企業人事信息管理精選(九篇)
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第1篇：企業人事信息管理范文
科學技術是第一生產力，而人才又是科學技術的核心因素，做好人事檔案管理，對任何企業來說都是發展的關鍵，特別是在中醫藥企業，人才管理的價值尤為突出。古老的中醫傳承，凝聚了五千年文明的精髓，做好中醫藥人才配置，是重現中醫藥文化光輝的關鍵所在。大數據時代的來臨，是企業包括人事檔案在內的各種資源信息化管理的客觀要求，我國中醫藥企業人事檔案信息化管理過程中，依然存在一些問題亟待解決。
1中醫藥企業人事檔案信息化管理現狀
人事檔案的信息化管理，是企業現代化管理的重要組成部分，是大數據時代人事檔案管理的必然趨勢，我國中醫藥企業自實施人事檔案信息化管理以來，取得了一定的成績，但也存在一定的不足。
（一）中醫藥企業人事檔案信息化管理的優勢
1、人事檔案信息管理規范化、科學化
中醫藥企業人事檔案管理工作涉及的內容相當廣泛也相對復雜，較強的專業性使人事管理在數據收集填錄過程中，容易出現誤差或信息反饋不及時，給管理工作帶來阻礙。人事檔案信息化管理的實施，使原本混亂、繁雜的人事管理規范化、科學化，實現了人事檔案管理的長效機制，便于人才的統一管理和統籌安排，加強了中醫藥企業人事檔案信息的共享程度，有效促進了企業人才調整的科學合理性。
2、人事檔案信息管理效率提高、壓力減少
人事檔案信息化管理，使企業在中醫藥人才管理方面的效率提高，查找人才信息方便快捷，分析人才信息特點更加科學專業，避免了以往信息資料查找耗費人力和花費大量時間在眾多職能部門和檔案管理庫之間往返的弊端。因為人事檔案管理的信息化模式，不但能夠系統地存儲信息，還具備人工檔案管理所不能達到的搜索功能，可以及時準確、多元結合地查詢到需要的人力資源資料，能夠滿足中醫藥企業分門別類的人才檔案管理需要，促進企業合理配置人才、推動企業發展。
3、人事檔案信息管理質量提高、成本降低
以往人事檔案的非信息化管理時期，基于中醫藥企業人事管理的復雜多元化，需要耗費大量的人力資源，還往往因為專業性不足而出現質量誤差，中醫藥企業人事檔案管理信息化后，專業的軟件分析規避了工作人員專業性不足造成的分析錯誤問題，電子文檔的及時歸檔，也使人才信息反饋及時便捷，一改從前檔案信息填錄緩慢、容易出現誤差的窘迫。同時，信息化管理的實施，大大簡化了工作人員需求數量，降低了企業人事檔案管理的人工成本。
（二）中醫藥企業人事檔案信息化管理中存在的問題
1、信息化管理體制不夠完善
目前，我國的中醫藥企業基本普及的人事檔案信息化管理，但由于經濟水平差異，?е輪幸揭┢笠檔蛋腹芾硇畔⒒?程度嚴重制約于設備先進程度和人事檔案工作人員的專業素質水平，不同區域間的差異較大，在一定程度上妨礙了人事檔案信息化管理效率的發揮。經濟發達地區設備先進、信息化早，管理水平較高；在經濟落后地區，受到資金不足影響還在使用老舊的計算機單機操作，根本無法實現信息化管理資源共享，導致整個中醫藥信息化管理能力不足，限制了事個行業的健康發展。
2、存在檔案缺失和不按時歸檔現象
中醫藥企業在信息化管理過程中的工作不夠到位，對信息化管理不重視，缺乏正確的認識。在中醫藥企業，人事檔案信息一方面要錄入個人基本信息及家庭情況，一方面要儲存學習培訓及獎懲考核等信息，并且由于中醫藥人才的大量缺乏導致人才調動比較頻繁，流動性大、信息調整修改頻率高，如若企業對人事檔案管理不夠重視，就容易出現檔案缺失及不按時歸檔現象，導致在信息需要時無法查詢，或查詢到的數據不夠準確，妨礙了人事檔案信息化管理的優勢發揮，影響了檔案管理的效率和客觀價值，不利于行業的資源共享。
3、人事檔案信息化管理工作人員素質不高
中醫藥企業部分管理人員的人事檔案管理觀念落后、人員素質不高，只注重檔案資料的管理保存，不注重檔案資源的合理利用，致使檔案管理的效率低下，檔案管理水平較低。中醫藥企業傳統的檔案管理過程就是檔案入庫歸檔長期保存，而現代信息化人事檔案管理的核心是實現中醫藥人力資源的共享，由原來的儲存調用轉化為人力資源的信息共享和合理配置，并且要充分挖掘人事檔案信息的潛在價值，這就要求人事檔案工作人員具備相應的專業素質和計算機軟件操作水平，以更好地利用檔案資源、提高檔案資源的利用率，發揮檔案資源更大的作用與價值。
2中醫藥企業人事檔案信息化管理問題的對策
1、健全完善信息化管理體制
要從宏觀上重視中醫藥企業人事檔案管理的信息化水平，要加大中醫藥行業人事檔案管理資金投入，配置先進的信息化設備，從制度上解決區域經濟發展不平衡造成的人事檔案信息化管理差異，盡快平衡網絡信息覆蓋率及信息化設備調整，使整個中醫藥行業的人事檔案信息化水平達到均衡，實現人事檔案資源共享，合理利用和開發中醫藥人事檔案資源，促進我國中醫藥事業蓬勃發展。
2、加強檔案信息化管理、樹立責任管理觀念
要避免檔案缺失和不按時歸檔現象，首先，中醫藥企業要深化人事檔案管理信息化的使命意識，完善的獎懲制度，嚴防人事檔案資料的缺失，嚴格要求人事檔案及時歸檔，保證信息資料的真實性、有效性和完整性。其次，加強網絡檔案建立工作，提高人事檔案管理效率和服務質量，合理利用檔案資源。最后，提高信息化管理手段，按照嚴格的規章制度來執行人事檔案信息化管理工作，做到有章可循、違章必罰，徹底轉換人事檔案管理觀念，按照新時期的管理工作需要，提供信息、分析信息、挖掘信息，實現現代化人事檔案信息化管理的最終目標。
3、提高檔案管理人員的業務素質
中醫藥企業要加強檔案管理人員的素質培訓，提高他們的操作水平和不斷增強專業技能，使檔案管理人員的工作不僅僅是存放檔案，還需要完成在網絡上對檔案進行儲存、接收，并對檔案格式進行修改等工作，以滿足社會對檔案管理人員日益增長的要求。同時，建立競爭機制，合理設置崗位，做到人盡其才，充分發揮管理人員的主動性，并激發管理人員工作的積極性，提高信息化管理水平，推動我國中醫藥事業健康發展。
