年底考評細則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的年底考評細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：年底考評細則范文

一、指導思想及原則

認真貫徹落實中國婦女十一大和市委會議精神，以形成促進婦女工作科學發展的導向和機制為目標，以抓規范和創特色為重點，堅持客觀公正、注重實效、突出重點、鼓勵創新的原則，采取定性評比和定量考評相結合的辦法，對各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會重點工作和創先爭優工作進行考評，努力實現全市婦女工作再上水平。

二、考核對象

各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會

三、考評內容及程序

考評內容分為重點工作和創先爭優工作兩個部分，市婦聯負責考評的日常工作。

(一)重點工作。重點工作按照《市婦聯系統2014年度鎮處婦女工作目標管理責任書考評細則》、《市婦聯系統2014年度市直、企業婦女工作目標管理責任書考評細則》實行百分制考核(見附件1)，以市婦聯年終考評為主，市婦聯平時掌握情況作為評分的重要依據。

（二）創先爭優工作

1、申報（1－5月）。各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會按照3月份下發的《關于開展婦女工作創新評選活動的通知》文件要求，結合各自實際，填寫《市婦聯創先爭優工作項目申報表》（見附件2），5月23日前向市婦聯辦公室申報創先爭優工作項目1個。《關于開展婦女工作創新評選活動的通知》文件要求上報的以現文件為準。

2、實施（6-10月）。各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會的創先爭優工作項目，要制定項目推進詳細方案，實施項目化管理，確保取得實效。市婦聯將適時進行調研、督導。

四、考評方式及標準

（一）自查自評。10月30日前，各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會對重點工作和創先爭優工作進行自查自評，形成書面報告報市婦聯辦公室。

（二）檢查組考評。11月，結合2015年工作思路調研，市婦聯對各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會重點工作和創先爭優工作完成情況進行檢查考評。

重點工作按《市婦聯系統2014年度鎮處婦女工作目標管理責任書考評細則》、《市婦聯系統2014年度市直、企業婦女工作目標管理責任書考評細則》中的評分標準進行考評，按實際得分計入綜合得分。

創先爭優工作按照創新性、影響力和可推廣性的標準進行評估（見附件2），計入綜合得分。并根據得分情況評出創新項目予以表彰。

（三）綜合得分

綜合得分=重點工作得分+創先爭優工作得分。

五、評定及表彰

年底，市婦聯對全市婦聯系統年度考評綜合得分情況進行排名，并根據得分排名進行評先表彰。

第2篇：年底考評細則范文

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，按照“‘四個統一’、‘四化建設’、‘四個轉變’、‘四高目標’”的總體要求，確立以“基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、‘兩協’工作、社會評價”等為主要內容的績效考評體系，促進收費工商向監管服務工商轉變，為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現跨越發展、建設富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。

二、考核對象

15個基層分局、所。

三、考核方式

績效考核堅持“五結合”的原則，即考核重點工作與考核基礎性工作相結合，考核日常工作與考核創新工作相結合，定期檢查考核與平時檢查考核結合，考核組檢查考核與機關科室（直屬分局）檢查考核相結合，效能監察與績效評估相結合。

四、考核內容

考核的內容由六個部分共85項組成。即基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、“兩協”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎工作39項共40分，職能服務23項共23分，消費維權10項共10分，行政執法8項共15分，“兩協”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進位、工作創新、宣傳報道、文明創建、預算管理、執法辦案、表彰通報實行加分，對出現新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。

五、考評程序

1、市局成立基層單位績效考核領導小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規、監審、財務等科室負責人。領導小組下設辦公室，辦公室設在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。

2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》（附后）進行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。

3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。

4、市局考評辦公室對自評和初評結果進行匯總；并將匯總結果報市局考核小組審定。

5、市局考評辦公室將考評審定結果向基層單位反饋。

6、局長辦公會對考核領導小組審定和反饋情況進行審定，并對獎罰分事項進行認定，確定基層單位績效考核的最終結果。

市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評，加權計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數名列前茅的單位給予精神和物質獎勵。

