人力資源管理狀況精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理狀況范文

【關鍵詞】電力企業;人力資源管理;人才開發

目前我國電力企業內部人力資源管理中存在一些問題,這些問題的存在,對企業的發展有著不可忽視的制約作用,對企業當前的經濟效益也產生了很大的負面影響。

一、 現代人力資源管理理念

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。首先是文化。再優秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫,管理者再職業化也會帶有主觀性,不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在,員工的抱怨更難以避免。但優秀的公司一般有強大的文化,借助文化的力量增強公司的吸引力和凝聚力,使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。文化建設是公司領導層的核心任務。其次是制度。優秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司應通過制度和程序的設計與優化,確保高績效者獲得高待遇。面對員工抱怨時,請思考一下,公司的薪資制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。最后是人。文化與制度固然重要,問題是面對既定的文化制度,管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是用心做,做“人”的文章,這里面就包含著領導藝術成分。

相同崗位的員工拿相同的待遇,卻經常性地擔負不同數量和難度的任務,那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正,由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養某個關鍵員工,并已通過溝通示意給該員工,即使面對更大壓力,想必這個員工也不會有什么抱怨,那么管理者分配工作任務的程序是否公正、公開?是否向員工解釋清楚工作分配的理由?是否考慮了員工的素質和需求特點?是否綜合運用多種激勵手段?給成就欲望強的員工委以重任,給有培養潛力的員工加大工作壓力,給有特定專長和興趣的員工安排對應的工作,并與員工面對面的充分溝通,這就是管理者解決問題的關鍵所在,當然,公司方面還應著重加強企業文化和人力資源制度建設。

二、 我國電力企業人力資源管理的現狀

1.相當多的企業人力資源管理體系的變革不夠徹底,從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統的勞動人事管理上。管理中還處處體現出以事為中心、以物為中心,一般將員工看成一種管理對象,主要采取制度控制和物質刺激手段來管理,沒有真正實現現代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉變。

2.激勵和約束機制不夠健全。目前我國電力企業中工資收人與企業效益和個人業績脫鉤現象仍普遍存在,分配形式單一,計劃經濟的平均主義、大鍋飯仍然存在,嚴重挫傷了職工的積極性。

3.效績考核缺乏有效手段。近幾年,隨著企業改革的逐步深化,加大員工的績效考核是每個企業都非常關注的問題,但缺乏科學的手段和方法,使考核常常陷人誤區,更甚者造成一定的負面影響,主要表現在對員工的評價考核

依賴于兩個方面,即領導的決定和民主評議,不夠客觀與真實,從而打擊了員工的積極主動性。

三、建議與對策

無論是從宏觀環境還是從微觀條件來看,轉型期的我國市場、經濟、法規等外部環境約束,以及傳統人事管理系統的重重阻礙,都決定了要將現代人力資源管理系統成功引進和應用到我國電力企業,是一項艱難困苦、任重道遠的工程。但是,從長期發展趨勢來看,學習引進現代企業人力資源管理精髓理念,并將它置于我國本土文化的肥沃土壤,這是我國電力企業要“活”下去并逐步發展壯大的必然選擇。企業引進現代企業人力資源管理理念,應著重抓好以下幾個方面。

3. 1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念以人為本,就是以人為中心。人作為知識的主體,人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何直接決定著企業的創新能力,并最終決定企業的生存和發展。因此,電力企業要樹立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源開發與管理,積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

3. 2.建立有效的人才開發使用機制建立企業領導干部選拔、任用、激勵和約束機制。對照具體崗位標準和采用管理評價中心法,科學合理地選配各級領導干部及后備人才。建立和完善普通員工選拔、培訓、任用、考核體制。完善企業內部人才培養和流動機制。優化用人機制,充分發揮市場機制在留住優秀人才方面的作用,充分做到人盡其才。高度重視人才培訓工作,積極開發利用現有的人力資源。

3. 3.進一步完善員工績效考核體制針對電力企業傳統人事考核制度的弊端,要借鑒國內外的先進方法,構建適合企業特點的人事考核制度,在人才個體考評中,盡可能地使標準量化,積極引進一些現代企業管理中關于人才考評的標準,完善考評指標體系。企業績效考核通過以下兩種途徑來幫助企業獲取競爭優勢。一是監督員工的行為以確保實現組織目標,二是引導員工的行為趨向于組織的目標。

3. 4.創新人才激勵機制人才激勵是實施人才戰略的重要環節,電力企業應適應新形勢,在人才激勵上積極探索、大膽創新。一要堅持和完善人才動態管理機制,依據科學的考核評價,通過上崗、下崗等手段,激活人才隊伍。二是鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。對高級管理人才,可以實行年薪制、期股制,把他們的收人與企業生產經營的實際成果掛鉤;對高級專業技術人才,可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經費制度,將其收人與技術成果的大小、轉化效果掛鉤。

結語:充分認知“人力資源管理實質上是一個組織創造效益的動力源泉”這一現代管理理念,建立科學化、系統化的人力資源管理體系,設計以人力資源規劃為重心的企業發展戰略,采取積極有效的措施,充分調動組織中人力的積極性、創造性和能動性,將是決定一個組織有效創造效益和長期持續發展的關鍵之所在。

【參考文獻】

[1] 鄧學衷. 概論電力企業的全面創新[J]. 華北電業, 2000,(02)

第2篇：人力資源管理狀況范文

Key words： coal enterprises；human resources；optimization and benefit creating

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）17-0031-02

0 引言

近兩年來，國內經濟下滑，煤炭售價不斷探底，煤炭企業風光不在，已經進入煤市寒冬，許多大型企業虧損，如何扭虧增盈擺在各級管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往，煤礦生產企業主要通過拼人力、拼消耗、拼規模的粗放型經營管理方式來提高生產效益，導致企業發展至今，出現了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。

