人事管理精選(九篇)

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第1篇：人事管理范文

【關鍵詞】人事；醫(yī)院人事管理；重要意義；有效途徑

人事作為當下人事管理的一種重要方式，在醫(yī)院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現(xiàn)狀，也豐富了醫(yī)院引進人才的途徑，但是在人事應用的過程中也出現(xiàn)了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現(xiàn)狀，新問題的出現(xiàn)并不利于人事的發(fā)展，因此本文主要探討當下醫(yī)院人事管理中人事的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫(yī)院人事管理中充分發(fā)揮其作用，使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)造出新的局面。

一、當下我國醫(yī)院人事管理中采用人事方式的重要意義

一方面為醫(yī)院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業(yè)人才。醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應用必須要通過考試等方式，正所謂術業(yè)有專攻，醫(yī)院所需要的人才可能是在醫(yī)藥方面比較的精通，但是對于公務人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫(yī)院，是一種人才的浪費與損失，使得醫(yī)院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫(yī)院吸引更多的人才，尤其是醫(yī)學方面的人才，而且有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，促進該醫(yī)院服務質量。另一方面，豐富了醫(yī)院的人才庫，促進醫(yī)院里人員的正常使用。以前醫(yī)院進入人事編制比較少，使得醫(yī)院的人員出現(xiàn)了的老化和嚴重不夠用的狀態(tài)，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫(yī)院更加充分地運用人才，使得醫(yī)院改變當下青黃不接的現(xiàn)狀，為醫(yī)院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，促進醫(yī)院的正常運行，提高醫(yī)院的服務能力，為地方老百姓提供更好的醫(yī)療衛(wèi)生服務，提高人民群眾的幸福感和獲得感。

二、當下醫(yī)院人事管理中人事存在的主要問題

第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區(qū)別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫(yī)院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩(wěn)定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩(wěn)定性，使得人事的人員在醫(yī)院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現(xiàn)一些消極應對的工作態(tài)度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發(fā)揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫(yī)院的晉升當中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數(shù)僅限于干一些比較常規(guī)的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質并不高，從而使得整個醫(yī)院的服務水平不能夠有效地提高，反而增加了醫(yī)院的開支，這樣并不利于醫(yī)院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫(yī)院。

三、提高醫(yī)院人事管理中人事的有效途徑

第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現(xiàn)提高醫(yī)院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫(yī)院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫(yī)院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發(fā)或者是任務分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認可度，從而有效地提高醫(yī)院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓，提高其服務的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫(yī)院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫(yī)院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發(fā)展需求，激發(fā)起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發(fā)揮其職能，提高其工作效率，促進醫(yī)院服務水平提高。

四、總結

在醫(yī)院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度。可以通過對人事工作人員加強培訓，提高其工作的本領，才能夠有效完善醫(yī)院的人才數(shù)據(jù)庫，充實醫(yī)院的人力資源力量，有效提高醫(yī)院的服務水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發(fā)揮其所能，為醫(yī)院做出自己的一份貢獻。

參考文獻：

[1]劉磊.淺析人事制度下醫(yī)院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業(yè)務,2017(1):132-132.

第2篇：人事管理范文

本文在介紹相關概念的基礎上，闡述了現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征，提出了加強公路系統(tǒng)人事管理的思路。要做好人力資源規(guī)劃工作；加強人事管理制度建設；利用網(wǎng)絡技術優(yōu)化人事管理模式。

【關鍵詞】

人本理念；公路系統(tǒng)；人事管理；策略；方法

在現(xiàn)代管理理念下，過去傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能完全滿足公路系統(tǒng)的人事管理需要，越來越不能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，也暴露出越來越多的局限性。公路系統(tǒng)的人事管理在人本理念的指導下，開始向人力資源開發(fā)和管理的方向轉變，這有利于提高公路系統(tǒng)內部的工作效率，對于公路系統(tǒng)作好人事管理工作產(chǎn)生了積極的影響。因此，本文基于人本理念擬對公路系統(tǒng)人事管理進行較為全面的分析和探討，以健全公路系統(tǒng)內部的人事管理體系，這對于我國整體公路系統(tǒng)的人事管理機制構建具有十分重要的意義和影響。

一、相關概念概述

1、人本理念概述

隨著社會的進步和發(fā)展，人本理念顯得尤為重要，是現(xiàn)代管理的核心理念。我國是社會主義所有制，近來國家對于人文主義理念越來越重視，人本理念具有舉足輕重的社會地位，是不少企業(yè)進行內部管理的準則和宗旨，同時也是行政管理的靈魂。尊重每一個人，以被管理者的意志為轉移，是當前身為管理者最高的管理宗旨，不論國內外都將尊嚴當作是生命意義的精神象征，人本主義理念提倡每一個人都是自由存在的個體，都具有獨立的人格，擁有做人的尊嚴和應該享有的權利，這是當代人本理念的內涵表現(xiàn)。

