勞動力市場的特征精選(九篇)

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第1篇：勞動力市場的特征范文

【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷

最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現社會公平。

國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經濟效益產出方面，包括最低工資制度對社會就業的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經濟自由的經濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經濟增長帶來危害，所以很多經濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發表的《最低工資立法經濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。

一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現

勞動力市場是一種生產要素市場，勞動報酬、職業穩定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調節決定。而現實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統的不同市場、行業或者職位，在不同市場、職業或者行業中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統的論述，認為勞動力市場被很多的制度規則分割為許多更小的市場，作為制度規則運行的結果，內部勞動力市場和外部勞動力市場出現了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發表了《內部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調制度和社會因素對就業和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業穩定、失業危險小、工作條件好、管理過程規范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調節，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業不穩定、管理不規范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業不穩定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。

二元勞動力市場理論在我國是否有所體現？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區就業，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現象已經非常嚴重。那么，是什么原因導致了我們的勞動力市場的分割呢？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產業、城鄉等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現象已有所體現，且表現出與原來的計劃經濟體制向現代市場經濟轉軌的過程中，勞動力市場分割現象與我國的所有者體制改革、城鄉差距的擴大和產業分割現象是相互結合在一起的。具體體現在以下三個方面。

一是所有制分割。一般認為國有企業的內部勞動力市場具有工資統一、福利完善、就業穩定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續留在原有的市場準備自愿性失業呢？這種國有和非國企業的分別，對勞動者的就業選擇將產生重要影響。

二是城鄉分割。在分割城鄉勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉差異時，這種市場分割程度就越發嚴重。

三是產業分割。產業分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內部勞動力市場，這類市場排斥這個企業之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經濟的伴生物。

勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規行為。那么根據勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態。因而買方在交易中占據著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業的影響就會發生變化。

二、買方壟斷情況下的最低工資效應

由于買方壟斷企業在產品市場是完全競爭者，故其產品的邊際收益與產品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數為W（L），則成本函數為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數量的價格，這是由于勞動數量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業所雇用的總勞動數量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業收益最大。

當工資率從W0上升到Wm，實現利潤最大化的企業會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業在短期中擴大生產規模和勞動力的雇用數量。因此，如果對買方壟斷的企業實行強制工資率，那么就可能會使得企業的工資率和雇用數量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業對最低工資的短期反應。

所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業的影響從理論上來說不能得出唯一的結論，最低工資政策是減少還是增加就業，還是對就業沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業效應。

三、結論

在短期內如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經濟發展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產業向資本密集型產業轉變的發展戰略。所以，在短期內最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經濟增長方式的轉變，提高效率。因此，根據經濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執行，對于不執行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產生的經濟影響等問題上，而不是仍然繼續停留在要不要實行這一制度的爭論上。

【參考文獻】

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第2篇：勞動力市場的特征范文

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。

一般情況下，在職培訓與企業規模之間有密切的正相關。大企業往往比同類小企業為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發現，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業規模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據2001所著《企業規模與員工在職培訓》中的數據顯示，從平均數看，企業規模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產培訓則上升3.7％。以深圳為調查對象的研究成果發現，小型企業提供的在職培訓數量大大少于大型企業。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

第3篇：勞動力市場的特征范文

一、勞動力市場分割的特征及判定標準

Doeringer和Hole(1971)通過對美國低工資勞動力市場的觀察和研究發現，旨在提高低收入群體勞動力市場能力的人力政策效果并不明顯，因為高、低工資者或在業者與失業者之間的人力資本差別并不大，于是他們認為有理由把勞動力市場看成是分割的，且被分成一級勞動力市場和二級勞動力市場。分割的勞動力市場具有以下特征：(一)工資：一級勞動力市場所提供的工資較高且工資分布曲線陡峭；二級勞動力市場的工資較低且工資分布曲線扁平。(三)任職要求：在一級勞動力市場上，任職者必須受過一定的教育。而且對有些工作來說，培訓是非常重要的：二級勞動力市場對任職者的教育和培訓的要求非常低，雇主一般不對員工進行培訓。(三)流動性：一級勞動力市場的流動是縱向的，而且一般在公司內部流動，體現為升遷機會；二級勞動力市場的流動則基本上是橫向的，這種流動不是體現為升遷，而是就業轉換。(四)失業風險：一級勞動力市場員工被解雇的可能性較小，就業穩定；二級勞動力市場的個人則面臨著較高的失業風險。簡而言之。勞動力市場分割理論的本質是“同工不同酬”。

根據分割勞動力市場的特征，對中國城鄉勞動力是否分屬于不同的勞動力市場的判斷，則可以化為對下面四個問題的回答：(一)在所有非農就業的勞動力的工資分布曲線上，城鎮勞動力與農村非農就業勞動力是否大致分布于曲線的左右兩端；(二)城鎮勞動力與農村非農就業勞動力的人力資本水平是否有顯著差別；(三)在人力資本可比的條件下，農村非農就業勞動力是否可以順利進人城鎮勞動力的就業崗位就業；(四)城鎮勞動力與農村非農就業勞動力就業的穩定性是否有差別?如果有，分別是什么樣的?如果第一個問題的答案是肯定而第二、三個問題的答案是否定的，那么我們就有理由認為城鎮勞動力與農村非農就業勞動力分屬于不同的勞動力市場。對第四個問題的回答是對上述判斷的進一步印證。

二、中國城鎮與農村勞動力分屬于不同勞動力市場的判定

根據上文所述勞動力市場分割的判定標準，計算城鎮與農村勞動力的平均工資與平均受教育程度，目的在于驗證“同工不同酬”，這一點是判斷勞動力市場分割的核心。理論上判斷城鎮勞動力與農村非農就業勞動力在工資分布曲線上的位置，應當把城鄉所有非農就業的勞動力按工資水平從低到高捧列，計算每一個工資水平上勞動力的頻數，并考察是否存在以下現象：農村非農就業勞動力大都集中于曲線上工資水平較低的一端，城鎮勞動力大都集中于曲線上工資水平較高的一端。此操作實施起來的困難在于每一工資水平上城鄉勞動力數量的統計。可以通過下述方法替代：計算農村非農勞動力人均工資與城鎮勞動力人均工資之比，如果城鎮勞動力與農村非農勞動力在工資分布曲線上的分布距離越遠，則此比值越小。上世紀90年代之前，這一比例相對較高，但逐年緩慢下降。而在1990年這一比例急尉下降，此后總體上一直呈現下降趨勢。在鄉鎮企業就業是農村非農收入的重要渠道之一，而90年代初是鄉鎮企業發展的轉折點，這可能是農村非農勞動力人均收入與職工平均工資之比劇烈變化的原因。

人力資本投資理論認為，人力資本投資有利于增加收入。獲取較高的工資應具備相應較高的人力資本存量。農村非農勞動力人均收入與職工平均貨幣工資之比是否體現了人力資本存量的差別尚需進一步考察。以受教育年限衡量人力資本存量水平，從表1來看勞動力的受教育程度，外來勞動力中無論是農村遷移者還是城市遷移者，其文盲率均低于城市本地勞動力。農村遷移者受教育程度主要集中在小學到中專的水平，占89.4％；城市本地勞動力受教育年限的分布與農村遷移者相似，小學到中專水平的比例稍低，為85.9％；城市遷移者受教育程度主要集中在初中到大學本科，比例接近93％，明顯高于農村遷移者和城市本地勞動力在相應組別上的比例，這可能是因為只有人力資本存量較高才能克服外地人身份在就業上的劣勢。如果按照文盲半文盲0年、小學為6年、初中為9年、高中中專為12年、大專及以上為16年給受教育程度賦權重，則農村遷移者、城市遷移者、城市本地勞動力的平均受教育年限分別為9.5年、12.4年、9.7年。農村遷移者與城市本地勞動力在平均受教育年限上相差無幾，農村遷移者的受教育年限約為城市遷移勞動力的77％。農村遷移者大體上涵蓋了農村非農就業勞動力，是農村非農就業勞動力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的這一指標。

表1僅是反映了2000年城鄉勞動力的受教育情況，表2反映了20世紀90年代以來，農村家庭勞動力的受教育狀況。此處的農村家庭勞動力既包括農村遷移者也包括留在農村當地的勞動力，而后者的受教育程度明顯低于前者。故上世紀90年代以來，農村遷移者的平均受教育年限要高于農村人口總體受教育水平，即表2中最后一行的數值，注意到2000年的數據的確印證了這一點。由于城市的教育推行情況很好，國家的教育政策穩定推進，可以推斷城市勞動力的平均受教育程度是一個循序發展的過程，2000年城市勞動力平均受教育年限為9.7年，此后與此前各年城市勞動力平均受教育年限應在9.7年上下變化。同樣農村家庭勞動力的平均受教育情況也是平穩的變化，如表2所示。如果給農村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限之比繪制一條曲線，這條曲線的走勢將十分平穩，同時可以發現農村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限相差并不懸殊。另一方面，如圖2所示農村非農勞動力人均工資與職工平均貨幣工資之比曲線的走勢相對不平穩，且工資的差別大于平均受教育年限的差別。以2000年為例，農村非農勞動力人均收入與城鎮勞動力人均工資之比僅為0.38，而二者在平均受教育年限上相差無幾。根據勞動力市場分割理論，如果人力資本存量相差無幾而工資水平差別很大，或者工資水平的差別大于人力資本存量的差別，則不能否認勞動力市場分割現象的存在。至此，有理由認為城市勞動力與農村非農就業勞動力分屬于不同的勞動力市場。

