行為科學主要貢獻精選(九篇)

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第1篇：行為科學主要貢獻范文

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現需要稱為較高級的需要。隨著現代公司的不斷發展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環境的因素不大可能導致優異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調查發現，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監督系統；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發現使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰性；職務上的責任感；個人發展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發和調動員工的積極性和熱情，會經常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應用

實際上，從科學管理之父泰羅根據工人“搬運生鐵試驗”總結出的“科學管理方法”而得來的標準成本、預算控制和差異分析法，到現在的增值管理會計、環境管理會計的研究，行為科學始終伴隨著管理會計的形成和發展。只是以古典管理理論為基礎形成的現代管理會計以服務于企業利潤最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現的經濟信息，對人的激勵局限于經濟利益。以行為科學為基礎的現代管理會計致力于：

（一）協助企業正確地進行目標多樣化的決策，決策方法由最優化準則向最滿意準則轉變。

（二）協助企業做好縱向各個層次的多目標之間的協調配合，以達到企業總體目標與各級、各部門以至組織成員個人目標之間的協調一致。

（三）改變過去靠行政命令強制進行管理控制為主的做法，取而代之以充分發揮各種激勵因素的作用，采取最有效的激勵措施激勵、引導企業各部門、各單位以至組織成員為實現企業的總體目標做出最大的貢獻。同時，使他們感到他們各自的目標和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標體系進行業績的計量、評價和控制，最有效地調動企業內部各級、各單位、各部門以及組織內部各個成員的積極性，促使他們以最好的狀態完成預定的目標體系。平衡記分卡的應用就是一個管理會計與行為科學相結合得很好的例子。

三、行為科學在平衡記分卡中的應用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國哈佛大學教授羅伯特·S·卡普蘭和復興方案國際咨詢企業總裁大衛·P·諾頓對十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗的總結。平衡記分卡是一個績效衡量系統，它的功能在于識別和監控企業各個層級上的關鍵衡量指標，主要目的是將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來，通過在四個常常沖突的衡量指標值中實現平衡而發揮作用。這四個衡量指標是：企業的財務健康度、客戶滿意度、內部流程的優化、學習和成長。至于為什么是四個指標而不是五個、六個指標，難以通過數理方法進行證明，包括平衡記分卡的創始人卡普蘭和諾頓在內的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應用于實踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業評論》上發表了題為《將平衡記分卡作為戰略管理系統來使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財富1000強中近半數的企業組織采用。這些企業逐漸認識到平衡記分卡不僅僅是一個績效衡量系統，而且是一個戰略管理系統。那么，為什么來自經驗總結的平衡記分卡會具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業發揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰略制定業績指標，注重貫穿四個維度的指標之間的因果關系，并強調主要指標之間的相互平衡；另一方面是由于它在應用中十分重視“人的行為”，戰略目標的傳遞、業績指標的理解、獎勵機制以及支持系統無不體現出行為科學中的有關理論，這符合現代管理理論、管理方式的發展趨勢，也符合現代管理會計的發展趨勢。

（二）平衡記分卡中體現出的行為科學

1.提倡共同參與

“參與”本質上是一種激勵機制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業管理中表達自己意見的機會，因而有利于提高他們工作的積極性和主動性。平衡記分卡幫助企業尋找成功的關鍵因素，建立綜合衡量的指標，然而，指標的選擇和確定需要根據企業的實際狀況而定，并根據狀況的變化不斷調整。在這個過程當中，平衡記分卡提倡企業全體員工的共同參與，如企業將制定的戰略目標在內部信息網上公布，并通過E-mail收集公司各級員工的反饋信息，使員工都主動地參與到戰略的制定中來；同樣，在目標的分解過程中，也要根據各部門討論的結果和員工反饋回來的信息，確定指標的主要負責部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對參與者來說，通過參與，實際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強組織的凝聚力。因為可以將他們參加執行標準的測定看成是其對執行標準的認同，可增強其主人翁的責任感。（2）員工的參與可以降低其與指標相關的壓力和擔心，因為參與者已經知道指標是合理的和可達到的。讓執行者參與指標的制定和考核，他們執行起來就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標時會更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執行中更好地修正和完善現有的指標。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團結協作

在平衡記分卡的獎勵機制中，每個員工的經濟利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關，還與本部門的指標完成情況有關，與整個企業戰略目標的完成情況有關。通過平衡記分卡創造出了一種激勵環境來激勵人們，確立了這樣的行為準則：進入組織的成員不能脫離整個組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟、患難與共的關系；組織的每個成員只有為整體目標的實現做出最大貢獻，成員的個人目標才能從中得到最大的滿足；組織的上下級之間均以組織目標與組織成員個人目標兩者之間的“協調一致性”作為一切行為的出發點，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業戰略目標的實現，各部門之間需要經常溝通，員工除了完成自己的指標，還要幫助本部門的其他員工完成指標，形成團結協作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學習提高員工實現目標的期望幾率

期望幾率模式是美國科學家佛魯姆提出的。他認為，一個人對某一個行動成果的評價和此人對這一行動導致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動內驅力的強度，激勵力促使人們采取行動，行動取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵職工，組織管理當局應該一方面讓職工知道行動成果的強度；另一方面要幫助職工實現其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵力。平衡記分卡中的學習和成長正是通過投資于雇員培訓、改進技術和提高學習能力來提高員工的工作能力，提高他們實現目標的期望幾率，進而激發員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對銷售人員在技術知識方面的培訓，使“外行認為你是內行，內行認為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個人能力等方面的培養，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標，激發了員工的工作熱情。

4.通過支持系統實現自發的反饋

第2篇：行為科學主要貢獻范文

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。

隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質,影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。

參考文獻:

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.

[2]全國中等職業學校財經類專業教材編寫組.企業管理基礎[M].北京:高等教育出版社.