2、公路系統(tǒng)人事管理概述

公路系統(tǒng)是我國經(jīng)濟結構的骨干，它扮演著十分重要的角色，對于國家建設和維護國家安全具有重要的意義，同時公路系統(tǒng)也承擔著維護公路、建設公路工程等復雜性的工作責任，因此公路系統(tǒng)內部的人員配置也較為復雜。對公路系統(tǒng)內部進行人事管理是一項重要但又十分艱巨的工作，隨著管理理念和技術的更新，公路系統(tǒng)人事管理中也存在著不少問題。第一，公路系統(tǒng)內部人事管理存在情感傾向。公路系統(tǒng)是個龐大的系統(tǒng)工程，對其內部的人力資源進行管理是做好其他各項工作的前提和基礎。但是我國目前的公路系統(tǒng)受傳統(tǒng)思想影響較深，具有較為強烈的情感傾向，員工配置機制上存在較強的個人情感色彩，尤其是任人唯親的人力資源管理現(xiàn)象，很大程度上挫傷了內部員工的主動性和積極性，給人事管理工作帶來了難度。第二，公路系統(tǒng)內部缺乏規(guī)范、合理的人事管理機制。我國的公路系統(tǒng)對于人力資源的管理仍然較為落后，在對人員進行配置的程序中，忽略了不同個體的特征和優(yōu)勢，導致員工不能發(fā)揮自身的潛力和工作才能，公路系統(tǒng)內部缺乏規(guī)劃化、合理化的人事管理機制致使不少優(yōu)秀人才流失。第三，公路系統(tǒng)內部的競爭機制不健全。目前，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人事管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式中，即以“事”當作整個管理體系的中心內容，過于注重管理上的工程技術方面硬性內容，而忽略了人員的科學管理與配置，在這種人事管理體制下，不健全的競爭機制導致人才之間的競爭演變得越來越惡劣，公路系統(tǒng)內部的人事管理更加困難，一定程度上制約了公路事業(yè)的健康長久發(fā)展。

二、現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理的特征

新形勢下，公路系統(tǒng)的人事管理受人本理念的影響，結合實際管理工作的具體情況，現(xiàn)代公路系統(tǒng)的人事管理呈現(xiàn)以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服務”方向轉變

過去的公路系統(tǒng)人事管理主要是對公路內部的日常事項進行管理，包括資料調動、崗位變動、員工考核和分配福利等，這種以功能為導向的人事管理模式漸漸地已經(jīng)不再適應新管理理念的要求了。目前，現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理模式突出以人為本的服務功能，對內部員工給予充分的尊重，同時對于人力資源的管理以服務為導向，營造一種公路系統(tǒng)內部輕松、健康的工作氛圍，突出人性管理的重要性。

2、公路系統(tǒng)內部管理理念的轉變

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人事管理是一種較為單一、僵化的工作狀態(tài)，其不需要專業(yè)的管理素質和綜合能力，對于人力資源的管理缺乏科學的方法和制度約束，技術含量較低，因此，在這種人事管理模式下，公路系統(tǒng)內部的人力資源缺乏集體觀念和工作積極性。在人本管理理念的指導下，公路系統(tǒng)的人事管理更加重視人力資源的開發(fā)與管理，根據(jù)員工的特征和能力，進行科學的崗位分配，以促使人力資源發(fā)揮最大的作用。做好公路系統(tǒng)內部的人事管理工作，這是現(xiàn)代公路系統(tǒng)人事管理為適應新形勢發(fā)展呈現(xiàn)出的新特征。

三、加強公路系統(tǒng)人事管理的思路

1、做好人力資源規(guī)劃工作

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內部人事管理工作，需要做好人力資源的專業(yè)性規(guī)劃，在內部做好有關人員各方面素質的調查，時刻關注外界大環(huán)境的變化，并對公路系統(tǒng)的內部現(xiàn)狀進行規(guī)劃和統(tǒng)籌性安排，以此為基礎制定具體的、符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理模式。做好人事管理的規(guī)劃工作，在公路系統(tǒng)內部建立起有效和科學的人力資源規(guī)劃機制，是基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略的源泉和動力。

2、加強人事管理制度建設

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內部人事管理工作，需要加強內部人事管理的制度建設。最重要的一點是要轉變管理者的管理觀念，定期對管理者進行培訓，以提高內部管理層的相關素質和能力，加強人本主義管理理念的宣傳，形成系統(tǒng)化的內部管理體系。除此之外，要提高人力資源管理在公路內部管理體系中的地位，給予人力資源管理真正意義上的自主性，提高人力資源管理能力，在公路系統(tǒng)中形成一支具有高素質、高水準的人才管理隊伍。

3、利用網(wǎng)絡技術優(yōu)化人事管理模式

公路系統(tǒng)基于人本理念進行內部人事管理工作，需要利用先進的網(wǎng)絡技術對人事管理模式進行完善。如今是一個網(wǎng)絡信息化的時代，科技技術的發(fā)展也給管理模式帶來一定程度上的影響，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，公路系統(tǒng)可以利用網(wǎng)絡技術的先進性和現(xiàn)代化，改革內部人事管理工作。對傳統(tǒng)人事管理方法進行改進，通過新媒體的渠道和內部人員進行交流、溝通，將先進的科學技術手段與創(chuàng)新型的人力資源管理結合在一起，以達到對人力資源進行管理與提升的目的。

四、結語

基于人本理念的公路系統(tǒng)人事管理策略和方法是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求，也是改善公路系統(tǒng)內部管理工作，促進公路系統(tǒng)獲得健康和持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。只有做好公路系統(tǒng)的人事管理工作，從微觀的角度來說，能夠幫助公路系統(tǒng)制定有效的人事管理策略和方法，以激發(fā)人力資源的潛力和積極性，完善公路系統(tǒng)的人才管理；從宏觀的角度來說，公路系統(tǒng)加強人事管理不僅是為了適應人本理念的現(xiàn)代管理的客觀需求，更是為了加強人本理念的推廣和廣泛運用，有利于促進以人文主義理念為基準的人事管理事業(yè)的發(fā)展。

作者：王歡 單位：陜西省交通建設集團公司商漫分公司

【參考文獻】

[1]蘭鵬東.淺議科學發(fā)展觀指導下的公路系統(tǒng)組織人事工作[J].財經(jīng)界(學術版)，2010.05.

