勞動合同管理的問題精選(九篇)
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第1篇：勞動合同管理的問題范文
（1）用人單位在臨時性或常年性工作崗位上的用工，無論是城鎮職工，還是經批準使用的農村勞動力或外地城鎮職工，都必須訂立勞動合同，參加社會保險。凡未及時與職工簽訂勞動合同的，按省政府第95號令有關規定予以處理。
（2）用人單位依法終止、解除職工的勞動合同，應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該職工按規定享受失業保險待遇，辦理失業、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、所擔任的工作、以及解除勞動合同的原因。
（3）勞動合同期滿后，勞動者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。此時勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應按終止事實上的勞動關系處理。
（4）用人單位可與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項，可以約定在勞動合同終止前或職工提出解除合同后的一定時期內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容。用人單位也可與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定或簽訂專項協議，明確在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產經營同類產品、業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。關于商業秘密的范圍按《反不正當競爭法》第十條執行。
第2篇：勞動合同管理的問題范文
建國以來，各地民政部門根據優撫、救濟工作的需要，辦了一些社會福利工廠，安置家居城市的貧困烈軍屬和盲人、聾啞人，使他們自食其力，解決了他們部分生活困難，并為社會創造了一些財富；但是也存在著一些部題。根據過去的經驗和目前情況，最近全國民政廳、局長會議確定：今后民政部門應當是辦盲人、聾啞人工廠和少數假肢廠、助聽器廠、火葬機廠。關于這些生產單位的生產安排問題，國家計委、內務部已于一九年一月十三日發出了“關于民政部門領導的社會福利生產單位納入地方計劃的通知”，各地要繼續貫徹執行，切實解決銷問題。但是由于這些工廠的任務主要是安置盲人、聾啞人，和制造為盲人、聾啞人、殘缺者服務的產品，不同于一般企業，他們的勞動工資計劃應當根據其特點進行管理。為此，特作如下通知：
一、民政部門所辦的這些工廠，是全民所有制的地方國營企業。工廠管理人員和生產人員的口糧、日用必需品和勞動保護用品等供應，與當地同行業同工種地方國營企業職工相同。
二、這些工廠的勞動工資計劃由民政部門自行管理。具體辦法是：每年由市（縣）民政部門編制勞動工資計劃，報請省、自治區、直轄市民政廳、局批準執行；省、自治區、直轄市民政廳、局直屬工廠的勞動工資計劃由民政廳、局批準執行。經過批準的計劃均報省、自治區、直轄市人民委員會備案，并抄送各同級勞動部門和抄報內務部。盲人、聾啞人工廠今后吸收的對象，主要是家居城市、生活困難、有勞動能力而在其他方面不能安排就業的盲人、聾啞人，以及扶助他們進行生產的健全人。吸收健全人，要嚴格控制，并與同級勞動部門協商，逐步做到盲人、聾啞人和殘缺者占全廠生產人員的多數。
勞動部門在匯總勞動計劃時，對這些工廠增加的人數單獨表現。
第3篇：勞動合同管理的問題范文
根據財政部、勞動和社會保障部等6個部委《關于對企業職工養老保險基金失業保險基金管理中有關違紀問題處理意見的通知》（財社字〔1998〕52號）精神，結合全國企業職工基本養老保險基金和失業保險基金清查情況，現就有關問題的處理補充通知如下：
一、1993年11月5日《國務院辦公廳關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（〔1993〕76號）下發后，用企業職工基本養老保險基金為參加統籌企業離退休人員墊付的離退休費，可以從基本養老保險基金中列支；用失業保險基金為參加失業保險的停產整頓企業職工發放的救濟金或基本生活費，可以從失業保險基金中列支。
二、1996年1月10日勞動部、財政部等12個部委《關于做好困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置工作的通知》（勞部發〔1996〕7號）下發后，用失業保險基金為參加失業保險困難企業職工發放的救濟金或基本生活費，可以從失業保險基金中列支；用失業保險基金轉業訓練費為參加失業保險的困難企業富余職工支付的在崗培訓和轉業培訓費用，可以從失業保險基金中列支。
三、根據《中華人民共和國擔保法》，社會保險經辦機構不具備擔保資格，各類社會保險基金不得用于擔保和抵押。經商中國人民銀行同意，凡用基本養老保險基金、失業保險基金等社會保險基金提供的擔保、抵押一律無效，立即取消。社會保險經辦機構不承擔原來所屬的經濟實體債務的經濟連帶責任，不得用社會保險基金償還原來所屬經濟實體的債務。
四、為了維護企業職工、離退休人員及失業人員的利益，取消財社字〔1998〕52號第六條“用兩項基金購置的辦公設備、辦公用房、職工宿舍、離退休人員活動用房等固定資產，確屬實際工作需要的，列入社會保險經辦機構固定資產管理”的規定。現明確凡用兩項基金購置的辦公設備、辦公用房、職工宿舍、離退休人員活動用房等固定資產均要按照財社字〔1998〕52號文件第十條規定的處理辦法通過轉讓方式變現，取得的收入全部并入兩項基金。已經轉列社會保險經辦機構固定資產管理的，要按本條規定堅決糾正。
第4篇：勞動合同管理的問題范文
2008年1月1日,為了進一步規范我國市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形,企業必須建立勞動合同的管理模式,在依法運行,依法辦事的前提下,達到企業與員工之間的最大平衡。
一、勞動合同管理的重要性
勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一,勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據,雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款,否則必須承擔相應的法律責任。第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者,必須達到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業,也必須是依法設立的企業。第三,勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議,其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。
二、勞動合同管理中存在的問題
(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者,是勞動合同管理的主體。但在實際工作中,許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作,而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面,有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作,使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面,有些企業雖然安排了專人負責,但在實施過程中并未認真管理,使得勞動合同管理處于離位狀態。
