公司股權激勵的好處精選(九篇)

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第1篇：公司股權激勵的好處范文

股權激勵是指授予公司高管一定的股權以激勵他們更好地從公司股東角度決策，使其以股東的身份參與企業決策、分享利潤，有利于公司業績的提高。股權激勵制度產生于20世紀50年代的美國，從90年代開始才在亞洲國家得以發展。2006年5月，雙鷺藥業、中捷股份和萬科股份成為首批通過證監會評審的3家上市公司，拉開了中國上市公司試行股權激勵制度的序幕。本文在前人研究基礎上選取2000至2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本進行實證分析，為廣東省上市公司的財務治理提供理論依據。

2.文獻回顧

最早提出股權激勵與經營業績理論的是Berle和Means，他們認為，股權的過度分散使股東無法確保管理人員符合股東利益最大化的目標。當管理人員基本不持有或只持有少量股份時，可能會利用手中權利來追求非貨幣性利益，損害股東利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益匯聚假說”，認為管理層持股匯聚了管理者和股東利益，管理層持股比例應與公司財務績效正相關，并指出股份較少的管理者不能最大化股東財富，因為他們會追求職務特權消費帶來的好處[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美國公司高管人員的薪酬和公司業績的關系，發現公司價值與高管薪酬呈比較強的正相關關系，這種強關聯是由管理者所持股票價值變化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年間1773家公司的有關數據和指標為樣本研究發現，適當地對高管進行股權激勵會改善公司績效[4]。

以上學者肯定了股權激勵與財務績效的正相關性，然而也有部分學者持否定態度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假說”認為管理層持股比例太高，可能控制董事會侵占其他投資者的財富，減少公司價值[5]。Demsetz研究發現，當管理層掌握公司控制權將更多地進行自身利益最大化的經營活動，公司價值隨著股權激勵比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股權激勵比例與股東權益關系時發現，股權激勵比例與公司的績效之間負相關[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny認為，管理者持股和公司績效的相關性并非始終一致，不同持股比例，二者的相關系數存在顯著差異，這就是“區間效應理論”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年烏克蘭202家大中型企業為樣本進行研究，發現股權激勵比例較低時公司績效與股權激勵正相關，比例升高到一定水平二者呈負相關[9]。Victoria和KrivogorSky選取87家歐洲上市公司凈資產收益率指標為樣本進行研究，表明二者不存在顯著相關性[10]。

國內學者對此也進行了大量研究。張維迎通過研究認為現代企業兩權分離導致公司管理層與股東存在利益沖突。對管理人員進行股權激勵可提高公司業績[11]。杜興強、王麗華選擇會計績效指標、市場指標和股東財富指標構建模型，發現管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關而與本期市場指標的變化成負相關，與上期市場指標變化正相關[12]。蘇冬蔚、林大龐從盈余管理角度對股權激勵的實施效果進行研究發現：通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系比較微弱，由此得出股權激勵政策與公司績效負相關[13]。任國良基于1998-2008年上市公司數據，發現高管薪酬對企業價值有非線性的“U”型影響[14]。林朝穎、黃志剛、楊廣青、謝幫生基于生命周期視角，選取創業板上市公司2013年數據為研究對象發現：從初創期到成長期、成熟期再到衰退期，股權激勵對創業板上市公司業績成長的影響，是先降后升的“U”型關系[15]。何凡選取2005-2007年41家實施股權激勵的上市公司為研究樣本，將每股收益表示的公司績效與股權激勵比例進行回歸分析，發現股權激勵水平與公司業績不存在顯著的相關性[16]。

總之，對于股權激勵與公司財務績效之間的關系國內外學者通過實證研究得出不同觀點。本文利用廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，分析實施股權激勵是否會對企業財務績效產生影響。

3.實證研究

3.1研究假設：1）廣東省上市公司股權激勵與財務績效正相關；2）廣東省上市公司的規模、股權集中度和資產負債率會影響公司的財務績效。

3.2實證模型：本文將建立兩個模型進行實證研究，基于主成分分析的綜合績效評價模型和股權激勵對公司財務績效影響的線性回歸模型。

3.2.1綜合財務績效評價模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司綜合財務績效總指標；αm：旋轉后第m個因子方差貢獻率與累計方差貢獻率的比率；fm：第m個因子的得分。

3.2.2線性回歸模型：以股權激勵比例為解釋變量，綜合績效財務總指標F為被解釋變量，公司規模、股權集中度和財務杠桿為控制變量，建立線形回歸模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司綜合財務績效評價值；β0：常數項；βn：系數；MHR：股權激勵比例；SIZE：公司總資產的自然對數；DAR：財務杠杠（資產負債率）；LSR：股權集中度（第一大股東持股比例）；ε：隨機擾動項。）

3.3樣本選取

3.3.1樣本數據來源

本文以2000-2013年廣東省實施股權激勵的上市公司為樣本，總共得到83個樣本，以它們所公布的財務數據為樣本進行實證研究。（數據來自巨潮資訊網和新浪財經網）

3.3.2變量定義

被解釋變量：選取樣本公司中的11個財務指標，采用主成分分析法得到綜合財務績效評價因子F。具體包括：主營業務利潤率；凈資產收益率；總資產報酬率；流動資產周轉率；應收賬款周轉率；總資產周轉率；流動比率；速動比率；基本每股收益；總資產增長率；每股凈資產。

解釋變量：上市公司公告中股權激勵草案（修訂稿）中的股權激勵比例；

控制變量：資產負債率；公司規模（總資產賬面價值的自然對數）；股權集中度（第一大股東持股比例）。

3.4實證分析

3.4.1主成分分析。在進行主成分分析前，首先對選取的11個財務指標用SPSS進行KMO和Bartlett檢驗。結果顯示，計算值為972.302，自由度為55，Sig值都為0.000，說明所選取的11個財務指標可以進行主成分分析，且提取出的4個主成分的解釋總方差達到81.451%。

結果顯示R方為0.272，說明方程的擬合度不好；表4中F為7.3，Sig值為0.000，說明方程通過了有效性檢驗。但表5中顯示，解釋變量的t值為-1.331，Sig值0.187>0.05，未通過顯著性檢驗，說明廣東省上市公司的財務績效綜合指標與股權激勵間無顯著關系。同理，公司規模和股權集中度與公司財務績效之間也沒有顯著線性關系，資產負債率與財務績效負相關。

