企業單位人事管理精選(九篇)

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第1篇：企業單位人事管理范文

關鍵詞：人力資源 管理模式 現狀

一、前言

隨著當今社會信息化知識經濟的發展，知識經濟推動了世界范圍內人力資源的重組，使得我國與國際的交往越發頻繁。我國的人力資源管理體系已日趨成熟，與此同時，大部分企事業的人力資源管理仍面臨著新的挑戰，此時需要采取有效的措施以避免部分高素質員工的不斷流失。在這些企事業單位中，需要有科學、合理、有效的人力資源管理模式和完善的人才資源作支撐，否則將無法適應經濟市場化、知識化和全球一體化的要求。

二、人力資源管理的的內容與模式

1、人力資源主要包括有宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理

宏觀人力資源管理的主要管理對象為社會人力資源。它是政府管理職責的一部分。社會人力資源管理包括：宏觀的人力資源狀況就業政策的制定，預測及計劃、戰略制定，以及就業管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調節機制的設定，社會人力資源保護，組織并協調勞務的輸入和輸出，以及相關法規的制定與實施等內容。

微觀人力資源管理的主要管理對象為企事業單位內部的人力資源。對企事業單位內部的人力資源實行開發和充分利用，使整體工作氛圍更加和諧，最終達到提高經濟效益的目的。

2、人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在當今的知識經濟社會里，社會經濟形態的主要生產要素發生了根本性改變。知識產品是以知識投入為主，其產品中的知識含量正在逐步提高。由于知識是可被反復使用的，且在其使用過程中并沒有價值損耗，產出報酬可以遞增發展，可見，知識是一種低能耗、高效率的經濟，知識經濟將逐漸取代資源經濟的生產觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人才是人力資源管理的主要對象，因此應貫徹“以人為本”的價值理念，使管理模式更加科學、創新，盡量避免不少企業存在的人才短缺、忽視開發、缺乏戰略規劃等問題。

三、企事業單位人力資源管理的現狀

人力資源問題對于企事業單位的發展至關重要，當今存在的人力資源問題尚有不斷擴大的趨勢。這些問題正在引起高層管理者的日益關注，其形式主要表現在：

1、“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀人力資源管理的核心是“以人為本”。但部分企事業單位的管理層由于種種原因，還停留在傳統的人事管理系統上。認為人是“靜態”的，不是“動態”的。對人的作用理解也比較狹隘，一般只注重技術型人才，而忽視了復合型人才。這種只顧眼前利益的思維方式，往往會阻礙企事業單位的發展進程。忽略了“人才”這一公司的核心資源，企事業的發展無疑將受到潛在的影響。

2、人力資源管理制度不健全

有些企事業領導層一直在嘗試制定著各種人力資源管理制度，并希望能得到有效貫徹。但從實際內容來看，其中多數是規章制度，不外乎勞務分配、員工考勤、作業指導、獎罰制度等方面對員工的行為加以約束，這勢必導致會在一定程度上阻礙員工個人價值的發揮和組織目標的實現。

3、與企事業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略不完善

隨著經濟全球化的推進和市場環境的改變，人力資源管理戰略的作用也日漸突出。如今，不少企事業也開始引進了戰略管理，但由于觀念淡薄，大部分企事業單位在制定投資戰略，產品戰略，市場戰略時，并沒有出臺與之相配套的力資源管理戰略，這就在一定程度上影響了企事業對人力資源的利用效果。

4、人才培訓機制有待健全

調查資料顯示，有些企事業單位尚未形成系統性的培訓機制來與其發展相匹配。由于規模的限制，培訓經費的不足，企業對員工的培訓仍以實際工作實踐為主，缺乏專業、持續性的培訓，培訓內容也多以企事業的應急需求為主，只進行簡單的崗位培訓，而沒有長遠的培訓項目，更缺乏人才的發展培訓。

四、企事業單位人力資源管理的發展

要改善現代企事業人力資源管理現狀，就要站在戰略者的高度，注重高技能人才資源的開發工作，力爭在企事業內部培養一批高素質人才，同時建立一套完善的人力資源管理模式。

1、最大限度的發揮員工的潛能，為員工創造充足的發展空間

例如以開展員工技能鑒定的比賽活動來激發員工的技能提升意識。企事業通過改進員工技能評價的方式，加快員工考評鑒定工作，使員工考核標準與企業生產實際相結合，逐步建立一套有效的人力資源評價體系。有了明確的崗位規范和職業目標，企事業員工才能將個人潛能最大化。

2、改善薪酬待遇等獎勵機制

在一定程度上提高員工的待遇，根據他們的貢獻來確定相應的薪酬水平，使其感到自己受到了尊重，從而激勵他們提高專業技術的積極性。

3、樹立正確的價值觀

打破以往有學歷、有職稱才是人才的觀念，把普通員工作為人力資源建設中的重要組成部分，營造一個團結、和諧的集體氛圍。同時，為適應市場經濟和知識經濟的需要，還應在企事業中樹立嶄新的價值觀念，如民主觀念、競爭觀念、市場觀念、開拓創新觀念等。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學出版社。2006

[2]劉紅漫，并購企業人力資源整合與企業文化融合[J]。合作經濟與科技，2005

[3]謝君，我國高技能人才資源的開發策略研究，今日財富，2010，9

第2篇：企業單位人事管理范文

績效考核體系的構建是為了能夠使得工資分配更為合理，并且為單位挑選出良好的后備人才，并且激發出員工的工作熱情，充分的掉那個他們的工作積極性，使得員工的工作能夠更加高效，進而推動整個單位的發展。現在的企事業單位在績效考核體系的構建方面，基本還停留在靜態、片面的層次上，需要很長時間才會考核一次，而且考核時內容也較為片面，這樣的績效考核，很難發揮出其自身所擁有的良好作用。