第3篇：行為科學主要貢獻范文

關鍵詞：科學理論；管理科學；演化模式

科學理論作為一種特殊的陳述體系，它的發展過程必然是一個漸進演化的過程，而且在不同歷史時期推動各科學領域的發展。管理科學是一種來自實踐領域中的規范性科學，它的發展反映了科學理論的演化，也推動著科學理論的發展，二者密不可分，相輔相成。

一、管理科學與科學理論的概念辨析

從科學事實（單稱命題）出發，經過歸納等方法由事實上升到科學規律（全稱命題），再按照假說-演繹模式把規律組織為科學理論。規范的科學理論形成一個有層次的語言結構：事實、規律、理論。科學哲學的事實，特指某個單稱命題，通過觀察、實驗、測量等實踐活動，借助于一定語言對特定事件、現象或過程的描述和判斷。通過對事實的觀察，尋找其規律所在，其表現形式包括兩種：全稱陳述的必然規律：X（PxQx）；統計規律：RF（Q，P）＝r。人們通過觀察獲得科學事實，通過觀察、比較、發現等方法從科學事實中提升科學規律，整體構建出科學理論體系。

管理科學是研究人類利用有限資源實現組織目標的管理活動方面的動態、復雜和創新的社會行為及其規律。管理科學的理論是根據管理實踐活動的需要，對管理現象加以觀察、實驗和測量，尋找其內在規律，再加以綜合和重新定義，設定使用條件和應用范圍使之成為一門新的理論。因此，管理科學是一種科學理論，它具有科學理論的全部特征：邏輯簡單性、內在完備性和可檢驗性。管理科學的發展與科學理論的演進息息相關，每一個管理理論階段必然反映一個科學理論演化的模式。

二、管理科學發展過程中的科學理論模式

縱觀管理科學發展史，它經歷了經驗管理階段、科學管理階段、行為管理階段、管理科學階段和管理叢林階段，每一個階段都有與其相對應的科學理論模式。

（一）經驗管理階段和羅素的“邏輯原子”理論

對管理理論的發展做出突出貢獻的當首推亞當?斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《國民財富的性質和原因的研究》一書，在書中他系統地論述了“經濟人”觀點，奠定了經驗管理理論的基礎。斯密認為組織和社會將從“勞動分工”中獲得巨大經濟利益，因此，這一理論主要是解決怎樣在生產中分工協作，保證生產正常進行的問題以及減少資本的耗費，以賺取更多的利潤。經驗管理階段從18世紀后期一直到20世紀初期，經歷了100多年。在這一階段，經驗科學哲學也按照形式邏輯的結構建立起來，最具代表性的是羅素的“邏輯原子”理論。這一理論認為，經驗世界是由許許多多各自獨立的經驗事實（即“原子事實”）構成的，自然科學以原子事實描述經驗世界。經驗管理與羅素的分析方法一致，斯密通過對制針行業的觀察研究，得出分工可以提高勞動效率的結論。在這個經驗的表述中，“人”是基本的邏輯原子，“人”是“經濟人”，是利己的，每個“經濟人”的活動構成了資本主義經濟行為。

（二）科學管理階段和歸納主義的累進模式

科學管理階段大體是從20世紀初到40年代末，經歷了約半個世紀。科學管理理論是隨著資本主義從自由競爭向壟斷競爭過渡中逐漸形成的。當時，資本主義社會的生產力得到發展，生產關系亦發生了較大的變化，勞資矛盾日益尖銳，企業規模不斷擴大，生產技術更加復雜，這些都要求提高企業管理水平，將過去積累的管理經驗系統化、標準化、用科學管理來替代傳統的經驗管理。為了適應這種需要，最先提出科學管理理論體系的是美國的泰勒（Taylor）。泰勒的提高勞動生產率的車間管理與法約爾的企業組織與經營管理相結合，形成了較為完整的系統科學的企業管理理論框架，其基本原理仍是現代管理的基礎。與科學管理階段對應的科學哲學是歸納主義的累進模式。歸納主義認為科學理論的發展是許多絕對真命題的積累，觀察次數越多、越廣泛、越深入，在此基礎上歸納出來的理論就越普遍、越正確。這種累進模式如圖1所示:

泰勒親自深入生產活動觀察，找出勞資沖突的主要原因，從而提出標準化、例外管理原理。泰勒以工廠管理為對象，不斷觀察，并總結出標準的操作方法，并用此法指導訓練工人以提高工作效率，這與歸納主義的累進模式一致，先發現事實a，總結出定律a，再發現事實b，總結出定律b……以此類推，逐漸形成理論。

（三）行為科學階段和波普爾的證偽主義模式

行為科學產生于20世紀40年代末。傳統的經驗管理基本上把工人視為會說話的工具，嚴重地影響了勞動生產率的提高。在20世紀30年代初資本主義經濟危機的沖擊下，勞資矛盾激化，勞動生產率又大幅度下降，泰勒的科學管理開始失靈。為了改變這種狀況，美國的學者通過長期實驗，提出了行為科學理論。行為科學早期的代表人物是美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧（Elton Mayo）。他從20世紀20年代后期開始在美國進行了著名的霍桑實驗，并以實驗的結果為依據，提出了人際關系學說，這是早期的行為科學理論。以后行為科學不斷發展，出現了馬斯洛（Abraham Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“雙因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理論”以及麥克萊蘭（David McClelland）“成就需要理論”等理論。行為科學的出現，在一定程度上調節了資本主義生產關系和上層建筑之間的關系，緩和了勞資矛盾，對生產力的發展起到了重要的促進作用。

波普爾提出富有批判精神的猜測-反駁-再猜測-再反駁的科學理論發展模式。他認為科學理論的演化是跳躍式的革命，以猜測和反駁為手段來解決問題的一般模式，即“四段圖式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示問題，TT表示試探性問題，EE表示消除錯誤或批判性檢驗，P2表示新的問題。波普爾的證偽主義突破了歸納主義的累進模式，主張在科學探索中大膽猜測，強調科學理論的可錯性。

行為科學正是否定了機械的科學管理理論，對管理中人的管理方式進行一場革命，從而形成“社會人”、“非正式組織”理論。可以這樣說，行為科學理論的提出是證偽主義在管理科學發展中的體現。

（四）管理科學階段和庫恩的科學革命模式

管理科學理論是一種現代管理方法，主要運用嚴格的數量技術幫助管理者最大化利用資源，以提高管理績效。管理科學理論是管理科學、行為科學等理論的進一步發展，強調應用定量的和數學的工具來解決實際問題，包括運籌學、系統工程、運作管理和定量決策等分支。

庫恩在20世紀60年代提出了科學理論的演化模式：

在庫恩的這一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科學的模型、具體運用的范例。庫恩認為科學理論的發展正是“范式”的運動。管理科學理論的形成過程正是管理研究范式的形成過程，如圖2所示：

（五）管理叢林階段和費耶阿本德的多元論模式

哈羅德?孔茨在20世紀60年代闡述了管理研究的各種方法，認為存在“管理理論的叢林”。二戰以后，技術革命和產業結構的調整，使資本主義經濟發展加速；生產的自動化和連續化程度空前提高，生產社會化程度更加深刻；技術更新周期大大縮短，市場競爭更加激烈；生產關系和勞資矛盾更加復雜。而對這些變化，以往較單一的管理理論不能適應更加復雜的局面。因此出現了多種理論并存，同時又相互滲透，綜合作用于管理實踐的理論發展階段。這一階段的理論派別主要有：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、行為科學學派、管理過程學派等等。

費耶阿本德認為客觀世界極其復雜，其探索途徑必然保持開放，允許人們采取各種選擇，這就是多元論模式。許多理論同時并存，能夠調整自己和改變自己，出現理論的增多和擴散現象。