從以上分析，本文得出兩個結論：1）拒絕假設一，即廣東省上市公司股權激勵與公司財務績效之間不存在相關關系；2）公司規模、股權集中度對公司財務績效無影響，財務杠桿與公司財務績效負相關。

第2篇：公司股權激勵的好處范文

關鍵詞：股權激勵；財務業績；完善建議

中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：16723198（2013）16011802

1股權激勵實施原因

目前許多大公司都是采用股份制結構，所有者與經營者相分離，由此產生了委托問題。委托理論是股權激勵實施的根本原因。在委托問題下，委托人與人之間產生了信息不對稱、目標不一致、利益沖突等矛盾。而股權激勵是通過讓經理人持有一定數量的本公司股票，使其對公司擁有一定的所有權，并兼具股東的身份，從而達到經理人與股東利益一致性。

（1）委托關系復雜。

在現代企業中，股東與董事會、董事會與經理層之間存在雙重。如果鏈條冗長，初級委托人與最終人之間就又有多層關系。在公司治理結構日趨復雜、公司業務更加多樣化的情況下，有效監督經理人變得越來越困難。實施股權激勵可以減少成本。

（2）經理人的行為短期化與公司長期價值。

經理人在一個公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當年業績掛鉤，經理人會傾向于短期化行為，例如，減少長期投資、減少科研投入資金。雖然短期來看公司業績不錯，但對公司的長遠發展及股東的長期利益是不利的。

2股權激勵的種類

我國現有的股權激勵計劃主要有股票期權、限制性股票、股票增值權等方式。

2.1股票期權

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。股票期權本質上是一種買入期權，管理層在期限內可以選擇行權或不行權。這對管理層而言比較有利，因為他們擁有無限上升的潛在收益，而在股價不利時免于遭受損失的風險。所以管理層可能更傾向于激進冒險的方式，投資風險較大的項目，使企業獲得相應的高收益，從而抬升股價。即使項目失敗，股價下跌，管理層可以選擇不行權，也不會受到較大損失。

2.2限制性股票

根據《上市公司股權激勵管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件，禁售期限。

3青島海爾的股權激勵計劃概述

青島海爾的股權激勵計劃目前共有三期。

首期實施于2009年5月。擬授予的股票期權所涉及的股票總數為1771萬股，占本計劃簽署時公司股本總額的1323%；行權價格為10.88元有效期為自股票期權授權日起五年；行權期為四期，以2008年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2009年度經審計凈利潤達到或增長18%；第二期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2010年度經審計凈利潤達到或增長18%；第三期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2011年度經審計凈利潤達到或增長18%；第四期為前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%，2012年度經審計凈利潤達到或增長18%。

第二期實施于2010年12月。公司擬授予激勵對象1080萬份股票期權（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來源為公司向激勵對象定向發行股票。對象包括董事、高管、核心技術（業務）人員共83人。行權價為22.31元。行權條件：第一，從2009年起，每個行權期前一年度加權平均凈資產收益率不低于10%；第二，以2009年經審計的凈利潤為固定基數，公司后續每一年度經審計凈利潤較上一年增長率不低于18%。行權有效期為自股票期權授權日起四年。

第三期實施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權激勵計劃（草案），擬授予222名激勵對象共計2600萬份股票期權，占公司股本總額的0.97%；行權價格為11.36元/股，有效期為自股票期權授權日起三年；行權期為兩期，以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。

顯而易見，青島海爾采用的是股票期權激勵方式。

青島海爾的股權激勵將公司財務報表中的具體指標與管理層的薪酬直接掛鉤，以會計業績指標，如凈利潤增長率、凈資產收益率等作為管理層激勵的基礎，屬于股權激勵模式中的會計業績模式。

4海爾實施股權激勵對企業經營業績的影響

我們將通過以下財務指標來分析股權激勵計劃對青島海爾的業績影響。

4.1盈利能力分析

（1）銷售凈利率。

分析2006年～2012年數據可以發現，2006～2008年銷售凈利率在1.5～2.5左右浮動，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩定在3.5～4之間。在實施了期權激勵后，公司凈利率較之前有了較大改善，說明對管理層有了很好的激勵效果。

（2）股本報酬率。

股本報酬率是反映企業盈利能力的重要指標。2006年～2012年的該指數分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來看呈不斷上漲趨勢，雖然2012年的數值下降原因仍值得探討。由于實施前后該指標都上漲，因此很難判斷是該激勵方式的功勞。

（3）凈利潤增長率。

2008年～2012年凈利潤增長率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時間內這項指標變化幅度較大，且沒有明顯趨勢，不能明顯反映出股權激勵的效果。

（4）凈資產增長率。

2006凈資產增長率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實現了平穩高速發展?？赡?009年的股權激勵計劃由于首次實施，存在一定問題，沒有達到很好地激勵；2010、2012年進行了改進，因此出現了良好的效果。使得股東財富最大化目標得以實現。

4.2償債能力分析

2005～2008年速動比率、資產負債率、利息保障倍數不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩趨勢，說明采用股權激勵政策后公司償債能力得到改善，趨勢良好。

總體來說，青島海爾的股權激勵計劃取得了良好的成效。

5青島海爾股權激勵計劃成功原因分析

5.1確定了適當的股權激勵比例

研究表明，管理層持股比例在0～5%時，股權激勵會產生正面激勵；持股比例在5%～25%時，股權激勵會產生負激勵；持股比例在25%～100%時，股權激勵會產生正面激勵。青島海爾實施三次股權激勵后，管理層持股比例不超過3%，理論上證明了這項計劃可以起到正面激勵的作用。

5.2側重中長期盈利增長

青島海爾的股權激勵計劃中表示，以2008年的凈利潤為固定基數，此后每個行權期較2008年凈利潤增幅或者是年復合增長率須達到或者超過18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強調，凈利潤增長率是指扣除非經常性損益的凈利潤增幅，這充分體現了管理層對公司中長期盈利增長的信心，同時18%的凈利潤復合增長率將成為市場對公司估值判斷的重要依據。

6可能存在的問題

6.1盈余管理問題

當以財務指標作為衡量標準時，雖然具有上述好處，但過分依賴則容易誘發盈余管理動機。管理層具有內部人信息的優勢和選擇會計政策的權力，可以操縱財務報表的編制與財務信息的披露，他們有動機進行盈余管理來實現個人利益最大化。