二、企事業單位走出人力資源管理困境的對策

（一）積極的開展中長期的人力資源規劃

良好的人力資源規劃工作是保證人力資源管理工作能夠順利開展的重要措施。必須要根據單位的具體發展戰略規劃，對單位內部的人力資源現狀進行全新的評估，并對當前所采用的人力資源管理制度進行核查，根據評估和核查的結果來制定出符合單位具體情況的中長期人類資源規劃。無論是企業單位還是事業單位都必須要對組織未來的環境變化和發展趨勢進行超前的考慮，對當前的組織結構進行重新審查和設計，仔細劃分工作崗位，并且要明確每一個工作崗位的具體職責，以此為基礎來對人力資源組合進行調整，使之在能夠滿足當前工作需要的前提下又能夠保持一定的彈性。

（二）合理利用人才激勵機制

無論是企業單位還是事業單位，想要取得良好的收益，就必須要維護好員工的切實利益，只有這樣才能夠讓員工更加積極的去工作。從我國的現狀來看，企業單位中在人才激勵方面已經有了一定的效果，而在事業單位中卻是隨處都能夠看見人員懶散的現象，這些都是人才激勵機制不合理所造成的。在這樣的環境下，要激發出員工的工作積極性，就需要通過物質和精神這方面來進行激勵，可以將績效工資制度引入到人力資源管理制度中去，并且還必須要不斷的去探索其他不同形式的收入分配與激勵的方法，盡可能的使得有能力的人能夠得到重用。

（三）需要構建起合理的績效管理體系

績效管理自身就是一個完整的管理體系，其所包含的內容很多，并且通過對其最終結果的運用才能夠真正的實現組織與個人績效之間的緊密結合。想要讓績效考核發揮出效果，就需要根據單位自身的情況來尋找出新的合理的評估維度，對于評估指標要盡可能的細化量化，但是還必須要防止一把尺子量人的情況出現。雖然現在很多單位都開始實行月考核、季評定、年度總評的考核制度，但是在具體的落實方面還需要有待加強。在建立起績效考核體系之后，還必須要對其結果進行運用，將考核結果進行公布，并要在此基礎上幫助員工分析差距存在的原因，幫助他們縮小相互之間的差距，讓他們能夠在下一個績效考核周期之中能夠有所提高。在此基礎上，將績效考核和薪酬制度進行掛鉤，以此來讓單位的管理者和員工能圍繞單位戰略和與發展目標，自加壓力，更加主動的去進行工作，為單位的可持續發展打下良好的基礎。

第3篇：企業單位人事管理范文

[關鍵詞]新時期；人事工資檔案；管理

[作者簡介]農克平，南寧市疾病預防控制中心三級美術師，廣西南寧530011

[中圖分類號]D63　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672－2728(2010)05－0129－03

改革開放以來，我國收入分配制度改革不斷深化。勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則逐步確立；按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配格局逐步形成。現行工資制度作為一種分配激勵機制，對于資金的合理分配，充分調動干部職工的工作積極性，起著重要的調節作用。特別是2006年的事業單位工作人員收入分配制度的改革，進一步體現了崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，貫徹按勞分配與生產要素相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。因此，涉及到人們切身利益的人事工資檔案管理就顯得尤為重要。那么如何科學有效地做好工資檔案管理工作，是擺在人事干部面前的一個重要課題。下面筆者結合從事工資管理工作近十年來遇到的問題進行探討。

一、加強和重視人事工資檔案的管理

建國以來，隨著國民經濟的發展和勞動生產率的提高，國家工作人員工資制度幾經改革和調整，經過改革，已由解放初期的供給制和工資制兩種制度并存，發展到現行機關與事業單位實行不同的工資制度。深化收入分配制度改革、理順收入分配關系，這是建設社會主義和諧社會的重要方面。收入分配問題解決好了，社會公平能夠得到維護和實現，各方面的社會關系才能協調，人們的積極性才能充分發揮出來，整個社會才能充滿活力。

(一)工資檔案特點

工資檔案是指反映每個工作人員在各個時期的工資變動情況，包括職務、職稱、學歷、參加工作時間、工資信息、工資變動等等基本情況，內容十分復雜；每進行一次工資變動，都離不開工資檔案作為原始依據，工資檔案屬于人事檔案中的第九類，所以進行調資工作必須依賴于人事檔案；按干部管理權限，一定級別的單位正副職領導的人事檔案還必須由上級主管部門或市一級組織部門管理，使人事工資檔案具有多層次性，給晉級調資工作帶來一定的困難。

(二)工資檔案的內容

隨著工資制度的改革，工資項目的調整也非常頻繁。從1993年工資制度改革開始，國家機關、事業單位干部、職工每個人即建立工資套改原始數據；在此期間遇有行政和專業技術職務晉升、工人技術等級晉級、年度考核合格薪級的變動等，工資都需做調整變動，每變動一次都會留下變動原因、變動依據、變動標準等一些檔案材料。這些最基本、最原始的數據材料，是工資變動的基礎，是工資變化過程中的真實寫照，也是將來工資變動的依據。今后人們變動崗位工資、薪級工資、晉升職務工資、調動工作等，都離不開這些數據。所以，必須保證工資檔案的齊全完整，一定要按時立卷歸檔。歸檔的范圍應包括工資改革、調整工資標準、變動崗位工資、薪級工資、晉升職務工資等工作中形成的文件，如測算數據、增資標準、文件依據、上級部門的批示等等。這項工作不僅費時費力。而且還特別容易出錯。調整完后的工資審批表應歸入個人檔案材料。

