法。企業(yè)績效考評過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關于周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考評的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素質而展開的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考評確實困難不小。為了避免在周邊績效考評指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考評程序和方法上想辦法。

結合考評實際，在考評程序和方法上可以這樣操作：（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考評“隊內”成員（團隊領導單列考評），綜合強制排出名次；（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）企業(yè)各團隊的前三名集中考評排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。

第9篇：績效考評的目的范文

一、政府采購的績效目標

政府采購的績效目標，應充分考慮政府采購政策的初衷、各方利益體的要求以及社會公眾的期待等因素，可綜合歸納為以下三類：

經(jīng)濟性目標：政府采購較分散采購節(jié)約了人力、財力和物力，采購資金有效節(jié)約，實現(xiàn)了以最低的資源耗費圓滿完成各項采購任務。

效率性目標：政府采購制度設計科學合理；采購流程簡潔順暢；采購執(zhí)行嚴格有力；采購時間盡量縮短；采購人員素質過硬。

效果性目標：政府采購的貨物、服務和工程質量過關，具有良好的社會效益；發(fā)揮了調控宏觀的作用，維護了經(jīng)濟穩(wěn)定；對環(huán)境保護、不發(fā)達地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的發(fā)展起到了良好的推動作用；實現(xiàn)了政府采購廉政建設。

二、政府采購績效考評實施主體及考評對象

(一)政府采購績效考評實施主體

誰作為考評實施主體，將直接影響到政府采購績效評價的客觀性、準確性和權威性。根據(jù)中國目前的體制，可考慮以下政府采購績效考評主體。

1.權力機關考評主體。主要包括各級人大及其常務委員會，其考評具有獨立性強、權威性高、公平性好的優(yōu)勢和特點，可以說是績效考評的權威主體。

2.政府部門考評主體。一是財政部門。依據(jù)政府采購法，財政部門是政府采購績效考評的主責部門，因其能夠綜合、準確、真實掌握采購的各方面情況和信息，因而也成為最主要的考評主體。二是紀檢審計部門，作為黨委政府各項工作的重要監(jiān)督機構，各級紀檢審計部門對政府采購進行績效考評，既具有較強的獨立性，也能提出改進政府采購績效的對策建議。

3.社會考評主體。政府采購部門的績效如何，社會公眾有著最直接的感受，當然也最有發(fā)言權。社會評價主體體系主要包括公民、社會團體、社會輿論機構、中介評價機構等通過一定程序和途徑，采取一定方式，直接或間接、正式或非正式地評價地方政府采購績效。

(二)政府采購績效考評對象

1.政府采購機構。包括集中采購機構和社會中介采購機構，他們接受采購人的委托，幫助采購人采購納入集中采購目錄范圍的政府采購項目。當前，在我國政府采購總額中，政府采購機構完成的份額占絕大部分。對政府采購機構的績效考評，是我國政府采購績效考評的主要內容。

2.采購人。采購人是指依法進行政府采購的國家機關、事業(yè)單位和團體組織，是政府采購的主體和采購項目的最終受益方，其在采購全過程中扮演重要角色，也是需要進行績效考評的對象。

3.供應商。供應商是政府采購的利益攸關方，不僅參與采購項目的競標，也對中標項目的質量和效益承擔責任，其在采購中的行為合規(guī)性、規(guī)范性和效率性也必須納入到政府采購績效考評中。

三、政府采購績效考評內容和指標體系設計

政府采購績效考評工作成功與否，最根本的是要明確考評的內容，關鍵要設計出科學、合理、完善、可行的指標體系。

(一)經(jīng)濟性考評內容及指標

經(jīng)濟性是對政府采購政府績效的關鍵性評價，能夠最直接地評價政府采購資金的使用情況，主要包括政府采購節(jié)約額、政府采購節(jié)約率指標、年度政府采購支出占GDP的比重、年度政府采購支出占財政支出的比重、年度政府采購支出增長率、政府采購支出費用率、年度盈余總額(采購節(jié)約總額一采購成本費用總額)等等。