當然，目前沒有證據表明青島海爾進行了盈余操縱，但不排除有潛在的風險與可能性，因此在后期股權激勵設計時應考慮進這個因素，加以改進。

6.2管理層短期化行為

青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問題。會計指標反映的是企業過去的經營成果，衡量的是短期業績，無法顯示出管理層長期努力的效果。管理層可能減少在科研經費、固定資產方面的長期投資。雖然短期內業績推高了，但這種行為忽視了股東長遠利益，會導致股價下跌。這種股權激勵的結果并未真正提升公司的企業價值。

6.3并非所有指標都利好

從前面財務指標的分析來看，銷售凈利率、股本報酬率、凈資產增長率、速動比率、資產負債率、利息保障倍數在股權激勵計劃宣布后有了明顯改善，說明企業的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤增長率、流動比率波動很大，并沒有明顯趨勢。因此并不能完全確定企業整體業績都在提高，只能從部分數據來推測，有了一定程度的提高。

7完善建議

7.1完善公司治理結構

股東大會、董事會、監事會應相互制約，并對股權激勵計劃的提出、確立、實施進行監督，防止出現管理層通過操縱股權激勵計劃的制訂，使其獎勵計劃便成為自己增加財富的工具，導致在股票數額、價格、時間等方面的設置不合理的現象發生。

具體來說，應完善薪酬委員會運行機制，嚴格按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，全部由外部獨立董事來擔任薪酬委員會成員；增加董事會成員中獨立董事的比例，充分發揮獨立董事的監督作用。

7.2完善股權激勵考核體系

現有考核體系不健全，不能真實衡量企業長期發展的狀況，甚至出現管理層通過各種盈余管理手段降低當期業績，以設定較低的業績指標，從而輕易獲得行權收益的現象。

股權激勵考核體系應在以財務指標為衡量標準的基礎上，適當參考股價的影響，把公司短期利益與長期利益相結合?；蚪梃b西方先進的股權激勵設計方案，并在結合本公司實際情況的基礎上，有針對性地設計參考體系。

雖然青島海爾的股權激勵計劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風險，不斷改進該激勵將會更加有利于企業長遠發展。

參考文獻

[1]何捷.股權激勵與企業業績——基于伊利集團股權激勵實施效果的分析[J].企業技術開發，2010，（119）.

第3篇：公司股權激勵的好處范文

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我司現狀分析

我公司現有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權結構上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產總額

元，負債總額

元，所有者權益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第4篇：公司股權激勵的好處范文

[關鍵詞] 股權激勵 延期支付

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國許多的公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

對于穩定發展中的企業，一般規模大、利潤多，企業可以從利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可以使受益人獲得切實的回報。因此，東阿阿膠就采用了這種適合于企業穩定發展的激勵模式――延期支付激勵模式。延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，并存于托管賬戶，在規定的年限期滿后，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。這實際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎金而已。

面對激烈的市場競爭，山東東阿阿膠股份有限公司改革了內部薪酬分配制度， 完善了人才激勵機制，建立起與企業發展戰略相適應、對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬分配體系，企業的綜合競爭實力在不斷增強。

一、東阿阿膠薪酬制度的發展及改革

1993年，東阿阿膠進行了工資分配制度改革，這對公司的改革和發展起到了巨大的推動作用，隨著公司的不斷發展，市場經濟的不斷深入，雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結構主體部分的崗位工資只體現了公司內部各崗位間的相對平衡，而未考慮勞動力市場價位的差別。隨著勞動力市場的建立和完善，市場機制對勞動力配置的基礎性作用日益明顯，影響勞動力流動的市場工資率逐漸形成。與市場工資率相比，公司內部部分管理、技術、營銷崗位的收入水平低于市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位，這種不平衡抑制了工資的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮，影響了員工的積極性和創造性，降低了企業的競爭力。因此，深化公司薪酬制度改革，建立與現代企業相適應的收入分配制度，是東阿阿膠發展的必然趨勢。

為建立與公司現狀相適應并能推動公司持續發展的收入分配機制，最大限度地調動員工積極性，增強企業競爭力，2000年10月份，公司對薪酬分配制度改革進行了系統規劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標和原則。公司薪酬制度改革的目標是以市場、行業差別確定工資差別和標準，并根據企業經濟效益，以員工崗位為對象，以點數為標準，按照員工個人的實際能力確定點數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性等級薪點工資分配制度，克服現行工資制按固定數額支付工資等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。

薪酬制度的市場化，減少了公司在地理環境方面的落差，增強了薪酬的激勵性，有利于吸引高素質的人才，改善了公司人才結構，近年來共吸引了很多的大學生和碩士生甚至有博士加盟，為公司在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供了人才基礎，形成了“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動公司實現戰略目標的強有力的支持體系，保證了公司在行業中的領先地位，大大提高了企業開拓市場和獲利能力，為公司發展開拓一個新的平臺。

二、東阿阿膠的股權激勵機制

近年來，東阿阿膠為加強對人才的激勵和約束，更好地發揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，通過不斷的探索，開始在公司內部實施股權激勵計劃，以建立管理層的長期激勵機制。

股權激勵機制方案通過了公司董事會、股東大會的審議，決定從公司每年度的稅后利潤中提取不高于10%的基金作為對管理層的激勵基金。股權激勵機制的建立，充分考慮了公司管理層在企業成長過程中的作用和貢獻，確定了高中層成員、企業經營者、各部門的管理和技術骨干、項目負責人、營銷骨干為股權激勵人員范圍；堅持約束與激勵相結合的原則，將企業經營目標的實現及績效評估體系與管理層人員的個人收益緊密相聯。

2001年以來，公司對172名先進銷售人員實施了股權激勵，股權激勵基金總額為235萬余元；對21名技術管理骨干實施了股權激勵，股權激勵基金總額為7.5萬元。股權激勵充分調動了銷售人員及技術管理人員的工作積極性和創造性，培養了一支高素質的員工隊伍，提高了公司的凝聚力，促進了經營管理的規范運作。 股權激勵機制的建立，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續快速的發展奠定了基礎。