二、利用現代化管理手段從事工資檔案管理

(一)實行工資檔案管理信息化

人事檔案通常由人事部門管理，不納入國家檔案管理體系。在國家檔案管理的改革中人事檔案的管理顯得比較滯后。長期以來，南寧市疾病預防控制中心工資檔案管理工作，主要是由人工管理的，由于大量的測算、數據分析、人工填報各種表格等基礎性工作很多，查找人事檔案非常費時費力，需投入相當大的人力和精力，給工作造成很多不便及大量的人力、物力上的浪費。針對以上問題，2005年該中心購置了工資管理軟件(方普工資管理系統)。該系統主要適用于國家機關及事業單位的工資管理、工資發放、工資年報統計，功能清晰，操作簡便。該中心自從使用工資管理系統后，利用該系統來完成調整工資項目、表格的自動生成、新進職工及職工退休工資審批等，特別是完成大批量晉級、調標、晉升等工作，減少大量的手工勞動，提高了工作效率，并且以前的工資項目或相關政策文件均可以在查詢庫中查到，工資管理系統的優勢顯而易見。該系統經過2萬多家機關事業單位用戶實踐證明是一套實用優秀的國家機關及事業單位的工資管理軟件。

(二)工資管理檔案臺賬化

檔案是經濟形態存在和發展的必然產物，原始記錄性是檔案的本質屬性這一點永遠都不會改變。利用計算機管理工資檔案不失為一種好辦法，但為了堵塞工資管理中的漏洞，提高精確度，還應建立手工工資管理臺賬，即：工資變動情況登記表；登記表匯總個人基本信息、工改前和工改后工資基本情況，并特設工改后工資變動專欄，按工作調動、職稱變動和職務(技術等級)晉升等分類記錄工資變動情況；將每個人的工資變動按年并逐次記錄下來，每變動一次記錄一次，遇有特殊情況加以說明。這樣，可直觀地反映出每個人的工資變動情況，清楚明了。遇工作調動，則表隨人動。

(三)工資檔案管理人員專業技術化

實行工資檔案信息化管理，將繁重、復雜的信息處理與運算交給計算機完成。隨著科學技術的發展，包括管理規范化、咨詢電子化、保存縮微化、復制自動化等檔案工作現代化勢在必行，這就要求檔案人員必須具有較高的專業知識和技能。檔案管理人員應具有現代意識和服務思想，掌握必要的計算機知識，應具有學習意識，及時補充更新知識；在鉆研檔案知識的同時，還要努力優化自己的知識結構。工資檔案管理現代化需要管理人員既精通檔案業務，又應懂計算機、外語和各類專業知識。然而，從目前從事檔案管理的人員來看，許多事業單位的檔案管理人員缺乏現代化管理的基礎知識，沒有掌握現代化設備的操作技能，這勢必會影響檔案管理現代化的進程。工資檔案工作是專業性、技術性、科學性和機要性很強的工作。

三、進一步加強人事工資檔案管理工作

第4篇：企業單位人事管理范文

 

實現人事檔案管理工作中對干部檔案、材料的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統計、查閱等業務功能，主要由四大功能組成：檔案案卷管理、檔案材料管理、檔案審核以及系統維護。

 

1.企事業單位人事檔案管理系統。基于大數據的企事業單位人事檔案管理系統主要完成對紙質檔案材料的數字化采集處理功能.系統提供了目錄整理、信息采集、數據審核三大功能，并利用現代化網絡技術，實現多人多客戶端，對多本檔案，不同材料同時采集功能，是一套高效、快捷檔案數字化采集系統。

 

2.數字化檔案網上查閱系統。數字化檔案查閱系統，是以企事業單位組織系統專用資源網為網絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統內部實現了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權;閱檔過程進行詳細的日志記錄;信息采用加密信道傳輸等多種方式，使系統運行更加安全可靠。

 

二、大數據時代下的企事業單位人事系統實現目標

 

進入信息化社會后，計算機使用日益普及，電子數據存儲、網絡通訊技術不斷推陳出新，依托計算機技術管理、存儲、各類數字信息資源已成為全社會普遍使用的一種手段。企事業單位檔案數字化管理與傳統檔案管理相比，有其無可比擬的先進性和科學性，它將改變紙質檔案的搜集方式、管理方式和利用方式，沖破紙質檔案的局限性，發揮信息資源的優越性，促進檔案管理從紙質檔案的保管、利用向信息采集、信息管理和信息服務的根本轉變。但在當前檔案數字化過程中，通過調查發現在企事業單位檔案數字化過程中還存在一些亟待解決的問題，需要研究相應的對策。企事業單位檔案數字化是利用計算機數據庫技術、數據壓縮技術、高速掃描技術等技術手段，把紙質文件材料、聲像文件材料等傳統介質的文件材料和歸檔保存的電子檔案材料，系統地組織成具有有序機構的檔案信息庫。紙質檔案數字化是當前以及未來企事業單位對檔案處理利用的重中之重，這不僅僅是豐富和改變企事業單位結構的需要，更主要是利用網絡技術實現企事業單位檔案信息資源共享和提高了企事業單位檔案的保存效率和利用率。

 

三、企事業單位人事檔案系統的特點

 

1.檔案數字化利用情況。目前，企事業單位已經建立了卷宗級數據庫結構、文件級數據庫結構、照片檔案數據庫結構、聲像檔案數據庫結構、磁性載體檔案數據庫結構。檔案查詢范圍、種類包括個人檔案、現行文件、開放文件庫、開放案卷庫、轉發印發通知、老檔案、照片檔案、館藏資料等等。數字化檔案采集系統我國的企事業單位中，應用還不是很普遍。它與以往的檔案工作區別在于可以高效的完成對于紙質檔案材料的數字化采集處理工作。這一數字化系統一般包括了以下三種功能：目錄整理、信息采集、數據審核等等，可以有效的提高檔案的工作效率，在此基礎上，綜合運用先進的網絡技術，達到應用多人多客戶端的效果，實現對于檔案的全方位，系統化的整理，值得廣泛推廣。