六、獎罰分事項

（1）對創新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創新點子的價值，年底考核創新思路的成效。創新思路具有一定價值并經局長辦公會認可的，在半年考核時一個創新點子加0.5分，創新思路運用效果較好并經局長辦公會認可的，在年終考核時一個創新點子加1分；創新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認可的（須經局長辦公會認定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。

（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經驗被省局、孝感市局、市局主要領導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。

（3）爭先進位實行加分制，根據《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執行。由市局人教科組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。

（4）預算執行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現罰沒預算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。

（5）執法辦案數實現獎勵分制，半年考一次。辦案數超出市局下達任務數的，每超10%加2分，由法規科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。

（6）出現新聞媒體曝光事件經查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的，視情節每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經局長辦公會認定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認定）。凡是出現一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。

第3篇：年底考評細則范文

一、指導思想

全面貫徹科學發展觀，認真落實國家、省、市有關企業安全生產標準化達標工作的各項要求，緊緊圍繞2015年底前所有工礦商貿企業實現安全生產標準化達標的工作目標，按照“統籌規劃、分類指導、整體推進”的思路，全面推進工礦商貿企業安全生產標準化達標工作，真正落實企業安全生產主體責任，全力提升企業安全生產管理水平，切實夯實企業本質安全基礎，努力實現我縣“十二五”期間安全生產形勢根本好轉。

二、工作目標及任務

根據精神和省、市安全生產標準化達標要求，全縣工礦商貿企業（包括所有采掘業、制造業、批發和零售業、住宿和餐飲企業等）安全生產標準化創建要達到以下目標：

（一）危險化學品企業在2012年底前達標（國家三級及以上，下同）。

（二）非煤礦山企業在2013年底前達標。

（三）冶金、機械等工貿行業規模以上（銷售收入2000萬元以上）企業在2012年底前完成達標60%以上，2013年底前全部達標。

（四）冶金、機械等工貿行業規模以下企業（不含個體工商戶）在2012年底前完成達標10%，2013年底前完成達標30%，2014年底前完成達標70%，2015年底前全部達標。

流通等其他行業領域企業安全生產標準化達標工作參照以上要求執行。每年度的安全生產標準化創建計劃指標，由縣安全生產委員會辦公室按照鄉鎮（街道辦、管委會）、縣有關部門安全生產標準化達標工作任務分工，結合管理（管轄）的企業數另行下達。

三、獎勵辦法

（一）在國家規定的達標期限內，達到國二級及以上標準，縣財政給予企業主要負責人和企業安全生產負責人一定的獎勵（國一級企業獎勵8萬元，其中企業主要負責人5萬元、企業安全生產負責人3萬元；國二級企業獎勵5萬元，其中企業主要負責人3萬元，企業安全生產負責人2萬元）。通過國二級及以上達標的，給付獎勵經費的一半，復評通過后獎勵剩余的部分，復評不通過的，則收回所有獎勵。通過更高一級評審合格的，按照兩個級別的差額部分再予以獎勵。企業應對安全生產管理部門負責人予以一定的獎勵，其獎勵總額應不少于安全生產負責人的50%，費用由企業自行列支。