為了優化人力資源結構，減員降耗，江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結合企業人力資源管理現狀，通過精簡內部機構和人員、優化組合人力資源結構、強化采掘隊伍能力訓練、完善退出機制等措施，保持人力資源合理流動，提高人力資源管理效率，從而實現節本降耗的集約化生產目標。

1 人力資源優化前企業現狀

1.1 企業概況

江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕，儲量最豐富的大型現代化礦井，坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月，設計服務年限105年，設計生產能力120萬噸，經過技術改造，礦井目前實際年生產能力達到220萬噸，為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區式開拓方式，全礦共分三個開采水平，第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。現有老主、副井各一個、新副井一個、回風井兩個即東風井和西風井。礦井回采工作面采用走向長壁采煤法，全部垮落法管理頂板，回采工藝為綜合機械化采煤。煤巷采用綜合機械化和爆破掘進，巖巷采用爆破掘進。

1.2 人力資源現狀

2013年初主業在崗職工5773人，其中采煤單位4家564人、掘進單位6家1011人，異地項目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機關部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰線長，工作面傾角大、斷層多，地質條件極差，和其它大型現代化礦井相比，人員冗雜，分工不明晰，導致生產秩序混亂，工效低。

2 人力資源優化方案

2.1 指導思想

①推行大班組管理，通過班組、崗位整合優化人力資源，精簡管理崗位。

②在固定崗位確保定員的基礎上，優化流動崗位，實行一崗多能。

③通過裝備提升、業務整合、流程重組等手段，提高個人自主管理能力。

④采掘隊伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動力政策。

⑤業務重組，推行大區和大部室管理，減少管理人員編制。

2.2 具體措施和方法

①機關調整改革，精簡機構人員。

張雙樓礦于2013年10月啟動機關調整改革，由16家單位整合為8個部室，由230多人減為133人，減員45%，主要做法：將組織人事、宣傳、工團合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀委、審計、企管合并為風險預控部、將地質、計劃設計合并為規劃發展部、將生產、防沖合并為生產部。2014年5月啟動機關第二輪改革，由8家單位整合為6家單位，由130多人減為85人，減員35%，主要做法：勞資部和風險預控部合并為經營管理部、生產部和規劃發展部合并為生產技術部。通過二次減員瘦身，機關由230多人縮減為85人，減員幅度達65%，更加精干高效。

②打造精干高效的采掘隊伍。

對采掘工區的人力資源逐個單位分析，按出勤、技能等類型，把人員進行分類，適當調整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對出勤不正常人員，盡可能做工作回來上班，對不愿上班的人員加快解除速度。

從嚴控制傷病假人員，零星傷病假實行一天一請假，對不同情況的傷病人員，分段安排適當工作，待身體恢復后，盡快回原崗位工作，減少部分長期泡傷病假的現象。

為加快安裝拆除等單項工程進度，進一步提高勞動效率，推行了項目總承包制，工程開工前，由生產技術部組織相關單位召開現場會，確定工程量和工期，核算承包費用，工程量范圍內無論何時干完，承包費用不變。在綜采二區試行項目部制總承包后，單位積極性明顯提高，及時制訂了貨幣化分配辦法，工人干多少活拿多少錢清清楚楚，職工的積極性提高了，多數職工由原來上班磨時間到后來的志愿加班加點，單位、職工都自加壓力，由原來的四個工區勞動力緊張，變成兩個綜采工區都愿意向礦交人。

制定提高單產單進的激勵辦法，努力提高煤礦的單產單進水平。協助工區制定完善二次分配辦法，調動職工多出勤、出滿勤的積極性。

③輔助單位采取從緊的勞動力政策。

由于輔助、地面人力資源結構不合理，年齡偏大的職工較多，50歲左右的職工占總人數近50%，造成近幾年年老體弱及退休的人數大幅度增加，為確保安全生產勞動力的需求：

加大對系統的更新改造，加快技術更新，盡可能減少勞動力的使用，為今后人力資源優化提供條件。

把輔助單位各個崗位的人員根據職責范圍、工作量等進行重新定員，能兼并的并，能撤銷的撤，充分發揮想干事、能干事、會干事的人的積極性。

鼓勵職工一職多能，對能兼干的崗位給兼干人員給予一定補貼，一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法，鼓勵職工多出勤、獻公休、保收入，充分調動職工多出勤的積極性。

④壓縮地面及管輔崗位人員。

對地面的崗位，不涉及安全生產的全部實行承包制，對管輔崗位能撤的崗位一定撤，能合并的崗位堅決合并。對合并的崗位設定上崗條件，全部實行公開競聘，逐步在全礦范圍內形成上崗靠競爭，收入靠貢獻，樹立職工珍惜崗位，愛崗敬業。

地面、輔助、機關全部實行能力拓展，制定激勵政策，要求每個職工至少要有兩個以上崗位的操作能力，為今后人力資源優化創造條件。

⑤人力資源優化組合創效，實施空間管理，異地本部互動開源。

異地項目部采取“四定”，定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產人員，兩年來異地管理人員由原來的49人，減少到目前的30人，在崗人數減少近500人，異地利潤大幅提升。打破本部、異地空間限制，推動異地本部互動開源，制訂了《空間管理嘉獎辦法》，鼓勵基層單位積極外出創業，為企業創效，增加職工收入。在完成本部生產任務的前提下，積極拓展異地零星工程、承包工程，取得了良好的經濟效益和社會效益，打造了雙樓品牌，僅2013年開展異地本部互動開源，就為企業創造效益550萬元。

⑥推行大區管理、機構合并，減少管輔人員。

對全礦業務流程進行重新梳理，業務相近重復的進行兼并重組。2014年下半年我礦首先優化采掘隊伍，撤銷原掘進六區，把原來的三個綜采工區和一個安裝準備工區四個單位合并為兩個綜采工區，新的工區由原來的單純采煤變為采煤、安裝拆除統一由本工區完成，一是減少原來采煤工區與安裝工區之間的扯皮，二是提高安裝質量，三是減少管服人員，四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項工程。

