企業未來發展的規劃精選(九篇)

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第1篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞：石油經濟；未來發展；研究

中圖分類號：TE1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

借助石油能源有很大發展的交通運輸行業、農業、工業，為我國創造了較多的經濟效益。石油成為我國經濟發展的重要影響因素之一。因為石油資源有限，一旦資源枯竭，將會給我國經濟帶來很大影響[1]。所以，加強石油經濟未來發展規劃是非常重要的，從而實現石油能源的合理利用、優化配置，能夠大大提高石油資源的利用率。

一、石油經濟發展現狀分析

綜合當前我國石油經濟發展情況，可以說石油經濟整體發展尚可，但同時也存在諸多問題，阻礙石油經濟的發展。要想科學、合理、優化發展石油經濟，明確當前石油經濟發展問題，才能為科學規劃石油經濟未來發展提供依據。目前石油經濟發展存在的問題有：

（一）有限的石油開采

據相關調查研究表明，國民經濟增長的百分之二十來自于石油的貢獻。由此可以充分說明，石油在國名經濟中扮演重要角色。但是，石油經濟需求與日益枯竭的石油資源之間是非常矛盾的，這個在一定程度上限制了石油經濟的發展。在人們生產生活中機械化設施應用不斷增多，使得我國每年對石油的需求不斷增多，而在石油開采方面，石油開采量有限，加之石油資源的日益匱乏，所以所開采的石油量難以滿足多領域石油需求的情況，這必然會制約石油經濟的發展。

（二）石油利用率較低

除了石油開采對石油經濟發展有一定限制之外，石油利用率低也阻礙石油經濟的發展。在石油資源日益匱乏的情況下，我國并沒有真正意義上意識到這一點，在石油資源應用上比較浪費。目前我國國民經濟高速發展，與高能源消耗帶動脫不開關系。當然，石油資源利用率是很多因素造成的，如人們節約資源意識不強、科學技術有限、粗放型經濟模式等。在這些因素的作用下，形成了高投入、高耗能、高排放、低效率的現狀[2]。

（三）石油資源市場風險高

隨著各個國家將能源資源確認為自己的安全戰略目標，因此世界各國對于石油的爭奪異常激烈。此種情況下，我國實施“兩個市場，兩種資源”的方式來進行石油市場經營，解決我國石油需求問題。但是，大型油田基本被發達國家所控制，相對來說我國在石油市場處于劣勢地位，受發達國家所牽制，加劇我國石油資源交易風險。因此，我國石油市場面臨較大的壓力。

二、石油經濟未來發展研究

針對當前我國石油經濟發展面臨諸多問題的情況，應當科學規劃石油經濟未來發展道路。筆者參考相關文獻研究確定采取以下策略：

（一）加大我國石油資源勘探力度

綜合近些年我國石油應用情況來看，確定東部油田的開采，為我國石油資源應用提供了巨大的能源資源。而相關研究人員基于相關調查研究結果預測，東部石油開采還有很大空間。為了促進我國石油經濟穩步發展，我國應當加強石油勘探技術的研究，也就是利用先進技術來創新石油勘探技術，并加大我國石油資源勘探力度，以東部石油勘探為準，同時進行其他地位的勘探，為我國石油資源開采奠定基礎，相信我國石油資源開采量可以大大提高，支撐我國石油經濟持續、健康發展[3]。所以，在我國經濟及科技蓬勃發展的今天，加大我國石油資源勘探技術創新及勘探力度，對于發展我國石油經濟起到有一定的輔助作用。

（二）建立健全的石油產業體系

在推進石油經濟發展的過程中，一定要注意規避石油經濟風險。為了達到此目的，應當注意構建完善的、健全的石油產業體系，對整個石油市場予以規范和約束，才能保障我國石油經濟安全、穩定、持續的發展。那么，如何構建健全石油產業體系呢？其一，合理調控石油市場，針對當前我國石油市場形勢，對石油市場存在的缺陷予以合理調整、調控，使得石油市場穩定，規避風險。其二，制定完善的市場機制，也就是基于我國石油經濟相關法律法規及我國石油經濟發展存在的不足，合理制定市場機制[4]。

（三）“突破海上”，擴大石油開采范圍

目前，國內百分之八十的石油資源都是在海上完成開采的。海上石油開采，不僅消耗的成本較多，還容易污染環境，為了使石油資源應用可以創造更高的經濟效益，在未來發展石油經濟的過程中應當努力突破海上石油開采方式。當然，要想實現這一目的，需要我國相關研究人員積極進行石油開采技術的研究及石油開采工藝的創新，使突破海上石油開采變得可能，并且逐步實現，為我國石油經濟持續發展創造條件。其實，我國在海洋石油開采幾乎是空白狀態，這使得海洋領地的石油資源無法得到有效的應用。為了突破此種情況，我國在未來進行石油經濟發展中，還要將海洋石油開采作為重要工作，努力克服困難，逐步實現海洋石油開采。

三、結束語

石油成為我國經濟發展的重要影響因素之一。因為石油資源有限，一旦資源枯竭，將會給我國經濟帶來很大影響。出于加強石油經濟持續穩定發展的考慮，對石油經濟未來發展予以預測與規劃很是必要，筆者的建議是加大我國汽油資源勘探力度、建立健全的石油產業體系等對石油市場及石油經濟予以調整，從而實現石油能源的合理利用、優化配置，能夠大大提高石油資源的利用率。

參考文獻

[1]趙振中.論石油能源的未來發展[J].科技傳播，2011（8）：82，73.

[2]張姝慧.我國石油行業供求狀況與發展趨勢研究[D].哈爾濱工程大學，2010.

