公司績效考核機制精選(九篇)

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第1篇：公司績效考核機制范文

人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是一種過程管理，從制訂計劃到執行、修正，是一個PDCA循環過程，所以制定一套嚴謹的、適合本企業的績效考核制度，對企業的長足發展至關重要。但很多企業往往去效仿那些做的成功的企業，生搬硬套別人的成功經驗，而并非從企業自身實際出發，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經歷了前些年的快速發展，現處于穩定發展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發現一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績效考核制度的現狀及問題

年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：

1.考核結果運用滯后

實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結果制定績效改進計劃，根據員工在績效改進過程中的實際表現情況及時進行干預。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現優劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結，缺乏動態、持續的績效溝通，導致考核結果運用滯后。

2.“近因效應”影響

“近因效應”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應”影響，往往容易導致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現作為年度考核的依據。而一些員工也會“巧用”這種效應，即使平常表現差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。

3.員工缺乏主動性

在現行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數據來說服員工接受考核結果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應付的心態來對待年度考核工作。

4.考核結果與薪酬分配結合不緊密

在年度績效考核制度中，考核結果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關。員工在日常工作中的表現不分優劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。

二、月度績效考核方案設計

1.考核流程

1.1制定績效目標

首先明確公司各崗位工作內容，根據崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務性工作的完成效果及計劃實施情況來設置，而生產操作部門則可將作業量、操作效率、服務質量等列為考核指標。

1.2目標任務調整

在月度績效考核推進過程中，可根據工作需要和各崗位實際情況，經考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應增加目標任務。因各種原因造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經分管領導審批，否則此項以未完成計。

1.3績效溝通

績效溝通可根據重點關注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應避免形式主義。

2.考核結果評定

考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統一采用有彈性的強制分布法進行區分，原則上分布比例如下：

3.考核結果運用

考核結果運用是績效考核中的最后一個環節，也是最關鍵的一個環節。考核結果能否合理轉化和利用是提高制度化管理水平的關鍵。

3.1考核結果在月薪方面的運用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資。績效工資根據考核結果的五個評級進行調整，以績效工資來獎勵優秀員工、鞭策不合格員工。

個人績效工資掛鉤系數為：

3.2考核結果在年終獎分配方面的運用

以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數，并將該分數與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結果的運用，重點在于強調員工不同表現的差異性，區別于月度考核結果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數就是將績效總分數進行算術平均，計算結果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數為76.5分。

在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數。

在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現趨勢。假設績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態，那么可以適當調高該員工的年終績效浮動系數。因為有每個月的考評分數作為依據，因此該結果相對客觀、有理有據，同時，對員工持續的進步給予獎勵，能較好地引導員工行為，激勵員工不斷提升績效。

3.3考核結果在薪酬調整方面的運用

在年度薪酬調整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優的員工，相應的工資增長幅度應該適當提高，績效差的員工，其相應的工資增長幅度應較小。

三、月度績效考核面臨的問題及對策

1.員工消極應對

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導致部分員工產生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。

2.增加績效管理人員工作量

考核周期從一年一次變為每月一次，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設立聯絡人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。

3.考核結果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結語

第2篇：公司績效考核機制范文

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關鍵詞： 績效考核；機制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過對ZS事業部向公司制改革過程中，發現存在的問題，設計出符合事業部發展的績效考核管理模式。績效考核管理體制是企業戰略實施的有效保障，它發揮著推動企業達成其戰略目標的重要作用。

1.2 研究的意義 事業部在公司制變革的過程中，在人力資源的管理中存在著一定的問題，比如：在績效考核過程中，對于部門內部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開化、考核模式沒有及時的更新。

1.3 研究方法 結合當前的現行模式，進行實際的調查與分析，主要采用調查研究的方法進行研究。

2 績效考核的相關理論知識概述

2.1 績效與績效考核的概念 不同的學者對績效的定義有著不同的解釋。員工的績效主要體現在自身工作行為和成果在企業評估后得到的評價。績效考核是指通過有效的考核手段對現行的人員進行考評，考評的結果直接納入到獎懲中去。國外的學者StephenRobbins（美國）認為：“績效考核是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程。”Gary Dessert認為：“績效考核應該包括界定工作本身的要求，評價實際的工作績效和提供反饋這三個環節。”

2.2 績效考核的原則 績效考核無論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問題。在考核的過程中，會受到多方面的阻力，關鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據又能確保考核工作的順利進行，一般會遵循以下幾項原則：①公平、公開性原則：相關企業的管理者或績效考核管理員在考核的過程中，要確保被考核人員了解考核的細則、考核的方法等，確保做到公開、公平。②責任與權利相統一的原則：將懲罰與獎勵相結合，目的不是為了考核而考核，是通過考核來提升企業綜合管理水平。

2.3 績效考核的方法 目前國內學者對績效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、平衡計分卡法（BSC）等。①關鍵績效指標法：理論界認為，關鍵績效指標（KPI）考核是通過對員工工作績效特征的歸納和分析，找出最能代表企業績效的關鍵指標，并以其為基礎對企業的員工進行考核。KPI能將企業的幾大關鍵目標轉化為衡量的依據。②目標管理法：目標管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學的績效管理方法。目標管理注重根據企業在發展過程中制定的一系列目標，以目標進行逐級分解、逐級落實到員工。

3 ZS事業部績效考核現狀分析

3.1 ZS事業部現狀 ZS事業部是一個從事外殼制造和生產歷經25年的事業部的產業部門，依托于研究所，一定程度上進行獨立核算的部門。其在推動發展的過程中起到至關重要的作用。2013年技術、管理水平、工藝、采購流程等方面都進行了規范化的管理，為成功轉型為企業起到推動作用。

3.2 ZS事業部人員構成 ZS事業部由7個小部門組成，分別是綜合部、技術部、制造部、質量部、條件保障部、市場部、財務部組成，從生產到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學歷構成，主要體現在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專科及專科以下是115人，從人員分布上看專科人員、線上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結合的考核方式進行，按照成文的《月度考核細則》、《年度考核細則》，主要以員工的業績作為考核的依據，逐級分層針對不同類別的員工，按照其崗位系數進行考核。考核指標見表1。

月度績效考核的流程主要由被考核部門根據考核指標進行考核，通過會議評審，得出考核得分。年度考核主要通過年初下達的各項指標進行分解，設計符合事業部發展的各項KPI指標進行考核，考核的指標大多是定性指標，考核的方式過于死板，不能人性化的實施，對于員工的晉升、薪酬管理方面沒有更多的體現員工的基本需要。

