公務員的核心競爭力精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公務員的核心競爭力主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公務員的核心競爭力范文

    【關鍵詞】政府部門 資源配置 行政成本 核心競爭力

    一、外包有利于政府資源和社會資源的優化配置

    在全球化日益發展的今天,任何一個政府部門可以獲得的資源都是有限的。在一定的范圍內,政府部門作為一個整體,并不是任何事情都可以做好,總有自己不擅長的領域,而實施人力資源外包無疑是解決這一問題的途徑之一。人力資源管理職能外包給政府部門帶來的好處是顯而易見的。它能使政府部門集中大部分的精力和資源應用到核心事務上,將非關鍵業務交給外包機構管理,從而更好、更直接地服務于社會公眾。通過人力資源管理職能的外包,既節省了大量的資源,又可以使政府部門專注于核心業務,提高其行政效率和能力,確立其競爭優勢。

    一直以來,政府部門的人力資源管理與外界幾乎是沒什么聯系的,工作人員一旦進入了政府部門, 就相當于終身任職。這種模式最終導致政府行政隊伍毫無活力、缺乏積極性。而政府人力資源管理職能外包恰恰能夠解決這些問題。政府部門工作人員可以分為三類:公務員、政府雇員和政府勤雜人員。人力資源管理外包已經成為政府人力資源和社會人力資源實現有效結合的現實平臺,它將社會人力資源和政府人力資源有機整合到一起,取長補短。這樣不但減輕了政府部門的負擔,增強了公共行政的活力,更能使政府專心于核心競爭力建設,提高

    政府公共行政的質量和效率。

    二、外包有利于節約政府行政成本、提高行政效率

    政府選擇人力資源管理外包可以降低成本,并重構預算,從而解放一部分資源用于其他目的,這也可以說是實施人力資源管理外包可能為政府部門帶來的最為明顯的益處。在政府行政成本當中, 人力資源管理成本占有相當大的比重, 政府在其非核心業務上花費了太多的時間和精力, 投入了大量財力、物力, 而在提高政府整體行政效率和服務質量方面就顯得有些不足。政府部門花費在事務性工作上的時間無疑是一項重要的時間成本。通過人力資源管理職能的外包,可以使人力資源管理部門從繁雜的日產事務中解放出來,減少冗員,從而使政府部門工作人員更多地關注政府核心行政能力的提高。

    降低政府行政成本的方法之一就是實施人力資源管理外包。首先, 把政府部門中不屬于公務員序列的勤雜人員以及政府雇員交由社會中介組織管理,政府只要支付一定的費用就可以獲得高質量的服務,由于市場競爭機制的存在,外包服務商必須提供更好的服務才能贏得政府的訂單,所以不需要政府再次投入任何成本, 服務質量就會自行提高。其次,政府把人力資源管理的一些事務,如薪酬發放和福利管理交給銀行等商業金融機構管理, 現在已經有相當多的政府部門已經開始這樣做。再次, 政府輔助工作人員有了招募的新途徑, 政府通過與外包機構簽訂合約, 實行雇員制,政府只需要付出基本的工資費用,其他諸如人員福利、保險以及檔案管理等都可以交給第三方部門,這樣政府就節約了大量的行政成本。行政成本的降低使政府行政活力得到增強,也促進了政府行政效率的提高。

    三、外包促進政府專注于核心競爭力建設

    政府部門想要提高行政能力和水平,就必須加強核心競爭力的建設。核心競爭力建設是提高政府行政水平的根本途徑。根據核心競爭力理論,一個單位或部門有相當多的業務都不屬于核心業務,不會對其客戶和服務的對象產生直接影響。現在許多國家的政府部門都引進了企業的客戶關系管理方法,目的就在于建設服務型政府,使政府與公眾之間形成了一種服務和被服務的關系,從而提高政府對公眾服務的水平以及應對公眾服務需要的靈活性和反應能力。

    既然政府與公眾之間存在著服務與被服務的關系, 那么把那些不會直接影響公眾服務需要的政府非核心人力資源職能外包出去就能符合市場機制的需要。進一步講, 就是用企業家精神改革公共部門,成立政府控制的公共性、非盈利性組織, 把有關人力資源管理業務外包出去, 給政府“瘦身”。政府人力資源管理外包可以將招聘、培訓等一系列工作交給最好的專業公司完成,這樣可以改善專業服務的質量,提高工作有效性,使政府內部人員能夠專注于具有核心競爭力的業務。

    四、外包有助于精簡政府機構、優化政府職能結構

    人力資源管理外包對于促進政府職能結構的優化提供了一條有效的途徑。通過外包可以把那些非公務員隊伍的政府冗員分流出去,把他們交給社會第三方組織管理,政府只需要加強對中介組織的管理和指導,同時加強社會保障制度建設, 這樣既節約了成本,精簡了政府機構,優化了政府的職能結構。同時已經分流出去的人員又被納入了社會保障體系當中,從而確保了社會的穩定性。

    長期以來,中國的政府機構改革雖然取得了一定的成效,但是由于長久以來的鐵飯碗政策,可以說,政府部門的內部還存在著一些冗員,他們的專業水平比較低,由于缺乏必要的激勵政策和競爭機制,他們往往安于現狀、缺少積極性,這無疑不利于政府部門行政能力的提高。因此,對政府部門來說,如何實現政府機構減員增效, 提高機構的活力一直是政府部門關注的重大課題。

    拿政府人力資源管理部門來說,大量非核心業務成本投入使整個政府部門不堪重負,現在它正在把許多人力資源管理職能外包出去, 例如把人員招募、員工培訓、績效考核、薪酬福利等事務交給具備專業能力的外包機構來管理。這必然會使原本比較臃腫的人力資源管理部門達到“瘦身”的效果,讓一部分政府工作人員分流出去,相當程度上減少了政府冗員,精簡了政府機構,同時也促進了政府職能結構的優化。

    參考文獻:

    [1]張翔.政府將流行人事外包[J].經貿導刊,2003,(4) .

    [2]馮金鐘.關于政府人力資源管理外包的探討[J].機械管理開發.

    [3]周紅云.關于人力資源管理外包的探討[J].經濟與管理,2003,(2).

第2篇：公務員的核心競爭力范文

摘 要 電子政務的建設、應用和推廣是一項系統工程,電子政務水平是一個國家綜合實力重要標志,是我國政府提升公共服務質量的基礎。隨著信息技術的迅速發展,我國政府部門公務員隊伍的電子政務能力有了很大的提高,公務員能夠意識到這種新型的政府管理模式無疑是最重要的關鍵環節。本研究對電子政務對我國政府公務員隊伍的影響作用進行了簡要的探析。

關鍵詞公務員 電子政務 影響

一、引言

在世界經濟政治競爭日益激烈的今天,價值鏈以及資源在世界范圍內重新分配,給我國帶來了機遇也帶來了挑戰。我國政府如何在激烈的競爭中保持不敗的持久競爭優勢,這對政府組織競爭力水平提出了新挑戰。電子政務作為政府信息現代化的一個重要的標志,是政府組織核心競爭力的一個重要組成部分。與此同時,公務員作為政府職能的執行者,其電子政務意識和能力直接影響我國政府信息現代化的發展,提高政府的競爭力必須要首先明確我國公務員隊伍電子政務的意識水平,在此基礎上不斷提高公務員隊伍的整體素質。

二、電子政務

從1993年美國總統克林頓宣布利用信息技術改造政府開始,電子政務這一概念便出現在《NaLional Performance Review》雜志上。所謂電子政務是指運用信息與通信技術,打破行政部門的組織界限,改進行政組織,重組公共管理,實現政府辦公自動化、政務業務流程信息化,為公眾和企業提供廣泛、高效和個性化服務的過程。其核心內容是將政府的管理和服務借助信息手段集成,實現更高效、更廉潔務實的政府。電子政務在根本上改變了政府辦公模式,徹底打破地域和時限,促進政府政務的公開,加強各個部門之間的聯系,打破舊有的權力平衡,使由服務對象象進行信息流轉變成網絡自動流轉。