第2篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞：國有企業；管理；供給側；改革

供給側改革的主要目標是去落后過剩產能和庫存、優化供給結構、降低企業成本和企業長期性風險，實現供需平衡和資源的優化配置。在“三去一降一補”的基本要求下，實際實現企業的科技創新、組織結構調整、成本管理、風險管理和企業整體戰略的調整優化，進而實現企業效益的提高和經濟突破性發展。

一、國企管理的現狀

國企管理也著重表現在對企業四大資源的管理方面：人力、物力、財力和信息的管理。在新時期，傳統的國企管理凸顯供需矛盾：當前國企的人力資源管理沒有緊跟時展的步伐，沒有依據企業未來的發展方向來進行人力資源戰略的規劃調整；在傳統的落后產能和庫存面前，企業資金流難以回籠，傳統設備改造及更新換代壓力巨大，一時難以適應新時達的發展需求，給企業造成了巨大的財務風險和發展困難；此外，信息數據的把控能力較弱，沒有形成相應的企業或行業數據庫，難以掌控產品的升級及企業未來戰略規劃方向。

二、供給側改革給國有企業帶來的機遇和挑戰

（一）供給側改革給國有企業帶來的機遇

隨著網絡信息科技的不斷成熟，“一帶一路”和相關建設工程制度的不斷完善，供給側改革給國有企業的發展提供了認識自我問題和明確發展方向的機遇：一是，從整體看企業當前的發展阻礙是由企業的供給結構與市場不斷變化的需求不相適應所決定的，市場需求結構變化決定供給結構的調整。二是，當前企業的產品供給是由目前傳統的機械設備及工藝技術的產物，必須加大傳統機械設備的改造升級和工藝技術革新，尋找新的市場需求點，不斷進行創新。三是，進行創新改革的條件，需要大量的人、財、物和信息的配套支持，這對國企管理的組織結構和整體戰略調整指明了方向。

（二）供給側改革給國有企業帶來的挑戰

1.去產能問題。當前，我國產能過剩存在結構性和體制性特點，化解產能過剩問題更加具有復雜性，化解難度十分巨大。一是，當前我國企業的生產投資者對行業產能的信息了解不足，對有效的產能和產能未來發展方向不明。二是，傳統的產生生產設備改造升級資金需求量大，而當前企業的現金流問題依然制約企業產能的升級換代。三是，技術匱乏，當前的我國的技術雖然近年來取得了較快的發展，但與國外相比還存在較大差距。

2.去庫存問題。庫存的大量積壓是消費需求與供給結構的矛盾極度不平衡的結果，雖然隨著“一帶一路”政策的出現，為我國的國企庫存削減有所幫助，但要根本改善國內的庫存現狀，仍然較為困難。

3.人才匱乏。在“三去一降一補”的基本要求下，依托人才的形勢更加嚴峻。主要是人才的戰略規劃策略，科技型、技術型等人才培養策略，管理型人才的組織建設和一線操作崗的人才戰略的實施。

三、應對國有企業供給側改革的措施分析

（一）正確認識新形勢

建筑企業必須認識新常態、適應新常態、引領新常態，解決“怎么生產”的問題，首先企業要從自身研究起，從內部發力，正確識別自身的發展環境，認清自身的局限性和增長點，以此為根據提升內部管理水平，扎實落實項目責任制，這也是當前新常態、新形勢下企業轉型的迫切要求，要努力保持穩中有進，實現調速不減質、量增質更優。

（二）構建高質量的人才隊伍

人才在企業發展中的作用巨大，對于應對供給側改革的關鍵時期人才的作用尤為重要。一是管理型人才的培養，認清企業的未來信息化和科技化的發展方向，不斷優化企業組織結構和成本管理，促進企業資源的優化配置。二是，加大科技研l的投資和培養力度，促進科技創新型人才的發展。三是，構筑合理的薪酬體系和福利體系，為企業留住人才，保證企業人才隊伍的穩定創造良好的條件。

（三）找準國企管理的著力點

一是內部組織制度的優化，不斷完善企業環境，向組織制度管理要效益。二是加快產品設備的改造升級升級，雖然產品設備的更新換代需要大量的資金，企業的未來發展才是重點，可以運用多種融資策略，解決資金難題。三是科技成果轉化，向科技要效益，努力通過各種方式，加快行業領域內的技術交流與合作，借鑒國外先進的技術經驗理論，促成企業內部的科技效益轉化。四是，努力應用好“一帶一路”的發展條件，實現落后產能的合理應用與轉移，做好去庫存的規劃調整。

四、結語

總之，供給側改革使國有企業未來發展的重要方向，隨著經濟和市場的國際化的不斷加快，在國際范圍內尋求落后產能的轉移是一大方向，但是如果要徹底解決企業的未來發展困境，還必須走高精尖的發展道路，加大企業的改造升級與創新力度，適應未來發展的需求，促進企業的效益不斷改善。

參考文獻：

第3篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞：電力企業 精神文明建設 思考

中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0142-01

我國是社會主義國家，隨著這些年社會主義經濟的蓬勃發展，國家對電力企業的扶持力度也不斷加大，電力企業自身的發展規模也在不斷擴大，電力企業中的精神文明建設和加強程度越來越受到社會各界的關注，對于電力企業來說，加強企業精神文明建設對企業來說是一項義務，也是一項責任。有效加強電力企業精神文明建設能夠推動企業的發展，為電力企業迎接更大的挑戰做好充分的準備。

1 加強精神文明建設對于電力企業未來發展的重要性

1.1 精神文明建設對電力企業發展具有重要意義

在電力企業的不斷發展中，企業的管理者和普通員工大多都認為企業的精神文明建設在電力企業中作用不大，可有可無，對于企業的生產和發展來說沒有什么作用，而實際上，精神文明建設既是企業的一項義務又是企業的一項基本職責，更是企業中的眾多員工必須執行的重要任務之一。精神文明建設工作搞上去了，企業的未來發展的理論基礎才能形成，為企業未來的經濟發展道路指明的方向，能夠讓企業有規劃的大跨步的前進。

1.2 引導企業中員工對精神文明建設重要性的認識

對于企業的員工來說，無論從管理人員還是實際工作人員，都要將精神文明建設的思想完全的貫徹下去，讓整個企業的員工都克服思想上的誤區，加強精神文明建設的使命感和責任感。對于當前電力企業來說，高層的領導干部一味的注重生產和經濟效益，將精神文明建設這個誤區無限擴大，缺乏對員工精神動力的激勵，導致員工很難在精神文明建設的思想上去努力工作，從而出現了工作怠慢，主觀能動性低的表現，長此以往，企業的經濟增長點就會降低，從而有損企業的經濟效益。因此，從管理者來說要加強員工對精神文明建設程度的認知，將眼光放長遠，以社會主義的基本路線為前提，通過自身的以身作則來開展精神文明工作，將精神文明建設工作和日常工作看的同等重要，讓企業本身的生存和發展深入人心，只有這樣才能夠讓員工結合自身未來發展狀況提高對精神文明建設的認知。