3結論
我國中醫藥企業大多數檔案管理部門已經實施檔案信息化管理，但由于檔案信息化建設還處于發展探索階段，在實施過程中易受到其他因素的影響，降低檔案管理能力。因此，本文旨在研究檔案信息化管理的問題及對策，提高檔案管理質量，實現檔案資源的合理利用。
參考文獻
[1]林雙宏. 淺析醫院人事檔案管理的現狀與對策[J/OL]. 微量元素與健康研究，201708
第2篇：企業人事信息管理范文
關鍵詞：石油企業；SAP；人力資源管理信息化
Abstract: In this era of information technology, to survive and develop, enterprises must speed up the construction of information, enhance the comprehensive strength. This paper from the petroleum enterprise application perspective of human resource management system based on SAP, this paper introduces the human resource management system and its function based on SAP, discusses how to play the system.
Key words: SAP; petroleum enterprise; human resource management information system
中圖分類號：F279.23
前言
我國石油企業先后經歷了石油、石化重組改制，各石油企業內部分離分流、減員增效等一系列重大變革，我國石油工業逐步進入了國際能源經濟和能源戰略的快車道?，F代管理學大師彼得•德魯克曾說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。我國的石油企業面臨著日益嚴峻的市場環境，各個石油企業能否在激烈的市場競爭中勝出取決于企業是否擁有高水平的人力資源管理。
1、基于SAP的人力資源管理系統的概述
石油企業的基于SAP的人力資源管理系統，是指石油企業運用系統學理論方法，通過規范、整合、集成各項人事數據，打造人力資源信息管理平臺，實現人力資源管理業務的規范化、數據的標準化、信息管理的現代化，全面提升人事工作的質量和效率，從而達到對石油企業人力資源的優化配置，使人力資源更有效的服務于石油企業運營目標的信息化系統。該系統包括人事計劃與開發、人事管理、跨應用系統三個子系統；其主要功能包括：組織管理、技能管理、職業生涯與繼任計劃、事件管理、員工能力計劃、員工成本計劃、維護員工主數據、人事開發、薪酬會計、時間管理、差旅費用等。該系統引起越來越多的石油企業的重視應用。
2、基于SAP的人力資源管理系統在人力資源管理中的作用
2.1 提高石油企業人力資源部門的工作效率
基于SAP的人力資源管理系統將石油企業人力資源傳統管理中分塊的工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效考核等人力資源管理流程整合統一起來，實現人力資源管理流程化與自動化，可以隨時隨地向石油企業管理層提供人力資源管理知識及解決方案，并支持積累有關知識及管理經驗，實現全面人力資源管理的支撐平臺，讓人力資源工作者不用再從事在傳統的人力資源管理方式下大量的行政、管理咨詢事務工作，從而大大地提高石油企業人力資源管理的效率。
2.2 有利于加強對石油企業員工的管理
基于SAP的人力資源管理系統通過人機對話的工作，包括以人為本的互動學習、互動反饋等內容，就可以讓員工自主完成基礎性和常規性的人力資源管理和服務，體現人力資源部門視員工為內部顧客的思想，這不僅能降低成本提高效率，而且所推行的參與管理、授權管理、自主管理、彈性管理及個性化管理模式，使員工滿意度比以往大大地提高，對組織的信任和忠誠度也都有所提高，這對組織與員工來說是個共贏的過程。
2.3 有利于實現石油企業信息資源共享
基于SAP的人力資源管理系統通過人力資源管理需求分析、規劃設計，實現信息化人力資源管理，可以整合石油企業現有的人力資源管理信息，消除大量存在的“信息孤島”，通過管理流程的信息化構建，強化對各分支機構管理流程操作的監控，從而實現資源共享，減少重復性的事務性工作，將人力資源管理的很多日常管理工作規范化和流程化，支持了人力資源管理工作，用更多的精力投入在更高端的決策支持和業務重組工作中。
2.4 有利于降低石油企業管理成本
通過實行基于SAP的人力資源管理系統，實現人力資源管理信息化，能實現無紙化辦公，在辦公用品等方面的開支可以明顯減少；可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，減少行政管理人員的費用開支；通過網絡實現人力資源管理，可以大大減少通訊費用，實現降低組織運作成本的目的。
同時，基于SAP的人力資源管理系統能為企業決策者在人員任用、人員調整等方面提供了準確、可靠且實時性強的參考信息，達到降低了企業的人力成本，優化了企業的人才結構、組織結構，為企業提高經濟效益、市場競爭力提供了有力支持。
3、如何發揮基于SAP的人力資源管理系統的效用
3.1 正確認識人力資源管理信息化的重要作用