4 ZS事業部績效考核存在的問題及成因

①ZS事業部績效考核存在的問題。ZS事業部采用的傳統的績效考核機制，考核的標準較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機制，考核的結果公式化，沒有達到考核提升的效果。②存在問題的成因。對于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標多是部門內部領導自主制定，沒有更多的參考員工的意見，考核的過程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結果不能合理的運用。在ZS事業部的績效考核過程中，考核結果經過分析，但仍有很多不妥，不能針對具體的崗位進行考核，存在許多不合理之處。

5 未來公司制轉變過程中需要改進的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對生產一線員工。采取直接指標加權的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內容，采取相同的考核指標。②一般管理人員及高層管理者。采取目標管理法：按照既定目標作為考核的依據來考核員工，作為考評的依據。③技術及研發人員。采取KPI指標考核法，按照技術水品，綜合能力等方面設定既定目標，將這些綜合水平作為考核的依據。

5.2 通過企業文化來提升績效管理水平 良好的企業文化氛圍是實現企業發展的關鍵因素，特別是由事業部轉變為公司，作為獨立核算的個體，更應該努力實現；同時，實現企業價值的關鍵在于完善的績效考核體系，高效的績效管理水平有利于企業文化的形成，未來轉變的ZS公司需要打造一個完善的績效管理體系，得到員工的認可與支持，才能促進企業文化的發展。

6 結束語

本文主要通過對ZS事業部現狀進行分析，結合當前的考核形式，從存在的問題及成因，最后提出了適合ZS公司發展的改革措施，研究結論主要有：①科學的績效考核方式。②針對問題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業文化氛圍，有利于其促進績效改革的推動與實施。員工績效考核體制的建立與完善是一個長期的過程，ZS公司必須根據公司的實際，具體設計出適合公司發展的績效考核管理模式，在實踐中得以提升。

參考文獻：

[1]徐愷.生產企業薪酬管理模式設計[J].機械工業出版社，2008，6.

第3篇：公司績效考核機制范文

【關鍵詞】職工醫院；績效考核

一、職工醫院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學詞匯，通常是指為了實現組織目標而展現的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結果。績效考核，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫院績效考核的意義

隨著社會的發展和現代化進程的加快，醫院逐漸演變成為一個綜合化、系統化、復雜化的醫療機構。尤其是在醫療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫院的醫療水平、服務水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫院作為我國衛生資源中重要的一員，要適應這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現更優的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫院績效考核的內容

作為一種特殊職位，醫務工作者的工作具有體力與腦力結合、高壓力與高風險并存，且工作行為復雜、工作結果難以衡量等特點，這使得職工醫院職工績效考核成為組織管理領域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責考核、計劃任務考核等，其中職責考核通常是對各個部門以及部門內部的各個崗位進行責任內的日常工作完成情況進行考核，計劃任務考核則是指對每項任務完成的質量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協調能力、工作執行能力、團隊協作精神等。

二、當前職工醫院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫院績效導向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導方向。但許多職工醫院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結束，而沒有依據醫院的績效目標評定個人的表現情況，并做出調整和激勵方案，從而使績效考核與醫院發展戰略脫軌，對職工醫院后續的發展可能產生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數而造成部門不良風氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現阿諛奉承、拉攏關系、威逼利誘等不健康的上下級關系和部門內同事關系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫院各部門協調、部門內通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結果并針對每個人存在的問題提出相應的改進意見。但在具體的實施過程中，醫院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導致考核結果發生偏差。另外，在考核結束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓缺乏針對性。

三、對職工醫院績效考核的新思考

1.健全職工醫院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫院人才管理系統中的重要組成部分，也是提高整個醫院的運作效率和各方面水平的關鍵因素。發現醫院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統穩定和平衡的考核制度對每一個醫院系統來說都是非常必要的。對此，職工醫院的高層和上級企業應當重視起相關工作，并組織相關培訓，以提高整個職工醫院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態度和效果從而為發放職工績效工資提供依據的工作，因此，在這樣的醫院中，對于每個人所設計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產生了相對的不公平考核的情況。

3.發揮績效考核結果的修正導向功能

績效考核的結果是幫助每一位醫院職工改進工作內容、提高工作態度的重要依據。因此，應當充分發揮績效考核評定結果的作用，針對每一位職工，制定相應的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發現工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業加強監管

職工醫院是我國醫療機構中重要的組成部分，但它與其他公立醫院又有所不同。這是由于職工醫院依附于企業，由上級主管企業組建和直接管理。因此，上級主管企業必須提高對職工醫院績效考核的重視程度，充分發揮管理職能，做好對職工醫院績效考核制度在建立和執行過程中的監管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫院職能部門績效考核現狀分析及思考[J]. 中國醫院， 2013（2）：47-48.

第4篇：公司績效考核機制范文

論文摘要：對高職院校教師進行績效考核，可以促進其教學質量的改善與提高，是素質教育的有力推進劑。本文就目前高職院校教師績效考核存在的問題進行了探討，對績效考核評價的目標進行了定位，并提出了提高高職院校教師績效考核實效的措施。

論文關鍵詞：高職院校；教師；績效考核

所謂績效考核，是指辦學主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評手段，評定教師的工作任務完成情況、工作職責履行程度和教師專業發展情況，并將評定結果反饋給教師的過程。在這一過程中，對教師的知識與能力、專業發展水平、教學成長、教學效果等進行評價。通過評價，檢驗教師對教學目標的實現程度，對教師發放相應的薪酬，同時通過及時有效的反饋促進教師教學反思及職業發展，從而有效提升學校整體辦學水平和人才培養質量。

高職教師績效考核存在的基本問題

效度不高，評價結果的利用率偏低 采用績效考核確定教師評聘及收入分配，首先要確定考核標準。當前，許多高職院校制定的績效考核標準停留在“德能勤績”階段，考核內容無法量化或者說量化過程主觀隨意性較大，考核標準的精確度、分值權重不夠科學、規范。這就使績效考核的成效不明顯，同時也不能充分調動教師的積極性和責任感，教師的創造性沒有激發出來。另外，考核本身也不精確，且時常出現誤差，公平問題便隨之產生。其后果是教師很少真正關心考核結果，考核結果被忽視，對教學不能起到應有的促進作用。考核非但不能促進教學，甚至會干擾教學，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來執教。或者更多地將考核結果與高功利目標聯系在一起，功利性的績效檢查勢必給教師和教學帶來負面的壓力。

