華為企業文化論文精選(九篇)

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第1篇：華為企業文化論文范文

企業文化是企業在長期發展過程中逐漸形成的價值觀念，也是在發展過程中促進企業不斷發展的重要動力。我國目前社會改革的力度不斷加大，正處于社會轉型發展的關鍵期。很多的事業單位由原來的事業編制轉變為企業，對單位的發展必然帶來沖擊。所以必須加大力度建設好企業文化，才能夠為我國的各個行業發展提供強大的動力。

二、企業文化

企業文化也叫作組織文化，是一個企業長期以來逐漸發展形成的重要組成部分[1]。在事業單位中，企業文化應該建設成以人為本的人本管理思想，也是企業管理中非常先進的一種人本管理思想。事業單位的企業文化能夠形成一種制度，并且盡可能的成為企業員工共同遵循的價值觀念和行為準則。只有在事業單位營造良好的企業文化，增強事業單位員工的集體感和歸屬感，才能夠在事業單位轉型期間形成強大的凝聚力，促進事業單位的穩步發展。從這一程度上來看，企業文化就是企業發展的重要支柱，也是對于企業管理的重要準則。一個高效的企業在發展的過程中必然產生優秀的企業文化，一個優秀的企業文化必能引導企業邁向成功。其實無論企業文化的表現形式如何，最重要的意義在于企業對于員工的引導，從而正確的對待企業和員工之間的關系，正確的衡量自己所處的工作環境，盡可能的增進員工自身與企業之間的聯系，從而產生榮辱與共、相伴相生的企業文化。良好的企業文化也能夠充分的體現出企業員工共同堅守的價值觀念和秩序效果，通過對于企業員工進行正確積極的鼓勵，才能夠促進企業職工形成一種有效的“隱形管理”，進一步提高企業內部行之有效的工作環境。

三、當前事業單位企業文化建設現狀

（一）缺乏企業文化建設意識

由于事業單位在轉型之前，主要依托于國家財政補貼，在這樣的歷史背景下，很多的事業單位依然沒有深刻的認識到企業文化建設的重要作用，尤其是沒有適應事業單位轉型背景下企業的建設工作，很多的管理思想和管理方式還停留在傳統的管理模式下，對于企業文化的建設認識不到位，以為舉辦一些簡單的娛樂活動就是企業文化的建設，沒有充分的認識到企業文化對企業發展的整體功能。

（二）企業文化缺乏創新

企業文化最重要的就是在企業發展過程中長期形成的，所以企業文化必須具有企業的特色[2]。對于很多事業單位來說，雖然各個行業之間存在較大差異，比如地質勘探企業和文化劇團之間就存在非常明顯的差異，但是在企業文化建設的過程中卻囤于一個模式，思想僵化，缺乏本行業的特色，很難充分調動企業員工的積極性。

（三）企業文化功能無法充分發揮

對于事業單位來說，由于缺乏長期建設，所以很難持續下去。尤其是新一代的員工對于企業文化了解不充分，很難認識到奉獻精神、助人為樂精神的重要意義。這樣的情況就導致企業文化的功能無法發揮出具體的作用，更沒有形成企業的凝聚力和向心力，企業職工也沒有獲得歸屬感和榮譽感，這樣一來，企業文化就變得可有可無，無法切實推進企業文化的建設。

（三）企業文化建設缺乏投資

由于事業單位在轉型之前一直依賴國家財政補貼，但是在轉型之后，事業單位的資金來源就必須自給自足。盡管經濟體制實現了轉型，但是長期形成的“等靠要”思想沒有得到轉變，這樣一來資金投入必然減少，對于企業文化建設也由于沒有資金而得不到落實，所以企業文化建設也稱為空談。

四、事業單位企業文化建設的措施

（一）加強企業文化理念的推進

在事業單位改革的進程中，政治思想工作與企業文化建設相互交融，共同為事業單位的發展提供指引，但是卻忽視了企業文化與政治思想工作建設的不同之處。企業文化關系著企業的核心價值觀念，也是企業在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要因素。所以必須要正確認識企業文化的觀念普及，從而使企業文化真正的側重于企業的發展，而不是政治思想教育。

（二）全面落實企業文化

企業文化的建設并不是一句口號、一幅標語，更應該是真正能夠對員工產生潛移默化影響的一種價值觀念和思想認同，只有這樣才能夠切實反映出企業的價值追求，從而全面提升企業的經濟發展，進一步為事業單位轉型打下良好的企業文化，走出符合自身實際的特色道路[3]。只有將企業文化落實到企業發展的各個方面，才能夠真正的實現企業文化的重要功能。

（三）豐富企業文化

企業文化在落實的過程中，必須要依托于多種多樣的形式。比如戲劇團體通過組織“送演出下基層”這樣的形式來提高演藝人員的價值觀念，讓他們認識到奉獻精神的重要作用；地質勘探企業應該多多舉辦聯誼活動，從而增進彼此之間的感情，促進職工之間形成和諧、積極、向上的企業文化；通過這些形式豐富、內容多遠的企業文化建設，能夠進一步促進事業單位員工的思想方式、精神覺悟、價值觀念等方面有著質的飛躍，從而不斷提高員工工作的積極性和有效性，盡可能的增強員工集體歸屬感，滿足員工的自身需求。

（四）加大企業文化建設投資

企業文化作為企業發展的靈魂和精神支柱，必須要加大對企業文化的建設工作。只有不斷的對企業文化建設進行投資，才能夠保證企業在發展的?^程中始終堅持原則，符合自身的特色，盡可能的將企業文化落到實處。而且，對于企業文化建設方面一定要注意不能夠過度引進西方的管理模式，因為西方文化與中國文化之間區別較大，為了加大企業文化的投資而照搬其他企業文化建設的方式，不僅會造成投資的浪費，而且還會使得企業文化建設適得其反。

第2篇：華為企業文化論文范文

企業文化建設是企業思想文化建設的重要內容，而企業文化建設的引領者就是團委，團委的工作在企業文化建設中發揮重要的作用。企業思想政治工作主要是引導企業職工以正確的思想與態度對待工作以及生活。團委在企業思想政治工作中的作用主要表現在：首先提高職工的在責任意識，團委的日常工作重點是維護職工利益，對職工進行思想教育，推動企業文化建設，提高職工的思想認識水平，為企業文化建設奠定基礎；其次團委工作具有社會功能，團委的工作對象是企業內部職工，經過團委的工作可以提高企業職工的凝聚力。使員工積極主動的參與到企業的生產建設中去；再者通過團委的工作可以統一企業內部各階層人員的價值觀，通過加強企業職工的思想教育工作的實施，提高企業職工綜合能力與的道德意識。總之，企業的發展與建設需要團委發揮積極的作用，團委的工作職能不僅可以樹立企業的正確的人生觀、價值觀，還可以提高企業職工的積極性與職業道德水平，從而促進企業的健康發展。