寬泛地說,電子政務是指利用信息通信技術來改造政府,以提高政府的效率和效能,使公眾更加容易得到政府的服務,促使政府對公眾更負責任。電子政務在1997年流行開來,己經迅速地升上了所有工業化國家的政治日程,全球發達國家紛紛提出了自己的“電子政務(電子政府)計劃”,如美國的政府再構建計劃(ReinventGoverment)、英國的政府現代化汁劃(Modernizing Goverment)和新加坡的政府互聯計劃(ConnectedGoverment)。這場由信息技術引發的政府管理改革與創新,推動了當代全球政府竹理改革,逐步從工業社會的傳統行政模式,向后工業社會和信息時代新的政府管理模式的轉變。

同樣在我國,黨的十六大也指出:“深化行政管理體制改革,進一步轉變政府職能,改進管理方式,推行電子政務,提高行政效率,降低行政成本,形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”。 電子政務作為推動我國國民經濟信息化發展的龍頭,對于加強我國政府信息公開化和透明化,實現民主管理,進行和諧社會主義以及服務型政府的建設起著舉足輕重的作用。

三、電子政務對公務員的影響

和傳統政務相比,電子政務在政府部門廣泛開展和應用的結果將全面提升政府公務員的各方面的能力,隨著政府管理的虛擬空間的不斷擴大,公眾對公務員的監督性也更強,公務員的觀念等也必將發生很大的變化。下面我們就電子公務對公務員的影響,從以下幾個方面進行簡要的分析:

(一)提升公務員的行政能力

現有的政府組織形態是官僚制或科層制,基本上包含三個層級,即處于最頂部的戰略層(決策部門),位于中間的戰術層(行政和竹理部門),和位于最底部操作層(即運行部門)。在這個層級化的管理結構中,每一個層級負責完成不同的職能,對數據和信息有著不同程度的需求和控制,對政府的使命和功能也有著不同程度的視野。在最底部的操作層上采集到的信息沿著縱向的指令系統在每一個層級上處理后,逐級向上流動而到達頂部的戰略層。戰略層利用這些信息作出有關的決策之后,決策部門的指令再沿著縱向的指令系統層層傳達并逐級予以實現。電子政務使操作執行層與決策層直接溝通,將使公務員的行政能力將得到很大的提高,這主要體現在溝通能力和決策制定能力兩個方面。

電子政務使得政府管理大大提高了溝通能力。首先電子政務利用數據庫和計算機網絡提高了溝通中的信息獲取能力,在同一個業務過程或業務流中的不同的工作人員可以在不同地點、不同城市、甚至不同的國家,分享和處理信息,完成各自不同的職責,實現信息源頭的一次性捕獲與業務流程中的信息共享。另外,電子政務也使得信息也可以方便地在橫向進行傳遞,而不需要通過縱向的管理層次一層一層地遞。管理者和其下屬都可以利用信息技術乎段隨時了解對方的狀態和意圖,占用很少的精力和時間。

電子政務能夠拓展決策者進行理性判斷和提高決策制定能力。行政人員應用信息技術,能及時獲得大量信息,有助于邏輯地、辯證地和系統地思考問題。特別是網絡技術的迅速發展,為獲取信息提供了的極大便利,大大開闊了行政人員的視野。另外,電子政務中的資源共享平臺,可以擴大工作人員的知識面。經過授權的一般的工作人員只要信息充分,權責明確,都可以借助于一臺計算機和決策支持系統來做策,不一定要通過金字塔式的組織結構層層上報審批。

(二)發揮民眾監督作用

電子政務促進了政府的政務公開,加強了群眾對政府公務員的監督。在中國早己建成內外部相結合的行政監督體系,但是,這一體系的作用還未得到充分發揮。民眾監督是一種最能體現人民當家作主的重要監督形式,而政治力量對民眾要求、意見的整合難免會有一定的曲解。電子政務發展則有利于規避這些曲解,強化民眾監督機制的效用。

電子政務可使公眾用鼠標打開政府的“門窗”,敲擊鍵盤就可以與政府公務對話。這樣的溝通方會促進政府決策的民主化、科學化。政府可以通過各種網絡技術向民眾傳達其違究責任的各種信息資源,使公眾對政府的行為有足夠的了解。同時,電子政務還為大范圍民意測驗提供了技術支持,民眾通過網絡可以輕易地揭開行政執法的帷幕,將行政主體執法過程與法律規定和自身權益對照,通過發表自己的見解,或通過發電子郵件的方式對違法執法人員進行檢舉,實現民眾廣泛參與行政執法活動,既有利于追究違法者的責任,又有利于調動民眾廣泛政治參與的積極性。

電子政務簡化了監督信息反饋的傳輸渠道。計算機網絡對決策監督反饋環中的中間環節的替代,能夠有效地排除行政過程中人為因素的干擾,避免了反饋信息傳輸過程中的失真,保持行政程序和行政信息的完整和中立。可以有效防止下級政府或組織利用“信息壟斷權、知情權”搞暗箱操作,避免出現“攔路虎”,這無疑有利于充分發揮民眾的監督作用,形成強大的監督網絡,保證下級政府或組織更好地執行上級政府或組織的決策,規范、條理政府行為。

(三)深化公務員服務理念

傳統行政管理是以“個人本位”為人文精神的,在這種模式下,政府與公民之間的行為關系,是一種命令與服從關系(大陸法系國家)或者是命令與控制關系(英美法系國家)。隨著行政管理的發展,20世紀以來的現代行政法是以“社會本位”為其精神的,政府公務員與公民之間是一種服務與合作的關系,行政機關在本質上既是執法機關又是服務機關,是通過執法為公眾提供服務的國家機關。電子政務的應用,對傳統行政管理理念帶來巨大沖擊,為深化公務員的服務理念提供了新的論證基礎。“服務行政”的觀念產生于信息化、網絡化知識經濟時代,社會主體間的信息交流已沖破空間、行業和人格化的屏障,政府與相對人的信息交流成為簡易而經常的活動,政府的行政服務和相對人的交流與合作合為一體而成為“服務行政”的主要內容。這就要求我們的政府公務員應當改變過去那種高高在上的觀念,真正樹立起為民服務的觀念;不要把自己手里的職權看作一種絕對的命令和強制,而要看作是為公眾服務的職責;不要把公眾當作敵人或小偷來防范和對待,而要充分信任我們的公眾,把公眾當作行政的主人和參與者。

電子政務的本質,就是公共政府。走向公共政府,就要求中國政府將自己變成一個服務型政府。電子政務是以顧客與消費者為導向的政府,其最終目的就是實現政府對公眾的要求進行快捷有效地回應,更直接、更有效地為人民服務。電子政務最重要的內涵包括了兩點:一是運用信息及通信技術打破行政機關的組織界限,使得人們可以從多種渠道取得政府的信息和獲得政府的服務;二是政府機關相互之間以及政府與社會之間通過各種渠道進行相互溝通,政府可以根據管理對象的需求、管理對象可以使用的形式、管理對象要求的時間和地點,向管理對象提供各種不同的服務選擇。

參考文獻:

[1]楊駱.我國電子政務與責任政府交互發展研究.西南政法大學碩士學位論文.2008.

[2]陳祥榮.成都市公務員電子政務素質與能力調查研究.成都行政學院學報.2006.