 

2.紙質檔案數字化工作流程。紙質檔案的數字化是檔案系統檔案數字化工作的重中之重。第一階段分四種情況下的工作流程：①無數字檔案、無電子目錄：鑒定—整理—掃描—建庫—質檢—案卷整合;②無數字檔案、有電子目錄：鑒定—整理—掃描—質檢—案卷整合;③有數字檔案、有電子目錄：掃描—質檢— 圖像優化;④有數字檔案、無電子目錄：建庫—質檢。第二階段成批制作：OCR漢字識別(通過它可以識別文件中需要修改的字詞，以便字詞的真確)PDF文件格式轉化(調閱人員可以通過網絡用Adobe Reader打開，并能看到紙質檔案通過掃描質檢后的圖像文字)DJVU彩色文件轉化(可選)上傳至數據庫。數字化成果以掃描圖象為主，但是光有圖象是不完整的，也不利于成果的管理、檢查與利用。所以館內實行的《暫行辦法》對移交進館的檔案，明確包含了三方面的內容，即目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件。目錄數據、圖象數據和OCR 識別形成的文件還必須有機統一。所謂有機統一，就是三者之間必須是有機聯系的，一條目錄對應一個多頁TIFF 文件和一個TXT 文件，聯系三者的紐帶就是檔號; 一條目錄的檔號，即是相應的這份TIFF 文件的文件名，又是相對應的這份經OCR 識別的TXT 文件的文件名。第三階段定期操作全文索引——全文掛接——定期備份：建立具有查看全文的檢索系統，通過大容量的光盤作為儲存介質來與檢索系統相掛接。由于檔案案卷特別冗雜，為了儲存信息的安全可靠，所以必須定期進行備份。企事業單位檔案系統的定期備份是通過專業人員操作，運用獨立與其他計算機的電腦設備每周進行一次。通過把每臺計算機中的檔案拷貝到超大容量的光盤中，再把光盤中的內容統一備份到總服務器上。

 

3.影像和照片檔案數字化工作流程。①影像檔案數字化。企事業單位檔案系統采用了“佳影系統”進行影像檔案的儲存、輸入、查閱等一條龍流程。其中，上一條線中在形成電子影像文件后的兩步處理是同時存入數據庫和服務器，對內是儲存于數據庫;對外是服務器服務。下一條線是針對客戶服務的，在這一流程中有一個至關重要的環節，就是“用戶安全管理機制”。是要由專門的檔案管理人員對客戶進行全程的權限管理，對客戶進行監督、服務，這是為了部分檔案的安全保密負責。這項工作對檔案管理人員的個人技能、素質有著很高的要求。但據筆者了解，現在館內并沒有專門負責此項工作的人員，往往是一個技術員身兼多職，既要管理各部門電腦問題，又要監督網站客戶，還要維持網站安全。長久下來，往往會顧此失彼，給檔案數字化工作帶來不利。②照片檔案數字化。在電子照片的數字化過程中必須把原先的紙質照片和現有的數字照片分開進行數字化。原有的紙質照片需要先進行電子掃描，再進行圖象清晰，最后對應相應文件名同時進行電子入庫;對于現有的數字照片相對就比較方便，可以直接進行核對入庫。

 

四、企事業單位人事檔案系統的設計

 

1.基于 Web 的應用系統開發。(瀏覽器/服務器)本質上 Web 與客戶/服務器屬于同一結構體系。在目前的數據庫管理系統的基礎上，開發出能適應統計工作需要的應用程序，能夠使更多的用戶通過瀏覽器方便地查詢統計數據，是我們下一步考慮的重點。

 

2.建立數據倉庫。社會的需求和計算機技術的不斷發展，人們開始嘗試對原來數據庫中的數據進行再加工，形成一個綜合的、面向分析的環境，以支持科學決策的產生。由此，數據倉庫的思想、技術、產品逐漸開始形成，并成為信息技術領域非常熱門的話題之一。隨著計算機的發展與普及，以及互聯網技術的擴展，日常勞資人事管理必將實現無紙化辦公，并且加入到招商局內部的 Intranet 或者是 Internet 上去，實現數據的共享，這樣有利于勞資人事信息在單位內部的查詢，提高了數據資源的利用，并且能及時的得到更新，不需要象過去那樣浪費大量的人力物力去進行抄寫，提高工作的效率。本系統的數據庫連接與查詢是通過 ADO.NET 技術實現的。ADO.NET 是一組向.NET 程序員公開的數據訪問服務類，它為創建分布式數據共享應用程序提供了一組豐富的組件和方法，用于支持對 Sql Server 等數據庫的訪問。數據庫客服端應用程序可以使用 ADO.NET 來連接到這些數據源，來查詢或修改所需的數據。本系統設計了 MyMeans 公共類。該類封裝了系統中所有與數據庫連接以及查詢和修改的方法。人事管理模塊中分人事檔案管理，人事檔案查詢，人事資料查詢。企事業員工檔案基本信息錄入界面。

 

五、結語

 

現在，大家的時間意識日益增強，決策者要求數據分毫不差;各職能部門工作查考要求準確無誤;基礎工作者對于檔案的要求與日俱增，這就意味著檔案數字化建設需要加快速度，利用先進技術來打造檔案數字化系統，滿足各類要求。

 

