單位用人合同精選(九篇)

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第1篇：單位用人合同范文

用人單位名稱

用人單位住所

工商登記

注冊類型

勞動合同

履行地

法定代表人或負責人

乙方(勞動者)

姓名

性別

出生年月

文化程度

戶籍所在地址

現居住地址

居民身份證號碼

社會(養老)保險號碼

就業登記證號碼

聯系方式

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《江蘇省勞動合同條例》及有關法律、法規規定,在同等自愿、公平公正、協商一致、老實信用的基礎上,簽訂本合同。

一、勞動合同期限

甲乙雙方約定按下列種方式確定"勞動合同期限":

A、有固定期限的勞動合同自年月日起至年月日止,其中試用期自年月日起至年月日止。

B、無固定期限的勞動合同自年月日起,其中試用期自年月日起至年月日止。

C、以完成工作任務為勞動合同期限,自年月日起至完本錢項工作任務之日即為勞動合同終止日。

二、工作內容及要求

(一)乙方根據甲方要求,經過協商,從事工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果,按照公道誠信原則,變動乙方的工作崗位,乙方服從甲方的安排。

(二)甲方安排乙方所從事的工作內容及要求,應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務,按時完成規定的工作數目,達到規定的質量要求。

(三)

三、工作時間和休息休假

(一)甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定條款,均勻每周工作四十小時:

A、甲方實行天天小時工作制。

具體作息時間,甲方安排如下:

每周周至周工作,上午,下午。

每周周為休息日。

B、甲方實行三班制,安排乙方實行班運轉工作制。

C、甲方安排乙方的工作崗位,屬于不定時工作制,雙方依法執行不定時工作制規定。

D、甲方安排乙方的工作崗位,屬于綜合計算工時制,雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。

(二)甲方嚴格遵遵法定的工作時間,控制加班加點,保證乙方的休息與身心健康,甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的,應與工會和乙方協商同意,依法給予乙方補休或支付加班加點工資。

(三)甲方為乙方安排帶薪年休假

四、勞動保護和勞動條件

(一)甲方對可能產生職業病危害的崗位,應當向乙方履行如實告知的義務,并對乙方進行勞動安全衛生教育,防止勞動過程中的事故,減少職業危害。

(二)甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,安排乙方從事有職業危害作業的,應定期為乙方進行健康檢查。

(三)乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操縱規程。乙方對甲方治理職員違章指揮、強令冒險作業,有權拒盡執行。

(四)甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定,對乙方提供保護。

(五)乙方患病或非因工負傷的,甲方應當執行國家關于醫療期的規定。

五、勞動報酬

甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資,不得剝削或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動,甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。

(一)甲方承諾每月日為發薪日。

(二)乙方在試用期內的工資為每月元。

(三)經甲乙雙方協商一致,對乙方的工資報酬選擇確定條款:

A、乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定,根據乙方的工作崗位確定其每月工資為元。

B、甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法,乙方的基本工資確定為每月元,以后根據內部工資分配辦法調整其工資;績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。

C、甲方實行計件工資制,確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的,乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額,甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。

D、......

(四)甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等,公道進步乙方工資。乙方的工資增長辦法按照(工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法)確定。

(五)乙方加班加點的工資,以雙方經過協商確定的工資為基數計算。

(六)乙方事假期間,甲方扣除工資的標準為。

(七)乙方依法享有帶薪假期(婚假、喪假、年休假、探親假)期間的工資,按乙方的工資支付。

六、社會保險和福利

(一)雙方依法參加社會保險,按時繳納各項社會保險費,其中依法應由乙方繳納的部分,由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

(二)甲方應當將為乙方繳納各項社會保險費的情況公示,乙方有權向甲方查詢其各項社會保險的繳費情況,甲方應當提供幫助。

(三)如乙方發生工傷事故,甲方應負責及時救治,并在規定時間內,向勞動保障行政部分提出工傷認定申請,為乙方依法辦理勞動能力鑒定,并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。

(四)乙方依法享有國家規定的福利待遇,甲方應當執行。

(五)