1.3 建立電力企業精神文明建設的具體目標

電力企業精神文明建設的具體目標就是以企業未來發展方向為重要旗幟，將精神文明建設看作是未來發展正確方向的指引者，能夠為企業未來發展道路起決定作用。具體可分為以下幾個方面：（1）對企業的精神文明發展要以企業自身的實際情況和未來發展形勢相對應，從企業的精神文明建設上來做文章，把經理放在精神文明建設的成效上，一味的復制不能從根本上解決企業精神文明建設重視程度和發展程度。（2）企業的精神文明建設方向要清晰且明確。對于企業來說，企業的精神文明建設目標要有明確的宏觀和微觀的規劃，要把企業的精神文明建設通過宏觀和微觀統籌結合起來，在不影響總體規劃的情況下，對電力企業的發展形勢提出各項具體措施，有效保障企業精神文明發展在電力企業中發揮的作用，只有這樣才能夠在實際操作上降低難度和可操作度。使企業的精神文明建設有效的開展起來。（3）得到員工的認可。在電力企業進行精神文明建設的目標確認的時候要在員工當中廣泛征求建議，避免領導者的獨斷專行，要集中廣大電力企業員工的集體智慧，取得員工們的認同感。要對經過時間的檢驗、已經可以固定的精神文明建設目標進行大力宣傳，使之深入人心。同時，在對精神文明建設目標進行確認的時候，一定要保證目標本身的穩定性和持久性，絕對不可以朝三暮四、朝令夕改，防止員工對于企業的文化無所適從，進而開始懷疑起企業本身的內涵。

2 企業在進行精神文明建設時需要注意的問題

2.1 電力企業本身的環境建設問題

員工在企業的活動時間僅次于在家時間，企業環境氛圍對于員工的影響是極其巨大的；從人際交往的角度上來看，企業員工所建立的人際交往關系有很大一部分都是自己的同事。因此對于精神文明建設的重點還是要首先考慮電力企業內部環境建設，并以此為起點進行擴散式建設以及企業統一文化的培養。

2.2 電力企業的經濟發展問題

企業有著自己的本質需求，其本質需求就是大力發展生產力，完成自己的經濟任務。因此，企業只有把本身的實際情況和企業的精神文明建設相結合，在努力完成經濟任務的同時針對企業中所存在的理念思想上的問題進行精神層面的教育以及改正，才能有的放矢、獲得效果。通過企業對精神文明的建設和對經濟活動的控制先處理企業的中心問題和重點問題，是企業在建設精神文明的時候要注意的一個問題。

2.3 精神文明建設活動的效率問題

精神文明建設和經濟建設一樣，要講究一個投入和產出的比值關系，因此也要計算成本和效益。在這個階段，對于相應的精神文明建設活動，電力企業要投入足夠大的人力物力來進行完善，從而獲得一個可以預見的明確數值。否則導致的結果就是企業對于建設精神文明的熱情受到打擊，各項工作的開展也會隨之出現問題。

3 結語

綜上所述，電力企業的精神文明建設并非一朝一夕就能夠達到一個令人滿意的程度，在電力企業的精神文明建設上需要電力企業從上到下每一位員工都要深刻認識到其發揮的重要作用，只有明確了精神文明建設的具體目標才能夠在進行精神文明建設工作時發現重點問題，不斷完善精神文明建設。因此，這就需要電力工作者要充分重視精神文明建設，根據國家的相關政策和法規來采取必要的措施和對策來解決精神文明建設中存在的問題，以求能夠讓企業從本質上保持活力，將未來發展提高一個新臺階。

參考文獻

[1] 徐家濱.試論社會主義精神文明建設的新途徑和新方法[J].黑龍江科技信息， 2001（7）：46.

[2] 秦書生.社會主義精神文明建設系統觀[J].系統辯證學學報，2002（2）：78-81.

[3] 樊建峰.淺論市場經濟條件下加強精神文明建設的必要性[J].西安教育學院學報，2003（3）：86-87.

第4篇：企業未來發展的規劃范文

【關鍵詞】高職院校旅游管理專業職業生涯規劃

近年來，旅游業的發展十分迅猛，對于旅游專業的人才需求量比較大，高職院校作為專業人才培育的基地，開展旅游專業可以為旅游業儲備優秀的專業人才。旅游管理專業的開展，在進行專業知識教學的同時，還需要幫助學生做好職業規劃，讓學生了解到自己專業的發展前景，做好自身的職業規劃，實現自己的人生價值。

一、高職院校進行職業生涯規劃教育的意義

首先，通過職業規劃教育，增強學生對專業的了解。旅游業的發展對于旅游專業人才的需求量是巨大的，旅游專業有著很好的就業空間，職業院校開展旅游專業職業規劃，可以幫助學生認識到專業的未來發展，了解旅游業對于人才的要求，努力學習自身專業，提升自己的專業素質，更好地滿足崗位的需求。其次，明確職業發展的方向。職業生涯規劃教育，讓學生對自己的未來發展有了規劃，明確了自己職業發展的方向，可方便學生樹立職業發展的目標，并努力朝著職業目標而奮斗。最后，幫助學生了解自己。職業生涯的規劃，要求學生結合職業發展的要求以及自身的發展意愿來進行職業生涯的規劃。在進行職業規劃時，學生會對自己進行剖析，了解自己的氣質、特征、興趣和優勢等，將自己的優勢發揮出來，合理地進行職業規劃。此外，職業生涯規劃教育作為一門課程獨立起來，在幫助學生了解本專業，做好發展規劃的同時，也完善了職業教育的課程體系，使課程體系更為完善。

二、高職旅游管理專業學生職業生涯規劃教育存在的問題

(一)學生對于專業的盲目選擇

高中教育是高職教育的前身。高中教育中，學校注重對學生進行知識的傳授，并沒有對學生進行職業規劃，學生畢業后選擇高職院校，主要原因在于未取得好的成績，屬于被動地接受高職教育，對于高職教育專業的選擇缺乏了解，同時也缺乏主動性，往往是由家長指定或者咨詢他人意見；在高職專業的選擇上缺乏盲目性，對于職業未來的發展以及自己的職業發展缺乏足夠的認識。

(二)學生對職業目標定位過高

通過對旅游專業學生職業生涯規劃的調查，發現學生對自己的職業目標都存在定位過高的情況，導致職業生涯規劃不切實際。例如，多數學生在就業地點的選擇上，都會選擇大城市，而不愿意選擇小的地縣級市，這主要是被大城市的待遇和基礎設施所吸引。學生對于工作的期望較高，對于基礎工作的接受意愿較小，導致理想工作與現實工作存在較大的差距。此外，學生對工作的環境、工作待遇、休假情況等過于看重，忽視了職業本身給自己帶來的發展空間。

(三)學生自我認識不全面

自我認識是進行職業生涯規劃的一個重要前提，只有認識自身的情況，清楚自己的優勢，才能做好職業的定位和發展規劃。然而，在調查中，我們發現學生對自身認識不夠全面，對自己的興趣、能力、優勢不夠了解，無法做到精準定位。甚至還有學生覺得自己沒有任何長處，自信程度不足，存在焦慮和自卑的心理，這些都會影響學生的就業以及對自己的職業規劃。