二、團委在企業文化中的作用

（一）引導作用近幾年，我國煤炭企業職工越來越年輕化，與大批青年職工的加入，青年職工已經成為企業發展的主力軍。青年員工的思想一般比較活躍，容易受外部環境的影響，而團委工作對青年職工的思想有著重要的影響，它關系著青年職工的價值取向以及企業文化的發展方向。現代企業強調以人為本的發展理念，對人才的需求比較大，要求比較高。這時團委組織可以通過各種方法與措施提高職工的綜合能力素質，引導職工向著積極、正確的方向發展，保障企業健康長久的發展。

（二）推動企業文化的發展青年職工是企業發展的中流砥柱，提高對青年職工的培養，就是提高企業核心競爭力，企業的長久發展離不開具有高素質的青年人才。現代化的青年人才一般接受過高等教育，具有較高的價值取向與積極進取的精神，具有一定的綜合素質能力。青年職工作為企業發展中的重要人物也是企業文化建設的重要組成部分，團委在日常工作中應該重視青年職工思想觀念的培養與教育，引導青年職工積極向上的發展。把青年職工的培養與企業文化建設結合在一起，共同推動企業的健康發展。

（三）創新作用煤炭企業的文化建設需要不斷的創新，以便適應不斷發展企業經營與生產的需求，團委工作是企業文化創新發展的源泉。煤炭企業是一種勞動密集型企業，在平時的工作中，遇到的問題比較多，為了減少問題的出現，在平時的工作中應該積極發揮團委的工作職能，根據市場變化與個人情況的發展，將青年職工的思想匯聚到企業的文化見這種，利用青年職工的新思想不斷創新企業文化。

三、團委成為企業文化建設引領者的措施

（一）在構建和諧企業的實踐中發揮積極作用首先團委的工作應該以促進企業發展為核心，為構建和諧企業做鋪墊。企業經營的目的是效益的提高，企業效益的提高需要良好的經營做基礎，團委的工作要符合企業生產經營的基本要求。團委要不斷的完善一切有利于調動、發揮、保護廣大員工積極性的工作與活動，強調員工的主體作用。另外，團委在平時的工作中要根據自身發展特點，組織豐富多樣的活動促進生產經營的發展，充分調動廣大員工的積極性與創造性。和諧企業建設是團委工作重點，在工作中有效的促進企業的發展就是對企業以及廣大員工利益的維護，因為員工的利益歸根結底是受企業生產力與經濟發展狀況影響的。團委在引導員工為企業的發展做貢獻時，應該把追求企業利益與實現員工價值最大化有機統一起來，維護員工的合法權益。

第3篇：華為企業文化論文范文

公路建設是經濟快速發展下時代的產物，從某種層面來說它的發展水平代表了一個地區經濟發展水平的高低。另外，當下的公路建設提供了全方位、多樣性、人本化等綜合服務，隨著經濟全球化的發展，公路經營企業正逐步將企業文化融入到整體的企業發展之中，從而提高企業的競爭力。企業文化雖然是一種無形的產物，但是它可以提升整個企業的經濟效益，因此公路建設單位加強企業文化建設具有重要意義。

1.1促進經濟的長遠發展

無論是一個企業，亦或是一個新興產業的發展，文化作為經濟“軟實力”的象征，往往會以自身深刻的內涵影響著整個行業的運營機制，也決定著企業的發展方向。優秀的企業文化會加速整個行業的發展水平、提升服務質量、保證經濟效益。目前，公路建設企業正在蓬勃發展，已經成為我國經濟發展中必不可少的組成部分，然而該行業要想獲得長遠的發展，就必須以優秀的、先進的、科學的企業文化作為后盾，因此優秀的企業文化對經濟的長遠發展具有重要意義。

1.2企業永葆生命力的重要保證

優秀的企業文化具有極強的凝聚力，可以最大程度的將企業員工團結起來，使大家心往一處想，勁往一處使，從而為企業的長遠發展做出自己的努力。在對世界五百強企業的“海爾公司”的主要負責人進行采訪時，該企業的部門經理這樣闡述：我們公司之所以能夠進軍世界五百強，不僅僅是因為我們有著過硬的技術，更重要的是與同行業相比較，我們更注重對員工企業文化的培養，可以說企業文化是貫穿于公司發展的整個過程。從這段簡短卻極富內涵的話語中我們可以總結出優秀的企業文化對一個企業永葆生命力具有重大意義，公路建設單位也應該吸取該經驗總結，不斷的加強企業文化建設，從而提高員工的工作積極性。

1.3提高企業的核心競爭力

根據相關的專家學者闡述，優秀的企業文化中包含著企業的發展理念、決定著企業的發展方向、適應企業的管理制度，而這些因素在一定程度上會提高企業的綜合競爭力。作為公路建設單位，相關的領導者和決策者一定要高度重視企業文化的建設的重要性，只有這樣才能為公路建設企業的整體發展融入新的活力，最大程度的提高員工的工作積極性，才有可能形成企業的核心競爭力，在經濟發展的潮流中站穩腳跟。

二、公路建設單位企業文化建設的主要方法

2.1形成獨特的企業理念

前文筆者已經闡述優秀的企業文化對于經濟的長遠發展有著重要意義，但是作為公路建設單位，在加強自身企業文化建設的過程中，應該區別與其它行業，形成獨具特色的、富有內涵的、科學的企業理念，從而形成別具一格的“企業理念文化”。具體來說，企業理念文化主要指的是公路建設單位的核心價值理念，其中包含了不怕犧牲的奉獻精神、勇往無前的戰斗精神、吃苦耐勞的奮斗精神等。另外還要弘揚社會主義道德核心價值理念，樹立先人后己的高尚品德。根據時展的需要，并且有機結合企業自身發展的現狀，構建優秀的企業文化體系。從而幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，使其在工作的過程中提高思想道德境界、提高工作效率，保證工作質量。

2.2堅持正確的發展原則

隨著經濟的快速發展，各行各業的競爭壓力也越來越大，對于企業而言，要想在經濟發展的過程中獨樹一幟，就一定要堅持正確的發展原則，否則所有的理論與實踐都是空談。著名哲學家蘇格拉底曾經這樣闡述：即使你有天才的智慧，還有永不放棄的精神，但是如果堅持了錯誤的方向，最好的結果也只是差強人意。從這段話中我們可以總結出：企業在發展的過程中也需要堅持正確的發展原則，對于公路建設單位而言更是如此。首先，公路建設單位一定要將“以人為本”的原則堅持到底。始終保持企業文化朝著正確的方向發展，不斷的提高企業員工的綜合素質，定期對員工的思想狀態進行考察，確保每個人都有著積極向上的工作態度。另外還要不斷加強企業隊伍建設，保證每個工作人員都具備較高的專業素質和創新能力。運用科學的管理方式，最大程度的開發員工的內在潛能，以優秀的企業理念增強員工的整體凝聚力，從而為共同的奮斗目標而努力。其次，公路單位要堅定不移的堅持“創新”的發展原則。隨著競爭壓力的不斷增加，一個企業要想形成獨具特色的服務體系，就一定要加強自身的創新意識。所謂的創新需要將理論和實踐有機結合，把握經濟發展的脈搏和企業最終的發展方向，進行合理的、科學的規劃，將創新意識融入到企業發展的方方面面，而不僅僅只是一句空洞的口號。最后，公路建設單位還需要堅持“統籌規劃”的原則，要合理權衡發展方向中的積極和消極兩個方面，從多個角度思考問題，將文化“軟實力”和技術“硬實力”合二為一，立足于企業的內部和外部同時發展，做到統籌規劃，彰顯企業魅力。