缺失信度，績效考核目的模糊 許多高職院校對教師的績效考核很大一部分是教師互評，這種互評存在一定的欠真實性。教師工作獨立性較強，使不同專業、不同學科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競爭關系，評價有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績效考核，評價過程隨意，評價結果的信度隨之缺失。再者，這種績效考核最大的不足是沒有學生的參與。由于以上種種原因，績效考核結果的信度缺失，勢必導致考核目的不明確。

評價結果的正面作用沒有得到充分發揮 績效考核結果的出臺不能認定是考核工作的終結，績效反饋應貫穿考核的全過程，績效目標的制定、教師教學過程、績效評價過程都需要進行全方位的反饋和溝通。但現在有些高職院校制定績效計劃、績效目標時沒有教師的廣泛參與，教師只是被動接受目標，對績效考核體系缺乏了解，對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對績效考核體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表示質疑，對體系的認識產生偏差。而且在工作過程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績效目標完成情況、完成績效目標需要提供何種幫助、能否有效達成績效目標等。績效考核結果出臺后，沒有將考核結果及時反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評價的教師不清楚自己的評價結果，因此就談不上改進工作，績效考核只會流于形式。

績效評價的目標定位

促進教師專業發展 高職院校績效考核，其落腳點與歸宿之一是促進教師專業發展，促進教師專業發展需要教師主體的努力才能得以實現。教師只有充分了解績效考核的實質、目標、重要性、內容及形式，重視績效考核的目的，才能通過績效考核達到調動其教學積極性、提高其創造性的目的，教師才能改進教學方法、提高教學水平，才會主動投身到教學改革中去。考核主體要公平、公正、公開地進行績效考核，對教師一定時期的真實教學活動給予公正的評價，大力促進高職院校績效考核的實施與完善，讓績效考核真正為促進教師專業發展服務。

提高人才培養質量 教師專業發展的目的是提高人才培養質量，從學校長遠發展出發，以提高教學質量為宗旨，以提高人才培養質量為目標，建立科學有效的績效考核運行機制，對教師的績效考核制定科學的考核標準，將期中考核結果列為年終績效考核指標之一。績效考核要體現真實性，允許個人進行質疑，對無任何疑義的評價依據、學生評價匯總、期中考核結果等進行科學的評估。考核主體要深入到教學活動中，切實把握教師平時的教學內容、教學態度、教學能力、教學效果、教學質量等，并根據考核依據進行總體評價，最終得出績效考核結果。這種績效考核依據來源才能體現績效考核的意義與目的，體現績效考核的真實性、公正性、公平性、公開性、合理性。

提高學校可持續發展水平 對于一所學校來說，教師的專業發展、人才培養質量的提高直接反映的是學校可持續發展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結點。采用績效考核的評價手段，不僅是評聘工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核結果的反饋和溝通，可讓教師認可考核結果，客觀地認識自己的工作情況并改進工作，肯定其工作成績，以擴大積極影響，同時指出其工作中的不足，提出改進意見和建議，幫助教師制定改進措施。辦學主體要主動創造一個雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結果、成績、問題及改進措施進行及時有效的交流，并在此基礎上制定教師未來發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動教師素質的提高、教學態度的端正、教學質量的改善、教學方法的改進、教學效果的優化等，實現學校發展和教師個人發展雙贏。如果對績效考核結果保密，則只會導致教師的不信任與不合作。所以，對于考核結果的反饋與正確運用是績效考核的最終目的。

提高高職院校教師績效考核實效的措施

第5篇：公司績效考核機制范文

關鍵詞；績效；考核；指標

加入WTO是我國經濟與世界進行接軌所跨出的一大步，給我過經濟的發展帶來了更廣闊的前景。與世界接軌的過程中，公司面臨著更多機遇的同時，也面臨著很多的挑戰，這就要求我們必須有更加成熟的管理系統。績效考核提高公司管理能力和員工個人能力的有效手段，也是進行人力資源管理的關鍵環節。業績考核的主要目的是為了讓公司更加有活力，更快更好的發展，合理適當的績效考核能夠充分激發員工的活力，使員工為了實現公司的整體戰略目標而努力，在員工實現自我價值的同時，完成企業的整體戰略目標。

一、 s公司績效考核現狀

（一） s公司的業績考核整體狀況

（1）公司總體人數為400人，其中進行生產工作的有300人，管理生產工作的有3人；從事管理財務工作的有4人；從事管理銷售工作的有8人。公司具有著非常嚴重的裙帶色彩。公司的文化色彩主要取決于公司的管理人員，管理人員的行事風格也就基本決定了公司的整體風格。近幾年，公司出于自身發展的考慮，聘請了專業的管理人員，來進行公司內部管理系統的完善，使得企業的業績得到了有效的提高。

（2）s公司考核情況。公司在發展初期，由于管理系統不完善，管理人員不成熟，使得管理方面存在著較多的問題。不成熟的管理系統使得公司內部出現了職責不明、目標不清等狀況，獎懲的主要依據基本以管理人員的主觀意識為主。管理系統的不完善使得公司不可避免的遇到了發展的阻礙。要想形成較為成熟的管理系統，績效考核是其中不可缺少的關鍵步驟。

（二）s公司中績效考核存在的問題

（1）績效考核職責不明確。公司的組織狀況總體呈現扁平型，由于公司管理層存在著嚴重的裙帶現象，因此在進行績效考核時不可避免的存在著較多的問題。由于s公司屬于小型公司，因此公司的決策并非由管理層人員整體參與，而是由公司老板一人決定，老板個人的行事風格很大程度的影響了績效考核的結果，績效考核并不能真正體現公司員工的真正工作狀況，這種管理系統下的績效考核對于公司整體的發展也就無足輕重了。

（2）考核體系不完善。由于公司較小，因此公司的老板并沒有設立專門的人力資源部，更沒有進行績效考核的專業人員，因此公司的績效考核存在著不完善的現象。公司目前的管理主要依靠已有的經驗，并沒有形成科學成熟的管理系統，公司的績效考核主要有主管財務的經理來進行，對員工的考核結果主要是由財務主管個人的主觀意識來進行評判，存在著很大的主觀因素，并沒有反應公司的真實狀況。