(四)部分學生對于專業缺乏熱情

經過調查我們發現，當前旅游專業學生存在對專業缺乏熱情的情況，由于在最初選擇專業時，并非學生自己選擇，而是聽取家長或者他人的建議選擇旅游專業，自己對于旅游專業不感興趣，以至于學生畢業后會選擇其他與旅游無關的專業。此外，旅游專業缺乏社會實踐的機會，無法實現理論和實踐的統一。

三、對高職旅游管理專業學生職業生涯規劃教育的建議

(一)提高學生對職業生涯規劃的認識

高職院校應該加強對學生職業生涯的教育，讓學生認識到職業生涯的必要性。通過職業生涯規劃教育，讓學生更加了解自己的專業、自己未來的就業方向，結合自己的特長和優勢，做好職業發展的定位，明確今后學習的目標。職業院校可以通過宣傳和教育活動，使學生對職業生涯規劃有足夠的認識，通過開展就業指導，幫助學生認清自己，做好自己的職業規劃，避免學生畢業之后出現盲目擇業的情況。

(二)幫助學生做好職業目標定位

職業生涯規劃教育應該對當前旅游就業的情況進行數據分析，包括旅游業的人才需求、旅游業的崗位分布和需求、旅游業的薪資待遇、旅游業的職業定位等內容，讓學生不要盲目追求薪資和待遇，更多的是注重工作中自我的提升以及未來發展的空間等，幫助學生擺正自己盲目冒進的心理，合理地進行職業目標的定位。

(三)合理設置旅游專業職業生涯規劃教育的時間梯度

職業生涯的規劃不是一蹴而就的，而是一個不斷認識和不斷深化的過程，對學生而言，在學校期間做好職業規劃很有必要。高職院校應通過合理設置旅游職業規劃教育的時間，讓學生有充足的時間來認識自己，做到精準定位。例如，高職教育有三年的教育時間，在第一年的教育階段，主要讓學生了解專業和認識自我。第二年的教育階段，讓學生進行實踐，校企合作，讓學生更好地掌握知識。第三年的教育階段，依靠學生對專業的認識和實踐，來自我定位和規劃。這種職業生涯規劃教育的形式，階段性地讓學生逐步認識專業、認識自己，最后做出職業規劃。

(四)完善旅游專業職業生涯規劃教育課程

高職院校進行職業生涯規劃教育，不僅要進行課程和教學人員的設置，還需要采取一些措施來促進職業生涯規劃教育的進行。首先，教師隊伍的設置。教師必須對專業知識和就業動向十分了解，而且要具備職業生涯規劃的相應知識。其次，校企合作。旅游管理專業課程的設置應該圍繞就業活動開展，同企業合作，可以清晰地了解到就業崗位對人才素質的需求，有目的地進行培養。同時，企業可以為學生提供就業崗位和實習基地，讓學生在就業崗位上進行鍛煉，提升自己的實踐能力，更快地了解崗位，適應崗位。

第5篇：企業未來發展的規劃范文

首先，衡水老白干外部競爭環境正在惡化，老白干未來發展并不樂觀。從去年開始，各類白酒精英加快了布局河北市場進度，先是五糧液高調宣布控股河北永不分梨酒業，創辦河北永不分梨股份有限公司，為五糧液全面進軍河北市場搭建橋頭堡。雖然短期看，五糧液戰略動作對冀酒構成實質性威脅，但長期看，五糧液這枚戰略棋子一定會發揮作用；隨后，瀘州老窖高調宣布與石家莊橋西糖酒合作興建瀘州老窖河北鹿泉生產基地，使得瀘州老窖服務市場能力得到大幅度提高，也進一步加深了瀘州老窖布局河北市場力度；早期，沱牌舍得已經布局河北保定主攻中低端白酒生產，四川郎酒聚焦河北唐山，將市場觸角進一步伸向地級市場，都給衡水老白干下一步市場擴張帶來巨大變數，衡水老白干外部競爭環境很顯然在進一步惡化；

其次，衡水老白干內部競爭環境也在復雜化，二線冀酒企業攪局對老白干構成實質性威脅。相對于外來品牌高歌猛進，冀酒企業內部之間競爭有喜有憂，老白干也面臨著結構調整與品類跨越問題。其一，冀酒三強在此消彼長中出現變革，在冀酒三強競爭中老白干占據有利位置，在規模上與結構上奠定了冀酒老大位置；其二，二線冀酒對于老白干未來發展形成障礙，有可能給老白干正在推行全省化帶來阻力。目前來看，劉伶醉回歸保定，將對老白干進軍保定構成一定威脅；叢臺酒固守邯鄲，已經出現與老白干分庭抗禮狀況；三井與獻王激戰滄州，將老白干排擠出滄州市場等，更何況板城燒鍋與山莊老酒一定會固守承德與張家口，對老白干進軍冀北形成實質性壁壘等；內部競爭環境復雜化需要老白干拿出實實在在的舉措加以化解；

第三，衡水老白干治理結構與市場戰略對公司未來發展起到關鍵性作用，特別是面對內外交困競爭局面，老白干更加需要決策效率與專業化市場操作手段。隨著白酒結構調整進入到深水區，白酒企業必須要全力以赴應對本輪結構調整帶來的競爭壓力，相對來說，老白干職業團隊到位將有利于未來公司發展戰略制定與市場戰略落地。我們認為，由于市場競爭程度加劇，公司治理結構改革問題對企業發展影響將退到相對次要位置，決策效率提高與專業化操作市場將成為未來3—5年老白干內部管理主旋律。“好朋友喝個十年半年”，“大小青花，多少隨意”等消費者立場廣告傳播訴求確立；高效布局市場戰略出臺等都展現出新一屆老白干決策團隊專業化色彩，這種變化對于老白干未來發展構成長期利好。

第6篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞:中小企業;預算管理;作用

一、預算管理簡述

(一)預算管理基本含義

預算是對未來一定事物的計劃和打c算，針對企業而言，預算管理是企業在資本、人員配備、設備物品等基礎上進行合理配置的一種方式。預算管理所包含的內容并不是單一的，其包含了企業生產經營以及資本相關等一系列的未來分析、預測以及策劃，以及在后期執行過程中的監控和對照。企業預算管理是當代企業管理的重要內容，一般分為生產經營預算管理以及投資預算管理兩種。