2.3注重精神文化建設，樹立企業形象

根據相關的數據顯示，當下的公路單位的員工越來越朝著“年輕化”方向發展，大部分的員工都是八零后，由于特殊的時代背景，該年齡段的青年們容易受到社會上各種文化的影響，思想意識容易出現波動，情緒浮動較大。因此公路建設單位在進行企業文化建設的過程中一定要注重精神文化建設。可以積極開展各種文化活動，并且以輕松愉悅的氛圍讓每一個人都充分參與進來，組織員工進行一定的文化競賽活動。在這些活動的過程中一方面可以提高員工的團隊協作能力，更重要的是加強了對員工的精神文化建設。

三、總結

第4篇：華為企業文化論文范文

摘要:21世紀企業間的競爭,最根本的就是文化競爭,可以說好的企業文化就是企業生存與發展的核心競爭力。企業文化包含多個方面,多種層次,其中以人為本是企業文化的核心和靈魂,企業應該著力構建以人為本的企業文化。首先介紹了建立以人為本企業文化的理論基礎,即內部營銷理論,并用該理論解釋怎樣建設以人為本的企業文化,還闡述了建立該文化的關鍵是讓員工與企業目標一致、利益一致以達到共同發展。

關鍵詞:企業文化;以人為本;員工;共同發展

中圖分類號:F235.92文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)15004301

1建立以人為本企業文化的理論基礎

內部營銷理論是建立以人為本企業的理論基礎,它詮釋既以人為本企業文化的內涵,又為以人為本企業文化的實施提供技術和方法。

內部營銷的起源和發展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位。

內部營銷理論對企業與員工的關系進行了重新認識,即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢,必須轉變企業與員工關系的模式。傳統管理模式下,企業雇傭雇員,雇員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業對雇員進行管理,雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,雇員處于從屬地位。內部營銷理論認為,企業應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發,對員工進行管理,從企業占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業的目標必須與員工的目標相契合,企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業的利益與員工的貢獻應保持平衡。

2構建以人為本的企業文化的方式

以人為本的重點在于企業對員工各種需要的關注和滿足,在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位,即企業應主動針對員工的需求進行投資,而不是期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內部營銷理論建立以人為本的企業文化,在于如何運用營銷調研、市場細分等營銷組合策略實現以人為本。

2.1內部營銷調研是實施以人為本的前提

以人為本的前提是了解人。關注員工的需求不等于理解員工的需求。傳統管理是依據管理者對員工需求的假設來確定員工的需求。而假設代替不了現實,特別是在知識經濟時代的今天,人們的生活行為、思維方式都發生了巨大的變化,需求個性化更加突出。因此,必須運用營銷調研技術,準確了解員工的情感和需求,這是企業實施以人為本的前提。各種外部營銷調研技術都可用于理解員工的情感和需求,如可運用一對一的訪談、問卷調查、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗,只有真正理解了員工的需求和情感,以人為本才能得以實施。

2.2內部市場細分是實施以人為本的基礎

員工需求的差異性和多變性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在分析員工需求的基礎上,要根據各種變量如人口統計特征、心理變量等對員工進行細分,即在招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體,然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度,如對員工的培訓按不同職位、職能分別進行,根據員工不同的需求采取不同的激勵措施、有針對性的溝通方式、適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等。知識經濟時代,企業希望員工將擁有的知識資本奉獻給企業,但員工對企業的奉獻程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動機等情感需求的滿足程度,即企業實施以人為本的程度。

2.3內部營銷理論是建立以人為本企業文化的手段

實施以人為本的企業文化,企業還需要對提供給員工的產品――“工作”進行重新認識。根據內部營銷理論,需要用整體產品觀念來看待“工作”這一產品,其中管理制度、工作環境、人際關系、溝通為期望產品,企業形象、員工培訓、發展機會構成附加產品。要吸引、激勵員工,必須致力于為員工提供整體產品,特別是在期望產品和附加產品層面上讓員工滿意。企業要致力于為員工提供良好的工作環境,制定完善的管理制度,在企業內部培養合作和溝通的氛圍,還好做好員工的培訓和發展工作,在員工心目中樹立一個良好的企業形象。另外,產品的價格――薪酬,也是企業需要關注的問題,企業可運用定價策略中的方法和技巧,使薪酬制度對內更有吸引力、對外更具競爭性。

3建立以人為本企業文化的關鍵

3.1實現員工目標與企業目標的協調一致

人的價值的實現程度,不僅取決于主體的綜合素質,更離不開一定的社會條件。企業的發展離不開優秀的人才,人才的發展離不開良好的企業環境。員工的發展和企業的發展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關系。企業目標和個人目標之間往往存在許多差別和矛盾,這就要求我們通過目標整合來達到企業發展目標與員工發展目標的協調一致,員工的個人目標必須服從于、服務于企業目標,將個人價值的實現溶入企業價值的實現過程中,找準企業目標與個人目標的結合點。只有這樣才能最大限度地發揮人的積極性和創造性,實現員工和企業的共同發展。

3.2實現企業利益與員工利益的雙贏發展

追求員工與企業的共同發展,就要正確處理企業利益與員工利益的關系,把企業效益的提高與個人收入的提高相結合。企業用良好的工作環境和優厚的福利待遇保護和提高員工的積極性和創造性,員工用熱情和智慧保障企業的不斷發展和經濟效益的不斷提高。

3.3科學、合理的使用人才

追求員工與企業的共同發展,就要有知人善任的本領,要尊重員工的愿望和要求,讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。

要合理使用人才,達到與企業共同發展,企業領導者首先必須努力提高自身的素質,尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,知人所長,而且要知人所愛,知人所求,只有這樣才能真正調動他們的積極性和創造性,全心全意地為企業的發展服務。

總之,企業不能只是一個雇傭勞動力的組織,應該重視學習,不斷提高員工素質,充分尊重和肯定員工的個人價值,時刻關注員工的“成長”與“發展”,并使企業成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說,建立以人為本企業文化的關鍵就是要讓員工與企業共同發展,實現組織和個人的雙贏。

企業文化是21世紀所有企業共同關注的問題,好的企業文化可以成就一個偉大的企業,建立以人為本的企業文化是每個想要成功企業的當務之急。企業應以內部營銷理論為指導,把重點放在對企業員工各種需要的關注和滿足上,明確建設該文化的關鍵是樹立企業與員工共同發展的觀念,確立員工與企業共同發展的目標,創造員工與企業共同發展的環境。當然,以人為本企業文化的建設是一個長期的、系統的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企業內部各個部門、所以人員的通力配合,在探索的過程中逐步建立起這種以人為本的企業文化。

參考文獻

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[4]李懷斌,金榮花.亞洲著名企業核心競爭力經典案例[M].北京:中國海關出版社,2005,4(3).