七、勞動紀律

甲方制定的勞動紀律應當符正當律、法規、政策的規定,履行***程序,并向乙方公示。乙方遵照執行。

八、協商條款

經甲乙雙方協商一致,同意選擇條約定條款。

A、乙方工作涉及甲方貿易秘密的,甲方應當事前與乙方依法協商約定守舊貿易秘密或競業限制的事項,并簽訂守舊貿易秘密協議或競業限制協議。

B、由甲方出資招用或培訓乙方,并要求乙方履行服務期的,應當事前征得乙方同意,并簽訂協議,明確雙方權利義務。

C、甲方出資為乙方提供其它特殊待遇,如(住房、汽車等),并要求乙方履行服務期的,應當事前征得乙方同意,并簽訂協議,明確雙方權利義務。

D、甲方同意為乙方辦理補充養老保險(年金)和補充醫療保險情況,具體標準為:。

F、甲方同意為乙方提供如下福利待遇:。

G、甲乙雙方需要約定的其它事項:

九、勞動合同終止的條件

經甲乙雙方協商約定,出現下列情形之一的,可以終止勞動合同:

1、勞動合同期滿的;

2、----------;

3、----------。

十、違反勞動合同的責任

(一)勞動合同一經訂立,即具有法律約束力,雙方應當依法執行勞動合同的履行、變更、中止、解除、終止、續訂以及解除勞動合同經濟補償金的規定。

(二)當事人一方故意或者過失違反勞動合同,致使勞動合同不能履行或者不能完全履行,并給另一方造成經濟損失的,應當依規定或者約定承擔賠償責任。

十一、勞動爭議處理

(一)甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議,可以協商解決。不愿協商或者協商不成的,可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六旬日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。

(二)甲方違反勞動法律、法規和規章,損害乙方正當權益的,乙方有權向勞動保障行政部分和有關部分舉報。

十二、其他

(一)勞動合同期內,乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化,應當及時告知甲方,以便于聯系。

(二)本合同未盡事宜,均按國家有關規定執行,國家沒有規定的,通過雙方同等協商解決。

(三)本合同不得涂改。

(四)本合同如需同時用中文、外文書寫,內容不一致的,以中文文本為準。

(五)本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份。

(六)本合同于年月日生效。

法定代表人簽名:乙方簽名:

或委托人簽名:

甲方蓋章:

簽章日期:簽名日期:

甲乙雙方自愿申請勞動合同鑒證的,應當在勞動合同簽訂之日起三旬日內向勞動保障行政部分提出。

鑒證機構蓋章:鑒證人簽名:

鑒證日期:

附件

勞動合同變更記錄

經雙方協商同意,對年月日簽訂的勞動合同作如下變更:。

法定代表人簽名:乙方簽名:

或委托人簽名:

甲方蓋章:

簽章日期:簽名日期:

第2篇：單位用人合同范文

用人單位沒有簽訂勞動合同不合法。

【法律依據】

1、根據《勞動法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、《勞動合同法》第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

（來源：文章屋網 ）

第3篇：單位用人合同范文

職工（乙方）：

身份證號碼：

住址及郵政編碼：

廣州市勞動局印制甲方（單位）因生產（工作）需要，按照國家、省、市有關勞動法律、法規、規章規定，招用（以下稱乙方）為勞動合同制職工。雙方根據平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，確立勞動關系，明確雙方的權利、義務，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自＿年＿月＿日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第＿種形式：

1．合同有效期限為＿年，至＿年＿月＿日止。

2．無固定期限。本合同除可因甲方生產經營發生變化或在定期考核中發現乙方未能認真履行本合同規定的勞動義務而依法予以終止外，其他終止條件為：＿。

3．合同期限至＿工作（任務）完成時終止。

其完成的標志事件是＿。新招收、調入、統一分配人員的勞動合同，自生效之日起＿個月內為試用期。

本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。

二、工作任務

（一）乙方生產（管理）工種（崗位或部門）：＿。

（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。

三、工作時間

（一）甲方實行每日不超過8小時，平均每周不超過44小時的工作制度。并保證每周乙方至少不間斷休息24小時。

（二）甲方可以報經勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

（三）甲方因生產、工作需要，經與工會和乙方協商同意，可安排乙方加班加點，但每個工作日延長工作時間不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。

（四）有下列情形之一的，甲方延長工作時間不受第（三）項規定限制：

1．發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

2．生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；

3．在法定節日和公休假日內工作不能間斷，必須連續生產、運輸或者營業的；

4．必須利用法定節日和公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；5．為完成國防緊急任務的；

6．為完成國家下達的其他緊急生產任務的。

四、休假乙方在合同期內享受國家規定的節日、公休假日以及年休假，探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等假期的待遇。