(二)預算管理的重要作用

1、有助于分析形式和促進交流與合作

預算管理是對企業未來發展的一種規劃，在這樣的狀況下，企業能夠擁有足夠的時間來針對當前以及未來發展形式做出具體的分析，充分考慮各方面因素以及利弊，從而幫助企業管理者制定全方位可行性的發展戰略和計劃。同時，預算管理能夠更好的實現企業各要素的優化配置，能夠更好的協調各要素之間的關系，從而使得管理者在進行全面預算的同時，能夠更好的考慮價值鏈的聯系，從而使得預算管理工作成為企業內部有效的交流合作手段。

2、對問題的預測有助于解決方案的制定，提升工作效率和糾正偏差

在預測企業未來發展競爭狀況的同時，通常管理者會對企業在發展過程中可能遇到的一系列問題進行相應的預測，以及相應對策、解決方案的制定，在這種情況下，當企業在未來發展過程中遇見相應問題的同時，能夠更迅速的進行問題的解決，進而確保后期工作的正確進行。與此同時，預算管理同時也是對管理工作的一種控制，能夠更好的提升工作效率。

3、有助于后期企業業績評價工作的進行

預算管理本身就是對企業未來發展的一種提前計劃，其能夠更好的促進企業各要素之間的不斷優化發展和提高，同時預算管理也意味著在符合企業實況的狀況下對企業未來發展到一種目標制定，因此，在企業后期發展過程中，預算管理能夠讓企業的業績有一個更好的評價標準，從而有助于企業業績評價工作的進行。

4、有助于激勵員工

在一定程度上，預算所針對的是企業內部的所有成員，而并非只是管理者，因此，其有助于企業員工更好的面對未來，有助于員工對自身工作的計劃，從而有效避免員工個體在自己的工作崗位中出現問題，激勵員工完成相應的企業目標和任務。

二、我國中小企業預算管理現狀中

小企業是我國經濟的重要組成部分，但是由于當前市場競爭的激烈，中小企業本身規模小、資金技術薄弱等問題，使得我國中小企業的預算管理出現了一些顯著的問題，從而加劇了其生存環境的艱難以及企業損失的出現。

(一)我國中小企業對于預算管理的意識淡薄

我國中小企業大多都是企業的所有權和管理權不分離，這也就是說企業的所有者及企業的管理者，對于這些管理者來講，其可能完全不了解企業管理，或者對于企業管理的某一個方面十分了解，尤其是對于企業預算管理方面，國內及大部分的中小企業都沒有切實的從企業自身出發，在充分分析和結合企業相關實況的基礎上進行預算管理，管理者都是簡單的下達命令和目標，預算管理根本具體的方案和程序。管理者并沒有看到預算管理對于企業后期發展的重要性，對于企業的預算管理意識十分淡薄，只是簡單的把其當作一個企業的未來目標來計劃和安排。

(二)我國中小企業對預算方案的制定過于死板和片面

就當前狀況而言，我國中小企業預算方案的制定一般都停留在企業的領導層中，具體的預算方案只是管理者們的想法，預算的方案都十分固定死板，無非是對企業未來生產和銷售的計劃，整個預算方案毫無實際性，根本不適合企業自身的未來發展。還有很大一部分的中小企業，尤其是中型企業，其為了更好的拓寬生產和擴大規模，其直接將大企業的預算方案進行照搬，導致預算方案毫無作用，根本無法發揮其對企業發展的貢獻。同時，尤其是中小企業，一般管理者人數較少，許多都身兼數職，因此在進行預算方案的制定的同時，管理者們根本沒有時間去進行具體的分析和預測，而企業預算方案也只是管理者之間的問題，對底層員工而言就是目標和任務。中小企業的管理者更趨于對利潤最大化的追求，因此，對于企業預算方案的制定，通常是建立在企業生產銷售中，并沒有對企業資本進行更好的預算和應用，預算方案十分片面不合理。

(三)我國中小企業無法對預算問題和解決方案科學對待

在對企業未來發展的預測中，通常會結合當前具體社會經濟實況同時在預測未來經濟社會發展實況的基礎上進行企業預算管理，而在預測過程中，也一定會指出可能出現的問題以及制定相應的解決方案。雖然在一定程度上而言，對于問題的預測和方案的解決已經能夠有效提升企業發展效率以及促進企業健康快速發展了，但是，尤其對于中小企業而言，許多管理者都過于依賴預算管理中對問題的預測和相應方案，他們忽視了復雜多變的經濟市場狀況和市場需求，認為已經預測出可能出現的問題和解決方案就能夠讓企業更好的發展了，繼而不再關注企業具體的運營情況，也并未對預算管理過程中的變化做出相應調整。

(四)我國中小企業對于預算執行和監控過于隨意

尤其對于中小企業而言，在預算執行的過程中，一般員工都將其作為一個工作目標來進行，但是，一旦預期未完成概預算，這些員工或者相應部門就開始推卸責任，同時開始認為預算管理的不合理，從而要求對預算進行修改，而預算管理失去了其重要作用和意義。同時，對于在完成預算的過程中，假如出現了問題，通常都是在問題發生之后進行控制，而并沒有在事情可能出現之前就進行控制，導致絕大部分中小企業對于預算執行和監控都十分隨意，過于不重視。

三、改善中小企業預算管理的措施

(一)提高中小企業預算管理的意識

要提高中小企業管理層的預算管理意識，要從管理層做起，重視企業預算，同時，要充分發揮企業預算管理的積極作用，讓企業所有員工都參與進來，使其不僅能夠成為激勵員工進步的有效手段，同時也形成所有員工共同認同的企業文化和企業價值理念，從而讓企業預算管理成為鞏固企業發展，進而促進企業發展的重要支柱。

(二)加強制度制約，制定科學全面的預算方案

所謂制度制約，就是針對企業預算管理工作，尤其是中小企業要建立專門、系統且完善的制度，來保證預算方案的全面性和科學性。同時，要緊密結合企業各個因素之間的關系，在預算方案制定的過程中，要確保對企業各個因素的預算預測工作，不能過于追求利潤最大化，或者只重視企業生產和銷售方面的預算管理，要保證企業的預算管理方案，能夠在促進企業生產銷售的同時，能夠有效利用企業資本進行相應的預算投資，獲取更多利潤。

(三)將預算管理結合實際，加大其靈活性

對于中小企業發展而言，企業發展各個階段都存在不同的特點和問題，再加上企業外部條件的影響，如經濟發展狀況或者市場要求等，因此在預算企業未來發展可能遇到的問題及解決方案的同時，首先要結合企業發展實際以及社會經濟及市場發展狀況，進行有效的預測和系統方案的制定，但是需要注意的是，由于復雜多變的經濟形式，很可能企業的預算管理工作會與實際出現一定程度的誤差，而企業未來可能出現的問題也會更加復雜多變，因此，對于中小企業來講其不僅要根據當前的內外實際情況進行預算管理，于此同時，也要主義預算管理的靈活性，在出現其他問題的同時，積極應對，同時對相關預算進行靈活的調整，確保預算管理作用的最大化發揮。