(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求,及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更,符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同,有的企業不履行勞動合同約定的義務,甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定,我行我素,擅自離職,損害企業利益等。
(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面,也應該是一個嚴密而規范的系統,應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言,建立這樣一個完備的勞動合同管理體系,還需一個較長的過程。
三、完善勞動合同管理的措施
(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。
(二)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。
(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。
(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理,是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通,及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗,取長補短,相互促進。在培訓方面,企業應加強對職工和有關管理人員的培訓,在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。
第5篇：勞動合同管理的問題范文
【關鍵詞】勞動法；勞動合同管理；高校
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的操作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、現階段高校勞動合同存在的問題及原因分析
（一）現階段高校勞動合同存在的問題
1.勞動合同管理期限問題。
2.事實勞動關系問題。
3.無效勞動合同問題。
（二）原因分析
1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任
現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
2.管理不規范、工作不到位
部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解
很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。
4.勞動關系主體地位不平衡
在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5.傳統的用工觀念沒有徹底改變
長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
二、對策建議
1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識
當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益.過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作
各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3.明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果
《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。《法國勞動法典》第L123―3一l0條規定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。
4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。
參考文獻：
[1]《現代商業》2008年09期，郭紹偉，《正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系》
[2]《管理科學》2008年6月，盧紅丹，陳麗《勞動合同法： HR管理轉型的拐點》
[3]《錢江晚報》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》
[4]《勞動法學》郭婕，高等政法院校規劃教材
第6篇：勞動合同管理的問題范文
為了進一步規范國家職業資格證書制度，加強對職業資格證書規范化管理，根據勞動和社會保障部《關于啟用〈職業資格證書〉有關問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關于職業資格證書核發與管理工作有關問題的通知》（勞社培就司發〔1999〕29號）和《關于印發〈職業資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發〔1999〕39號）精神，結合本市實際，現將啟用《職業資格證書》的有關問題通知如下：
一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。
二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。
（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。
證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。
文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。
（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。
（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。
評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。
（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。
（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅印）。職業技能鑒定（指導）中心（印）處應蓋北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅印）。日期處應填寫考核成績審定的日期。
（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。
（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。
（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫。現役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。
（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。
三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：
（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。
（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：
1--北京市國家職業技能鑒定所；