第3篇：公務員的核心競爭力范文

關鍵詞：職業生涯規劃 高職院校 學風 影響

當下部分高職學生整天沉迷于網絡,忙于社會兼職,不重視專業學習,曠課、遲到、早退現象嚴重,究其原因是沒有自己的人生規劃，對未來沒有憧憬目標，對前途渺茫，學風浮躁，只顧眼前利益，做事急于求成。凡事預則立，不預則廢，高職院校畢業生相對于其他高校畢業生，在就業競爭方面相對處于劣勢地位，高職院校學生更要對自己的前途未來進行精心規劃，找準自己的人生坐標，為自己的職業目標不斷奮進。因此，解決當前高職院校學風不正的現象，應為學生尋找遠景目標，確立人生坐標，幫助其進行職業生涯規劃，使學生從被動學習向主動學習轉變，從內因上扭轉不良學風。

一、當前高職院校學風建設的現狀及存在問題

1．部分高職學生職業生涯規劃不明確

很多大學生在中學時代的目標就是考大學，雖然不算遠大，但是非常明確，進入大學后，同學們沒有了新的目標，也就失去了奮斗方向。研究發現，很多大學生沒有形成良好的學風都源于人生目標的缺失。大學的教育模式是提綱挈領的進行知識傳授，主要是培養學生的自主學習能力和獨立思考能力。高職學生高中階段自主學習的能力相對于本科生就比較弱，自從考上大學后，課業負擔不是很繁重，加之老師督促的次數減少，很多學生由于外界條件的放松，逐漸養成了做事拖延的不良習慣。時間充沛的大學生們，經常處于無所事事的境地，總給自己找出各種理由拖延學習。部分大學生在進入高校后會產生茫然感，多數學生是由于對自身的職業生涯沒有做過多過細的規劃，對自身定位不清晰，沒有為自己確立合理目標，導致學習目標不明確，學習目的不清楚。

2．部分高職學生存在前途可見奮斗無功錯誤觀念。

本科院校學生畢業后還可以考研、考公務員、考事業單位等出路較多，學生會根據現有的可見的目標，不斷完善自己。高職院校學生在研究生、公務員和事業單位等招錄中，由于受到自身條件的限制被錄取的希望渺茫，畢業后去普通企業工作，成績似乎影響不大。由于高考的不理想，高職學生存在自卑感，自我認知能力不強，不敢面對現實，不敢挑戰未來。高職學生畢業后就業方向單一，出路通道相對固定，各種因素促使一些高職學生產生學與不學一個樣，奮斗與不奮斗一個結果，導致學習缺乏動力，學習消極被動。

二、職業生涯規劃在高職院校學風建設中的作用

1.職業生涯規劃幫助高職學生重新定位自我

職業生涯規劃通過分析自身條件，幫助學生了解“我是誰？”、“我將要去哪里？”、“我怎么去？”，幫助學生正確評估自己的能力、智慧及性格，找出自己的特點，正確定位自己，制定可行的行動計劃，以實現職業發展目標。經過認真分析，發現高職學生出路很多，學習方面可以步入更高層次進行深造；職稱方面有初級工、中級工、高級工、技師等層次；高職學生可以根據自己的特長選擇不同的奮斗目標。無論是進修自學還是申報高級職稱，都需要知識的積累，而專科階段更是我們知識積累的最好階段。高職學生可以通過自身努力學習，把技術技能練得爐火純青，在技能方面超越本科生和研究生，實現人生價值，找回人生自信。

2.職業生涯規劃幫助高職學生重塑遠景目標，明確短期目標

人無遠慮，必有近憂。職業生涯規劃把個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯規劃通過確立遠景目標，制定可見可行的短期目標，明確近期主要的學習內容，鞭策學生努力學習努力工作。職業生涯規劃通過分析自身的不利因素，找準與遠景目標的差距，根據自己的差距查漏補缺，做到有的放矢，通過日積月累，由量變達到質變，最終實現職業理想。

3.職業生涯規劃幫助高職學生培養核心競爭力

核心競爭力是指不易被競爭對手效仿的、具有競爭優勢的、獨特的知識和技能，核心競爭力就是自身的內部因素。對高職學生而言，增強自己在就業中的競爭優勢，最終成為所在專業領域里的優秀代表，從而在激烈的就業競爭中脫穎而出。通過職業生涯規劃使高職學生樹立知識改變命運，技能成就未來的理念。培育高職學生的學習力、創新力、行動力、適應力和毅力。使高職學生明白高職生與本科學生只是社會分工不同，明白個人成功中內職業因素起決定作用。高職學生可以根據自己的弱點，有意識地培養自己分析問題、發現問題和解決問題的能力，養成堅強的意志品格、專心致志的科學精神，誠信明禮的生活態度、良好的心理素質等，這些都是未來職業生涯成功的決定因素。

參考文獻：

[1] 秦學鋒. 略論大學生職業生涯規劃指導與學風建設[J]. 中國成人教育，2008（9）.

[2] 翟堯.大學生職業生涯規劃教育對高校學風建設促進作用研究[J]. 大學生職業生涯規劃教育對高校學風建設促進作用研究, 2011(9).

[3] 楊傳平．以職業生涯規劃教育推動離職院校學風建設[J]．科技信息，2010(28)．

第4篇：公務員的核心競爭力范文

從表1中可以看出，對工作待遇，男女生選擇的差別較大，男生對工資的四個階梯較為平均，而女生集中在2000元以下和2000~3000元這個范圍，占85.43%，相對應男生選擇所占的百分比為50%；可見，女生對工資待遇的要求積極性不高，也表明女生對于自己的各個方面的能力自信心不足。在工資期望值4000元以上的選擇上，男生為29.79%，女生為1.39%。從工資期望值上可以看出，男女生的性別差異對于工資期望值的選擇影響較為明顯，女生選擇的工資期望值較低，男生的期望值較高，也表現出男生對自己的能力較為自信。

2.性別差異對擇業目標的影響

根據調查結果（見表2），男女的性別差異對于擇業目標的影響較大，特別是對民營企業和國有大中型企業的態度，77.66%男生選擇了民營企業，而女生的選擇僅為48.61%，男女的比值高達1.6；在國有大中型企業的選項中，男女選擇人數分別為10人和56人，所占百分比分別為10.64%和38.89%，國家公務員及事業單位的選項中男女生的選擇分別為11.70%、12.50%，對比較為平和。女生選擇國家公務員及事業單位和國有大中型企業占總數的51.39%，明顯高于男生的22.34%。可見，對于擇業目標的態度上，女生側重于穩定和競爭力弱的單位；而男生在擇業目標這一點上與工作待遇較為對應，因為民營企業運行較為靈活，付出多待遇就高，這與國有大中型企業待遇的死板也有關系。此外，男生選擇民營企業比例較大，也與接收高職藝術設計類專業畢業生就業單位多為民營企業有關。

3.性別差異對職業生涯規劃的影響

第5篇：公務員的核心競爭力范文

關鍵詞：職業院校；中層管理干部； 層次分析法；績效評價

一、國內外職業院校績效管理現狀及存在的問題

人力資源績效管理體系作為科學管理理念和方法，已在國內外普通高校的人力資源工作中廣泛應用。并率先在中層領導職務中實施績效評價。而目前高等職業院校的績效管理研究還處于起步階段，評價指標粗糙，評價的標準模糊。要么考核完全照搬普通高等院校模式，要么采用國家公務員式的“德能勤績”模式，忽視職業院校的人力資源管理特色高職教育特色。其存在的問題主要有：

(一)缺乏績效管理理念

通過對山東省十四所職業院校的人力資源管理部門的績效管理調查發現，大部分職業院校從學校管理層和人力資源管理都對學校績效管理普遍缺乏專業認識，觀念上不接受，并認為績效管理相應的評價體系和方法雖然科學，但其在實踐上難以付諸實施。觀念上的認識不到位導致的客觀能動性較差，大多還是公務員式的考核模式。

（二）學校的戰略目標沒有和中層管理者的崗位職責很好的結合起來

沒有制定切實可行的戰略目標規劃，缺乏以此為基礎對學校戰略目標部門目標分解，也沒有在崗位工作分析的基礎上制定的職務說明書。

（三）中層管理干部的績效管理評價指標體系設計不科學

公務員式的“德能勤績”的考核指標，實際操作雖然簡單易行，評價結果過于主觀，不足以反映職業院校中層管理者的崗位特點、職責要求，這種打分填報表的建立量化方式缺乏科學依據，評價結果可想而知。

（四）績效評價結果缺乏溝通和反饋，更談不上績效改進

考核結果的反饋、溝通和有效利用是績效考核取得成功的重要一環。通過調研發現大部分職業院校把績效評價結果最多是張貼公告公布績效考核結果，至于該結果產生的后果以及里面隱含什么問題，有沒有針對問題與相關人員溝通反饋，如何幫助他們針對自己存在的問題制定策略進行下一步的績效改進等一系列后續工作均沒有實施。多數被評價對象對自的業績和表現有更高的預期，張榜公布不利于被評價者很好的理解自己存在哪些問題，很難根據績效評級結果作出有針對性的績效改進。

