崗位競聘述職精選(九篇)

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第1篇：崗位競聘述職范文

1. 培訓對象層次化

培訓對象不僅有生產操作人員而且應該包括基層管理人員和技術人員.對于生產操作人員主要進行以提高工作能力為重點的培訓。其目的是使職工更好地勝任本職工作。它的實施應該面向實踐，注重實際能力的培養，有效地提高生產技能人員隊伍的整體素質。而對于管理人員,專業技術人員的培訓,其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。

2. 培訓方式多元化

現在我們常規的培訓方式就是培訓老師授課和現場實踐演練,另外可以加入研討、參觀、交流、調查和訪問等方法,使職工開闊視野,從而達到最佳培訓效果.

3. 培訓內容實用化

培訓應該注重其實用性, 應遵循干什么，學什么，缺什么，補什么的學用一致的原則.

4. 建立培訓效果的評估體制

對于不同崗位,實行不同的培訓效果評估.通過崗位競爭,技術比武、資質認證、獎金等級等，使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。要吸引和留住技術人才，不光事業留人，還要有待遇留人。

第2篇：崗位競聘述職范文

尊敬的領導、敬愛的同事：

    您們好，我叫****，在此感謝領導能給我這次參加競聘崗位的機會，我要竟聘的崗位是藥劑士13級。

   我熱愛這項工作，熱愛工作就是對自己負責.我今年**歲.2009年畢業于**藥科學校.. 2004年6月在**海王藥房實習工作.2009年11日在****衛生院從事藥房工作至今.性格活潑的我，積極參加各種活動，籃球和游泳.

    作為一名醫務工作者，2年來我一直尊紀守法，刻苦學習，積極進取，堅持學以致用，把學到的知識，用到實踐中，救死扶傷是我們的職責，為人民服務是我們的宗旨。

因畢業后我一直從事藥房工作，在這方面有一定的工作經驗，更能發揮我的長處.所以我這次競聘，如果我這次能競聘成功，我會做到以下幾點：

1、          服從組織安排，在上級領導下全心全意為人民服務。

2、          不斷鉆研醫學理論知識，及實踐操作技能，更加勝任本職

工作。

3、          尊紀守法，全力維護職業形象。

以上是我的竟聘述職報告，請各位領導及同事提出寶貴意見。

謝謝大家！

第3篇：崗位競聘述職范文

尊敬的各位領導，同志們：

大家好，今天我們聚集在這里，是要進行有史以來難以見到的競聘述職。

這是競爭，也是展示，既是講臺，也是舞臺，畢竟我們的政治體制改革的號角已經吹響。它必定讓我們所有的同志充分展示自己的才華和抱負，必定讓我們的事業充滿勃勃生機，必將引發我們的創新熱情和工作的積極性……

因此我滿懷激情地擁抱這種充滿活力的具有實質內涵的政治改革但是，如果我在這次競爭中落聘，我將會繼續努力學習，爭取下一次機會，如果我競聘成功，我將不驕不躁，按照要求做好本職工作，同時充分發揮自己的特長，為在座的同志們和單位爭取更多的機會，利用自己的專業技術優勢，將國內外的先進經驗引進來，把我們的優勢形成拳頭品牌，讓我們自己的品牌走出區域，從而提升我們的整體水平，爭取更多的研究項目和資金，以擴大和增加任職崗位和名額，讓在座的每一個同志都盡可能地有崗位發揮自己的聰明才智--""各位領導，同志們！"我說："今后，假如我能繼續在我的崗位上進行工作的話，我將最大限度地發揮我的特長，努力開創新的局面……

"首先，我將在自己熟悉的業務領域開拓創新，取得更加豐碩的成果，讓我們的品牌在省內外形成一種能夠立足于長遠發展的，吸引使更多的專家學者前來參觀學習我們的經驗，以更好更快地提升我們的知名度和品牌效應……