調整部分通防管理職能，監測監控班由通風工區移交通計中心管理，風機風袋、掘進通防等統一移交采掘工區管理，對通風工區全面瘦身，由150多人減員不到100人。洗運科、洗煤廠、銷售服務公司三家單位合并為洗運公司，由原來的近300人減員到200人。將供應科、機修廠合并成立物供公司，減員近50人。成立集控中心，將生產調度、皮帶集控、洗運集控、微震監控融為一體，完善了生產控制流程。

瓦安員和巖巷工區質量管理員合并，減少27人。

⑦完善退出機制，人才能進能出。

制定職工正向流動的獎勵辦法，鼓勵身體健康的職工到井下一線工作，到苦臟累崗位工作。

鼓勵地面富余人員辦理自謀職業，解決精簡下來職工的出路。

推進職工素質提升，按領導干部、工程技術人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對煤機司機和維護、綜掘機司機和維護等緊缺技術工種實行特殊補貼。

3 實施效果

張雙樓礦人力資源優化起步早，動作快，從2013年開始實施，通過近3年的人力資源優化，改變了以前機構臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現狀，取得了較好的經濟效益和社會效益。

第3篇：人力資源管理狀況范文

關鍵詞：大學，圖書館，人力資源，結構，調查

南昌大學醫學院（原江西醫學院），是我國建立較早的幾所西醫院校之一，創建于1921年3月，經過80多年的不斷發展，現已成為江西省醫藥衛生領域人才培養、科學研究、醫療保健和情報信息的中心，是一所具備大學本專科，碩士，博士完整醫學教育體系，多專業，多層次，規模大，實力強的醫學高校。醫學院圖書館自建校伊始設立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務部，信息服務部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報，科技查新，文檢教學及圖書館管理等多項工作。結合我館實際，深入調查研究圖書館工作人員的組成結構狀況，分析現有人力資源其優勢和存在的問題，以及應采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進圖書館事業的發展，都是十分有益的。

一、工作人員年齡結構調查分析

表一

年齡 人數 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數的94%，這種年齡結構其優勢在于：絕大多數工作人員已經具備多年的實踐工作經驗，業已完成了從書本理論知識向實際工作運用的轉化，已經掌握了所從事工作的一般規律和特點，熟悉了業務流程和技能操作，對所從事的工作得心應手，積累了較為豐富的實踐經驗，工作能力強，加之年富力強，正是干事業的黃金時間。這一點非常有利于圖書館工作的順利開展和各項業務提高水平，為事業的發展和開拓奠定了良好的基礎。

從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補充新生力量。從圖書館的發展趨勢來看，積極引進新人，著重吸收大學生，碩士，博士等高學歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強圖書館的活力，培養和造就接班人，這也是圖書館發展與進步的必然要求和必備條件。

二、工作人員學歷狀況統計分析

表二

學歷層次 人數 所占比例 本科 26人 76% 專科 5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學歷水平是較高的，大學本專科以上學歷者已經占人員總數的91%，這一優勢說明圖書館是非常注重人才隊伍建設的，這也是和學校，圖書館重視工作人員的基本素質和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學歷教育。而且本專科學歷者在各個工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發揮。

目前，還沒有碩士，博士畢業直接來圖書館工作，對于高學歷，高層次專門人才的引進，雖經多年的努力，而未能實現，其中原因是多方面的。解決這個問題，一要増強宣傳力度，配合相關的政策和條件，實施有力措施，積極招賢納士。二要加強現有人員的教育與培養，積極鼓勵年輕人繼續深造，盡可能的提供機會和創造條件，重點培養。如脫產攻讀碩士博士學位，在職學習研究生課程等。通過學歷教育，提高學歷層次，激勵年輕人勇挑重擔，倡導崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業貢獻自己的聰明才智。

三、工作人員所學專業結構調查分析

表三

所學專業 人數 所占比例 醫學 10人 32% 圖書情報 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時又是“江西省醫學科技情報中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報道國內外醫藥衛生科技文獻資料，科學技術成果和科技發展動態；根據我省醫藥衛生科技發展的需要提供名種情報服務，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報服務工作：開展全省醫藥衛生科技發展的情報分析研究，為醫藥費衛生科技管理提供決定依據，組織全省醫學科技技情報交流、人員培訓和技術指導，承擔全省醫學科技情報網絡、管理工作。因此，我館工作人員醫學專業和圖書情報專業二者的比例占人員總數的71%，這樣的知識結構也是為了適合圖書館醫學專業性質和特色的需要。醫學專業和圖書情報專業知識的相互配合與運用，有利于圖書館醫學重點館藏資源的收藏，管理，提供，服務。有利于圖書館醫學特色館藏，醫學重點館藏的開發與利用。免費論文參考網。

而計算機專業和外語專業人員的缺乏，是圖書館的當務之急。1998年10月我館計算機自動化集成系統建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實際運行效果十分顯著。由于現有的工作人員中還沒有學計算機專業和外語專業的，這一點嚴重影響到圖書館自動化建設和生物醫學外文數據庫的檢索與利用，應盡快重點引進計算機專業技術人員和外語專門人才，以解急需。

四、專業技術人員職稱狀況統計分析

表四

職稱情況 人數 所占比例 高級 15人 44% 中級 13人 38% 初級 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業技術人員的較高層次，中高級專業技術人員職稱者比例占人員總數的82%，這一點在一定程度上可以反映出圖書館現有專業技術人員的業務技能水平和學術研究能力。也體現了學校，圖書館對專業技術人員的素質與技能高標準，嚴要求的結果。免費論文參考網。高層次，高水平的專業技術人員的優勢，既能有效地保證圖書館各項工作的順利開展，也為圖書館工作的發展和創新打下了堅實的基礎。