同時，我們也應該認識到股權激勵有好處也有一定的風險。因為，中國上市公司現在仍處于市場化轉軌的階段，治理結構尚不到位，投資者和經營者界限有待進一步理清。而一旦得不到公司治理結構的有力支撐，股權激勵很容易流于形式而難以為繼，甚至可能成為個別利益體牟取私利的尋租工具。此外，這還可能帶來經營者的短期行為。由于股票期權的收益取決于行權之日市場上的股票價格高于行權價格，因而可能促使公司的經營者片面追求股價提升的短期行為，而放棄對公司發展的重要投資，從而降低了股票期權與經營業績的相關性。

三、東阿阿膠建立的薪酬總量增長機制

第5篇：公司股權激勵的好處范文

【關鍵詞】 股票激勵;股權激勵;人力資本;委托―

進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托―”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

一、股票期權的涵義

股票期權(stock options)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。

20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3―10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%―10%。

在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。

二、股票期權的理論基礎

(一)人力資本的重要性

知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。

(二)委托―理論

現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托―關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。

(三)剩余控制權

企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。

三、我國實施股票期權的意義

(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能

按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。

(三)股票期權制有利于上市公司降低委托―成本

通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托―成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。

(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才

在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。

四、關于股票期權激勵的幾點建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。

2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。

從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。

從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。

2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。

3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權激勵方式的特點

據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:

激勵對象:一般為總經理、董事長。

購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。

售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。

從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份?！边@似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。

從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。

六、小結

股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。

因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

【參考文獻】

[1] 王賢英. 股權激勵在中國[J] . 上市公司, 1998(5).

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[3] 何維達. 公司治理結構的理論與案例[M] . 經濟科學出版社, 1998.

第6篇：公司股權激勵的好處范文

銀行員工持股計劃及其作用

員工持股計劃是一種由公司員工擁有本公司產權的股份制形式，是讓激勵對象持有一定數量本公司股票的有計劃的股權安排，被激勵者得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。它是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立公司、所有者與員工三位合一的利益共同體。

美國許多銀行在上世紀50年代就開始實行了員工持股計劃，對于員工實施持股計劃，可以得到如下五個方面的好處：

可以使員工的利益和股東的利益協調一致，讓員工像老板一樣去思考問題和采取行動。因為這種制度安排會鼓勵員工為了銀行利益的最大化去采取持續的行動，避免短期行為的發生，并通過銀行業績的提高去影響證券市場股票價格的上升，由此而使得股東和員工雙方共同受益，員工分享到了股東的成功和銀行的成功。

使銀行在做經營決策時能夠考慮到銀行的長遠利益，避免利益短視。因為員工持有銀行的股票，本身就是銀行的股東，并且還是長期股東（所持有的股票在規定的期限內不得出售），這就迫使他們即使只是為了自身的利益也要作長遠打算和遠期考慮，從而在客觀上使銀行得到業務持續增長和利潤不斷增加的好處。

能夠吸引最優秀的人才加盟本銀行。這有兩個方面的原因：一是市場競爭行為迫使公司不得不作這種制度安排。在美國最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票為基礎的獎勵制度，如果不設計和推出這種制度，就招不進最優秀的人才，眼看著這些“高手”流到自己的競爭對手那兒去，這等于在客觀上幫了競爭對手的忙，也等于是在拆自己的臺。另一方面也是因為有了一個能為員工提供進行長期財富積累的機會而吸引了優秀人才對本銀行的注意力和加盟本銀行的決心。

為員工和高級管理人員提供致富的機會和相應的致富手段。因為銀行股票價格一旦上升，獎勵性股票的持有者就可以直接獲益，特別是在期權制度下，這種獲益來得既直接又簡單。另外，在美國，股票期權和限制性股票作為一種稅前收入的安排，它又進一步增加了初始投資的價值，使員工和銀行都能最終獲得更多的利潤。

此外，再從政府和社會方面看，實行員工持股可以擴大公眾對資本的占有，縮小社會的貧富差距，促進社會保障方式的改革；有利于提高生產力，促進經濟發展；對降低失業率也有一定作用（實行員工持股計劃的銀行，雇主和員工一般都達成不裁員的協議）。

國有商業銀行實施員工持股計劃的必要性

中國建設銀行、中國銀行、中國工商銀行已經先后順利完成了股份制改造并在境內外成功上市，股改上市后的國有銀行整體表現十分優異，2007年，三家銀行分別實現凈利潤691.42億元、620.17億元和823億元，同比增長率分別達到49.27%、29.05%和64.9%，然而與飛速增長的利潤相比，國有商業銀行的激勵機制的建設則略顯滯后。無論是從目前的中外銀行競爭局面，還是從長遠的戰略發展來看，國有商業銀行實施股權激勵具有一定的必要性。

員工持股計劃是上市銀行實現戰略目標的重要手段之一。通過員工持股，能夠激勵持續價值的創造，增強銀行競爭力；建立起股東與員工之間的利益分享與約束機制；增強員工的歸屬感，從而激勵員工為銀行長期服務。以股權激勵員工，促其勤勉敬業，這在西方國家的商業銀行中已是普遍現象，而且事實證明這一制度對增強銀行的凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用，有助于銀行創造出更多的價值。所以我國國有商業實施員工持股計劃是符合國際慣例的，是向國際化發展的必由之路。

面對外資銀行的大舉進入和國內金融市場日趨激烈的競爭，包括股權激勵在內的銀行薪酬制度改革已經迫在眉睫。目前，相當數量的外資銀行已經在國內設立法人銀行，不少已在二級城市開設辦事處，對人才的需求激增，隨著外資銀行業務的擴張，對信貸、產品、財務、投行等專業技術人員的追捧愈演愈烈，業務骨干的流失已經成為各家國有商業銀行的心頭大患。員工持股計劃不僅會在一定程度上提高員工收入也能提高員工士氣，留住人才，從而使國有商業銀行在競爭中不致落伍。

員工持股計劃的實施有利于盡快改變我國國有商業銀行落后的激勵機制現狀。國有商業銀行原來的激勵手段比較單一，主要集中在物質激勵方面，而忽視了員工的尊重需要、自我實現需要等更高層次的需要；國有商業銀行重視短期薪酬激勵，缺少長期激勵規劃，責權利相結合的有效機制還沒有真正建立起來；還有，國有商業銀行平均主義比較嚴重，很難能真正按照員工的績效來分配收入。所以實施員工持股計劃可以促使國有商業銀行縮小與外資銀行在激勵模式與機制方面的差距。