三、農村勞動力非農就業的特征

農村遷移者的就業相對集中在制造業、建筑業、批發和零售貿易及餐飲業、社會服務業，合計占82.4％，并且僅在這4個行業中，農村遷移者的就業比例要大于平均分布的比例。除了農林牧漁、采掘業外，城市遷移者在所有其他行業的就業比例都大于平均分布的比例。城市本地勞動力在制造業、建筑業、批發和零

售貿易及餐飲業、社會服務業4個行業中的比例小于平均分布的比例，在其他行業的比例都大于平均分布的比例。因此，各類勞動力在就業的行業分布上是不一致的，農村遷移者與城市遷移者、城市勞動力相比而言。更多的分布在平均收入較低，工作條件較差，發展前景暗淡的行業中。

農村遷移者主要集中在商業服務業人員、生產設備操作人員兩種類型，兩者比例合計為83.3％，大約是城市勞動力的1.7倍，是城市遷移者的1.5倍。農村遷移者僅在這兩個職業類型的就業比例大于所有勞動力的平均分布。各類勞動力在就業的職業分布上是不一致的。此外，農村勞動力更換工作頻繁。深圳市農村非農就業勞動力進城后更換工作的比例接近40％，其中更換過3次及3次以上的占3.4％，更換過2次的占17.4％，更換過1次的占18.9％。可見，城市農民工的工作具有較大的不穩定性，他們往往較頻繁地更換工作。在傳統正規部門即“單位”里工作的城市居民，由于其工資、福利待遇等與“單位”具有較為密切的關系，因而更換工作的比例較低。而大多在私營或個體企業等城市非正規部門就業的城市農民工。其工作往往具有臨時性。農民工往往根據對工資、工作環境滿意度以及自身社會網絡資本積累和擇業能力。決定是否更換工作。雖然農民工能較自由地更換工作，但往往很難進入城市勞動力所在的工作崗位。

四、結論和政策性含義

第4篇：勞動力市場的特征范文

摘要：在中國城市勞動力市場上，戶籍身份的差異對潛在的勞動力市場參與狀態具有顯著的影響。而在我國當前的城市勞動力市場上有存在著許多種不同不同戶籍特征的勞動群體，當前的這種戶籍身份差異也體現了我國城市勞動力市場及其他公共服務領域還存在著制度分割。

關鍵詞：戶籍；城市地區；勞動力市場

適齡勞動人口在勞動市場上具有三種狀態：就業、失業和退出勞動力市場。對于勞動力市場的整體運行狀況進行考察就需要對勞動參與率、失業率和就業率進行綜合分析，這樣才可以得出一個科學合理的結論。對這三個重要的指標，存在以下關系：就業率=勞動參與率×（1-失業率）。而在中國的勞動力市場上，不同戶籍的勞動力群體在市場上的狀態也具有很大的差異，例如，農業戶籍勞動力的勞動參與率和就業率相對非農業戶籍勞動力就比較高，失業率也比較低；外地戶籍勞動力的勞動參與率和就業率又比本地戶籍的要高，失業率也較低。本文主要結合的調查數據是2005年全國1%人口抽樣調查的數據，這項調查數據不僅調查的覆蓋面廣，而且樣本容量很大，極具代表性。

一、勞動力市場戶籍構成情況

根據2005年全國1%人口抽樣調查，對失業和就業相關問題基本上根據國際勞工組織的定義原則進行相關設計，成為了迄今為止對我國城市地區勞動力市場狀態調查的極佳的數據。根據調查，對勞動力的人口戶籍性質進行定義，戶口登記在本地市潛在勞動力為本地戶籍勞動力，否則就是外地戶籍勞動力；戶籍是在農村的則是指農業戶籍勞動力，否則就是非農業戶籍勞動力。在2005年全國1%人口調查的數據顯示：潛在勞動力樣本包含了968794，其中本地非農業戶籍者499623人，外地非農業戶籍者46619個，本地農業戶籍者是309807個，外地農業戶籍者112745個，其所占據的比例是51.57%,4.81%,31.98%,11.64%，通過加權計算后，所占比例分別為50.24%，4.41%，35.07%，10.28%。

二、勞動力市場各戶籍群體在城市勞動力市場上的狀態

根據國際勞工組織的定義，在一定年齡范圍內的人口可以被歸為經濟活動人口和非經濟活動人口。其中，經濟活動人口包括市場的參與者，例如就業者和失業者；非經濟活動人口則是指已經退出了勞動力市場的非參與者。本文將潛在的勞動力或勞動力適齡人口定位16周歲及以上的人口。并對勞動力的人口戶籍性質進行定義，戶口登記在本地市潛在勞動力為本地戶籍勞動力，否則就是外地戶籍勞動力；戶籍是在農村的則是指農業戶籍勞動力，否則就是非農業戶籍勞動力。因此結合調查，將就業人口定義為了調查日以上一周為取得收入而從事了一個小時以上的勞動或者是由于在職休假、臨時停工、學習和季節性歇業而沒有工作的適齡勞動人口；失業人口則被定義為調查日上一周沒有做任何工作，或者是在三個月內通過各種方式尋找工作或者是為了自主經營需要而作準備，并且在提供工作機會的前提下能夠在兩周內進行工作的勞動適齡人口。對于勞動力市場上的參與者則被定義為就業者和失業者之和。對于勞動力市場非參與者和退出勞動力市場者則是指不滿足失業人口和就業人口的定義標準的勞動適齡人口。根據2005年的調查數據顯示，在968794個勞動適齡人口的調查樣本中，失業人口的樣本為35313，就業人口的樣本為603944，退出勞動力市場的為320537，所占比重分別為3.65%，62.34%和34.02%，通過對數據的加權計算之后，比例分別是3.44%，63.31%和33.24%。通過對不同戶籍狀態的勞動力人口考察，又可以發現：外地戶籍勞動力的勞動參與率要高于本地的戶籍勞動力，農業戶籍勞動力的勞動參與率又要高于非農業戶籍勞動力；本地戶籍的勞動力失業率要高于外地戶籍勞動力，非農業戶籍勞動率失業率又要高于農業戶籍勞動率。在勞動參與率方面，外地農業戶籍達到了85.33%，本地農業戶籍達到了73.68%，都遠遠高于全國66.76%的勞動參與率水平。而對于非農業戶籍的勞動參與率，本地的是58.01%，遠遠低于全國水平，外地的是68.04%，略高于全國水平。在失業率方面，農業戶籍的失業率水平都遠遠低于全國的5.15失業率水平，其中，本地農業戶籍的失業率水平是2.61%，外地農業戶籍失業率水平是2.67%；而非農業戶籍失業率水平則都高于全國水平，其中外地的非農業戶籍失業率水平是5.28%，本地的非農業戶籍失業率水平則更是高達8.15%。在就業率方面，農業戶籍都很高，其中外地農業戶籍高達83.05%，本地的農業戶籍也有71.77%，都遠遠高于全國63.31%的水平；但是非農業戶籍勞動力就業率就很不樂觀了，外地的非農業戶籍勞動力就業率還好一點，達到了64.44%，略高于全國水平，但是本地非農業戶籍勞動力就業率卻非常的不容樂觀，就業率僅僅只有53.27%，遠遠低于全國的水平。

由此可以得出結論：農業戶籍勞動參與率和就業率都普遍較高，失業率很低，另外外地的農業戶籍勞動參與率和就業率又要高于本地農業戶籍勞動力的勞動參與率和就業率，子啊失業率方面又要低于本地農業戶籍勞動力；非農業戶籍勞動參與率和就業率普遍不高，其中外地非農業戶籍勞動力的勞動參與率和就業率又相對高于本地農業戶籍勞動力，但是非農業戶籍勞動力的失業率卻是非常之高，而本地的非農業勞動力又要高于外地的非農業勞動力；另外，本地非農業勞動力勞動參與率和就業率最低，失業率最高，而外地農業勞動力勞動參與率和就業率都最高，失業率也最低。不過這種城市勞動力市場的動態也從另一個層面反映了對我國社會公平的一種損害，對社會造成了效率的損失。因為不同戶籍的群體對工作的需求程度不一樣，對工作的要求可能也存在諸多差異。由此也可以看出我國必須要持續加快和推進戶籍制度的改革，以促進社會真正意義上的公平。

第5篇：勞動力市場的特征范文

一、勞動力市場發育遵循經濟改革整體步驟與邏輯

中國在改革開放時期的經濟增長，是一個二元經濟轉換的過程，中國特殊的改革、開放和發展變化，又賦予這個過程一系列中國特色。

首先，在如何通過經濟增長和產業結構變化創造就業機會，消除勞動力無限供給特征這一點上，中國的現實與劉易斯理論模型是一致的。在實現二元經濟結構轉換之前，農業中存在大量剩余勞動力，城鄉勞動力市場處于制度性分割狀態，以及因此形成的農村向城市轉移勞動力工資水平長期停滯等，是這個階段的顯著特點。另一方面，伴隨著改革和發展的迅速推進，即勞動力市場的發育和人口紅利被充分利用，上述特征被不斷消除，迎來了中國經濟發展的重要轉折點，勞動力市場也進入到一個更為成熟的發展水平。