(二)效率性考評內容及指標

效率性主要對政府采購行為的各環(huán)節(jié)進行考評，以確認采購是否實現(xiàn)了效率最優(yōu)化。1.政府采購管理效率，包括對預算管理、法律監(jiān)督、政府采購方式、招投標管理、質疑投訴機制等內容的評價，具體包括年度政府采購預算編制率、年度政府采購預算完成率、年度政府采購計劃下達率等。2.政府采購時間效率，用于衡量政府采購是否能夠及時滿足采購人的需求，主要包括采購人上報需求計劃到財政部門審批下達采購任務的時間；采購信息公告的時間；投標人編制投標書的期限時間；中標公示時間；合同履行完畢后付款時間等指標。3.采購方式效率評價，可以反映政府采購的公開透明度，包括政府采購集中采購率、公開招標率、采購信息量、采購投訴率等指標。

(三)效果性考評內容及指標

效果性是對政府采購結果以及相關基礎性內容的全面考量，是政府采購績效考評中最重要、難度也最大的工作。1.采購質量考評，包括采購的貨物、服務和工程的質量情況、使用情況、經(jīng)濟效益情況，采購人對政府采購結果的滿意率，社會公眾對采購行為的滿意率等。2.政策效果考評，主要包括政府采購對經(jīng)濟增長的貢獻率、政府采購綠色采購比率、不發(fā)達地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)采購比率、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的采購比率等指標。3.臺規(guī)性考評，主要包括采購預算和計劃的制定、采購項目的立項、采購業(yè)務的受理、采購方法選擇、采購信息、采購合同的簽訂和履約驗收、采購資金的撥付、供應商詢問和質疑的答復、接受監(jiān)督檢查等內容。4.廉潔性考評，主要包括政府采購監(jiān)管機構、采購機構、采購人、供應商在采購過程中，是否存在內定中標商或成交商、徇私采購、收受商業(yè)賄賂等腐敗行為。

四、政府采購績效考評流程設計

開展政府采購績效考評是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，必須制定一整套詳細完整、權責明確、內評外評有機結合的績效考評體系，才能取得實際效果。

(一)組建政府采購績效考評機構。現(xiàn)行階段，政府采購績效評價組織機構可設在各級財政機關的績效評價部門，隨著績效考評的深入發(fā)展，可在各級地方政府設立財政部門、紀檢部門、專家和社會代表組成的政府采購績效評價組織機構，按照國家有關法律、法規(guī)對評價對象實施評價。

(二)確定考評項目。政府采購項目數(shù)量眾多，全部進行績效考評既耗費很大的成本也沒有必要。因此，要立足于社會和政府管理的需要，選擇采購金額大、經(jīng)濟社會及影響大、具有代表性的采購項目開展績效考評工作，對于沒有多大考評價值的項目則不予選擇。對于政府采購機構和采購人的績效考評，則應納入定期考評的范圍。

(三)制定考評方案。考評對象既可以是一個具體的貨物與服務采購項目、一項公益工程投資，也可以是某個政府采購機構，因此，應當根據(jù)不同需要，制定考評方案。主要內容包括：評價對象、評價目的、評價依據(jù)評價項目負責人、評價工作人員、工作時間安排、擬用評價方法、評價雙方各自需準備的各種評價資料以及有關工作要求等，并報組織機構批準。

(四)確定考評內容和指標體系。每個政府采購項目都有其特殊性，沒有一套考評內容和指標體系能夠適用于所有采購項目。這就需要績效考評機構根據(jù)經(jīng)濟性、效率性和效果性基礎指標，結合項目各自的特點和實際情況制定科學合理的考評內容和指標體系，并以此作為得出考評結論的基本依據(jù)。

(五)收集考評信息。首先要求考評對象結合考評項目和標準開展好自評工作。其次要向政府采購監(jiān)督管理部門、機構、采購人、供應商收集考評材料，詢問有關問題，并審查資料的合法性、真實性、準確度和完整性。再次要走訪政府采購監(jiān)督管理部門、政府采購機構、采購人和供應商代表，進行實地勘察，核實有關實際情況。