綜上所述，檔案數字化建設任重而道遠，無法一蹴而就，需要我們腳踏實地，打好各項基礎。

第5篇：企業單位人事管理范文

[關鍵詞] 企事業單位 人力資源 思考

眾所周知,人力資源管理是通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系、人與事的配合,充分發揮人的最大潛力,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護,把人真正作為資源加以保護、利用和開發。也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合,發揮最有效的人力作用,促進企業的發展,達到人盡其才的目的。

一、我國人力資源管理科學性的基本原則

1.科學性原則。人力資源管理工作是企事業單位人才管理的核心,是企事業單位完成日常工作,創新工作管理體制,科學實施人力管理目標的重要部分,做好人力資源管理工作,要科學規劃、科學分配、科學管理,并將科學性納入人力資源管理的錢過程。

2.合理性原則。不論哪個企事業單位,都面臨人才其用,分配合理這個實際問題。要真正做到上述這一點,資源管理必須貫徹合理性,一要針對工作目標設置崗位;二是針對崗位確定需求人數;三是從需求出發,合理招聘人才。真正做到崗位、人數、人才三統一,將合理性貫徹始終。

3.激勵機制原則。企事業單位要想發揮人才的積極作用,創新人力資源管理新理念,就必須制定激勵人力資源發展、壯大、創新、獎勵、批評的一系列制度和政策,通過政策的導向與制約,引導人力資源向科學性、合理性方向發展,做到用人優化,發揮人的特有效能,促進企事業工作的全面開展與創新。例如,人才市場單位激勵機制不健全,對員工的激勵作用不明顯,缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制,“大鍋飯”問題的表現突出,人才市場就不能優化壯大和發展,其用工單位就不能與其合作,非勞動力人員就不可能參與本單位的招聘工作,其業務范圍就不可能進一步壯大。

4.系統性原則。企事業單位的人力資源管理工作必須有一整套的培養、教育和繼續教育制度,以保障人力資源工作的長期性和連續性,也只有這樣才能保證本單位人才不流失,建立一支長期的、精干的人力資源保障隊伍。例如,如果某企事業單位對本單位的人才不進行定期培訓,或者說對培訓認識不到位,沒有系統科學的培訓制度。那么這個單位的人力資源就得不到提煉與發展,會使得整個人力資源隊伍思想僵化、知識守舊、工作效率下降,甚至嚴重破壞了自身人力資源的發展。

5.前瞻性原則。企事業單位人力資源的管理除加強科學性外,在系統性原則的指導下,要有前瞻性,即做到對本單位人力資源的壯大、發展,做出預測、規劃或設想,并逐漸納入企事業人力綜合管理范疇,要從事業發展、經濟需求、管理科學化、人才智能化、學歷提高化、思想進步化、創新化等諸多方面考慮,全面面向市場、面向時代、面向科學、面向創新發展與建設進行人才培養、建設規劃,為企事業單位做好后續人力資源保障。

6.創新性原則。企事業單位人力資源管理是一個系統工程,它集科技、人才、知識、能力和思維于一體,需要全方位的智力、思想、業務和職業素養支持,如果離開了系統性這個原則是根本無法實現人力資源管理科學化的。因此,人力資源管理要突破陳舊的思想,僵化的行為舉止,已有的管理模式,形成的制度和政策,大膽創新管理體制,通過對人的人性化、個體性、和諧等方面管理,達到創新與發展的目的。

二、對人力資源管理科學性的思考與啟迪

企事業單位的人力資源管理要全面注重人的素質,發揮人的積極性一,倡導和諧管理這個主題,事事處處體現工作這個中心,最大限度地發揮人力自身的作用。

1.樹立以人為本的管理理念。企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此,企事業單位要樹立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開展各項工作,把人看作是本企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在經濟和社會快速發展的時期,企事業單位要認識到,人力是能夠創造更多價值的資源而不是機器,因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發揮更大的作用,創造更大的效益。同時,要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

2.建立公平、公正的選人、用人機制。堅持創新性觀念,即破除論資排輩的觀念,樹立不唯資力看能力的觀念;破求全責備的觀念,樹立看主流、看發展、看潛力的觀念;破平衡照顧的觀念,樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優化配置。從實際出發,本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路,對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源,又突出特色,使人盡其才、崗適其人。

3.建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制。企事業單位在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則,破除論資排輩、求全責備的觀念,大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才,在企事業單位內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績,并給予充分肯定、表揚和獎勵,使人才感到自己的知識和人格受到尊重,從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。

4.構建具有創新精神的企事業單位文化氛圍。創新精神是人的可貴品質,也是一個企事業單位保持長久不衰的重要因素。人才都有創新意識,尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里,墨守陳規者很難稱其為人才,因循守舊的企業必然被淘汰。創新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創新能夠為人才帶來真正的成就感,對壯大和發展企事業單位的內部管理具有重大現實意義。

5.建立有效的培訓機制,提高企事業單位在職人員的綜合素質。人力資源只管理不開發,就會成為無源之水;只取不施,就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓,建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度,才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念,不應將其簡單視為人工成本的支出,而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資,應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會,包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等,并給予可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代,企事業單位的競爭歸根到底是人才的競爭,因此在一個企事業單位的發展過程中,質量管理體系是否有效被推動與執行,人力資源管理起著決定性的作用。所以企事業單位要建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻

第6篇：企業單位人事管理范文

浙江省高級人民法院：

你院浙高法經（1992）31號《關于企業職工利用本單位公章，為自己實施的民事行為擔保，企業是否應負擔保責任問題的請示報告》收悉。經研究，答復如下：

從你院報告中看，本案黃龍飯店商品部系非獨立核算的分支機構，無獨立的財產，不具備保證人民事主體資格，不能以自己名義對外提供保證。黃龍飯店商品部業務主任李志明背著飯店領導，從文秘處要去黃龍飯店商品部的公章，加蓋在自己與他人簽訂的承包經營協議書中的擔保欄內，屬于李志明個人實施的民事行為，是自己為自己提供擔保，其行為應當確認無效。根據民法通則第六十六條第一款規定，李志明擅自以黃龍飯店商品部的名義對外提供擔保的行為，應當由李志明自行承擔民事責任。