其次，中國的二元經濟轉換，同時又是從計劃經濟向市場經濟體制轉軌的過程，集中表現為勞動力資源從計劃配置向市場配置的機制轉變。在經歷就業迅速擴大和遭遇勞動力市場沖擊的同時，就業形式和就業增長方式發生了巨大的變化。通過實施積極的就業政策和強化勞動力資源的市場配置，中國強勁的經濟增長一直伴隨著城鄉就業的快速增長。這個趨勢在20世紀80年代后期開始的國有企業固定工就業制度改革，以及90年代后期國有企業進行減員增效改革以來并沒有改變。但是，就業結構以及推動就業增長的構成因素卻發生了巨大的變化，非公有經濟、中中小企業以及非正規部門成為就業創造的主力軍，也表明勞動力資源的市場配置機制，在就業擴大中逐步取代了計劃經濟的配置機制。

最后，上述同一過程又是在經濟全球化背景之下，通過擴大對外開放而實現的。經濟全球化的總趨勢是國際貿易的空前發展。中國在勞動力的質量和價格上體現出來的資源比較優勢，通過確立了勞動密集型產品在國際市場的競爭地位而得到發揮。在改革開放的30年中，世界經濟正迎來其新一輪全球化高峰，中國通過加入世界貿易組織，深深地融入經濟全球化過程之中，并成為最大受益者。在世界貿易總量迅速增長的同時，中國對外貿易以更快的速度增長。此外，資本在世界范圍的流動與配置，為中國提供了來自外部的更有效率的資源配置能力。

遵循于經濟改革整體邏輯與步驟，勞動力市場的發育也是伴隨著農村家庭承包制的實行及其效果的顯現，以農村勞動力這種生產要素的重新配置為標志而起步，并逐漸推進到城市，以漸進和激進結合的方式進行的。

二、農村勞動力重新配置與城鄉一體化

中國的經濟改革是20世紀70年代末從農村開始的，主要從實行農業家庭承包制起步。一旦這種改革對于農業生產產生巨大激勵效果，并且大幅度提高生產效率之后，農業勞動時間大大節約，形成公開的勞動力剩余，便開始了勞動力資源重新配置的過程。因此，家庭承包制這個農業經營的基本制度，對于農戶勞動力的重新配置具有更加重要的效果，即它除了具有調動勞動積極性的基本效果之外，同樣重要的是，通過給予農戶安排勞動時間、決定勞動方式和勞動內容的自，解放了勞動力這一最重要的生產要素。因此，我們可以把這項改革看作是勞動力市場改革的出發點和認識改革過程的邏輯起點。

從轉移的途徑和過程看，農村勞動力轉移依次有以下幾個步驟。第一步是在農業內部從（以糧為綱的）種植業部門向林牧漁業部門轉移，使農業內部的生產結構和就業結構得到了調整。第二步是在農村內部向以鄉鎮企業為主要載體的非農產業轉移。第三步便是農村勞動力跨地區和向城鎮的流動。

各種制度障礙的逐漸拆除是勞動力得以跨地區流動的關鍵。20世紀80年代以來，政府逐步解除限制農村勞動力流動的政策。隨著農村勞動力就地轉移渠道日益狹窄，1983年政府開始允許農民從事農產品的長途販運和自銷，第一次給予農民異地經營以合法性。1984年進一步放松對勞動力流動的控制，甚至鼓勵勞動力到臨近小城鎮打工。而到1988年中央政府則開了先例，在糧票制度尚未取消的情況下，允許農民自帶口糧進入城市務工經商。

到20世紀90年代，在對待農村勞動力流動的政策傾向上，政府本身產生了分野，包括中央政府和地方政府之間，以及勞動力流出地政府和流入地政府之間。盡管如此，勞動力流動的積極作用是不容忽視的，即便是對于勞動力流入地的政府也是如此。即便存在這種不同的政策傾向和政策的周期性搖擺，中央政府和地方政府仍然分別采取了一系列措施，適當放寬對遷移的政策限制，也就意味著對戶籍制度進行了一定程度的改革。

中央政府對于農村勞動力轉移重要性的認識，對于改革的推進作用十分明顯。從2000年開始，中央政府的有關文件表現出對農村勞動力流動的積極支持和鼓勵，明確提出改革城鄉分割體制，取消對農民進城就業的不合理限制的指導性思路，被稱作城鄉統籌就業的政策。這種政策傾向明確寫進2001年公布的“第十個五年計劃綱要”和2006年公布的“第十一個五年規劃綱要”中。并且，這種對待勞動力流動的鼓勵政策，通過改善流動人口的就業、居住、子女教育、社會保障條件，逐漸成為可執行的措施。這些政策變化，歸根結底是中國政府對于現實中制度需求所做出的積極反應，因而是順應經濟發展階段性變化要求的。

地方政府對戶籍制度改革的力度也明顯加大。近些年來，大多數省市在戶籍制度改革方面做出了頗為不凡的動作。一個具有共性的改革，是嘗試建立城鄉統一的戶口登記制度。到2007年，全國已有12個省、自治區、直轄市，相繼取消了農業戶口和非農業戶口的二元戶口性質劃分，統一了城鄉戶口登記制度，統稱為居民戶口。另外，很多城市進一步放寬落戶條件，以準入條件取代各類進城人口控制指標。

但是，改革遇到了種種難題。其中最突出的問題就是，地方政府發現，戶籍制度實際上并不是一個簡單的人口登記制度，其核心是戶口背后所包含的福利差異。當改變了戶籍登記的歸類方式或者放寬了落戶條件之后，現行的城市財政體制和公共服務體制卻無法應對加大了的負擔。結果是，戶籍登記方式的改變沒有實質內容，即作為統一的居民戶口中居住在農村的那部分人口，甚至按照條件落戶在城市的新居民，仍然不能平等地享有城市人口所享有的社會福利、社會保障和公共服務。經過一個周折之后，戶籍制度改革的路徑更加清晰了。戶籍制度改革的目的就是形成一個一體化的勞動力市場和城鄉統籌的公共服務體系。

目前與戶籍身份附著在一起的種種福利因素，如社會保障、社會保護、教育獲得以及其他公共服務，都處于改革的過程中。不僅中央政府把縮小城鄉公共服務差距作為重要的政策目標加以實施，地方政府也認識到了改變這個方面的現狀，將是更加有效地改革戶籍制度的途徑。歸根結底，戶籍制度改革的實質并不在于是否放寬了入籍的條件，而根本在于是否把福利因素與戶籍身份相剝離。因此，把戶籍制度與這些領域的改革相結合，從而形成一種互相補充、相互促進的關系，有助于政策調整和制度改革的推進，也抓住了改革的實質內容。

隨著勞動力流動政策環境的逐步改善，農村勞動力流動的規模和范圍都大幅度提高，形成人類和平歷史上最大規模的流動勞動力群體。在這種自由的流動擇業和就業過程中，農民工工資的地區差異逐漸縮小，甚至他們與城市普通勞動者之間的工資差異也趨于縮小。根據經濟學原理，這種工資趨同恰恰是勞動力市場一體化程度提高的標志。事實上，由于農民工的就業市場與城市本地普通勞動者的就業市場逐漸融合，城市職工的工資也出現了相同的地區間趨同現象，是勞動力市場一體化程度提高的表現。而伴隨著勞動力市場供求關系的改善，出現了全國范圍的“民工荒”現象，長期踟躇不漲的農民工工資，也開始以較快的速度提高。

三、城市就業沖擊與勞動力市場發育

城市勞動就業制度的改革是從增量上開始的。1980年政府推行的“三結合”就業模式（即在國家統籌規劃和指導下，勞動部門介紹的就業、自愿組織就業以及自謀職業三者的結合），第一次突破了城市勞動力配置的完全計劃化，形成了一個邊際意義上的政策調整。同時，它與對產業結構調整和所有制多元化的最初認同是相互補充的政策。勞動就業制度的存量改革始于1987年開始的“搞活固定工制度”改革，在要求企業招收新工人一律實行勞動合同制，企業與職工自愿簽訂勞動合同的同時，改革也涉及企業原有職工，標志著城市以國有企業為重點的勞動就業政策改革的全面開展。

與此同時，20世紀80年代初開始的國有企業放權讓利式改革的每一步深入，其實都意味著企業在使用勞動力方面自的擴大。也就是說，隨著國家逐步擴大國有企業的包括勞動用工權在內的各項經營自，企業管理者開始具有篩選、解雇職工的合法權，也有權根據企業效益和職工的表現決定和調整工資水平。這個制度條件具備以后，隨著企業競爭壓力的提高，企業雇傭行為就傾向于市場化，“鐵飯碗”就逐漸被打破。

20世紀90年代末以來，在職工大批下崗，城市失業率上升的情況下，政府實施了一系列政策，采取了很多措施緩解勞動力市場壓力，涉及政府自身、企業和勞動力等不同層面。在這個促進就業和再就業的過程中，政府顯然是不可替代的角色，涉及就業、再就業的重大政策的實施、重要制度的建設和重要服務體系的建立，政府都參與其中，承擔主要責任。