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[6]彼得•德魯克.管理的世界[M].北京:機械工業出版社(翻譯出版),2006,8.

第5篇：華為企業文化論文范文

摘 要 高校后勤企業文化是隨高校后勤社會化改革的逐步深入而產生的一種新的文化形態,具有凝心聚力、激勵、導向和約束等功能。打造和諧的高校后勤企業文化,建立有效的激勵機制,必須深入學習和落實科學發展觀,以人為本、以人為核心,才能強有力地激發后勤員工的創業熱情與創新精神,有效地增強企業的核心競爭力,提高為高等教育事業服務的能力。

關鍵詞 高校后勤 企業文化 以人為本

一、高校后勤企業文化的內涵

企業文化是一個企業獨有的、在長期生產經營中形成的、為全體企業職工所認同并共同遵守的價值觀、經營理念和企業精神,并在此基礎上形成的行為規范的總稱。總體上說,企業文化就是企業的靈魂,是企業的核心競爭力。

高校后勤企業文化是隨高校后勤社會化改革的逐步深入而產生的一種新的文化形態,是高校后勤管理、服務向高層次發展的標志,是高校后勤企業在“三服務、二育人”活動過程中,移植組合企業管理哲學和企業精神為核心的,激勵員工責任感、積極性和創造性的以人為本管理理論,是支撐高校后勤企業的內在價值和基本內涵。

二、高校后勤企業文化的功能

高校后勤企業文化對于提高后勤企業競爭力具有不可替代的作用,它具有以下功能:

(一)凝聚功能。企業文化就是一種凝聚力。“上下同欲者勝”,企業文化使得廣大后勤員工牢記企業宗旨,明確奮斗目標,充分發揮積極性、主動性和創造性,為完成各項目標任務而奮力拼搏。

(二)導向功能。企業文化具有導向力。后勤員工在服務經營活動中形成的共有價值和行為準則,使得大家知道應該做什么、為什么做、怎么做,靠著這種共同的價值追求和普遍遵守的行為規范,企業上下可做到思想統一、行為統一、同心同德、齊心協力。

(三)激勵功能。企業文化本身就是一種激勵力量,它所形成的文化氛圍、價值導向和企業精神,能夠把方方面面的積極性、主動性、創造性充分調動起來,把廣大后勤員工的潛在智慧和力量激發出來,使每個人都能夠發揮自己的主觀能動性,為實現企業目標而盡職盡力,奮發作為。

(四)約束功能。企業文化本身具有約束力,使得廣大后勤員工明確自己不該做什么,哪些不能做,同時,服務經營活動中形成的職業道德、社會公德和家庭美德能夠使每個員工自覺地遵守行為規范。從這個意義上講,企業文化發揮著一種“軟約束”作用,是一種免疫功能。

(五)紐帶功能。維系企業發展有兩個紐帶:一個是產權、物質利益紐帶;另外一個就是文化、精神道德紐帶。這兩種紐帶相輔相成、相互補充,缺一不可。而且,維系企業發展精神道德的力量往往比物質利益的力量更強大,更重要。因為,精神力量是不可戰勝的。

三、高校后勤企業的文化建設的目標

高校后勤企業文化建設必須結合高校的特殊背景,以“為教學服務,為科研服務,為師生員工服務”和“服務育人,管理育人”的三服務兩育人為宗旨,全面提高后勤企業員工的素質,挖掘員工潛力,逐步改善職工的物質文化生活,為廣大師生員工創造一個安全、穩定、優美、文明的工作、學習和生活環境,形成團結、祥和、奮進的后勤人文氛圍,增強為高等教育事業服務的能力。

四、高校后勤企業的文化建設的基本原則

(一)價值原則,即全體職工都應有一個共同信守的價值標準。

(二)卓越原則,沒有最好,只有更好,追求卓越,永不自滿。

(三)參與原則,即發揚民主,共同決策。

(四)育人原則,即秉承高校教書育人的宗旨,為廣大師生提供優質、高品位的服務。

五、高校后勤企業文化建設實施方案

高校后勤企業文化建設是一個基礎性、長期性的系統工程,企業經理層、高級管理人員、核心技術人員應當在企業文化建設中發揮主導和垂范作用,以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風,帶動影響整個團隊,樹立現代管理理念,強化風險意識和法制觀念,共同營造積極向上的企業文化氛圍,并且促進文化建設在內部各層級的有效溝通,確保全體員工共同遵守。

(一)成立 “企業文化建設領導小組”

企業文化領導小組由公司管理層、人事部門、黨團組織負責人和各職能部門負責人組成,領導小組的職責是制定企業文化的建設目標、行動綱領,組織各項活動宣傳企業文化、組織企業文化建設方案的實施。

(二)積極加強制度建設,科學規范管理

組織與制度是企業文化的骨架,也是企業之車健康前進的保障。隨著高校后勤社會化改革的進一步深入,高校后勤企業所處的市場環境、社會環境發生了變化,企業員工的素質不斷提高、企業文化建設的層次和水平也在不斷提高,原有的制度需要不斷更新和修訂,才能跟上企業的發展。必須根據后勤企業發展的客觀需要,建立、健全精簡、高效的組織機構、科學規范的操作規程、人事用工制度、薪酬分配制度、考核獎懲等人力資源政策,將職業道德修養和專業勝任能力作為選拔和任用員工的重要標準,有效規范和約束公司員工行為,不斷提高員工素質,在企業內部形成了一種積極向上的管理文化。

(三)搭建企業文化的宣傳平臺

企業文化的魅力重點體現在文化娛樂的深層意義中。寓教于樂、寓管于樂、寓情于樂,通過娛樂凝聚人、陶冶人。建設高校后勤企業特色文化,要在企業文化載體上下功夫。應定期召開會議對公司企業文化建設情況進行階段性總結、組織策劃一些有利于企業文化宣傳的娛樂活動:

1.立教工之家,購置文體活動用品,訂閱報刊雜志;在公司的會議室、走廊、宣傳欄等醒目的地方,張貼宣傳標語,辦起宣傳園地,讓職工耳濡目染,熏陶思想,增強員工愛崗敬業的意識;關心職工疾苦,積極為職工排憂解難,重大節假日走訪慰問,靠感情感染職工來弘揚企業文化;適時組織優秀員工療休養活動,使他們更感到公司的關懷、體貼和照顧,更增強了企業的親和力和凝聚力。