第3篇：人事管理范文

關鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對策

引言

隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。

1當前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

1.1人事管理理念中存在的問題

當前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經(jīng)濟效益的關鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時往往只關注企業(yè)的物力資本，對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足，隨著經(jīng)濟全球化進程不斷推進，企業(yè)之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。

1.2選人用人中存在的問題

國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導致了企業(yè)選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經(jīng)濟對企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業(yè)人力資源結構不合理。國有企業(yè)機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。

1.3人員考核中存在的問題

人員考核是人事管理工作中的重點內容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業(yè)績?yōu)榛鶞剩壳皣衅髽I(yè)的職責劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據(jù)，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實操作時國有企業(yè)的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性；第四，考核結果運用不到位。考核結果應當作為企業(yè)人員晉升、薪酬調整的重要依據(jù)，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。

2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰(zhàn)略

隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個戰(zhàn)略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業(yè)發(fā)展目標相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎；其次，企業(yè)要深刻認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

2.2優(yōu)化人力資源結構，推行選人用人法治化

首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現(xiàn)有的人力資源結構做出必要調整，實現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉變；其次，企業(yè)要完善當前的用人機制和監(jiān)督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業(yè)內部機構，并通過市場機制來調節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強企業(yè)內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優(yōu)化人力資源結構。

2.3量化考核標準，恰當運用考核結果

針對當前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環(huán)節(jié)目標的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態(tài)和價值態(tài)度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確保考評的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

3結語

針對當前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰(zhàn)略的有力手段。

參考文獻

[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011(17):21-22.

第4篇：人事管理范文

人事管理實習報告范文一

一、實習目的

畢業(yè)實習是我們大學生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，為我們走向社會打下堅實的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業(yè)務素質和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經(jīng)濟建設的自覺性、事業(yè)心、責任感;通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀，并加深鞏固所學勞動法、合同法等專業(yè)知識，進一步提高認識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務社會做好思想準備和業(yè)務準備。

二、實習時間

xx年7月24日 至8月12日

三、實習地點

新會 亞太紙業(yè)(廣東)有限公司 人力資源部

四、實習報告內容

亞太紙業(yè)(廣東)有限公司是新加坡金鷹國際集團旗下的亞太資源集團所屬全資子公司。集團主要業(yè)務涵蓋四大領域：林漿紙工業(yè)(亞太資源集團)，農(nóng)產(chǎn)品工業(yè)(亞洲種植集團)，特種纖維素與纖維素纖維(賽得利國際集團)，能源開發(fā)(太平洋油氣有限公司)。亞太紙業(yè)(廣東)有限公司，主要從事高檔文化用紙的生產(chǎn)和銷售。集團的旗艦品牌百旺(paperonetm)牌辦公用紙完全采用可再生的相思樹種植纖維生產(chǎn)，品質和性能優(yōu)于同類產(chǎn)品，銷往全球56個國家。

亞太紙業(yè)有限公司是一家非常正規(guī)的外資企業(yè)，企業(yè)內部的規(guī)章制度都相當?shù)耐晟啤５谝淮蔚焦纠飯蟮剑透惺艿搅送赓Y企業(yè)的工作氛圍。每個人一張獨立辦公桌和電腦，各自行色匆匆，都在忙自己工作。打印機也一直在運作，幾乎一整天沒停歇過。辦公室里還有很多外籍員工，所以也要用英語和他們溝通。

該公司給每位員工配置了一個賬號和密碼，用來登錄自己電腦的界面。自己辦公內容的所有文件都和這個賬號有關。任何時候在公司任何一部電腦都可以登錄自己的賬號，取得自己辦公地資料。這給員工帶來很大便利。公司對于內部資料的保密程度也很高。每兩周系統(tǒng)會提示更換一次密碼。公司內部電腦系統(tǒng)都是統(tǒng)一英文系統(tǒng)，而且不能私自安裝其他軟件。因為是英文系統(tǒng)，剛開始接觸時真的很不習慣，因此工作時效率很低。公司電腦的usb接口都不能用，一切可以與外部聯(lián)系的東西都會受到嚴格的限制。學生最喜歡用的qq聊天軟件和外部郵箱在本公司都禁止使用。

人事管理實習報告范文二

時光匆匆,轉眼實習已經(jīng)快半年了，回顧其中的點點滴滴,讓我親身體驗到社會真的是一所大學，工作中既有成功后的欣喜和激動,也有挫敗后的失落和無奈。在師傅們的諄諄教導下,我在收獲業(yè)務技能的同時,內心也經(jīng)歷著微妙的成長。

因為機緣巧合，我很順利的進入了一家玩具公司，成為一名行政人事文員。我的工作主要包括處理每天的考勤、接待求職員工并進行解說，及員工入職、請假、辭職手續(xù)的辦理、人事檔案的整理、保管、用工合同的簽訂等。在工作的過程中，既有收獲的喜悅，也有失敗的遺憾。

由于我是新來的人員，所以我剛開始的工作并不忙，沒有感覺到很累。前幾天就是整理一些簡單的資料，填寫一些勞動合同。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的地方，于是我就向我同一個辦公室的女孩學習一些辦公知識，她是一位老員工，工作的時間比較久，所以她對公司里的事情都比較了解。作為行政人事文員，所做的事情比較瑣碎繁雜，指導我的同事教我，做事情要分主次、有條理，有耐心。說著容易，做著難。