人力資源是知識經濟時代經濟增長的真正源泉，是生產力諸要素中最關鍵的要素；人力資源管理信息化是提升石油企業的產業水平，促進石油企業現代化建設的關鍵?；赟AP的人力資源管理系統是人力資源管理在當今電腦網絡等技術發展下，研發的一種與軟件技術相融合、高效、系統、準確地為石油企業服務的一種新信息化系統?；赟AP的人力資源管理信息化工作應堅持以戰略的眼光和系統的思想，研究系統性、全局性的戰略事物信息化管理，如研究企業內部人員的學習能力、企業的技術創新能力、信息處理能力及策劃、決策領導能力等；不能局限于過于細化的、非重要的人事管理工作上。
3.2 提高相關人員的系統運用能力
可邀請系統的功能開發人員、系統咨詢人員為從業人員講解系統的使用方法與規范，從系統開發的角度理解系統的流程對石油企業人力資源管理者加強培訓，加深對人力資源系統的認識，提高基于SAP的人力資源管理系統人力資源管理工作能力，從而高效獲取、正確評價、善于利用人力資源信息的能力，運用基于SAP的人力資源管理系統的信息管理科學的基本原理和方法，提高在實際工作中認識問題、分析問題和解決問題的本領和技巧。這樣，才能確保該系統能夠有效的運作，實現提高本單位的人力資源管理工作效率。
3.3 不斷完善該系統功能
基于SAP的人力資源管理系統工作中已經取得了一定的效果，但還要堅持不斷對系統功能的改革與完善，從石油企業的實際出發，進行修改與擴充，才能發揮其效用。在對數據庫的管理中進行有針對性的科學分工，責任到人，各盡其責。在數據的采集與錄入中都有一人負責，避免出現數據源不一致的問題，保證數據的真實性、有效性和保密性；要注重信息的維護與更新及數據庫的準確性與及時性，從而保證統計結果的真實有效性。
通過基于SAP的人力資源管理系統，優化規范人力資源管理部門的業務流程，人力資源部門原來從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更有創造性的工作中來，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至會引起企業的部分組織結構的重新調整。這樣必然會導致原有業務流程發生變化，同時，要完善基于SAP的人力資源管理系統的功能才能更有效地實現其效用。
3.4 根據本企業的特點逐步實施
基于SAP的人力資源管理系統是一個管理項目，是用來解決企業的管理問題的，企業會發展，軟件本身也會發展。它一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現實需求，既加大了現實的投資成本、延長了實施周期，也增加了未來升級換代的代價。所以石油企業在應用基于SAP的人力資源管理系統時，要明白人力資源開發與管理的信息化過程是一個循序漸進、分布實施的系統工程，應該認真分析實際情況，先打基礎，后談應用，避免追求不切實際的目標。
第3篇：企業人事信息管理范文
關鍵詞：企業管理 人力資源 趨勢
一、導言
隨著經濟的發展和社會的進步，人力資源作為諸項生產要素中的一項，其重要性越來越凸現出來，直至成為決定性的生產因素，與之相對應的，是企業人力資源管理工作的重要性不斷提升，由最初的職能部門，逐漸上升至戰略管理部門的高度。
進入二十一世紀以來，企業所面臨的社會環境發生了巨大的變化：從長期的角度觀察，知識經濟時代的悄然到來極大的提升了人力資本的存量；從技術層面分析，信息技術的發展與普及改變了人們的工作方式，也影響到了管理方法；從近期的突發事件來分析，全球性的經濟危機給企業提出了嚴峻的挑戰，這一切都構成了新時期的企業生存背景，也不可避免的對企業的人力資源管理模式帶來了影響。研究新時期社會環境給企業人力資源管理工作帶來的沖擊，有助于把握企業人力資源管理未來發展趨勢，提高管理效率，提升企業的綜合競爭力。
二、新時期社會環境對企業人力資源管理工作的影響分析
知識經濟時代的到來對企業人力資源管理工作的影響分析
隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理工作出現了一些新的變化，這是因為勞動力群體通過長期的教育和工作經驗積累，儲存在個體的知識技能越來越豐富，逐漸的，作為生產力要素之一的人的因素，已經超過了傳統的資金、技術等因素，成為了決定一個組織甚至一個國家在國際競爭中是否能夠占據主動地位的決定性因素。因此，人力資源管理工作在企業管理工作中的重要性不斷上升。
企業所擁有的資源可分為兩大類，一類是“物”，一類是“人”。知識經濟的到來強化了人力資源自身的資本存量，使得人才成為是知識經濟時代任何組織發展的源動力，在這一時期企業強化發展核心能力，其實就是人才的競爭，即人力資源的競爭。傳統的人力資源管理工作，雖然也是以“人”為工作目標，但并未上升到核心競爭力的高度，這是一大影響變化。
信息技術進步對人力資源管理工作的影響分析
信息技術的進步使得過去必須面對面完成的工作可以通過技術手段進行遠程聯絡，從而使得彈性工作管理成為可能，特別是企業國際化、全球化的進程更加依賴于這一類信息技術手段的支持與應用。同時，彈性的工作時間管理，使得員工能夠更加有效的安排自己的工作進度，提升對企業的滿意度和忠誠度，但與之相對應的，是企業的傳統的團隊文化和管理文化受到沖擊。
經濟危機爆發對企業人力資源管理工作的影響分析
爆發于2008年的美國次貸危機，猶如推倒的多米諾骨牌一般，致使全球金融陷入危機，并最終由虛擬經濟波及到實體經濟，發展成為一場全球性的經濟危機。雖然時間已過去數年，但經濟危機仍未完全過去，歐洲債務危機此起版伏，嚴重的影響了全球的總需求，同時各國政府為了保障就業，刺激經濟發展，相繼出臺了較高寬松的貨幣政策，推動了通脹，從而抬升了企業的經營成本。
在上述的背景環境下，企業的經營日益困難，由于消費者對于產品價格的敏感性不斷提高，企業的利潤空間不斷被擠壓，為了尋找出路，實現與競爭對手的差異化，企業的人力資源管理工作不得不加大了兩方面的投入，一是注重對現有人力資源的能力開發，力求在現有投入的前提下，提升勞動生產率，二是加速技術升級與創意研發，相對應的人才配備工作亦成為重點工作。
三、新時期企業人力資源管理趨勢分析