此復

第7篇：企業單位人事管理范文

摘要：近些年，在社會經濟飛速發展的帶動下，事業單位的改革力度不斷加大，開始逐步參與到市場競爭中。要想獲得良好的發展，事業單位必須切實做好人力資源的配置與管理工作，實現企業化與行政化管理。但是，從目前來看，在事業單位人力資源管理中，存在著許多的問題和缺陷，需要得到足夠的重視。本文對新時期事業單位人力資源管理中存在的問題進行了分析，并就人力資源配置與管理的對策進行了討論和研究。

關鍵詞 ：新時期 事業單位 人力資源 配置與管理

事業單位是由國家機關設置或者利用國家資產舉辦的，以維護社會利益為目的，從事文化教育、科技研發、醫療衛生等方面活動的一種社會服務型組織，在我國社會經濟發展中發揮著非常重要的作用。而在當前新的發展時期，事業單位面臨著新的挑戰，在人力資源管理中存在著許多問題，阻礙了事業單位的穩定發展，必須得到足夠的重視，切實做好人力資源的配置與管理工作。

一、事業單位人力資源管理的意義

人力資源管理是指組織機構結合自身的具體情況，制定相應的發展目標，有計劃地對組織人員進行相應的培訓、組織和配置，充分發揮員工的主觀能動性，實現人盡其才，促進自身發展目標的實現。對于事業單位而言，人力資源管理主要包括了人際關系、績效薪酬、崗位分析及職業規劃的等內容。

在當前新的發展形勢下，強化事業單位管理，能夠有效提升單位的競爭力，而通過科學合理的人力資源管理，能夠促進單位的穩定健康發展，實現各項職能的優化。相關調查研究表明，在我國，各類事業單位的在編人員超過3000萬，廣泛分布于科教、文衛等領域，其各自擔負著不同的行業職能。因此，強化人力資源管理工作，能夠充分調動職工的積極性和主動性，在事業單位內部創設一個和諧、舒適的環境，結合相應的激勵性措施，可以有效激發職工的主觀能動性，提升工作效率。

二、事業單位人力資源管理中存在的問題

當前，在事業單位人力資源管理中，存在著許多的問題，這些問題主要體現在以下幾個方面：

1.缺乏靈活的組織結構。相關調查表明，現階段，我國事業單位的職能非常廣泛，但是在組織結構的設置上卻基本相同，一般都是由黨政領導、處室、科室及工作人員等構成。在這樣的組織結構下，人力資源管理部門缺乏獨立性，必須遵從事業單位決策層的意見，同時與業務部門的溝通較少，在人力資源的配置與管理方面存在著很大的約束和閑置，如果按照人力資源部門的意見進行人才的分配和調遣，則很容易在部門之間產生隔閡，嚴重影響了人力資源開發、利用的效率。

2.缺乏明確統一的規劃。在計劃經濟時代，事業單位在管理中采取的是行政管理的模式，在人力資源管理方面存在著許多的問題，管理思想死板僵化，通常都是以上級人事部門的管理位置，采取上令下達的工作模式。而在當前新的發展時期，從事業單位的外部環境考慮，要想加強人力資源管理工作，必須制定明確統一的戰略規劃以及完善健全的人力資源管理體系。但是，在實際工作中，事業單位并沒有形成明確統一的規劃，在一定程度上增大了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的動態考核機制。在經濟發展的帶動下，事業單位面臨著各種新的問題，開始逐漸引入績效考核方式。但是在實際應用中，事業單位的績效考核工作處于相對靜止的狀態，一般都是以半年或者一年為周期，進行粗放性的考核，這種考核方式并不能真正反映職工的實際工作情況，同時也難以按照職工工作的崗位性質，對其工作能力、工作績效等進行綜合評價，考核結果缺乏可靠性和準確性。不僅如此，在進行考核時，職工所獲得的僅僅是正面性的評價，缺乏針對性的意見，無法及時發現自身存在的不足和問題，影響了其個人能力的提升。

三、新時期事業單位人力資源的合理配置與管理

1.提升對于人力資源管理的認識。在當前市場經濟背景下，市場競爭的日趨激烈，使得人力資源逐漸成為事業單位發展的核心競爭力，對于事業單位的發展起著決定性的作用。對此，事業管理人員應該立足自身發展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，將其作為經營管理工作的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業素質的提高，強化理論知識的學習，了解人力資源管理在事業單位發展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經驗，推動事業單位的穩定發展。另一方面，應該在事業單位內部創設相應的環境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠對自身的工作有一個清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質。

2.完善人力資源管理機制。事業單位必須對人力資源管理的相關機制進行健全和完善，以確保人力資源管理工作的順利進行。一是應該完善人才選聘和錄用制度，堅持以人為本的管理理念，遵循及時發現、公平選拔的原則，不斷引入高端技術人才，實現人盡其才，通過人才評測、人才聘用等，實現人力資源的優化配置。二是應該健全激勵機制，將員工的個人利益與事業單位的整體利益有機結合在一起，使得員工對單位產生相應的認同感和歸屬感，從而發揮其主觀能動性，為單位的發展貢獻自身的力量。針對現階段我國事業單位中存在的各種問題，事業單位可以引入相應的激勵機制，從物質和精神兩個方面，激發員工對于工作的積極性和主動性，結合績效薪資制度，實現按勞分配和多勞多得，推動單位的健康發展。三是應該建立人才流動機制，改變現階段事業單位相對固定的管理體制，建立人才流動機制，使得人才可以在單位內部的不同崗位之間流動，對于那些工作質量差、工作效率差或者工作態度差的人員，應該實行崗位調整或者裁員，使得職工能夠產生危機感，提升其工作積極性。