2.開展豐富多彩文體競賽活動,比如演講比賽,職工運動會,歌唱比賽、技能大賽等喜聞樂見的娛樂活動,豐富員工生活、溝通相互間的感情,增進了解,融洽感情,從而使員工形成對企業的向心力。

3.樹立典型人物、傳播優秀事跡。企業文化建設領導小組成員在日常工作中注意搜集整理能夠觸動員工心靈、充分體現本企業文化的優秀事跡和先進個人,按照公司的獎懲制度對先進個人和優秀事跡成員進行相應的獎勵,充分調動員工的積極性,營造出一種比、學、趕、幫、超的競爭氛圍。

4.充分發揮公司網站的宣傳作用,保證網站內容及時更新,創辦公司內刊,鼓勵大家踴躍投稿,保障內刊按期順利發行,以此建立一種溝通機制,將公司內部的時事新聞、先進事跡、典型人物、員工心聲、企業經營發展戰略及時傳達給每一位員工,增進員工之間以及員工與企業管理層之間的溝通和交流。還通過贊助學生活動等方式將企業文化滲透到校園文化之中,并為廣大師生認同與接受,擴大后勤企業的知名度和影響力.

5.創造良好的學習環境,建設學習型組織。重視對員工的文化和技術的培訓,滿足他們更高層次的需要,為每位員工提供施展才華的平臺,鼓勵員工求知上進,實現人生價值。在企業內部形成濃厚的學習氛圍,以員工崗位學習成才,崗位競賽活動為載體,激發廣大員工學文化、學知識、學技術的熱情,營造濃厚的學習氛圍。

6.民主參與,營造公開公正公平的氛圍凝聚職工。對企業的重大決策、重要事項、重要人事任免等,邀請職工代表參加,聽取員工的意見;定期實行企務公開,實行“陽光后勤”,增強公司辦事的透明度,取得廣大職工的信賴,贏得公司的和諧氣氛。

7.建立舉報投訴制度和舉報人保護制度,設置舉報專線,明確舉報投訴處理程序、辦理時限和辦理要求,確保舉報、投訴成為企業有效掌握信息的重要途徑,并將舉報投訴制度和舉報人保護制度及時傳達到團體員工。

總之,一個良好的企業文化形成,是一個漫長不斷積累的過程,打造和諧的企業文化,建立有效的激勵機制,能強有力地激發大家的創業熱情與創新精神,有效地增強企業的核心競爭力,促進企業增添生機和活力。科學發展觀的核心是以人為本,以人為本也是現代企業最重要的管理理念,企業文化強調以人為本、以人為核心的管理,以尊重人、愛護人、關心人為出發點,充分肯定并發揮每個員工的個人價值和智慧,為員工的自我價值的實現創造條件,從而喚起和樹立愛崗敬業、無私奉獻的精神,全面提高員工隊伍的綜合素質,從而最大限度地提高后勤企業的社會效益和經濟效益,壯大企業的實力。

參考文獻:

[1]趙燕平.淺析企業文化的積極作用.陜西科技.2003.3.

第6篇：華為企業文化論文范文

    已經在石化行業企業中起到了極為關鍵的作用,同時,作為傳統能源企業,由于專業方向和人員原因,大量IT的建設和管理工作,也對一些企業帶來了過高的成本和人員負擔。在這方面,部分企業已經進行了有限范圍內的IT服務外包的嘗試,但對外包業務的效果,分化極大,沒有統一定論。企業IT業務外包的效果,雖然與發包方需求、接包方業務能力等相關,但決定其成敗的基礎,卻是IT業務服務外包的范圍。對于石化企業來說,到底哪些工作應該實施業務外包,哪些工作能夠進行外包,哪些工作需要留下來由自己的核心部門人員掌控,是企業領導者和IT部門管理者需要思考的首要問題。

    企業IT業務外包的方式有兩個極端:一種是業務完全外包,即將企業信息業務管理中的所有業務環節都委托出去,比較極端的例子是一些企業完全沒有IT部門,所有IT業務都由其它公司處理,甚至一些企業將自己原有的IT部門都獨立或賣出,以簽訂合同,支付費用的方式接受服務;另一種是業務完全內留,即企業自行把握信息管理業務中所有環節,從開發建設到運行維護都自己進行,不假手于他人。兩個極端方式在少部分的特殊企業可能會有其適用性,但對于更廣泛意義上的絕大多數企業來說,尤其是有特定技術方向、考慮成本、人員不足的企業,可能更需要根據自己的切身需要選擇一種中間方式——部分外包、部分內留。

    石化企業由于基于業務特點和能源戰略重要性等多種原因,管理者首先要考慮企業業務特點,從多個角度區分出來在企業IT業務中,哪些是需要企業進行自建自營的工作,又有哪些是可以交給專業公司的工作。在石化企業種類繁多的IT業務工作中,很難以一條線簡單絕對的劃分出哪些是能外包的工作,哪些是不能外包的工作,范圍的劃分需要了解企業自身情況的管理者和IT專家從規劃、建設、運維、安全等多個角度細致考慮,最終建設一套企業IT業務服務外包的標準。

    企業的信息業務應該有一個中長期的規劃,雖然由于行業和技術原因,目前IT業務還無法躋身到化企業的核心競爭業務,但規劃是一項戰略性的工作,為保障企業未來的競爭優勢應確保IT業務規劃在石化的行業中的先進性。目前很多企業會請專業的咨詢公司或行業解決方案公司進行咨詢,或到一些行業領先的公司進行學習或效仿,但實際上這種做法投入大量成本的結果下效果并不好,畢竟只有企業內部的業務人員才最了解企業業務的背景、現狀、細節與深入存在的問題,外來的公司工作進行的再細致,也無法在短時間內了解企業的全部訴求,針對外部意見,尤其是重大的成功和失敗解決案例,可以進行參考,但在企業的IT規劃進行時還是應從企業內部選取各方面、各業務的資深人員結合本企業IT業務的特點、優勢、短板等進行考慮。

第7篇：華為企業文化論文范文

關鍵詞：以人文本；企業文化；企業文化建設；策略

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、淺議以人為本思想的重要性

歷史的車輪滾滾向前，人類社會也在向前，不僅包括經濟的進步，也包括整個人類文明的進步。社會的進步使得人們無論是思想觀念，還是價值體系都發生了深刻的變化，尤其在消費的觀念與結構兩方面的變化最為顯著，人類社會開始在思想、文化體系呈現出復雜化與多樣化的特征。故而，現代企業在管理人力資源時所出現的情況也愈為復雜。如何來應對這一復雜情況，已經是現代企業在管理中所面臨的重要課題。堅持科學發展觀，就是在要企業在管理中堅持以人為本，通過企業文化建設，樹立以人為本的指導思想，并將以人為本的思想貫穿于企業文化建設的始終。在企業文化建設中堅持以人為本的指導思想，對企業而言，它可以為企業的生產提供保證，為企業不斷的發展創新起到巨大的促進作用。另一方面，對企業員工而言，以人為本的企業文化可以使其個人的職業生涯規劃與企業發展的目標前景緊密結合，從而促使其在企業的工作中找到歸宿感，甘心盡職盡責盡心盡力的為企業的發展壯大加瓦添磚，貢獻出自己的力量。

