醫療機構考核標準精選(九篇)

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第1篇：醫療機構考核標準范文

在醫保醫師的準入上，實行嚴格的審核與考試制度。各定點醫療機構對所屬具有執業醫師資格的醫師進行先期培訓。經培訓后，符合條件的醫師由定點醫療機構初審報醫保經辦機構。市縣兩級醫保經辦機構對醫療機構申報的醫師組織進行統一考試，考試合格的，發放醫保醫師資格證書。目前，全市共有80余家定點醫療機構的5000余名醫師參加考試，有4865名醫師獲得醫保醫師資格。二是建立醫師數據庫和電子誠信檔案，醫保醫師實施微機化管理。為建立統一的醫保醫師數據庫和電子檔案，市醫保經辦機構為取得資格的醫保醫師統一進行編碼，將其個人相關信息錄入專門開發的醫保醫師計算機管理系統，建立醫保醫師數據庫。同時為每名醫保醫師建立電子誠信檔案，詳細記錄醫保醫師對患者診療過程中，執行醫療保險政策及管理規定情況。一旦這些醫師的誠信檔案中有了違反相關規定的記錄，就會被扣分或被取消資格。未獲得醫保醫師資格的，其開具處方所發生的費用計算機不予確認。三是制定考核標準，引入量化控制指標。

考核標準是規范醫保醫師醫療行為的標尺，是管理醫保醫師的依據，考核標準越全面、越細致，對醫師的管理就越精確、越有實效。為加強對醫保醫師的管理，聊城市根據醫保醫師管理辦法，結合醫療機構服務協議和考核標準，制定了比較嚴格細致的醫保醫師考核標準，由原有的六大職責、九項違規細化為30余項考核項目，從入出院標準、執行藥品診療及服務設施目錄、醫保綜合控制指標執行、服務質量、醫療文書管理等五個方面的執行情況進行明確規定，分別明確扣分分值，結合網絡監控與日常審核檢查情況，對醫保醫師實行百分制考核，真正做到責任到人、獎懲到人。為使考核更有針對性、更容易操作、更見成效，對部分考核項目進行量化，引入自負比例、自費藥品占比、藥品占總住院費比例、大型檢查使用率、檢查費占總醫療費比例等量化監控指標，每個指標設定上下限和扣分分值，在計算機系統中予以設定，由計算機對醫保醫師自動進行量化考核。四是建立日常管理與考核機制，實現處方上傳和動態管理。對醫保醫師進行管理與考核主要通過三種方式進行，一是對醫保醫師日常醫療費用和病歷的審核；二是對醫保醫師的日常現場巡查和專項檢查；三是制定舉報獎勵辦法，受理舉報投訴。其中最有效的方式是通過計算機軟件對醫保醫師的醫療行為進行網上全程監控。醫保患者住院期間，主治醫師信息及處方通過網絡進行上傳。通過網絡，可以監控到每個處方的開具人姓名、藥品、檢查、治療項目等明細情況，如有異常，由稽查人員立即到現場調查。患者出院時，由軟件對每張處方進行分類統計，計算匯總量化指標，凡超出設定的上下限時，由軟件對該主治醫師自動進行扣分。扣分達到一定分值，結合其他方式的考核情況，將暫停醫保醫師資格。凡被取消或暫停的醫保醫師開具的處方及費用，軟件不予受理。幾年來，全市暫停、取消了30余名醫師的醫保醫師資格，對其他醫師震動很大。五是建立協議管理機制，把醫保醫師管理寫入定點醫療機構協議。

為提高醫療機構參與管理的主動性和積極性，聊城市把醫保醫師管理納入到定點醫療機構協議管理范圍，與定點機構年度考核和信用等級掛鉤。一是在處罰違規醫師的同時，相應扣除醫療機構年度考核分數，與兌付年度保證金掛鉤；2011年，因醫保醫師違規處罰定點醫療機構11家，累計扣除保證金160萬元。二是將醫保醫師管理情況作為定點醫療機構信用等級評定的條件之一，當年有違規行為記錄的醫保醫師人數占本單位醫保醫師總數2%以上的，降低醫療機構信用等級，列為重點監督檢查對象。六是細化藥品、診療項目，實施精確化管理。將原有的幾百條診療項目及服務設施細化為3萬多條，對醫保藥品按商品名進行細分，統一逐個編號，逐一確定首負比例。要求定點醫療機構將醫保診療項目、藥品與本院一一對應，并嚴格按照統一編制的號碼上傳，規范定點醫療機構上傳的費用信息，做到對醫保醫師用藥、診療的精確化管理。通過推行一系列管理措施，聊城市醫保醫師管理取得明顯成效。醫師的醫保管理意識顯著增強，醫療服務行為逐步規范，有效遏制了醫療費的快速增長；2011年人均住院費為9068元，比2010年增長7%，增幅低于10%。醫保處管理效率明顯提高，既能夠全程監控每名醫保醫師的醫療服務情況，又能及時全面統計量化指標情況，對違規行為及違規人實現精確定位與即時處理。參保人的合法權益得到有效維護，目錄內藥品使用率由90%提高到95%，自費藥所占比例由7%降為5%;藥品費所占比例由51%降為46%,檢查費所占比例由27%降為19%;參保患者個人負擔比例由以前的33%降到25%以內。多年實踐證明，醫保醫師制度已成為深化醫保管理的重要抓手，為醫保管理向精確化發展打下了堅實基礎。