管理科學理論的多元化現象主要依據管理復雜性，管理環境和對象的多元系統決定了管理的概念、原則、方法和程序的多樣化，也就是說，以何種管理研究范式面對管理實踐，關鍵取決于管理情景。管理科學理論的多元論要求管理研究者面對嶄新的未知世界，開放心境，包容多種理論，把科學向前推進。因此，管理叢林中各理論學派不是獨立的，是相互包容、相互協調的，具有協同效應。這與費耶阿本德多元論模式的“韌性”原理和“放大”原理相一致，我們可以用數學模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F代表總體可選擇管理研究范式的函數，ci代表第i個要素可以獲取的最大資源量，σi代表系統中所屬的第i個要素的資源量，xi代表多元化管理系統的協同度。

三、根據科學理論的演化預測管理科學的發展趨勢

在費耶阿本德的多元論模式之后，夏佩爾提出“信息域”概念，也就是通常所說的學科研究領域，但是比學科領域更加靈活，內涵更加豐富。夏佩爾認為，信息域是由觀察得來的經驗事實和科學信念（如學科的理論、觀點、方法、原則、信念等項目）共同組成的一個整體。信息域的擴大和縮小也會導致學科理論的重組。

根據夏佩爾的理論，在21世紀管理外部環境不斷變化的情況下，如經濟全球化、政治多極化、社會復雜化、計算機技術不斷進步以及自然資源逐漸貧乏等因素的影響下，管理科學的“信息域”也將不斷變化。我們可以預言，21世紀的管理科學理論將呈現以下趨勢：管理科學將與技術科學更加緊密結合；哲學將成為繼數學、經濟學與行為科學之后的第四大基礎科學；管理科學數字化時代即將到來。

上述各種管理科學的形成和發展，分別以不同方式描述了科學理論演化模式，在一定程度上揭示了科學理論演化的規律，由此我們可以進一步推斷科學理論模式的建立必然來自于各種科學的發展和演變。

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4、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社,1997.

第4篇：行為科學主要貢獻范文

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業生涯開發、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

二、西方人力資源管理演變的啟示

第5篇：行為科學主要貢獻范文

關鍵詞：美國柔性管理 文化差異 中國機關 提高效率途徑

1.美國柔性管理思想

1.1柔性管理思想發端于上世紀30年代的行為科學理論

20世紀30年代初，美國管理學者梅奧在霍桑試驗的基礎上提出了“人際關系”學說，他認為工人不僅是“經濟人”，也是“社會人”。梅奧試圖通過調節人際關系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產率。繼他之后，又有許多學者把社會學和心理學等引進了企業管理的研究領域，西方管理學統稱之為行為科學理論。行為科學理論主要是為彌補科學管理的剛性缺陷與不足而興起的管理學說之一，它通過對人們心理和行為規律的揭示，開辟了柔性管理的發展道路。高層次的柔性管理理論起源于20世紀80年代的美國。1981年，美國斯坦福大學帕斯卡教授和哈佛大學阿索斯教授提出了管理的新思想—7“S”模型，包括戰略、結構、制度、藝術、人員、作風、精神等7方面，其中一大半屬于“柔性”指標。美國南加州大學奧圖教授在《未來的企業》中提出了未來企業必須做好的4件事：管理者的價值觀、合理的工作哲學和工作組織、企業文化的正確目標和企業文化在生產及行為上的影響。以上所有研究都從理論上奠定了柔性管理的基礎，管理理論上升到一個新的歷史階段，即實現了由重“物”輕“人”、制度至上的科學管理到“以人為本”的現代柔性管理的歷史飛躍。

1.2柔性管理的精髓

柔性管理并不是新的理論，但它是管理觀念的轉變，是相對于傳統的剛性管理而言的。柔性管理是用網絡型的扁平化組織取代金字塔型組織，克服傳統管理組織層次多，信息渠道長，反應遲緩等缺陷，將管理覆蓋到整個組織，發揮出更大的輻射力。柔性管理主要運用激勵、教育、感召、啟發、誘導等方法，依據共同的價值觀，如人文精神和文化氛圍等進行人格化管理。其一，柔性管理是一種內在性管理。它用潛在的“潤物細無聲”的方式在人們心目中形成深刻而持久的影響，把管理者的意志和組織的目標變為人們自覺的行動從而達到管理目的。其二，柔性管理是一種持久性管理。柔性管理通過情感管理，自主管理等方式把管理提升到文化層面，增強滲透性，外柔內剛，形成一種整體力量，讓組織中的所有人都受到文化的氛圍、風俗習慣等非正式規則的約束。柔性管理能讓人們按照組織文化氛圍所暗示的方向行動，趨利避害，及時發現問題，負責地進行整改，引導大家追求卓越追求創新，最終實現管理組織中人力資源調配最優化，工作效能最優化，服務最優化，人的積極性激勵和參與管理最優化等。

2.運用美國柔性管理思想提高我國機關效率時要注意的幾個文化差異的問題

美國的柔性管理理論形成于企業，完善于企業，又更多的運用于企業，加之價值觀和社會環境的不同，那么運用到我國的機關效率建設與提高，必須注意甄別，不能照抄照搬，更不能搞拿來主義。我們要從企業與機關，中國管理文化和美國管理文化，中國人和美國人的共同和差異中尋求借鑒運用，思考美國柔性管理適宜于中國機關的操作途徑。

2.1從價值觀上的差異看

美國文化中的價值觀偏重于個人主義。美國人注重平等和競爭，崇尚科學與技術，注重進步和變化、工作和休閑等都與個人主義相連。美國柔性管理中尊重個人的信念和行為的差異，強調人與人之間的平等、強調個人能力的重要性，強調工作中的相互尊重和對個人隱私的保護等。而中國文化中的價值觀偏重于集體主義，強調個人是集體的一部分，個人必須服從集體。中國管理中比較注重集體中崗位和職務的差異，由此形成的不平等很難在工作內外抹平。美國柔性管理原則一旦中國化，必須充分考慮集體主義的原則，不損害集體的利益，又能為集體的利益增磚添瓦。

2.2從對待和諧問題上的差異看

不可否認，中國和美國都把和諧作為自己的工作目標。中國強調保證集體利益的基礎上考慮個人利益達到和諧，而美國則強調尊重個體的多樣性差異上求得和諧；中國強調正式關系的和諧，注重上下級之間的交流和諧，非正式和工作以外的和諧很少被關注，而美國則強調全方位交流和諧，注重橫向和非正式的方面；中國在會上有同無異求和諧，往往會上不說會后說，而美國會議上有異求同而和諧，會上會下無差別；中國對人際關系的和諧不太注重，而美國非常強調人際關系的和諧；中國在工作中對標新立異者視為不和諧者，而對美國而言，標新立異受到尊重；美國喜歡直言快語式的交流求得和諧，而中國則追求方式方法和策略技巧的使用中追求和諧；中國人講究面子上和諧，而美國人則注重原則上的和諧等等。我們在運用美國柔性管理思想提高中國機關效率的過程中這些問題必須權衡和重視。