（3）考核內容單一。公司的規模較小，目前公司老板主要戰略目標放在了公司業務擴展速度上，以業務量和銷售額作為進行考核的硬性指標。績效考核主要是按照員工對自身工作的完成情況來進行評估。對員工的基本考核也僅僅只是針對考勤和制度遵守倆個方面，并沒有對員工進行全面的考核。

（4）考核作用有限。公司進行績效考核的主要目的是進行績效管理。目前公司在進行績效管理以后，將績效管理的作用用在進行工資的調整上，而沒有關于對于職務的調整。沒有充分的調動員工的積極性，使得優秀的員工沒有充足的動力，沒有形成公司的核心凝聚力。

（5）缺少必要的溝通途徑。公司的管理者在進行績效考核時，管理者與公司的員工有效溝通較少，員工對于公司主要考察的內容不清楚。考核完成后，管理者僅僅將考核的結果反饋給公司員工，公司員工并不清楚考核的內容與自身存在的問題，由于公司內部存在著嚴重的裙帶關系，甚至有些考核存在著暗中操作行為，在公司內部形成了較壞的影響，對公司的長遠發展形成了嚴重的阻礙。

三、s公司的績效考核改進措施

（一）改正績效觀

公司裙帶關系嚴重，缺乏真正的管理型人才，對于績效考核管理的認識缺乏較大的誤區，績效考核的作用并沒有真正體現在公司的管理上。沒有真正運用績效管理的方式來對公司進行管理。對于公司績效考核的定位模糊，對于考核的真正目的不清晰，僅僅將考核放在了工資的調整上，且公司沒有一套切實可行的績效考核標準。

（二）嚴格的績效考核流程

公司進行績效考核的目的是是為了激勵員工，能夠讓公司更快更好的發展。在績效考核基于客觀的基礎上，管理層對績效考核的結果進行評價對于公司員工有較為清醒的認識，找出公司管理制度和員工自身存在的問題，這才真正能夠讓公司更快的發展。考核應該以人為根本，以事實為基礎，進行績效考核時應該進行全面的看問題，將績效考核與個人和公司的發展聯系到一起。績效考核管理的效果將對公司產生直接的影響，績效考核流程科學合理，得到正確的實施，將為公司的發展產生強大的推動作用，反之，混亂的績效考核流程，或者考核過程中沒有明確的標準，充斥暗箱操作，那么將會給公司的長遠發展造成嚴重的阻礙。

（三）建立有效考核制度

s公司在發展的初期階段，沒有完整的績效考核制度。因此目前對績效考核的改善，應該首先從建立有效考核制度開始。管理層要明確進行績效考核的目的，并對績效考核的結果進行科學的分析，根據績效考核的結果對公司員工進行內部分析。同時績效考核應該制定一定的標準，減少其中的主管人為因素，使考核做到量化，根據公司的自身發展，使公司的績效考核具有一定的針對性。

（四）選擇合適的考核方法

企業要對不同的部門、不同的崗位分別進行相應的績效考核，每一個部門與崗位都應有相應的績效考核方法，有不同的績效考核標準。目前我國采用的績效考核方法主要有以下幾種：

（1）目標管理法。目標管理法是指將所有的工作都進行目標化管理，經過專業的人員為公司設定一套流程，使得公司目標具有實際的可操作性。目標管理法需要對所需要的目標進行清晰的文字界定，因此，不同公司的目標管理法各不相同，很難進行完全的套用，因此只能選擇性的運用目標管理法。

（2）360度績效考核。所謂的360度績效考核，即為全方位績考核，這種績效考核方法，目前在國內外均比較流行，具有較強的實用性。考評者由多個不同的主體來進行綜合的考評。對于s公司來看，由于其內部績效考核的主觀因素影響較大，因此使用360度績效考核方法，可以最大程度的減少績效考核中主觀因素的影響，使考核的結果與實際情況能夠達到一定程度的符合。全方位績效考核在進行使用時，由于其涉及的部門較多，方法比較復雜，因此必須由專業的人員根據公司的實際情況來進行設計，公司在全方位績效考核的運用中，應該充分考慮公司的實際情況，謹慎采用，在某些重要崗位和部門才可選擇采用全方位績效方法。

四、結論

績效考核指公司人力資源部門最重要的工作，也是企業發展的一大動力，對企業的發展有著不言而喻的意義。績效考核工作有效的進行，能夠提高公司員工的積極性，使公司員工具有強烈的成就感和滿足感，激發員工的創造力，保證公司具有強大的生命力和凝聚力。

⒖嘉南祝

[1]方正邦. 績效管理[M]. 中國人民大學出版社，2013.57 - 59.

[2]王璽，辛楓東. 最新企業績效考核實務[M]. 中國紡織出版社， 2014.23 - 25.

[3]王秀華. 淺談企業實施績效考核管理應注意的問題[J]. 現代企業.2014，（ 10） .

[4]陳萬明. 有效推行 360 度績效考核的探討[J]. 管理現代化， 2013.（ 3） .

第6篇：公司績效考核機制范文

關鍵詞：技工院校 職業核心能力 解決問題實踐

職業核心能力是一門用于培養學生職業核心能力的課程，主要包括與人交流、數字應用、信息處理、與人合作、解決問題以及自我學習能力6個模塊。由于課程本身較為抽象，學生對這種能力的體會并不深刻，所以在實施這門課程時，如何能取得更好的教學效果，實現對學生職業核心能力的培養成為了關鍵。筆者現對在《職業核心能力》教學中“解決問題”的教學實踐進行總結。

一、結合課程，設計任務

在解決問題教學中，可通過任務設計的方法實施操作。在進行設計的過程中，應當設定一個與教學內容相符合的問題或者一個真實的事件來作為任務，為學生呈現出需要解決的問題。任務主要是指技能和知識的載體，其能夠將學生所需要學習的技能和相關知識進行重新組合，使其能夠以更加豐富、趣味的方式呈現任務，而所設計的任務應當將教學目標與教學內容作為指導。同時所涉及的任務還必須具有趣味性、實用性以及綜合性，才能夠充分帶動學生對問題探索的興趣，使得他們的學習主動性得到激發，從而達到對學生綜合能力進行訓練的目的。

例如，在學習《理解問題 確立目標》時，首先筆者提出這樣一個案例。

某廠為了給工人們提供福利，專門開設了職工食堂。每月為每位員工充值200元的餐飲補貼費，同時白米飯可無限量供應。但經過一段時間的運作之后，工人們經常抱怨食堂衛生條件較差，白米飯經常供不應求。食堂管理人員通過觀察后發現，由于白米飯無限量供應，先來吃飯的工人經常超量取用，不僅白白浪費大量的白米飯，而且使得后來的工人沒得取用。