建立團購談判機制完善單病種結算辦法為進一步完善細化結算辦法，聊城市探索建立與定點醫療機構的談判機制，細化單病種結算，降低了血液透析等病種的付費標準，開展醫保惠民病房，以精細化管理降低醫療費用支出。一是開展了血液透析等病種的限額付費。為減輕患者門診醫療負擔，針對血液透析等診斷明確、并發癥少、診療手段確定的一些病種，在核定治療費、檢查費、藥品費等費用后，確定一個合理的總收費標準，然后與多家定點醫院談判協商，降低醫療付費標準。目前，血液透析患者無論在哪一個級別的醫院做門診治療，收費標準由每次500多元降到350元以內；并且對每次血液透析不設起付標準，取消首負比例，參保職工血液透析費醫保報銷比例由原來的85%提高到95%；參保居民發生的血液透析費，未成年人報銷比例提高到75%，成年人報銷比例提高到65%,血液透析患者的醫療費在定點醫院可通過網絡即時結算。通過付費包干，參保職工單次透析費自負部分由100元左右降到17.5元，減負比例達80%以上。實行限額付費的病種除血液透析外，還有闌尾炎、白內障、子宮肌瘤等90余個單病種手術。單病種結算促進了醫師因病施治，在保證醫療質量的前提下，減少不合理費用，減輕患者就醫負擔。二是開展了醫保惠民病房。針對不需要住院但需進行輸液治療、費用又比較高的參保人員，開設了醫保惠民病房，將急慢性支氣管炎、冠心病、腦血管病、闌尾炎保守治療、急性膽囊炎等12個病種的門診輸液醫療費納入支付范圍。納入惠民病房的病種，醫療費不設起付標準，職工的支付比例為85%，居民為65%。通過雙向談判協商，確定了5家定點醫療機構開展惠民病房，將惠民病房醫療費用控制在每人次1200元以內，醫療費可以直接聯網結算。“五定一審一監控”加強對門診慢性病管理為提高門診慢性病統籌金的使用效率，根據門診慢性病醫療需求情況復雜的特點，聊城市對慢性病人的門診醫療實行“五定一審一監控”的管理辦法。“五定”是：一是定點就醫購藥。對處于恢復期或維持期、用藥品種固定的患者，集中到一至兩家的基層定點醫療機構購藥治療，在藥品種類上滿足慢性病患者的需求，在藥品價格上不高于藥店零售價格。二是定藥品品種。一種病只能用三種藥、兩種病用四種藥、三種病以上不能超過五種藥。三是定用藥量。治療用藥不得超過規定的用藥量，一般在15天左右。四是定時限。根據慢性病的特點和輕重，確定治療時間和療程。五是定限額。對高血壓、糖尿病等部分門診慢性病種規定年度限額，對使用量較大的25個藥品品種限定價格。每個門診慢性病人所用藥品名稱、藥品限價、年度醫療費限額都在計算機系統中予以維護；凡是未在計算機系統中核定范圍的用藥，或者價格超過限額的，自動按自費處理或不允許結算。“一審”是定期年審，實行動態管理。每年6至8月份，對已審批一年以上、享受門診治療的患者，臨時指定一家定點醫療機構進行全面復查。對已康復的門診慢性病患者，如高血壓、冠心病等只需服用少量藥物即可穩定病情，不再符合慢性病門診治療準入標準的，終止享受門診治療待遇，再復發的必須重新申請認定。“一監控”即加強網絡監控，費用聯網結算。與門診慢性病定點醫療機構實行計算機聯網，門診慢性病人就醫購藥時，直接在定點醫療機構聯網結算，本人只支付個人負擔部分，同時藥品消費明細實時上傳。醫保處對上傳的信息進行審核，監控門診用藥品種、藥量和費用總額，設立個人費用臺賬，進行跟蹤管理，做到既減輕參保人醫療費墊付負擔，又提高醫保管理效率。

第2篇：醫療機構考核標準范文

一、醫保政策分流引導作用差。目前醫保支付比例在各層級醫院之間差距不大，最大僅為15%；且在雙向轉診實施過程中，患者就醫自由度較高，醫保政策分流引導作用較差。

二、基層醫療服務能力弱，難以承擔首診重任。一是基層人才隊伍建設滯后，全科醫師嚴重不足，優秀醫療人才匱乏。二是基層醫療服務能力較差。基層醫院只配備基本藥物和檢驗檢測設備，對一些疑難雜癥難以正確診斷。

三、分級診療運行機制不完善。一是雙向轉診政策運行不暢，缺乏制度保障。二是“信息化孤島”情況嚴重。醫療信息一體化平臺建設嚴重滯后，各醫院信息系統獨立，轉診患者得不到連續。

四、醫院缺乏轉診動力。國家對醫院的投入嚴重不足，醫院要維持正常運行和發展必然會爭相逐利，使得各醫療機構利益難以協調，上轉容易下轉難，阻礙了分級診療的實施。

為此，建議：

一、以建立機制為路徑，制定并落實分級診療政策

一是細化各級醫療機構的功能定位，完善財政管理機制。按照國家衛計委關于深化醫療衛生體制改革的要求，明確大型公立醫院的定位為解決疑難雜癥，基層醫療機構以診治常見病、多發病為主。嚴控大型公立醫院發展規模，明確基層醫療機構的基本醫療和公共衛生職能。建立差別化的經費補助機制，財政投入隨著公立醫院行政層級和醫院等級的降低逐漸增大比例，保障基層醫療衛生機構有效運轉。二是完善雙向轉診的標準和程序。組建臨床專家小組，細化上轉下轉標準；制定雙向轉診指導原則，明確轉診程序；簡化轉診手續，轉診預約服務和轉診單是轉診程序中的重要憑證。三是明確考核指標，建立監管制度。加強考核指標的連續監測，將分級診療實施情況納入對醫療機構的考核，對基層首診率、下級轉診病人占門診、住院病人的比例、下轉率等指標重點監測，對落實不好的機構予以通報批評、督促整改。爭取醫保支持，將重點監測指標納入對醫療機構的考核，通過調整醫保費用結算方式約束醫療機構行為。

二、以加強基層服務能力為重點，夯實分級診療基礎

一是推進全科醫師制度建設。完善全科醫師培養體系，通過規范化和轉崗培訓方式培養全科醫生。完善基層人才準入制度，以工作業績和能力，尤其是健康管理、疾病預防和基層醫療機構所需的全科醫療的能力為主進行考核準入，并針對不同屬性和不同地區基層醫療機構制定分類考核標準。二是強化長效對口支援機制，最大限度發揮現有醫療人員的服務能力。通過協議約束和經濟補助，促使大醫院醫生定期到社區出診、會診、查房等。依托多點執業政策或返聘高端退休醫生下基層等，打造一批素質較高、數量充足的“守門人”隊伍。三是嚴格執行基本藥物制度，根據基層醫療首診需要擴大基本藥物范圍或允許基層配備一定比例的非目錄藥品。一要加強對處方用藥進行監督，根據常見病和多發病的實際情況更新基本藥物目錄，確保基本藥物優先合理使用，保障貧困人群對基本藥物制度的可及性。二要允許基層醫療機構配備一定比例的新藥和特色專科用藥，滿足部分向下級醫院轉診患者的康復治療用藥需求。

三、以醫保調控為關鍵，實行差別化醫保政策

分級診療要落地實施，嚴格的醫保調控是關鍵。必須明確越級診療醫保拒報的政策。一是優化不同等級醫保住院報銷比例，拉大差距。針對“越級”首診的參保人員，報銷比例分別降低20%～40%。二是加大醫保對基層醫療機構的傾斜力度。三是充分發揮門診統籌基金的引導作用。嚴格將門診費用報銷限制在基層醫療機構，合理設定門診統籌基金人均額度，細化不同等級定點醫療機構門診費用報銷比例、單次報銷封頂線等政策。四是發揮醫保約束機制。對某些病種規定住院天數，對非病情原因達到住院天數不下轉的患者，醫保不支付超期住院費用。對接納越級轉診患者超過一定比例的醫院，醫保費用補償比例下浮10%～20%。

四、以信息化建設標準為起點，打造信息共享平臺

一是統一信息化標準，逐步實現信息共享。共享患者病例信息和醫院床位信息，落實雙向轉診；實行預約掛號、雙向轉診、遠程會診、異地醫保報銷等信息互通。二是建立區域性醫療機構影像和檢驗能力評級制度。經相關部門評估評級認證后，醫療機構即可開展相應級別的醫學檢驗和檢查，其他醫療機構互認結果；成立獨立醫學檢驗中心，運用電子商務模式，按要求將采集標本送到獨立檢驗中心，結果通過數據庫管理，并傳到申請醫院。