二、以人為本思想與企業文化建設之間的關系

人既是企業的生存基礎，也是企業的發展動力。不論是生產，還是管理，都需要人。沒有人的企業根本就不可能存在。企業文化建設，離不開人的參與。企業文化建設，需要人員的廣泛參與。如果員工對企業的生死存亡態度冷漠，工作也毫無主動性和積極性可言，企業文化建設的實現就會成為空想。

進行企業文化建設，其目的就是為了達到企業內部、內部與外部之間的和諧，在營造和諧的內外部環境之時，也促進了人的發展。企業文化建設的基礎主要是員工的訴求。所以企業必須加強同員工的溝通交流，充分了解員工的真實意愿。以便企業能在員工遇到困難時，從員工的實際情況出發，尋求到一種最恰當的解決辦法，從而使員工在問題得到滿意的解決以后，能夠盡力的發揮出自己的主動性與積極性。這對于員工和企業兩者來說都是共贏的，員工通過不懈的努力實現了自己的目標，同時也為企業帶來了更多的效益，促進了企業的發展。

進行企業文化建設必然不可能脫離企業環境與社會文化這兩個因素，而這兩個因素恰恰又處在不斷的變化之中，企業只能在不斷的探索之中逐步與之相適應，才能營造出良好的文化氛圍。企業文化建設，從某種意義上來說，就是建設人的文化。因為它的目的就是要通過文化的力量從思想意識的層面影響員工，以共同的理念和目標將員工緊密團結起來，發揮出群體的創造力和創新能力，并使其自覺克服那些不利于企業發展的個。這些都體現出了企業管理中人本主義的要求。企業文化決定企業的管理模式，以人為本的現代企業管理趨勢決定了進行企業文化建設，必須堅持以人為本的指導思想。將以人為本的思想滲透進企業文化之中，再把以人為本的企業文化滲透企業管理之中，相互作用，彼此促進，使企業在良好的企業文化支撐下，塑造出良好的企業形象，從而在市場競爭中獲得優勢地位。

三、如何在企業文化建設中貫徹以人為本思想的策略

1.貫徹落實以人為本的指導思想于企業文化建設之中。科學發展觀要求企業管理要堅持以人為本，凡是都要把人作為管理的出發點，激勵員工，促使員工自覺主動的履行工作任務，以便實現企業與員工兩者的和諧發展。人本主義的企業管理理念，不但可以優化企業人力資源管理模式，還可以使員工的權益得到有效保障，從而避免勞資糾紛。

2.要在企業文化建設中貫徹以人為本的思想，必須健全相應的培訓制度。企業的健康發展有賴于一個良好內部環境，作為內部環境的重要構成部分，員工對企業的發展起著至關重要的作用；企業要完善內部環境，建設有特色的企業文化，就必須加強員工在職業技能、業務素質及職業道德等方面的培養與訓練，使員工可以更好的適應、滿足新時期企業發展的需求。

3.在企業人力資源管理中，必須提高管理人員的專業素養及法律素質。企業管理中，會涉及不少需要以法律手段來解決的問題。無論是在企業的人事招聘中，還是員工入職后的勞資關系處理中，都會涉及到法律法規的運用。因此，在企業人力資源管理中，必須提高相關管理人員的業務素質和法律素質。良好的業務素養能夠為企業把好人才觀，關系到企業的發展前途；良好的法律素質，可以使企業減少法律風險，也能充分的保障員工的合法權益。也便于在實際工作中遇到一些細微的問題時，能夠以最適當的方式加以溝通解決，及時的將員工與企業之間的矛盾化解，維護融洽的勞動關系，從而推動以人為本的企業文化建設。

4.改進、完善企業的管理機制。在企業的管理實踐中，遇到最多的就是員工同企業之間的合同爭議。這些矛盾如果不能解決好，不僅會影響到企業的生產，還會影響到企業在外界的聲譽。為此，企業必須建立健全關于合同糾紛方面的管理機制，以便及時的解決糾紛，避免矛盾激化。當然，在這個管理機制中，必須讓員工能平等的參與進來，員工通過親身的參與，可以加深對企業的了解，從而減少誤解，增進彼此之間的諒解，也使員工在參與中增強對企業的責任感。

參考文獻：

[1]董欣欣.論以人為本的思想在企業文化建設中的實施[J].管理學家,2011(11):81.

[2]武杰,郝麗娜.現代企業文化建設如何以人為本[J].科學技術與辯證法,2004,21(02):79-83.

第8篇：華為企業文化論文范文

一、我國文化事業單位財務管理中面臨的問題

（一）財務管理理念落后

現在的文化事業單位普遍存在這樣的問題，對財務管理的認識不足。通過調查發現，財務管理者對財務管理理論理解不深同時也缺乏創新意識，造成財務管理與業務管理不能統一。

（二）固定資產管理存在的問題

不少文化事業單位對固定資產管理的方法過于傳統，沒有現代化的管理方法。財務管理者僅僅對固定資產核算原值，但是原值只能反映歷史成本，不能真實反映單位的經濟資源。在對固定資產管理上要很全面，比如，固定資產賬面價值與凈值，都要很詳細的記載，通過賬面可以很好反映單位的資金的使用情況。

（三）預算管理存在的問題

大多數文化事業單位存在資金用途不明、“專款不專用”的現象的不良現象，這是由預算中出現錯誤造成的。在現在的文化事業單位中都實行事業單位會計制度，在這種制度下，預算工作必須要得到重視。為了使事業單位資金的正常運轉，真正的體現預算的計劃控制作用，在對預算管理工作時必須要進行決算。決算是對預算執行的總結，文化事業單位的預算和決算是相關聯的，通過兩者的控制，來避免那些不良現象發生。

（四）財務管理人員素質不高

隨著經濟的快速發展，事業單位對高素質人才的需求越來越大，他們對其的發展有著重要的作用。縱觀現在的文化事業單位，其人才結構存在明顯不合理的現象：高素質的會計人才和財務管理人才占有比例小。由于這種現象的普遍存在，使得事業單位的財務管理工作很難高效進行。在市場經濟快速發展、會計制度深化改革的情勢下，低素質的工作人員已經失去了競爭力，其業務能力和專業技術水平偏低，對新制度、新技術的接受能力有限。同時，財務管理工作的輕松環境可能會使財務人員缺乏風險意識、責任意識，這也是財務管理人員素質不高的一種表現。