(四)積極應用和推行預算管理軟件的使用

人才是中小企業在發展過程中稀缺的資源，因此，積極推行預算管理軟件的使用，能夠有效解決預算管理工作中人才不足的問題，于此同時，預算管理軟件一般都有一個系統的執行和監控系統，能夠有效的提高在企業發展過程中對于企業發展的具體執行監控工作，也能夠通過相應的計算機技術，保障預算執行和監控工作的工作效率。

參考文獻:

第7篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞:企業工商管理；未來發展方向；發展策略

一、工商管理

當前形勢當下，隨著社會與經濟的高速發展，企業數量日益增多，企業的規模也越發擴大。許多企業都在穩定內部團結與發展行同時，不斷探索給為符合當下市場的工商管理方案，尤其是其中的一些先進企業。他們迫切尋求著新方法，用以代謝公司中陳舊的血液。在摸索中，不斷改善自身問題，為今后企業發展鋪下道路。這也讓“企業工商管理”這一概念慢慢被眾多企業管理人員所認識與接受，并加以實踐。

二、企業內部存在的問題

(一)自我定位不夠準確

多年一來，我國眾多企業都將承包外商訂單作為其公司主要工作。許許多多的商品被貼上“madeinChina”的標簽，而這樣的企業也被視為產業中最不具有價值性的最低產業端。而這樣的定位是不正確，錯誤的定位直接嚴重消磨打擊了企業發展的自信心與動力，阻礙了發展的道路。另外，一些企業過于“狂妄自大”，將自身企業定位于較高的位置，過高的企業地定位，自我定位不夠準確,只會導致更多問題與漏洞被忽視，影響企業內部水平的整體提升。

(二)責任與權利劃分不夠清楚

在許多企業中，內部職責與權利劃分不夠清晰，是普遍存在的問題之一。例如企業所有權，管理權，運營權等都需要一定的規章文件進行完善準確地界定，劃分不夠清楚，就會使得企業難以得到科學，高效地管理。企業各個部門間的責權規劃也存在一定的問題與漏洞。例如，用“老一套”的思想與方法去解決新問題，或是“生搬硬套”外國企業的管理指導思想與制度來管理，這樣都會導致對于權利與責任問題的認定上，出現空白或者重疊。

(三)市場意識不夠清晰強烈

經濟的發展，使市場經濟的競爭越來越激烈，許多企業也因此更為重視“客戶”的想法與觀念，深刻意識到了順應滿足客戶要求的重要性，這一市場觀念，也逐漸被多數人所認同，接受。可是，雖然理念被認同，但在實施上，問題也是不斷的。如根據客戶需求研發產品，以客戶至上的觀念進行推廣，以及完備的售后服務與問題處理等方面，都存在或多或少大大小小的問題。

三、企業工商管理的未來發展方向結合

當今經濟市場現狀來看，企業想要在當中站住腳，就必須要改革創新，這是企業發展的必然趨勢。重視企業工商管理。明白其是企業發展的基石，企業應著手培養優秀企業工商管理人才，擴大管理人才隊伍，讓工商管理概念得到推廣，從而提高大小企業在工商管理板塊的的操作水平與技術。

(一)尋求培養優秀管理人才是基礎

每個企業公司，光了解知曉企業工商管理的概念、知識以及當前形式是遠遠不夠的。想要將企業工商管理這一措施落到實處，就必須依靠專業的人才團隊利用其專業管理知識，有效技術手段才能取得管理成效。但，就目前狀況來說，管理方面優秀人才的短缺是我們所需要面對，解決的問題。各個企業部門，應該結合自身條件與需求，篩選內部優秀人員，對其進行專業的技能培訓與考核，讓他們的管理能力得到相應的鍛煉與提升。從而能夠更有效地對企業公司進行工商管理。

(二)讓企業擁有鮮活的血液

企業應該想方設法營造一個充滿活力，積極向上的企業內部環境。這樣才能使得管理變得更為高效。完善責權劃分等相關條例，讓公司各層人員明白自己所擁有的權利以及所需要承擔的職責。與此同時，強化提升企業工作產業流程，完善合理的獎罰，晉升制度，用以約束企業員工，并且調動他們的積極性，提高工作的效率，保障公司的和諧穩定發展。

(三)企業內部責任與權利的界定劃分

企業各層應該準確，清晰劃分權責。明白自身權利與責任，并對此進行合理的利用，及時的承擔。制定更為科學有效的發展策略。使得企業內部任職氛圍更加和諧，管理體系更加完備。企業內部的文化理念也能夠受到人們廣泛的認同。

(四)改善改革錯誤落后的管理理念

對于落后，錯誤的管理方案，應進行創新與改革。不能受限于陳舊的老思想，應順應時代潮流，制定出更為先進的管理方案，以此適應自身的發展。

參考文獻:

[1]張恒.企業工商管理的未來發展方向探討[J].赤峰學院學報(自然科學版),2016,(06):83-84

第8篇：企業未來發展的規劃范文

可滿足未來發展需求的領先ADC解決方案

Alteon 5224可滿足未來發展需求，它提供多個市場上任何其他ADC產品都望塵莫及的獨有特性，如按需吞吐量可擴展性 （最高可擴展到16 Gbps），4-7層的所有性能指標都居于業界領先地位（包括每秒1024和2048位SSL密鑰連接），以及內置的10GE端口和ADC虛擬化特性等。這些特性允許企業在無需添加ADC設備的情況下，支持新應用及更多用戶，并且處理更多流量。此外，企業還能通過Alteon 5224的按需許可證升級功能來滿足未來需求，從而使其成為可滿足未來發展需求的領先ADC解決方案。

全面的ADC解決方案

Alteon 5224提供全套的4-7層服務來確保數據中心關鍵任務應用的可用性、性能和安全性。具備應用感知能力的流量重新定向功能（包括內容交換、會話持久性、高級服務器健康狀況監視與內容修改等），與拒絕服務攻擊（DoS）緩解與SYN泛洪防護功能相結合，可保證在任何情況下都能交付應用。為確保完整的業務連續性和災難恢復（DR），Alteon 5224還提供全局服務器負載均衡（GSLB）解決方案。