第3篇：醫療機構考核標準范文

今年兩會的“政府工作報告”明確提出,本年落實基層醫務人員績效考核制。

實際上,2007年北京、上海等地的基層醫療機構就已開始試點績效考核管理。經過4年實踐,這些走在改革前列的醫療機構已成為了競相效仿的標榜。北京市德勝社區衛生服務中心就是改革的先行者,該中心的績效考核管理已被全國多數社區醫療機構采用。

背景

競爭是績效考核的關鍵

據悉,2007年,北京地區就開始嘗試收支兩條線運行管理。在實行之前,社區醫療機構各科按科室所得收入提成分配,創收越多,掙得越多。收支兩條線管理實行后,將醫務人員收入與科室收入脫鉤,機構收入全部上繳區財政,醫務人員的工資也由財政撥款。在這種情況下,為了避免“懶人”出現,德勝社區衛生服務中心首先推出了“兩級考核、兩級分配”的績效考核制度,明確了540項社區醫療服務的類別。

根據服務類別核定,德勝社區衛生服務中心醫務人員按人頭每年的補貼為48 600元,該如何分配這筆錢?韓告訴記者,這就需要績效考核評定醫務人員的服務價值。

“雖然收支兩條線管理下的社區醫療機構工資是按照人頭分配,但在這種工資構成管理下,根本不會出現“吃皇糧”的現象。韓指出,并不是所有人都和大鍋飯時代一樣直接拿走48 600元,德勝社區衛生服務中心的醫務人員工資構成分為兩個部分:38%為固定工資,62%為績效工資。固定工資也有考核機制,只有在規定的崗位上履行崗位職責,完成工作量的30%,才能拿到固定工資。績效工資則依據更縝密的考核標準進行考核。

韓指出,績效考核作為市場經濟體制的精髓,社區醫療機構的市場精髓也是競爭,我們要通過實行績效來激發醫生的工作熱情,形成機構間、人員間的競爭機制,以提高社區醫療的服務質量。”

模式

目前,多數社區醫療機構實行的是“定性績效考核”,并沒有用數字量化每項工作,德勝社區衛生服務中心采取的是“以崗定責、以責定量、以量定分、以分定薪(即‘四定’)”的科學績效考核方法(見表),由工作數量、工作質量、服務滿意度、資源利用率四個方面決定績效工資的數額。

工作量系數決定考核指標

德勝社區衛生服務中心績效考核機制的關鍵在于合理劃分工作量,他們將所有工作分為540項。用不同的系數表示工作的難易程度。

韓舉例說,院內會診、建居民健康檔案和打針為醫務人員的日常工作項目,但由于三者的工作風險、工作強度不同,系數就不一樣。因此,院內會診、建居民健康檔案和打針系數分別為5.5、1和0.3。

同時,該中心在定量時結合實際情況遵循了兩個原則:一是工作重要性是確定系數的基本原則,相對重要的指標,其系數相對較高;二是評價者和組織者根據工作的重要性調整系數,當評價者覺得某項工作很重要,就賦予該工作較大的系數,激勵他們多承擔這部分工作。與此同時,組織者的引導意圖還要與社區醫療機構現實情況相結合,即平衡經濟效益和社會效益,以體現社區衛生服務的公益性。所以,通過系數的設定可以有效權衡社區醫療機構的基本醫療和公共衛生工作量。

“四點五檔”給滿意度打分

除工作數量外,工作質量、服務滿意度、資源利用率也是考核的內容。其中,對以提供服務為主的窗口部門滿意度考核歷來是管理者較為棘手的問題,通常的調查問卷法浪費人力,而且不能做到公正和客觀。因此,通過總結和摸索,中心實行了“四點五檔”滿意度考核辦法,即采取調查問卷、滿意度測評器、社會監督員測評和協作科室間測評“四點”綜合滿意度測評法,同時劃分五個檔次,即“很滿意、比較滿意、滿意、不太滿意、不滿意”,依次設為5分、4分、3分、2分和1分。最后計算滿意度綜合得分,排序并折算成績效工資系數,分別為1.2、1.1、1.0、0.9和0.8。“這樣不僅達到了全方位、多角度、科學的考評,而且量化了考核指標,激勵、約束和規范了窗口部門工作人員的行為,營造了良好的競爭環境。”韓指出。

物資利用率考核防止跑冒滴漏

以前,各科室的各項物資支出通過扣除科室收入來控制。如某科室領取1 000元的輸液器,這部分開支將會從科室的收入中扣除,以避免浪費。在實行收支兩條線之后,由于醫務人員工資與科室收入、支出脫離了聯系,為防止跑冒滴漏,中心對每個科室不同物品的開銷設置了上限,若超過上限則按百分比扣除獎金。如今,物資利用率考核由各部門(科室)設立數據庫,通過每月領取的物資金額與實際收入進行比較,如無浪費和超大支出,則認為物資利用率為100%。

信息化收集讓考核有證可循

“制定出工作量系數,該如何收集數據呢?”韓表示,在電腦軟件的幫助下,這成了再簡單不過的事了。基本醫療考核指標的確定是以實際開展的收費項目為主,每項基本醫療的實施都需交費,只要交費,收費處就自動統計工作量;而公共衛生則根據建立的健康檔案、工作日志和電話記錄等有據可查的項目設立考核指標。

與以往相同的是,工作質量考核指標仍依據《北京市社區衛生服務中心(站)工作績效考核指導標準》,確定考核內容。而對于短期難以見效的公共衛生,中心還根據實際情況,按季度或年度考核。

讓韓倍感欣喜的是,績效工資考核體系還能促進機構間競爭。如某站這個月3 000分,人均工資1 200元,下個月3 200分,人均工資卻可能只有1 000元。這是因為其他站的進步速度更快,中心整體績效在上升,單位所得金額/分下降,所以各醫療機構不能只看到自身的提高,而需要看到共同的進步。

手記

采訪中多位專家告訴記者,目前,一些人對收支兩條線情況下績效考核的理解存在誤區,認為國家給予的補貼是直接給個人。其實,績效考核的意義在于根據社區醫務人員實際工作情況發放工資,避免“養懶人”。

華中科技大學醫藥衛生管理學院教授姚嵐指出,由于社區醫療工作項目繁多,績效考核十分困難,德勝社區衛生服務中心的這一績效考核對服務的數量、質量、滿意度進行定量的考核,科學性強,非常適用于實行收支兩條線的社區醫療機構。