二、運用層次分析法對職業院校中層管理干部的績效評價

在對職業院校中層管理干部進行績效管理評價時，最關鍵的是能否根據中層管理者的崗位特點和職責要求確定其績效評價的關鍵績效指標（KPI），然后運用層次分析法對這一指標體系中每一指標的權重進行推導，依此建立科學合理的績效評價指標體系對中層管理者進行績效評價。確定指標的方法主要有：專家會議法(或集體經驗判斷法)，德爾斐法(或專家咨詢法)，逆向法)、關鍵績效指標（KPI）]。然后運用層次分析法(AHP)其權重進行績效評價。

層次分析法是一種解決多目標的復雜問題的定性與定量相結合的決策分析方法，它是用決策者的經驗來判斷各衡量目標能否實現的標準之間的相對重要程度，并合理地給出每個決策方案的各標準的權數，利用權數求出各方案的優劣次序。其步驟和方法如下：

（一）運用“360度”評價緯度績效管理方法建立分層的評價結構

在（AHP）方法中首先要建立績效考核問題的遞階層次結構模型。通過對企業中層管理者的調研，建立了三層次考核指標體系，分別是目標層、準則層、方案層。指標體系如表1所示。

（二）確定重要度權重

引入一致性指標：C.I.(Consistency index),查找相應的平均隨機一致性指標：R.I=(randon index) C.I=(λmax-n)（3）

推導指標的重要度一致性比例C.R(Consistency ratio) C.R=C.I/R.I當C.R≤0.1，比較矩陣可以接受的評價指標。當C.R﹥0.1，比較矩陣應當作適當的修正的評價指標。通過對其分析對比，評價者與被評價對象都能獲得一些有針對性的評價信息。

（三）利用層次分析法模型確定指標權重，分析評價結果

利用“專家訪談法”和“頭腦風暴法”，通過調查問卷和360度訪談（由于篇幅所限，不能全文展示）確定職業院校中層管理干部的績效評價關鍵指標。通過對專業能力C31、決策能力C32, 執行能力C33、創新能力C34、溝通協調能力C35，改善創新能力C36、統籌能力C37、人才培養能力C38 的重要度結果，業績C1、態度C2、能力C3三個指標按考核的目的不同，有不同的權重，但綜合考核時三個指標兩兩比較，根據行業特點，得出經驗數據的重要度結果如表2。

由表2可知，相容性指標CR都在允許值內，故所有的相對重要度計算值都是可以接受的。這樣我們就可以得到每項指標權重系數。同理，我們得到考核上級、同級、自我、下級的權重系數為：β=(β1,β2,β3,β4)=(0.447，0.138,0.288,0.127)。根據建立的評價指標體系及權重，進行評價分析。首先，構建兩兩比較矩陣，并計算中層管理者A、B、C各項指標的權重如表3所示。

三、職業院校某中層管理干部的綜合績效評價

然后根據以上中層管理者評價指標建立評價矩陣，運用模糊數學模型分析判斷其績效評價結果。

第6篇：公務員的核心競爭力范文

關鍵詞：就業形勢；變化；對策

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2016）09-0144-02

在1998年之前，對國家計劃內的學生，施行在國家計劃指導下，由本人選報志愿、學校推薦、用人單位擇優錄取的政策。在當時大學生如同“天之驕子”，找工作就像“皇帝的女兒不愁嫁”。1998年之后，國家針對畢業生開始施行自主擇業政策。而1999年國家出臺的擴大招收大學生的政策使得每年畢業的大學生人數在逐年增加。根據奧肯定律我們知道，經濟增速放緩，勞動力市場對勞動力的需求也相應減少，可供人才資源選擇的有效社會崗位大幅縮減，在很大程度上導致了社會就業水平低下。從1998年到2015年，十幾年的時間里，就業形勢伴隨著就業政策和經濟環境的變化也在發生著翻天覆地的變化。

一、十年間就業形勢的變化

1.允許高校畢業生跨省市就業

教育部、公安部、人事部、勞動保障部《關于進一步深化普通高等學校畢業生就業制度改革有關問題意見的通知》（[2002]19號）文件中明確要求：各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構要采取有效措施建立合理的用人機制；積極創造條件拓寬畢業生到基層就業的渠道；制訂鼓勵人才合理流動的政策確保用人單位的用人自，取消省會及省會以下城市對吸收高校畢業生的落戶限制，鼓勵高校畢業生跨地區就業[1]。在該通知以前，畢業生若想要跨省市就業，還需要繳納城市增容費、出省（自治區、直轄市）費、出系統費等其他不合理收費，這在一定程度上限制了畢業生人才資源的流動和合理利用。

2.多平臺多渠道的招聘信息

以前，高校畢業生就業市場不成熟，畢業生供需見面會不完善，還處于粗放的運作和初級的中介形式。經過這十幾年的發展，畢業生就業市場日趨完善，高校對畢業生的就業指導工作也更加重視。高校更加注重加強與用人單位的聯系與合作，積極走出去邀請用人單位進校開展宣講招聘會，為企業招聘和學生求職就業搭建便捷、高效的平臺。由高校帶頭組織的各種供需見面會開展的如火如荼。當前，校園招聘會已經成為高校畢業生就業的最主要渠道。

十幾年前，由于社會對互聯網的認識和運用還不像現在這樣普及，致使利用互聯網技術就業信息處于混亂無章的狀態，缺乏有效監管，就業資源浪費嚴重，信息化程度不高。現如今，各種基于互聯網的招聘信息平臺如雨后春筍般涌現出來。畢業生通過這些專業的招聘網站可以得到更多更可靠的招聘信息。隨著互聯網手段在畢業生就業工作中的不斷應用，高校畢業生就業信息服務也從以前“一對多”的粗狂模式向“一對一、多對一”的精細化模式發展。

3.自主創業和靈活就業人數增多

以前人們總是認為找到工作尤其是進入國有企事業單位就是端上了鐵飯碗，很少有畢業生愿意自主創業，不愿意去承受創業所帶來的風險。但現在，隨著國家一些有利于大學生創業政策的出臺，大學生進行自主創業的熱情也在增長。《教育部關于做好2016屆全國普通高等學校畢業生就業創業工作的通知》（教學[2015]12號）文件中明確要求：各省、自治區、直轄市教育廳（教委），有關省、自治區人力資源社會保障廳，部屬各高等學校要加快推進創新創業教育改革，把提高教育質量作為創新創業教育改革的出發點和落腳點；要落實完善創新創業優惠政策，為創新創業學生清障搭臺；要加大創新創業場地建設和資金投入，扶持高校學生創新創業等。依托這些有利政策，涌現出了一批自主創業的80后、90后大學畢業生典范，他們不僅解決了自己的工作問題，同時也為其他畢業生提供了大量的工作崗位，實現了以創業帶動就業[2]。

4.到私企、外企就業的畢業生人數增多

由于國有企事業單位在福利待遇和保險上有一定的保障，導致畢業生都一心想要進入國有企事業單位工作，這從每年參加公務員考試的人數可見一斑。近年來，隨著社會保險保障制度的不斷完善，一些私人企業和外資企業開始為員工繳納社會保險，并且為人才成長和發展提供了比國有企事業單位更加優良的平臺及激勵機制，畢業生對進入私企和外企工作的態度也發生了變化，熱情大幅提高。他們不再只盯著事業單位和國有企業的招聘，到私企和外企應聘的人數也在與日俱增。

二、就業形勢依然存在的問題

經過十幾年的發展，就業形勢在某些方面有了利好的發展，但有些問題依舊存在。

首先，存在就業歧視問題。在就業歧視中，最普遍的就是招聘者對應聘者學歷的要求。有些用人單位盲目要求高學歷、名牌大學的學生，從而使得一些非名牌大學的畢業生連投遞簡歷的機會都沒有。這樣一來，也會在一定程度上造成人才的浪費。另外一個比較明顯的是性別歧視。由于女生在大學畢業后，一般都會面臨結婚、生子等問題，一些用人單位為了規避這些問題，在招聘條件上明確表示只招收男生，無形中使得女性畢業生找工作的難度又進一步增加了。畢業生找到工作的另一阻礙是沒有工作經驗。企業招聘人才時，大多希望應聘者在入職以后能夠直接勝任工作，為企業帶來效益。在校大學生由于忙于學習，在日常生活中很難有工作經驗的積累。工作經驗的缺乏也使得一些畢業生難于找到工作[3]。