二、深化文化事業單位財務管理改革的措施

（一）轉變財務觀念

財務管理人員管理財務的觀念要與時俱進。這就要求財務管理人員要轉變傳統觀念，在傳統的基礎上加以改革，并逐步尋找適合自己發展的新的理念，完善財務管理體制。例如，在事業單位會計制度的實施下，對產權界定可以很好的對經營成果的核算。這項工作就不是一般的財務人員就可以做到的，需要財務人員轉變觀念，所以財務管理人員要接受新的財務理念才可以更好的完成財務工作。

（二）加強預算管理

文化事業單位的資金來源是國家財政，由于這個許多事業單位的財務制度存在漏洞，認為花的是國家的錢，造成資金浪費。為了更好的管好、用好預算資金，文化事業單位要堅持“突出重點，兼顧一般”的原則，并對預算項目細化。[2]國家撥給文化事業單位的資金有限，所以財務人員在預算時，要充分考慮單位年度內的業務情況。財務管理者可以通過參照前幾年的各項收支水平來做本年度的預算，并留有一部分的預備資金，用以應對年度內突發的情況，使其預算更合理。預算的根本目的是提高資金的使用率，避免超預算的情況發生。文化事業單位的資金雖然都是國家專項資金，單位資金的使用上要堅持“勤儉節約，專款專用”的原則，使國家資金可以最大化的幫主事業單位的發展。

（三）加強資產管理，特別要加強固定資產管理

文化事業單位的資產是國家的一部分，它的資產都經國家物資管理部門驗收的。文化事業單位是國家為了保障文化事業活動正常開展而設立的單位，因此文化事業單位要有更為嚴格的財務管理制度。在其單位資產的購置及維護方面，要報予國家物質管理部門，并在財務上明確記錄，加以說明。[3]對單位的貴重儀器等物品，應該經專業技術人員檢驗評估后交付使用，并在財務備案，以方便記錄設備的后期維修保養等費用。單位固定資產的轉讓和報廢，都需要國家資產管理部門的批準及有關單位的鑒定，并將所得記錄上財務，事業單位不得私自處理。除此之外，對一些隱形的資產也要在財務部門做出相應的記錄，如文化產品的商標權、專利權等還有文物、藝術品等都是國家重要的資產，是國家文化的一部分。對于這些資產財務部門要詳細的記錄在案，并定期與物資管理部門進行核對，以保證國家文化資產的安全。

加強固定資產的管理。首先是單位固定資產的購置，原則是經濟適用，符合集中采購標準的要進行集中采購。為了防止重復購置，可以將固定資產的購置納入預算中去；其次是對固定資產的處理。為了確保國家資產的安全與完整，要及時上報國有資產管理部門批準；最后是固定資產的折舊。所謂固定資產折舊，是指固定資產在使用過程中，由于損耗而逐漸轉移到成本、費用中去的那部分價值，從而使資產出現貶值的情況。隨著社會主義市場經濟的發展，固定資產的更新周期大大縮短。于是，對固定資產更新改造的速度提出了更高的要求，加速折舊從而加速資金的回收就變得更加重要，這也對財務人員提出了更高的要求。在財務管理工作上，要有嚴格的管理制度制約財務人員的工作。現在就有很多好的制度可以優化其工作，例如會計崗位責任制度，這個制度就很好的把責任分配到個人，提高了財務工作人員的積極性，增強其責任意識和危機意識，從側面提高其綜合素質，有利于財務工作的順利進行。財務工作要遵循“賬賬相符、賬實相符”原則，使財務工作更加規范，才能保證文化事業的健康發展。

（四）重視內部財務控制制度的完善

財務最終反應了文化事業單位的經營管理活動的成效。為了使文化事業單位更好的發展，要嚴格實行“責任分化，授權控制”的原則，加強財務管理。[4]首先要從單位內部的會計環節入手，讓財務人員明確責任，并逐步向其他管理部門延伸，最終使整個單位的工作都有條有理。財務部門應該有嚴格的制度，財務人員都要有明確的責任和權限，一般情況下不能僭越。例如，會計不能代出納收款，出納不能代會計做賬，非出納人員不得管理現金收付和保管業務，這些做法都不合理，容易使財務工作混亂，發生許多不必要的麻煩。結合各單位的業務特點，制定相應的流程制度，規范財務人員的工作方法，可以使會計工作更有效率。在財務工作中，要注重基礎工作，注重細節問題，并做好賬目的核對工作，以便及時的發現問題解決問題。為了更好的監督財務工作，財務人員可以對單位資金的流向做出記錄，張貼出來，使經濟業務和會計處理得以相互聯系，使財務工作公開透明。

三、結語

從文化事業單位的財務管理的情況來看，財務管理理念落后、固定資產管理存在的問題、預算管理存在的問題、財務管理人員素質不高等問題還是普遍存在的。這些問題的存在嚴重的制約了事業單位的健康發展。文化事業單位需要轉變財務觀念、加強預算管理、加強資產管理、重視內部財務控制制度的完善。這樣才能夠使得財務管理滿足文化體制改革的需求。

參考文獻：

[1]楊玲玲.強化單位財務管理的思考[J].行政事業資產與財務，2011（08）.

[2]趙洪雨.關于事業單位財務管理的問題及對策[J].才智，2011（19）.

第9篇：華為企業文化論文范文

【論文摘要】經過20多年的發展，中興和華為等中國電信設備制造企業通過不懈的努力，已經在很多重要技術領域取得重大突破。中國的電信設備制造企業在成功地實現了從優秀企業到卓越企業的跨越之后，下一個關鍵的挑戰是如何使企業基業常青。本文認為，要想獲得長久的發展，中國的電信設備制造企業必須進一步加強技術實力、市場運營能力和資本運營能力。

華為在20年前還是作坊式的小企業，如今銷售額達到160億美元；中興通訊由一間300萬元成立的小公司成長為年收入510億元人民幣的大型企業。為什么這兩個曾經不起眼的企業卻創造了驚人的業績？如何能使這些初步獲得成功的企業基業常青？本文對此進行了分析和探討。

一、中國通訊設備制造企業成功的因素分析

1、華為技術。（1）清晰的戰略定位。從華為公司的發展歷程可以看出，華為多年來一直堅持專業化戰略，在產品開發上一直實施業內聞名的“壓強戰略”，在決定成功的關鍵技術上“以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做就極大地集中人力、物力和財力，實現重點突破”。20多年的發展中，“壓強戰略”始終貫穿于華為的研發、營銷和企業文化建設等多各環節，這種清晰的專業化發展戰略定位讓華為心無旁鶩地致力于基礎通訊設備的研發，最終被思科列為未來最具競爭力的對手。

（2）強大的技術研發能力。中國沒有哪一家通信企業能像華為這樣每年都拿出超過銷售額10%的資金用于專門的產品研發，對一個前途未卜的3G持續投資上百億美元進行開發。華為這個在中國土生土長的民營企業在NGN網絡的研發上達到世界領先水平，順利實現由中低端路由器向高端路由器的轉換，最終擁有和國際通訊巨頭同場競技的實力。