設計任務：若你作為該廠的食堂管理人員，你會怎么描述職工白米飯取用的主要問題以及相關特征，并確定問題的目標狀態。

提示：按照“5W”方法來完成任務。環節一：對相關信息進行收集整理，對存在的問題做出歸納。即為什么事？什么時間？什么地點？涉及人員？為什么出現該問題？環節二：對問題的主要特征進行明確。即問題是否緊急？帶來什么影響？是否重要？由何人來負責？環節三：對當前所確定問題的現狀以及目標狀態進行確定。

二、提出任務，制定評價標準

任務在精心設計之后，應當有技巧和有方式的引出，這就需要進行情境的創設。讓學生在情境中進入學習主體，隨后再導出任務，使學生能夠在所創設的情境下實施任務，不但促使教學內容以及學習內容能夠實現一致，而且促使學生的經驗和知識都能夠投入到任務中，并在此過程中逐步吸收和形成問題解決能力。

在進行任務布置的過程中，還應當同時提出任務完成的評價標準，讓學生能夠充分了解任務需要完成的標準，再按照這個標準來實施探索和問題的解決，并能夠在不斷的任務探索和解決問題中，促使教學質量和效率的同步提升。

三、分析并完成任務

在學生完成任務分析之后，教師需對學生所完成的任務進行指導，讓學生能夠形成更加正確的問題解決思路。在將任務給出之后，教師需要適時的進行指導和啟發，鼓勵和引導學生對任務做出充分的分析，明確問題解決的突破口以及關鍵點，然后將各種任務細化成系列小任務，再由學生完成子任務，同時幫助學生了解在子任務中所涉及的舊知識和新知識，讓學生能夠在舊知識的引導下探索新知識。

在“解決問題”這一環節的探索中，對任務進行有效的執行可以說是非常關鍵的。在對任務進行探索時，學生親自動手參與，不斷體驗問題解決的方法、問題的分析方法，最終形成一種能力。在任務完成時，可結合任務情況，讓學生以小組為單位來執行，同時也可由學生獨立完成。在任務探索階段，教師應對學生的情況進行觀察和適當的引導。

例如，在探索《制訂計劃 詳細可行》這一節時，筆者提出了這樣一個案例。

唐成是月餅銷售人員。在中秋佳節來臨之際，公司擬在各大超市進行為期3個月的月餅促銷，唐成必須負責轄區內所有超市的促銷活動，并需要制訂促銷計劃和確定促銷地點。請幫助唐成完成一份月餅的促銷工作計劃表。

在任務提出之后，筆者按每5～6名學生一組將學生劃分為多個小組，并引導學生對促銷計劃制訂中涉及的相關信息進行整理，包括：促銷人員集中培訓，對促銷過程中的技巧、月餅銷售政策、著裝以及常見問題的處理方法進行學習；獲得超市的同意，并與其完成促銷協議的簽訂；對促銷的相關物品以及貨物進行準備；對促銷的工作計劃以及擬達成的目標進行制訂。基于上述分析結果，學生成功制訂出了促銷工作計劃表。

四、交流評價總結

對學生任務完成情況以及取得的成果進行展示，對學生問題解決的效果做出相應的評價，確定其優缺點；同時鼓勵學生正確看待所獲得的成績，總結任務完成期間出現的問題，學習他人在問題解決過程中所展現的優點。

在進行交流的過程中，可通過板書、口頭報告、視頻等各種方式來進行學生作品的展示，讓所有的作品或者部分典型作品得到展現。首先由各組學生對自己組的成果進行報告，再由其他小組成員針對其成果提出問題，最后由報告組學生Τ曬進行概括；在學生之間相互點評之后，再由教師來進行整體評價。

在進行評價的過程中，通過他評、自評、互評等各種方式將學生問題解決的過程及其所獲得的結果進行綜合性評價。在點評時，教師可對課本的知識點進行回顧，再對學生學習期間的效果以及表現進行有針對性的點評，對任務完成較為出色的小組給予肯定，同時對任務完成中存在問題的小組予以中肯的指導。在對問題解決過程、成果、課本知識點的綜合評價中，使學生能夠實現知識點和技能的同時培養，進而實現綜合素質的提升。

總而言之，職業核心能力作為人們職業生涯中需要具備的非常重要且基礎的能力，其能夠讓學生面對任何的工作都能夠應對自如。而在對該課程的教學中，教師應當積極通過豐富、趣味的方式來吸引學生的興趣，以任務的方式來幫助他們進行探索，使其在探索期間實現綜合數值的提升。

參考文獻：

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[2]張劍峰，高緒秀.高職學生職業核心能力培養的思考[J].科教文匯，2013 （15）.

[3]鄭瑞新，葛作然，張浩.高職院校學生職業核心能力“三位一體”培養模式研究與實踐[J].學周刊，2013 （13）.

第7篇：公司績效考核機制范文

【關鍵詞】校企合作；工學結合；教學質量；評價體系

我國職業教育發展已完成由粗放型、探索型向內涵提升的轉型階段，隨著示范院校、骨干校等建設項目的進一步實施，以工學結合、校企合作、集團化辦學為核心的人才培養模式已得到職業教育界的廣泛認可。但由于我國職業教育發展起步較晚，職業院校的內部教學質量監控體系還不健全，外部質量保障制度不完善，現有的教學質量保障制度受到傳統學科教育的束縛等儲多因素，職業院校在全面實施新的人才培養模式過程中對傳統的教學質量保障體系形成了較大的沖擊。在校企合作的背景下，如何構建一套適用于工學結合理念的教學質量管理、運行、監控和評價系統，創新和構建一個基于校企合作的工學結合教學質量評價體系，是職業教育發展到內涵提升階段必須面對的問題，也是提高教育教學質量，進一步提高人才培養質量必須破解的首要問題。

一、現有職業教育教學質量評價體系存在的幾點問題

（一）職業教育評價的結論權威性認可度不足

目前的職業教育評估中，存在社會參與面不廣，尤其是缺乏用人單位的參與，評價指標與實際業務能力需求結合不緊密等現象，造成評價的結論不被社會重視和認可。缺乏權威性，企業選拔人才缺乏公認的標準和原則，不利于教學質量評價體系的系統性協調發展，從而影響職業教育的可持續發展。