其次，高校專業設置和培養模式與企業需求在一定程度上存在著差異。目前企業更加需要的是應用型、復合型人才，企業更看重的是畢業生的交往能力、實業績效、創新能力、協作意識、領導藝術以及活躍的思維，但大學生在校的學習則更側重于理論。這也就是面對每年大批的畢業生，企業卻仍然會出現“用工荒”的原因。雖然越來越多的人發現了這個問題，并且也根據市場的需要對專業和培養模式進行了改革，但該問題依然是造成就業形勢嚴峻的原因所在。

再次，就業區域的不平衡現象。從國家允許自主擇業開始，由于北京、上海、廣州等一些大城市就業機會多、薪資待遇好等原因，越來越多的畢業生選擇去大城市工作。中小城市雖然也有大量的工作機會卻得不到畢業生的青睞，在一定程度上造成了部分地區的“用工荒”。

最后，“鐵飯碗”觀念根深蒂固。雖然近年來公務員考試熱度有所下降，但由于求安定、求穩定是中國人固有觀念，依然有大量的畢業生選擇考取公務員。目前企業用人需求主要集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務業和其他服務業、租賃和商務服務業等。受大學是“精英教育”觀念的影響，許多畢業生畢業后不愿意去從事這些基層行業的服務工作，導致許多企業出現“用工荒”，這在很大程度上限制了畢業生人才資源的流動，也影響了畢業生個人的成長成才。

三、對策簡析

1.高校方面

高校要依據社會發展的需要進行人才的培養。企業需要的是復合型、實用型人才，而許多畢業生的實踐能力還不強，社會適應能力低，這必然會造成一部分學生“畢業即失業”。因此，高校在注重理論和專業知識教育的同時，還要注重學生的實踐能力，使他們能夠學以致用。

此外，高校要加強就業指導，完善就業指導課程，幫助畢業生提高自身能力，實現積極、順利就業。就業指導工作應融入到大學生四年的日常學習中，以幫助大學生做好職業能力儲備。對剛剛入校的大學生進行職業生涯規劃教育，幫助學生樹立正確的學習和求職目標；對在校大學生開展循序漸進的知識學習、能力提高方面的就業指導，引導大學生合理運用大學時間，不斷完善自我能力，提高就業競爭力；對應屆畢業生開展求職能力及求職技巧提高的就業指導，實現及時、順利、高質量就業。

2.政府方面

目前我國經濟發展進入新常態，即一是經濟高速增長轉為中高速增長，二是經濟結構不斷優化升級，三是經濟增長從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這一時期就業形勢的新變化是就業崗位新增減少、結構性失業增加以及勞動市場競爭加劇。政府要發揮其主導職能，加強經濟調控手段。不僅要發揮財政政策、稅收政策、貨幣政策以及產業政策等在擴大就業方面的主觀作用，還要發揮公共政策的導向作用，提高企業招聘人才的能力和愿望，規范國家機關、企事業單位招聘的程序和規模[4]。主要表現在：政府要監督各相關單位落實各項就業政策，提高工作水平，建立為高校畢業生服務的長效機制；要廣泛運用新媒體手段，宣傳就業幫扶的相關政策，為企業招聘和畢業生求職搭建平臺；要督促各高等院校不斷建立、健全就業幫扶機制，不斷完善就業幫扶的各項配套設施，加強專職就業指導師資隊伍建設；要嚴格對就業市場的監管，杜絕虛假就業信息的出現，努力提高各類公共招聘會的質量和層次。

3.學生方面

大學生要不斷提高自身的核心競爭力來應對嚴峻的就業形勢。個人核心競爭力即個人所具有的、不易被他人所學習模仿的、能夠為個人帶來持續競爭優勢的能力特點[5]。提高社會適應能力，提高自身素質，才能在優勝劣汰這一市場競爭體制的規律下掌握就業主動權，謀取到自己理想的職位。大學生要依據職業生涯規劃目標，不斷增加自己的知識積累，提升社會實踐能力，增強就業核心競爭力。同時，大學生在職業生涯規劃時，還要統籌考慮自身發展與社會需求的統一性，要清楚了解勞動力市場對自身素質和能力的要求，在提升各項能力時，才能做到有的放矢。

參考文獻：

[1] 鄧三英.大學生就業形勢、原因和對策分析[J].懷化學院學報，2004（1）：127-129.

[2] 藺思濤.經濟新常態下我國就業形勢的變化與政策創新[J].中州學報，2015（2）：82-85.

[3] 林曉艷.淺析當前大學生的就業形勢及對策[J].中國市場，2013（38）：116-117.

第7篇：公務員的核心競爭力范文

一是加強人才工作政策體系建設，夯實人才創業創新基礎。以人才政策為導向，積極研究制定《*區創新型人才培養規劃》，完善人才政策體系，發揮人才政策的激勵機制。積極開展“*區杰出創新人才評選”等系列活動，營造良好的人才創業創新輿論氛圍。發揮區內區外人才合力，著重抓好區外*人才有關工作，做好高層次人才和創新型人才的引進工作。探索建立科學的人才評價方法，更新全區人才資源庫，有效盤活人才存量，切實提高人才增量。

二是加強人才引才引智交流體系建設，構筑人才創業創新平臺。充分發揮*中心區人才市場在人才配置中的基礎性調節作用，暢通網絡引才途徑，組織開展網絡招聘活動。發揮人才公司、獵頭公司和其它各類人才中介機構的橋梁和紐帶作用，暢通人才引進綠色通道，外出引才，借腦引智，做好組團赴外地引進各類急需緊缺人才和創新型人才。除了參加市里統一組織的赴外省招聘人才活動外，計劃自行組織1至2次的赴外省招聘高層次人才和創新型人才活動。繼續抓好研究生實踐基地建設，密切校企聯姻，深化產學研合作。著力推進企業博士后科研工作站建設，在已有3家企業博士后科研工作站的基礎上，積極籌建1家國家級博士后科研工作站和1家省級博士后科研工作站，引進高端創新型人才，開發各類技術創新項目，通過創業創新為社會創造更多的物質和精神財富。

三是加強人才發展培養體系建設，激發人才創業創新動力。樹立人才統籌開發觀念，統籌開發不同產業、不同行業人才，統籌開發不同所有制人才，統籌開發城鄉人才，統籌開發各層次人才，充分利用各類基地資源，采取傳幫帶的方式，培養青年科技后備人才，定期選派發展潛力較大的青年科技人才到基地工作和進修，鼓勵企業將各類人才輸送到國外知名高校和科研院所進行中長期的研修深造，全面提高各類人才綜合素質，提升企業核心競爭力，增強企業發展的后勁。加大創新型和技能實用型人才培養和使用力度，進一步完善創新型人才培養體系，努力營造有利于創新型人才脫穎而出的社會氛圍。

四是加強人才社會服務體系建設，優化人才創業創新環境。全面推進*區首期人才公寓二次安置銷售工作，充分運用政策杠桿，在人才公寓申購等發方面向引進的創業創新型人才傾斜。積極研究在創新型人才聚集的郊區新建人才公寓項目，更好地實現創新型人才就近就地安居。建立人才誠信制度，創造誠信創業空間。探索建立人才誠信檔案制度，創建《人才誠信檔案卡》。從各方面關心愛護人才，做到多尊重不挑剔，多支持不干預，多理解不指責，使人才能夠安心、舒心、放心地開展工作。

二、以推進服務型政府建設為目標，切實提高公務員隊伍能力建設，不斷深化各項人事制度改革

一是繼續鞏固和深化公務員績效評估成果，扎實推進公務員隊伍能力建設。將公務員績效評估結果作為確定公務員年度考核結果的主要依據，與其獎金、獎懲等緊密掛鉤。對績效評估結果不佳的公務員，實行離崗培訓制度，對連續兩年績效評估為差的公務員予以辭退。以此規范公務員行政行為，提高辦事效率，切實提升公務員隊伍的綜合能力。認真貫徹《*省事業單位參照〈中華人民共和國公務員法〉管理工作實施意見》精神，制定出臺實施方案和相關配套措施，嚴格按照文件要求，切實做好我區部分事業單位參照公務員管理申報等相關工作。做好公務員和事業單位工作人員招考錄用等相關工作。做好20*年全區機關招考錄用公務員和事業單位工作人員的相關工作。