從上表也可以看出，圖書館初級專業技術人員數量上的嚴重缺乏。這一問題必將嚴重影響今后圖書館工作發展和事業開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應積極補充專業技術人員，大力引進專門人才，特別是吸收引進高素質，高層次專業技術人才，以利于圖書館事業的繼續和發展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。

五、圖書館人力資源結構狀況調查之思考

5．1 加強圖書館工作人員的教育和培養

社會的發展，科技的進步，新理論，新知識，新技術，新方法同樣對圖書館產生巨大的影響和作用。免費論文參考網。知識老化，技術滯后的現象越來越嚴重，特別是現代化管理方式和現代化服務技術，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運用于工作，以適應社會，學校，讀者對圖書館的更高更新要求。只有建設好一支高素質，高水平的圖書館專業技術人員隊伍，才能適應圖書館現代化發展的需要。因此，加強圖書館工作人員的教育和培養，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學到新知識，掌握新技能，運用新技術，服務新領域。如脫產學習，崗位培養，技能培訓，參觀考察，交流活動，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實踐經驗也證明，在職學習崗位培訓是提高圖書館工作人員素質和技能行之有效和切合實際的人才培養方式。通過教育和培養，提高圖書館工作人員的素質和技能，更好地為社會服務，為學校服務，為讀者服務。

5．2 大力引進補充圖書館新生力量

剛剛畢業的大學生，碩士生，博士生，已經學習了比較豐富的理論知識和先進技術基礎，計算機知識和外語知識都達到了相當的水平，積極引進補充他們來圖書館工作，重點招收計算機專業，外語專業，信息專業，管理專業等專業技術人員，全面更新圖書館工作人員的知識結構，迅速提升圖書館工作人員的技術水平，為圖書館工作的發展和創新奠定堅實的基礎。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進補充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環境和施展才華的機會，并在思想上，行動上，業務上，學術上對他們高標準，嚴要求，在實際工作中不斷錘煉和積極培養，激勵他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發揮自己的作用。

館員，館藏，設備作為高等學校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現實，放眼未來，培養和造就一批高素質，高水平的圖書館專業技術人才，促進圖書館事業的不斷發展和進步。

參考文獻

1劉宣春， 湖南高校圖書館人力資源管理現狀調查與分析， 高校圖書館工作，2008/06

2 李亞梅，河南省高校圖書館人力資源開發調研探析，河南圖書館學刊， 2008/06

3 趙秀穎，部分大學圖書館人員結構調查與思考，江西圖書館學刊， 2006/04

第4篇：人力資源管理狀況范文

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；模式選擇；對策

一、中小企業人力資源管理模式中存在的問題

1.落后的管理理念。

目前，我國一些中小企業的管理中仍然存在著傳統的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業員工當作是靜態的，以至于不能在很大程度上開發員工的積極性與創造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業在人才方面的觀點比較片面，企業只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業的長久發展。總之，落后的管理理念是無法促進企業的發展與進步的，它只會使企業的發展越來越滯后甚至停滯不前。

2.不完善的管理制度。

雖然我國企業數量在逐漸增多，企業規模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業的可持續發展。

3.管理與戰略規劃不匹配。

對于中小企業來說，企業的人力資源管理與其戰略規劃是有關聯的。但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的企業戰略，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。

4.不充分的人才培訓。

由于很多企業還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業的人力資源人才稀少，很多企業會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業創造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業的發展進程造成了很大的妨礙。

二、中小企業的人力資源管理模式選擇

1.從人力資源的管理現狀進行選擇。

中小企業對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業管理的影響總結出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業目前的管理狀況，然后找出企業在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業進行選擇的憑據。

2.從人力資源的管理模式進行選擇。

企業在選擇時，要先深入了解企業目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業發展的人力資源管理模式。

3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。

人力資源管理模式只有通過實踐才能發揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的規章制度，以此加強對企業的有效管理。每一個成功優秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。

三、企業人力資源管理模式的創新決策

1.明確思想觀念。

正確樹立“以人為本”的思想戰略理念，由于當今社會企業的競爭其實就是企業人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業的主體，是企業進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業的可持續發展，就要先充分認識到人才對于企業的重要性，要發展全面、綜合型的人才，以此推動企業的發展與進步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是對企業以及員工言行的一種規范與標準，其主要目的就是對企業以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業在可持續發展的道路上越走越遠。

3.建立匹配的管理與戰略規劃。

首先企業管理者要充分意識到戰略規劃與管理相一致的重要性，實現企業的人力資源管理與戰略規劃的相得益彰以及平衡發展。

4.加強對人才的教育與培訓。

人力資源的發展影響著企業的發展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業發展的重要因素，企業管理者首先要重視對人才的培養，加強對人才的專業知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發展，為企業的進一步發展提供了寶貴的人才。總之，能否實現企業的可持續發展，就要看企業管理者是否認識到人力資源管理對企業發展的重要性，以及是否明確認識“以人為本”的科學發展觀，企業需要從自身情況出發，建立一個適合企業發展的管理模式，并樹立良好的企業形象，推動企業的可持續發展進程。

