怎樣做好人事管理工作精選(九篇)

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第1篇：怎樣做好人事管理工作范文

1 處理好與學生的關系

青年教師往往把握不好與學生的關系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內鎮住學生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴，使學生俯首貼耳，敬而遠之，無形之中把教師與學生對立起來，形成了統治與被統治的關系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認為自己與學生年齡差距小，容易交朋友，于是和學生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進教室了。以上兩種極端都是教師與學生之間的關系沒有把握好。這里的關鍵是教師應注重“嚴”與“愛”的統一。教師的愛是寬大無私的，但也應該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結果會使學生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產生消極的影響。

因此，教師應正確把握好“嚴”與“愛”的關系，既充分接觸學生，了解學生，和學生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進行思想教育，讓學生感到教師有父母般的嚴厲和慈愛，兄長般的關懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠、親密而不隨便的和諧融洽的師生關系。

2 處理好與家長的關系

家長是學生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務工作，一定好處理好與學生家長的關系。

首先，要理解、尊重家長。

每位家長都有不同的家庭背景、成長經歷、文化水平、風度修養，作為教師應當尊重每一位家長，而絕不能對有權的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領導與被領導的關系，因此，教師與家長談話時，應采用商量、討論、建議的語氣，而不應用下命令的口氣或布置任務的方式。有些教師總認為自己是學教育的，當然比家長懂得多，學生出現的問題責任全都推到家長身上，對家長進行指責、訓斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當作一種“懲罰手段”，學生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預期的教育效果。

尊重家長還應注重保護家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應當注意保護這些隱私，不應把一些學生的家庭問題隨便說出去，以免對學生造成傷害。

其次，做家庭教育的指導者，做家長的好參謀。

家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學的家庭教育觀念、態度和方法，結果往往是事與愿違，欲速則不達；有些家長因為認識上的不足導致家庭教育進入了誤區，對孩子的健康成長產生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應該干的事都承擔下來，結果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導致孩子抵觸逆反；有的家長認為管吃管穿，給錢花就算盡到責任，而忽視孩子的思想變化，不關心孩子的成長中所出現的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監護人應盡的法律義務……針對以上種種情況，班主任老師都應該及時了解情況，及時與家長聯系、溝通，給家長出主意、提建議、當參謀。

第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。

教師對待每一位家長都應做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎，同時也體現出教師良好的職業素養。在遇到你認為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認真反思自己，查找自己有無責任，并且應當勇于承擔責任；保持寬容的心態，與家長交往中應胸懷寬廣，豁達大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進行正常溝通，教師也應保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。

第四，與家長保持正常的工作關系，不應有利益上的往來。

教師與家長在教育學生上應保持平等協商，共同研究的關系，除此之外，教師不應與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應該接受家長的貴重禮物或利用家長的關系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學生的正確教育，是違背教師職業道德的錯誤行為。

3 處理好與任課教師的關系

一個班級的任課教師是包括班主任老師在內是一個整體。這個教師整體能否團結協作，緊密配合，對于這個班級的成長和進步至關重要。

在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認為作為一名班主任老師，應注意以下三點：

第一，尊重團結關心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。

每位任課教師都有自己的教學風格和性格特點，在教學水平，教學組織能力及教學工作經驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應該充分信任每一位任課教師。

班主任老師還必需引導學生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學效果不太好的那科教師更應要求學生積極配合，班主任老師不能簡單地把責任推到任課教師身上，說一些不利于團結的話。更不能在學生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團結。作為班主任老師要團結每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設，學生發展為重，一切以搞好工作為原則。

關心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠，有老人要照顧等，還有年紀大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應該關心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。

第二，要積極配合任課教師，但不應越俎代庖。

有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學生，每天都要處理大量的作業，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內，應該積極協助任課教師，提醒督促學生完成好自己的學習任務。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學生講起題來，判起作業來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學專業，就算懂也不一定能按教學規范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認為你不信任他。因此，班主任老師的出發點再好，也不應該這樣做。