2--地方職業技能鑒定站；
3--行業特有工種職業技能鑒定站；
4--工人考核委員會；
5--行業技師考評委員會；
6--市職業技能鑒定中心。
（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。
（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。
（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。
遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。
四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。
五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。
六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。
（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；
（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；
（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。
對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。
七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。
八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。
九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。
附件1
北京市職業技能鑒定申報表
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｜姓名： ｜性別： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份證號： ｜聯系電話： ｜ ｜
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｜文化程度： ｜身體狀況： ｜ 片 ｜
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｜現有職業資格證書職業（工種）名稱： ｜（二寸黑白）｜
｜ 級別： 編號： ｜ ｜
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｜本工種工作年限： ｜
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｜申報鑒定職業（工種）名稱： 級別 ｜
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｜鑒定成績：理論知識 操作技能 ｜
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｜職業資格證書編號： ｜
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｜ 職 ｜ ｜
｜ 業 培 ｜ ｜
｜ 工 訓 ｜ ｜
｜ 種 簡 ｜ ｜
｜ 工 歷 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
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｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
第7篇：勞動合同管理的問題范文
一、高度重視農民工勞動合同管理工作
通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加工等行業為重點，明確農民工勞動合同管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。
二、規范簽訂勞動合同行為
用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。
勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。
三、完善勞動合同內容
用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。
(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。
(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。
(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》。
(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月支付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。
(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。
根據不同崗位的特點，用人單位與農民工協商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。
四、指導用人單位建立健全勞動合同管理制度
各級勞動保障部門要會同建設等行業行政主管部門和工會組織，積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節制定具體管理規定，經職代會或職工大會討論通過后執行。要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。
五、加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度
各級勞動保障部門要加強勞動保障監察執法工作，充實勞動保障監察人員，加大對用人單位招用農民工簽訂勞動合同情況的監督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規定與農民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責令其糾正。要加強勞動爭議仲裁機構和仲裁員隊伍建設，切實解決用人單位與農民工因履行勞動合同發生的爭議。要加強勞動爭議調解工作，及時化解糾紛。
對申訴到勞動爭議仲裁機構的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優先受理、裁決。對生活困難的農民工，減免應由農民工本人負擔的仲裁費用，切實解決農民工申訴難的問題。
第8篇：勞動合同管理的問題范文
各區（縣）勞動和社會保障局、各職業介紹服務中心：
為了做好按提前退休工種辦理退休工作，經研究，在本市職業介紹服務中心存檔的人員和檔案在街道的失業人員中，符合提前退休工種條件的，可以辦理退休。現將有關問題通知如下：
一、辦理在本市職業介紹服務中心存檔的人員和檔案在街道的失業人員按提前退休工種退休的有關工作，按照我局《關于嚴格按照國家規定辦理企業職工退休有關問題的通知》（京勞社養發〔1999〕63號）的有關規定執行。
二、上述人員辦理按提前退休工種退休時，個人提出申請由職業介紹服務中心或街道（鎮）勞動科按規定填寫《職工提前退休審批表》，報所在區、縣勞動和社會保障局審批。
三、各單位在審批時，要嚴格進行審查，以存檔前或失業前的檔案明確記載為準，后補的材料無效。
第9篇：勞動合同管理的問題范文
論文關鍵詞：勞動者合,法權益,和諧勞資關系
關鍵詞：《勞動合同法》勞動合同 勞動者