2.3從調動工作責任心手段上的差異看

中國一般用原則和制度再加上強有力的思想政治工作，比如理想信念教育、政治學習等來調動人的工作積極性；而美國則主要運用規范的物質激勵、各種各樣度假式的教育培訓，打造各種各樣的工作文化氛圍等方法，調動人的責任心；面對工作中出現的責任問題中國人喜歡回避甚至推諉扯皮，而美國人則按職責行事。

3.運用柔性管理思想提高我國機關效率的途徑

第6篇：行為科學主要貢獻范文

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。

（一）系統學派的探索。

20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。

系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”

（二）權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。

（三）價值學派的目標。

隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。

（四）過程學派的成就。

1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（一）任務及環境的不同。

管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。

管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[

（二）解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（四）實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進和橫向發展的結果。系統學派、過程學派等管理學派在管理理論體系的整合上進行了探索，過程學派也取得了一定的成就。但管理叢林現象尤存。管理者面臨的任務及環境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產生管理叢林現象的深層原因。管理學本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論不能被整合為一個嚴密的知識體系，應當尊重管理理論的多樣性。

關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統一

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第7篇：行為科學主要貢獻范文

關鍵詞：數字資源;績效評價;理論基礎

中圖分類號： G250.73 文獻標識碼： A DOI： 10.11968/tsyqb.1003-6938.2015136

Review on the Theoretical Basis of Performance Evaluation about Digital Resources Use

Abstract Based on economics， management science and operations research. This paper combs the scientific methods of Digital resources performance evaluation theory. These methods include philosophy method， the general scientific method， economic efficiency theory， the management control theory， the behavioral science theory， the service quality gap model and Multi index comprehensive evaluation method. Then it is further clarified that the theoretical basis of the digital resources performance evaluation is a new areas of Multi subject intersection research which relates to the methodology of science， economics， management science， operations research; finally the research result can provide reference to the future research on the theory and method of digital resources performance evaluation.

Key words digital resources; performance evaluation; theoretical basis

數字資源使用績效評價問題的研究已有十多年的歷史。目前，業內對數字資源使用績效評價的標準、評價指標體系的構建等相關內容的研究與實踐已有不少成果，但數字資源使用績效評價所依賴的理論基礎研究仍比較欠缺。數字資源使用績效評價作為一個組織管理的重要部分，也需要有相關理論基礎支撐;然而數字資源使用績效評價理論基礎的模糊不清，一方面導致我們無法完全了解數字資源使用績效評價的方法和模式的構成與所要達到的理想的績效評價結果之間的差距;另一方面，也使得數字資源使用績效評價的相關新方法模型的發展很難在績效評價模式中得到充分的展現，深入探討數字資源使用績效評價的理論基礎對于數字資源使用績效評價的理論和實踐都具有重要意義。

當前對數字資源使用績效評價的理論基礎研究基本集中于服務質量差距理論，然而數字資源使用績效評價的理論基礎應該既有公共管理績效評價所具有的共性，也有數字資源使用績效評價的個性，而不僅僅局限于服務質量差距等個別理論;因此本文根據數字資源使用績效評價相關研究現狀結合公共管理績效評價理論，從系統科學、管理學、運籌學以及經濟學等學科領域梳理了數字資源使用績效評價所涉及的理論基礎。

1 科學方法論基礎

科學方法論是關于科學研究一般方法的性質、特點、內在聯系和變化發展的理論體系，是關于獲取科學認識的一般程序的系統理論。科學方法論按照抽象性層次可劃分為哲學方法、一般科學方法和具體科學方法[1]。由于具體科學方法是探討各門學科專門的具體方法和技術，因此本研究將具體科學方法分解到各學科理論基礎研究中探討。

1.1 哲學方法

所謂哲學方法，就是運用哲學的方法原理來解決具體的科學問題。哲學方法作為最高層次的方法，它適用于并能指導自然科學、社會科學、思維科學及交叉科學的研究，是人們處理外部世界關系的基本規范和準則，是調查研究工作中的一種基本方法。

調查研究中所用的各種方法，均要受到調查研究者的立場、觀點的制約;方法問題不是單純的技術問題，而是認識論、世界觀、方法論的統一。進行調查研究工作，必須遵循辯證唯物主義和歷史唯物主義的原則和規律[2]。只有掌握了這些的哲學方法，才能正確地使用各種現代化的研究手段和方法去研究數字資源使用績效評價工作中存在的矛盾、本質與規律。

1.2 一般科學方法

一般科學方法是人們進行科學研究所運用的具體方法，是從專門科學方法概括和發展出來的，具有較高的概括程度和較大的適用范圍。在一般科學方法中，數學方法、系統論、信息論和控制論方法對圖書館數字資源使用績效評價工作的產生與發展起著舉足輕重的作用。

（1）數學方法。數學方法即利用數學工具對研究資料進行數量處理，以達到對事物的量化認識和描述。它可以為數字資源使用績效評價提供定量分析工具與手段，采用數學方法構建評估模型;對指標權重進行測算是數字資源使用績效評價的關鍵環節，是確保圖書館數字資源使用績效評價縱向深入發展、得出準確評價結論的重要前提。目前用于數字資源使用績效評價數據處理與分析的數學方法有：統計分析、 線性規劃、模糊數學等方法。

（2）系統論方法。系統論就是把一個研究對象當作一個系統，并研究系統各要素之間的規律性[2]。它對數字資源使用績效評價的指導作用在于：可以從思想觀念上指導數字資源使用績效評價系統構建的整體性、綜合性、動態性、模型化和最優化等問題的解決;有助于理清數字資源使用績效評價體系各要素之間的關系及所采用的各種方法之間的互補性問題。

（3）信息論方法。信息論是用信息這一中心概念研究系統的目的和控制功能，把系統的有目的的運動抽象為一個信息變換過程，通過信息變換與反饋控制使系統保持或趨向于一定的目的[3]。信息論的基本原理在數字資源使用績效評價系統中可以形成信息優勢，因為數字資源使用績效評價的過程其實質就是對數字資源使用績效評價指標信息的一種評價。

（4）控制論方法。控制論是把一個對象看作是動態的系統的由多因素組成的有機體，并揭示各種系統內部因果關系的結構、方式、系統的功能和運動機制以及控制過程的一般規律[4]。通過控制論方法中的經濟控制論可以把數字資源使用績效評價各環節看作是一個由多因素組合的有機系統，動態地、整體地把握和控制數字資源使用績效評價流程各環節的作用，從而更好地實現數字資源使用績效評價體系的管理控制目的。