（3）強勢企業文化。華為公司奉行的是“狼性文化”，狼的三大特性：敏銳的嗅覺；不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；群體奮斗。“狼性文化”的主要表現是：華為在產品研發上大手筆投入，為開發產品而不計成本；為了企業持續發展，積極進行像狼一樣的市場攻伐。《華為基本法》第一條就寫道：“通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態”。狼性文化促使華為始終為了自身的進步不停奮斗著。

（4）強大的市場營銷能力。華為的營銷戰在業界歷來以快、狠、準著稱，不管是在創業初期推行的“農村包圍城市”還是在發展過程中令對手嘆為觀止的客戶關系經營，華為的目標只有一個：拿到訂單，占領市場。作為公認的“營銷帝國”，華為總能采用最有效的營銷模式快速占領市場。

2、中興通訊。（1）明確的戰略定位。與華為的專業化發展戰略不同，中興一貫將自己的戰略定位在多元化、差異化上。20多年來中興通訊一向采取低成本穩定發展戰略，至今成為惟一擁有全套自主開發、自主品牌基站及交換系統的中國廠商。在研發與營銷投入上，中興并不像華為那么大手筆，中興租用的辦公樓都是不顯眼的辦公樓。

（2）市場導向，而非產品導向。2003年中興的銷售額曾歷史性地超過了華為。中興超越華為主要在CDMA和小靈通兩個產品上，表面上這只是兩個產品的問題，但實際卻是戰略的問題。中國聯通最開始選擇IS-95A增強型CDMA技術而放棄CDMA1X這種更為先進的技術，其重要原因是建設經營CDMA網絡的國家大都采用IS-95A技術。中興認準中國必然會采用成熟的技術而非最先進的技術才能保證網絡的安全可靠。

中興通訊開發小靈通產品可說是運用了“藍海戰略”。雖然小靈通被認為是被淘汰的技術，但中興通訊還是決定專門從事小靈通產品的設計和研發。在中興看來，中國農村面積廣闊，固定電話需求較少，用戶分布零散，但仍然需要鋪設大量的線路，纜線維護成本較高，小靈通通信可以解決有線通信實施過程中的難題。事實證明中興通訊公司的決策是正確的，小靈通為中興創造了豐厚的利潤。

（3）“中庸之道”的企業文化。從中興的發展歷程可以看出，中興一直采取穩中求進、低成本開發的戰略，這與中興的“中庸文化”有著密切關系。首先，中興能夠把握國內市場的每一個熱點。從GSM、CDMA到小靈通以及到現在的TD-SCDMA，中興幾乎能夠把握每一個國內市場的熱點。如在手機終端產品呈爆發性增長的2002年，中興通訊也沒被落下。中興通訊是國內唯一提供GSM、CDMA和PHS三大系列產品的手機生產企業，在CDMA、PHS手機上獲利豐厚。其次，中興擁有齊全的產品線。據說中興擁有世界上最齊全的產品線，“不將雞蛋都放在一個籃子里”是中興始終堅持的做法。

二、中國電信設備制造企業可持續發展中的問題分析

1、性價比優勢喪失。華為、中興在海外市場的成功，很大程度上歸于利用國內的人力成本優勢，向電信市場提供更具性價比的電信解決方案，挑戰成本極限。據統計，歐洲企業研發人員的年均工作時間只有1300—1400小時，而華為研發人員的年均工作時間卻達到了2750小時，是歐洲同行的兩倍。與此同時，華為研發的人均費用只有2.5萬美元/年，而歐洲企業研發的人均費用大約為12—15萬美元/年，是華為的6倍。正是依靠不計多干、苦干，華為在產品響應速度和客戶服務方面反應較快，研發投入產出比接近大多數西方公司的10倍，這就是華為低成本的核心所在。

電信設備企業的幾次大兼并，愛立信兼并馬可尼、阿爾卡特與朗訊合并、諾基亞與西門子合并，除了增強產品線和擴大市場覆蓋范圍的考慮以外，最大的希望還是節省成本。當華為還在奮力追趕北電、朗訊等二流電信設備商時，全球的電信設備市場只剩下愛立信、阿爾卡特—朗訊、諾基亞—西門子、思科和摩托羅拉等五大玩家，華為以前產品的性價比優勢逐步消失，而完成整合的巨頭們下一步的目標則必然會對準華為。2、缺乏市場應變的戰略管理能力。國際電信巨頭在短時間內完成合并使我們看到了他們優秀的戰略管理和實施的能力。這種能力體現在對市場的清晰和完整的認識，對行業發展趨勢的有效把握，對市場挑戰和威脅的及時預警，對企業自身定位和戰略的理性的思考。

中國企業剛剛進入國際化競爭，在靈敏度和企業戰略應變上還需要加強。雖然華為也曾與馬可尼談判過收購，也曾同西門子商量過兼并，但是都沒有成功。由于中國企業應對變化的戰略不夠明確和肯定，在落實的細節上過多地糾纏、猶豫不定，并且缺少跨國并購經驗的經驗，導致了落實行動的遲緩。

3、技術研發能力不足。由于外國企業申請的專利太多，目前在許多領域已經形成了堅實的技術壁壘，如當前移動通信領域大部分專利仍掌握在日、美、韓等國手中，而且這些國家都擁有移動通信領域的世界級企業，如三星、松下、愛立信、日本電氣、高通等，專利的申請人也多是這些企業。現在由中國提交并被采納為國際標準的數量較少，領域狹窄。在20世紀90年代以前，國外的大制造企業的科研投入一般為年銷售額的4%左右，進入90年代后這種投入明顯加大，為10%左右。近年為了研究和開發3G移動技術和其他新技術，國外有的大公司對移動通信的科技投入提升到16%。就科研投入的比例而言，中國一些大的通信設備制造商的科研投入比例也相當大，但由于中國通信設備制造商的生產規模無法與國外大型制造商相比，所以從絕對值看，目前國內通信設備制造商的科研投入仍然很少，與國外存在較大的差距。科技投入低導致了中國通信制造企業自主開發創新能力的薄弱，

三、結論

經過20多年的發展，中興和華為這樣的中國電信設備制造企業通過自己不懈的努力，已經在很多重要技術領域取得重大突破，但在規模、技術、品牌等方面與跨國企業的差距依然很大。中國的電信設備制造企業在成功地實現了優秀到卓越的跨越之后，下一個關鍵的挑戰是如何使企業能基業常青。中國的電信設備制造企業必須進一步加強技術實力、市場運營能力和資本運營能力，這樣才能在激烈的國際市場競爭中保證企業的長久生存和發展。

【參考文獻】

[1]錢悅：世界主流通信制造企業整合對中國通信業的影響的研究[D].北京郵電大學，2007.

[2]成媛：我國通信設備企業發展戰略比較研究[D].華東師范大學，2007.

[3]王學人：以資本經營戰略推動我國電信企業國際化[J].WORLDTELECOMMUNICATIONS，2006（5）.