參考文獻

[1]劉瑜.關于國有中小企業人力資源管理的幾點思考[J].企業改革與管理,2015(8):63

第5篇：人力資源管理狀況范文

一、微觀層面的研究

1.人力資源現狀研究物流行業人力資源管理的發展狀況首先受到人力資源現狀的制約，國內針對物流行業的人力資源現狀進行調查和分析的研究成果較多，這一類研究多以地區和行業細分市場，然后開展人力資源現狀和需求狀況的調查研究。如唐秀英、楊琳琳、陳立暢、董銀、尹哲（2012）通過設計問卷對云南中小型物流企業進行抽樣調查，分析了物流企業人才需求、員工流動、企業物流人才開發及物流人才所需具備基本素質、知識和技能等方面的信息，并從企業自身、高校、政府三個層面給出對策以改善物流人才現狀。楊懷珍、董歡歡、李雷（2012）通過問卷調查、實地訪談等多種方式對廣西區物流人才概況進行了調研，調查結果顯示物流人才需求集中于下層崗位，并且企業需求與學校教育之間存在一定偏差，從學校教育、從業資格認證、在職培訓等角度給出相應對策。2.戰略人力資源管理研究國內針對戰略人力資源管理起步較晚，相關研究文獻較少，而關于物流企業戰略人力資源管理的研究則更為少見，劉萍萍（2011）基于普遍性模式、權變模式和形態模式三種模式分析了物流企業戰略人力資源管理與組織績效之間的關系。3.工作分析研究國內針對物流行業工作分析的研究極少，鐘秀英（2011）通過對藥品物流企業中物流作業活動進行工作分析，闡明藥品物流作業活動的內容、要求和特點，藥品物流作業活動員工必須的知識與能力，以構建藥品物流作業的工作說明書。張彩利（2010）在基于整合的人力資源戰略思想指導下，認為交通物流企業在進行人力資源規劃時，應包括需求結構、現有結構、可變動結構、要求標準、缺口結構、供給結構、新建結構等七大因素，且七大因素之間形成相互影響。4.物流人才素質研究國內針對物流人才的素質進行了一定研究，基本思路是首先將物流人才進行分類，然后分別構建該類人才的素質模型。如王強（2006）對物流管理人才的勝任特征模型的研究現狀進行了綜述。劉麗莎、張力（2008）通過分析建立了基于對物流業務的分析能力、對企業物流戰略的前瞻技能、物流決策技能、財務管理技能的物流行業管理人才通用素質模型，并針對該模型在物流企業員工流入管理、員工內部流動管理以及員工流出管理中的應用進行討論。梁軍、李濟球、林建華（2007）分析了物流復合型人才應具備八方面的基礎知識。5.招聘與配置研究目前針對物流企業人員招聘與配置的研究并不多，如張同全（2002）結合高效、系統優化、互補增值和競爭強化的原則，分析了市場配置法、組合配置法、差別有序結構組合配置法和激勵配置法。何瓊、茍小清、吳蓉（2012）總結華西醫院物流配送及人力資源調度的實踐，通過科學調度，優化人員配置以最大化的發揮配送鏈的節點作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我國物流企業總量不合理、分布結構不合理、崗位符合度較低、整體素質偏低等人力資源配置現狀的基礎上，在人力資源總量、結構、績效管理、培訓等方面提出了配置優化的建議。6.績效考核研究針對績效的研究成果非常多，但大部分成果是從多維度對物流企業的績效進行評價，如曹坤（2006）從成本、企業規模、人才結構、企業效益和企業運行狀況五個方面抽取32個指標建立了物流企業的績效評價指標體系。而針對物流企業員工績效的研究成果相對較少，如湯曉丹（2011）物流企業人力資源績效考核現存問題，提出在KPI的基礎上設計360°員工績效考核體系，即從運輸、倉儲、配送業務運作中客戶對員工的績效評價、上級對下級的績效評價、平級之間的績效評價、下級對上級的績效評價及員工的自我評估等五方面設計指標體系，同時建立了全面的KPI指標體系并賦予不同的權重。高明月（2011）針對哈爾濱FD公司目前績效考核中存在的問題，提出了整個考核過程的解決方案。王雪松（2011）分析了物流企業應如何開展績效考核工作。邊鐵垚、先桁（2011）針對A物流企業在績效考核中沒有建立考核的相關制度、主觀性太大、考核流于形式等問題，結合A企業及其員工特點，提出了引入職業經理人、建立考核制度和運用目標管理法等對策。7.薪酬及激勵研究針對薪酬及激勵方面的研究相對較多，這也反映出物流企業對薪酬管理的重視。如王朝暉（2009）根據波特﹒勞勒的期望激勵理論，分析了物流企業應結合激勵目標進行薪酬制度的構建，建立全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、團隊薪酬制度和長期激勵的薪酬制度；許紅蓮（2007）分析了物流企業在應用薪金制、傭金制、薪金與傭金復合制、期權薪酬制四種常見的薪酬模式對營銷物流人員進行激勵時的應用思路、適用范圍、優缺點及激勵效果，可供物流企業進行參考。陰麗君（2007）分析了浙江省某物流企業基于目標、成本、質量以及安全這四大關鍵指標建立崗位績效工資考核體系的過程。林原、曹媞（2011）結合我國各地最低工資的調整狀況，分析了最低工資提高對市場均衡工資率和就業的影響，對物流企業的影響為提高人力成本、促進勞動生產率提高、加速產業發展升級。李燕榮、李廣義（2013）通過對北京市114家物流企業進行問卷調查，發現北京市物流企業大多建立了較為完備的薪酬制度，人均薪酬水平較低，企業內部薪酬差距大，長期激勵不足，而且薪酬問題已經成為導致員工離職的主要原因。8.培訓研究國內對物流企業員工培訓的研究較多，黃順泉、余思勤（2008）針對我國的物流人才培訓進行一次調查，結果顯示我國物流企業員工參與培訓的比例較高，而且年輕員工居多，員工參與的熱情高，培訓頻度較高，培訓項目主要是技術培訓，其次為入職培訓和資格證書培訓。傅端香,石美遐（2010）針對基于物流企業管理人員的勝任能力模型，提出員工培訓的原則和設計實施。李菽林（2011）針對物流培訓中存在的培訓機構與人才的發展不均衡、職業資格認證不規范、大學的物流培訓實操訓練不夠及物流公司的培訓力量不足等諸多問題，提出應樹立現代物流的理念、克服受訓人員的知識障礙，尤其應培養學生的專業技能。宣玲玲、瞿丹（2012）對浙江省中小物流企業調查中發現，大多數中小企業并沒有有效開展員工培訓工作、還沒有形成和發展戰略相匹配的培訓機制、很少培養人才，提出應建立健全物流企業培訓機制、分層次安排培訓活動（新入職員工、在職員工、一般員工、管理人員）、多樣化培訓方式和內容。9.員工關系研究國內對物流企業員工關系的研究較少，這在某種程度上反映了我國物流企業對員工關系管理重視不足。李亮山（2013）認為在我國物流企業中存在勞動合同制度不夠規范、工會的組建率較低等問題，建議組建工會、嚴格執行《勞動合同法》、非官方勞工組織的參與以構建和諧的勞動關系。暢志杰（2011）通過對物流企業員工關系管理策略和組織承諾關系的大量實證研究，發現了諸多員工個人特征對企業管理策略的認知和組織承諾的影響，以及企業的員工關系管理策略對組織承諾的顯著影響。10．其他方面的研究當然，另外也有少數文獻對于人力資源管理中的其他問題進行了一定探討。如易華（2010）剖析了當今物流企業人力資源外包時存在的一系列風險，如包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風險等內部風險和外包服務商選擇、文化差異和信息安全等外部風險，并有針對性地提出相應的防范措施。