2 經濟學基礎

在經濟學相關理論中，涉及數字資源使用績效評價的常用經濟理論有帕累托最優和柯布-道格拉斯生產函數理論。

2.1 數字資源配置的帕累托最優

帕累托最優（Pareto Optimality），也稱為帕累托效率（Pareto efficiency）。帕累托最優是指資源分配的一種理想狀態，假定固有的一群人和可分配的資源，從一種分配狀態到另一種狀態的變化中，在沒有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個人變得更好。管理學所研究的管理活動，其目的是充分利用有限的人力、物力、財力，優化資源配置，爭取以最小的成本創造最大的效率和效益[5]。

數字資源配置滿足帕累托最優狀態就是最具有經濟效率的，但帕累托最優模型是否適用于評價數字資源的配置問題呢？賈晉和吳永臻[6]認為帕累托最優標準用于分析信息資源的配置效率雖然在根本意義上存在缺陷，但還是可以為信息資源在復雜的經濟環境下的配置效率分析建立相關標準。房春英等[7]也認為在信息資源配置效率上應用帕累托最優是提高信息資源配置效益的很好選擇，對提高信息資源配置的效率是非常有意義的。

數字資源配置的帕累托最優常用埃季沃思盒狀圖（Edgeuorthbox diagram）進行分析[8]（見圖1）。

一般來說，數字資源配置達到帕累托最優時，如上圖兩個數字資源用戶A和B使用兩種數據庫產品X和Y時的帕累托最優狀態，會同時滿足以下三個邊際條件：

（1） 交換的最優條件：對于任意兩個數字資源用戶A和B，任意兩種數字資源產品X和Y的邊際替代率MRS是相同的;即：

MRS=MRS

（2）生產的最優條件：對任意兩個生產不同數字資源產品的數據庫商，投入的兩種生產要素勞動力L和資本K的邊際技術替代率MRTS是相等的，即：

（3）社會效用最大化：任意兩種不同的數字資源產品之間的邊際替代率MRS必須等于數字資源生產商在這兩種數據庫產品之間的邊際產品轉換率MRT，即：

MRTS XY=MRTSXY=PY/PX

2.2 柯布-道格拉斯生產函數理論

柯布（C.W.Cobb）和道格拉斯（Paul H. Douglas）提出的柯布-道格拉斯生產函數（Cobb-Douglas production function）是在生產函數的一般形式上所做出的改進，引入了技術資源這一因素。

該函數的通常形式[11]是Y=A（t）L？琢K？茁 ？滋， ？滋≤1。其特點為：①可線性化;②模型中A、？琢、？茁為固定參數;③與其它代數方程相比，參數估計計算較為便捷;④計算分析結論較為準確。

正是由于這些特點，柯布-道格拉斯生產函數模型對于數字資源使用績效的經濟數量分析具有特殊意義。在數字資源使用績效的評價應用中，Younghee Noh[9]應用投入與產出的比率關系分析了韓國高校圖書館數字資源使用績效;唐蓓和董川遠[10]應用該生產函數，提出圖書館生產函數概念，從平均增速、效益系數、邊際生產力、貢獻率4個方面測算圖書館數字資源的投入產出關系及對高校科研產出的貢獻度，從定量角度考察圖書館數字資源建設的績效。

在基于生產函數的數字資源使用績效評價中，數字資源使用要素的年平均增長率可直觀地反映出數字資源的使用增長趨勢;數字資源使用的效益系數可反映出數字資源建設的成效及相應的改進策略;數字資源的邊際生產力可以看出每增加數字資源的某一要素所得到的效益，從而判斷出與數字資源使用的最佳效益的差距;其要素貢獻率則可評價數字資源各構成要素的績效貢獻力，以改進數字資源使用中的薄弱環節，使其綜合效益最大化;然而，柯布-道格拉斯生產函數模型并不能直接給出數字資源各生產要素最優組合配比值，且由于其指標主要反映數字資源的投入與產出關系，對數字資源使用績效評價幾大維度指標的全面分析具有較大的局限性。

3 管理學基礎

3.1 管理控制理論

美國管理學家哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克[11]認為管理工作的控制職能是從事于對業績的衡量與校正，以便確保目標和為達到目標所制定的計劃順利實現;并認為管理控制工作與其所衡量的工作成績相關，且管理控制工作的成果要靠控制員工的工作來實現。

管理控制的基本過程包括制定標準、衡量成效、糾正偏差三個邏輯環節。其任務是通過調節、溝通及合作把個別分散的行動統一起來以便于實現組織的整體目標。功能是對被控目標進行調查、測定，得到該目標所表示的狀態及其輸出的管理特征值，并與預期期望相互比較來找出其具體差距，以對前期管理進行調節和控制，從而達到組織活動的最優效果[12]。

數字資源使用績效的評價基本過程也離不開管理控制的基本思想，數字資源使用績效的評價有其具體的指標，并按照相關績效評價標準和原則確定評價指標體系，在收集相關使用數據的基礎上，測評相關數字資源績效，之后再糾正偏差，形成了一個完整的反饋控制系統，完成一個評價周期，保證評價活動向目標方向健康地發展，數字資源使用績效評價的管理控制基本過程（見圖2）。

3.2 基于行為科學理論的相關績效管理理論

行為科學產生于20世紀20年代末30年代初，是研究人的行為或人類集合體的行為，它廣泛應用于組織管理，激發工作人員勞動熱情，提高工作效率[13]。

行為科學思想對績效評價系統的設計所產生的影響表現在：一是績效分析系統可以反映出被評價組織工作的改善情況與工作人員的業績密切相關;二是績效分析指標和評價標準要具有可控性和激勵性;三是要采用參與式的民主管理方式來制定評價標準;四是行為科學應用社會學、心理學知識研究如何改進人的行為來提高其工作效率[14]。

除了行為科學基本思想對績效評價所產生的影響外，在數字資源使用績效評價方面，關鍵績效指標理論和平衡計分卡思想等行為科學相關理論也對數字資源使用績效評價指標體系的構建起著重要的指導意義。

3.3 服務質量差距模型

目前，以GAP服務質量差距模型為基礎的SERVQUAL理論模型以及建立在GAP理論和SERVQUAL模型基礎上的LibQUAL+ TM績效測度理論模型，被認為是圖書館數字資源使用績效評價的理論基礎。

SERVQUAL（Service Quality）是在美國營銷學家A.Parasuraman， Valarie A Zeithamal和Leonard L. Berry等人[15]提出的5GAP模型的基礎之上，進一步提出的以顧客感知為尺度的服務質量評價模型。