雖然政府對于特殊困難群體的就業扶持起到了重要的作用，但是，就業崗位歸根結底不能依靠政府來創造。中國勞動力市場在經歷這次沖擊之前，非公有經濟已經獲得了很大的發展，因而為沖擊發生時應對城市職工下崗、失業的嚴峻局面做了一定的鋪墊。另一方面，通過拆除城鄉之間、地域之間、部門之間和所有制之間的制度分割，矯正生產要素價格信號，從而利用勞動力市場促進就業，比政府扶持本身可能產生的效果要大得多。因此，也可以說，政府積極就業政策的各種措施中，效果最明顯的莫過于勞動力市場機制作用的發揮。

改革以來，中國強勁的經濟增長一直伴隨著城市就業的快速增長。這個趨勢在20世紀90年代后期經歷勞動力市場沖擊以后并沒有改變，1995—2005年期間，即使不考慮農村進城勞動力就業，城市就業也增長了43.5%。而這種就業增長主要是通過改革以來非公有制經濟和非正規部門的擴大推動，由逐步得到發育的勞動力市場機制配置的。2002年以來按照國際勞工組織標準計算的城鎮失業率穩中有降。國有企業下崗職工基本生活保障向失業保險并軌已經完成，同時城鎮登記失業率卻相當穩定，也呈現下降的趨勢。

在20世紀90年代后期，國有企業進行旨在減員增效的就業制度改革之前，由于當時國有企業大鍋飯還沒有打破，雖然非公有制經濟已經得到了一定的發展，但是，其吸納就業的作用主要還是邊際上的。而一旦城鎮就業制度進行了根本性的改革，盡管在一段時間里發生了較為嚴峻的下崗和失業現象，但是通過包括下崗再就業政策、失業保險制度、基本養老保險制度和最低生活保障制度的重建，而保證了基本平穩的過渡；同時通過勞動力市場的發育和持續的經濟增長，保證了就業的擴大，最終實現了勞動力資源由市場配置的改革目標。

四、勞動力市場轉型和發育的三個特征

就業制度的改革或勞動力市場的發育，整體上保持著穩健、漸進的推進節奏，在一些特定時期也發生了相對激進改革的事件。從一個改革整體和相對長的時間，結合就業增長和結構變化的真實情況看，勞動力市場的發育在改革中并不處于滯后地位。中國勞動力市場轉型和發育，清晰地顯示出三個重要特征。

第一個特征是增量調整與存量調整兩種改革方式并用。一般認為，中國經濟改革的特點是以增量調整為主的漸進方式。然而，勞動力市場的轉型與發育卻結合運用了漸進和激進的兩種方式。中國勞動力市場在經歷這次沖擊之前，非公有經濟已經獲得了很大的發展，因而為沖擊發生時應對城市職工下崗、失業的嚴峻局面做了一定的鋪墊。同樣，由于城鄉勞動力市場在此前得到的發育，使得遭受沖擊以后的高速經濟增長同步地創造了大量的就業機會，不僅化解了嚴峻的勞動力市場沖擊，而且通過各種市場化的途徑促進了就業、再就業、創業和勞動力流動，使城鄉就業增長實現了一個新的跨越。

第二個特征是數量調整和價格（工資）調整兩種改革方式并用。其他轉軌國家的經驗表明，由于轉軌時期的經濟增長衰退，在勞動力市場的調整中，當以數量調整為主時，則出現嚴重的失業現象，造成社會動蕩。而當以價格（工資）調整為主時，由于工人工資大幅度下降，會產生嚴重的貧困現象，同樣導致社會不安定。中國的就業制度的改革經歷了若干步驟，把兩種調整方式加以綜合利用，最大限度地發揮了改革的正面效果，消除了調整的負面效果。

在改革較早階段，通過邊際改革的方式進行了工資的調整。通過吸引農村剩余勞動力進入城市勞動力市場，以及用新的機制吸納新增勞動力，把計劃經濟時期和改革初期形成的制度性工資調整到接近市場均衡的水平。隨著這個新生勞動者群體規模的擴大，總體工資水平逐漸接近市場均衡水平。但是，對于已經在國有企業和城鎮集體企業就業的工人來說，制度性工資卻成為既得利益，難以調整，同時形成了大規模的冗員。繼而，借勞動力市場沖擊的時機進行了數量調整。一方面，大規模失業和下崗以一定的代價實現了數量調整，另一方面，失業群體在實現再就業的過程中，只能接受市場形成的工資水平，從而同時進行了工資的調整。而工資調整的結果意味著勞動力資源在越來越大的程度上通過市場配置，從而有利于就業的擴大，進而消除了數量調整的負面影響。

第6篇：勞動力市場的特征范文

[關鍵詞]就業能力；農民工；城郊結合部激進式市民

[中圖分類號]F325．22

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003-3890(2006)08―0033-04

勞動力歧視問題不僅僅存在于一級和二級勞動力市場上，在低技能的勞動力市場上也存在類似的問題。筆者以農民工和城郊結合部激進式市民就業能力比較為例研究低技能勞動力市場內部自我歧視。

一、中國農民工和城郊結合部激進式市民就業能力概況

(一)勞動者技能較弱，工作條件惡劣

筆者對浙江的調查，“旋轉門現象”使城郊結合部激進式市民就業信心受阻。所謂的“旋轉門現象”指求職者處在臨時劣質工作和重復失業的循環交替中。在調查中發現，多數人的工作崗位穩定性較差，其中合同工占37．8％，臨時工占34．8％，18．4％為個體經營者，正式工僅占8％。他們中44．1％的人認為收入低，22．1％的人覺得工作太辛苦，21.2％認為工作不穩定，9．2％認為社會地位低。

(二)受國家政策影響大

胡鞍鋼認為農民工進城的政策大體經歷了三個階段：第一階段是紅燈階段，計劃經濟體制下嚴禁農村人口進城；第二階段是黃燈階段，限制農民進城或有條件地允許農民進城；第三階段是綠燈階段，“十五”計劃綱要指出，要打破城鄉分割體制，逐步建立市場經濟體制下的新型城鄉關系，改革城鎮戶籍制度，形成城鄉人口有序流動的機制。就目前而言城郊農民面對的是政府征地時的失地失業問題。城市自形成之日起，隨著時間的推移，勢必要擴大規模、擴展空間。其除了表現在城市建成區的垂直方向的增厚外，更主要表現在城市地域水平方向的蔓延。根據十六大規劃，到2020年，中國城市化率將達到50％，這意味著未來十多年間將有近3億農民實現身份的轉變，這其中有近1／3是城市郊區的失地農民。

(三)職業技能培訓面臨重大問題

參加培訓是要付出成本的，該成本包括培訓的費用和培訓所花費的時間，后者構成了培訓的機會成本。即使在城市打工的城郊結合部激進式市民，其在城市生活的時間不會很長，也就是說在培訓后工作的時間不會長。

二、低技能勞動力市場內部歧視的表現

一個人在勞動力市場上的價值取決于所有影響其勞動生產率的因素。但是在經濟因素相同的勞動者之間，某些勞動者因受非經濟的個人特征的影響，只能接受較差的經濟待遇，這便是勞動力市場上的歧視現象。雖然農民工和部分城郊結合部激進式市民都屬于低技能勞動力市場，但他們內部依然存在自我歧視的問題。

(一)就業引入機制的歧視

農民工受制于其市場引入制度。而這個制度并非是勞動力市場的中介制度，而是一種親緣和地緣介紹制度。

真正意義上的勞動力市場中介制度具有組織配型功能。按照青木昌彥的理論，人力資本和組織結構類型之間必須存在耦合關系。在他看來，擁有個人型技能的勞動者在任何時間都可以在兩個產業中流動，而擁有背景型取向型技能的勞動者只適合在特定的產業組織環境中流動，由此決定了個人對自身人力資本的投資方向。相比之下，城郊結合部激進式市民的就業引入機制主要是靠自己。根據對杭州市濱江區的調查(董華英，城市化進程農轉非人員就業問題初探――杭州濱江區的調查研究)，大多數人認為找到一個好工作主要是靠自己能力，而人際關系比例少。

(二)就業待遇上的歧視

1．工種的歧視。目前農民工就業主要集中在勞動密集的行業和職業崗位。而無論是在哪個行業哪個地方，最苦、最累、最臟、最差、最危險的勞動幾乎都是農民工在干。相比之下，工人身份對城郊結合部激進式市民卻缺乏吸引力。根據林民書等對廈門市禾山鎮農民非農化問題實證分析可以看出：該城市外資企業眾多，需要大量勞動力，但當地的農民并不十分熱心到此類企業工作。因為在城郊結合部，農民靠種植蔬菜、經營養殖業就能夠獲得較高的收入，農民務農收入甚至超過到城市打工所得。較高的農業邊際收益，增加了該城市勞動力非農化的邊際成本。