組織結構彈性化
現代企業的組織結構設計，較過去相比，日漸彈性化。所謂日漸彈性化，指的是過去企業組織往往采用一個蘿卜一個坑的方式，因崗招人，然而，由于人才市場的雙向性選擇，勞動力選擇企業，企業也選擇勞動力，因此，企業中的人員流動率居高不下，一旦關鍵性崗位人員流失，則會對整個組織的工作造成影響，嚴重的情況下，甚至會帶來巨大損失，但在當前的經濟形勢下，人力資源管理工作卻出現了彈性化的組織結構設計，并以此為工作方向實施相關措施。這是因為，由于受過高等教育的勞動力個體，知識技能儲備較高，學習能力與環境適應能力較強，新型的勞動力往往呈現出“一專多能”的特征，能夠通過較短時間的學習，迅速勝任其它工作崗位。組織結構彈性化后，企業能夠避免過去時常出現的用人不足，影響正常工作的情況，同時，由于大批“一專多能”型勞動力的出現，企業在大幅提高生產率的同時，節約了相關的人力招聘成本與企業停產造成的無形損失，提高了經濟效益。特別是在經濟危機尚未過去的今天，企業發揮人力資源身上所存儲的知識資本，是贏得生存的重要因素。
以結果為導向的績效考核占據主流
傳統的績效考核方法是以行為為導向的考核方法，然而，隨著知識經濟時代的到來，以及技術的進步，這一狀況正在發生改變，越來越多的企業采用以結果為導向的績效考核方法作為考核工具，這是因為在新時期，個體的工作能力增強，與之相對應的，管理方法也要進行修正，更多的時候，個體愿意自主的安排與完成工作任務，而不是每個環節都需要報告，個體更愿意感受到擁有信任感。同時，在知識經濟時代，技術的進步導致遠程化辦公的可能，許多工作可以不通過現場就可以完成。因此，以結果為導向的績效考核目前大有取代以行為為導向的考核方法，在越來越多的工和崗位上實行的趨勢。
4. 結語
新時期人力資源管理工作的變化趨勢，不是偶然的，而是有著其深刻的必然內涵：知識經濟提升了人力資源的知識資本存儲量，技術進步帶動了組織結構的變化與管理模式的變化，進而推動了企業團隊文化的變化，而經濟危機則促使企業在現有投入的前提下，盡一步挖掘人力資源的效率，而且，隨著技術的進步和個體知識存量的進一步提升，這些變化還將深入下去，從而將生產關系調整到位，進一步釋放社會生產力，推向新的高峰！
參考文獻：
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第4篇：企業人事信息管理范文
信息化建設對于發電企業人力資源管理的意義所在
有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業如何計算內部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力。現如今，信息化技術已經廣泛應用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。
有助于發電企業人力資源程序化管理。當前，發電企業已經越來越多的運用了信息系統，基本摒棄了傳統手工作業的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發生概率，而對于企業內部人力資源管理工作，方可實現職能部門之間的相互聯接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現規范化與制度化協調治理。將信息化建設運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現有序發展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數據資料，有助于決策層做出對企業有利的判斷，最終實現企業的長遠發展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業盡量規避風險。信息化建設對于發電企業正常管理工作作用明顯，決策層的領導作用不可盲目實施，應充分發揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業內部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業更為有利的決策。信息化系統可以有效設定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關系與協作要求，使得所有員工都能明白自身職責所在。該系統對于所有責任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責任人權力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現了企業內部風險控制，使企業免受不必要的經濟損失。
發電企業人力資源管理系統作用展不
自助服務功能。傳統的工作模式在服務方面有一定的局限性，該系統在此卻有所改善，開始向職能責任人方向轉化，服務對象也就越發全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關信息，所有數據基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現了對系統的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數據傳輸質量，使得信息的準確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統將求職方與用人部門需求緊密聯接，同時建立相關的自助服務功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現了雙方的互通和聯接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現自我發展需求。
薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統模式，而該系統摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發揮職能作用，實現了不同崗位員工的薪酬隨時調整，隨時變化，而且體現的非常清楚，一目了然。另外，系統還能對個人經濟狀況作出細致分析，最終實現員工個人財務的有序規劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經慢慢在國內企業中逐漸實行，這些對于企業內部績效管理有著良好的促進作用，為企業的有效長足發展提供了相關理論依據。
人力資源信息化管理程序使用說明
對企業人力資本及期望收益率的預判。企業人力資源管理信息化系統，在使用前必須充分了解企業的人員結構，而后還要對企業的未來預期收益率做出預判，而且上述情況都要做出系統性的調查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業的長效發展。首先，系統必須保證完整，能夠涵蓋企業內部的所有經濟業務，其次，系統的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統的最終實現。信息化系統的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設計與分析流程；系統相關的使用與調整措施；對于實際操作人員的相關細致培訓。
信息化建設相關問題闡述
第5篇：企業人事信息管理范文
關鍵詞：企業 人力資源 信息化 工作效率
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：
1前言
隨著信息技術,特別是信息高速公路的發展。世界經濟正在趨向信息化。在信息化的時代。信息技術的飛速發展要求我們的企業走向信息化。企業信息化的發展對于企業的內部組織結構以及內部的各部門都提出了挑戰，作為決定企業發展關鍵部門之一的人力資源管理部門也必將要邁人信息化的步伐之中。人力資源管理的信息化成為了我們必須要研究的一個課題。
2信息化對人力資源管理產生的重要影響
人力資源管理信息化是建立在信息技術基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式信息庫、信息自動處理以及服務共享，達到降低管理成本、提高工作效率等目的。
(1)有利于人力資源管理工作效率的提升。
人力資源管理部門的價值通過提升員工和組織效率來實現。較之人工管理，應用信息技術可縮短諸如薪資計算管理、員工考勤、人員招聘流程等行政管理工作的時間，使人力資源部門能更好地履行包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計，參與提供業務信息等戰略職能。
(2)有利于人力資源管理業務流程的規范。
從人員的聘用到員工的離職，e—HR涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列功能模塊。借助于信息技術，可以實現人力資源管理工作的系統化、模式化和集成化，有助于企業規范與優化人力資源管理的業務流程，改善服務質量．獲得基于信息管理的決策支持。
(3)有利于人力資源管理戰略規劃的實現。
在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。e—HR平臺的構建使人力資源管理者能夠通過對各種信息的綜合分析來診斷企業人力資源管理的狀況，為企業決策者更準確、及時地提供各種有價值的人力資源信息和解決方案，營造人力資源開發利用的良好環境，更有力地支持企業人力資源管理戰略規劃的實現。
(4)有利于人力資源管理個性化需求的滿足。
e—HR可為人力資源部門以及其他管理人員和員工提供各種形式的增值服務，方便快捷地滿足個性化需求，實現信息共享。使企業人力資源管理從相對封閉變為開放，從相對滯后變得超前，使得企業全體人員都能參與到人力資源管理活動中來，最終真正實現全面的人力資源管理。
3 當前信息化建設中存在的問題
隨著人力資源管理信息化對于組織生存與長遠發展重要性的日益凸顯，一些處于高速發展階段與成熟期的企業已逐步開始應用績效管理、網上招聘、薪酬福利規劃以及職業生涯發展等功能模塊進行信息化管理，不再滿足于基本的人力資源管理職能系統平臺，對高水平的人力資源管理信息化系統表現出了強烈的需求欲望，但由于信息化工作的復雜性，在項目規劃和建設中也還存在著一些亟待解決的問題。
3．1 信息化建設運行和管理機制應盡快完善化
信息技術對企業核心競爭力的巨大推動作用，深刻地影響著人們的價值觀和思維方式。一些企業在人力資源管理信息化建設中還沒有建立起信息化技術建設、管理和運行維護之間的有機聯系，例如：武漢供電公司在人力資源管理信息化建設中建立了很多種獨立和分散的信息化建設子項目，雖然在一定程度上對企業的人力資源管理中起了很大的作用，但是這些項目還缺乏一個統一、有機的結合體制，往往在處理某個信息數據時，要進行許多重復的勞動，如果建立一套完整的信息化管理系統、管理和運行機制，加強對配套支持系統和員工素質的培訓，人力資源信息化管理工作將會步人一個長期、可靠的運行軌道。
3．2 缺少組織規劃和復合型信息化人才
在實踐中由于缺少有效的組織規劃和復合型信息化人才的全面參與，有些企業人力資源管理的業務處室使用著結構子集、功能模塊等不同的信息化系統，不僅運行維護起來很吃力，而且因為軟件系統的差異性和數據間的相互獨立性，人力資源信息無法在各個崗位問自由流動和交換，也不能形成有效的數據流和數據庫模型，或實現與企業財務、客戶關系、物流等其它系統的無縫鏈接，在一定程度上消解了信息化系統的整體功能。