每天要處理考勤、辦理入職和辭職人員的手續(xù)、填寫用工合同、整理廢舊紙張再利用等，手頭有多件事情需要完成。當然這時候就要將重要的事情放在首位，把所有事情的主次順序排好，這樣就不會亂。一段時間之后我對工作上的事情逐漸熟悉起來，我從處理考勤開始。雖然看似一個簡單的動作就能處理完整的流程,但實際操作起來卻并不是行云流水般流暢的,這其中所抱露的細節(jié)問題也決不是可以草草了之的。每天面對著考勤里面那么多的數(shù)字，需要一個一個檢查，眼睛是很容易看花的，一不小就會漏查的。剛開始處理考勤經(jīng)常出錯，然后也會被領導批評，感覺做的很吃力，心情自然也不會高興，但是漸漸的在同事的幫助和指導下，隨著自己熟練程度的增加,我已經(jīng)慢慢從常犯錯,減輕到少犯錯,犯小錯,并爭取不犯錯。錯誤減少了,領導也不會再批評了，從中也得出了自己的心得，做起事情來也沒那么大的壓力了，心情也就輕松多了。

正如我們領導說的:做考勤需要的不是超凡的智力,而是一份細心和耐心。確實如此,處理考勤的工作是一項看似簡單但精密度很高的工作,它需要的是更多的耐心和細心，所以我一直都在培養(yǎng)自己這方面的能力。我把每次犯錯都做為對自己的一次警示,更是做為自己邁向成功的一道道關卡,人生不拒絕犯錯,重要的是看待錯誤的正確態(tài)度和之后的自省。正好最近公司快要驗廠了，要做的事情很多。要分主次，有條理是做好事情的關鍵，我時刻牢記著這句話。

我現(xiàn)在的工作主要是負責公司員工的考勤和一些人事資料(包括新員工入職和員工辭職)，因為要驗廠所以我所做的任何一件事情看似微乎其微，其實都關乎到公司的以后的發(fā)展，是不能夠出任何的差錯。準確，是對工作質量的最低要求。考勤管理的準確性，涉及的方面很多，比如每天在處理考勤的時候，發(fā)現(xiàn)哪個部門哪個員工的考勤有異常，就要與這個部門的負責人進行溝通，了解其中的原因。簡要地說，就是：辦事要穩(wěn)，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態(tài)度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草。員工的入職資料，就要保證文件的質量，材料要真實，寫字要認真，校對要仔細，力求每一個環(huán)節(jié)都不發(fā)生差錯，否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。

工作中，我接觸了一些辦公用品，如傳真機、打印機、掃描儀等，剛開始的時候這些東西我都不會用，因為在學校的時候沒有用過這些，于是我就采用了看、問、學等方式，掌握了這些機器的基本操作，了解了公司辦公的基本情況，為以后工作的展開奠定了堅實的基礎，做事情的時候也就順利多了。同時在此期間我也學到了許多更有用的東西。在這一過程中，從個人發(fā)展方面來說，我認為對我影響最大的應該是一個人在工作中的作風及一個良好的心態(tài)。

我的工作關鍵是要細心，還有學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。特別是在公共場合時要注意內外有別，把握分寸，對什么應該說什么不應該說要心中有數(shù)。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺。有時難免會出現(xiàn)一些我處理不好的事情，然后那個教我的同事或是主管就會幫忙解決。看到他們處理事情的方法我才明白只有經(jīng)歷的多了，磨練的多了才會有經(jīng)驗。

我現(xiàn)在上班近五個月了，在這幾個多月中，有時心情不好的時候就會想辭職不做了，想著在校做一名學生是多么的好啊，為什么要來工作要來受別人的氣，也許我是剛開始工作，有時受不了領導給的氣，加上廠里又在驗廠壓力又大，所以自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?剛開始，就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會就要從各方面鍛煉自己，不然以后干什么都會干不好的先就業(yè)，后擇業(yè)。我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力 一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位。在這幾個月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。但靜心一想我們早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。

所以現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是忍了也就是堅持不懈。現(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變化了一些，會比以前為人處事了。所以，現(xiàn)在我們應該珍惜學習的機會，而不是抱著埋怨的心態(tài)。

在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要請假或是要晚來一點，就只有我一個人在辦公室辦公，我一個人可能就會比較忙，但是偶爾我也會有些事情需要其他人的幫忙，所以大家相處的很好，沒有什么隔合。上次經(jīng)過全公司人員的一起努力終于驗廠順利通過了。現(xiàn)在工作也不是很忙了，同事之間又相處的比較融洽，所以，感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的就是心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。

現(xiàn)在在辦公室，有空閑的時候就會看一些人力資源方面的書，雖然自己所學的專業(yè)在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。多掌握一些技能在以后找工作也可以給自己多幾個選擇。

人生難免會遇到挫折，沒有經(jīng)歷過失敗的人生不是完整的人生。在人事文員這個職位上，技術性的勞動并不多，大多是些瑣碎重復的工作，因而文員在工作中所會遇到的挫折主要可能發(fā)生在：與上司溝通不好;上司給的某份工作感覺吃力，難以勝任;對瑣碎重復的工作感到怨煩;與上司發(fā)生爭執(zhí)。

針對文員這個職位的特點，具體到挫折時，不妨從調整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。古曰天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。善于化壓力為動力，改變內心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓目光面向未來。

通過實習的半年里，它使我在實踐中了解社會，讓我學到了很多在課堂上學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我以后進一步走向社會打下堅實的基礎。同時，我也了解到自己的不足，在社會這個大學堂里我還是一個小學生，還有很長的路要走，應該抱著謙虛謹慎的態(tài)度，無論大小事情都要認真踏實的完成，走好每一步，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現(xiàn)更加出色，不管是在什么地方工作，都會努力!