二、總結及展望分析

國內近年關于物流行業人力資源管理的研究，可以得到以下結論：①對物流行業整體人力資源管理狀況的研究比較缺乏，具體體現為對物流行業人力資源狀況的調查不夠深入和全面，而對于行業整體人力資源管理狀況的研究多基于個人的經驗判斷，缺少實證研究的支持。②針對物流行業人力資源管理微觀層面的研究，多集中于幾個熱點問題，如物流人才的素質、績效考核、薪酬管理等。這也在某種程度上反映了國內物流企業在人力資源管理中的側重點。③基于以上對于物流行業人力資源管理研究現狀的總結，在未來的研究中，對物流行業整體人力資源管理狀況的研究應以科學嚴謹的實證研究為基礎，才能得到真實有價值的研究成果；微觀層面的研究應在兩個方向加以努力：第一，增加研究主題的范圍，不僅僅局限于幾個熱點問題，尤其在戰略人力資源、工作分析、員工關系等方面應該加強研究；第二，在微觀研究中應從科學方法、研究深度方面更進一步。

作者：徐有智單位：北京物資學院勞動科學與法律學院

第6篇：人力資源管理狀況范文

事業單位的人力資源管理，出現人員流動機制僵化的現狀。因為事業單位機構編制的管理具有高度的統一性，在人力資源的適應性調整方面，程序復雜，進程緩慢，導致存在部分機構編制臃腫和部分機構人力資源不充足的兩種可能性的發生，此外，在人力資源管理上，對工作任務以及崗位責任，由于大多數都缺少量化的考核指標和能夠與其對應的績效分配機制，內部員工的主動性明顯不足，很難調動職工的工作熱情，創造很好的工作氛圍；受機制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協作氛圍相對較弱等問題。到現在為止，事業單位的操作以及管理一直長時間運用單一模式進行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統籌劃一的運營機制。事業單位的崗位實行的是編制管理，事業單位的機構編制調整速度過慢，存在職能現狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會的不斷改變，以社會公益為主要目的設置的組織機構，事業單位的工作任務以及職責范圍會隨之產生相對很大的變化，存在編制增減的實際需求。具有相對的穩定性，對事業的連續運行有很大好處，同時也存在崗位人員流動性嚴重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機制，根本不能通過崗位人員的流動來提升崗位的素質。在崗位人員的流動上，只是不間斷地有新鮮血液補充進來，幾乎有很少并不適合事業單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機意識缺乏。在這種狀況的基礎之上，對事業單位要進行創新，專注于模式上以及理念的創新，改變現在的狀況，增大事業單位的崗位危機意識，加強內部職工的主動性和相互配合協作的團隊合作模式，更加有效的執行社會服務職責。同時，需要增大力度對改革新意識的宣傳，建立有壓力的績效考評機制，正確的認識到人力資源門檻，增強事業單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。

2當前事業單位人力資源管理存在的問題

社會發展以及經濟發展的第一資源是人力資源，現在，伴隨企業人力資源促進與政府機關的人事管理的改變，事業單位的人力資源管理改革迫切，通過對我國事業單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個問題。人力資源管理理念相對不是很強。根據當前的狀況來說，事業單位的人力資源管理思想一丁點都不具有創新意識，一些事業單位的人力資源管理者缺乏一定的專業管理知識與經驗技能，專業素質不過關，在管理理念上，資源人力的配置不得當，沒有仔細的考慮職員個人能力的發揮，更缺少與單位實際工作情形的結合，并且缺少遠大的目標，造成了人力資源很大程度上的浪費。缺少有意義的激勵機制。如今事業單位的人力激勵機制主要通過行政職務管理、社會保險、工資福利待遇等條件構成，但實際上一些事業單位的考核評價機制的具體實施無法取得較好的效果，其原因在于激勵機制針對不一樣等級的職員缺乏分類評價的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工的工作積極性以及主動性沒有辦法被全面地調動起來，同時容易造成人才的流失。