國有商業銀行實施員工持股計劃應該注意的問題

目前，國有商業銀行股權激勵方案的實施已經被暫緩，國家相關部門還要對這一敏感問題進行深入地研究和探討，但就其趨勢而言，實施員工持股計劃是銀行激勵制度改革的一個方向，各國有商業銀行要充分借鑒國際實踐經驗，深入了解境內外的政策法律要求，對方案設計、工具運用、公司財務計劃以及涉及其他內外部因素等，進行充分的可行性研究，特別是要關注如下幾方面的問題：

需要聘請專業咨詢顧問機構參與員工持股計劃的制定。目前國內對員工持股計劃的操作程序、稅收政策、管理機構等都沒有加以明確的規定，而國有商業銀行實施員工持股的過程中會涉及到法律、財政、稅務、國資、工會和證券、銀行監管機構等多個專業領域和管理部門，是一項比較復雜的系統工程。同時，我國國有商業銀行股份制改造完成時間不長，公司治理還在不斷完善，欠缺對員工持股這一新生事物的相關流程、工具、技術等方面的專業操作能力，因此與富有專業經驗和技能的咨詢顧問機構的合作是必不可少的。

需要對銀行股權價值進行評估。員工持股將涉及到銀行股權的變化，因此對其實施效果要進行合理公正的價值評估。如果銀行的股權價值被高估則不會引起員工的持股興趣；而股權價值低估則會損壞銀行股東的利益。此外評估時還應考慮員工持股的預期激勵效果、銀行未來的財務計劃、員工對持股計劃的意見和看法等。

在設計和實施員工持股計劃過程中需要注意的問題。一是要防止為調動管理層的積極性，將管理層和普通員工的持股數額差距拉得過大，形成銀行內部分配嚴重不公，從而造成員工與管理層之間新的矛盾。二是要防止員工持股的平均化和強制性，不能以平均攤派的手段來分配，不能違背自愿入股的原則。三是要防止員工持股計劃參與者的短期化行為，這種情況使員工持股計劃達不到長期激勵的目的。四是要防止員工持股的外部化而產生違規和不法現象。

必須有科學、規范、合理的績效考核制度。員工持股計劃要有健全和完善的激勵約束機制作為執行基礎，通過績效考核制度對員工表現加以甄別，銀行才能夠清楚誰為企業做出的貢獻大，并在這一前提下進行員工持股的分配，從而達到激勵的效果。

必須和其他激勵措施相結合。銀行應充分認識到除了對財富的追求外，優秀的員工同樣重視事業的成就感和自我價值的實現，包括工作滿意度、企業文化、人文環境、團隊精神、職業發展前景等，這些潛在激勵是無法用金錢量化的。因此，僅靠給員工持股不足以產生充分的激勵，在給員工提供股權的同時，還要輔之以其他激勵手段以形成更強的集體凝聚力。

第7篇：公司股權激勵的好處范文

關鍵詞：激勵　彈利制度　負激勵

數據表明目前我國大中型企業職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發揮了60％；自覺性、工作熱情嚴重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業。出現這種狀況。究其原因主要是我國企業激勵工作存在許多問題及缺陷。主要表現在如下幾個方面：

一、領導者缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠

一些企業對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。忽視了激勵工作；一些企業對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。

二、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據，并以需求的滿足來驅動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現行激勵機制存在許多問題

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成，激勵機制就是在組織系統中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。我國許多企業雖已認識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機制，但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機制中還存在許多問題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

1、金錢與物質激勵

金錢及物質是使人們努力工作最重要的激勵。企業要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經濟性報酬。雖然如今人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

其次，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

最后，金錢激勵不能平均主義。平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2、采取彈利制度

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈利制度就可以很好的解決這個問題。

彈利制度給予員工選擇福利的機會。允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

3、工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

4、股權激勵

通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗。

5、重視員工價值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵員工參與管理

現代的員工都有參與企業管理的要求和愿望，此時公司創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

7、培訓和發展機會

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

參考文獻：

第8篇：公司股權激勵的好處范文

【關鍵詞】金融危機；公司治理；股權結構

一、背景介紹

股份制是現代公司的最主要組織形式，在此基礎上產生了所有權與管理權相分離的委托關系，公司治理就是在這一基礎上形成的，是公司不同利益主體在公司組織形式下的博弈，是公司股東與高層管理人員的矛盾和依賴的機制，是股東對高層管理人員的一種監督與制衡機制，即通過一種制度安排，來合理地界定和配置股東與高層管理人員之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止高層管理人員背離股東利益。2008年席卷全球的金融危機，成為公司治理情況檢驗的一種背景，公司治理重新吸引了不少人關注的焦點，從這個角度講，金融危機成為進一步完善公司治理的契機。

二、股權結構和公司治理關系

公司治理是公司多視角、復雜背景下的有機管制，其不僅包括外部法律環境、股東保護以及內部的股權結構、股東構成和公司內部組織結構構等。從內部角度來看公司股權結構是公司治理的源泉，是治理的基石與核心。各種公司應對席卷全球的金融危機表現迥異，其根源在哪里呢，就是公司股權結構差異造成。金融危機下，由此將進一步優化股權結構，作為完善公司治理的突破點。

股權（所有者權益）是股份公司的基石，組織結構必定深受股權結構的影響，公司股權在不同公司中有其具體結構，這種結構會表現出明顯的不同，不管是公司所有權性質的區別、公司區域的不同，還是行業的差別，全部屬于公司必然，絕不可以采取個別擁有非明顯治理亮點的公司股權結構，進行硬性約束成為所有公司的標準，否則，所謂的股權結構“優化”可能削弱它在公司治理中的基礎地位，還有可能南轅北轍，無法滿足完善公司治理的目的，更甚者可能因為股權結構的削足適履，使公司當期業績和未來績效無法挽回的下滑。