第4篇：醫療機構考核標準范文

關鍵詞：人力資源 管理 激勵 探討分析

1.前言

所謂的人力資源管理，簡單地說就是對人的管理。醫療機構的管理者在總體戰略發展目標的指引下，有計劃、科學地對機構人力資源進行有效、合理配置。

激勵這個詞最早來自于古羅馬語。本質含義是“使移動”，實際可以理解為：引導影響人內在動機的因素，從而加強、引導和維持行為的活動過程。激勵還代表著鼓舞，它是讓人向一個目標前進的動力之源。

人力資源管理活動主要包括職工的培訓、工作分析，新員工的招聘，績效的考核及其具體實施，薪酬的制定以及管理等。有效進行科學的人力資源激勵能夠有效地調動醫院職工的工作熱情，充分發揮出自身的職業潛能，進而創造出更大的價值，并為總體戰略目標的實現貢獻出巨大力量。

2.影響醫療機構中人力資源管理激勵的原因

2.1人力資源管理理念滯后，體制僵化，不利于吸引人才

目前，行政命令的管理模式仍在大多數醫療機構存在，并且，人力資源管理缺乏規范性、科學性以及人性化。這就導致效益好、工作輕松的科室人滿為患，而一些“費力不討好”的科室則是出現嚴重的人員不足。另外，很多時候，醫療機構的管理者并不重視員工的積極性，致使員工產生失落、歸屬感不強等負面情感。這樣的管理理念，在當今市場競爭極其激烈的社會中，很難留住人才。致使大量的人才流失，醫療整體水平下降，導致醫療機構的經濟效益嚴重下降。

2.2在績效考核制度的理論制定方面缺乏合理性

市場經濟環境中，績效工資多少儼然成為個人價值體現程度的重要評判標準。先進的薪酬管理制度亦成為了眾多醫療機構提升核心競爭力的重要手段。但是，目前我國的很多醫療機構在制定薪酬管理制度之時，大部分都是采用國家事業單位的工資發放制度，職工的學歷、工齡等因素嚴重地影響到職工之間工資的多少。而對職工的付出多少重視不夠，包括業務水平與工作業績等等。這就造成很多職工的付出未能得到應有的回報。同時，隨著民營以及外資醫院的介入，造成了醫療機構之間激勵的人才競爭，致使很多人才流向了高收入的外資或者民營醫療機構。

2.3對實行績效評估制度的實際執行力度也較為不足

績效考核制度的制定是為了更好的實現醫療機構的戰略管理目標，其主要考核評估的內容包括：職工的服務態度、業務水平以及工作業績等。這些考核標準都應該是建立在事實的基礎之上的。同時，其評價結果應該有助于提升醫院的經營管理水平以及員工自身的綜合能力。目前，很多醫療機構在實施績效評估制度之時，在執行力度上做得都較為欠缺，大部分考核內容較為籠統，并且，多數不能反映出職工所在崗位的實際業績。

3.如何做好醫療機構中的人力資源激勵工作

第一，從物質激勵的角度來說，薪酬的合理分配是最重要的。因此，醫療機構應當根據自己的戰略需要、結合員工能力，制定一整套科學公正、全面合理的績效考核體系，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋等每個過程，在此基礎上根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業薪酬狀況等因素，結合本醫院的實際情況制定切實可行的考核評估體系，并根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和風險程度、工作量的大小等不同情況，還有管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，挖掘出他們的潛力，確保建立的績效考核體系達到效果最大化。

第二，從精神激勵的角度來說。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對單位的忠誠和信任度。多站在員工的角度為其著想，充分調動員工的積極性。通過感情交流和心理因素吸納、感應人才。就是所謂情感引人，情感留人。因為情感和諧才能形成和諧的人際關系，才能增強組織的凝聚力。而且榮譽能表明一個人的社會存在價值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及時、恰當地給以職工各種榮譽；參與可以使人感到被尊重、團體的接納及組織的認同及自身的負責感，有利于發揮下屬的積極性、主動性、創造性。

4.醫療機構中激勵必須注意的地方

在實行激勵工作的時候，要注意對癥下藥。激勵工作是一個互動的交流過程，也需要具體情況具體分析。有的職工比較愛崗敬業、特別能吃苦。可以加班加點的工作。對于他們，領導要重點給予物質上和精神上的雙重鼓勵，并在升職上重點考慮他們。而有的員工則不然，雖然可以保證正常工作日按點上班，但是對于工作內容比較挑剔，稍微累一些就會發牢騷。對于這類員工，最為重要的就是耐心。有些領導對此類管理難度較大的職工采用簡單的批評責罰，直至斥責扣錢。這樣的負激勵手段是不能獲得很好的收效的。表面上看領導壓服了職工，可是領導絕沒辦法讓這類員工比最低限度多付出哪怕一絲的努力。因此，要從以下方面上加以注意。第一，領導要加強自己的溝通意識，平時多與這類員工交流，了解他們存在問題的原因。之后可以給予適當的目標激勵，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能擁有奮發向上的內在動力。目標激勵就是確定適當的目標，他們在取得階段性成果時重點表揚，讓他們覺得領導是關注自己的，之后消極情緒就會逐漸減退。第二，對于一些他們提出的意見要仔細思考，努力反思自己的不足之處，以便于更好管理職工。

第5篇：醫療機構考核標準范文

二是迅速動員實施。根據工作要求，區編辦將全辦工作人員分成數據采集組、信息錄入組、審查校對組三個工作組，數據采集組負責全區各單位機構人員信息的采集匯總，信息錄入組負責將原始數據整理成模板要求的統一格式，審查校對組負責對各單位信息進行審查校對。各組開展分工合作，確保錄入工作有條不紊。

三是強化督導措施。為確保錄入工作按時完成，區編辦建立了“一天一調度、一周一匯報”的督導制度，由綜合科對各組工作進度進行調度督促，并根據工作實際情況及科室任務安排對工作實行動態調整，最大程度地發揮了全辦工作人員的效率，促進信息系統建設全速、嚴謹、高效推進。（濟寧市任城區編辦 高聰）

嘉祥縣出臺基層衛生系統績效考核辦法

近日，嘉祥縣編辦按照深化醫藥衛生體制改革的要求，在充分借鑒外地經驗基礎上，研究制定了《嘉祥縣基層醫療衛生機構及其工作人員績效考核辦法》，扎實開展基層衛生系統績效考核工作。

一是加強調查研究，做好結合文章。縣編辦將上級文件精神、調研情況、外地經驗做法和以往考核工作結合起來，共同研究完善績效考核辦法。首先，認真貫徹衛生部辦公廳《關于鄉鎮衛生院和村衛生室實施績效考核工作的意見的通知》，《國家基本公共衛生服務規范（2011年版）》，衛生廳、財政廳《關于印發山東省基本公共衛生服務項目績效考核辦法的通知》和《濟寧市基層醫療衛生機構工作人員績效考核指導意見》等文件精神。其次，縣編辦深入鄉鎮衛生院和村衛生室，廣泛聽取基層工作人員的意見建議，適當增加地方性考核內容，增強考核的針對性和實效性。再次，總結2011年11月份和2012年4月份進行的考核工作，研究考核中存在的問題，借鑒先進經驗，完善考核辦法，解決實際問題。