3.重視人力資源開發機制。對于事業單位而言，人力資源管理的主要目的，是實現人才的有效利用，減少人才的閑置和浪費。而要想真正實現上述目標，必須重視人力資源開發，在單位內部做好用人制度的改革和創新，通過調整人才結構、完善人才配置等措施，創設出一個有利于人才成長的環境和氛圍。在這個過程中，需要制定一個合理完善的人力資源管理策略，對各方面的資源進行整合。一方面，應該對內部資源進行整合，通過相應的內部競爭機制，實現人力資源的優化配置，以確保每一個人才都能夠得到最大程度的開發。對于在職職工，應該進行盤點，了解其各自的能力和素質，根據個人發展情況及潛力，從中挑選相應的儲備干部。這樣，不僅能夠減少高端管理人才的招聘和培訓成本，還能夠為職工提供相應的晉升渠道，激發其競爭意識。另一方面，應該對單位內部各項制度進行健全和完善，通過人才招聘，吸引外部人才的聚集，在單位內形成一個良好的人力資源管理局面。不僅如此，事業單位還應該重視對于人力資源的培訓，結合單位的發展現狀，明確人才需求，制定合理有效的人才培訓計劃，明確人才培養目標，避免人力物力和財力的浪費。

總而言之，在當前市場經濟環境中，事業單位的人力資源管理水平在很大程度上影響了社會的發展。面對新的發展形勢，事業單位應該及時更新觀念，認識到人力資源管理的重要性，針對當前人力資源管理中存在的各種問題，采取合理有效的措施，促進人力資源的合理配置與優化管理，對管理理念和管理模式進行改進，逐步推動事業單位的長遠穩定發展。

參考文獻

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[2] 張堅. 事業單位人力資源的合理配置與管理[ J ] . 時代金融,2011(16):103

[3]侯俊麗.事業單位人力資源的合理配置與管理分析[J].科技致富向導,2014(5):274

[4]趙松梅.淺談事業單位如何實現人力資源的合理配置與管理[J].才智,2015(5):357

第8篇：企業單位人事管理范文

【關鍵詞】現狀 改革策略 人力資源 對策

事業單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化和衛生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業不同。同時，和企業等組織相比，現代人力資源管理在政府和事業單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業單位社會服務的職能需求以及事業單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業單位應加快人力資源管理的改革。

一、我國事業單位人力資源管理現狀

由于事業單位自身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘、配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規劃、統籌安排，科學地推進我國事業單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業單位的人才隊伍活動以及達到正真地達到事業單位改革的最終目標。

二、對人力資源管理的分析以及出現的問題

（一）人力資源管理落后

事業單位的人力資源管理的思想比較保守，現在，已經達不到市場經濟發展的要求。進入改革開放發展后期，為了適應現在的社會經濟條件，我國的事業單位體制進行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經濟時代。大多數的事業單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓等，不僅沒有將事業單位的發展戰略與員工統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進行規范。在保守的人力資源管理的政策下，事業單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業單位中普遍存在因人設崗的現象，導致事業單位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重視程度的欠缺

現今，人力資源管理在事業單位中還未得到重視，無論是在哪個機構中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進行培訓、薪資管理等這些方面來體現，他們僅僅是停留在領導層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。

（三）管理理念過于陳舊

長時間以來，我國的事業單位嚴重缺乏“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，崗位晉級是由組織里內定的，平常的工作循規蹈矩，嚴重缺乏創新，工作人員的綜合素質不高，整體水平低，也正由于裙帶關系非常嚴重，致使事業單位人員不能被很好地配置。

三、解決事業單位人力資源管理問題的對策

（一）人力資源的理念的轉變

在人力資源的管理過程當中，第一，要改變事業單位的保守思想，鼓勵獨立思考和創新。第二，強調以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發展激勵、保障、服務以及培訓等具有引導和開發的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關心，實行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監督管理。第四，注重人才的引進以及培養，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力資源管理機制的完善

建立科學的績效考核制度，通過實施定量評估能夠正確的評價員工的工作業績，提高考核的準確性以及有效性。健全人才激勵的機制，事業單位的員工的工作危機感以及責任感不是特別的強，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能夠提高工作的工作激情。構建人才合理的流動機制，在這種機制下，拓寬人才的進出界面，疏通人才發展通道，促進人才合理流動，提高組織活力。

事業單位在我國是一個特殊的行業它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經濟服務的因此事業單位對我國經濟的發展有著重要作用。事業單位一定要充分認識到人力資源在決定本單位發展中的重要作用，加強對所需高層次人才的適時引進，從實際出發加強對本單位現有人才的再培訓和再教育，通過業績考核和評價機制的不斷完善，努力發揮薪酬激勵機制在促進人力資源管理中的積極作用，從而達到人盡其才的目標。

參考文獻

[1] 程國方. 高校人力資源開發與管理的創新[J]. 教育與職業，2012（05）.

[2] 趙艷. 我國地方普通高校人才引進問題的研究[D]. 天津：天津工業大學，2008.

[3] 陳琨. 淺談事業單位人事管理制度改革[J]. 現代經濟信息，2011（11）.