此外，Alteon 5224還提供集成應用加速服務，如SSL加速（同時適用于1024和2048位密鑰）、緩存、壓縮、TCP多路復用及帶寬管理等，可以幫助企業滿足苛刻的關鍵任務服務水平協議（SLA）要求及確保快速的響應時間，同時減輕數據中心基礎架構的負擔、減少帶寬消耗并且降低總體擁有成本（TCO）。

極高的按需可擴展性

Alteon 5224可按用戶需求將吞吐量從1Gbps擴展到16Gbps，從而準確無誤地滿足任何企業數據中心的需求，無論其規模大小。利用這種按需擴展的方法，企業可使用簡單的軟件密鑰更新包來經濟高效地添加吞吐量、服務及vADC實例，無需重啟系統。有別于需要通過不同平臺來滿足不同吞吐量需求的ADC解決方案，Alteon 5224可幫助企業消除昂貴的叉式升級并且做出更有保障的容量規劃，從而避免在ADC解決方案上投入過多資金。

產品性能領先

Alteon 5224的任何4-7層性能指標都是極優秀的。因此，Alteon 5224使企業能夠始終支持流量增長，確保快速的應用響應時間，滿足應用SLA要求。

內置10GE端口企業級ADC

Alteon 5224總計提供26個端口，是同類產品中獨家采用10GE端口的ADC，允許企業連接現在和未來不斷演進的交換基礎架構。在未來，隨著企業不斷更新數據中心交換機并且朝著10GE核心網絡遷移，Alteon 5224可幫助他們長期確保連接性，從而保護硬件投資并且降低運營成本。

適用于任何規模企業的ADC虛擬化解決方案

Alteon 5224采用Radware ADC-VX虛擬化技術，因此企業可充分利用ADC整合與虛擬化功能，從而顯著降低成本，簡化運營，提高業務敏捷性，規避風險，并滿足客戶的時間需求。Alteon 5224的默認配置中帶有2個嵌入式虛擬ADC（vADC）實例，企業可根據需要擴展至支持多達24個完全獨立的vADC實例。鑒于每個vADC都能提供物理Alteon ADC的全部特性，因此，Alteon 5224允許企業對每個應用或每個部門使用單獨的vADC實例，從而確保滿足較高的應用SLA要求，同時簡化運營。由此看來，Alteon 5224不僅能夠幫助企業避免購買更多的ADC設備，而且還允許他們通過按需軟件許可證更新特性在不中斷服務的情況下快速輕松地對更多vADC實例進行預配置，而成本遠低于物理ADC。

旨在支持應用交付

第9篇：企業未來發展的規劃范文

關鍵詞：人力資源；經濟管理；國有企業；應用；策略

國有企業的可持續發展必須要對內部的人力資源管理工作加強重視，人力資源管理工作中的招聘選拔、績效考核、福利薪酬以及約束機制等都可以運用人力資源經濟管理工具進行分析，并且讓國有企業可以根據自己的實際情況，在現代化市場競爭環境中，不斷提高自身實力，站穩腳跟，還能幫助國有企業建設成為世界性一流企業，為促進我國經濟發展和提升我國綜合實力貢獻力量。為了保證人力資源管理工作能夠合理化和有效化地開展，管理人員需要制定有效的管理規則，并將人力資源管理所涉及的各項問題細化，促使人力資源管理水平提升。本文主要探討的是人力資源經濟管理工具在國有企業中的具體應用方法，希望能夠給國有企業中的人力資源管理工作人員帶來積極的促進作用。

1人力資源經濟管理

1.1國有企業管理中人力資源經濟管理概述

在現代經濟發展趨勢中，國有企業可以通過加快開發人力資源來提高自身管理水平；另外，國有企業人力資源管理工作的合理化開展，可以幫助企業完成未來發展目標，使企業能夠脫穎而出。總的來說，人力資源經濟管理包含了三個方面：一是對產出進行計量，是指能夠運用績效考核的方式對人力資源管理過程中的產出難易程度進行合理的測量；二是專業度，指的是企業和人力資源之間的融合程度；三是人力資源經濟管理的主要目標是通過對企業的現有管理模式優化升級，構建出高水平的人力資源結構，合理化控制經營成本，進而可以為把國有企業打造成世界性一流企業奠定基礎。

1.2人力資源經濟管理涉及的內容

人力資源經濟管理主要包含了對人力資源的投入、收益、價值等。在人力資源經濟管理中投資是最基礎的內容，而且所涉及的領域較為廣泛。目前相當一部分管理人員對人力資源的價值認定相對表面化，認為其最主要的作用就是可以幫助企業的未來發展制定合理的規劃，進而起到積極的促進作用；而對于人力資源的效益來說，管理人員認為企業只要進行投資就能獲得相應的經濟收益或社會效益，但實際上取得效益需要根據不同情況進行區別對待。這是由于人力資源管理效益并非是具有固定性的特征，而是通過間歇性和延緩性導致的；此外，人力資源收益涉及企業相當一部分的發展內容，同時這部分內容也是人力資源經濟管理所涵蓋的重要因素之一。

2人力資源經濟管理在企業中應用存在的問題

2.1缺失完善的人力資源經濟管理制度

由于國有企業本身的特點，導致國有企業高層管理者對于人力資源方面的價值有所忽視，因此也不會將過多的工作量和精力投入到人力資源管理工作之中。部分國有企業在制定人力資源經濟管理制度方面不夠完善，而且在人力資源經濟管理體系和內容方面缺陷也比較明顯。部分企業盡管制定了合理化與科學化的制度，但在推廣和落實中與目標存在著較大的差距，使得制度的提出和建立流于形式。在企業中工作人員權益和經濟管理的實現很難得到保障，這對國有企業的未來發展相當不利。

2.2人力資源經濟管理工具存在著兼容性問題

現階段我國的人力資源經濟管理方面的發展水平較低，相對應的專業管理工具應用成熟度不高。一般來說，人力資源經濟管理工具的使用，需要與企業的發展需求、自身的實際情況相結合，但是國有企業在應用經濟管理工具的過程中存在兼容性的問題，這樣的問題也導致了國有企業在開展人力資源經濟管理時受到了較大的阻礙。因此，國有企業需要增強對經濟管理工具的引進，積極和企業的管理系統兼容。到目前為止，國內尚未開發出能夠有較高適配性的管理工具，因此國有企業仍然要面對兼容性所帶來的一系列問題。

2.3人力資源經濟管理工具更新換代速度較慢

隨著時代的發展和經濟的進步，國有企業對于人力資源管理方面的需求也在發生變化，而且要求越來越高，現有的人力資源經濟管理工具無法滿足國有企業的發展需求，而且更新速度較慢，與現有的經濟發展并不符合。