4 如何構建企業人力資源管理信息化
結合前文的分析，我國企業人力資源管理信息化的構建應著重加強以下幾方面的工作。
4．1 注重信息化建設的“本土化”
從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分必要，但創建適合中國企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關鍵。因此，我國企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分步實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切人點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。
4．2 加強企業復合型信息化人才的培養
企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能都將大打折扣。
因此，必須從戰略發展的高度，充分認識人才培養的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養和儲備工作，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現代組織人力資源管理的發展方向。
4．3 積極推進人力資源管理體制和理念的革新
企業人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統的管理方式照搬到計算機網絡中，而是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的、不適合市場經濟要求的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統的管理體制不改革、舊的組織結構不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯網，信息化的優勢也難以發揮，企業管理水平也難以提升。
因此，對目前大多的國內企業而言，推進企業人力資源信息化建設，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術、機制創新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。
第6篇：企業人事信息管理范文
沒能充分調動員工的工作積極性。當下各大企業采用的人力管理制度大多是傳統的，固定的薪資待遇，沒有明確的獎勵制度，這就導致廣大員工缺乏工作積極性和斗志，在他們的潛意識里只要完成了既定任務就好，沒有什么速度快慢和質量好壞之分。這也就間接導致了整個企業的工作效率和工作質量下降?，F階段，很多企業的人力資源部門，大多都只是在企業“需要”的情況下才起到作用。例如，在人力不足時，負責招聘和選拔員工；偶爾對員工進行培訓；或者管理補貼福利等。人力資源部門并沒能受到重視，充分發揮它們的作用。大多數企業的人事管理工作都只注重眼前，不能放眼未來，眼前的各種困難雖然得到了解決，卻也加大了成本支出，給企業帶來了經濟負擔。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
1.注重合作和團結。隨著經濟的發展和市場競爭的日益白熱化，企業和員工在面對共同的奮斗目標時，不再是“上”“下”的級別關系，而是逐漸成為了一個不可分割的整體，緊緊的把雙方利益融合在一起。在實現目標的奮斗過程中，不再是純粹的“領導”和“被領導”的關系，而是趨于平等的，兩者之間是互相配合和互相支撐的。在信息化環境下，企業更多的依賴于網絡和現代化的通信技術，很多的工作都是通過這些技術來實現的，這就要求企業員工要對整個信息傳遞過程和動態變化情況有全面的了解，也就變相的要求企業員工之間和各部門之間要互相交換信息，進行溝通，不斷加強員工之間與部門之間的合作；此外，企業的生產效率和利潤要想得到提高，就必須依賴于各員工充分發揮自身的能力，而這也是需要合作和團結來實現的。所以，企業應該把加強員工的合作和團結精神作為一個工作重點，平等對待每一位員工，使他們能力都能得到充分發揮，并且個人利益也都能得到保證。除此之外，還應該為員工提供一個良好舒適的交流空間，使員工都能建立良好的交際網，愿意彼此分擔、彼此合作，從而增加企業的整體凝聚力。
2.鼓勵提高員工的個人能力和保證員工個人價值的實現。在信息化環境下，企業不論是內部還是外部的經營管理方式都有了明顯的變化。由于網絡的廣泛應用，企業管理工作變得越來越方便。企業員工之間的交流方法和學習方式也都隨之改變，同時員工對企業貢獻力量的方式和個人價值的實現方式也發生了變化。為了應付這些變化，企業應該為員工提供更多他們所需要的工具和信息，使員工能夠利用這些工具和信息獲得更多的知識，并且鼓勵他們運用這些知識更好的為企業服務。
3.使企業管理工作更為專業。隨著時代的變遷和環境的改變，人力資源管理工作無論是在深度還是廣度上，都有了根本的變化。每一個環節，都需要專業人力專員，結合公司的實際，進行精心的設計。每一個環節，看似簡單，但想真正做好，人力專員除了要有專業的人力資源管理方面的知識，還必須要有對整體工作的精準把握，這就對人力專員們提出了更高的要求。