第9篇：企業單位人事管理范文

【關鍵詞】人事管理；檔案管理；改進策略

人事檔案是在人事管理活動中產生的，以單位集中保存的歷史記錄，是單位管理人才的重要資料。隨著市場經濟的建立發展，傳統的人事檔案管理模式出現了許多新的問題，已不能適應企業改革發展的要求。根據人事制度改革與市場經濟要求，研究單位人事檔案管理中的問題，探討改善人事檔案管理的策略，有助于為企業加強人力資源管理提供參考。

一、單位人事檔案管理中的問題

1.檔案內容質量較低。我國人事檔案工作歷經多年積累發展，取得較豐富的經驗，隨著社會的發展變化，新的社會環境為企業的人事檔案管理工作帶來了新的挑戰。人事制度改革的深化使人事檔案管理的作用更加重要。人事檔案能詳細反映員工的各方面情況，而現實中許多單位的人事檔案材料內容質量不高，檔案材料空洞同質，一些材料缺少定量描述，組織意見等內容空乏。無法全面公正評價員工的情況。2.人事檔案管理模式落后。市場經濟的建立與人事體制的改革使傳統的人事檔案管理體制出現新的問題。目前我國企業人事檔案管理模式存在嚴重的分散性，具體表現在人事檔案多頭管理，人事檔管部與業務指導機構聯系不緊密[1]。檔管人員較少參與行政管理部門組織的業務活動。對企業內部人員的流動情況掌握不夠及時全面。市場經濟體制的改革推進使政治體制做出相應改革，許多企業人難以保證必要的檔管庫房設施條件，導致人事檔案材料發生損毀丟失等現象。分散的管理體制破壞了人事檔案內容的有機聯系，難以及時的為人事管理部門提供全面的檔案信息。隨著企業人事制度改革推行，企業普遍實行全員勞動合同制，使得企業員工身份界限逐漸淡化。員工檔案應根據企業改革發展需要進行統一管理。傳統的人事檔案管理體系單一，人事檔案未形成自身管理系統，目前企業人事檔案管理普遍存在重政績輕業績的情況，使得很多人事檔案中不能客觀全面反映員工的全貌。3.人事檔案管理方式陳舊。企業機構改革，崗位人才流動頻繁，使得企業的人事管理情況日益復雜，目前許多單位普遍采用傳統落后的人事檔管模式，傳統的檔案管理模式不能適應社會的發展與企業改革需要。一些單位管理人員素質較低，不能正確使用計算機進行人事管理工作，導致人事管理工作效率低下。一些小型基層單位在人事管理方面投入較少，影響了企業人事檔案管理的現代化發展。

二、改善人事檔案管理的策略

1.加強人事檔案材料質量管理。企業人事管理檔案工作中出現大量問題的根源在于人事部門及單位領導對人事檔案管理缺乏重視，增強企業領導與人力資源管理部門對人事檔案管理的重視，是提高企業人事檔案管理質量的根本途徑。人事檔案從業工作人員應加強宣傳，增強領導的檔案管理意識。檔管人員是人事檔案管理工作的主體，加強人事檔案工作質量，要提高人事檔管人員的政治文化素養及職業道德修養。應加強對其業務素質的培養，使其滿足人事檔案管理工作發展的新要求[2]。人事檔案管理工作者必須改變傳統被動服務的狀態，及時了解組織人事部門的現實需求，更好的服務于人事管理工作。企業人事檔管部門在建設人事檔案材料內容中應加強對人事檔案的動態管理，注意補充反映員工個性的檔案材料，補充反映其全面素質，個人業績等方面的材料。要加強人事檔案工作依法管理，必須建立健全相關規章制度，各單位應結合本單位的具體情況制定本單位的人事檔案信息收集補充制度，交接轉遞制度等，堅決按各種制度規定手續辦理業務。加大對各種利用檔案造假的現象打擊力度。人事檔管部門要與相關人事部門建立聯系制度，確保檔案內容符合單位人員流動情況。要建立嚴格的人事檔案登記制度，加強控制檔案轉遞保管工作中的漏洞。在人事調動時，相關單位要及時向人事檔管部門提交當事人的任免通知。確保檔案信息完整有效。無頭檔案的處理工作關系到對員工的使用管理問題，處理無頭檔案，應鑒別檔案資料的保存價值，對重要的人事檔案加強保管。通過人事檔案形成管理部門，當事人原單位等線索進行查詢檔案資料，處理無線索檔案應根據相關制度規定轉讓當事人原籍檔案館進行保存。要打破以往多頭管理的模式，提高管理水平，實現人事檔案規范化管理。建立與現代人檔案管理制度，將人事檔案管理納入企業檔案管理系統。市場經濟條件下，企業員工級別變化較大，人事檔案管理靈活性較大，應實行適當分級管理。企業的人事檔管工作應實行集中管理模式，以減輕企業負擔，避免出現因企業環境條件較差造成損毀人事檔案的情況。根據各類人事檔案內容的不同，構成有機的管理方法。2.推進企業人事檔案信息化管理。信息化是新時代社會發展的必然趨勢，信息化的快速發展對企業的人事檔管工作提出了新的要求。企業單位要實現人事檔管的現代化，必須在人事檔案管理中運用當代科技新成果，提高人事檔管工作效率水平。加大對人事檔案工作的投入，加強對人事檔管人員的業務培訓，提高其管理能力水平。使企業人事檔管工作適應社會發展需求。

結語

人事檔案是人事組織等部門對人員考核管理中形成的檔案，具有真實性，動態性等特點，是聯系人才與市場的橋梁紐帶。應加強單位領導的檔案管理意識，補充全面的人事檔案材料，不斷提高企業人事檔案材料質量。重點預防處理無頭檔案，加快人事檔案工作信息化管理。使企業人事檔管工作更好的服務于企業發展，適應市場經濟發展需求。

參考文獻：

[1]王英瑋,周艷.我國人事檔案管理改革若干問題的思考[J].檔案學通訊,2017(01):12-15.