人事管理實習報告范文三

xx年暑假，在政管系多名老師的努力聯(lián)系下，我們05級旅游、酒店管理專業(yè)的七名學生有幸進入桂林賓館，進行我們?yōu)槠谝粋€月的專業(yè)實習。我班近20名同學參加了酒店的面試，初次接觸社會的我們第一次感受到了競爭的激烈，也看到了自身存在的問題和要注意的事項。

也許是幸運,也許是專業(yè)底子較好，我和同行六名同學順利通過了酒店人事部門的面試，經(jīng)過嚴格的體檢，被分配到了不同的崗位，我被分配到桂林賓館的中餐廳漓江廳工作，帶著一份興奮而緊張的心情我們走進了桂林賓館，開始了我們的實習。實習的一個多月里，我感受頗多，受益非淺。

一、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期一個月的實習，但酒店還是按正規(guī)的實習生對我們進行了系統(tǒng)的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解;

第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經(jīng)理助理為我們現(xiàn)場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統(tǒng)的了解;

第三是業(yè)務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。

我們實習的單位桂林賓館是一所成立于1987年的老牌四星級涉外酒店，酒店管理先進，客源市場廣闊。其餐飲部大致分成如下幾個部門：中餐部(包括漓江廳、七星廳和多功能廳)和西餐部(包括酒吧和自助餐廳)，我和同行3名同學的工作崗位就是中餐部的漓江廳。漓江廳是桂林賓館最大的也是最主要的一個餐廳，主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數(shù)名，工作比較繁忙。

二、實習過程

中餐廳是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是7小時工作制，每周休息一天，主管根據(jù)我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上3個半小時和晚上3個半小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經(jīng)常根據(jù)實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當?shù)臅r候會有補休，雖然沒有加班費，但我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現(xiàn)象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬;在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的辛苦了都會讓人分外感動;在休息和飯?zhí)眠M餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人;而管理層中的幾位經(jīng)理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

在服務過程中，我們接觸到了形形的客人，在工作中既受到過客人的嘉獎，也曾招受客人的投訴，由于桂林賓館是一所老牌的涉外星級酒店，擁有極為豐富的海外客源，所有餐廳的大半數(shù)客人都是外國人，在服務的過程中，我們提高了英語口語水平，增長了見識，開闊了視野。

三、心得看法

第5篇：人事管理范文

1 實施人事制度的意義

1.1 傳統(tǒng)管理制度的弊端，不利于高校發(fā)展

高校的傳統(tǒng)管理模式是一種封閉式的靜態(tài)管理模式，帶有一些計劃經(jīng)濟時期的特征，存在一些弊端，不利于現(xiàn)代高校的發(fā)展。

（1）員工所有權和使用權界限模糊，高校不能自主選擇教師團隊，教師也不能自主擇業(yè)，不能完全發(fā)揮教育價值。

（2）因人設崗現(xiàn)象嚴重，存在很多資源浪費現(xiàn)象。

（3）“鐵飯碗”導致教職工沒有危機意識，致使教學質量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學素質水平。

1.2 人事制度符合現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要

人事制度的實施，將改變傳統(tǒng)的高校聘用制度，采取簽訂勞動合同的方式進行人員聘請。這樣的做法，實現(xiàn)了人才所有權和使用權的分離，簡化了聘用手續(xù)，使高校能夠根據(jù)學校的具體情況進行教職工聘請，可以為高校節(jié)約許多不必要的資源浪費。

1.3 人事制度可以對高校的員工進行合理編制

現(xiàn)代社會越來越重視高等教育的發(fā)展，現(xiàn)如今，高等教育的規(guī)模不斷擴大，需要的人才也越來越多，現(xiàn)有的師資力量完全無法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實行人事制度讓高校可以根據(jù)崗位需要通過人才服務機構聘請急需的人才，緩解高校因暫時的人員不足而產(chǎn)生的問題。人事制度施行的勞動合同制度，改變了原來的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機制。這種方式，可以合理優(yōu)化教職工結構，優(yōu)勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 實施人事制度所面臨的困難

每一種新事物的產(chǎn)生，總不能一帆風順，會受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發(fā)展還不是十分成熟，存在很多問題，需要改進。

2.1 新的觀念一時難以被普遍接受

因為傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)存在了很長時間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時間內讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對新制度的人事和了解，甚至會對新的制度產(chǎn)生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來不便

人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當?shù)厝瞬欧諜C構，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過檔案作為對進行員工的管理和工資發(fā)放的依據(jù)，檔案的分離，給員工帶來了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 員工與編制員工存在矛盾

人事制度下會存在兩種情況，一種是通過合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒有明確制定兩種員工的待遇水平、考評制度等方面的規(guī)定，導致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴重影響了教職工之間的公平競爭，也影響了員工的工作積極性。

3 實施人事制度實施的一些對策

對于人事制度的實施，存在問題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來也不會長久，所以要尋找好的方法來解決這些問題。