（二）符合安全生產標準化獎勵條件的企業，由企業填報《縣安全生產標準化企業獎勵申請表》。申請獎勵的企業應提供以下資料(一式二份)：

1.縣安全生產標準化企業獎勵申請表。

2.安全生產標準化證書復印件。

3.企業主要負責人身份證復印件。

4.企業安全生產負責人身份證復印件。

5.其他需要的證件、資料。

（三）企業填報的申請表，須經鄉鎮（街道辦、管委會）審核后，報送縣安委辦核準、匯總，經縣政府批準后，由縣財政局統一撥付。

（四）本辦法實施前已通過安全生產標準化評審合格的企業，按本辦法的規定予以兌現。

四、懲罰措施

（一）出現下列情況之一的，取消或追繳獎勵。

1.未嚴格落實安全生產標準規范、規程，出現安全隱患，被安全生產監督管理部門依法責令企業限期整改，且逾期未整改到位的企業。

2.被撤銷安全生產標準化等級的企業。

3.安全生產誠信管理考評被確定為C級企業的。

4.被列入“黑名單”的企業。

（二）未在規定期限內完成安全生產標準化達標的，不得享受《縣企業安全生產誠信管理暫行辦法》中規定的各項獎勵、優惠政策，取消各類評先評優資格。

交通運輸、住建、旅游、文化、供電等其他行業（領域）企業安全生產標準化獎勵、懲罰措施參照本實施意見執行。

五、工作要求

（一）加強領導，落實責任。安全生產標準化達標是落實企業安全生產主體責任、實現企業本質安全的重要途徑，是一項惠及企業財產及其職工生命安全的強基固本工程。各鄉鎮（街道辦、管委會）、有關部門要加強組織領導，明確職責分工，確定專人具體負責此項工作。要根據本實施意見提出的工作目標及要求，結合轄區（管轄范圍）實際和行業特點制定本區域、本部門安全生產標準化達標實施方案，進一步細化工作目標、措施和步驟，建立和完善相關措施，廣泛發動，精心組織，積極推進，確保在規定時間內實現工作目標。

（二）有機結合，分類指導。各鄉鎮（街道辦、管委會）、有關部門將標準化達標與企業誠信管理工作有機結合起來，實施分類指導。要通過召開專題會議、培訓班、專家咨詢、現場指導等形式，寓服務于監管之中，及時協調解決工作中存在的問題、難點，為企業提供有效的指導服務。要充分利用各種輿論媒體，多渠道、多方式，廣泛宣傳安全生產標準化建設的重要性及有關知識。

第4篇：年底考評細則范文

1、區標準化建設領導組

組長：

副組長：

成員：

領導組主要職責：負責全區標準化建設的規劃、督查。負責區有關部門的統籌協調工作。研究解決在實施過程中的一些重大問題，確保標準化建設的順利實施。

2、領導組下設辦公室

主任：余秋紅（兼）

由教育科牽頭，辦公室、計財、項目、電教、教研等部門共同參與。辦公室主要職責：按規劃要求負責制定年度標準化建設的工作方案，自籌和利用國家、省標準化建設的項目資金，抓好實施學校硬件裝備和項目推進工作。有關科室指導學校抓好師資隊伍建設、學校管理和教育教學工作。負責組織對學校進行檢查和考評。

二、工作目標

2015年重點做好鎮小學、小學兩所學校標準化建設，確保兩校于2015年底達到省頒義務教育學校標準化建設的標準。完成小學“班班通”提升工程。利用農村義務教育薄弱學校標準化建設項目資金，提升鎮中心學校、鎮中心學校、小學的標準化建設水平。義務教育學校標準化建設實施內容主要按照“師資配備合格、圖書裝備合格、校舍設施合格、學校管理合格”的總體目標，努力實施以下三個“標準化”。

1、辦學條件標準化。學校布局科學合理。校舍（含教學輔助用房）、運動場地、音體美器材、教學儀器設備、現代教育裝備、教學軟件配置、圖書等硬件全面達標。班額控制達標。校園及周邊環境建設達標。

2、師資隊伍建設標準化。按國家編制標準和教師任職資格規定配備教職工，校長符合任職條件。配備專職或兼職衛生人員和心理健康教師。實行教師聘任制。師德教育制度、業務培訓與考核制度健全。無體罰學生和有償家教現象。所有教師做到為人師表，敬業愛崗，熱愛學生。

3、學校管理標準化。全面實施素質教育，辦學行為規范。實行校長負責制和民主管理。機構設置科學合理。實行崗位責任制，教育教學各項管理制度健全。學籍管理規范。均衡編班。開齊開足課程。突出德育首位。重視音體美工作。重視班主任隊伍建設。有校園文化特色。重視教科研工作，教育教學質量穩步提升。

三、實施步驟

第一階段（2015年1月—3月），項目學校對照標準化要求和省考評細則制定學校實施意見和具體方案（含工作日程）于3月底前上報至區教育局。

第5篇：年底考評細則范文

為加強對經貿部門“標準化建設提升工程三年行動”的組織領導，決定成立開展企事業單位安全生產標準化建設提升工程三年行動領導小組，負責全區經貿部門相關行業開展“標準化建設提升工程三年行動工作”的組織協調和督促檢查，領導小組成員如下：