2.4國有企業中的人力資源經濟管理人員專業水平不足

盡管在國有企業中設置了專業的人力資源管理部門，同時匹配了相應的工作崗位，但實際上，由于國有企業的特殊性，對人力資源方面的重視程度并不高，這也導致了國有企業在人力資源管理部門上投入的精力并不多。所招聘到的國企人才仍然需要提高其專業性和知識能力。部分人力資源管理人員對待人力資源的價值缺乏合理的認識，這也就導致了在實際的招聘和考核工作中容易出現更多的差錯，降低了工作人員的實際工作效率。

3人力資源經濟管理在企業中的應用策略

3.1規范現有的人力資源招聘

人力資源經濟管理在選拔招聘方面，招聘團隊和個人都要制定出系統的計劃，要注意雇傭關系屬于長期性的行為。國有企業培養員工所要耗費的時間和成本都非常大，因此員工的素質高低對于企業的未來發展有著決定性的作用。同時考慮到員工的個人產出無法合理地計量，而且員工會和企業簽訂長期的雇傭關系。員工本身就需要具備工作能力、技能以及團隊精神。目前國有企業的人員招聘主要是通過筆試和面試相結合的方法，在短時間內很難確定面試者是否能夠勝任其所在的工作崗位。因此在面試者進行筆試的時候可以合理運用測評方法來考察面試者的個人能力，同時將測評的結果作為面試人員是否聘用這些人員的重要依據。例如，根據國有企業自身的實際情況和發展方向，考察個體在團隊以及工作中的抗壓能力、協作能力以及創新能力等，國有企業在招聘時可以設置相關的場景，讓面試人員及時作出回答。利用場景測評的方式考核可以幫助國有企業選擇出符合企業發展需求與崗位需要的人員，為提升企業的經濟效益打下良好的人力基礎。另外，國有企業在實際的經營管理中，其工作人員具有固定化和穩定化特征，在這個過程中能夠對國有企業的人員進行合理地評判和全面地分析，但是，由于國有企業崗位本身的特性導致了這些人員的工作崗位調動比較困難，無法根據其實際表現和未來的發展方向進行調整，引導工作人員突出自己的工作能力。因此就需要對現有的人力資源招聘機制進行優化，促使工作人員可以根據自身的實際表現來調整未來的工作方向，而且工作人員還需要和團隊進行磨合。這是因為國有企業的項目都需要一個團隊共同完成，因此必須要加強協作能力和團隊意識，工作人員也可以更加熟悉自己的崗位，促使自身的專業能力與工作相結合，體現自身的工作價值。而對于一些發展相對成熟的國有企業，要延長工作人員的適應期和緩沖時間，幫助企業把經濟損耗和時間消耗降到最低。

3.2完善企業的薪酬福利制度

員工的產出是約束市場和內部人力現貨市場給予報酬的重要標準，另外，關聯團隊和初級團隊的報酬標準應當是以可計量的團隊產出為主。當出現團隊產出不可計量時，其報酬應當將資歷作為重要標準。盡管雇傭員工的工資和福利并非是由企業本身所能夠決定的，但是企業還是可以通過增加員工的工資附加值的方式來提高企業的吸引力。例如，改善現有的工作環境，員工可以獲得更高的工作權限、職業規劃，以及健康保險等。國有企業對薪酬福利制度的建設也相當重視，并強調這類機制可以幫助國有企業建立起現代企業制度，促使收入分配制度改革更加深入。同時，薪酬福利制度也是幫助國有企業健康發展的重要事項，關乎國有企業員工的個體利益。總的來說，國有企業的薪酬福利制度應當與經濟效益、勞動生產率相掛鉤，促使收入呈現出更加合理的發展態勢。首先，要遵守合理性原則。員工在國有企業中進行工作，薪酬是其主要收入來源，能影響員工為企業創造價值的決心。因此，在制定薪酬制度時需要遵守科學性的原則，鼓勵員工為國有企業創造出更多的經濟和社會價值。其次，企業還需要對員工的勞動成果進行福利回報。目前，國有企業的薪酬水平呈現出統一化的狀態，有所差別的是福利待遇的合理設置。同時，福利待遇也能在一定程度上表現出企業的人文關懷，使得員工感受到企業對其身心發展的重視程度。這不僅需要在物質上給予福利獎勵，而且還需要在精神上給予工作人員以重視，幫助工作人員從物質和精神層面上共同提升，引導員工對企業產生歸屬感和認同感。因此，要重視薪酬和福利待遇制度的建立，并且要將其落實到現實之中。

3.3完善員工的績效考核機制

在人力資源經濟管理中，人力資源的產出可以實現計量，因此對員工的績效考核可以運用人力資源產出進行。企業可以通過運用員工對企業的歸屬感和認同感來管理和約束員工，而隨著時間的增加，員工的個人專業能力不斷增長，促使員工實現企業化。而考核機制的建立是需要面向企業未來發展的，也就是要對員工未來將要取得的成績進行預測，并盡可能計量人力資源的專業程度和產出，促使員工可以提升對企業的忠誠度，保障企業的各項政策、戰略目標等扎根于員工的內心，促使企業快速發展。在企業人力資源管理中，落實和加強績效考核制度可以幫助國有企業員工提升參與工作的積極性和責任心，促使員工可以為企業的發展創造更多的價值，帶動國有企業真正成為世界一流企業。對于國有企業員工來說，員工的個人價值和社會價值都要在工作中有所體現，而且提升員工之間的競爭意識，使得員工在工作中可以保持最好的狀態與熱情。此外，還要構建良性的工作競爭環境，員工對自身的工作能力有準確的認知，促使員工可以通過學習的方式提高自己的專業技能和彌補自己的不足，使得工作中存在的問題得以解決。另外，還要預估企業未來發展和職業的發展前景，判斷自身的職業發展方向。因此，這就要對員工的績效考核機制進行完善。首先，要對工作人員的工作狀態和技能水平進行考核，這也是決定員工薪酬待遇水平的重要標準之一。其次，還要考核員工對于所在的國有企業文化的理解情況和認同感。企業員工可以充分理解企業的未來發展方向，并為此作出應有的貢獻和價值，把自身的專業優勢與企業的未來發展實際情況相結合。只有員工對企業有了歸屬感和認同感，才可以將較高的工作水平發揮出來。最后，還要在實際考核中考察員工的責任心。員工的工作責任心主要表現在對工作的熱情程度和投入程度上，有責任心的工作人員會在工作過程中努力挖掘自身的價值和潛力。