第4篇：崗位競聘述職范文

正確地選人和用人，將有限的人才資源轉變成最大的經濟效益，是企業發展的立足之本。上個世紀九十年代末，我國已有部分國有企業率先應用競聘上崗等方式，公開、公平、公正地選拔人才，作為人事制度改革的一項重要內容，公開競聘在激活國有企業人力資源、促進企業文化建設方面越來越顯示出其獨特的優勢。

一、主要成效

實現了企業“人才強企”戰略，推進了企業的改革與發展。積極探索出了國企人才選任的科學化、民主化、制度化新途徑，大膽使用了一批政治上靠得住、業務上有本事、工作上有實績、職工群眾公認的優秀人才，形成了正確的用人導向，為國有企業又好又快發展注入了新的活力。

二、存在問題

（一）隨波逐流，生搬硬套

許多的國有企業照搬其他企業的成功的競聘方案，卻忽視了企業自身的實際情況，以及企業員工對新生事物的接受理解程度，沒有取得實際的效果，反而使企業員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，失去了信心，公開競聘流為形式，最終不了了之。

（二）注重形式，輕視質量

部分企業在推行公開競聘時，由于沒有出臺更適應于企業的公開競聘方案，只是“照貓畫虎”地按照其他企業公開競聘的程序和模式完成了所有競聘工作，沒有注重競聘工作質量，更是達不到競聘工作要求。

（三）技術陳舊，方法單一

目前國有企業競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、述職、答辯等方式，由于受條件和沒有效技術支撐，對于評價管理人員的戰略思考能力、組織協調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心。

（四）暗箱操作，大失公允

個別企業在實行公開競聘時，并沒有真正實行全程公開，而是在競聘工作開展之前，已先期內定了所需競聘崗位的人選，導致公開競聘失去了公平、公正和公開的原則。這些做法極大地傷害了企業員工群眾對公開競聘的最初期望，得不到群眾和參與競聘者的認可。

（五）落聘人員，安置不妥

企業是否能夠妥善處理好競聘中的落聘人員，對于企業穩定至關重要，對于保持企業活力和積極向上的企業文化有著重要的作用。對落聘人員的安置不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人后期發展情況。落聘人員很容易自暴自棄，安于現狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業發展，同時也產生一定的負面情緒和想法，降低了員工的忠誠度，給企業的發展帶來的負面影響，影響了企業的和諧穩定。

三、一點建議

做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，在使用傳統競聘方法的基礎上，引入現代化測評技術，引進第三方測評機構參與企業人才選拔，提取出適合競聘崗位與企業的測評要素后，用于測評候選人的工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力、組織能力、觀察分析能力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識和成熟度等，這些新的、科學的測評方法，一定會顯示出其特有的優勢。

第5篇：崗位競聘述職范文

感謝領導們給我這次述職的機會。

我叫s,今年33歲，中專學歷，職稱為檢驗師，在檢驗科工作XX年，本著年輕上進，追求進步，想為社會，為醫院多做點貢獻的原則，參加這次競聘。現在這里對我這些年來工作情況，向各級領導做一下匯報。

一，有較強的敬業精神：

檢驗工作服務的對象是各種各樣的門診病人，健康查體人員，還有住院病人。檢驗科的檢驗項目比較繁瑣，必須要有足夠的敬業精神才可勝任，10幾年來本著對患者負責，提高責任心，對工作一絲不茍，認真做好每個檢驗項目，使之準確無誤，能更好的配合臨床醫生確診

二，有較豐富的工作經驗。

十幾年來，在工作崗位上，盡量滿足病人和臨床大夫的各種合理要求，與領導和各科室相互勤溝通，建立緊密的工作關系。科室內團結合作，密切配合，積極向主任獻計獻策。

三，積極參加關于檢驗的學習活動疑難病例的討論，

如果我能競聘成功，我將把檢驗科的窗口服務做的更好，及時解決病人和臨床各科室反應的問題，與他們建立和諧關系；加強科室工作人員的學習，跟上時代步伐，提高整個檢驗科的綜合素質和業務水平，加強凝聚力，更好的為醫院做貢獻；開展新項目；改進試驗方法，節約成本；帶領和幫助同志們審報新課題。