第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學生思想教育工作。

第2篇：怎樣做好人事管理工作范文

摘 要我國經濟轉型期，勞動力素質提高及權益保護是一項十分重要的工作。企業人事勞資管理既是企業管理的基礎性管理工作，也是提高勞動力素質與勞動者權益保護的關鍵。促進企業人事勞資管理在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個員工的權益才會得到保障，企業才能穩定的有序的運行。

關鍵詞企業勞資管理改進

一、引言

隨著社會的進步和經濟的發展，社會分工也越來越細化和完善。企業的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。

二、當前企業人事勞資管理工作的現狀簡析

（一）沒有一個圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針

我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。

（二）人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升

企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作 。目前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育（政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。

（三）工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合

企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。

（四）人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率

當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。

三、當前進一步做好企業勞資管理工作的對策

（一）確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境

1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。

2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。

（二）領導轉變觀念與專業人員的素質提升相結合

首先，企業領導觀念的轉變是做好人事勞資工作的又一關鍵因素。一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。這樣企業的人事勞資部門與從業人員才能夠大膽工作，實現企業人力資源管理的根本目的。其次，企業的人事勞資工作人員也要認識到自身工作的重要性，同時采取切實的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續教育培訓制度。

（三）規范工作流程，加強部門間的配合與協調

首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。

（四）開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量

使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。

四、結語

伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產業結構也不斷分化和細化，這要求企業的人事勞資管理工作，要與時俱進，只有這樣，企業員工的利益才會得到保障，企業才能健康運行。企業勞資管理是企業日常管理中一項比較復雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領導者的重視，從業人員水平的提升，輔以計算機技術在人事勞資管理工作的發揮作用，企業才能獲得長遠的發展。

⒖嘉南祝

[1] 李丹.對企業人事勞資管理工作的探討[J].商場現代化，2016（29）.

第3篇：怎樣做好人事管理工作范文

一、對人事檔案信息化建設形成正確的認識

（一）人事檔案的信息化建設是我國信息社會發展的必要要求。伴隨著電子技術和信息技術的快速發展，我國社會信息化建設步伐越來越快，信息逐漸成為一種重要的社會發展資源，人們越來越意識到信息的獲得就意味著資源的獲取，這個觀念正受到越來越多人的認可與認同，信息資源已經成為人類經濟活動和社會活動的公認戰略資源。人們先前之所以重視人事檔案的管理工作，是因為人們普遍認為其是一種原生的信息資源，在生產力由人才決定的觀念中，人們對人事檔案管理工作的重要性形成了非常明確的認識。信息技術和網絡技術的持續發展，極大的改變了人們的生產、生活方式，使人事檔案管理逐漸朝著開放化、社會化的方向發展，這給人事檔案管理工作帶來了新的機遇，使得人事檔案管理信息化建設逐漸被提上了新的日程。

滿足社會民眾的客觀需求是認識檔案管理工作的基本初衷，服務社會是人事檔案管理工作的基本目的，人事檔案管理信息化建設是我國政務信息化迅速發展的表現，而檔案管理工作信息化建設的發展要求又會反過來推動我國人事檔案管理的改革，順應了我國人事管理工作和政務信息工作的民主化潮流，體現了新的社會發展要求。

（二）人事檔案的信息化建設對工作質量和勞動效率提升具有非常積極的作用。隨著社會的發展，現代信息改變了傳統意義上的人事檔案管理方式，在人事管理的操作過程中，多媒體網絡系統的信息共享能力、系統信息能力、直觀能力和綜合能力能夠給人事管理提供全方位、立體化的人事信息。基于這一技術，管理人員能夠對人事簡歷信息、人事素質、自然狀況、人員優勢和人事道德情況等信息進行準確、快速的提取，還可以基于電子檔案對人事生活、學習和工作方面的影響和聲音信息進行快速地查詢和提取，實現即時化、動態化的人事檔案管理，使得全方位人事信息的獲取變得非常的方便、快捷。