二、目標任務

1.2014年底，經貿相關行業規模或限額以上（大中型）工貿企業，本行業國家已專業評定標準的，要依照“專業評定標準”實現達標；本行業國家尚未專業評定標準的，要依照《冶金等工貿企業安全生產標準化基本規范評分細則》實現達標，且規模或限額以上（大中型）企業的二級達標率不少于15%。

2011年底前在安全生產標準化建設中達標的經貿相關行業小微企業，要依據《冶金等工貿行業小微企業安全生產標準化評定標準》實現達標。

2.2015年底，在2012年底前安全生產標準化建設中達標的經貿相關行業小微企業，要依據《冶金等工貿行業小微企業安全生產標準化評定標準》實現達標。

3.2016年9月，2013年9月前安全生產標準化建設中達標的經貿相關行業小微企業，要按照《冶金等工貿行業小微企業安全生產標準化評定標準》實現達標。

經貿相關行業規模或限額以上（大中型）企業以及小微企業，都要通過全國冶金等工貿企業安全生產標準化達標信息管理系統進行安全生產標準化的運行和管理。

三、具體做法

（一）注重崗位達標，打牢安全基礎。崗位達標是企業安全生產標準化的基本條件，也是抓好安全生產標準化運行的核心內容。因此，在督促、指導企業對接“國標”達標提升工作中，要注重引導企業加強以基層操作崗位達標為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能，使職工做到“三不傷害”（不傷害自己、不傷害別人、不被人傷害）；企業要做到崗位達標，需要制定崗位標準、建立評定制度、加強班組建設、推動崗位達標創新等，提高安全生產技能，促進崗位達標。規范現場安全管理，實現崗位操作標準化，保障企業達標，在狠抓企業達標后的持續運行時，要緊抓崗位達標不放松，以崗位達標促隱患排查治理工作的落實，以崗位達標促企業安全生產管理水平的提高。

（二）提升規范運行，促進安全生產。規模或限額以上（大中型）經貿相關行業企業的提升工作，按《市人民政府安全生產委員會關于印發推進全市工貿行業企業安全生產標準化建設實施方案的通知》進行。經貿相關行業小微企業安全生產標準化的提升工作，目前重點是做好排查摸底和統籌安排工作，評審工作按“省冶金等工貿企業安全生產標準化級別評定管理辦法（試行）”組織實施。

四、工作要求

（一）提高思想認識，加強組織領導。各級、各企事業單位要充分認識“標準化建設提升工程三年行動”對于提高企業本質安全水平，預防和減少各類事故發生具有重要意義，切實把“標準化建設提升工程三年行動”擺上重要議事日程，主要領導親自抓，分管領導具體抓，確保“標準化建設提升工程三年行動”扎實有序開展。各鎮（鄉）人民政府、街道辦事處也要相應成立領導小組，制定細化工作方案，切實把“標準化建設提升工程三年行動”融入業務工作中去，擺上重要工作議事日程，做到工作扎實有效，效果突出明顯。

（二）加強工作統籌，嚴格激勵約束。要將“標準化建設提升工程三年行動”的工作情況作為年度安全生產重點工作之一。按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，檢查、指導和督促企事業單位按照“標準化建設提升工程三年行動”的部署要求，抓好各項工作的落實，確保“標準化建設提升工程三年行動”扎實有序開展。各鎮（鄉）人民政府、街道辦事處和局下屬各公司要認真履行職責，嚴格工作標準，加強督促檢查，強化考評驗收，防止搞形式、走過場。要認真按照《市人民政府安全生產委員會關于進一步提升安全生產標準化建設水平的通知》（泉安委〔2013〕75號）要求，嚴格落實各項激勵約束措施，引導督促企業持續抓好安全生產標準化建設提升工作。