二是突出公益屬性，強化醫療服務。依據衛生部和省、市的考核意見，在績效考核整體框架的設計中突出“公共衛生服務”和“基本醫療服務”兩部分內容。對于鄉鎮衛生院的考核，在100分的考核總分值中，“基本醫療服務”占35分，“公共衛生服務”占28分，兩項合計占63%。對于村衛生室的考核，“公共衛生服務”占45分，“基本醫療服務”占30分，兩項合計占總分值的75%。同時，在對基層醫療衛生機構工作人員考核指標的設計中，單獨將公共衛生人員作為一類，建立公共衛生人員考核指標。通過強化“公共衛生服務”考核，樹立正確的目標導向，突出公辦基層醫療機構的公益服務屬性。

第6篇：醫療機構考核標準范文

自xx年我市新型農村合作醫療制度啟動以來，通過完善組織機構，落實監管機制，加大宣傳力度，農民參保情況較好。到目前為止，全市農醫保參保人數為79.10萬人，參保率81.6%。合計共補償456957人次，其中住院補償23981人次，補償總額3110萬元，門診補償432976人次，補償金額443萬元，基金滾存節余1205萬元。市業管中心也在市社保局的領導下，狠抓審核、稽查、財務、檔案管理等工作，全市新型農村合作醫療工作進展總體順利、基金運行安全、平穩；信息化方面，今年1月1日，我市開始實行新農合信息化系統運作。參保農民就診時只要憑卡和本人有效證件就可在定點醫院刷卡等，出院和門診可當場結算報銷，大大方便了群眾報銷，更能全程監管醫院的用藥和醫療服務的收費行為，使新農合基金的監管更有力。

二、新農合基金管理制度建立和運行情況

為加強對新農合及各項基金的監管力度，市社保局認真執行《新農合基金財務制度》、《新農合基金會計制度》，完善基金審計、報銷及現金管理等相關規章制度，規范相關業務流程，依法進行基金財務管理和核算，將新農合基金納入單獨的財政專戶實行收支兩條線管理，每月根據用款計劃向財政提出申請，經財政審核后撥款支付。

三、新農合基金審計和監督情況

我局建立了較完善的信息公開制度。新農合相關政策法規、業務流程、各定點醫療機構均次門診費用、均次住院費用和實際補償比等具體信息等通過市社會保障局網站、工作簡報等形式向社會公開。

四、定點醫療機構監管情況

我局根據《新型農村合作醫療定點醫療機構考核標準》、《定點醫療機構管理辦法》，對各定點醫療機構進行日常監管。我市定點醫療機構運行總體比較規范，特別是實行醫保卡信息化運行以來，對醫院用藥和醫療服務收費情況的監管更加全面，醫保基金監管更加安全。我局工作小組在本次自查過程中，隨機抽查了8家新農合醫療定點機構，總體情況較好，未出現違規操作套取基金等現象。

五、監管與自查中發現的問題及處理措施

1、在檢查中發現，市內定點醫院結算清單一欄表中，有部分醫院缺少院分管領導和經辦機構領導簽字。

2、一些醫療機構工作人員責任感不強。一些醫院只要患者出示醫保卡就可刷卡，沒有認真核對患者身份；一些醫院未按規定輸入病人的病情診斷。

對此，我局采取如下處理措施：

第7篇：醫療機構考核標準范文

自2011年8月起，威海市認真組織開展了基層醫療衛生機構及公立醫院績效考核試點工作。各區（市）根據行業特點，制定了“考核試行辦法”，由衛生部門負責組織考核，編辦全程監督指導，考核方案和結果報事考辦。在考核結果運用上，主要采取了四個結合：與干部提拔任用相結合，與單位評先創優相結合，與職工工資獎金發放相結合，與加大財政扶持力度相結合。威海經濟區率先在鎮衛生院、城市社區衛生服務機構和農村一體化村衛生室等基層醫療衛生機構實行了“月小考、季調度、年總評”的績效考核機制。根據各基層醫療衛生機構不同功能定位，從公共衛生服務的質量和數量、實施基本藥物制度、群眾滿意度等幾個方面，制定不同的考核標準，并將考核結果與兌現各項財政補助掛鉤。有效地避免了被考單位突擊應付的現象，強化了對醫療衛生機構的全面監管。去年底，中央、省市編辦先后轉發了他們的經驗。威海高新區在2012年度依據考評結果發放各級政策性補助，對6家先進單位和16個先進個人進行了表彰，促進了社區衛生服務工作健康發展。乳山市在16個基層衛生醫療機構和公立醫院開展了績效考核工作試點，考核主要包括事業單位法人監督管理、事業單位法人開展業務活動、事業單位法人公眾滿意度三方面內容。根據考核結果，對先進單位予以表彰、法定代表人優先提拔使用。榮成市指導有關部門與各基層醫療機構簽訂了《基層醫療機構綜合目標責任書》，對考核不足80分或有否定指標情形之一者，視為年度考核不合格，單位和院長不能參加評先選優，并對考核排名最后2名醫院的主要負責人進行誡勉談話。文登市在考核中既看滿意度，又查投訴率，結果與法定代表人目標責任制 掛鉤。環翠區對績效考核優秀的單位，工作人員優秀的比例由15%提高至20%，對考核不合格的鎮級醫院、村衛生室，按照補助標準的70%撥付，扣減的部分用于獎勵優秀單位。通過績效考核，調動了主管部門及被考核單位參與的積極性，事業單位自身管理與建設水平得到加強，服務能力明顯提升。

通過積極開展事業績效考核工作，各級編辦初步履行了監管職能，探索了新的事業單位監管方式，掌握了部分事業單位運營真實情況，積累了加強事業單位常態化管理的經驗。2013年7月，按照省里要求，全市加快了事業單位績效考核進度。召開了推行工作專題會議，進行研究部署，決定在前期試點工作基礎上擴大范圍，確定第二批試點單位240家，其中，市直在教育和醫療衛生系統確定試點單位28家，各市區也結合實際，在教育、醫療衛生、農林水等系統確定試點單位212家。

二、遇到的實際問題及原因

一是基層對事業單位績效考核工作存有認識誤區。長期以來，機關事業單位在社會上是鐵板一塊，長期左右著人們的慣性思維，反正都是國家的“鋼窗戶”、“鐵門板”，潛意識里覺得考與不考一個樣。有部分人認為，各級黨委、政府年年有目標績效考核，開展事業單位績效考核是多此一舉；也有的覺得，績效考核與過去主管部門對所屬事業單位年度考核區別不大，換湯不換藥，產生的實質效果也不會明顯。因此，對于開展事業單位績效考核工作，基層部分主管部門與事業單位仍然存有模糊認識，心里“不買賬”，對新形勢下推行政事分開、管辦分離，加強事業單位監督管理缺乏正確認識。