人事檔案信息管理中互聯網和局域網的應用的優點在于其能夠有效避免不同部門對同一信息的重復錄入，大幅降低勞動重復現象的產生，進而能夠提升工作效率。同時，由于信息化檔案的電子特點，實踐操作中產生的即時新信息，各部門完全可以根據自身的職責即時進行信息更新，確保人事檔案信息資源的第一時間更新與收集，為其他部門和領導提供第一手的最新重要信息，這會在很大程度上提升工作信息的時效性。在共享人事檔案信息后，管理人員可以通過局域網對一個人進行多角度、多部門的交流，從不同的角度去了解特定人員的局限性。人事檔案管理的信息化建設能大幅提升對人事了解的廣度和深度，進而能在有效的時間內高水平、高質量地完成人事檔案管理工作。

二、新時期人事檔案管理信息化建設的指導思想

在信息化建設受到越來越多關注的當下，體現人事管理的便捷性、即時性和動態性是人事檔案管理自動化、信息化系統的主要管理目。想要更好地實現信息化的人事檔案管理。我們必須要不斷強化檔案管理工作的指導思想，對檔案信息化建設的重要作用形成清楚的認識。第一，人事檔案管理工作人員必須具有強烈的進取心，上進好學，具有優良的創新精神和創新意識，敢于創造條件，具有一定水準的先進技術掌握和利用能力。第二，全體工作人員必須具有良好的檔案認識和檔案意識，盡最大努力做好檔案管理的統一性、體系性和綜合性工作，綜合考慮，統籌兼顧，積極調動各方有力力量。第三，實事求是，一切從實際出發，積極探討和研究怎樣切實有效地進行應用水平的提升，對信息化管理的變化趨勢和變化內容進行深入地分析，分析總結現存問題，積極探索新的問題解決途徑。

三、人事檔案管理信息化建設的主要內容

當前，我國人事檔案信息化建設還不成熟，完全意義上的檔案信息化管理仍未實現，因此，我們需要不斷改變傳統的人事檔案管理模式，積極推進信息化建設的進程，開展人事檔案建設和管理中的“面”的人事檔案管理模式，向實體檔案管理為“線”的檔案管理模式轉變，有效推進檔案信息網絡化和數字化變革，將服務社會作為人事檔案管理的重心，提升服務思想，逐漸提升檔案管理的服務水平和管理效率，為人才任用和人才晉升提供切實可靠的人事檔案信息。具體來講，其內容主要包括下列幾個方面：

（一）變更傳統的檔案儲存模式。在人事檔案管理過程中，我們應妥善處理那些利用頻率較高、內容載量較大和損壞相對較為容易的重要檔案信息。通過先進技術的應用，將檔案信息進行網絡化和數字化處理，為后續的提取和保管提供方便。

人事檔案中所承載的信息往往是與企業員工切實利益密切相關的信息，對于員工職稱的評定和職位的選報具有重要的法律性和證據性。人事檔案在職員考核、工資晉升和職稱評定以及人事糾紛方面具有法律意義，發揮著關鍵性的參考和證據作用。

（二）構建人事檔案目錄數據庫。從時間上來說，人事信息檔案的管理是一個漫長的過程，一般來說每個人的檔案信息都需要保管幾十年，甚至時間更久，特別是對于那些身份比較特殊的人來說，他們的信息具有一定程度的史料作用，對此需要做好數據庫。人事信息復雜而且變動較大，傳統的紙質版信息檔案，需要占用相當大的數量和空間，給檔案的查閱和管理帶來了很大的難度，這就需要我們積極推進檔案信息管理的信息化建設，加大建設力度，用先進的電子化檔案取代傳統的紙質檔案，以實現檔案管理工作水平和效率的大幅提升。