公司股權結構和公司治理兩者間的關系，有各種不同的外在表現，公司股權是公司治理的平臺，是公司治理的所有權基石，無論公司股權是整合公司治理中的各種關系，還是對整個公司治理的作用評估，站在出資者財務的角度上看其地位是無可替代的。在這次席卷全球的金融危機中，兩者間的關系表現的尤為突出。公司股權結構直接確定各股東的持股比重、股東由于持有股份引發相應的權利和責任，建立了規模迥異的股東大會，由此奠定整個內部監控機制的組織和職能發揮的基礎，它是公司治理中的內部治理主體。不同的股權結構，會對公司的組織結構發揮不同作用。股權相對集中度較高同時有高管尚未實施股權激勵或即使實施股權激勵其力度較弱的公司，公司的管理部門較易受大股東操控，管理層在發揮職能時可能受到大股東的無形約束，出于自我保護的本能而按照大股東的授意采取行動，最突出的是家族企業在公司治理方面難以發揮其職能；而股權比較分散，沒有絕對意義上控股的大股東時，公司管理部門更易于不受大股東的操控而較充分發揮其管理職能。無論是哪種股權結構的公司，都會對其公司治理的治理效果和效率產生重大影響。

三、股權結構差異對公司治理效果作用的研究

理論上，若公司股權集中度較高，而且存在絕對控股股東（姑且稱之為頂級股東）時，頂級股東占據強勢地位，其他中小股東只能居于弱勢地位，局勢非常明朗的情況下，頂級股東在公司面臨決策時處于主導地位，其他中小股東別無選擇職能不情愿的聽從頂級股東的意愿，頂級股東與其他中小股東間呈現一邊倒的現象，股權之間不會充分制衡。中小股東是股權博弈中的不利方，如果公司沒有向高層管理人員實施股權激勵，頂級股東的個人決策不難搖身變為公司高管層集體決策，更有甚者提高權非良性角逐的程度，高級管理人員被炒魷魚的難度縮小而頻率提高。高層管理人員及其管理部門淪為超級股東的花瓶，公司治理不再是傳統意義上的關系，也不再是公司出資者和公司高層管理人員之間的博弈，而是超級股東和中小股東間的力量懸殊的博弈，公司治理成為超級股東的工具。此時公司向超級股東輸血的發生比例毫無疑問超過股權分散的公司，從事系列公司資本運營，可惜不會對公司整體有任何好處，通常發生公司資金被低效使用或被母公司占用，進而帶來公司治理的低效率或失效，極端情況是失去公司治理的必要，非但不能實質降低風險，即使可能部分降低了風險，還會因為高層管理人員之間的內耗而消失殆盡。

公司股權比較分散時，各股東都不具備絕對控制公司的能力，即不存在頂級股東，股東的參與可能使公司股權實現相互制衡，如果公司對高層管理人員實施了股權激勵，公司高管面對眾多股東也會眾口難調，況且高管同樣會追求異于股東的利益和目標，通常會把股東和公司利益作為重要因素，公司治理就有了存在的必要性，公司治理效果可能會比較良好。該類公司的管理組織相對完善，能夠做到相互制衡。由于不存在頂級股東，高層管理人員不受頂級股東擺布，其職能可以實質性實施，雖然如此可能增加公司成本，這時公司治理存在有其實質必要。在股權結構分散背景下，客觀上可以吸引持股比重相對較大的股東參與公司管理，集體研究公司治理結構，該種公司股權結構，客觀上促進高管與股東一起參與公司剩余權益的分配，增強公司對高管的股權激勵效果，促使公司股東和高級管理人員目標逐漸趨于一致，推進公司朝著目標的邁進。

不同公司應對這次席卷全球的金融危機能力，會不會與公司股權結構有一定正相關關系呢？換句話說股權結構分散的公司，其應對金融危機的能力會否更強些，這可以采用實證方法來檢驗該正相關關系，為了研究金融危機中，公司股權結構的差異對公司治理效果的影響，把我國股權相對集中的家族企業和股權相對分散的股份公司為作為研究對象，展開對比研究，檢驗股權結構與公司應對金融危機能力之間的正相關關系。

因為我國企業會計準則把股東持股比例的20%和50%作為股權結構是否集中的標準，持股比例在20%和50%，其母公司要使用不同的會計方法來核算股權投資的成本和收益，把股東持股高于50%的股東叫頂級股東，在公司有絕對控制權，像我國一些家族公司（例如人人樂），控股權達到70%以上，家族意志就是公司意志。持股比例不足20%尤其在10%以內的公司，公司股權間的相互制衡機制明顯，面臨金融危機，體現出良好的應對危機能力。

廣東榕泰、健康元藥業（原為太太藥業）等上市公司，是我國極具典型意義的“家族企業”，其家族控股大大高于50%的界限，而像ST華源這樣股權相對分散的公司，大股東控股權大大低于20%，研究這兩類典型公司應對金融危機的能力，可以選取財務指標中的營業利潤，如表1所示。

如上圖，可以發現作為比較對象的上市公司，股權結構的不同等原因，造成以上公司在金融危機中的表現有較明顯的區別，應對金融危機的能力顯著不同。股權結構分散的公司，受金融危機的影響較小，有較強應對危機的能力，能夠在危機中獲取利潤，實現發展，而股權較為集中的公司，應對危機的能力則會較弱一些。

四、結論

綜合上述分析，得出結論：優化的股權結構，對公司治理產生正面影響。作為公司治理的基石和公司治理的重要組成，股權結構對廣義公司治理的有關部分發揮著重要作用，像股東結構、公司管理組織機制、外部監督機制等，所有這些應整合成運轉高效的整體，才會完成公司治理目標。股權結構在公司治理中重要性，確定股權結構優化的前提性，把優化公司股權作為抓手，提升公司治理效果。

參考文獻

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[4]陳小悅,徐曉東.股權結構、公司績效與投資者利益保護[J].經濟研究,2001(11).

[5]陳曉,江東.股權多元化、公司業績與行業競爭性[J].經濟研究,2000(8).