3.1 轉變觀念

新時期要有新觀念，新制度要有新觀念來支撐。由于很多人的觀念沒有轉變，所以他們不能適應新制度。所以在推行人事制度的時候，首先要做好的就是讓人們了解這個制度，對這個制度有一個清晰地人事。所以，用人單位要加強人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個制度的優(yōu)越性，從而認可這個制度的施行，不會從中干擾。

3.2 相互協(xié)作

人事制度的順利施行，有兩個重要的因素，就是用人單位和人才服務機構。因為只有這兩個機構相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強高校與人才服務機構之間的溝通和協(xié)作，協(xié)調好兩者之間的關系，才能保證這一制度的順利開展。

3.3 提高管理素質

第6篇：人事管理范文

關鍵詞：高校人文關懷人事管理

在每個單位或企業(yè)的管理工作中都涉及到了人事管理工作，人事管理也作為了其中一項重要的組成內容。所謂人事管理，就是對企業(yè)或單位內部人事所實施的一種有計劃性、組織性、協(xié)調性管理工作的統(tǒng)稱。在人事管理工作實施過程中，首先就是以科學的管理制度和用人準則為基礎，來對人與組織、人與人以及人與事之間的相互關系進行全面綜合的調整，從而實現(xiàn)對員工工作潛力的充分挖掘，并對其相應的合法權益進行應有的保護。對于高校而言，在改善學風、教風以及校風等方面，人事管理工作發(fā)揮出了重要的作用。而作為極具現(xiàn)代化特征的人文管理，也正是目前高校開展人事管理工作中的一項重要組成部分。所以，如何建立一滲透人文關懷的管理機制，也就成為了當代高校順應時展、促進學校持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

一、人文關懷的概述

人為關懷，其所涵蓋的內容是極為豐富的，它同人的尊嚴、價值、理想以及個性有著緊密的關系。人文關懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個方面去維護人們根本利益，進而推動了人的全面發(fā)展。現(xiàn)階段，人文關懷已逐漸成為了社會文明發(fā)展的重要標桿，也作為了一種重要的方式應用于對人類自覺意識的檢驗工作中。

二、高校人事管理工作的主要對象及特點分析

高校實施人事管理工作的主要對象就是學校內部從事教學、科研等工作的教師以及其人、環(huán)境和一些其他相關事務之間的相互關系。由于高校教師綜合素質一般都比較高，而且也擁有著較強的新事物接受能力，是典型的知識型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對教師群體，一般也都有著強烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個良好的工作環(huán)境，同時還希望能夠在充實的工作中成功踐行自己的人生價值，因此他們也有著較高的規(guī)律性和獨立性。高校人事管理工作由于其管理對象的特點相應的也具備了客觀的規(guī)律性和鮮明的特點。第一，由于教師勞動所具有的特殊性、創(chuàng)造性和復雜性特點，也直接決定了人事管理工作的科學性和公正性以及規(guī)范性的特點。對高校教師而言，其主要任務就是教育學生、傳授知識，而對其在教學過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內也是無法評定的，也只有依靠科學公正的評價考核機制進行規(guī)范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學，進而有效的調動教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進行人文關懷滲透的重要舉措，人文關懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機制，進而促使教師的尊嚴得到真正的滿足，并在其實踐教學過程中充分體驗到自身價值的實現(xiàn)，從而有效地調動起責任意識，促使其工作潛力得到最大限度的發(fā)揮。

三、高校人事管理中人文關懷滲透的重要性

1.人文關懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。

人文關懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對于充分挖掘教師潛能，激發(fā)和調動起工作熱情和積極性等方面發(fā)揮出了重要作用。另外，還能夠促使學校教師資源實現(xiàn)一種最優(yōu)化配置，不但有效的節(jié)約了學校人力資源成本，還極大地提高學校辦學的社會效益和經(jīng)濟效益。在高校實踐管理工作中，也只有實現(xiàn)了人文關懷同校園各項規(guī)章制度的結合，并在借助多元化激勵機制的作用下，完成對人們潛能的進一步開發(fā)，方能在促使人們全面發(fā)展的過程中同時也實現(xiàn)了人事管理工作的目標，進而為其他管理工作奠定堅實的基礎，推動高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2.人文關懷的滲透是高校人事管理對象的內心訴求。

人文關懷是廣大教師內心的一種潛在需求。在日常管理活動中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優(yōu)秀的教學成績，進而實現(xiàn)個人的人生價值；此外，在現(xiàn)階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發(fā)展提供更多的關注和重視，滿足自己的期望和需求。

3.人文關懷是高校人事管理工作順利開展的內在要求。

在傳統(tǒng)的管理模式中，一般都是過分強調對象而忽視人，因此所實施的管理手段也主要是一種各方面約束的執(zhí)行，而相應的人性化管理以及人潛力的開發(fā)利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導致了人文關懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現(xiàn)了嚴峻的人力資源過剩等問題；另外還導致校園內部出現(xiàn)了大量的人力資源流失，最終出現(xiàn)了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關懷的滲透，作為人事管理工作的內在要求，對高校人事管理工作的開展具有決定性意義。

四、高校人事管理中實現(xiàn)人文關懷滲透的途徑

1.堅持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。

對于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實踐中，改變傳統(tǒng)管理模式下的“工作導向”模式，實施一種全新的“人才導向”管理模式，這正是高校人事管理面對當前發(fā)展趨勢的切實需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點問題，其相應工作實施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現(xiàn)了對人性的認識和尊重。