2．工資的歧視。所謂工資歧視是指相同生產能力的工人獲得不同的勞動報酬，具體體現為同工不同酬以及企業主故意克扣、拖欠農民工的工資。按通常的假定，勞動力市場上的工人遵守效用最大化的假定，效用函數為U=U(x，y)。x為貨幣方面的決定因子，y為非貨幣方面的決定因子，如工作環境，U與x，y成正比。在農民工勞動力的買方壟斷市場情況下，難以衡量并補償該能力。然而在相同的工作環境下，激進式市民卻可以以津貼的形式對惡劣工作環境加以補償，因為激進式市民已經是城市戶口。

(三)代際歧視，主要是教育歧視

城市人口的增加及教育資源的短缺使得相當一部分農民工子女得不到相應的教育機會，被迫放棄和主動放棄了受教育的機會和權利，雖然許多打工子弟學校解決了一些孩子的教育問題，由于其存在于國家義務教育體制外，因此它本身就落后于時代的發展。國務院婦女兒童工作委員會辦公室和中國兒童中心進行的抽樣調查顯示，流動兒童的失學率仍然較高外(流動兒童中一直未上學者占6．85％，失學者占2．45％，二者合計達9．3％)，流動兒童不能適齡入學表現得也尤為突出。6周歲兒童中有46．9％沒有接受入學教育，近20％的9周歲的孩子還只上一、二年級，13周歲和14周歲還在小學就讀的人占相應年齡流動兒童的31％和10％。相比之下，城郊結合部激進式市民子女的教育機會和教育條件和城市市民相比，盡管有所差距，但仍有屬于該縣和鎮的學校，并且政府也比較重視中間地帶的教育。

三、低技能勞動力市場內部歧視的原因分析

(一)從勞動者自身看：市場觀念、技能不同

農民工進入城市生活之后，除了年齡優勢外，原有的優勢在新的環境中成了相對劣勢；據朱啟臻等對367戶農民的抽樣調查，農業勞力高中以上文化為6．1％，初中文化為18．9％，小學文化占41％，文盲半文盲占33．8％；有些盡管不是文盲，但卻是科盲，在367個樣本中，具有一技之長的農民只占3．8％，多少掌握一些農業技術的占20％，基本上沿用傳統技術進行生產的占57％，連傳統技術都不懂的占23％。可見，農村勞動力的文化素質和職業技能總體水平都比較低。即使沒有制度上的歧視，這就會限制他們的工作種類。而城郊結合部有優越的地理位置，城郊結合部緊緊連接城市，既接近消費市場又擁有廣闊的農村腹地，勞動力豐富，基礎設施也比較完善，這

些區位優勢吸引著外資、民營企業前來投資。這就決定了他們的市場經濟意識比在腹地的農民要高。

(二)從勞動者與市場角度看：搜尋信息成本不同

對于農民工而言，農村信息化建設滯后，一方面使農民無法迅速全面地得到完整準確的市場信息，另一方面農民自身的信息資源無法及時有效地傳輸給社會。而根據余秀江等人對廣東電白三角墟激進式農村城鎮化就業影響因素的調查可知：他們求職中遇到的主要問題是沒有技術，占29．62％，其次是文憑不高，占17．54％，相比獲得就業信息的困難(8．63％)和外來民工的沖擊(12．40％)并不是主要因素。

圖1是在搜尋成本不同的情況下的就業量和工資水平。(左圖為低搜尋成本，勞動力供給曲線比較平緩，價格的微小變動會引起勞動力供給的較大變動，與之相聯系的勞動力的邊際費用曲線也比較平緩。右圖為高搜尋成本，勞動力的供給曲線和邊際費用曲線比較陡峭)表示在兩個具有相同生產率的工人群體(即他們擁有相同的邊際收益產品MRP'，因為目前中國勞動力市場是供大于求，可以假設為勞動力市場是買方壟斷市場)。城郊結合部激進式市民由于地理位置的優越，其在尋找工作的過程中搜尋成本較低，所以只要企業稍微降低工資，那么工人的離職率就較高。利潤最大化的雇主將會雇傭L1個工人，并支付W1的工資。農民工由于信息的不暢通，搜尋成本高，這就意味著農民工的勞動供給曲線比較陡和一個更為陡峭的勞動力邊際費用曲線。在這個群體中有14個工人被雇傭，得到的工資率為W2，低于城郊結合部激進式市民的工資率W1。因此在實踐中，如果兩類工人同時被同一個企業雇傭，那么那些具有較高搜尋成本的人很可能被安排到工資率較低的崗位上去，造成同工不同酬的就業待遇歧視。

(三)從勞動者與政府的角度看：面臨的制度不同

城郊結合部激進式市民是因為政府征地而被納入城鎮化的。在城鎮強大輻射的作用下，經濟社會發展水平一般比較高。經濟來源主要依靠第二第三產業及土地收益，生活方式發生了根本的變化，已不是傳統意義上的農民。而農民工面臨著戶籍歧視，戶籍歧視是對當前戶籍屬于外地的勞動者的歧視，而一旦擁有城市當地戶籍，戶籍歧視便隨即消失。與一般的勞動力歧視相比，戶籍歧視帶有非常明顯的制度特征。在這里，政府不僅不是歧視的反對者，在某種程度上卻成了歧視的制造者，如配額、征稅、附加條件、關閉市場等制度。

四、低技能勞動力市場內部自我歧視的后果

(一)導致了該群體的惡性競爭

假設城鎮居民處于第一勞動力市場，在二級市場上城郊結合部激進式市民與農民工并存。在圖2中，橫軸L為勞動力數量，縱軸W為工資(率)，S1為城郊結合部激進式市民的勞動力供給曲線，S2為農民工進入后的總勞動力供給曲線，D為二類勞動力市場的需求曲線。

當農民工未加入時，市場均衡時的城郊結合部激進式市民受雇傭的數量僅為N1。隨著農民工的進入，農民工較平緩的勞動力供給曲線的加入，使總供給曲線更加平緩，供給曲線向右移與需求曲線交于C，工資為W2，農民工的進入直接造成城郊結合部勞動力工資水平的下降和就業水平的下降。這樣，城郊結合部勞動力非專業技術勞動力由于嫌工資低而離開勞動力市場，而留下來的人不得不接受低工資率。

(二)整個低技能勞動力市場看和總勞動力市場就業崗位的減少

此時把二級勞動力市場作為一個整體概念，與一級勞動力市場形成競爭。二級勞動力市場內部自我歧視的后果是帶給二級勞動力市場勞動者、雇主和總效用的下降(如圖3所示)。

S2S'2為一級勞動力市場的勞動力供給曲線，S0AS'0為低技能勞動力市場歧視前的總供給曲線，S1BS'1為低技能勞動力市場自我歧視后的總供給曲線。在假設勞動力需求量不變的情況下，我們可以看到，總勞動量從L0減少到L1，均衡的工資由W0上升為W1，此時一級勞動力市場雇傭量增加了(L3-L2)個崗位，而二級勞動力市場雇傭量從(L0-L3)減少到(L1-L2)。社會總就業崗位減少了(L0―L1)個。也就是說低技能勞動力市場內部自我歧視不僅僅讓自己損失了(L2―L3)+(L0―L1)個就業崗位，還浪費了社會(L0―L1)個就業崗位。

(三)導致低就業能力的人群的人力資本及文化特征陷于惡性循環

由于低技能勞動力市場的競爭主要是價格競爭，惡性循環競爭的結果只是讓雙方都沒有把注意力集中在本群體整體談判能力、整體素質的提高上，最后的剩余是由一級勞動力市場的勞動者獲得，從圖3可知，低技能勞動力市場內部自我歧視的結果只能是尚未造成另一個群體就業崗位的增加，從而使城鄉差距加大。

五、低技能勞動力市場就業能力的提升探討

(一)發展經濟，擴大企業的生產規模，提高就業水平

農民工在替代―部分城郊結合部激進式市民就業崗位的同時，還創造了更多的就業機會(如圖4)：由進城農民工所導致的企業生產規模的擴大，使企業對勞動力的需求增加。需求曲線由D右移動到D'，與S2相交于E'2點，此時就業量提高，勞動力工資也上升。產生此效應的重要舉措就是擴大發展企業尤其是新企業的規模。因為低技能勞動力進入的企業一般是新創辦的企業。

(二)建立“弱+弱＝強”的途徑維護自己的利益

1．建立“集體發言機制”。對于低技能勞動力而言，其工資水平一般會被固定在某一個相對較低的水平。供過于求的局面使他們喪失了提出簽訂完備合同要求的資格，基于“進入和退出機制”(即不滿意就業條件，可以選擇離開)與“單個工人的發言機制”(即工人就雇主能夠就反應的問題表達自己的要求和希望)的失靈，他們可以通過“集體發言機制”，即通過諸如工會之類的組織與雇主就各種就業條件進行談判來解決問題。

2．增強培訓，加強他們自身的素質。一是培訓內容市場化：要以市場需求為導民向；二是培訓層次多元化：要針對失地農民的年齡、性別、文化、技能等類別的差異和市場進行有的放矢的培訓；三是培訓形式靈活化：采取單元式和模塊式結合、單一式和復合式結合、函授式和面授式結合等培訓形式，靈活多樣地提高他們的勞動技能和就業能力。