（二）形式單一，評價主體缺乏多元化

一般情況下，職業教育的評價形式過于單一，缺乏社會、行業和企業的評價，學校作為教學質量評價的唯一主體，以督導、教師和學生構成評價主體，忽視了評價主體多元化，內容相對空泛，與行業企業發展、人才需求狀況不適應，培養的學生無法適應社會，不利于職業教育教學質量的進一步提高，大大的阻礙了職業教育內涵提升。

（三）校企雙方評價銜接不緊密

許多企業在招聘過程中不太看重學生的學業成績，而是使用一套自訂的標準考察學生的能力，學校評定的學生學業成績對企業而言幾乎形同虛設，只重視學生的基本職業素質和個人個性特點，校企雙方缺乏必要的溝通和合作，在人才選拔和錄用上造成誤區，不利于校企合作、工學結合人才培養模式發展和進一步提升。

以上問題，已成為影響職業教育發展，深化人才培養體制改革的主要矛盾，因此，構建適應現代職業教育體系發展的教學質量評價體系已迫在眉睫，以確保職業教育人才培養目標的實現。

二、基于校企合作的工學結合教學質量評價體系的構建思路

教學質量評價體系主要由評價原則、評價主體、評價內容三方面要素構成，評價體系構建要達到三位一體、緊密結合、共融共通的基本要求，以滿足現代職業教育進一步發展的需要。

（一）評價原則

評價體系要在遵循導向性、可操作性、動態性的基本原則上突出職業教育的特點，從而更好的促進人才培養質量的提升。職業教育的人才培養目標是滿足“零距離”的就業需求，因此評價指標體系要以就業為導向，以市場對人才的需求和對人才培養質量的標準為評價依據，以用人單位對學校滿足市場需求的程度及對畢業生的滿意度實施評價。評價體系要以職業教育的客觀規律為依據，結合職業院校的教學特點，多元化評價主體，客觀選取評價內容，科學合理制定評價指標，能準確反映評價對象的效果和真實水平。運行過程中分工明確、要求具體、實施簡單，能夠被評價主體理解和接受，并能夠有效完成達到預期效果。伴隨著市場對人才的需求的不斷變化，教學質量的評價理念也必須根據內外部條件和因素的變化不斷地調整與完善，實現評價主體、評價內容、評價方法等的動態發展，使評價體系與客觀實際相符，及時反映人才培養與市場需求的契合度。職業教育職業性和時代性等特性鮮明，教學實施過程中要注重人才培養目標和掌握技能要滿足社會市場的需要。因此，職業教育質量評價應更注重用人單位、行業企業等社會力量對職業能力的評價，更貼近市場，更適應企業對人才的要求。

（二）評價主體

政府作為學校的舉辦者和管理者，通常也作為教學質量評價的第一主體，政府對職業院校開展的人才培養水平工作評估等各項評估措施就是對職業院校教學質量進行外部評價的表現。但學生作為教學質量和人才培養質量的主要體現者，要滿足社會和用人單位需要接受用人單位考核，因此評價主體的確立要突出職業教育評價特點，以企業、社會、學生個人等多方構成，以此提高人才培養和社會需求的契合度。

（三）評價內容

評價內容的選擇要貫穿整個教學實施過程，重點在于實踐教學環節和學生生產實習階段，即在企業參與下的教學輸入、運行和輸出過程。在校企合作的大背景下，在工學結合模式得到了進一步發展，職業院校的教學過程也逐漸由學校課堂延伸到企業生產一線，所以企業應進一步配合院校開展調研、專業論證分析、人才培養目標確立等工作，從崗位能力出發，依據生產實際需要，以具體工作情境為導向，對教學內容、教學組織、教學方法與手段等方面進行評價，檢驗教師的教學內容是否適合學生職業能力的培養，教學組織形式是否圍繞工作過程或項目導向實施等，在學校和企業的角度建立不同的評價標準，學校主要對學生的專業知識掌握和運用能力進行評價，企業著重對學生的職業技能、實踐操作能力、職業素質、工作創新能力等綜合素質進行評價。

總之，深入開展校企合作、工學結合，有利于提高企業參與教學質量評價的積性，通過全程參與幫助企業找到參與教學的契合點，充分發揮教學質量評價的過程管理、實施監控、及時反饋的功能，完善調整職業院校的人才培養目標和培養方案，保證課程設置、教學內容與市場契合，實現人才培養素質與社會需求的無縫對接。

參考文獻：

[1] 波，甘國華.高校教學質量評價指標體系的建設[J].教育學術月刊，2009〔12〕

[2] 公昆.工學交替教學模式下教學評價方式初探[J].中國成人教育，2009〔3〕

[3] 劉紫婷.對校企合作＼工學結合運行機制及體系建設的思考[J].河南教育？中旬刊，2009〔12〕

第8篇：公司績效考核機制范文

【關鍵詞】職業學校 會計教學 改進

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）10-0052-01

隨著我國經濟的快速發展，企業對會計人才的需求越來越多。我們職業學校會計專業的學生要想獲得企業的青睞必須要進一步學好自己的專業知識，在這個巨大的市場競爭當中站穩自己的腳跟。筆者根據自己多年的會計教學經驗發現，我們進行的會計教學一方面是傳授我們學生理論知識;另一方面是要使我們的學生能夠掌握實踐操作的技能，只有做到了這兩個方面結合才能夠培養出學以致用的人才。在當前傳統的會計教學模式下，我們的學生往往都是通過理論知識學習能夠進行一定的會計計算，但是在實際的工作過程中又有許多會計數據需要我們去處理去判斷，而我們的學生才剛畢業，面對大量的單據和憑證，他們根本無法進行正確的會計處理。為此，筆者認為我們的職業學校培養的會計學生應該以熟練的專業技能和較強的實踐能力為目標，多重視會計的實踐教學工作。下面筆者就當前職業學校會計教學工作存在的問題以及具體的改進建議提出了一些自己的看法。

一、當前職業學校會計教學工作存在的問題

（一）課堂教學仍然以理論授課為主

雖然我國專門就會計教學進行了明確的規定，要求必須要開設實訓課，但是當前許多職業學校并沒有對相關的實訓時間進行明確分配，也沒有對具體的實訓內容做好落實。據有關調查顯示，現有職業學校進行的會計實訓教學時間基本上沒有超過30%，這就遠遠低于了我們會計專業要求的理論與實踐之間的比例1：1，使得我們的實踐教學形同虛設，并且很多的學校進行的實踐教學基本上都是為了應付檢查。同時，我們的會計教師往往受到傳統教學觀念的影響，仍然采用傳統的方法進行教學，他們所進行的會計教學往往是為了傳授理論知識，注重理論知識的完整。同時他們還喜歡通過書本上的知識來考查我們學生學得怎么樣，這樣就極大的導致了我們的學生只是為了獲得畢業證，而只關注書本知識的學習忽視了操作技能的學習。