（三）人事檔案管理信息化的作用。人事檔案管理信息化建設具有十分重要的積極作用，信息化檔案管理方式會對企事業單位的組織和人事工作產生非常重大的影響，主要表現為：第一，服務領導的決策。干部任用和干部選拔是人事檔案信息的一個非常重要的作用，做好人事檔案的管理工作能夠在一定程度上為人事組織部門的“用人”“選人”提供有利條件，檔案管理信息化的實現有利于人事信息的調取和共享，將使得上級領導和人事組織部門對各級干部的考察工作變得更為快捷、更為直觀，在考察現職干部中具有不可估量的作用。第二，可以準確及時地進行信息更新。傳統的紙質檔案管理方式，盡管具有一定的優點，但是弊端也同樣非常明顯，例如，紙質版的檔案使得檔案轉遞相對困難，數據庫資源和檔案信息內容具有延時性，檔案信息的更新和補充工作相對較為耗費精力，數據承載具有一定的誤差。而檔案管理實現網絡化后，檔案信息本人便可以根據自身的權限對自己的基本信息進行了解，一旦發現誤差或者錯誤，便可以及時地提出建議，進而讓人事檔案更為完整、豐富和準確。

第4篇：怎樣做好人事管理工作范文

1.做學習型政工干部，增強為群眾排憂解難的本領。世界在變化、形勢在發展，我們所處的環境日新月異，我們身邊的事物推陳出新，不斷學習、善于學習、努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經驗，是黨始終走在時代前列，為人民群眾排憂解難的決定性因素。如果我們不加強學習勢必會落在時展的身后，就更談不上密切聯系群眾和為群眾排憂解難了。孔子說：“非學無以增智，非學無以廣才”。如果不加強學習，就沒有引領發展的能力。吉林油田客運公司把不斷加強學習作為密切聯系員工群眾的首要任務，為黨建和思想工作創新打牢了基礎。公司要求各級政工干部要把學習當成一種生活態度、一種工作責任、一種精神追求，切實增強學習的自覺性，邊工作邊學習，邊學習邊工作。做到端正態度學，時刻樹立學習是為了應用的思想；靜下心來學，做到邊學邊思考，不斷有新心得和新發現； 放下架子學，不要以為自己學歷高就不學，不要以為自己資歷深就不學，不要以為自己經驗多就不學。幾年來，公司黨委始終把干部的學習作為一項重要工作來抓，年初認真編寫學習計劃、確定學時，定期為各層次人員編寫學習提綱，按不同崗位的學習計劃和學時分別編寫《黨委理論中心組學習提綱》、《黨支部學習提綱》、《黨員和一般干部學習提綱》等，學習內容力求突出重點、理論聯系實際，重點在學以致用上下功夫。在學習中做到講求實效、不走過場，做到黨委主要領導帶頭學，支部書記帶頭學，黨員骨干帶頭學。通過加強政工干部的學習，做到了知識不老化、思想不僵化、能力不退化。

2.做務實型政工干部，增加為員工群眾服務的能力。工作是干出來的，不是看出來的，做黨建和思想政治工作，真正做到為員工群眾服務要靠務實和實干精神，黨建和思想政治工作只有貼近了實際、融入實際，才能發揮出巨大的效應。吉林油田客運公司要求各級政工干部在開展工作時，要緊密結合密切聯系員工群眾這一宗旨，秉承務實思想，發揚實干精神。所謂實干就是增強工作責任感。具體說就是主動承擔工作責任，知難而上，對工作不馬虎、不含糊，認真負責、嚴格把關；在思想上增強工作主動性，從“領導要辦才辦的思維方式”向凡是涉及員工群眾切身利益的事“該干就干、怎樣去干、怎樣干好”的思維方式轉變，把問題想在前面，把工作做前面。務實就是深入實際，實干就是俯下身子去干，公司黨委在落實每一項工作時都強調政工干部要講求務實，要求政工干部在落實工作時不能只是搞一搞動員、喊一喊口號，而是要深入群眾親自去組織、去協調、去解決問題，公司在開展每一項活動過程中政工干部都要做到，參加基層班前會了解下情，與職工進行面對面的談心了解員工想法，跟車上路感受乘車環境，政工干部真正做到把身子沉下去，了解到了真實情況，收集到了一手資料，做起黨建和思想政治工作得心應手，使公司的黨建和思想政治工作真正腳踏實地的為員工群眾服務。