3．激進式市民觀念的改變。加強對城郊結合部激進式市民教育。客觀公正地評價農民工對城市經濟發展的促進作用，降低城市居民對農民工的“歧視性偏好”。許多文獻表明，歧視者往往也會從自己制造的歧視中受損。事實上，他們也被城市市民所歧視。

(三)從政府的角度看：加強制度建設

1．改革戶籍制度。筆者認為在心態上城郊結合部激進式市民是準市民在身份上是市民。他們與農民工勞動力就業的歧視，說到底還是戶籍的歧視，盡管這種歧視會小于市民對他們的歧視。

2．建立平等的就學制度。有了平等的受教育機會，他們才能充分的武裝自己，使其能更好的適應競爭的市場經濟環境。對農民工子女、城郊結合部激進式市民子女的教育問題，城市政府應努力創造一種平等的就學制度。在入學條件上與當地學生一視同仁，不得違反國家規定亂收費；加強對農民工子女簡易學校的扶持，不得采取簡單的關停辦法，流人地政府要安排經費。

(四)從市場的角度看：構造連貫的就業信息服務網絡

第7篇：勞動力市場的特征范文

論文關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價

引言

從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內部勞動力市場的薪酬管理評述

企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的。”這些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看，內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業只需要考慮職位的內在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀90年代之后，內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次，這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業占就業總量的30％。《經濟學家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經濟全球化、自由化的不斷深化，從工業化向知識經濟的轉化；也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。

這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場。現在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力，這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明，有59％的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內部公平性；與之相反，只有2％的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法；而17％的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。

結語

第8篇：勞動力市場的特征范文

一、中國社會雙重轉型對勞動力資源配置的影響

世界經濟發展史表明，在發展中國家從傳統農業經濟向現代經濟的過渡中，存在著城鄉二元經濟結構，即落后的傳統農業部門和先進的現代經濟部門并存、差距明顯的一種社會經濟狀態。這是發展中國家經濟不發達的標志，也反映著城鄉之間的制度差異。城鄉二元經濟結構是發展中國家從傳統的農業社會走向工業化和現代化必經的過渡形態。在這一階段，農業經濟逐漸衰退，現代經濟增長的成分日益加強，直至后者替代前者，社會就進入了庫茲涅茨所謂的現代經濟增長時期。因此，實現二元經濟轉化的首要內容是實現工業化。

改革之后，中國逐漸從農業社會向現代經濟社會轉化，特別是20世紀90年代之后，市場經濟發展開始呈現加速的趨勢，二元經濟發展階段的特征日趨明顯。需要強調指出的是，中國從計劃經濟向市場化轉軌的進程也與之同步，而且，當中國“入世”后，更使得中國的市場化與全球化緊密聯結在一起，這樣，與其他發展中國家的二元經濟發展階段相比較，中國的二元經濟發展階段具有現代化和市場化同時并進的社會雙重轉型特征。中國二元經濟所具有的社會雙重轉型特征，對中國的勞動力資源配置產生了深刻的影響：

第一，農業社會向工業社會的轉化，使大量農業勞動力向工業部門轉移，這是中國二元經濟發展階段勞動力流動的典型特征。由于中國的具體國情，歷史上的人口決策失誤，導致上世紀80年代以來直至今后一段時期，都屬于勞動力供給高增長的時期，農村剩余勞動力源源不斷地向城鎮轉移，部分就地轉移進入鄉鎮企業，絕大多數向城鎮轉移。

第二，在計劃經濟向市場經濟轉化的過程中，某些體制仍然存在，在城鎮形成了二元勞動力市場。目前，進城務工的勞動力在社會經濟生活中已成為城鎮勞動力的一個組成部分，但是，受計劃經濟時期戶籍制度、城鎮用工制度的限制，城鎮中的兩大類勞動力首先在就業機會上形成分隔現象，并由此引致勞動條件、工資收入、社會保障等一系列勞動關系中的差異，從而構成城市內部勞動力市場的分隔，即構成二元勞動力市場。

第三，隨著經濟體制改革和經濟結構的調整，就業結構發生了深刻的變化。1978～2005年，三大產業的就業結構從70.5:17.3:12.2轉變為44.7:23.9:31.4，鄉村就業人員占全社會就業人員的比重已從76.3％下降為64.8％。國有和集體單位的就業人員占城鎮就業人員的比重不斷下降，而其他經濟類型就業人員的比重明顯上升。1978～2005年，中國國有和集體單位的就業人員占城鎮就業人員的比重從99.8％下降為26.7％，而其他經濟類型就業人員占城鎮就業人員的比重從0.2％上升為73.3％，這說明，中國的靈活就業者人數在迅猛增加。

第四，勞動力的流動順應了產業升級和產業結構轉換的需要，整個社會勞動力的流動呈現遞進式的向上流動態勢，勞動力的職業結構趨向于高級化。根據1982年、1990年和2000年中國三次人口普查的數據對中國職業構成變化進行分析，在全社會所包含的農業勞動者、生產工人、服務人員、商業人員、辦事人員、專業技術人員、企事業管理人員、國家與社會管理者等職業中，處于較高層級的職業類型所占的比重呈上升態勢，例如，專業技術人員、企事業管理人員、國家與社會管理者等三類職業所占的比重從1982年的6.62％上升為2000年的7.3％，上升了0.6個百分點；而處于較低層級的職業類型(農業勞動者和生產工人)所占的比重逐步下降，從1982年的87.97％下降為2000年的79.56％，下降了8.41個百分點。

第五，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的過程中，下崗失業人員的出現是一種必然現象。中國人口眾多，勞動力總量非常大，而且增長速度快，超過了社會生產的需求量，但是，在計劃經濟條件下，大量的勞動人員由行政手段被強制安插在企業當中，雖然保證了高的就業率，卻埋下了隱患。隨著市場經濟的推進，企業為了效益不得不裁減富裕人員，再加上新技術的應用，生產效率的提高，生產方式由粗放型向集約型的轉變，更多的勞動力被迫離開工作崗位。根據統計資料：2004年，全國共有下崗職工271.6萬人，其中，城鎮國有企業下崗職工153萬人，城鎮集體企業下崗職工105.3萬人，其他企業下崗職工13.3萬人。1998～2004年，全國累計國有企業下崗職工達到3243萬人。按照未來國有經濟資本有機構成計算，考慮國有經濟的戰略性重組，加上集體企業的萎縮，估計國有和集體經濟中，可能只需要500萬人工作，最多也只需要1000萬人就足夠了。因此，未來18年中，還需要消化下崗再就業壓力在5000萬人左右，構成了現實的城鎮就業壓力。

二、中國社會雙重轉型期面對的就業挑戰

轉型期中國勞動力市場的發展和再就業工程是當前中國政府和世界廣泛關注的一個重要問題。當前，中國就業形勢有兩個基本特征：一是總量過剩，在今后一段時期，中國的勞動力在總量上始終處于供大于求的狀態；二是結構失衡，出現了越來越嚴重的結構性失業。中國已進入了工業化的中期階段，但我們也應清醒地看到，在今后較長一個時期，城鄉就業矛盾依然突出，勞動關系日趨復雜化，人口老齡化和失業人員的增加對社會保障的壓力將進一步增強。總之，社會雙重轉型對我國的勞動力資源配置產生了很大影響，并進而對中國的就業再就業提出了挑戰。

1、進城務工人員的就業問題

目前，在城鎮勞動力市場中，勞動力供給方主要由城鎮勞動力和進城務工人員構成。受傳統計劃經濟形成的城鄉分割戶籍制度的限制，也由于進城務工人員自身素質相對比較低下，構成了典型的城鎮二元勞動力市場。城鎮市民勞動力比較容易進入上層勞動力市場，即“首屬勞動力市場”，可以獲得技術要求較高、待遇較優厚、收入較高的就業崗位；而進城務工人員大部分只能進入下層勞動力市場，即“次屬勞動力市場”，從事那些技術要求較低、收入低下、缺少福利保障、很少有晉升機會的就業崗位。

在二元勞動力市場中，進城務工人員面臨的不平等待遇可以歸納為：

第一，就業機會不平等。受到舊有戶籍制度的影響，進城務工人員以“農民”這一另類的社會身份進入城鎮勞動力市場，基本上在體制之外尋找工作。由于他們沒有戶口，只能成為臨時工，而且工作領域受到限制，在尋找工作的起點上存在著嚴重的勞動力市場歧視。

第二，勞動關系不對等。由于中國勞動力供給大于需求，特別是大量進城務工人員普遍缺乏工業勞動技能，所以，相對于資本，他們的弱勢、被動的地位特別明顯，其中相當一部分人無法與用人單位作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系，大量的企業主與進城務工人員的勞動關系只是“口頭協議”，甚至有一些私人企業、私人礦主強迫他們締結非法的“生死合同”，一旦發生勞動爭議，很難獲得有效的法律保護。

第三，勞動條件差，工資收入低。進城務工人員只能進入次屬勞動力市場的客觀現實，使得他們大多數主要從事臟、累、差的工作，工作環境惡劣、工作條件差、工作時間長，與城鎮勞動力同工不同時、同工不同酬、同工不同權。