二是切實加強機構編制管理，全面推進事業單位改革進程。貫徹《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，在全區范圍內全面推行事業單位崗位設置管理工作。加快推進事業單位人員聘用制度改革，認真執行聘用制度的有關政策規定，嚴格履行聘用合同，切實保障單位和職工的合法權益。加強機構編制管理，鞏固機構改革成果。對各鎮、街道的事業單位統一進行變更、注銷、登記。

三是做好20*年我區接收安置軍隊轉業干部和隨調家屬的工作。繼續做好我區部分企業干部的解困和穩定的協調工作。

四是深化分配制度改革。認真落實清理津補貼的有關規定。抓好非公有制企業試行工資集體協商制度的推廣工作，加強對企業工資總額的宏觀調控和微觀管理。探索建立企事業經營管理者和科技骨干收入分配的激勵機制。

三、以擴大就業落實政策為動力，大力促進就業和再就業

一是以《就業促進法》頒布實施為契機，切實加大對《就業促進法》的宣傳工作力度。

二是擴大就業崗位，解決就業困難人員的再就業問題。做好城鎮失業人員特別是就業困難人員、城鎮新增勞動力特別是大中專畢業生、農村轉移勞動力特別是被征地農民的就業工作。抓好就業再就業優惠政策的貫徹落實，發揮再就業資金效益，不斷提高再就業政策的實施效果。繼續舉辦面向全區下崗失業人員和被征地農民的再就業洽談會，全年舉辦至少二次大型就業再就業洽談會，加快城鄉統籌就業步伐，切實提升就業服務質量，實現勞動力供求信息共享。

三是進一步完善高技能人才培養體系，建立健全的再就業培訓機制。突出重點，實行科學有效的高技能人才培訓模式。積極開展職業技能鑒定工作，大力推行國家職業資格證書制度。深入開展外省來椒務工人員的技能培訓工作，繼續做好下崗失業人員再就業培訓工作，提高培訓的針對性、實用性和有效性。

四是做好勞動力市場信息網絡建設二期工程的實施工作。根據勞動保障“十一五”規劃和“新三化”建設的總體安排，不斷健全和完善市場就業機制，充分發揮市場配置就業的主導作用，為下崗失業人員、被征地農民和農村勞動力轉移就業搭建平臺，提供高效、便捷的服務。積極做好二期勞動力市場信息網絡建設，方便群眾，使更多的求職者從中受益。

四、以健全社會保障體系為重點，不斷增強社會保障能力

一是扎實推進社會保險費“五費合征”工作。全面實行參保登記、征收機構、征繳基數、征繳流程和數據信息統一的社會保險費征繳模式，基本實現社會保險費征繳制度化、法制化和規范化。

二是不斷擴大養老保險覆蓋面，逐步做實個人賬戶。進一步完善養老保險關系轉移、銜接的政策措施，妥善解決參保人員流動時養老保險關系的接續問題。積極探索城鎮居民養老保險制度，解決原城鎮集體企業未參保職工的生活保障問題。

三是繼續擴大基本醫療保險覆蓋面，抓好規模以上民營企業和靈活就業人員參保，著力推進城鎮居民基本醫療保險制度建設。完善相關配套措施，妥善解決城鎮居民的醫療保障問題，維護人民群眾的基本醫療保障權益。

四是著力鞏固并擴大工傷保險擴面成果，完善商貿住宿餐飲等行業參加工傷保險辦法，確保工傷保險擴面參保人數達到16萬人目標任務的完成。進一步擴大失業、生育保險覆蓋范圍。

五是繼續做好對參加城鎮職工基本醫療保險的企業退休人員免費健康體檢工作，保障全區企業退休人員的身體健康。

六是深入推進被征地農民基本生活保障制度建設，努力實現新增的被征地農民“即增即保”。進一步完善被征地農民基本生活保障制度，配合上級有關部門研究制定相關政策，實現新老制度的平穩過渡。積極探索農村養老保險新機制，逐步實現社會保障從城鎮為主向覆蓋城鄉轉變。

七是進一步完善社保基金管理規章制度，嚴格執行社保基金財務會計制度，切實加強對社會保障基金的監督管理。

八是加快信息化建設步伐。落實相關資金，全面推進“金保工程”，建立網絡互聯、信息共享、安全可靠的就業和社會保險信息服務網絡，整體提高就業的服務功能和社會保障的保障功能。

五、以規范勞動關系為根本，進一步加強勞動管理監察工作

一是加大對《勞動合同法》的宣傳和培訓工作力度，進一步規范勞動合同的管理，構建和發展和諧穩定的勞動關系，切實保護勞動者的合法權益。

二是認真貫徹《國家勞動保障監察條例》和《*省勞動保障監察條例》，抓好勞動保障監察工作規范化達標考核工作。

三是深化勞動用工專項整治行動，加強對農民工工資支付的監督管理和執法監察。繼續加大執法力度，開展以打擊非法使用童工為主要內容的“春苗行動”和以清欠民工工資為主要內容的“春雨行動”。加強日常巡查，舉報專查、突擊檢查和專項整治，治理各種違法違規行為。

四是以《勞動爭議仲裁法》頒布為契機，認真做好勞動人事爭議處理和人事勞動保障工作。完善勞動關系協調和勞動爭議預防和調解體制，積極推行企業勞動保障誠信制度，切實保護勞動者合法權益。依法及時公正處理好各類人事勞動爭議案件，實現仲裁工作高效、公正與人性化的有機結合。

五是加強人事勞動保障工作，實現工作制度化、規范化。

第8篇：公務員的核心競爭力范文

一、履行崗位職責情況

(一)擺正位置，充分發揮參謀助手作用

作為營業部行長助理，我時刻提醒自己擺正位置，找準角色，積極當好參謀助手，不越位、不缺位、不錯位，積極為營業部獻言獻策;同時，注意與其他班子成員的溝通協調，精誠團結，識大體、顧大局，自覺維護班子的整體形象，共同做好哈爾濱銀行營業部各項工作。

(二)扎實工作，有效促進分管工作穩步發展

理論聯系實際是我一貫的工作作風。在積極參加總行組織的各項培訓和集中學習的基礎上，我利用業余時間加強了對現代商業銀行管理理論的學習。同時，堅持將科學發展觀自覺地貫穿于各項工作中，在學習、實踐的交替循環中不斷提高領導水平和管理能力，尤其能夠切實運用所學理論知識指導解決分管工作中的實際問題，有效促進了分管工作的穩步發展。

二、主要分管業務指標完成情況

(一)個人銀行業務

截止到12月末，全口徑存款余額達到萬元，較年初增加萬元，增幅為%;儲蓄存款余額萬元，較年初增加萬元，增幅為%，完成全年任務計劃的%。;對公存款余額萬元，較年初增加萬元，增幅為%，完成全年任務計劃的%。

截止到12月末，各項貸款余額萬元，日均貸款余額萬元，較去年同期增加了億元，其中：公司貸款余額萬元個人貸款余額萬元，累計收回貸款萬元，本年新增貸款萬元：實現貸款利息收入萬元，按五級分類無不良貸款：按四級分類不良貸款萬元，不良率%資產總額達萬元，較年初增加萬元，;實現利潤萬元。

(二)不良資產情況

根據總行大力清收不良貸款的工作部署，營業部加大了不良貸款的清收力度，具體結合不良貸款的形成特點，指點專人負責到底，，特別加大跟蹤力度，積極聯系走訪借款人，催討不良拖欠，尋找商還貸有效途徑收回了歷史不良貸款哈爾濱綠色實業有限公司貸款2550萬元，收回所欠利息960萬元。現我行五級分類無不良貸款，對關注類貸款友誼宮，進行了貸款盤活，將即將到期的1970萬元貸款做了展期業務。經過細致有效的工作，取得了階段性成果。

(三)個人貸款業務審批情況

截止12月底，今年已累計審查審批個貸業務筆，金額萬元，未出現一筆失誤。

三、分析形勢，銀企聯合

1、哈爾濱市群力新區房地產開發有限責任公司在我行貸款總額為35億元,在2009年9月份為其中10億元貸款做了展期,為防范風險保證信貸質量2009年11月壓縮其貸款額度5億元,在這期間我行一直與貸款企業積極溝通,增強了銀企關系,建立了良好的合作方式，2009年5月哈爾濱市土地儲備中心市群力新區開發建設管理辦公室在我行建立對公存款賬戶,存款最高峰達到15億元,為我行存款指標做出了貢獻。