《勞動合同法》頒布實施以來，成為我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。因此，《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
但是，由于我國勞動力市場供大于求，勞動者在勞動力市場中處于弱勢地位，權利容易受到侵害。當前用工環境中存在著許多勞動者權益受侵害的現象，如隨意延長工作時間，不與勞動者簽訂勞動合同、不給勞動者繳納保險等。可以說，一些企業獲得的利潤中有相當一部分是以犧牲勞動者權益為代價換來的。所以要使得《勞動合同法》的立法精神落到實處，構建和諧的勞資關系，就要從以下兩方面著手：
一．加強勞動合同的監管，規范用工制度
用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動者之間建立、變更、終止和解除勞動關系的一種勞動法律制度，實質上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動者和生產資料結合的制度。內容包括建立、變更、終止、解除勞動關系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調配、辭職、辭退等。用人單位在國家法律、法規規定的范圍內，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件等。我國的用工制度主要是勞動合同用工制度，現有的企業勞動合同管理存在很多問題，比如勞動合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規范等等。
所以，規范用工制度就要從勞動合同的監管入手，引導企業建立規范的勞動合同管理。勞動合同是雙方按照勞動合同的約定履行自己的義務，行使自己的權利，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。對勞動合同的監管應該做到：
1.加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員適應市場經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
2.建立政府勞動行政部門與企業之間的信息溝通制度, 在這一制度的規范下，應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 政府應該鼓勵和支持企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
3.落實勞動合同管理工作的責任制。勞動行政部門應該強制用人單位要指定專職或兼職人員，負責本單位勞動合同的日常管理工作。通過培訓，使勞動合同管理人員熟悉和掌握有關法律法規，做到依法管理，提高勞動合同管理水平。對于勞動合同的監管責任落實到個人，加大對違法責任人的監督和處罰。
4.加強政策指導、咨詢服務和監察工作。各級勞動行政部門要結合本地區實際情況，在勞動合同制度實施過程中，制定相關的規章和政策，解決新問題，不斷總結經驗，監督檢查本地區各類用人單位實施勞動合同制度情況，糾正無效勞動合同和違法解除勞動合同行為。通過對用人單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及提供勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等，促進勞動合同制度的順利實施和規范運用。
二．加大對侵害勞動者勞動權益的單位和個人的責任追究
1.加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式，應進一步發揮其作用。勞動監察工作的對象，應重點放在經常發生違法行為，侵害勞動者權利的企業；工作內容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合，發現企業違法行為及時予以糾正，對于經督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。
2.加強工會組織建設的指導。《勞動合同法》中突出了工會在勞資關系協調中的作用，在當前勞動侵權較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權與協調職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權益受到侵害及時的去維護。由于目前非公有制企業中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發揮，因此要加強工會組織的建設工作。要不斷充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構。個別工會受用人單位影響太大，沒有擔負起為勞動者維權的責任，比如在“家樂福”事件中，工會的作用表現的就讓人很失望，這就需加強工會的相對獨立性，切實發揮出工會的作用，起到員工和企業的協調溝通橋梁的作用。
3.做好侵權的預防工作，是對勞動者權利保護的最好的立法。勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現狀應逐步形成“重視預防，積極再調解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業當中去，對發生爭議較多的行業、企業進行調查研究，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現的勞動侵權問題提出建議，以促進用人單位規范管理，預防勞動侵權的發生。發生勞動侵權后，應先由企業調解委員會進行調解，力爭將矛盾解決在企業內部。在調解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業調解委員會的工作指導，幫助提高企業調解員的業務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權益，使企業和勞動者雙方的權益都獲得有效的法律保障，實現勞動關系的協調發展。
4.推行國際勞工標準。全國總工會應該利用社會主義優勢，參與推廣國際勞工標準、即推動各國批準國際勞工公約的工作、特別是國際勞工核心公約。充分發揮國際力量，這也是個人運動的起源。推行國際勞工公約、特別是國際勞工核心公約，從國家層面上看，是通過與國際勞工組織進行制度化的對話來鞏固社會公正與進步的需要；從國際層面上看，一個國家的批約行動也會鼓勵其它國家將本國法律與實際做法與國際標準相一致。[1]
加強全國總工會與世界各國工會的聯系，尤其是國際勞工組織的聯系，國際勞工組織作為聯合國機構，具有其他組織無法比擬的影響力；作為三方組織的國際勞工組織，可以同時影響雇主和政府，而雇主和政府對各國工會的合作都有一定程度影響。因此，各國工會應該充分利用國際勞工組織這一平臺，加強對話和交流，這對境內跨國企業的管制將有重要意義。一些國際產業工會聯合會同一些跨國公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國集體協議。這樣，就使集體談判從一國范圍向跨國公司全球范圍發展。應該進一步發展壯大國際工會組織，并加強各國工會的雙邊交流與合作，在國際范圍內推動工會合作。發展壯大現有的國際工會組織，并努力擴大其影響力；同時通過改善工會活動和加強工會之間的合作，保證集體合同繼續發揮作用，加強對勞動者的保護機制。
小結：
《勞動合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強勞工”的勞資關系，以糾正“強資本、弱勞工”的現實，側重于勞動者權益的維護，對弱者施以援手，使勞動者能夠取得與用人單位相對平衡的地位。針對《勞動合同法》執行過程中的問題，相關部門通過對企業用工制度的監管與對侵權企業和個人的責任追究，強化企業的社會責任，使得處于勞資關系中弱勢地位的勞動者的合法權益得到維護，達到落實《勞動合同法》的立法目的，構建和諧的勞資關系。
參考文獻：