4.信息化環境下人力資源管理工作的實施。和傳統的人力資源工作不同，信息化的人力資源管理工作需要從整體去把握、制定戰略。只有做好企業的人力資源管理工作，企業的利益才能得到保證，所以，每一個工作環節都要從整體視角去分析把握，這一點對于服務性企業來說，尤為重要。信息化環境下，只有員工和各部門發現問題、分析問題和解決問題的能力得到提高、掌握全面的風險管理手段，企業的競爭力才會提高。對于一個信息化的企業來說，如果員工的素質不夠高、能力不夠強，其奮斗目標將很難實現。所以，這就要求企業注重企業員工的整體水平的提高。為了建立“學習型”的企業文化，人力資源部門需要制定相關的“學習”制度，鼓勵每一位員工積極深造，提高自己的專業知識和工作技能，進而可以更好的為企業做貢獻。作為人力資源管理中的重要組成部分，人力資本同樣重要，也需要得到企業的重視。所以，企業應該降低人力資本的風險，減小其不穩定性，努力做好人力資本工作，從而保證人力資源管理工作的順利完成。
三、結語
第7篇：企業人事信息管理范文
論文摘要:新經濟時代企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，及時調整戰略決策機制，建立起與知識經濟環境相適應的人力資源管理體制和運行機制，才能求生存、求發展。
21世紀，人類社會進人了一個以知識經濟為主宰的全新時代，知識、智力和創新能力成為社會發展的主動力，企業的發展壯大更加依賴科學技術和掌握科技知識的人力資源。面對經濟全球化后完全市場化的激烈競爭，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，及時調整戰略決策機制，建立起與知識經濟環境相適應的人力資源管理體制和運行機制，才能求生存、求發展。
1新經濟環境下企業人力資源現狀分析
1.1總體人力資源豐富。隨著知識經濟時代的來臨和國家對高校的大規模擴招，每年畢業的大中專畢業生成倍增長;中國經濟強勁增長、加入WI0后廣闊的市場，也吸引了越來越多的外國投資和專業技術人員;國家采取更加優惠政策，大量出國的留學生也開始回流等等，造成目前社會整體人力資源豐富。
1.2人才外流加劇。改革的深化，市場經濟體制的逐步成熟，人們價值觀念的多元化，人才流向經濟發達地區的企業，流向管理先進、成長性好的企業的“馬太效應”越來越顯著，特別是國有企業的人才外流對企業的生產、安全已經構成一定的威脅。
1.3人才主權突出。人才主權是指人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不再被動地適應企業或工作的需要，那種一輩子從事一種工作的時代已一去不復返了。當前，越是高素質的人才面臨越來越多的工作選擇機會，可以追求獲得更高的報酬。擁有獨特人才資源優勢的企業，也更具有市場競爭力，也更容易吸引和留住一流的人才。
1.4中國企業人才資源管理正處于轉型期。計劃經濟體制下，企業的人事管理是審美觀點分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調配;人事部門管理專業技術人員和一般管理人員的調配、晉升;科教部門管理人員的培訓;黨委組織部門負責企業中層管理人員的管理。隨著市場經濟體制的建立，企業亦從傳統的行政人事管理轉型到現代人事人力資源管理。
2新時代企業人力資源管理觀念必須實現深刻的轉變
第8篇：企業人事信息管理范文
[論文摘要]在新經濟時代背景下,創新成為企業管理的主旋律,而人力資源管理的創新成為企業管理創新的主題。文章分析了新經濟時代企業人力資源管理創新的原因,并提出了企業人力資源管理的創新。
人力資源管理的創新成為企業管理創新的主題。在這個新時代,人才資源成了最重要的資源?？梢哉f。社會發展到了今天國際間的綜合國力競爭說到底已經成為人力資源的競爭。為了充分發揮人力資源的效用,世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革。充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用。
1 新經濟時代企業人力資源管理創新的原因
企業環境變化了。技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理工作變得重要起來。人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。
互聯網的普及改變了傳統的時空觀念?？茖W人才觀要求企業要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念。促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用;充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性;太力營造有利于人才成長的體制、機制和環境,充分發揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業績為核心的各類人才評價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
傳統人事管理缺乏科學理念的指導,不能適應當前企業發展的需要。
2 新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。在這個時代,人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,應該強化以下幾個方面。
(1)營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境。以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷患考和創新。企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才,沒立共同的目標。