第6篇：年底考評細則范文

一、指標體系架構

（一）總體考慮

海關特殊監管區域申建評價問題，屬于區域經濟發展專項水平考評。當前，我國區域經濟考評主要有三類辦法。一是以定性分析為主，參考部分定量指標；二是定性和定量并重，占比相同；三是以定量分析為主，參考部分定性指標。為方便各地市指標考評，同時兼顧國家相關政策要求，綜合考慮，本文選用第三種方式，即定量分析為主、參考定性為輔的考評辦法。

（二）考評原則

海關特殊監管區申建評價指標選擇，要在遵守海關總署等國家部委的相關文件和規定要求的基礎上，堅持科學性和系統性相統一、原則性和靈活性相統一、可比性和可操作相統一，確保考評活動科學有序進行。

（三）指標選擇

基于上述基本原則，海關特殊監管區域申建評價考核指標主要包括區域經濟進出口、開放型產業發展水平、地區區位優勢、海關機構及項目建設情況4個方面，選擇地區進出口情況、外商和港澳臺商在豫直接投資情況、外商和港澳臺商投資企業（單位）注冊登記情況、利用省外資金情況、區域公路密度5類定量指標，海關機構、檢驗檢疫機構、重大開放型項目建設、特殊政策4類定性指標。

二、評價考評細則

（一）模型選擇

按照定量為主、定性為輔的原則，每個指標采取標準指數乘權重形式，累計形成每個地區的綜合指數。即：綜合指數=總量綜合指數+發展綜合指數+定性綜合指數。其中總量綜合指標等于指標絕對量的標準化指數與該指標權重的乘積之和，發展綜合指標等于各單項指標的增長速度或增減量標準化指數與該指標權重的乘積之和；定性綜合指數，是對海關機構、檢驗檢疫機構、重大開放型項目建設、特殊政策等的定性指標。

（二）指標體系

根據“三統一”原則，海關特殊監管區申建指標體系按照定量與定性分開的原則，設置4個一級指標，分別為地區經濟進出口、開放型產業發展水平、地區區位優勢、海關機構及項目建設情況等。1.經濟進出口指標分系統。按照總量指標和發展指標分開的原則，設置2類共4個三級指標。總量指標選用各地外貿進口總額和出口總額2個指標，發展指標選用進出口增速、出口增速2個指標。2.開放型產業指標分系統。設置總量指標和發展指標2類共10個三級指標。總量指標選用各地實際利用外資、新簽協議金額、實際利用省外資金、年末外商企業實有數、年末外商實用金額、新增外商企業數、本年度金額7個指標。發展指標選用各地實際利用外資增速、新簽協議金額增速、實際利用省外資金增速3個指標。3.地區區位優勢指標分系統。主要選擇1個二級指標——當年公路密度，通過總里程公路密度、等級公路密度、高速公路密度3個三級指標來測算。4.檢驗機構及項目建設指標分系統。該系統屬于定性指標，主要考查海關部門、檢驗檢疫部門設置，是否為重大外向招商項目、是否有國家特殊政策支持4類主要情況，并以有和無設置2個級差。

（三）權重體系

1.考評對象及劃分。綜合考慮地市發展基礎、經濟特點和區域特征，遵循河南省地市考評慣例，依據各地經濟發展水平及功能定位，通過人均生產總值對全省18個地市進行分類。根據2015年人均生產總值排序情況，省轄市分為三類：人均生產總值在4萬元以上（含4萬元）的、人均生產總值在3萬元～4萬元之間的和人均生產總值在3萬元以下（含3萬元）的。2.考核評價指標權重設定。根據分類辦法，借鑒河南省產業集聚區和服務業“兩區”考評細則，海關特殊監管區申建評價指標體系權重主要根據統計局相關數據和專家經驗評估而得。

三、評價實例驗證

（一）數據收集

數據的收集主要依據《2011—2015河南省統計年鑒》和《2015年各地國民經濟和社會發展統計公報》，交通情況主要采用2014年年底的數據。

（二）指標量化

為統一量綱方便計算，根據人均生產總值把全省18個省轄市劃為3組，而后對各小組總量指標、發展指標和定性指標分別進行綜合評價。1.定量指標的無量綱化處理。對參加評價的每組各市的17個定量指標采用極值法進行無量綱化處理，取值區間為【0，1】。2.定性單項指標的處理。對海關機構、檢驗機構、重大開放型項目建設、國家特殊政策4個定性指標采取二級量化處理。