二是部分單位在執行過程中遲疑不決。在擴大考核試點單位調研過程中，基層一些主管部門、事業單位代表認為，事業單位行業眾多，量大面廣，特點各異。開展績效考核有好處，現有的考核方式、方法和標準也比較全面，共性的指標大家都一樣，個性的指標在同類事業單位適用，相對于其他類別的事業單位就不一定適用。即使是同類事業單位，不同規格、不同地區、不同部門也不一定適用。如果績效考核的方式、方法不靈活，考核標準的科學性、針對性不足，一把尺子量到底，就不能全面、真實地反映一些事業單位的實際運行狀況。尤其是目前情況下，也不可能由上至下組織專家進一步明細各類考核標準。這樣一來，推行績效考核，擴大試點范圍意義不大。由此帶來了行動上的不自覺，執行過程中的遲疑不決。

三是公眾滿意度調查不能全面反映調查效果。在總結前期試點工作的同時，兩級編辦采取多種形式進行了調查。有的部門、單位反映，事業單位服務領域和服務對象各不相同，對于一些社會服務面較窄、業務單純，甚至只對部分機關事業單位服務的事業單位，在確定調查對象時難度較大，而較少的調查對象選擇范圍將直接影響滿意度調查結果的合理性、真實性。還有的提出，對于一些社會服務面較寬，又涉及公眾切身利益、矛盾焦點比較集中的事業單位，僅發放調查問卷、進行電話訪問，形式比較單一，特別是被訪問對象層次不同，結果也就不一樣，不能全面反映調查效果，有失績效考核的公平性。

三、下步工作思路和辦法探討

一要環環緊扣抓共識。事業單位績效考核是各級編辦獨立設置后直面的全新課題。下一步要積極開展四項工作，鞏固試點成果，創新工作局面。一是進一步取得各級黨委、政府認可。采取上下聯動做工作的辦法，邀請上級領導、有關專家到地方辦班講課，進行專題指導，充當工作推手。編辦組織專門力量，認真進行專題研究和培訓，向大家說明實施考核的理由。二是進一步取得相關部門認同。明確考核成員單位工作職責，形成工作合力。會同有關部門共同起草績效考核相關配套文件和分類實施方案，廣泛征求各方面意見，使文件起草和征求意見的=過程，成為考核信息公開、形成工作共識的過程。三是將考核結果納入其主管部門年度目標考核總成績，調動主管部門參與積極性。會同舉辦單位確定試點，審查上報行業考核標準，召開新聞會，通告績效考核信息，設立意見箱，公開監督電話，邀請部分人大代表、政協委員和公眾進行日常監督。四是堅持公開、公正、公平的考核原則，實事求是公開考核信息，嚴格執行考核規定，切實兌現獎懲結果，進一步打牢擴展工作基礎。

二要穩穩當當搞試點。事業單位績效考核擴大試點工作，各個環節要穩穩當當，步步為營。威海的實踐證明，進度寧可慢一點，步子寧可小一點，但實施工作一定要積極穩妥，保證試點一批，成功一批。一是切實加強組織領導。充分發揮組織保障功能，健全完善工作機制，為考核工作順利開展提供堅實的支撐。做到與黨委、政府目標績效考核在時間內容、組織實施等方面緊密銜接，同頻共振，填補夯實“大考核”體系空白，形成較為完整的公共監管機制。二是科學設定考核指標。堅持黨委、政府的要求是什么、事業單位的職責是什么、編辦就考核什么的思路，突出公益職能，共性指標由市事考辦負責實施，個性指標由行業、部門制定并報考核委員會審定，事考辦全程監督指導實施。三是規范操作流程。考核主要分為自評申報、考核預告、現場檢查、社會評價、專業評審、確定等次和公示備案等七個步驟進行。四是強化監督管理結果運用。堅持與事業單位年度報告公示、現場核查和個別抽查相結合，嚴格共性指標考核結果，依據事業單位考核等次，實行分類和動態管理。五是堅持穩步推進的原則，選擇公益性強、服務范圍較廣的教育、衛生和農林水系統事業單位開展績效考核，為全面鋪開事業單位績效考核工作積累豐富經驗。

第8篇：醫療機構考核標準范文

世界衛生組織《煙草控制框架公約》（以下簡稱《公約》）是醫藥衛生領域第一部具有法律約束力的多邊條約。年7月，《公約》第二次締約方大會通過了《防止接觸煙草煙霧準則》（以下簡稱《準則》）。按照《準則》要求，自2012年1月起，我國應當在所有室內公共場所、室內工作場所、公共交通工具和其他可能的室外公共場所完全禁止吸煙。

衛生工作者既是健康的維護者，也是健康的倡導者，必須帶頭做好控煙履約工作。為了貫徹落實衛生部、國家中醫藥管理局、總后勤部衛生部、武部隊后勤部《關于2012年起全國醫療衛生系統全面禁煙的決定》（衛婦社發〔〕48號）和省衛生廳、省愛衛辦《關于2012年起在全省醫療衛生系統全面禁煙的實施意見》（衛發〔〕29號）以及市衛生局、市愛衛辦《關于2012年起在全市醫療衛生系統全面禁煙的通知》（宜衛〔〕114號）精神，切實履行《公約》和《準則》，現就全縣醫療衛生系統實行全面禁煙工作有關要求通知如下：

一、加強組織領導

縣衛生局成立全縣醫療衛生系統履行煙草控制框架公約領導小組，由縣衛生局局長、縣愛衛辦主任任組長，衛生局副局長、縣愛衛辦副主任任副組長，縣衛生局各股室負責人、各鄉鎮衛生院院長、縣直醫療衛生單位主要負責人為成員。領導小組下設辦公室，由縣疾控中心主任任辦公室主任，縣疾控中心副主任、縣健康教育所所長熊偉任副主任，辦公地點設縣健康教育所。全縣醫療衛生系統全面禁煙工作在領導小組領導下，由縣健康教育所具體組織實施。各單位要充分認識禁煙工作的重要意義，要進一步明確并落實控煙履約工作的職責，將其納入工作的議事日程，制定實行全面禁煙的具體工作計劃，切實加強組織領導，認真組織開展禁煙活動，到2012年，全縣所有醫療衛生單位均要成為無煙單位。

二、廣泛宣傳教育

各單位要采取多種形式，廣泛開展控煙政策、吸煙與被動吸煙危害的宣傳教育活動，提升公眾控煙意識，提高對煙草危害的知曉度和公共場所及工作場所禁煙的認知度，自覺維護自己身體健康、不受煙草煙霧危害的權利。同時，廣泛動員和鼓勵公眾積極參與煙草危害控制工作，營造全社會支持控煙的大環境，推動醫療衛生系統全面禁煙工作。