LibQUAL+TM模型是由美國研究圖書館協會（ARL）于1999年在“研究型大學圖書館服務質量評價”項目中，為了將服務質量評價更好地應用于大學圖書館環境，以SERVQUAL質量評價模型為基礎，重新設計和修訂了調查問卷、評價層面和指標等而形成的以用戶為中心的績效評價模型。徐革[16]和余昭芬[17]等人以SERVQUAL和LibQUAL+TM理論模型為基礎，應用模糊數學原理，計算數字資源的績效值，認為該方法可操作性強，具有較強的實際應用價值。然而，該模型在圖書館各種績效評價的應用中仍處于探索階段，Franklin[18]等學者對其是否適用于各類數字資源使用績效的評價提出了置疑，認為該模型對于各類數字資源使用績效評價的適用性仍有待深入改進。

4 運籌學理論基礎

運籌學是把學科的方法、技術和工具應用到一個系統的各種管理問題上，為人們提供最佳解決問題方法的一門學科。運籌學理論包括確定性理論和隨機性理論。運籌學已廣泛應用于各個領域，諸如資源配置、管理問題、計算機與信息系統以及決策咨詢等。運籌學理論方法在數字資源使用績效評價中的應用主要包括數據包絡分析和多指標決策理論等。

4.1 數據包絡分析

數據包絡分析（data envelopment analysis， DEA）是1978年由Charnes和Cooper創建的一個對多投入/多產出的多個決策單元的效率評價方法，可對多個同類型單元進行有效性評價[19]。

數據包絡分析法在數字資源使用績效的評價中也得到了重視，Kim， S.-A[20]應用DEA模型對高校圖書館的電子資源使用績效做了深入分析。李新凱[21]應用數據包絡分析法的C2R和BC2模型對數字資源的使用績效做了應用研究。

數據包絡分析法屬于非參數統計法，其指標權重計算是由實際統計數據求得，客觀性較強，統計數據且不需要標準化處理，但其缺點在于研究結果較為粗糙，并可能存在信息丟失。

4.2 多指標決策理論

多指標決策（Multiple Attribute Decision making，MADM）也稱為多指標綜合評價、多屬性決策或有限方案的多目標決策，是把多個描述被評價對象的不同方面且量綱不同的統計指標，轉化為無量綱的相對評價值，并綜合這些評價值以得出對該評價對象的一個整體評價值的方法[22]。

4.2.1 多指標綜合評價指標權重的確定

在多指標決策分析中，確定指標權重的方法通常可以分為以下三類：

（1）主觀賦權法：是評價者根據自己的主觀判斷直接賦權的方法。主要有德爾菲法（Delphi）、相對比較法、特征向量法、模糊綜合評價法[23]、層次分析法[24]與網絡分析法[25-26]等。 主觀賦權法反映了評價者的主觀判斷或直覺，但是可能受到決策者的知識結構、工作經驗及偏好的影響，具有隨意性。

（2）客觀賦權法：是根據決策矩陣提供的客觀信息（指標值），通過建立某種數學模型計算出權重的方法，可用于數字資源使用績效評價的客觀賦權法主要有熵值法[27]、變異系數法[28]、主成分分析法[29]、因子分析法[30]等。客觀賦權法通常基于完善的數學理論，但指標信息數據的采集難免受到隨機干擾，也容易忽視決策者的主觀信息，而且可能與指標的實際重要性程度不完全符合。

（3）組合賦權法：由于主、客觀賦權法各有利弊，實際應用中應該有機結合。在管理學其他研究領域已有不少學者提出了綜合主、客觀賦權的組合賦權法，主要有方差最大化賦權法、基于熵的線性組合賦權法等，但在數字資源使用績效的評價中還沒有學者進行過這方面的探討。

4.2.2 多指標綜合評價方法

對于多指標綜合評價問題解決方法，一般是選擇能反映被評價對象各方面情況的單項指標進行綜合，先將各單項指標進行標準化處理，再用一定的合成方法計算出一個綜合指標，最后對綜合指標的大小進行比較和排序。現有的多指標綜合評價方法模型較多，常見的包括簡單線性加權法[25]、理想解法、功效系數法、灰色關聯法[28]等。

近年來，數字資源使用績效評價的多指標綜合評價方法的研究與實踐均有了較大發展，新的方法時有提出，舊的方法也不斷得到改進，評價方法日趨復雜化、數學化、多學科化;多指標綜合評價理論在數字資源使用績效評價中的應用，為數字資源使用評價指標體系的建立、決策矩陣歸一化處理、指標權重確定等的研究都奠定了理論基礎，從而使多指標綜合評價這種綜合分析技術在數字資源使用績效評價中的應用得到了廣泛的認同[31]。

5 結語

綜上所述，數字資源使用績效評價的理論基礎具有理論來源的廣泛性以及理論層次的差異性。理論來源的廣泛性表現為多學科交叉，而不僅僅局限于管理學方面;理論層次的差異性表現為某些理論基礎也具有不同的層次性，比如管理控制理論是數字資源使用績效評價的理論基礎，而管理控制理論本身又以系統論、信息論和控制論等一般科學方法論為基礎。這就要求今后在探索數字資源使用績效評價時，應該緊緊圍繞數字資源本身及其使用績效評價過程特征來選擇更加適合于數字資源使用績效評價性質與特征的評價理論與方法，才能更為準確的得到數字資源的使用績效情況;另一方面，今后在探索新的更加適合數字資源特征的使用績效評價方法時，也應該根據數字資源的特征對已有相關理論方法進行改進和完美，以便進一步豐富和完善數字資源使用績效評價的理論與方法體系。

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第8篇：行為科學主要貢獻范文

Abstract: With the development of science and technology, scientific management will continue to absorb the new technologies of modern science, further integrate the humanities, philosophy thinking, and cross-cultural management theory and research methods, and gradually establish a theory system and management mode with multi-level, being close to true humanity and the management environment.