（二）缺少課程實踐環節，學生理論實踐脫節

會計教學并不是一蹴而就的而是循序漸進的過程，我們進行的會計教學往往就忽視了這個過程。在會計專業理論課程結束后往往缺少在理論知識的基礎上進行實踐教學，這就使得我們職業學校的學生無法將理論與我們的實踐進行有效的結合，也影響了我們學生學習會計知識的興趣，到最后我們的學生還往往會出現眼高手低、動手能力差的局面。

（三）專業教師配備不足、實踐能力欠缺

一方面，是由于前幾年職教滑坡，學生生源嚴重不足，致使專業教師需求銳減。這幾年國家開始高度重視職業教育，出臺了一系列職教優惠政策，形勢發生喜人變化，學生數量大幅增加。但是我國真正進行會計專業教學的教師隊伍已經嚴重的不足，我們的教師一肩挑，一是要承擔理論教學任務還要承擔實踐教學工作，他們感覺到教學時有一定的壓力，因此進行實踐教學的時間和課時往往無法保證。同時我們的教師大多數都是剛從高校畢業的大學生，他們往往具有很強的理論功底，但是他們往往出來后沒有進行任何實際的財務操作工作，實踐經驗比較缺乏，動手能力不是很強。

二、職業學校會計教學工作改進的幾點建議

（一）改革原有的會計專業教學模式

一是我們要對當前學校進行的會計專業學生的培養具有一個準確的定位，只要有了準確的定位才會培養出高規格的人才，我們具有了定位和方向這對我們會計教學也有了指引性，對我們教學計劃的完善和調整具有指導作用。二是我們要根據我們會計培養的目標來調整我們會計相關課程的設置，突出操作性技能的培養。

（二）建立校外實訓基地，實現工學結合

我們會計要實現實踐教學的有效性必須要有相關環境的支持，要有環境的支持必須要有一定的實踐教學場地來提高我們實踐教學的效果。因此，作為職業學校我們一定要結合自身實際充分利用本地的資源建立起相關的會計實踐教學基地。筆者認為我們可以通過政府支持以及社會支持來建立實踐教學基地，我們的學校也可以建立自己的實踐教學基地，真正的實現我們的工學結合，這樣我們職業學校培養的學生不但具有較高的實踐操作能力而且也能夠滿足我們企業的會計需要。

（三）創造有利條件，提高會計專業教師的實踐教學水平

現有的許多教師都是從學校畢業直接到教師的崗位，應該說具有很強的理論知識，但是他們普遍沒有進行實踐鍛煉。因此，我們的學校要進一步提高我們會計專業教師的實踐教學水平。我們的學校可以考慮與我們相關企業建立一個教師實踐基地，在學校條件允許的情況下每隔一段時間安排一批我們的會計專業的教師進行實踐學習和實踐鍛煉。同時，我們還可以派我們的教師到某些企業和單位進行頂崗學習，將他們的理論知識與實踐進行充分的結合，讓他們充分了解會計在社會當中的運用，然后再傳授給我們的學生，讓其培養出來的學生能夠滿足社會發展的需要。

綜上所述，職業學校的會計教學工作一定要做好定位，堅持以滿足企業的需求為培養的基本目標，重視在實際工作當中的運用。同時，會計實踐性教學是我們會計教學今后的改革方向，我們的政府和社會各界要加強對職業學校會計實踐性教學的支持。除此之外，職業學校在進行會計教學手段改進的過程中要建立起新的途徑和方法，不斷創新和完善機制進一步推進學校自身的發展。

參考文獻：

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[2]宋曉明，張京奇.會計實踐性教學之我見[J].林區教學.2009（09）

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第9篇：公司績效考核機制范文

【關鍵詞】社區體育；學校體育；體育設施；資源共享；制約因素；互動對策

一般來說，學校體育設施的使用對象是教師和學生，在沒有開展體育教學的過程中大多被閑置，因而其供大過于需。社區資源設施的使用對象是社區居民，隨著生活水平的提高，社區居民的健身訴求也日趨上升，因而常常出現供不應求問題。所以，我國嘗試加強學校和社區體育設施資源共享，但由于諸多制約因素的影響，實施進程緩慢。由此可見，為了改善這種局面，有必要對資源共享方面存在的制約因素進行分析，并積極思考互動對策。

一、研究現狀分析

（一）必要性分析

現階段，我國的社會體育正處于發展時期，在其發展過程中出現了一系列制約其發展的狀況。在社區建設過程中顯現出社區體育場地緊缺、設施設備建設落后等問題，嚴重影響了社區體育的長足發展。與此同時，學校體育建設相對完善，但是在使用情況上卻相對寬松，大部分的學校體育設施主要用以教學，而在非教學時期這些體育設施通常是閑置狀態。從社區體育設施的緊缺情況和學校體育設備的閑置狀態來看，要解決其各自的體育發展問題是極為重要的提案。但從我國的國情實際出發，分別從這兩種情況出加強體育設施建設來解決各自的問題，并非適宜之舉。通過分析借鑒國外的成功經驗，對社區體育和學校體育的資源進行結合發展，對解決當前我國社區體育和學校體育設置資源問題有可借鑒意義。通過社區體育和學校體育的結合發展，能實現資源的共享利用，減少不必要的浪費，在一定程度上，也能在短期內緩解我國區體育和學校體育發展中的問題。

從我國的學校體育設施開放程度來看，其設施的使用程度有提升的空間。根據調查顯示，我國目前中小學校共計54萬，學校的室外體育場地面積共約3億平方米。學校的體育設施只在學生教學使用，日使用時間約為7小時。由于寒暑假時間以及其他節假日處于關閉狀態，學校體育設施的年使用情況在200天以內。學校體育設施的開放程度僅限于校園教學時間，這形成了學校體育設施的低使用率情況。觀之國外學校設施的開放情況均在90%以上，我國學校體育設施的開放度和使用程度明顯有待提升。從我國現階段的情況出發，通過進行學校體育資源的共享來緩解社區體育設備的不足是具有必要性的。