第6篇：崗位競聘述職范文

關鍵詞：國有企業；專業技術人員；管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月28日

經濟水平提升對國內企業的發展產生了巨大的影響，其中國有企業表現的尤為突出。目前，專業技術人才已成為國有企業人才隊伍中的重要組成部分，發揮著十分重要的作用。近年來，國有企業紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設，充分發揮專業技術人員工作的積極性和創造性，促進企業科技進步、管理提升和內涵式發展，可見專業技術人員的管理至關重要。

專業技術職務是指根據實際工作需要設置的有明_職責、任職條件和任期，需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。目前，大部分企業涉及的專業技術職務主要有工程、經濟、會計、統計、審計、檔案、衛生、教育、法律等九個系列，各系列分為高、中、初三個級別。在專業技術人員管理工作中，主要有考試報名、評審推薦、任職發文、資格聘任、年度考核等五個環節。專業技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：

一、評聘分離

專業技術人員的資格評審與專業技術職務聘任實行分離制度。

（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不容易。一直以來大部分國有企業的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環節的工作增加了很多壓力，管理部門無奈將申報環節提高了門檻，從“推薦”環節上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業專業技術人才隊伍實力的提升，一方面打擊了部分員工在任職資格晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數量的增加，不利于企業整體資質的晉升。評聘分離會使這一問題切實解決。

（二）執行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫，鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創先爭優的氛圍；二是加強聘任管理，在競聘上崗環節中結合實際制定合理競聘方案，做到公平、公正、公開，選拔出真正的可用之才。優中選優能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。

二、加強考核

考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內專業技術人員進行業績量化考核，考核結果作為晉升和續聘的主要依據。

（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還有考核這把“錘頭”約束著。考核工作至關重要，不能一味嚴管，也要講究方法。專業技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、誰考核”的辦法，實行分級管理，下級用人單位自行對本單位聘任人員進行考核，這樣做好處有以下幾點：一是用人單位掌握被考核人第一手資料，了解更直接；二是樹立了用人單位的管理威信；三是減少了人力資源管理部門的工作量。

（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核：一是職業操守，主要包括職業道德、組織紀律、愛崗敬業、團結協作等方面；二是業務能力，主要包括業務水平、溝通協調能力、學習創新能力等方面；三是工作業績，主要包括完成工作任務的數量、質量、取得的專業成果及效益等方面。

（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（2）述職評價。由被考核人述職，考核小組根據其述職情況評價打分；（3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行民意測評；（4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，并確定考核結果；（5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（6）材料歸檔。考核結果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔，并將考核結果報上級主管單位。

（四）評價。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，“優秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數的一定比例。根據年度考核得分來得出考核結果的不同等次。須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內出現重大工作失誤、重大責任事故，造成重大經濟損失或嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現重大問題，經有關部門或單位調查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業績的。

（五）處理。考核結果記入本人檔案，是專業技術職務晉升、續聘、低聘、緩聘及解聘的依據。考核結果為“優秀”的人員，予以續聘，并具有優先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員，予以續聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可以續聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業技術人員不得續聘。

（六）其他。考核可根據實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據任期內年度考核結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內年度考核中有一次考核為“稱職”，其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱職”。

三、嚴控職數

科學合理設置各單位、各系列專業技術職務聘任職數。專業技術人員管理工作中聘任是執行中的重點，允許聘任的專業技術職務任職職數更是重中之重。職數是指企業允許各所屬單位聘任的專業技術職務任職崗位的人數。在職數的設定必須充分考慮企業專業技術人員現狀、效益、生產經營發展前景等因素以確保能穩定的施行。在長期的專業技術人員管理中，摸索出了一種結合數學理論建立數學模型，得出相對科學合理的職數的方法。此方法是在結合本單位總人數、現有專業技術職務任職資格人數、生產效益等因素，充分考慮各單位生產經營發展前景、工作性質，建立數學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數，在確定各級別職數的基礎上，按系列對各職數劃分，確定最終職數。