2、運通系列貸款現在已在我行行成了良性的貸款循環，且日均存款較之前有大幅度提高，從而大大提高了綜合貢獻率。

3、哈爾濱市道里區財政局機場路建設貸款2億元將在近期進行下一步合作

四、積極進取，開拓創新

(一.)拓展了新業務品種，根據高行長“先試辦，后總結，評估風險”的批示的對以林權做為質押方式的新貸款形式展開了詳細的前期調查評估，以試點形式辦理林權質押個人經營類貸款3筆，貸款額91萬元，明年我行將大范圍的開辦此項業務。

(二)公務員信用貸款發展實現了提升。

1、實現業務發展速度大提升截止到2009年11月26日，營業部公務員信用貸款全年累計投放38824萬元，收回12777萬元，貸款總余額36867萬元，比去年同期增長20000萬元。

2、實現營銷服務能力大提升.開創個人消費類貸款營銷新模式通過集合授信貸款業務增加了我行信用貸款的營銷力度，也擴大了我行產品的影響力度。截止到11月末，營業部公務員信用貸款中心總共授信600個單位，授信人數50000人，授信額度750000萬元。集合授信業務的推廣也帶動信用貸款的增長，是營業部歷史上取得的最好成績。

3、實現業務辦理效率大提升公務員信用貸款從受理到放款平均時間為2個工作日，比之前縮短3個工作日，辦理效率提高近1倍。另外在控制風險的前提下，我部改進審批線路，整合檔案管理，提高了工作效率。完善流程后，極大的提高了放款速度，其中部分信貸員單人、單月最高放款量可以達到1200萬元以上。

4、實現風險控制能力大提升我部在增加貸款投放量的同時進一步加強了對貸款的調查、審查及審批各個環節的管理，嚴格把關，在受理時就仔細審核借款人身份，采取信貸員交叉核實，抽查核實，利用開放式問答、提取個人公積金信息等方式對借款人提供的材料嚴格審查，做好每一筆貸款的審查工作。

五、業務延伸，打開局面

因金融危機票據貼現市場不景氣，利率高但利潤卻低。我行將確保現有票據業務的延續，并通過現有業務進行延伸，建立良好的人脈關系，打開票據業務新局面。

六、規范管理，提高效率。

我部在組織架構、業務流程、對外宣傳、客戶營銷、服務方式、資源配置、檔案管理等七個方面進行了有益嘗試和探索，取得積極成效，可概括為“七個進一步”。

(一)、組織架構上設置專業化經營機構，進一步貼近市場和客戶。2009年8月成立公務員貸款中心，我部重新安排信貸隊伍，分成對公、對私兩個部門，重新整合后，一方面，分工更加清晰，明確工作職責，另一方面，也便于加強信貸員的專業技能，提高工作效率。

(二)、業務流程上采取標準化作業程序，進一步提高工作效率。隨著市場競爭日趨激烈，客戶對銀行金融服務不斷提出新的更高的要求，誰的服務質量好，服務效率高，誰就能在市場競爭中搶占先機。為了更好地為個人客戶服務，我行采取實行限時服務、上門服務、一站式服務等措施提高審批效率和辦事效率。提請總行對個人消費類貸款的相關流程進行改進，并得到了總行辦公室、個人金融部、風險管理部等相關部門的支持，通過改進后的個人消費類貸款審批模式從受理之日起至貸款發放不超過3個工作日，對集合授信業務的客戶實現當天放款，在檔案管理上，也由原來的兩本檔案變成現在的一本檔案，從而大大縮短了以往受理業務時限，提高了工作效率，得到了客戶的贊譽。

(三)、對外宣傳上充分依托政府和媒體平臺，進一步提升品牌知名度。我部全體工作人員進一步樹立“以客戶為中心，以市場為導向”的經營理念，通過開展形式多樣的宣傳活動，營造“廣泛參與，積極營銷”的工作氛圍。我們結合我市各類大型展會積極宣傳推廣“信易通”產品，在市政府舉辦的車展會、哈爾濱市第4屆百姓購車周展會、哈洽會上,我們采取在目標客戶單位展區醒目的地方設立業務宣傳支架和在售車處設置廣告牌、現場業務咨詢臺、擺放了宣傳品等措施宣傳推廣“信易通”產品。同時利用廣播電視媒體、平面媒體、網絡媒體不定期推出公務員信用貸款的廣告。通過以上宣傳推廣措施，有效的提高了客戶對哈爾濱銀行品牌和我行金融產品的認知度。

(四)、客戶營銷上多層次主動營銷，進一步提高銷售成功率。一是建立聯動營銷機制，探索全新營銷模式。為了使營銷工作做到有針對性、突出重點，按照總行的有關要求，我們探索開創了個人貸款營銷的新模式——集合授信(即以黨政機關及其他優質單位為客體，對其員工集中授予信用額度，派發授信函)，大力開展個人消費類貸款的營銷工作。我部發揮存量的優勢，從現有客戶出發進行挖潛，有針對性地開展營銷，建立整體聯動營銷機制。重視市場細分，確定營銷重點;加強信貸營銷的隊伍建設和制度建設;實施差別化營銷;建立和穩定優質客戶群體;借助各類媒體加強品牌營銷推廣。二是發揮團隊優勢，變換營銷模式。我部推出針對集合授信客戶的營銷活動，將營業部全體員工，分成6個營銷團隊，集中力量加大我行公務員集合授信的影響力，并且在鞏固原有客戶忠誠度的前提下，帶動和營銷一大批新增客戶，在日益激烈的公務員信用貸款市場中，提前搶占先機，全力打造我部公務員信用貸款中心的的品牌知名度，增加品牌的核心競爭力。三是立足存量客戶，開展深度營銷。年初的營銷階段中，我部已經做了一部分的市直機關的集合授信，目前階段，我部將繼續從深度上挖掘市場，細化了客戶群體，營銷了省直機關部分的集合授信。

(五)、服務方式上不斷改進創新，進一步提高辦事效率。業務量的增加，也加大員工的工作量，經常加班加點至深夜，發揚“攻堅持久，不怕疲勞”的工作精神，為各授信單位員工制作授信函，并逐戶上門送交授信函，既擴大了我行“信易通”產品的認知度，又通過集合授信的方式贏得了優質客戶，為哈爾濱金融專科學校、哈爾濱市國稅局、哈爾濱市道里區稅務局、黑龍江省公安廳等單位服務團購項目，真誠的態度和優質的服務取得了公務員、機關事業單位的信任和好感。

(六)、資源配置上優化合理配置，進一步推動公務員信用貸款的發展速度。在總行相關政策的指導下，合理分配個貸績效，通過有效的激勵，信貸員提高收入，鼓足干勁，以更飽滿的熱情投入到工作中，推動了個貸業務量的增長。

(七)、檔案管理上重新整理歸檔，進一步提高檔案查詢速度與效率

對原檔案庫進行整理，增加了八組檔案柜，，對近幾年來的結清貸款做了整理歸檔，對未結清的兩千多本檔案重新排序，進一步提高了查詢檔案的速度與效率。

七、科學實踐，謀求發展

1、按照總行整體要求，組織開展關于“深入學習實踐科學發展觀”各項活動。使科學實踐深入人心，形成營業部員工人人參與管理獻計策，共同參與經營謀發展的良好氛圍。

2、、加強員工崗位培訓，打造學習型團隊

營業部立足現實，注重培養高素質的金融人才，以深入崗位培訓，全面培養一支精神振奮、業務精良、驗收紀律、能打硬仗的職工隊伍為目標，通過抓緊對員工的各項有效培訓，是銀行成為一個學習型組織，創造一個濃厚的學習氛圍。營業部的員工平均年齡較輕，有著很強的工作熱情和干勁，如何打造一支強有力的團隊，為總行可持續的培養和輸送人才是營業部始終肩負的課題和任務。在這方面結合實際情況營業部開展了業務大練兵、業務知識專題講座、和友好單位團支部聯誼等形式多樣的主題活動，讓廣大青年員工得到充分歷練，始終保持充足的干勁。