（三）指標演算

定量指標分別按照無量化指標乘以各組對應權重累加而成，最后確定各組省轄市定量考評綜合指標。最終考評結果前五名依次為鄭州市、洛陽市、商丘市、南陽市、周口市，許昌市、焦作市、漯河市、平頂山市、安陽市緊隨其后，濟源市、三門峽市和駐馬店為最后三名。

四、考評辦法評價

（一）主要成效

通過運用評價指標體系推算，可以看出，鄭州一支獨秀，充分顯示了鄭州在河南對外開放體系中的核心地位。建議進一步對現有園區優化和提升，使其在全省開放體系中發揮領軍作用。其后的9個地市——洛陽、商丘、南陽、周口、許昌、焦作、漯河、平頂山、安陽均在50～60分之間，分布比較集中，建議將其現有的物流保稅區提升為綜合保稅區，或申建保稅物流中心。再后的5個地市——新鄉、開封、濮陽、鶴壁、信陽集中在40～50分之間，建議在現有條件下，應申建物流保稅園區或檢驗場所為主。由于鶴壁市、濟源市經濟體量小、三門峽地處河南邊緣、駐馬店經濟實力弱等因素，建議根據經濟發展需要適時設置檢驗場所等，帶動其開放型經濟新體制發展。總體來說，排名基本符合其在全省總體經濟實力和開放型經濟的實際，可作為考查海關特殊監管區域申請的一個參考。

（二）不足之處

第7篇：年底考評細則范文

Li Li； Bao Haiqin； Wen Caihong； Wang Rui； Li Fang

（湖北醫藥學院附屬人民醫院創傷骨科，十堰 442000）

（Department of Orthopedics，Hubei University of Medicine Affiliated People's Hospital，Shiyan 442000，China）

摘要： 通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。

Abstract: In this paper， We sum up the experience of improving nursing quality by using incentives in nursing management. And this experience is worthy of being further expanded.

關鍵詞： 激勵機制 護理質量 護理管理 工作滿意度

Key words: incentives；nursing quality；nursing management；job satisfaction

中圖分類號：R2 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0290-01

0引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度[1]，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據[2]。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

①護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。②無法量化護理工作業績，缺乏主動性。③獎金分配不能體現公平原則過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。④考核無細則標準，考評有失公允護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。

3激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

①工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。②精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。③護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。④杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。⑤科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。⑥實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。

5討論

5.1 激勵機制提升護理質量激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3 激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度激勵機制源于企業管理[3]。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度[4]。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院.事業單位績效工資三步實施.2009-09-02.

[2]李海金.績效工資分配制度在醫療單位的運行操作.中國衛生事業管理，2001（6）：335.

[3]季拜華.文化建設應納入醫院管理考評標準[J].中國醫學倫理學，2008，21（1）：63-64.

[4]奚從華，金其林.上海某醫院員工滿意度調查與分析[J].中國醫院，2007，11（1）：43-46.

第8篇：年底考評細則范文

一、評估考核范圍

全區93個社區。

二、評估考核原則

（一）堅持科學合理、公平公正；

（二）堅持突出重點、注重實績；

（三）堅持規范程序、便于操作；

（四）堅持創先爭優、鼓勵先進。

三、評估考核內容及標準

實行“10+X”考核體系，“10”指社區黨建、社區規范化建設與社區服務、社區衛生、社區文化、社區治安、社區環境、社區教育、社區計生、社區保障和社區文明十個單項考核指標，滿分為100分。“X”指創新性工作考核和民主測評等內容，滿分為30分。具體評估考核細則見附件三。

四、評估考核實施

成立區社區工作評估考核領導小組（見附件一），負責全區社區評估考核工作的組織實施。評估考核工作在區社區建設指導委員會的統一領導下，主要采取責任部門考評與民主測評相結合、日常考核與半年和年終考核相結合的辦法進行。

