人才資源盤點精選(九篇)

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第1篇：人才資源盤點范文

摘要：本文主要就人才機制創新在生產經營性勘察設計單位轉企改制中的作用，以及實施的原則、方向、路徑和方法作了探討。

關鍵詞 ：人才機制創新 勘察設計 轉企改制

生產經營性勘察設計單位轉企改制道路并非一蹴而就，涉及到資產界定、管理制度變革、生產經營機制轉變、職工利益轉變以及人才管理機制的創新等一系列重大問題。任何改革和變化都會給轉企改制帶來重大影響，因此為了保證轉企改制的順利完成，必須充分考慮主導因素和非主導因素的作用。而轉企改制的主導因素則是“人”的因素。堅持以人為本，制定科學的人才發展機制，是保障轉企改制成功的關鍵問題。人才發展機制是企業管理中的核心和關鍵問題，也是企業生產經營和管理的主導因素。企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。因此，勘察設計單位轉企改制必須大力倡導人才發展機制建設，結合企業實際情況，大力開展人才機制創新，為企業的良性和可持續發展提供動力和保障力。

一、人才發展機制創新的主導原則

勘察設計單位轉企改制是從公益性、事業性向生產經營性和市場化主體轉變的重要改革，人才發展機制的創新必須嚴格把握市場經濟體系下人才發展模式的客觀性和主觀性因素，把握以下主導原則。

1.適應市場經濟環境發展的客觀要求

轉企改制是行政事業服務主體向市場經營主體的轉變，其面臨的發展環境已由行政事業指令式轉為市場經營的靈活性，因此人才發展機制的創新必須基于市場經濟環境和條件。勘察設計單位轉企后其生產經營不再“等、靠、要”，而是要積極主動地參與市場競爭，從競爭中獲利。因此要從提高企業人才競爭的角度創新人才機制，培養人才的開拓能力、競爭能力。

2.堅持從行業和企業實際出發

人才機制的創新必須堅持從勘察設計行業以及企業的實際情況著手，兼顧國家、集體和職工的利益，堅持企業可持續發展模式的構建。勘察設計行業是建筑工程領域的基礎服務組織，由于建筑工程行業的競爭成熟度已然很高，人力資源管理的水平以及人才發展機制都已具備較高水平，因此勘察設計單位轉企改制從一開始就要追求人才機制的高水平和高要求，通過大力創新，提升人才發展機制的市場適應能力。只有這樣，轉制后的企業才能適應建筑行業激烈的市場競爭環境。

3.堅持從企業發展戰略和人才戰略角度實施創新

人作為最重要的戰略性資源，越來越成為企業獲取持續競爭優勢的重要來源。由此，人才發展機制的創新要著眼于企業發展戰略以及人才管理的戰略，人才的招聘、培養都要考慮企業的長遠發展出發。根據企業發展戰略目標和規劃，制定對應的人才發展機制。

二、人才機制創新的主要方向

1.使人力資源管理參與到企業的戰略決策中

戰略人力資源管理要求基于勘察設計單位的人力資源制定企業戰略，人力資源管理部門必須參與企業經營的整體戰略決策，加強和促進有助于戰略目標實現的企業文化氛圍和價值觀形成，讓全體員工明確企業的發展方向和戰略目標。

2.努力提升人力資源管理工作的價值

人力資源管理應努力做到：開展嚴格的初期分析；了解企業的價值鏈模式及其需要；注意把握企業外部環境；實施與企業發展戰略相匹配的人力資源管理戰略；實現人力資源管理創新及提供經驗支持；對員工持續進行培訓，提高他們各方面的素質，使企業獲得持續的競爭優勢。

3.優化人力資源管理部門的內部職能

部門的職能構成會受到企業規模大小、經營策略和活動效率的影響。轉企改制中，必須確保企業人力資源服務的質量及經濟效益，一方面要集中人力資源管理的資源；二要進行適當分權，激發企業人才的主觀能動性；三要向人才資源管理要效率，建立扁平化的人才管理結構。

三、人才機制創新的主要路徑

圖1是企業人才機制的組成內容。包括了人才機制建設的方向、內容以及質量要求；同時涵蓋了企業人才發展的戰略、職能和基礎。高效的人才發展機制具有以下幾個典型特點：一是人才管理是首要任務；二是能滿足企業現實與未來的人才需求；三是人才培訓總是立足于人才績效的改善；四是人才考核總是被期待而非抵觸；五是企業知道需要何種人才，而人才知道自己能為企業創造何種貢獻；能夠通過機制擇才而用。

因此，人才機制創新必須著重于企業發展的科學性和效率性實施，其主要實施路徑包括：基于現實考慮未來的人才問題，確定管理原則和重點；建立符合企業發展戰略的人才管理信息系統；能夠科學預測企業未來的人才需求；能夠及時檢視企業內部的人才管理制度并能不斷優化調整；不斷完善企業的人才管理職能。

以下是某勘察設計轉企改制企業的人才機制創新建設的主要路徑。

第一，面臨的優勢：經過多年持續穩定發展，已有一定的人才積淀；在行業內有一定的地位；單位領導對人才及梯隊建設較為重視。第二，面臨的劣勢：未做過系統的人力資源盤點；各級管理人員無暇顧及非業務工作；員工職業發展通道具有較大局限性；人才培養資源、技術、渠道具有較大局限性。第三，人才機制創新主要路徑：開展人才梯隊建設，讓梯隊體系中的每個人看到自己的發展方向。通過系統化的人才管理機制，建立各級人才續任計劃，設計基于崗位勝任力的多層次、全方位的人才梯隊發展體系，形成人力資源的“活源泉”，達到不間斷的人才繼任目標，促進改制企業專業化、規范化、高效化的發展戰略，保證企業的永續經營。第四，人才梯隊建設目標：盤點現有人力資源；建立關鍵崗位繼任和后備人才甑選計劃；建立和完善人才梯隊培養機制；為員工提供晉升渠道及能力開發機會；完善職業發展通道；激勵、保留核心人才。第五，人才梯隊配套機制：拓展企業的職業發展通道；加強各層次人才的激勵；拓展外部人才渠道；提升內部留人能力；優化梯隊人才的選拔、管理、評價、任用、調整制度。

綜上所述，生產經營性勘察設計單位具有一般企業的生產經營能力，同時身份又不同于一般的企業。在實際生產經營過程中，由于身份的不同，面對的生產經營的內外部環境也不同，而轉企改制后，將直接面對激烈的市場競爭，而原有的管理機制很難適應市場條件下的發展環境。企業的競爭優勢不取決于是否擁有天才的產品設計和服務，不取決最好的營銷戰略或最新技術，而是取決于是否擁有優秀的人才發展機制。市場經濟條件下的競爭越來越趨向于企業人才的競爭，勘察設計單位必須堅持科學的人才發展觀，要著眼于人才創新融于人才發展，人才發展推動企業進步，從企業可持續發展的角度創新人才發展機制。因此，加強人才機制創新實踐，積極面對新市場環境下的挑戰，是轉企改制工作中最為核心和關鍵的工作，也是促進生產經營性勘察設計單位轉企改制的重要推動力。

參考文獻

[ 1 ] 馮志明.論現代地勘單位的人才機制建設[ J ] .中國煤炭地質,2009,21(z2):143-148