(2)實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度地發揮。
(3)企業與人才共同成長。新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。因此。企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來,讓員工與企業共同承擔風險,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值。
第9篇：企業人事信息管理范文
一、信息時代下企業戰略人力資源管理的機遇和挑戰
（一）面臨的機遇
信息時代下，百度、谷歌等搜索引擎改變了人們對信息的使用和吸收方式，智能手機等終端設備也極大地顛覆了人們的生產、生活方式。這些變化對企業的生產經營帶來巨大影響，如何利用互聯網信息技術改善企業管理模式以推動企業健康發展，已經成為眾多企業必須考慮的重要問題。在生產、生活中，信息技術不單單是一種工具或渠道，更多體現為時代特征和一種商業模式。從表面上看，這些企業通過信息時代下計算機信息技術的方式，改變了原有的業務模式和經營方式。實際上，這些企業能轉型成功，絕不是一種業務模式的變化這么簡單，它是一種互聯網與傳統行業進行深度融合，創造出來的一種新的發展生態，是一種新的思維方式。而這樣的時代背景和思維方式，必然會對人才有著不同的要求，那些有著創新意識和互聯網思維的人才也必將對企業的生存和發展產生巨大的影響，人力資源將變得越來越重要，這對企業戰略人力資源管理來說是一個很好的機遇。
（二）面臨的挑戰
在信息時代下，企業為了更快地獲取市場機會和市場需求，都會盡力簡化組織結構。在這樣的組織結構中，每一位員工都是很有創造價值的，并受到管理者鼓舞。比如互聯網企業小米，他的組織結構只有三級：核心創始人--部門領導--員工。組織結構的簡化勢必帶來人力資源管理簡化，企業激勵機制更多在乎員工的自我驅動和價值觀引導中。對于傳統企業來說，如何實現這種人力資源的轉型和組織結構的簡化，如何引導和安置員工，如何形成人力資源管理和激勵，都將是一個極大的挑戰。
二、信息時代下企業戰略人力資源管理模式發展概況
在信息時代下，企業人力資源管理面臨機遇與挑戰并存的狀態，企業戰略決策對職工的影響逐漸弱化，而另一方面，一個優秀的團隊或人才所創造出的一種優秀產品或理念，卻能深刻地影響著企業的發展。隨著信息技術的發展，越來越的企業認為，人才的培養，與企業戰略發展同樣重要。本文認為，信息時代下，企業戰略人力資源管理模式需要結合企業內部優秀人力資源來完成企業戰略目標的指定、實施，根據該目標進行戰略人力資源的整體配備和訓練、激勵，并加強對人才的投資和培養，不斷為企業發展創造所需的人才和理念，如此循環往復，促進企業的長期健康發展。
三、信息時代下企業戰略人力資源管理創新模式探討
（一）創建深入人心的人本思想
隨著市場經濟的發展，人力資源管理歷經了三個模式：以崗位管理為核心的模式以戰略為核心的模式以人為核心的模式。在這三個階段中，崗位管理為核心的模式是通過績效進行人力資源激勵，人的興趣被壓制，到了以戰略為核心的階段，人力資源管理模式更多地注重企業戰略發展，對人仍然處于忽視狀態。信息時代下，人力資源戰略管理更注重人的興趣和個性，重視培養人的可塑性和資源。此階段中，要搞好企業的戰略人力資源管理，很重要的一個要素就是真正樹立尊重人、以人為本的管理思想。從國內眾多成功案例來看，一個成功的企業勢必需要一支優秀的人才隊伍支撐，這樣才能確保企業的技術、管理和市場營銷方面的快速發展。
（二）設計極富彈性的組織和管理結構
信息時代下，企業組織結構越來越趨于扁平化、網絡化。網絡化的組織結構指的是企業組織成員以網絡分布狀態位于網絡節點上。企業通過其人資部實現對全局的統籌規劃，以各種措施激勵各節點位置的員工。如果某一節點的員工通過優秀的表現而拓寬了該節點，則該員工可能獲得職位升遷，而如果其后期表現太過平庸，節點變淡了則又會重歸組員之中。這種管理方式、管理結構具有很強的彈性特征，能夠解決傳統人資管理的許多問題。在今天信息技術高速發展的時期，顧客需求變化很快，企業采取常規的管理方法是難以及時應對當前市場的快速變化的，因此管理陣型會顯得比較雜亂，沒有規范性。針對這種狀態，如何激發員工工作的凝聚力，需要管理者運用互聯網思維來實現，即形成具有開放性、透明性、責任意識的管理結構，這也是這種網絡化管理結構能夠實現結構分明、職能高效的重要原因，能夠極大的推動企業管理改革的發生。
（三）制定富于激勵的人力資源制度
信息時代下，人力資源管理不再限定于企業崗位要求，而是盡可能通過各種方式在企業內外部形成有效的激勵手段和方式，盡力的實現完善的企業激勵信息，由此產生激勵動力和效力。這樣的戰略人力資源管理模式下，員工才愿意主動進行自我價值調整，抓住每一個可能自我發展的機會。企業方面則要根據每一位員工的實際情況，制定相應的價值和能力計劃，建立富有凝聚力和創造力的團隊。就海爾公司而言，隨著信息時代的高速發展，其經營模式的變化并不突出，但是其內外管理模式處于互聯網思維影響下的變革之中。其總裁張瑞敏提出必須打破原有的企業管理模式，將互聯網思維運用到企業管理中。目前，海爾內部為其員工創業設計了創業基金，并且形成了穩定的合作公司。只要員工有了好的創意就可向公司申報，公司審核后為其提供最大的支持，不僅為創業員工提供創業所需要的資金支持，而且員工本人可持股，還可在公司支持下組建專門的項目組。這些制度的制定極大地地刺激了員工創業的積極性，企業內部形成了良性的創業環境，刺激員工不斷挖掘其創造力，而且成功的案例會形成巨大的感召力，這種氛圍中，能夠激發創造力的產生、為新型公司的發展提供條件，未來的海爾會成為包含眾多新型公司的集合體，這種可能性是很大的，到那時企業的價值鏈將會極大延伸，其利潤來源將不超出原來的家電局限。