第四，社會保障嚴重缺失。由于制度，進城務工人員的另類社會身份導致他們遠離社會保障體系，在遭遇工業勞動風險時，一般難以從社會保障機制中得到物質補償。

由于制度導致的社會身份差異，使進城務工人員與城鎮工資勞動者在就業方面存在許多差異，這種差異給進城務工人員的就業帶來了許多困難。

2、下崗失業人員的再就業問題

在中國的社會雙重轉型期，隨著經濟體制改革的不斷深入，經濟結構調整的加速，科學技術的進步，不可避免地產生了大量下崗失業人員。目前，中國的下崗失業人員具有以下特點：

一是年齡段36～45歲居多。36～45歲年齡段的下崗失業人員主要是受教育程度在初中以下居多，這些群體大多為“”時期接受的教育。而對這個年齡段及受教育的情況，單位用人需求僅占總用人需求的二成多。這些群體正處于“上有老、下有小”，家庭負擔重而身體狀況開始走下坡路的年齡段。

二是長期下崗、失業者多。據抽樣調查，下崗職工下崗的延續時間平均接近3年，其中1／3的職工下崗4年以上；下崗轉為失業的，平均失業周期18個月以上。由于再就業率低的影響，下崗職工和失業人員長期處于無工作狀態的急劇增加。

三是無技能和低技能勞動者。據調查，由于就業崗位少，自身年齡偏大，下崗職工中初中文化和初級技工以下的分別占75％和35％。由于下崗失業人員本身的就業技能偏低，且年齡偏大者是在“”中接受普通教育后走上工作崗位的，相當部分的人員是在當時計劃經濟體制下被分配到國企，并長期從事單一或類似的工種；由于文化程度低，又長期沒有接受過學習和培訓，缺乏專業技能，再就業是從第二產業轉向第三產業的趨勢，加上產業結構升級和科技進步加快的影響，無技能和低技能勞動者將成為一個就業困難的大群體。

下崗失業人員的這些特點，使其成為就業再就業中的弱勢群體，無法適應日益激烈的勞動力市場競爭。

3、勞動力流動性增強，勞動關系的安全性下降

21世紀初期，中國加快了經濟重組的速度，快速實現經濟體制和經濟增長方式的根本轉變，因此，勞動力的流動規模擴大，勞動力流動的地域范圍、勞動力流動的人員結構組成、勞動力流動的總量、勞動力流動的企業類別、勞動力流動的頻度等都發生了明顯的變化。統計資料表明，中國的流動人口已經超過1.2億。

隨著勞動力流動性增強和就業結構的不斷調整，職業的穩定性下降，勞動關系的安全性減弱，勞動關系的特征在多樣化、復雜化的基礎上繼續發生深刻的變化，出現了勞動關系易激化、勞資對立社會化的特征。全國各類勞動爭議案件呈現上升態勢。

4、城鎮失業率持續上升，社會保障亟待完善

自20世紀90年代初期開始，中國的城鎮登記失業率明顯呈現出上升趨勢。1997～2000年，城鎮登記失業率還一直保持在3.1％的水平，2000年以后，城鎮登記失業率開始持續上升，到2005年失業率已上升為4.2％，失業人員839萬。與此同時，青年就業問題日益突出。在城鎮登記失業人員中，35歲以下的占70％左右。如果考慮到農村1.5億的龐大富余勞動力總量，則城鎮的就業不足狀況更加令人擔憂。

三、中國社會雙重轉型期應對就業挑戰的政策建議

針對上述狀況，自1998年以來，中國實施了“兩個確保”的措施，一是確保國有企業下崗職工的基本生活；二是確保離退休人員的基本生活，保證按時足額發放基本養老金。與此相適應，社會保障系統中對城鎮社會弱勢群體設計了“三條保障線”，即企業下崗職工領取三年基本生活費，三年期滿仍未實現再就業的，領取失業保險金，兩年期滿仍未就業的，可申請領取城市居民最低生活保障金。城市失業中的社會保障問題，中國現行的社會保障制度對城鎮失業人員在一定程度上起到了應有的作用，但仍存在著許多需要改進的地方，亟待完善。

在嚴峻的就業形勢下，中國2003年開始把就業再就業納入國民經濟和社會發展宏觀調控目標，與就業和再就業工作取得的成績相比，問題和挑戰更大。歸納起來看，這些問題突出地表現在這樣幾個方面：一是如何擴大就業需求的問題。解決失業的根本途徑仍然依賴于經濟增長。中國經濟長期持續的高速增長曾經創造了大量的就業機會，但目前的問題是經濟增長的就業含量不斷降低。在改革開放初期，經濟每增長1個百分點會帶動約0.4％的就業增長，但到了2000年，這一拉動作用降低到只有0.1％，經濟增長對就業的拉動作用已經相當小。在這種情況下增加經濟增長的就業含量就成了擴大就業的一條最重要的途徑。現在面臨的問題不是增長速度太慢的問題，而是在經濟增長的同時如何能夠最大限度地擴大就業的問題。二是在擴大就業的同時必須高度重視就業的質量和勞動關系問題。中央所以把就業擺在如此的高度，一個根本的原因在于就業與社會穩定有關。就業包括兩個方面的內容：就業數量和就業質量。所謂就業數量是指就業機會的多少，而就業質量主要是指就業的環境和勞動關系。就業的上述兩個方面都與社會穩定密切相關。從歷史上看，社會結構的劇烈變化，既可能因就業崗位嚴重短缺而引起，也可能會因就業環境或者勞動關系的惡化而引起。中國目前一些地方工人工作條件很差，工人尤其是農民工的工資，常常被拖欠，構成了對社會穩定的較大威脅。因此，在關注擴大就業的同時，還必須關注勞動關系問題，只有這樣才能真正體現就業是民生之本的精神，也才能真正體現出中央對廣大人民群眾根本利益的關心。三是必須高度關注農民的失業問題。農民由于有土地的保障，常常被認為不存在失業問題。但隨著中國城鎮化進程的加快，越來越多的農民正在失去自己賴以生存的土地，農民的失業問題因而變得日趨嚴重。據估計，因開發區、道路和其他各種工程的建設，自20世紀90年代以來至少有2000萬農民的土地被征用。這一數字幾乎和城鎮國有企業下崗職工的數量相當。當然，土地被征用后，農民會得到一定的經濟補償，但是這些補償一般來說都被壓到一個相當低的水平。況且，這些失去土地的農民很少能夠成為企業家，指望他們自

己利用得到的經濟補償來為其后半輩子提供生活保障是不現實的。對于大多數的人來說，這些經濟補償只能維持其一時之需。一旦這些補償被坐吃山空，而他們又不能找到一份工作，則這些農民就成了真正意義的失業者。和城鎮的失業者不同，城鎮居民失業后可以得到失業保險和城鎮最低生活保障制度的幫助，而農民則完全被排除在正在建立的城鎮社會保障體系之外。

要有效地擴大就業并更加積極地應對失業，除了要重點解決上述存在的突出問題之外，還應該在如下幾個方面加大政策的著力點。

1、完善勞動力市場統計，加快勞動力市場的信息化建設

掌握就業和失業信息在短期宏觀經濟管理中具有非常重要的地位。勞動力市場調查體系已被看作現代社會實施宏觀經濟調控必不可少的環節。發達的市場經濟國家大多已經建立了自己完備的勞動力市場調查體系。通過勞動力市場調查，這些國家的經濟管理部門不僅獲得了及時、豐富的勞動力市場信息，也為整個經濟的宏觀調控和管理提供了決策基礎。隨著社會經濟的不斷發展，人們對勞動力市場的運行結果日益重視。勞動力市場調查已經不再僅僅是勞動管理部門關注的事情，其運行狀況和結果已成為社會各界判斷宏觀經濟運行態勢的重要指針。因此，要想有效地應對失業，完善中國的勞動力市場統計，加快勞動力市場的信息化建設是當務之急。

2、大力開發人力資源，消除勞動力市場的分割

中國勞動力市場目前面臨著雙重分割，這是人力資源開發中面臨的最大挑戰。勞動力市場的第一重分割是城鄉之間的分割。第二重分割是人才市場和勞動力市場的分割.這一分割通過把人分成不同身份而拒其于特定的市場之外。例如文化程度較低并主要從事體力勞動的人，找工作主要依賴勞動力市場。而文化程度較高、具有干部身份或具有一定技術職稱的人則被劃歸人才市場。勞動力市場的這種分割是我國特有的現象。從市場資源配置的角度看，這種劃分造成了效率的損失。無論是從事體力勞動、腦力勞動還是從事管理工作的人，所提供的都是服務和勞動，都創造價值，不能因為勞動形式不一樣，就被拒之于某一個市場之外。這種劃分既不科學，也不合理，容易產生一些問題。當然，這與中國行政機構的設置有很大的關系。消除勞動力市場的多重分割，形成一個更加整合的勞動力市場必將使市場更加有效地配置勞動力資源，從而更進一步推動經濟和社會的繁榮和發展。