3，優質服務工作有聲有色，常抓不懈

3、加強事業保障工作質量。為確保各部門工作順利展開，經營無風險，事業保障工作是基礎。營業部將事業保障與工會工作緊密結合在一起克服了工作內容多人員相對緊張的困難，讓各崗位的人員工作沒有后顧之憂。

第9篇：公務員的核心競爭力范文

關鍵詞：社會資本 ；大學生 ；分層培養；職稱論文

一、 社會資本理論概述

社會資本概念最早由法國社會學家布迪厄于1980年提出，“社會資本是實際或潛在資源的集合體，他們與或多或少制度化了的相互認識與認知的持續關系網絡聯系在一起……通過集體擁有的資本的支持提供給他的每一個成員”他關注的是個人通過參與群體活動不斷增加的收益以及為了創造這種資源而對社會能力的精心建構。

普特南則將社會資本與民主自治結合起來研究，他認為社會資本主要是社會組織的特征，他強調信任、規范、網絡對組織的重要性。林南則認為社會資本是“鑲嵌在社會網絡中可達到（accessible）的資源”

做為一名高校教育工作者，筆者更關注的社會資本如何對學生產生影響，目前國內學術界對此研究不足，更多的學者僅僅停留在社會資本對畢業生就業有影響的層面，至于我們該怎么辦，則研究不夠。而如何從大學生培養的角度來思考的則更少，很少有學者將社會資本與大學生分層結合起來去研究。目前國內對社會資本也沒有形成統一的共識，本文重在探析社會資本包括哪些要素及大學生分層培養模式的構建。社會資本一方面是指人與人之間的社會網絡，不同人社會網絡差別很大，這又對其行動產生影響；另一方面是指在社會網絡中每個人是不一樣的，有的能夠與其他人良性溝通、合作共事、確立信任，而有的則孤僻封閉、難得相處、缺乏信任，不管一個人專業技能有多高，如果這方面存在問題，也必然影響其人生價值的實現。

二、 大學生社會資本分層現象

從社會資本視角出發去思考當代大學生培養問題，我們便會發現社會資本的不同使大學生產生了明顯了“層化”現象，一部分學生溝通能力強，社會網大，能夠很好地處理人際關系，而有的則交往險隘，封閉孤獨，疑心重，難得與人相處，甚至出現了嚴重的人格障礙。 同時，社會資本對就業有很大的影響。根據筆者學生管理的實踐，也發現社會資本豐富的學生在專業選擇，競聘學生干部，社會兼職，實習單位的選擇以及就業等方面都有明顯優勢，主要體現在這些學生有著較大的社會網絡，信息渠道多，社會動員能力強。相反一些學生則因為家庭、性格、專業等原因導致他們社會資本貧乏，表現為封閉，交往圈子狹小；信息封閉，缺乏發展機會；社會動員能力差，就業渠道狹窄；自卑膽怯，缺乏闖勁等。而就業單位更樂意聘用社會資本豐富的學生，他們更能為崗位創造價值。

三、 社會資本視角下大學生分層培養路徑的思考

（一） 把握大學生分層現狀，實施分層培養機制

在高等教育大眾化和價值多元化的今天，即便是同一個專業的學生，他們的人生理想和就業趨向也是極為不同的，往往是一個專業的學生興趣多樣，人生規劃千差萬別。在現實的教育教學中，我們往往忽視了學生的差別，試圖用剛性的人才培養方案去教育所有的學生，結果導致很多學生厭學情緒嚴重。以湖北民族學院社會學專業為例，該專業自2004年招生以來，得了很大的成績，但是由于學生對專業了解不深，第一志愿報社會學專業的很少，多數是學校調劑的。這導致學生出現嚴重分化現象，每屆學生中大概有約20%的對社會學專業較感興趣，可能選擇繼續攻讀社會學專業研究生；約60%左右的學生想報考公務員；約20%的學生會選擇到企業工作。在實際的教學活動中，我們發現那些想報考公務員和到企業工作的學生普遍對社會學理論類的課程不感興趣，對其他課程興趣也一般，特別是到了大三、大四，一些學生上課往往帶著公務員、事業單位招考的訓練資料看，甚至逃課去圖書館看這些書。 （二） 積極搭建學生素質拓展平臺，搭建社會網絡，積累社會資本

國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）強調培養學生應該“堅持能力為重”，“優化知識結構，豐富社會實踐，強化能力培養。”在教學實踐中，我們也發現那些熱愛參加社會實踐，溝通能力強，做事能力強的學生成長得快。通過實習，他們不僅提高了實際做事能力，而且積累的社會資本也往往對于他們的就業產生了直接促進作用。通過這些實踐，相當一批學生擴大了社會網路，積累了社會資本，擴大了信息來源，其中多人因為有社區實習工作經驗，在恩施招聘基層干部考試中以優異成績勝出。這也證實了一些學者的觀點，“從求職者的角度看，運用社會網絡獲得職業信息，是一個理性行為。”

（三）完善實踐教學制度，構建多層次實習基地，提高學生的社會實踐能力和核心競爭力

實踐證明，實踐教學對于學生能力培養十分重要，各個專業都應該高度重視學生的見習和實習工作。近年來我們學校通過完善《湖北民族學院實習工作管理辦法》《湖北民族學院師范教育實習管理細則》等制度，構建多層次實習基地，完善實習方案，嚴格執行實習計劃，加大實習督導，提高了學生的綜合水平。特別值得指出是學校的師范專業和醫學專業的實習工作扎實嚴謹，提高了學生的核心競爭力，提高了就業率和就業層次。筆者認為，對于那些不想從事學術研究，學校應該更加注重他們動手能力培養，這必須通過實踐教學來解決。在調查研究中，我們也發現很多學生因為在實習單位表現突出，畢業時候順利留到實習單位工作，特別是師范專業和醫學專業學生居多。從社會學的角度來分析，這其實是學生在實習中建立起來的社會網絡產生了作用，能夠留下來的往往是與實習單位的領導和同事建立起了信任關系，積極進取，作風過硬的學生。

（四）注重學生情商培養，促使學生積累社會資本

在教育教學中，我們發現那些性格好，人格健全的學生往往積極向上，他們善于接受新事物，敢于迎接挑戰，能夠很好地與人相處，這些學生參加工作后往往發展得很順利。因此，筆者覺得情商不同會導致社會資本的差異，表現在一些學生雖然會讀書，但是人際交往知識貧乏，溝通能力低下，社會圈子狹窄，信息封閉，這必然對學生的長遠發展產生不利的影響。在當今信息社會，其實不同群體之間形成了巨大的信息鴻溝。大學生群體也不例外，有的大學生信息富有，有的則相當貧乏。那些情商高，社會網絡大，信息渠道廣的大學生往往借助鑲嵌在網絡中的資源得到了更好發展和良性就業。那么怎么才能培養情商呢？筆者認為要注重提高學生的適應性能力，鼓勵學生審慎地冒險；不斷嘗試新鮮事物，培養包容性品質；養成良好的性格，能夠與人融洽相處；培養自我控制能力，能夠有堅強的意志；李開復在《做最好的自己》也指出，“真正成功的人士并不是僅僅靠知識、創意等外在素質贏得成功的，他們成功的關鍵在于，他們具備了某些最為根本、最有價值的素質或品格”，他進而提出了“成功同心圓”，即“首先擁有正確的價值觀”；“要有正確的人生態度，包括積極、同理性、自信、自省、勇氣、胸懷等”；在筆者看來，李開復博士其實也是講的情商的重要性，情商對人生態度和行為方式有很大的影響，因此學校應該采取措施重視學生情商的培養，并在此基礎上促使學生主動積累社會資本。

結 語

總之，大學不能回避大學生中實際存在的分化現象，應該引導學生做好人生規劃，并在此基礎上設施分類培養機制，有針對性地做好不同類別學生的成長指導。基于社會資本對大學生成長和就業的影響，要切實采取措施注重學生社會資本的積累，通過強化實踐教學環節和培養學生主動積累社會資本的習慣，從而提高學生的核心競爭力和就業質量。

參考文獻

[1] 周紅云.社會資本：布迪厄、科爾曼和帕特南的比較[J]經濟社會體制比較，2003（4）

[2][4]張文宏.社會資本：理論爭辯與經驗研究[J]社會學研究，2003（4）