職數測算模型：某級別職數等于現有從業人數、本級別專業技術職務任職資格人數、生產效益的調節量分別乘以各自調節系數之和乘以綜合調節系數。

Z=（R1t1+R2t2+R3R3）×T

指標解釋：Z：某單位某級別專業技術職務任職職數；R1：某單位從業人數；t1：從業人數調節系數；R2：某單位某級別具有專業技術職務任職資格人數；t2：任職資格人數調節系數；R3：某采油單位上年度生產效益；t3：生產效益調節系數；T：根據各單位生產經營發展前景、工作性質設定綜合調節系數。

職數劃分：某單位所測定某級別職數劃分按工程系列占65%，經濟系列占15%，會計、統計、審計等系列占20%比例劃分，政工系列各級別任職職數按照經濟系列任職職數執行。

四、競聘任職

在職數范圍之內，依據業績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業技術職務終身制為重點，建立有利于優秀人才脫穎而出的專業技術職務聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低。

（一）權限。專業技術職務聘任實行分級聘任、分級管理，下級用人單位根據實際情況自主聘任。

（二）條件。擬聘專業技術職務的人員，應當滿足以下幾個條件：一是具備相應專業技術職務任職資格，并認真履行專業技術崗位職責和職務要求；二是擬聘任專業技術職務與現從事崗位業務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。

（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優等辦法進行。一是已取得專業技術職務任職資格并符合聘任條件的專業技術人員，本人提出申請，經所在單位（部門）同意后，向人力資源部門提出聘任申請；二是人力資源部門審查專業技術人員任職資格，在專業技術崗位設置及崗位編制職數范圍內提出聘任意見，報相關領導審批；三是各單位按管理嘞扌形鈉溉危辦理聘任手續，享受相應待遇。

（四）聘期。專業技術職務聘期一般為三年。聘期內相關待遇從聘任當月起，按照企業工資和福利有關規定執行。

（五）解聘。聘期內有下列條件之一的，予以解聘：一是調離原工作崗位且現從事崗位業務與已聘專業技術職務不匹配的；二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技術失誤或泄漏企業秘密等給企業造成重大損失的；五是因身體原因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規另有規定的；七是工作單位發生變動的專業技術人員，原聘任專業技術職務自動解聘。

第7篇：崗位競聘述職范文

第一條

為了適應市場競爭，合理有效地發揮管理人員的才干，打破終身制，建立能者上、庸者下的競爭機制，規范和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行規定（以下簡稱本規定）。

第二條本規定適用于公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經理以上的主要經營崗位（包括承包經營者）。

第三條

本規定本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的規定，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本規定。

第二章管理人員的選拔、聘任

第四條凡公司現已有的經營管理崗位（原經營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的），或因業務需要新增設的經營管理崗位，均采用競聘上崗。

第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，十日內接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。

第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。

第七條凡參加競聘的人員，在規定的時間內帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。

第八條

公司將符合標準的初選人員及相關材料統一公布，自公布之日起五日內，接受公司員工對競聘者的資格進行評議和質疑，凡評議不合格，或被發現使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。

第九條

初選合格的競聘者，將參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，并統一公布各競聘者的得票結果。得票最高的前二名競聘者參加復試。

第十條

復試由公司領導（或委托人事部門）對競聘者進行面試。面試后，由經理辦公會議決定人選，由公司總經理（或總經理委托人）聘任，試用期三個月。試用期內，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。

第三章管理管理人員的考評

第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民主評議。每年的民主評議工作，一般在每年的第一個季度內完成。

第十二條管理人員的民主評議是對其上一個年度的工作表現進行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面。

第十三條

每年的民主評議工作，由人事部門負責組織安排，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推舉出的職工代表，參加對管理人員的評議工作。