3事業單位人力資源管理創新的對策

改變人力資源管理的思想。事業單位首先需要改變傳統的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強調人力資源屬于第一資源，鼓勵創新，營造一個適合人才成長的環境，注重對人才的激勵、服務與培訓等，同時創造一個公平的競爭與激勵機制，增強對職員的培訓教育，注重技術專業人才培養，調動起職員的積極性與主動性。改變并提高人力資源管理機制。首先，事業單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機制，根據單位的自身特點，要進行科學性的選拔與使用人才，針對不同的崗位的特征，要促進人崗相適，根據需要建立起整合評估體系，促進人崗匹配，進行個性特征的分析，做到每個人都發揮其長處。針對如今事業單位人力資源管理所存在的一些狀況，現具體提出以下幾點事業單位人力資源管理創新的措施。事業單位的人才培訓體系需要以提高行政能力為目標，在培訓內容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點，依照需求培訓，主要是達到實效，進行有針對性的培訓。同時，建立人才激勵與分配機制，以價值評價為依托，建立起公平、完善、公正的激勵機制與價值分配機制，積極開發與探索不同形式的激勵制度與方法，將物質、精神激勵方式相結合，鼓勵人才為單位作出更多貢獻，除此之外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計分卡在企業應用的經驗，將其過渡到事業單位模式當中，盡可能的發揮人力資源的作用。建立完整的培訓結構，增強人才培訓。除此之外在加強人才培訓的同時，要注重不同種類的切實可行的培訓方法，進行較長時間培訓與較短時間的培訓結合起來，繼續教育培訓與正常培訓的時間要一致進行，提升培訓的效果，推關于事業單位人力資源管理與員工培訓的思考寧靜動人才素質的提高。

4加強對人力資源專業人員的培養

第7篇：人力資源管理狀況范文

[論文摘要]企業的人才流失一直以來都是大小企業們頭痛的問題，在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天,人力資源管理到底應該怎么樣做才能更好的解決人才危機。眼下人力資源已成為當今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀經濟浪潮中穩操勝券。為此，對人力資源開發與利用的研究從未停止。

一、人力資源管理的定位

所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合,發揮最有效的人力運用,促進企業的發展。

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代,企業以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標,其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等,最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產力上,以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標,并對企業財務指標具有附加價值。

二、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導向功能

人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃,每一個環節都與企業文化相關。企業文化對人力資源管理體系具有導向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

（二）人才吸引與保持功能

企業是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵功能

人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。

（四）人才培養功能

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先,企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求,理所當然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業倫理包括社會公德和職業道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。

（五）人力資源的約束功能

在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

三、人力資源的戰略規劃

戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素:

（一）國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

（二）企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據企業內部的經營環境的變化而變化。

（三）安定原則、成長原則

安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

四、結束語

企業一切財富中，人是第一位的。認識到這一點，才會增強人才資源開發的自覺性。人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業的人力資源戰略，并將之納入到企業整體戰略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業整理戰略中的一個重要推動力！

參考文獻:

[1]吳國存,李新建.人力資源管理與開發概論.南開大學出版社,2001。

第8篇：人力資源管理狀況范文

 

關鍵詞:新經濟時代　企業　人力資源管理　探析 

21世紀，人類社會進人了一個以知識經濟為主宰的全新時代，知識、智力和創新能力成為社會發展的主動力，企業的發展壯大更加依賴科學技術和掌握科技知識的人力資源。面對經濟全球化后完全市場化的激烈競爭，企業必須從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創新，及時調整戰略決策機制，建立起與知識經濟環境相適應的人力資源管理體制和運行機制，才能求生存、求發展。 

1新經濟環境下企業人力資源現狀分析 

1.1總體人力資源豐富。隨著知識經濟時代的來臨和國家對高校的大規模擴招，每年畢業的大中專畢業生成倍增長;中國經濟強勁增長、加入WI0后廣闊的市場，也吸引了越來越多的外國投資和專業技術人員;國家采取更加優惠政策，大量出國的留學生也開始回流等等，造成目前社會整體人力資源豐富。 

1.2人才外流加劇。改革的深化，市場經濟體制的逐步成熟，人們價值觀念的多元化，人才流向經濟發達地區的企業，流向管理先進、成長性好的企業的“馬太效應”越來越顯著，特別是國有企業的人才外流對企業的生產、安全已經構成一定的威脅。 

1.3人才主權突出。人才主權是指人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不再被動地適應企業或工作的需要，那種一輩子從事一種工作的時代已一去不復返了。當前，越是高素質的人才面臨越來越多的工作選擇機會，可以追求獲得更高的報酬。擁有獨特人才資源優勢的企業，也更具有市場競爭力，也更容易吸引和留住一流的人才。 

1.4中國企業人才資源管理正處于轉型期。計劃經濟體制下，企業的人事管理是審美觀點分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調配;人事部門管理專業技術人員和一般管理人員的調配、晉升;科教部門管理人員的培訓;黨委組織部門負責企業中層管理人員的管理。隨著市場經濟體制的建立，企業亦從傳統的行政人事管理轉型到現代人事人力資源管理。 

2新時代企業人力資源管理觀念必須實現深刻的轉變 

第9篇：人力資源管理狀況范文

關鍵詞：通訊企業；人力資源管理；績效考核；培訓

前 言

隨著中國加入WTO，市場競爭日益激烈，人力資源的開發與管理狀況已經成為決定企業發展的重要因素，而人力資源配置是人力資源管理的核心內容。人力資源的配置比較科學合理，并能形成良好的機制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發揮勞動者的積極性和創造性，提高工作效率和組織效率。人力資源不同于其他資源，人員組合不當，會產生碰撞、摩擦、消耗系統能量，人員使用不當還可能引起員工不滿，產生負效應，使員工積極性減退，企業效率下降，成本上升。合理配置、科學用人將有效激發員工的工作與學習熱情。中國聯通是國家500強企業，研究和建立一套具有市場競爭力的人力資源管理系統，將員工的個人發展與企業的發展更加緊密聯結在一起，不斷優化人力資源配置，進而逐步形成一個積極進取、勤奮務實、蓬勃發展、有序高效及有競爭力的企業內部治理結構，才能保證企業價值最大化的戰略目標的實現。目前公司內部在組織結構不合理、職責流程不清、職位薪酬市場化程度低等人力資源設置工作方面尚存在著一些不足和問題，影響了公司的競爭力和可持續發展。鑒于此，計劃通過深入分析公司組織結構、人力資源配置等管理現狀和問題，設計一套以職位設計、薪酬及績效管理為主的人力資源配置改革優化方案。