第9篇：公司股權激勵的好處范文

【摘要】本文基于人本資本結構理論,從人本資本視角出發,對企業人本資本結構進行了劃分,并以32家上市公司的數據作為樣本,就人本資本對我國上市公司業績的影響進行了實證分析。實證分析發現,人本資本結構能夠很好地解釋公司的業績。

【關鍵詞】資本結構;人力資本;人本資本;公司業績

在商品經濟發展的漫長的初級階段,商品生產者自己經營自己的作坊,在這一時期,“企業”的經營者即是“企業”的所有者,他們純粹是為自身的利益打算。但是這種生產經營主體不僅生命周期短暫,而且技術創新能力差,生產能力低下。隨著生產力的發展,現代意義上的企業出現,而且規模越來越大,出現了委托—現象,企業的所有權和經營權相分離。由于企業所有者和經營管理者的信息是非對稱的,于是產生了經營約束、監督和激勵問題。隨著企業規模的擴大和控制資源的增多,在發達的資本市場的作用下,企業的股東數量不免越來越大,即企業的所有權難免十分分散,單個小股東既沒有動力,也無法承擔巨大的成本去監督和激勵企業的經營者,于是在相互分離的股東中產生了所謂的“搭便車”現象,企業的治理結構便越來越傾向于經理層,出現了被貝利和米恩斯(BerleandMeans,1932)所稱的“經理革命”,公司的治理中心由股東轉移到經理層。為了制衡經理層權利的失衡,又產生了所謂的“資本覺醒”。公司的治理結構在所有者和經營者之間不斷地尋找制衡點。在這一過程中,各種因素對公司業績的影響成為學者研究的主要領域之一。

一、相關研究回顧

傳統的公司理論認為,資本雇傭勞動,企業是圍繞資本所有者籌建起來的資源和契約的集合體,對公司價值的研究,自然而然的多是從資本結構這個視角來進行的。資本結構對公司價值的影響大致經歷了凈收益理論、凈營業收入理論、傳統理論、MM理論、權衡理論、委托—理論、信號揭示理論、啄序理論、控制權理論和產業組織理論這幾個理論階段。Masulis和RonaldW等研究發現,公司債務與權益比同普通股的期望收益呈正相關關系,國外學者更多的是研究公司治理結構對公司業績的影響。Lapozta(1999)和ThomsenPedersen(2000)就研究了股權集中度對公司業績的影響;國內陳小悅和楊晨(1995)研究發現,上海證券交易所上市公司的收益同負債權益比呈負相關關系。其他的相關研究結論各異,既有發現公司財務杠桿率同公司業績正相關的,也有發現他們負相關的或不相關的。隨著信息技術經濟的發展,人力資本要素得到了很高的重視,1979年諾貝爾經濟學獎得主西奧多·W·舒爾茨指出:“人力是社會進步的決定性因素。人力(包括人的知識和技能)只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源?！庇谑?如何激發企業經營者知識和技能的潛力,充分發揮人力資本的作用,成為研究的新方向。美國學者Jensen和Meckling(1976)認為,持有較少公司股份的管理者不能最大化股東財富,因為他們有動機追求在職消費所帶來的好處,但是,實施股票計劃可以激勵管理者選擇和執行能增加股東財富的行動和投資機會。Mehran(1995)隨機抽取了153家公司的數據進行實證研究后發現,CEO持股比例與公司業績呈正相關關系;Morck,Shleiferh和Vishny(1988),McConnell和Servaes(1990),Hermalin和Weisbach(1991),Griffith(1999)研究發現,CEO的持股比例同公司業績相關,但并不是單調線性的相關關系;Himmelberg,Hubbard和Palia(1999),Palia(2002)通過實證研究發現,管理層持股與公司業績不相關或弱相關關系。關于管理層持股與公司業績之間的關系,國內學者的實證研究也得到兩種截然相反的結論:袁國良、王懷芳和劉明(1999),魏剛(2000)等發現管理層持股與公司績效沒有顯著關系或不相關;劉國亮和王加勝(2000),石建勛(2003)和葛文雷、荊虹瑋(2008)等卻發現管理層股權激勵水平與公司業績的正相關關系在統計上是顯著的。2001年,中國證券監督管理委員會指導意見,指出要求上市公司增設獨立董事以來,獨立董事制度是否對公司治理和業績起到了積極作用,一直是學術界研究的問題。熊俊順和許敏(2008)隨機抽取了滬市390家上市公司的數據,研究發現獨立董事制度同公司凈資產收益率之間并沒有顯著相關關系;高軍(2006)選取上海證券交易所制造業板塊中上市公司作為研究樣本,發現獨立董事對公司業績有促進作用;朱治龍和王麗(2004)以及呂兆友(2004)的研究也得到相似結論。

針對世界經濟發展的新趨勢,傳統的資本雇傭勞動在一定程度上有所動搖,管理層股權激勵、技術入股、專業技術人員入干股、風險投資的價值導向等充分說明:對于信息技術經濟時代稀缺的具有異質性的人力資本,已呈現出人力雇傭資本的態勢。我國學者盛明泉、倪國愛、丁勝紅等在論證最優資本結構存在的同時,揭示了資本結構的人本思想,即企業的最優資本結構是人能力的最優條件,核心是人本資本結構理念。本文試圖從人本資本的視角,探求人本資本結構對公司業績的影響。

二、研究理論及假設

本文從人本資本角度對公司治理的要素進行劃分,從而形成人本資本結構。人力資本雇傭、吸引物質資本,物質資本圍繞人力資本組成公司實體,資源配置影響權利,權利作用于資源。各種異質性的人力資本決定資源配置,而資源配置影響權利分配。企業經理人擁有經營管理專業知識,獨立董事擁有專業領域專門知識,投資者擁有資本的投資導向能力,核心技術人員擁有特殊知識和技能,普通員工擁有勞動能力,這些人力資本相互結合,決定企業的權利分配。本文研究的假設有:

假設1.管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本與公司業績有相關關系。

假設2.資本配置決定權利分配,從而進一步影響公司業績。

假設3.人本資本可以由相關指標有效度量。

假設4.人力資本決定人本資本結構,人本資本結構又反作用于人力資本所有者對人力資本潛力的發揮。

三、實證分析

(一)變量設置(見表1)

1.被解釋變量:公司業績

公司業績的考核指標有會計利潤率和公司價值指標等,而公司會計利潤可以采用總資產利潤率、凈資產利潤率和息稅前利潤率等等;公司價值指標可以采用公司市場價值與其重置價值之比(托賓Q值)、公司股票市值等等。筆者選取凈資產利潤率來作為公司業績考核指標,主要是因為我國股票市場的很多特殊性造成公司市場價值可參考性小,同時凈資產利潤率相對于其他會計利潤率指標而言更能體現公司對單位權益資本的利用效率。

2.解釋變量:人本資本(管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本)