關鍵詞：管理科學；研究；發展趨勢

Key words: management science；research；development trend

中圖分類號：B503.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0316-01

1管理科學研究及其發展歷程

管理科學自1911年泰羅出版《科學管理原理》一書為標志興起以來，其發展大致可分為四個階段：

第一階段：20世紀初到20世紀20年代末，以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典管理理論階段。核心內容是管理職能和管理過程的古典組織理論；研究方法是以經濟學為基礎，側重于對物、財及管理過程的管理。

第二階段：20世紀30到50年代，以梅奧人際關系學說為代表的行為科學理論階段。核心內容是人際關系理論、行為科學、組織行為學；研究方法是在心理學、社會學等研究方法論基礎上，對人的行為以及產生行為的原因進行分析研究。

第三階段：20世紀60到80年代，以1961年孔茨發表的《論管理理論叢林》為標志的現代管理科學階段。核心內容是綜合利用和移植了數學、計算機科學技術及其自然科學、統計學、法學等諸多學科研究理論所形成的“管理理論叢林”。1980年孔茨再次發表的《再論管理理論叢林》一文，把管理科學歸納為十一種管理理論學說，究其實質，或多或少吸收了其他多種學科的研究結果。

第四階段：1981年后，進入了對企業文化研究的階段。主要內容是對企業物質層、制度層和精神層的研究。

2管理科學研究方法及特點

2.1 管理科學研究方法管理科學研究以歸納法、實驗法和演繹法為基本方法，這三種方法相互補充，對管理科學的發展做出了重要貢獻。近幾十年，以系統論、信息論和控制論為主要內容的“老三論”，和以耗散結構論，協同論、突變論為主要內容的“新三論”，以及主要用來建立模型和進行定量分析的數學研究方法，也都被廣泛應用于管理學科中。此外，心理學、歷史學、法學、統計學、哲學等其他多種學科的理論或方法，也可作為管理科學研究的方法。

2.2 管理科學研究方法的特點管理科學研究方法顯明的特點是有多學科移植性。即指管理科學除歸納法、實驗法和演繹法的研究方法之外，主要依靠和移植當代自然科學的主要觀點和社會科學的前沿理論予以充實。隨著社會歷史的進步，新的理論及方法不斷誕生，管理科學的研究方法還會進一步豐富。

多學科移植性特征的成因主要有兩方面：一是管理活動本身的性質，為管理科學研究方法的移植性提供了必要條件。由于影響管理活動的因素很多，其中包括自然因素及政治、法律、社會、心理、歷史、文化等多種社會因素。普遍存在的復雜的管理問題，涉及多種學科理論及研究方法，必須進行定性描述和定量分析才能解決。二是管理科學研究的主體，是從事不同學科領域研究工作的專家學者，這為研究方法的移植提供了可能。研究者采用的方法，既與管理科學融合，又帶有各自行業的不同特征。他們紛紛從自己的學科領域出發，多角度、多層次研究現代管理科學的相關理論。

3管理科學研究的發展趨勢

管理科學還存在一些需要繼續深入研究的問題。例如，我國管理科學研究存在思辨研究多、實證研究少，對管理哲學的研究有待深入。

3.1 繼續吸收現代科技新成果現代科學技術，特別是計算機硬件和軟件技術的迅速發展，使管理活動可以在計算機上運行或進行動態模擬，這將大大促進管理科學向更加精確的方向發展。可見，繼續吸收現代科技新成果，是管理科學研究的必然趨勢。

3.2 科學管理和人文管理不斷融合科學管理偏向于“物”，側重于對外在對象的客觀描述與分析；而人文管理偏向于“人”，側重于對人的主觀感受和體驗。科學管理和人文管理的融合是21世紀管理科學研究的重要趨勢。20世紀80年代掀起的企業文化研究熱潮，就是科學管理和人文管理趨于融合的具體表現。21世紀是一個更加開放的世紀，科學管理和人文管理必將進一步融合。因此，調整我國管理科學的發展方向，建立有中國特色、具備東方文化底蘊、具有足夠話語權的管理科學體系，是勢在必行的。

3.3 哲學思維的應用將更加深入哲學的真諦，在于從一般范疇揭示事物本質，因此，哲學思維是深入分析管理活動的重要基礎。西方管理科學自20世紀初形成至今，經歷了一系列的發展變化。例如，在對“人”的認識上，從“經濟人”到“社會人”，再到“復雜人”、“管理人”；在管理理論上，從“科學管理階段”到“行為科學時期”，再到“管理科學叢林”。這些理論既有其科學性又有一定的局限性，而要解決當今管理科學的“叢林紛爭”就必須借助哲學的辨證思維進行深層次分析，進而提出一般性的管理原理和規律。

3.4 管理理論的跨文化性將更為突顯21世紀是經濟全球化、文化全球化的世紀。因此，21世紀管理科學理論的跨文化性將更為突顯。從不同的文化背景，分析運用管理科學的相關理論，也會縮減不同文化背景下管理思維的差異性。

3.5 管理科學與經濟學方法進一步融合從總體上說，經濟學主要研究“為什么”，而管理科學主要研究“怎么辦”，但二者又是緊密聯系的。應用經濟學就是在管理科學的參與和幫助下才迅速發展起來的。經濟學理論只有通過管理才能轉化為現實的力量。隨著經濟學與管理科學的相互滲透、交叉和融合，綜合管理領域的研究，大多兼有經濟學與管理科學兩棲性，經濟管理科學和管理經濟學等邊緣學科相繼出現。此外，諸多社會經濟問題的研究，本身就需要經濟學和管理科學共同來承擔，要想解決現實問題，就沒必要將這兩個學科劃清界限。獲得1978年諾貝爾經濟學獎的美國管理科學家西蒙，所做的就是關于經濟組織內部決策程序問題的研究，這充分說明經濟學問題同時也是管理科學問題。今后的管理科學研究，將進一步吸收經濟學研究的成果和方法，使管理科學研究的結論能夠直接用于解決現實管理問題，從而縮短理論研究和實踐操作之間的距離。

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第9篇：行為科學主要貢獻范文

【關鍵詞】激勵理論；管理實踐；應用分析

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2012）06-0068-1.5

一、激勵理論的概述

激勵是指引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力。激勵作為管理過程中不可缺少的環節和活動，它在管理過程中起著不可替代的作用。首先，激勵可以調動員工的積極性，挖掘員工的潛能。其次，激勵可以使員工形成團隊精神，使員工的力量凝聚在一起。最后，激勵可以提高管理水平，使企業管理更有條有序。現有的幾個主要的激勵理論包括：馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論和維克托·弗羅姆的期望理論。

管理心理學認為，人們的思想、情感、行為等心理活動，是人們所處的客觀環境與人們主觀意識活動交互作用的結果，人是生產力最重要的因素，任何管理都必須以人為本。研究企業管理，不僅要研究管理主體、管理客體、管理目的、管理職能和方法、管理環境等構成管理活動的基本因素。而且遵照現代企業管理以人為本的原則，還有一個很重要的任務，就是研究如何調動人的積極性和發揮人的潛能。

在企業管理中運用好激勵理論，采取適當的方式滿足人物質和精神方面的要求，以有效推進企業發展，是現代企業管理必須給予認真關注的問題。在我國現今企業體制條件下，改革和發展是重大課題，面對多種經濟成份共存、投資主體的多元化、組成形式的多樣化和管理方式的現代化，研究和應用激勵理論，推進企業較好適應市場經濟，培育優良的企業文化有助于企業核心競爭力的形成，有著顯著的現實意義和深遠的歷史意義。