第十四條職工代表是由公司各部門通過民主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民主評議的權力。

第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的意見后，再行使對管理人員民主評議的權力，確實真正做到代表職工的利益。

第十六條管理人員考評的程序：

1、首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排；

2、回答評議人員的詢問；

3、根據被考評管理人員上一年度的工作表現、新年的工作計劃和問答的滿意度，由評議人員對其進行信任投票；

4、對通過信任投票的管理人員進行評分投票；

5、公布評分結果，向被考評管理人員反饋意見。

第十七條

信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數超過投票人數的一半以上，為評議合格；信任票數未能達到投票人數的一半以上者，為評議不合格。

第十八條

對評議合格的管理人員，在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面進行評分，評分分為優秀（90-100分）、稱職（80-89分）和基本稱職（60-79分）三種；在評分統計時，采取去除一個最高分、一個最低分后的平均分。

第十九條對評議不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之規定重新競聘。

第二十條

對需要整改的管理人員，應在三個月內采取措施進行整改，如在限期內未達到整改要求（或未采取任何措施）的管理人員，可提請總經理辦公會議對其進行留崗查看三個月或解職處分。給予解職的，該崗位按第一章之規定重新競聘。

第四章管理崗位的任期與解聘

第二十一條管理崗位的任期，一般為二年（或三年，最低不少于一年），連聘可以連任，但任職期限不得超過其與本公司簽訂的勞動合同的期限。

第二十二條管理人員的任職在出現下列情況之一的，其職務自動解聘：

1、公司簽訂的勞動合同到期后，不再續簽的；

2、任期屆滿，不再續聘的；

3、試用期內，不能勝任本崗位工作的；

4、在任期內，因身體原因（或三個月內）不能履行其職務，并由他人接替其崗位的；

5、民主評議不合格的；

6、第十四條規定，被總經理辦公會議解職的；

7、其它被解職的情況出現的。

第五章管理人員的權利與義務

第二十三條被聘任管理崗位的管理人員，享有以下權利：

1、根據公司有關規章制度和在公司賦予的權限內，行使經營管理權；

2、受總經理委托，對下屬人員進行聘任或解聘；

3、在職權范圍內，有權調動人員的崗位工作；

4、有權選擇下屬工作人員。

第二十四條被聘任管理崗位的管理人員，應承擔以下義務：

1、自覺遵守公

司的各項規章制度，維護公司形象；

2、自覺執行公司的各項決定，維護公司利益；

3、努力完成公司交給的任務；

4、協助上一級領導的工作；

5、不得假公濟私和有損害公司的行為。

第六章管理人員的獎罰

第二十五條被評議為優秀管理人員的，公司除通報表揚外，一次性獎勵其一個月的工資收入（按上一年度十二月份應發工資計算）作為獎金。

第二十六條連續三年被評議為優秀管理人員的，除給予本規定第二十五條的獎勵外，按同崗位上調一個標準的崗位津貼工資。

第二十七條管理人員在留崗查看期間，按同崗位下調一個標準的崗位津貼工資（或已在同崗位標準一的，按標準一的85%發放）。

第二十八條被解聘的管理人員，不再享受原崗位工資待遇，按新聘崗位待遇發放。

第二十九條對犯有下列行為者，可對其進行留崗查看三個月，情節嚴重的可給予解聘：

1、不執行公司決定的；

2、不履行自己崗位職責、或不履行義務的；

3、經常違反公司規章制度，或不能以身作則的；

4、工作中搞不好團結，經常制造矛盾，在職工中影象很壞，群眾反映強烈的；

5、不服從公司管理的。

第七章附則

第8篇：崗位競聘述職范文

關鍵詞：礦山企業專業技術人員評聘分開

一、聘任工作需要思考的主要問題

一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日常化管理的常效機制；十三是專業技術人員的日常考核和年度考核設計。