從人本資本治理角度,公司的最優資本結構是人本資本的最優結構,本文將從人本資本治理結構角度出發,將公司人本資本劃分為管理層資本、所有者資本、獨立董事資本和債權人資本,同時將核心技術人員人本資本納入管理層資本考慮,因目前企業的普通勞動者提供的主要是同質性的勞動,而且其人力資本尚未被納入公司治理之中,所以本文暫沒有將其記入公司人本資本之中。同時本文用管理層股權激勵指數來衡量管理層資本發揮效用程度;用獨立董事出席會議出勤率衡量獨立董事資本發揮效用程度;用平均資產負債率來衡量債權人資本;因為小股東普遍存在“搭便車”現象,小股東的人力資本也沒有被很好地挖掘和發揮,不能將其納入人本資本,所以采用前五大股東持股率來衡量所有者資本。

(二)模型設定

根據理論假設和變量設置,設置如下回歸模型:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β3ln(X3)+β4ln(X4)+ε

其中,Y為公司業績,以凈資產收益率(ROE)來衡量;X1為管理層資本,以管理層股權激勵指數(GC)來衡量;X2為獨立董事資本,以獨立董事出席會議出勤率(DC)來衡量;X3為債權人資本,以平均資產負債率(ZC)來衡量;X4為所有者資本,以前五大股東持股率(SC)來衡量;ε為隨機誤差項,表示其他尚未考慮的如普通職工人本資本、宏觀經濟形勢等其他因素的影響。

(三)數據描述、處理和回歸分析

本文的研究樣本為2006年已宣布實施股權激勵計劃或股東大會通過股權激勵方案,2007年執行了股權激勵計劃的上市公司,考察的是2007年度的公司業績和其他指標。通過對樣本進行必要的篩選,剔除了幾家虧損企業的數據,得到32家上市公司的數據。本文的數據來自新浪財經以及上海證券交易所和深圳證券交易所網站。

1.樣本描述

由表2數據可知,我國實行股權激勵的公司凈利潤率相差很大,但平均凈利潤率較高;管理層持股指數相差很大,表明我國上市公司管理層股權激勵的程度和覆蓋面相差很大,但平均管理層股權激勵力度很小;我國獨立董事出席會議的出勤率很高,這在某種程度上說明了獨立董事積極地發揮著自己的作用;另外,我國前五大股東的平均持股率很高,說明我國上市公司的股權集中度很高,但是個別公司之間的差異也很大。

2.多重共線性分析

由表3數據可知,各個解釋變量之間的相關系數不大,沒有明顯的多重共線性存在。同時發現,債權人資本與公司業績的相關性很小。

3.估計模型

筆者運用OLS對樣本進行回歸分析,得到以下估計結果如圖1:

由圖1可知,解釋變量債權人資本未通過顯著性水平取0.10時的t檢驗,其原因可能有很多方面,稍后再對此作分析,在此先剔除這個解釋變量,于是,回歸模型可以設置為:

ln(Y)=α+β1ln(X1)+β2ln(X2)+β4ln(X4)+ε

通過重新對樣本進行回歸分析,得到以下估計結果如圖2:

由回歸結果發現,所有解釋變量都通過了顯著性水平取0.10時的t檢驗,且F值也大于F0.10(3,28)。下面對該模型進行其他的相關檢驗:

(1)自相關性檢驗。本文選用的是上市公司的橫截面數據,橫截面數據不需進行自相關性檢驗。

(2)異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=18.36150,p=0.031204,所以模型存在異方差性,這時OLS估計不再具有最小方差的特性,此時事實上加權最小二乘法(WLS)才是最佳線性無偏估計量(BLUE)。一個很常用的做法就是將權數直接取成方差的倒數,即ωi=1/δi2,本文取權數W=1/e2,可以得到以下的估計結果如圖3:

(3)對新模型進行異方差性檢驗。運用懷特(White)檢驗,得到輔助回歸方程的nR2=3.745630,p=0.927343,所以新模型不存在異方差性。

(4)對新模型進行多重共線性檢驗。通過分析解釋變量之間的相關系數可知,新模型不存在多重共線性。

4.模型分析

根據所建立的模型,影響公司業績的主要因素是管理層人本資本、獨立董事人本資本和所有者人本資本的效用的發揮程度。其中,公司業績關于管理層人本資本的彈性為0.094957,關于獨立董事人本資本的彈性為0.620929,關于所有者人本資本的彈性為-0.671285。

(四)對模型的進一步分析和政策建議

本文通過回歸分析所得到的模型中,債權人人本資本沒有產生預期的效果,這可能由于我國的商業銀行片面追求信貸規模,對信貸風險和安全性的控制不足,銀行并未重視對貸款業務的后期監督,實質上銀行并未參與公司的日常治理和監管;另一方面,我國的地方政府有時甚至充當了“擔保人”的角色,幫助企業取得借款;而其他法人和個人在借款時更關注企業的口碑等商譽,而不大重視企業的經營實力等。由于各個方面的原因,企業的債權人人本資本尚未得到有效利用。企業的管理層人本資本、獨立董事人本資本對企業的業績都是起促進作用的,所以我們要提高管理層持股指數來促進管理層人本資本的利用程度,同時促進獨立董事人本資本的利用程度。公司業績與所有者資本呈負相關關系,這主要由于在其他人本資本利用程度不高的環境下,我國的上市公司由于特殊的國情,股權過度集中,所有者人本資本僅發揮的是大股東所有者人本資本,這時,所有者人本資本的作用更傾向于維護大股東的利益,從而侵占了其他利益相關者的利益,所有者人本資本的作用不再是發揮每一單位權益資本的效用,而是謀求大股東的利益最大化和其他特殊目的,而且由于其他人本資本利用效率不高,這時所有者人本資本缺乏制衡力量,公司的各種風險增大。

四、結論

本文的實證結果表明,我國上市公司的業績與管理層人本資本和獨立董事人本資本的利用呈正相關關系;我國債權人人本資本尚未得到有效利用,其與公司業績沒有相關關系。另外,我國上市公司由于股權集中度過高,所有者人本資本僅能代表少數大股東利益,而且缺乏必要的制衡力量,造成我國上市公司業績同所有者人本資本呈負相關關系。因此,在我國的經濟改革實踐中,要適當增強企業其他人本資本的利用程度,發掘職工人本資本,充分利用債權人人本資本,促進管理層人本資本和獨立董事人本資本效用的發揮,適當降低上市公司股權的集中度,提高所有者人本資本的質量,使企業內部的人本資本結構實現長期的動態平衡,不斷提高上市公司的業績。

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