一、人力資源管理狀況

聯通公司是技術和勞動密集型的大型企業。在經營管理、用工制度、職工培訓、收入分配等方面，積極實施改革，探索實施了現代人力資源管理模式。但聯通公司在人力資源管理上仍然存在不足，體現在：一是市場體制方面。聯通公司進入市場比較晚，國家的宏觀調控影響較大，用工和人員任用分配上沒有完全自；二是人員優勝劣汰機制不能完全實施。企業的性質決定了不能對一些不能勝任的職工辭退，在科研單位變現優秀員工提出辭職，也沒有有效的約束政策，造成實際招收人員與生產經營人員比例失調，有的崗位人員嚴重不足；三是員工參加工作還是以組織安排形式為主。員工往往大批量集中進入單位，比如勞務派遣工等等，難以考慮員工個人特長和愛好，員工上崗后基本“一崗定終身”，無法人盡其才；四是人力資源作為成本的思想仍然占主導地位。五是缺乏激勵機制。企業的績效考核與個人利益聯系不密切，企業效益好壞與員工個人利益掛鉤比例小。

二、 構建現代人力資源管理模式

1樹立現代企業人力資源管理理念

（1）聯通公司要充分認識現代人力資源管理的重要性，堅持以人為本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理來激發員工創造性和積極性，為員工職業發展和成長提供良好的氛圍和條件。轉變認識，發揮現代人力資源管理的職能和作用。（2）樹立現代人力資源管理理念，打破"官本位"思想，把人力資源開發管理放到與企業發展戰略同等的地位，加強人才投資，根據員工特長、能力、愛好、心理等綜合情況合理匹配人力資源。不把員工當做企業勞動的工具，而是當做企業價值的創造者，當成具有“內在建設性潛力的因素”深入挖掘。

2優化人力資源管理機制

把現代人力資源管理提高到增強聯通公司競爭力的重要地位，把人力資源管理目標、措施同聯通公司發展目標密切結合起來。本著用機制培養人、選拔人、創造人的原則，建設四個機制：（1）激勵機制。吸引人才的關鍵還是薪金。健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制，以市場價格為參照薪金標準，建立改革薪酬分配制度。（2）用人機制。建立單位內部公平競爭機制，創造競爭上崗環境，建立人才衡量標準體系。（3）人才成長機制。引進人才全面考慮學歷、成績和思想品德，為單位引進德才兼備的優秀人才。（4）利益共享機制。用企業發展前景吸引人。以聯通公司特有的制度環境、宏偉發展藍圖、良好的工作空間和穩定增長的收入是單位優勢，用事業吸引人才，用機制管理人才，用制度激勵人才，用感情凝聚人才。

3 優化激勵機制

激勵機制是人力資源管理機制的重要組成部分。激勵機制是對員工物質和精神上進行激勵，激發員工積極性、主動性和創造能力。物質激勵上通過工資、薪酬、獎金、升職等提高職工積極性，精神激勵更加注重實現員工個人價值。物質與精神激勵結合是優化激勵機制的基礎。物質激勵是激勵機制的主要方式，目前企業內部最常用的激勵模式。主要形式分為正激勵和負激勵。其中：正激勵有發工資、獎金、福利、年底紅包等；負激勵有單項處罰、測評降分、職務變動等。物質激勵和精神激勵二者必須結合起來才能起到更大的加和作用。（1）創建適合企業自身特點的企業文化。將企業文化融入員工個人價值觀，把企業的目標當成自己的奮斗目標，為企業發展提供精神動力。（2）激勵機制體現合理和公平的原則。激勵制度首先體現公平的原則，廣泛征求職工意見，制度出臺前結合單位實際組織討論，出臺后嚴格執行不打折扣。激勵制度和考核制度結合起來，發揮職工潛能，根據單位特點制定不同激勵機制，不如員工崗位調整，過一段時間實行輪換，增加員工的挑戰性和新奇感，組織各種活動，鼓勵員工參與，增強歸屬感和認同感，實現員工的自我價值。實行個體差別激勵是優化激勵機制的保障。根據不同的類型和特點制定針對性激勵制度，充分考慮到個體差異，學歷較高的人比較注重通過工作實現自我價值，對精神方面鼓勵看的更加重要；學歷相對較低的員工，如一線單位，員工普遍看重基物質需求的滿足；在職務、崗位需求方面，管理人員和一般員工之間有較大不同，管理人員更加注重職務的變動和升遷。所以企業在制定激勵機制時，考慮企業的特點和員工的個體差異，根據不同崗位、不同特點、不同級別的員工制定不同的制度，決不能從一而終，爭取最大激勵作用。

4 培訓方式敞開化

面對矛盾最突出的工學矛盾，提出以“敞開式培訓”為基礎的培訓新方式，著重建立包含“敞開式課堂”、“敞開式交流研討會”、“敞開式網絡培訓平臺”為主的敞開化培訓方法。針對調研了解到的培訓需求，利用周末、晚上的業余時間開展以及時、有用為取向，以解決問題為核心，通過課堂互動、辯論、交流會等方式進行交流溝通，打破傳統教學方法，多形式、多渠道地發揮敞開式培訓的優點，提高廣大職工學習交叉知識的機會。定期舉辦“敞開式交流研討會”，讓高級技能人才加強交流、互相學習、取長補短、共同進步，擴大了影響力和帶動作用，培養出了一批發展有后勁、工作有干勁、對內有帶動、對外有影響的技術隊伍。

三、 結束語

綜上所述，人力資源管理是企業提高核心競爭力的關鍵，聯通公司屬于技術密集、勞動力密集的大型企業，要轉變觀念，應用現代化的企業管理理念和方法，把握實質，靈活運用，在企業營造任用人才，尊重人才，激勵人才，提拔人才的和諧氛圍，堅持與時俱進，改變思維模式，真正建立起適應本單位特色、時代特點和員工需求的管理體系，全面發揮人力資源管理效能，為企業發展提供持續動力。。