二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐

1.成立各級聘任委員會

各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。

2.確定聘任原則

一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。

3.確定專業技術崗位職數設置

根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。

4.職級體系確定

根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。

5.專業技術職務的設置和定義

根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：

教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。

高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。

工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。

6.專業技術職務聘任申報條件

根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。

7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件

為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。

第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。

8.薪酬標準

根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。

9.確定競聘程序

第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。

10.確定競聘評分標準

競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：

（1）基礎評價

根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：

第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學專科學位或專科生畢業的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。

第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。

第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。

以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。

第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。

以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。

（2）現場答辯

第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。

（3）綜合成績

按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。

11.聘期

建議2-3年。

12.專業技術人員聘任后管理

（1）考核

另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。

（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升

第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。

參考文獻

第9篇：崗位競聘述職范文

大家好!首先要感謝領導和同志們對我的信任，使我有機會在這里發表競聘演講，演講題目是：愛崗敬業，履行職責，努力爭當一名優秀的農村信用社會計結算部經理。

首先，我作一下自我介紹：

本人89年參加農村信用社工作，已任職20多年，先后在在不同崗位工作，擅長會計工作。榮獲榮譽稱號，我認為本人已經具備了勝任農村信用社會計結算部經理的絕佳條件。下面我就對自身本職工作作詳細述職，并且針對競聘崗位作出本人的工作思路及決心，希望能得領導認可。

一、對會計結算部經理崗位的認識

會計結算部是全行的重要工作部門，會計結算部經理承擔全行會計管理、會計核算、會計稽核、支付結算、現金出納、信息統計等方面的重要工作，需具有較高工作業務技能和優良的工作作風。

二、此次競聘會計結算部經理的優勢

(一)我有較好的工作業績

我1989年參加工作，認真努力工作，完成工作任務，取得較好工作業績，在領導和群眾中有良好的口碑。

(二)我熟知會計結算部業務情況

我參加工作已21年，長期從事會計工作，熟悉會計結算部的工作職責，了解會計結算部的工作業務，能得心應手、直接投入會計結算部經理的工作，并具有較強的問題處理、系統分析、理解判斷、組織協調和溝通能力。

(三)具有良好的工作作風

我有吃苦耐勞、無私奉獻、善于鉆研的敬業精神和求真務實、雷厲風行、敢于碰硬的工作作風，能夠做好會計結算部經理工作，保證出色完成任務，促進會計結算部工作的全面發展。

(四)信守諾言，具有團隊精神

我們知道，會計結算部副經理在信用社中起到承上啟下的作用，必須具有協作意識，而我始終堅持從服從大局出發，堅持從信用社與職工的利益出發；始終保持著對工作的執著和熱愛，在平時工作中，我謙虛謹慎，嚴肅活潑，團結并積極幫助身邊的同志，不論是物質上還是精神上，我都盡己所能，無私為他們奉獻。人非草木，孰能無情，點滴之間，我有幸成為他們身邊最可信賴的朋友。

三、假如我這次競聘會計結算部經理成功，將主要做好三方面工作

(一)抓好自身建設，做好服務工作

我要根據會計結算部經理的崗位職責與工作任務，認真學習，努力實踐，提高自己的政治思想覺悟與業務工作技能，做到愛崗敬業、履行職責，清正廉潔，切實做好自己應做的工作，提高工作質量。認真要向會計結算部的老員工學習，學習他們的工作經驗和技巧，配合全行員工搞好服務工作，提高工作效率與工作質量，促進全行工作又好又快發展。

(二)服從大局，認真努力做好工作

作為一名會計結算部經理，我要服從服務于會計結算部的工作大局和整體利益，要圍繞自身工作職能，認真執行會計結算部的工作方針、規章制度與工作紀律，牢記自己莊嚴使命，忠實履行自己職責，加強廉政建設，做到潔身自好，認真努力工作，在資金結算上做出新成績、新貢獻，向信用社交出一份滿意的答卷。

(三)不斷提升專業能力，創新務實向更優員工前進