（二）可行性分析

從使用性質來看，區的體育設施主要是為社區居民提供健身鍛煉的設備，促進社區居民健康水平的提升。學校體育設施建設則是滿足教學目的，為學生的體育學習提供必要的設備。從供需情況來分析，我國社區體育建設相對不足，體育設施處于供不應求的狀態，而學校的體育設施則是供大于求。若但從供需情況來看，以學校體育設備之長補社區體育資源之短，具有一定的可行性。但值得注意的是，體育設備資源進行共享是否具有可行性，這不僅是受資源設備的數量影響，也與設備的使用功能以及使用性質等其他因素相關。因此，在進行體育資源共享時，要透過體育設備的數量現象，深入發現體育設備使用的深層影響因素和這種現象的本質問題，建立有效的方案和解決措施以提升共享的可行性。

（三）資源配置制度

我國正處于社會主義市場經濟發展階段，以市場經濟作為社會資源的配置手段，利用市場經濟發展規律實現資源的配置。如供需關系、競爭規律以及價值規律等都是資源配置的重要原則，在這種經濟發展情況下，體育資源的配置制度也與計劃經濟發展時代有著較大的差異，因此，在我國現階段進行體育資源配置時，也要依據新時代下的資源配置制度進行合理有效的改革，促進資源的使用滿足經濟社會的發展以及需求，以實現體育資源配置的合理化發展。因此，在進行社區體育和學校體育設施的資源共享時，也要結合經濟學角度展開分析，根據資源配置制度進行合理配置。

（四）體育設施的歸屬

在資源的歸屬上來看，學校體育設施是一種重要的教育資源，其資源的配置權力是由政府部門行使，學校則是對體育資源進行使用，并行使管理資源的權利。社區體育設備通常由政府體育部門進行資源的配置，以供社區居民進行使用。從資源歸屬上來看，學校體育設施和社區體育資源都是國有資產，而在所有權、管理權上有所卻別，體育資源所屬系統不同，服務人群也有所差異。因此，進行資源的共享時也應充分考慮資源的歸屬問題，避免因資源共享造發其他資源管理等一系列問題。

二、制約因素分析

（一）資源配置問題

首先，學校和社區體育設施的歸屬有待明確。學校體育設施被認為是一種重要的教育資源，其歸屬沒有明確劃分，不知道它是屬于政府、學校，還是單位或個人。社區體育設施主要是為社區居民服務的，其歸屬也不清晰，不知道應當劃分給政府體育部門、開發商，還是社區居民。其次，體育設施的資源共享方式有待明確。就學校體育設施來看，其投入渠道主要有個人、單位以及政府。不同的資金來源渠道，體育設施的資源共享方式不盡相同，因而既不能完全采取公益性方式，也不能一味采取盈利性方式，但是如何實現兩種方式的有機結合尚不清楚。

（二）成本補償問題

通常，在開放學校體育設施時，需要調用專業的指導員和管理人員，并適時對設施進行保養、維修，在這個過程中往往要耗費一定資金，進而可能增加學校運行成本[1]。隨著時間的推移，學校體育設施難免會出現損耗，從而要對其耗損與折舊情況進行核算。但由于體育設施的損耗與折舊核算問題較復雜，和設施的開放時間、使用年限以及使用條件等因素都有關，暫時沒有明確的解決方案。

（三）安全問題

一般認為，安全問題是影響資源共享效果和質量的一種主要因素，它和體育設施的使用方法、態度以及技術維護等均有一定關系，主要體現在以下兩個方面。第一，部分學校的體育設施質量存在一定問題，加之安檢維護措施不到位，沒有適時進行檢查、維修，因而埋下了安全隱患。第二，部分體育鍛煉人員素質不高，其使用體育設施的方法與態度不合理，因而可能在進行體育鍛煉過程中發生意外人身事故。

（四）管理模式問題

就當前情況來看，主要有三種資源共享管理模式。第一，學校獨立管理模式，其所占比例約95%。基于此種模式，學校為了緩解運轉資金壓力，減輕財務負擔，通常會通過有償的方式來籌措經費，不過這種方式效果不大，不能夠較好地彌補資金缺口。第二，在學區組織、俱樂部等組織的支持下對部分工作進行統一管理，其所占比例約4%。第三，是在社會組織或某行政部門的帶領下對所有工作進行統一管理，其所占比例約1%。這兩種管理辦法的成效較好，但由于實施的時間較短，沒有形成完善的管理理論。

（五）行政管理體制問題

現階段，在我國體育行政管理機構部門中，不存在上下級之間的轄屬關系，統一由本級政府對地方工作部門進行管理、領導。在我國體育管理體制當中，行政權力是高度集中在各級政府轄區，而在事權上通常處于分割的狀態，以至于工作任務分散在行政管理機構部門中由上至下進行，而權利集中在各級政府轄區[2]。如此一來，學校與社區體育設施資源共享工作就缺乏有效的縱向協調，橫向方面的流動也不足。

（六）意識觀念問題

首先，從學校管理層面來看，由于學校體育設施單位管理者意識觀念受傳統思想的影響較大，沒有認識到資源共享的重要性，從社區居民角度分析，雖然其健身訴求有所上升，但對于體育健身的積極意義認識不夠深入，健身意識不強烈，因此沒有因為社區體育設施資源緊缺而產生急迫感。

三、互動對策思考

第一，要建立資源共享理論基礎。眾所周知，有序的實踐活動離不開理論的有效指導，理論的完善也需要充分發揮實踐的促進作用。所以在資源共享過程中，要建立科學合理的理論基礎。

第二，要完善資源共享機制。為了有的放矢地開展資源共享工作，必須建立健全資源共享機制，因為只有良好的機制保障，才可能實現長足穩定發展。

第三，要優化資源共享管理模式。當前，我國資源共享的管理辦法仍然有待改進，為了提高管理效果和質量，有必要進一步完善資源共享管理模式。

結束語

由于社區體育設施資源有限，無法滿足社區居民日益增長的健身需求，我國試圖通過學校與社區體育設施資源共享的方式來緩解供需矛盾。該方法具有一定可行性，但在實施過程中需要注意處理好資源配置、成本補償、安全保障、管理模式、管理體制以及意識觀念的問題。

作者簡介：樊文嫻（1975.12-），女，漢族，江西南昌人，講師，碩士，主要從事體育教育教學，研究方向：體育教育。

參考文獻：