2.建立并健全激勵機制。

高校人事管理工作的順利開展，其中一項重要的條件就是一套健全的激勵機制。一套能夠有效適應當前人事管理工作發(fā)展的激勵機制，能夠更好促進人文關懷的滲透。隨著教育體制的改革，傳統(tǒng)管理模式下的僅僅憑借工資、獎金等經(jīng)濟獎勵形式對教師實施的鼓勵手段，在當期所發(fā)揮的作用呈現(xiàn)出了一種不斷弱化的趨勢。新時期，在對高校教師的激勵體制中，應更多地注重添加一些人性關懷和柔性的激勵方式，從而保證教師在感受到足夠尊重的同時，發(fā)揮出其最大的工作潛力。另外，還需要將學校的發(fā)展和對教師個人發(fā)展的期待作為一全新的激勵手段，進而成功的構建出一支具備巨大潛力和無線活力的組織隊伍。

3.提升人事管理人員的綜合素質。

在高校多數(shù)的教職工眼中，人事管理人員作為了高校的代表行使著相應的職能，其在工作作風、人品以及修養(yǎng)等各方面樹立起一良好的形象，這也必將成為全體教職工所效仿的榜樣。所以，對人事管理工作者來說就需要通過不斷地努力和學習來促使自身綜合素質得到全方面的提高，同時學校對此也應該制定相應的教育、培訓活動，以保證人事管理人員管理技能和知識水平的提高，從而促使人文關懷能夠在人事管理工作中得到更好的滲透。

參考文獻

[1]秦力.如何在高校人事管理工作中有效滲透人文關懷[J].四川水泥,2015(5):317

[2]劉宗群.新時期高校學生教育管理中人文關懷的滲透[J].求知導刊,2015(16):85

第7篇：人事管理范文

崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的重要內容，是以崗位為中心的一項現(xiàn)代化管理模式，將身份管理轉變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責，用崗位要求規(guī)范行為，淡化身份和資歷，按需設崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學合理的人才評價機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位管理主要有崗位核算、設置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導人員，理解實施崗位管理制度的必要性；其次，根據(jù)實際情況核算崗位總數(shù)，在結構比例范圍內合理配置人員；最后，根據(jù)不同崗位的工作內容確定崗位要求，利用科學的評價考核機制對人員的工作水平、業(yè)務能力、業(yè)績成果進行考核，提高人員的績效，實現(xiàn)人才隊伍整體水平的提升。

二、實施公開招聘，擇優(yōu)選拔

除了國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位聘用工作人員，都應面向全社會進行公開招聘。公開招聘把住了用人關，營造出公開、公正的競爭環(huán)境，擴大選才范圍，確保單位篩選到德才兼?zhèn)涞娜瞬牛瑵M足人才需求。公開招聘要堅持公平公正、擇優(yōu)錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開，根據(jù)崗位實際出發(fā)合理設定崗位條件，確定考試內容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規(guī)范選拔程序，提高考官的測試水平和業(yè)務能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業(yè)單位人才隊伍中來。

三、推行聘用制度，規(guī)范聘用合同

聘用制度是對終身用人制度的改革，符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求，推行聘用制度本著“不養(yǎng)懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競爭激勵機制，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據(jù)，協(xié)調單位和工作人員間的關系，規(guī)范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識，使人才流動更趨于規(guī)范化。推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監(jiān)督等環(huán)節(jié)，從“進、管、出”三個角度出發(fā)規(guī)范事業(yè)單位和工作人員間的人事關系，從行政依附的關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，打通事業(yè)單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規(guī)定和合同約定應享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機制的靈活性，解決編制終身制的問題。

四、考核工作績效，競聘上崗

績效管理是人力資源開發(fā)和管理的關鍵和基礎，有利于實現(xiàn)組織和個人的最大效益。首先建立科學的考核評價指標，堅持導向性原則、診斷性原則、科學性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評價體系的激勵功能、溝通功能、支持功能和價值功能，正確評價個人績效；其次，完善晉升和淘汰機制，增強競爭意識，遴選優(yōu)秀人才，讓各類人員在績效考核和競聘上崗中找到恰當?shù)奈恢茫蛔詈螅岣呷瞬攀褂眯б妫瑴p少人才積壓與浪費，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標一致，促進單位和人員共同、持續(xù)發(fā)展。

五、制定獎懲政策，發(fā)揮激勵作用

改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學規(guī)范、賞罰分明的獎懲政策，發(fā)揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用，增強獎勵帶來的榮譽感和自豪感，激發(fā)其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發(fā)生。獎懲政策是激勵機制和監(jiān)督機制實施的保障，事業(yè)單位工作人員將進一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進為榜樣，激勵自己向上努力，以錯誤為警戒,提醒自己時刻注意。首先，獎懲必須并存，不能只表揚不批評，也不能只批評不表揚，兩者是相輔相成，互相促進的關系；其次，獎懲要及時，否則效果會大大削弱；再次，公平公正，對所有人員一把尺子、一套標準，只有得到大家的認可獎懲制度才能發(fā)揮真正的作用；最后，獎懲要適度，獎勵過輕達不到獎勵的作用，懲罰過重則會打擊自信心和積極性。

六、全員參保，社會統(tǒng)籌

第8篇：人事管理范文

[關鍵詞]人事管理；信息化；事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根據(jù)最新公布的2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術，開發(fā)利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經(jīng)濟增長質量，推動經(jīng)濟社會發(fā)展轉型的歷史進程。

人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎的元素，人員的增減、變動將直接影響到事業(yè)單位的整體運作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計任務重，尤其容易出錯。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動頻繁，分工越來越細，聯(lián)系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應，越來越跟不上時代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動，完成眾多信息的統(tǒng)計、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應用，其可以方便、準確的顯示出處理的結果，并給予長期保存。