三、落實禁煙措施

各醫療衛生單位要將全面禁煙納入年度工作計劃，有專人負責，并結合衛生創建等工作加強控煙宣傳，所有公共場所不得設置各種形式的煙草廣告，所有室內公共場所要有醒目的禁煙標志，無煙具。醫療機構內設置的商業網點不允許出售煙草。各醫療機構相關診療科室應建立首診詢問吸煙史制度，并將其納入病歷考核標準，為吸煙者提供戒煙指導。全縣醫療衛生單位工作人員在工作時間內主動勸阻吸煙者，不得使用煙草接待賓客。

第9篇：醫療機構考核標準范文

[關鍵詞］入世；醫療產業；影響；對策

一、“入世“對我國醫療服務業產生影響的根源

隨著“人世”，我國醫療市場將逐步向外國開放，國外的財團及醫療機構將長驅直入我國的醫療服務市場；我國醫療服務市場的運行將逐步向國際慣例靠攏。“人世”必然會對我國醫療產業產生重大影響。究其根

源，有兩個方面：

其一，我國醫療服務業的管理體制與WTO的游戲規則不相適應。我國現行的醫療管理體制是在計劃經濟時期形成的，經過多年的改革，至今仍然留有舊體制的烙印。一是政府衛生行政部門既“辦醫院”，又“管醫

院”，所有制結構為單一的公有制；二是醫療機構依賴財政或單位供養，成本核算不規范，效率較低；三是政府采取高度集中和指令性的計劃管理方式；四是衛生資源浪費與重復并存，不同級次的醫療機構職能定位不清，服務重復交叉等。

其二，我國政府對開放醫療服務市場也作出具體承諾。一是在垮境交付方面(即從一國境內向另一國境內提供服務，如美國的醫生通過電話或互聯網為中國的患者提供醫療保健咨詢服務)，市場準入和國民待遇均沒有限制。二是在境外消費方面(即一國的消費者或企業和另一國的境內使用服務，如中國居民去美國就醫)，市場準入和國民待遇也沒有限制。三是在商業存在方面(外國企業通過在另一國境內設立附屬企業或分支機構而在該國提供服務，如開展境外辦醫)，市場準人和國民待遇均有一定限制。市場準入的水平承諾主要是，允許外國服務提供者與中方合作伙伴一起設立中外合營合作醫院和診所，外資比例不超過70％，但不可獨資。且根據中國的實際需要，有數量限制。國民待遇的水平承諾是，要求合營醫療或診所，醫生和醫務人員的大多數為中國公民。四是在自然人流動方面(即服務提供者個人從本國旅行到另一國境內提供服務，如外國醫生來華行醫)，市場準入除水平承諾和以下內容外，不做承諾。允許具有母國頒發的專業證書的外國醫生在獲得我國衛生部許可以后，在中國提供短期醫療服務。短期醫療服務時間為6個月，并可以延長到1年。國民待遇除水平承諾中的內容外，不做承諾。

二、“入世”對我國醫療服務業帶來的機遇和挑戰

醫療市場是我國社會主義市場體系的一個組成部分，“入世”為中國整體市場帶來機遇，必然對醫療服務業的發展產生積極的促進作用。一是“人世”將為醫療服務業的發展創造日益良好的市場環境。貿易自由化和全球化的結果之一，就是各國經濟體制的趨同。“人世”后，隨著國內外環境條件的不斷改善，將促進醫療服務市場的發育和規范，盡快與國際接軌，逐步形成以市場需求為導向的醫療服務體系。二是有利于引進先進技術、管理經驗和資本，提高素質和競爭力。“人世”后，隨著各種限制的取消，國外的財團、慈善機構、醫療集團及醫療保險機構將以不同形式進入我國的醫療服務市場，與我方合資合作舉辦醫療機構，使外資在我國醫療服務業中的比重有較大增加。外資的進入，必然帶來先進的技術、競爭手段和經營管理方法，改變我國醫療服務業不良的、低水平競爭的局面，促進國內醫療機構加強經營管理，提高服務質量。三是有利于豐富醫療服務的層次性。隨著社會主義市場經濟發展，人民物質文化生活水平改善，生物一心理一社會醫學模式轉換，健康觀念變化，人口老齡化的加快與獨生子女增加，以及醫療服務消費支付能力提高，醫療服務需求的多樣性與多層次性日漸突出。與之相適應，醫療市場的進一步開放，醫療服務結構的全方位調整，將有利于滿足社會多層次醫療服務的需求，并將在一定程度上帶動健康相關產品與相關產業的發展。四是有利于降低醫療成本和消費價格，減少醫療費用，提高競爭力。“人世”后，進口醫療器械和藥品的關稅稅率將比原來降低一半，進口許可證將逐步取消。這意味著：一批價格比原來低的先進醫療器械和藥品涌入我國的醫療市場，使我們的醫療成本不斷降低。在物質購置方面，將與國際慣例接軌，進一步規范操作，減少流通環節，使醫療用品的價格逐步降低，如推行藥品和一次性醫療用品集中招標采購等。醫療成本的降低，減輕患者醫療費用，進一步提高公立醫療機構的競爭力。

“人世”給我國醫療產業帶來發展機遇的同時，也給我國政府對醫療市場的監管構成壓力，醫療機構面臨嚴峻的挑戰。主要表現為如下方面，一是醫療市場被瓜分，競爭更趨激烈。醫療市場的開放，使醫務人員面臨激烈的就業、就職競爭，尤其是公立醫院技術骨干隊伍的穩定性面臨挑戰。從國際上看，發達國家進入發展中國家市場的策略是“本土化”原則，即輸入資本，當地招聘人才，迅速而有效地占領市場。“人世”后，公立醫療的部分高級專業人才有可能紛紛流向條件好、待遇高的中外合資合作醫院，而這批人才的流失，意味著公立醫院技術水平滑坡，市場份額減少，經營狀況將更為艱難。同時醫療市場激烈的競爭，將對公立醫院現行的管理體制和經營模式帶來沖擊。我國的醫療市場，目前還屬于“原始市場”。公立醫院基本上還是政府的附屬物，在人、財、物等方面還沒有充分獨立的決策權，尚未成為自主經營、自負盈虧的法人實體一市場主體。“入世”后，中外合資合作醫療機構與公立醫療機構之間的競爭，將會使一部分機制僵化、效率低下的公立醫院處于劣勢。二是醫療市場監管的難度加大，衛生行政管理部門的職能轉變迫在眉睫。醫療機構產權多元化與經營方式多樣性，將給醫療市場的監管帶來更大的難度，提出更多的新問題。衛生行政管理部門在職能上如何盡快由“辦醫院”為主向“服務醫院”為主轉變；在市場準入上如何既嚴格把握醫療服務人力、物力要素的人口，又遵循國民待遇的原則；在市場監管上如何由重“身份”管理向重“行為”管理的轉變等等，都急待提高。三是外資醫療保險業對醫院經營造成影響。中國保險業是如年代才開始發展的，特別是醫療保險行業是近幾年才發展起來的，由于起步較晚，導致如今的保險費用較高，保險險種的設置不夠細致，服務效率低等，但隨著服務市場的開放，帶有現代化管理機制和經營機制的國外保險業將會開發各種險種，其中包括醫療保險，屆時外資醫療保險業將采取定點醫療，增加險種并實行單病種定價，限制價格等，這些將對公立醫療機構的管理提出更高要求，對醫院的經營造成一定壓力。