（一）創新評定。各指導部門負責對社區創新性工作進行評定，評定結果于當年12月10日前反饋各街道，并報送區社區建設指導委員會辦公室備案。

（二）半年考核。由區社區工作評估考核領導小組辦公室每半年負責協調組織一次入戶民意調查，民意調查成績作為各社區半年考核成績，按權重計入年度考核成績。

（三）年終考核。年底前，先由各責任部門根據社區單項工作評估考核細則，對各社區進行單項評估打分，將評估成績反饋各街道并報評估考核領導小組辦公室備案。各街道再根據指導意見，結合責任部門評估結果對各社區進行綜合評定。最后，區社區工作評估考核領導小組辦公室結合街道對各社區的綜合評定結果，在征求區紀委、區局、區委610辦、區計生局、區城管局、區安監局等職能部門意見的基礎上，研究確定各社區最終評估考核等次。

五、評估考核等次及比例

（一）評估考核分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。其中，優秀、良好等次由各街道分別按照15%、20%的比例確定。

（二）單項工作評估考核得分在60分以下的、被有關部門“一票否決”的，均不能定為優秀、良好等次；年終評估考核綜合得分在80分以下，或因工作不到位而出現影響我區在全市績效考核成績的，應定為不合格等次。

六、評估考核結果運用

第9篇：年底考評細則范文

【關鍵詞】 績效考核 研究院所

Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.

跨入新世紀,在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業所面臨的競爭環境的主要特征。現代企業的競爭優勢,不僅僅是技術和資金上的,還在很大程度上取決于企業的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業人力資源將是持久競爭優勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質資本,將是企業績效的最終決定因素。績效考核作為一項重要的人力資源管理活動,應當成為人力資源管理中優先考慮的事。

西方先進的績效管理理論和方法首先由國內組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業關注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉變為參與者,開始嘗試把先進的績效管理成果運用到自身組織管理中,以此獲得生存和發展的優勢。

1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:

1.1對績效考核的理解偏差。考核流于形式,考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。

1.2績效考核前期準備工作不足,考核結果產生偏差。

由于評價標準不夠具體和清晰,參與評價的人員又未經過培訓,對考核表中的指標和標準的不理解產生考評結果偏差;而且在實際打分中,由于暈輪效應、近因效應和個人偏見同樣會產生結果的偏差。

1.3考核周期的設置不盡合理。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。

1.4績效考核指標的確定缺乏科學性,目標單一、缺乏導向性。偏重內部評價,對于不同考評主體的考評內容及權重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學,對考評結果的滿意度成為需要解決的問題。

1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點局限于個人,將針對部門或作業小組的考評活動排除在外,勢必使員工養成“個人英雄主義”思想,忽視對團隊與部門績效的責任感,最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾,而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。

1.6缺乏績效評價的支持性體系。多數科研院所對人員沒有完整的評價體系, 能結合財務和非財務指標對人員進行評價的僅占極少部分。在開展績效評價的科研院所中,績效考評基礎工作也存在不健全的問題,諸如職務分析、工作流程、目標體系、考評組織設置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。

2.研究院所實施績效考核中常見問題的解決措施

2.1重視環境因素,加強組織文化建設

企業文化是一種力量,隨著知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。

企業文化學的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業文化對企業經濟績效影響的實現模式是:企業文化――態度――行為――績效。事實證明,良好的企業文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產生由衷的自豪感。還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性,并讓員工和管理者成為并肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。獎勵企業希望的行為是企業管理的一個基本原則,也是塑造企業文化的一個重要手段第一,通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀,通過企業文化來約束員工的行為,建立績效導向的組織氛圍,同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業在不斷變化的環境中持續發展。

2.2以績效管理為中心的多體系共建

績效管理在企業的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來年的目標設定提供依據;為人員招聘和選拔提供參考。