3.做創新型政工干部，拓寬密切聯系群眾的方法和途徑。創新是一個國家和民族進步的靈魂，同樣也是一個企業不斷向前發展的不竭動力，如果一個企業沒有了創新，根本談不上發展。相反，只有不斷創新，才能適應日趨激烈的市場競爭。雖然說創新的主體是廣大員工，但推動員工群眾的創新活動關鍵要靠干部的支持和幫助。只有干部建立了創新思維，創新的效果才會更好，成果才會更顯著。制度創新也好、工作方法創新也好，關鍵是要有一支過硬的創新型干部人才隊伍做強有力的支撐。特別是加強和改進國有企業黨建和思想政治工作，更需要一支能夠不斷創新的政工干部隊伍，缺乏創新精神和具有開拓能力的人才。公司黨委倡導各級政工干部努力把自己培養成敢于創新、善于創新的優秀干部，對各級政工干部創新開展工作給予大力支持，公司在每項工作和活動總結時都注重對好的創新做法給予肯定和表揚，對一些取得明顯成效的創新經驗進行推廣，鼓勵廣大政工干部創新開展黨建和思想政治工作，公司黨委還把鼓勵干部創新和選人用人機制聯系起來，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工群眾信得過的具有開拓精神的創新型干部選拔到重要崗位上來，切實建設一支創新型政工干部隊伍。

4.做團結型政工干部，培養密切聯系群眾的和諧氛圍。家和萬事興，大家如同小家，如果沒有團結和諧的氛圍就什么事也干不成，更談不上事業。公司黨委各級政工干部要有大局觀念、寬廣的眼界和胸懷，善于把本職工作與公司黨委和公司的整體工作緊密結合起來，想事情、處理問題要首先心里裝著員工群眾，著眼于大局觀念，堅決克服心胸狹隘、自私自利的思想。特別是在班子配合上，要互相溝通、互相補位，要事事從單位整體和大局出發，不要光顧打自己的小算盤，算自己的小九九，不爭你高我低，“團結”莫“結團”，班子成員要互相支持、互相幫助、增進理解、嚴于律己、寬以待人，有聽得進逆耳忠言的涵養，有不爭功、不計較的風格。公司黨委把干部的團結作為開展好黨建和思想政治工作的基礎，定期組織干部之間的交流活動，針對一些工作中的焦點問題，召開專題座談會，大家坐在一起促膝交流，把問題擺在桌面上，進行充分溝通，把開好各級班子民主生活會作為解決內部矛盾、增進內部團結的重要途徑，黨委書記和支部書記是增進干部團結的第一責任人，定期了解干部團結狀況，發現干部之間出現矛盾，書記要主動了解情況，積極促進雙方的溝通和協調，做好矛盾化解工作。總之，政工干部的團結能夠促進黨建和思想政治工作的開展，黨建和思想政治工作又歷來是我們增進團結的法寶，因此，廣大政工干部要爭做團結型政工干部，努力營造和諧氛圍，不斷開創黨建和思想政治工作新局面。

在新形勢下企業人事管理工作的探討王順棉

企業人事管理，就是指企業在有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。在新形勢下，人事管理重點在于“管人”，就是要運用現代管理的手段和方式，利用好合理開發人的潛能，發揮企業員工的聰明才智為企業和社會服務。當前，現代企業人事管理的發展良莠不齊，由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分企業出現了人才資源存量不足、專業結構不盡合理、人才作用發揮不夠的現象。因此制約了企業的進一步發展和壯大，相應地也挫傷了各類人才發揮才能的積極主動性和創新性。

本文就當前我國企業在人事管理中存在的問題，如宏觀管理薄弱、部門職能重疊、協調難度大、工作效率低、選入視野不夠寬、用人機制不夠活等諸類的問題做簡單的概述，并就這些問題做簡明扼要的分析和探討，以供參考。

一、當前企業人事管理中面臨的問題

由于受中國傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，我國許多企業都存在著人事管理落后的問題，面臨的問題主要表現在以下幾個方面：