三、“入世”后我國醫療服務業的對策思路

“人世”是我國的一項重大抉擇，其本質意義不僅僅是獲得貿易上的公平與優惠待遇，更深刻的意義還在于“人世”將起到促進我國由計劃經濟向社會主義市場經濟轉變的“催化劑”作用。江總書記對我們加入世界貿易組織在2000年1月的一次重要講話中指出：爭取加人世界貿易組織，是中央全面分析國內外形勢，為我國改革開放和現代化建設營造一個更加有利的外部環境所做出的重大決策。經濟全球化是世界經濟發展的客觀規律，誰也回避不了的問題，關鍵是要辯證地看待這種全球化的趨勢。對我們這樣的發展中大國，要敢于參與這種經濟全球化條件下的國際經濟技術合作與競爭，同時又要學會趨利避害。因此，對醫療服務業來說，一定要采取有效措施認真對待。

(一)加強宏觀調控，構建與國際接軌的衛生管理體制

中國擁有世界規模最大的醫療服務市場，“入世”后，無疑會引起國際資本的極大興趣。因此，對醫療服務業來說，無論是講利用“人世”給予發展機遇也好，還是說迎接“入世”挑戰也好，都要從宏觀層面上清除各種體制障礙，構建與市場經濟環境相適應并與國際接軌的衛生管理體制。

1．衛生行政管理部門要轉變職能。衛生行政部門是衛生工作的主管部門，要盡快轉變職能，從“辦醫院”向“服務醫院”轉變。通過實施區域衛生規劃，加強對醫療資源配置的宏觀管理，在對存量資源進行結構調整的同時，加強對增量資源(主要包括機構人員、床位及大型設備)運行有效的控制，促使衛生資源在區域內實現優化、合理的配置。同時通過建立醫療機構、從業人員、醫療技術運用和大型儀器設備的準入制度，制定醫療工作規范、工作考核標準，嚴格執法等手段來實現全行業管理。

2．建立健全與國際慣例接軌的衛生法律、法規。應盡快把對醫療服務貿易的投資、稅收及優惠條件等以法律的形式固定下來。比如，對中外合資合作辦醫的合作條件，審批與登記，變更、延期和終止，執業和監督等方面。雖然在2咖年頒布的《中外合資合作醫療機構管理暫行辦法》已有原則性規定，但它畢竟只是個“暫行辦法”，法律效力有限。所以，必須盡快立法，以完善的衛生法律法規并利用多邊協議，規定中外合資合作機構設置標準，并對投資總額、中方所占股份比例以及合資合作期限等作出合乎中國國情和國際慣例的規定，以便有利于區域衛生規劃和醫療機構設置標準的實施，鼓勵引進先進設備、技術和管理經驗，防止低水平重復，防止國有資產流失，依法保護中外合資合作雙方的正當權益。

3，構建新的衛生管理體制。我們現行的衛生管理體制已經不適應新形勢發展的需要，必須加大改革力度，努力實現制度創新。新的衛生管理體制的基本框架是：按照以需求為導向的原則，醫療機構從按部門、地方行政隸屬關系轉變為按區域、人群設置，實行同地化管理；除衛生行政部門外，其他部門不再隸屬和管理醫療衛生機構；實行中央、省和地(市)三級管理的體制；消除現行體制下不同級次的醫療機構承擔同樣任務、服務重疊的弊端，分清各級機構承擔的不同職能和任務。

(二)改革醫療機構內部運行機制，提高服務效率和質量

面對“人世”的機遇和挑戰，我們既要在宏觀層面清除各種障礙，構建新的衛生管理體制；還要重視微觀搞活，改革醫療機構特別是公立醫療機構的內部運行機制，提高效率和質量，使我國醫療服務業走上宏觀調控有力、微觀運行富有生機的發展軌道。

1．建立健全責任制。要逐步擴大公立醫療機構的營運自，積極推行院長任期目標責任制，把醫院的經營目標、發展戰略、技術進步、精神文明建設等，用責任制的形式確定下來，并在任期結束時，由有關部門審計、檢驗。同時還要在醫院內部必須建立以崗位責任制為中心的各項內部規章制度，嚴格執行醫院技術服務標準，規范醫療行為，保證醫療服務質量。

2．改革醫療機構分配制度。結合醫療工作知識密集，腦力與體力結合，高風險等特點，進一步搞活內部分配，根據按勞定酬、按任務定酬、按業績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制，體現按勞分配和按生產要素分配相結合的原則。

3．建立自我約束機制。醫療機構要通過承擔經濟、行政、法律等方面的責任，自覺地規范自身行為，確保各項服務經營活動有序運行。具體包括：對醫院服務經營中的盈利和虧損自負責任；面對市場波動引發的經營風險，要承擔責任；自覺遵守國家的政策法律，依法行醫；對損害患者權益的行為，要追究法律責任；強化財務預算約束，以預期收入控制支出，自覺抑制醫院的擴張沖動和超分配的欲望等。

4．積極推進醫療機構后勤社會化。具備條件的后勤部門應從醫療單位中剝離出去，成為面向社會的獨立經營主體；暫不具備條件的要實行單獨核算，自收自支，自負盈虧。在醫療機構相對集中的大中城市，多家醫院的后勤部門可聯合組成后勤服務集團。

5．增強自我發展和抗御風險的能力。醫療機構必須提高自我改造、自我發展的能力，改變依賴財政喂養或靠主辦單位輸血的意識；對外界的刺激，要有自動反應能力；同時對自己的生存條件要有適應和選擇能力，要具有抗御市場風險的自我組織協調能力。

(三)改革醫療機構人事管理制度，優化醫院隊伍素質

“人世”后，隨著醫療市場競爭的激烈，我國公立醫療機構現有的人事管理制度的弊端將逐步暴露出來。必須通過改革，建立起醫療人員能進能出，職務能上能下，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機活力的運行機制。

1．實行聘用制。單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。根據各類不同人員的特點實行相應的聘用辦法，打破行政職務、專業技術職務終身制。實行由身份管理向崗位管理轉變。建立健全任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

2．進行科學合理的崗位設置。崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會的需求、單位的發展、人才結構和人才培養等多種因素。可根據工作需要，確定一部分關鍵崗位。同一單位各個科室結構比例不要強求統一，崗位設置要有利于學科的發展及社會對衛生服務的需求。

3．工勤人員實行合同制。工勤人員要在加強職業技能培訓，規范工人技術等級考核、提高素質的基礎上，根據其職業工種、技能等級、實際能力等條件，采用擇優聘用、定期考核等辦法，規范工勤人員進、管、出環節。