績效評價作為績效管理的重要環節,要充分體現其作用,必須建立并細化相關的制度體系作為支持, 例如崗位評價制度、薪酬管理制度、項目管理制度、基層部門考核細則、員工溝通制度、有效的激勵制度等。使人力資源管理成為一個完整的系統。缺乏這些相關的支持體系, 員工績效評價在實施過程中將易于產生偏差, 進而導致達不到管理的預期目的。

2.3加大績效考核的培訓力度

成長期企業的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓,尤其要加強對考評人員的培訓。在實施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進行績效考評常識和技巧方面的培訓,使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下:①基礎知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規范;④考評可能出現的誤差類型及其預防,例如:如何避免暈輪效應和完美效應等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。

同時,通過宣講和培訓中的雙向溝通也可以更好的改進考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發現問題、改進工作和指導決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。

2.4開展工作分析

工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時間內,用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體講,工作分析是分析者采用科學手段與技術,直接收集、比較、綜合有關工作信息,為組織特定的發展戰略、規劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種活動。工作分析是績效管理的重要基礎,提供了績效管理的一些基本依據。

為了使績效考核的各個項目標準更加具體和客觀,可在確定績效標準之前先做好工作分析。工作分析的結果,即工作說明規定了工作職責與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據,進而未績效考核提供有效的標準。在工作分析的基礎上作出對工作績效標準的主觀規定后,應該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標志化、符號化與計算機化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點。

2.5進行走動管理 加強溝通

在管理學界流傳著兩個70%,一個是指企業管理者70%的時間用在溝通上,另一個是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機會和更大的空間去感受渠道中的各個細節部分,從細節中去更準確的把握實際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現場的指導與溝通,還可通過意見反饋檢驗績效管理方案的可行性,以便作出及時調整。

溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個考核的全過程,而不只是在某個時點、某個環節上交換信息。首先,績效目標的設定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標,并根據部門目標設立自身目標。其次,考核指標和標準的確定,應該由部門主管協同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認同。然后,在績效評估結束后,上級再把考核結果及時反饋給下級,并與下級進行溝通,讓其及時了解個人績效狀況,與上級共同協商制定出有針對性的績效改進計劃,為個體與組織績效的改進奠定基礎。提高績效考核的效度和信度。

2.6建立信息系統提高信度效度

由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時會大打折扣。我們應采取積極措施減少這些認為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發一種基于網絡的績效考核管理信息系統,是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統應在系統功能的實現上下功夫,最好采取B/S結構,使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點擊即可進行各項指標的評判;其次,在頁面設計上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統的開發能為提高考核結果的信度與效度提供一個平臺,評估結果由計算機系統自動生成,可減少人為因素的干擾。

基于內部局域網,用計算機采集日常發生的數據,如科研生產計劃完成率,可以設置計算機公式,直接從管理系統中統計出已經發生的節點完成情況,經濟數據也可以從財務子網中獲取。好處是:積累數據,節約成本,減少人工提取數據的損耗,避免認為因素的影響,提高信度效度。

2.7優化人員考核周期 指導基層考核實施

從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。

2.8采取抽查式績效考核

跟常規性績效管理的考核相對應,還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標,相對來說不太重要,但如果完全不管又有風險,就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準備,考核目的就達到。

結束語

客觀地分析并把握當前科研院所改革進程中在績效考核中出現的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關鍵。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時,只能依據權變理論,因地制宜、循序漸進地逐步解決。

參考文獻:

[1]陳明.如何建立優秀的企業績效文化. . 2007-3-17.

[2]王忠麗.績效管理的難點及對策.中國論文下載中心.09-12-29.

[3]梁萊歆.談高新技術企業R&D績效評價中應重視的幾個問題[ J ] .科技管理研

究. 2005(3) :1頁.

[4]王剛.關于建立全面績效管理體系的探討.中國論文下載中心.2009.

[5]沈瑞良.中小知識型企業TE公司的績效管理優化.碩士論文.上海交大.2008:44頁.

[6]姜炳麟、董士波、孫偉.管理溝通.哈爾濱工程大學出版社.2006:11頁.

[7]吳久峰. 國企績效考核誤區分析[J].內蒙古科技與經濟.2004:8頁.