第一、人事管理的觀念落后。落后的人事觀念的形成是由于我們傳統的企業管理思維和管理模式的長期束縛，單一的把人事管理認為或者界定到制度層面，認為硬性的制度健全就能管好企業的人事，就能按部就班的管好員工。這種觀念就直接導致，人事管理缺乏內涵和人文修養，缺乏以人為本思想的貫徹。

第二、激勵機制不健全。激勵機制不健全的企業就很難調動企業員工的積極性，所以在日常管理中就很難實施正常的工作部署。激勵機制不健全主要表現為對內和對外的激勵不足，對內是指企業的企業文化建設意識淡薄，沒有把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這就是說忽視了員工的精神激勵，直接成為企業人力資源管理的一個瓶頸；對外是指企業薪酬激勵機制欠缺、培訓不到位，往往采取十分片面和單一的激勵沒有形成多元的激勵機制。缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制。另外，員工業績考核機制還不夠健全，績效考核體系缺乏規范化、定量化，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

第三、人事管理缺乏戰略規劃。我國部分企業目前在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源規劃。人事管理缺乏戰略規劃往往體現在規劃不清晰，方向不明確，欠缺必要人才職業生涯規劃，一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。即使有簡單的規劃，但是不能與時俱進，先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。企業人事管理與企業發展戰略嚴重脫節，沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定以達到盡可能地利用人的創造力。另外，制定的計劃缺乏科學的論證和可執行性，僅僅憑借往年的數據導致本本主義。最后，就是缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。

第四、缺乏有效的招聘和培訓機制。人事招聘這是人事管理的起點的工作，以往人事部門的工作是被動的、例行的，從而流于形式。人事招聘受制于上級部門的規定，不注重人才的儲備。為企業發展選好人是企業人事管理的最基本工作，而企業的人員招聘工卻普遍缺乏科學性。而且，部分企業對員工的培訓工作往往也流于形式，發一大堆材料讓員工去背，考試也是敷衍了事，人事管理者不重視，員工就會更加懈怠。

二、針對人事管理問題的對策及建議

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，其根本是各方面人才的競爭。所以說，做好人事管理關系著企業的發展命脈，關系著每一個員工的切身利益。

第一，要轉變人事管理觀念。樹立正確的人事管理的觀念，建立和完善人事戰略管理體系是企業所面臨的急待解決的問題。管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立“以人為本”的觀念，提高對員工的重視程度。談到樹立“以人為本”理念，最核心就是要增強服務意識。在當前新形勢下，不僅僅要設計合理且符合市場經濟規律的薪酬待遇，還要營造出和諧的工作氛圍。與此同時，作為企業人事管理者要轉變自身職能，轉變工作作風，要有管理者轉向服務者的意識，克服傳統的管理理念，即宏觀上做管理，微觀上做服務。同時，要有儲備人才的意識，為企業組建一支核心的人才資源庫。要樹立全局觀，要將人事工作做到各部門各崗位各員工的身上。

第二，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。企業的人事管理要雙管齊下，建立一套自我激勵、自我約束和推動優秀人才快速成長的長效機制，要做到獎懲分明。具體做法是：建立企業內部的核心人才，比如管理者和技術人員以及有重大貢獻的員工，鼓勵他們以資金或自身的人力資本入股，通過適當分配股份使人才與企業利益共享，做到與企業同命運、共成長。其次是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。要制定出符合企業實際和市場經濟規律的獎勵機制，以此充分調動企業現有人才的積極性和創造性，并以此達到吸引外部人才和避免內部人才流失之目的。

這里筆者想強調一點，物質激勵是基礎，精神激勵才是工作力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。應當高度重視精神的激勵與約束，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情，并使他們對自身職位產生更加強烈的榮譽感和責任感。

第三，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。企業人事部根據企業發展戰略，要有計劃有步驟地對人才進行培養、招聘和篩選，根據戰略實施時間安排儲備人才，使每個人都充分發揮其良好的技能，并構建組織的效率；與員工共同設計職業生涯發展計劃并系統性地對員工開展培訓；將企業的發展戰略與薪酬、福利戰略相結合的管理理念。建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。