百多年來，許多西方學者在激勵理論研究方面，取得了不凡的業績，創造出許許多多行之有效的管理方法，在實踐中收到了難以估量的效益。現代企業管理中運用比較廣泛的激勵理論，主要包括：

人類基本需求等級論。這是美國行為科學家馬斯洛提出來的一種理論，他把人的各種需求歸納為五大類，并按照發生的先后次序和重要性，排成一個需求等級。

第一級，生理上的需求。包括維持生活和繁衍后代所必需的需求。如飲食、飲水、住房、等，這些是人們最基本的，因而也是推動力最強大的需求；第二級，安全上的需求。這是有關免除危險和威脅的各種需求，如防止工傷事故和有毒氣體及污水的傷害、資方的無理解雇、生病或年老有所依靠等；第三級，感情和歸屬的需求。包括與家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關系，給予別人并從別人得到友愛和幫助，自己有所歸宿，即成為某個集體的公認的成員等，這是精神上健康與否的重要內容；第四級，地位或受人尊重的需求。包括自尊心、自信心、能力、知識、成就和名譽地位的需求，這種需求比較難以滿足，是個無限量的需求；第五級，自我實現的需求。這是最高一級的需求，是指一個人需要做他最適宜的工作，發揮他最大的潛能，表現個人的情感、思想、愿望、興趣、能力、意志和特性，實現自己的理想，并能不斷地自我創造和發展。

激勵因素—保健因素理論（雙因素理論）。這是美國行為科學家弗雷德里克·赫閱白格，根據調研企業員工對影響工作的心理滿意程度而提出的一種理論。在研究中他發現，凡是使職工感到不滿的因素，都是屬于工作環境或工作關系方面的因素，他把這些因素稱之為“保健因素”；而凡是使職工感到滿意的因素，卻都不屬于工作本身或工作內容方面的因素，他把這些因素稱之為“激勵因素”。衛生保健，雖然不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果，同樣，“保健因素’能防止職工產生不滿情緒，但不能直接激勵職工，只是使職工處于一種滿意而不滿足的中性狀態，只有“激勵因素”才能產生使職工滿意而又滿足的積極效果。

屬于“保健因素”的有：組織的政策和管理、監督、工資、同事關系、工作關系等；屬于“激勵因素”的有：成就、賞識、工作本身、責任、進步等。這兩種因素，有若干重疊現象。總之，“保健因素”基本上都屬于工作環境或工作關系的因素，“激勵因素”基本上都是屬于工作本身或工作內容的因素。

公平理論：這是美國行為科學家亞當斯提出的一種激勵理論，它側重研究工資報酬分配的合理性、公平性，及其對生產積極性的影響。這一理論，反映了“每一個人都應公平地得到報酬”這種古老的原則，是否貫徹在激勵方面所起的作用。

二、企業激勵機制存在的問題

激勵形式過于單一。當前，許多企業的管理者們已經意識到激勵機制對調動員工積極性，增強企業發展內動力的重要作用，但是很多企業還僅存物質激勵這一單一形式。在馬斯洛的需求層次理論中我們知道物質是人生存的第一需要，雖然金錢不是萬能的，但是能保證員工的正常生活。企業的領導者們過分的重視物質上的激勵，精神上的激勵往往更激發員工的工作熱情，對員工的晉升、榮譽表彰更能給予員工在工作上的肯定。所以企業只有把物質激勵和精神激勵相統一起來，才能真正調動員工的工作積極性。

激勵機制活力不足。由于激勵機制受傳統定式思維影響，往往形成職務或級別越高拿到的物質激勵就越多，這就會使員工產生只有當官才能收獲更多物質的心理，造成員工過多的關注個人人際關系，沉醉于權術，忽視了對業務上的鉆研和工作效率的提高。這樣就使得激勵喪失了效果，嚴重阻礙了企業的正常發展。適當的讓業績突出和有特殊貢獻的普通員工的工資和獎金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠實現自身的價值，自己的能力也能夠得到認可，從而調動員工的積極性。

激勵元素的缺失。在企業的生產管理實踐中，往往認為激勵就是來自物質方面的獎勵以及精神方面的榮譽獲得和職位晉升等。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等都是必需的，這些一旦得到滿足之后，便產生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現需要的因素，以及挑戰性的工作、增加的工作責任和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

激勵機制缺乏差異。企業是由不同的個體有機組合而成的整體，在企業系統中每個個體都存在著差異，并且差異還處在變化發展中。要想使整個企業高效運轉起來，就要從個體出發，分別激勵員工積極工作。企業要根據不同類型和特點的員工來制定激勵制度，充分考慮個體差異性。如女員工看重報酬，男員工看重自身發展；高文化員工重視精神方面的獎勵，低文化員工重視物質方面的獎勵；年輕員工希望從事挑戰性工作，但流失嚴重，年老員工希望穩定。所以企業只有制定有針對性、有差異性的激勵機制才能充分地調動員工的工作積極性。

三、激勵理論在管理實踐中的應用

各種激勵理論之間是相互聯系和相互補充的，它們分別強調了激勵的不同方面。靈活運用各種激勵理論，可以創造有效的激勵方式。以下我們將結合上述各種理論，對幾種激勵方式作以探索。

物質激勵：物質需要是人類賴以生存的物質基礎，每個人都有自己的物質追求和經濟利益，也是保健因素中的一個基本因素，所以是永遠不能忽視的。在此，物質激勵主要指工資、獎金、福利等基本待遇。

工作激勵：工作激勵是指通過修正員工的行為、工作時間、工作設計來規范并激發組織成員工作積極性的一種激勵方法。讓員工參與商討與公司有關的行動，會滿足員工的歸屬需要和尊重需要。管理者與員工共同對工作進行規劃，使工作豐富化，最終使員工感到工作的意義和賦予的責任。

目標激勵：目標激勵就是指組織中大家共同制定組織的目標，并由此確定組織成員的分目標，使組織成員通過完成各自的分目標來完成組織的目標做貢獻的一種激勵方法。實施目標激勵時要注意目標要具有一定的挑戰性但又不能太高，這樣才能使員工有信心不斷努力，才能挖掘一個員工最大的潛能。

文化激勵：文化激勵是通過組織文化的塑造，以此來培養成員的共同信仰、共同的目標，使組織成員能夠主動積極地為組織目標所奮斗。文化激勵主要包括：（1）價值觀激勵。良好的價值觀能增強組織的凝聚力，培養奮發向上的精神，并對每個成員的目標和行為具有導向和激勵作用。（2）榜樣激勵。鼓勵和獎勵工作杰出的員工，使其成為組織中其他員工學習的榜樣。通過獎勵榜樣，激發員工的斗志，鼓舞員工的士氣，最終使所有員工積極努力地工作。（3）榮譽激勵。通過給予集體榮譽培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

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