因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應現(xiàn)代社會的要求，只有通過信息化建設，才能促進事業(yè)單位人事管理徹底轉型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。

2 事業(yè)單位人事管理信息化存在的問題

事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒有達到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。

2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后

我國的事業(yè)單位正處于轉型期，很多事業(yè)單位還處于轉型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領導及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認為配備幾臺電腦，能進行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。

2.2 信息錄入不及時，信息不對稱

由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導致信息錄入不及時，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補充不及時，這會導致兩個后果，一是基礎數(shù)據(jù)庫不健全，不方便查閱和調取，也對后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計造成了困難；二是信息不對稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導致上級單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時傳達，數(shù)據(jù)傳遞困難。

2.3 信息化經(jīng)費不足，操作困難

我國的事業(yè)單位正處改革時期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費還是由國家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費不足的狀況下，如何解決經(jīng)費的問題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費保障。

2.4 軟件開發(fā)維護人才缺乏

要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓的軟件管理和維護人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。

3 推進事業(yè)單位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新觀念

事業(yè)單位的管理人員應提高自己的管理水平和管理理念，認識到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認識到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫的重要性，加強信息動態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平臺

人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設、計算機系統(tǒng)的建設和單位內部局域網(wǎng)的建設。就目前來看，網(wǎng)絡硬件已經(jīng)是每個事業(yè)單位必須配備的基本設施。在軟件方面，市場中針對企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應組織開發(fā)和研究相關信息化軟件平臺，且在事業(yè)單位的引領和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場，形成統(tǒng)一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎。

3.3 實現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護工作

要實現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護工作，就需要事業(yè)單位與相關企業(yè)進行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺外，還要有負責維護和更新軟件的相關人才，從信息化建設的全局出發(fā)，提升信息化建設的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓力度，形成軟件運行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務打好基礎，從根本上解決人事管理信息化平臺建設中存在的問題。

4 結 語

為了適應新形勢下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認識，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當前社會所淘汰。

主要參考文獻

[1]黃海霞.事業(yè)單位機構改革尋求突破[J].t望，2002（44）.

第9篇：人事管理范文

關鍵詞：績效管理人事管理應用

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

一、績效管理的特點

1、系統(tǒng)性。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。績效管理不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利。它說到底還是一個管理手段，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。

2、目標性。目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強調目標管理，目標+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，各級領導和廣大職工的努力才會有方向，才會更加地團結一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。

3、強調溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。

4、重視過程。績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程，這個過程中不僅關注結果，更強調目標、輔導、評價和反饋。

二、績效管理與人事管理中與薪酬體系的關系

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

三、績效管理體系實施中應注意的問題

1 績效管理的嚴肅性:績效管理制度是企業(yè)的管理制度,具有制度的嚴肅性,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也需要這樣的制度保障才能得以順利進行,所以,在實施過程必須嚴格按照既定流程和要求進行,做到獎罰分明。

2 績效管理的連續(xù)性:績效管理是一項長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作,不能想實施就實施或者間斷性的實施。如績效考核的每一次間斷,就是績效考核的新一次開始,員工就需要再花費時間去適應。績效管理只有不間斷、連續(xù)的實施,將制度變?yōu)榱晳T,才是績效管理的根本,也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3 績效管理的透明化:在績效管理中必須遵循公正、公平、公開的原則,帶有偏見,缺乏公正、公平、公開性的考評,可能滋生員工中不良思想情緒,不但影響組織和各級主管人員的管理活動,還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。

四、加強績效管理的幾種具體措施

1.認真貫徹落實績效管理

企業(yè)的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把企業(yè)推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現(xiàn)。

2.建立科學、合理的績效管理體系

企業(yè)應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據(jù)部門和崗位進行細化,業(yè)務部門以完成業(yè)務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務指標,同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發(fā)展。

2.1可建立以下指標體系:

部門負責人:業(yè)務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環(huán)境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業(yè)務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業(yè)務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

2.2另一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。

3.充分發(fā)揮完善考核結果的作用

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人事開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現(xiàn)。

4加強員工的參與度，提高考核的公平性

績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。為了保證績效考評的公正性，其績效考評指標的制定就要保證效度和信度。績效管理具有未來導向，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考評，促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應該在績效管理過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關的制度，使得績效考評的結果讓員工近可能早的知道，從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考評的結果和員工的薪酬和工作調動確實聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。

5.設計合理的薪金發(fā)放制度 中小企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高，為了尋求各產(chǎn)品業(yè)務和企業(yè)的進一步發(fā)展，就得考慮對員工激勵措施的結構，尤其是要對員工的薪金發(fā)放制度做一些調整，即在固定薪酬的基礎上加上變動薪酬部分。這樣做一方面可以肯定企業(yè)員工的工作努力，增加激勵措施的靈活性和有效性，另一方面也可以使業(yè)績的考核、薪酬制度和員工個人的職業(yè)規(guī)劃保持一致，最大程度地調動員工的積極性。中小企業(yè)的財務部門可以根據(jù)企業(yè)的資金和擁有的資源情況，建議決策部門制定科學合理的職工福利計劃，把員工的工作績效和員工獲得的工資薪金相掛鉤。

五、結語

績效管理作為人事管理的基礎工作和重要內容,對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié),從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用,并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

參考文獻：

【1】張曉彤.績效管理實務[M].北京:北京大學出版社,2004