3、建立以勞動力市場需求為導向的教育和培訓體制

隨著勞動力市場改革的逐步深化，相對滯后的教育體制和勞動力市場之間出現了很大矛盾。目前大學生就業難的問題就是這一矛盾的突出體現。雖然中國勞動力市場存在總量過剩，但大學生就業的問題并不是總量過剩的問題。與發達國家相比，中國的大學生不是太多，而是太少。因此，大學生就業難基本上是一個結構性的問題，而造成這種狀況更深層次的原因則在于正規的教育體制和勞動力市場之間缺乏一個過渡或者說連接二者的橋梁。如果在正規的學校教育和勞動力市場之間存在一個不斷發育的培訓市場，并讓這一市場充分發揮其作用，將會大大推進人力資源開發的有效性。當然，要建立并維護這樣一個市場，顯然需要各個政府部門(如教育部門和勞動部門)的共同努力。

4、加大積極就業政策的力度，不斷提高失業者的就業能力

中國在擴大就業和應對失業問題上的不斷探索，逐漸形成了具有中國特色的勞動力市場政策體系，2002年后開始實施的積極就業政策逐漸得到國際社會的高度評價。積極就業政策的實施大大加快了中國城鎮居民的社會保障網絡的形成，并在確保社會穩定方面發揮了積極的作用。但隨著下崗和失業的“并軌”，“下崗生活補貼”正逐漸淡出歷史舞臺，這就要求“失業保險”和“城鎮低保”發揮更大的作用。然而，目前的失業保險制度存在著“覆蓋面低”和繳費困難的問題，而城市“低保”存在著資金來源困難、管理不規范和“瞄準”機制缺乏效率的問題。其結果，一些真正需要社會救助的城鎮失業者和困難家庭得不到相應的幫助，生活相當艱難；相反，一些生活并不十分困難的人卻常常能從中得到好處。因此，從社會救助的角度來說，目前的當務之急是必須進一步加大積極就業政策的實施力度，加速完善失業保險制度，并提高城市“低保”資金的使用效率。

讓失業者盡快回到就業的隊伍之中是解決失業問題的根本措施，積極就業政策的核心就是如何提高失業者的就業能力。國際上實施積極勞動力市場政策的經驗表明，中國積極就業政策要想進一步取得成功，主要應該在這樣幾個方面下工夫：一是要進一步完善勞動力市場的改革，積極改善就業的制度環境和政策環境；二是要規范勞動力市場，為失業者尋找工作提供更加充分的信息；三是要積極培育和發展培訓市場，鼓勵各種形式的職業和技能培訓。

5、實現經濟政策和勞動力市場政策整合，提高經濟增長的就業含量

第9篇：勞動力市場的特征范文

關鍵詞：軍隊內部勞動力市場；軍事人力資源配置；經濟學闡釋

所謂內部勞動力市場，是指企業內部的一系列人事制度和慣例等，具有長期雇傭、內部晉升和報酬后置等完全不同于外部勞動力市場的特征。“從軍事組織內部的人力資源管理制度安排來看，體現出了鮮明的內部勞動力市場特征。盡管與企業組織和公共組織有很大不同，但是軍事組織還是具有內部勞動力市場的基本特征，可以視為一個結構完整的內部勞動力市場。”

一、軍事人力資源配置方式的決定因素

根據新制度經濟學的交易成本理論，由于人力資本的專用性和信息障礙的存在，與外部勞動力市場上的現貨交易相比，內部勞動力市場上的契約關系能節省交易成本和降低交易風險，這也正是內部勞動力市場存在的經濟理性。

第一，軍事人力資本的專用性與通用性。專用性人力資本是一種僅對于某一特定的企業或組織有效的人力資本，一旦離開這一企業或組織其生產力會銳減，甚至變為零。這種特殊性決定了專用性人力資本投資屬于一種典型的“沉淀成本”，在短期雇傭關系下任何理性的雇主和雇員都不會愿意進行專用性人力資本投資，而內部勞動力市場上長期穩定的雇傭關系可以保證雇傭雙方收回“沉淀成本”。在軍事領域內非常典型地存在著人力資本的專用性，如作戰指揮能力、武器操作技能等。軍隊內部勞動力市場存在的經濟理性就在于：通過長期穩定的契約關系，軍隊可以實現軍事專用性人力資本投資的收益，而軍人也不必擔憂掌握的軍事專用性知識和技能“無用武之地”。另外，干中學、在職培訓等因素也是軍隊內部勞動力市場存在的重要原因。但歸根結底，這些都與人力資本的專用性相關。

軍隊內部勞動力市場的有效運作是有約束條件的，即存在軍事人力資本專用性。軍事人力資本既包括軍事專用性人力資本，也包括軍民通用性人力資本。現實中不同的崗位對于人力資本的軍事專用性的要求也不同，如作戰部隊的指揮軍官主要具備的是組訓能力、指揮技能等形式的軍事專用性人力資本，軍隊醫院的醫生所具備的則是醫學知識和技能等形式的軍民通用性人力資本。由此，我們認為，軍隊內部勞動力市場是有邊界的，劃分依據就是人力資本的軍事專用性。對于軍事專用性人力資本，應運用軍隊內部勞動力市場來配置；對于軍民通用性人力資本，則應運用外部勞動力市場。

第二，信息障礙。信息經濟學認為，現實世界存在著信息障礙，即信息不完全和信息不對稱。由于勞動力市場上勞動力買賣雙方的信息是不完全、不對稱的，外部市場上雇傭雙方短期的、暫時性的交易活動往往難以形成合作的激勵，機會主義可能成為一種普遍選擇。在軍事勞動關系中不僅存在信息障礙，而且由于軍事勞動的特殊性，信息障礙表現得更為突出。軍事勞動生產的是“國防安全”這一公共產品，而“國防安全”本身是無法量化的。可以說，軍事勞動成果的難以計量是軍事勞動關系中信息障礙存在的根本原因。另外，軍事人力資源管理水平也與信息障礙存在的程度密切相關。如果軍事人力資源管理水平較高，各種管理技術比較成熟，能夠對軍人的能力素質和績效進行科學考評，那將在很大程度上減少因“國防安全”難以計量帶來的信息障礙。在信息障礙客觀存在的前提下，軍隊內部勞動力市場使雙方的博弈關系由一次性和短期性變為重復性和長期性，強化了“信譽”或“聲望”機制對機會主義的約束作用。因而，軍事勞動關系中信息障礙的存在要求軍事人力資源配置方式的單一化（即軍隊內部勞動力市場）。

二、內部勞動力市場理論對我國軍事人力資源配置方式改革的啟示

長期以來，我國軍事人力資源配置方式局限于單一的軍隊內部勞動力市場，凡是軍事領域內的人力資源一律“穿軍裝”。隨著新軍革的日趨深入，軍隊從人力密集型向科技密集型、從數量規模型向質量效能型的轉變已成為世界各國的普遍共識。軍隊對高素質軍事人才的需求日益增加，隨之而來的是對軍事人力資本的投入不斷增加。在有限的軍費開支下，軍隊的理性選擇是壓縮在軍民通用性人力資本方面的投入，來保障高素質軍事專用性人才建設的需要。與此同時，信息障礙的影響卻在日漸弱化。隨著現代人力資源管理理論研究的創新發展，產生了各種先進的管理技術，尤其是在人才甄別、績效考核等方面。這些管理技術在軍隊人事管理實踐中的運用，都在很大程度上減少了軍事勞動關系中存在的信息障礙。

新的形勢下，軍事人力資本多樣性對軍事人力資源配置方式的影響力在不斷增強，信息障礙的影響力卻在日漸弱化，最終必將是前者的影響力占據主導地位。因而，原有的單一配置方式已失去了其存在的效率基礎，多元化才是軍事人力資源配置方式的理性選擇。后勤社會化保障、非現役文職人員的引入，標志著我國軍事人力資源配置方式正朝著多元化的方向改革。這些舉措正是內部勞動力市場理論的現實體現，是合乎經濟理性的選擇。后勤保障社會化實現了后勤保障人員配置方式的轉變，提高了資源配置效率，這已經得到驗證。非現役文職人員目前所涉及的范圍還比較窄。從理論上來講，非現役文職人員是可以引入到所有軍民通用性人力資本的領域內的。現實中外軍的做法也證明了這一點。與我軍相比，外軍的文職人員所從事的工作范圍更廣。外軍除作戰部隊原則上不使用文職人員外，文職人員遍布軍隊許多部門和崗位，上至國防部長，下至各類勤雜人員都可由文職人員擔任。

同時，軍隊內部勞動力市場存在的經濟理性也為軍官職業化的發展趨勢提供了理論支撐。軍事人力資本的專用性決定了軍隊與軍人之間的長期穩定的勞動契約關系。通過這種長期穩定的契約，軍隊與軍人雙方能夠收回軍事人力資本投資的“沉淀成本”，從而產生軍事人力資本投資的激勵。目前，我國兵役制度還沒有實現軍官職業化，大多數軍官或早或晚都將面臨轉業。一旦轉業，轉業軍官身上多年形成的專用性軍事人力資本就將完全失去生產力，對雙方而言都是一種極大的資源浪費。從理論上來講，軍官職業化正是避免這種“沉淀成本”的發生、形成長期穩定的軍事勞動契約關系的理想選擇。當然，兵役制度的決定因素是復雜的，單憑此并不能完全證明目前在我國實行軍官職業化的合理性，但軍隊內部勞動力市場理論提供了一種新的思維路徑，有助于對軍官職業化的深入研究。

參考文獻：