五、勞動報酬

（一）乙方工資分配形式、標準：

1．甲方按照政府有關企業職工工資，特別是不得低于本市最低工資標準的規定，制定本企業工資制度，確定乙方工資形式和工資標準。

2．乙方試用期工資＿元／月；試用期滿乙方起點工資定為＿元／月。甲方可按企業工資制度調整乙方工資。

（二）甲方每月如期發放貨幣工資。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資。

（三）甲方安排乙方加班，平時和休息日加班無法安排補休的，按不低于國家（含省、市）規定的標準發給加班工資。其中：

（1）安排延長工作時間的，甲方支付不低于工資150％的加班工資，如加班時間在22時至次日6時期間的，支付200％的加班工資；

（2）休息日加班，支付200％的加班工資；

（3）法定休假日加班支付300％加班工資。但乙方實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應以一定周期綜合計算，屬加班時間部分，應按加班工資計發。

（四）非因乙方原因所致的的停工、停產，在一個工資支付周期內的，甲方應按本條第（一）項標準支付工資；超過一個工資支付周期的，甲方按不低于本市規定的失業救濟標準發給乙方生活費。

（五）乙方在法定工作時間內依法參加社會活動期間，以及依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、計劃生育假、女職工勞動保護假期間，甲方按不低于本合同確定的乙方的工資標準支付工資。

（六）如甲方克扣或無故拖欠乙方工資，拒不支付乙方加班工資，低于本市最低標準支付乙方工資的，均應予補發，并應按國家規定支付乙方經濟補償和賠償金。（六、保險福利待遇

（一）在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，繳納基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會勞動保險基金，同時甲方應定期向乙方通告繳納社會勞動保險基金情況。

（二）甲方按國家、省、市有關規定，給予女工五期（經期、孕期、產假期、哺乳期及更年期）的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女的勞保醫療待遇。

（三）乙方患職業病或因工負傷醫療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關社會工傷保險規定執行；醫療終結，經市醫務勞動鑒定委員會確認，屬完全喪失勞動能力的，由甲方按規定給予辦理提前退休；屬部分喪失勞動能力的，按本市有關規定執行。

第4篇：單位用人合同范文

根據原勞動部1994年12月頒布的勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，解除勞動合同對勞動者的經濟補償金應由用人單位一次性發給。具體數額應區別不同情況不同對待。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患重病和絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第5篇：單位用人合同范文

面對這種形勢，就用人單位而言，應時刻準備好應對勞動爭議的發生。作為企業管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當前企業單方解除員工勞動合同的現狀，結合《勞動合同法》的有關要求，闡述企業在員工勞動關系管理，以及企業規章制度建立中應注意處理好的問題，促使企業盡量避免勞動爭議的發生并妥善處理爭議事項。

用人單位單方解除勞動合同的現實情況

實踐中，用人單位單方解除勞動合同的情形主要包括四種：

第一，根據《勞動合同法》第三十九條規定合法單方解除勞動合同。勞動者不符崗位任職要求或自身的行為侵害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動合同，例如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件或嚴重違反用人單位規章制度等類似情況。

第二，根據《勞動合同法》第四十條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三，根據《勞動合同法》第四十一條規定合法單方解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照用人單位破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四，違反《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規定違法單方解除勞動合同。即用人單位未按相關規定非法解除勞動合同，這類情況在現實工作中較為普遍也比較復雜，是《勞動合同法》爭議最多的部分。

用人單位單方解除員工勞動合同存在的問題

第一，用人單位對員工錄用條件的設計不周全，對考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不具體、無個人針對性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨意處置，導致解除員工勞動合同無據可依。

第二，用人單位在《勞動合同法》實施后，沒有對原有的規章制度進行及時的梳理和調整，也沒有對原有規章制度補充完善履行相應的法律程序，造成既有規章制度的整體有效性受質疑。

第三，用人單位在規章制度中，對員工嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規定存在“界定不清，寬嚴無度，前后不一”的問題。

第四，用人單位，特別是國有用人單位基于社會和諧的考慮，在政策法規規定的基礎上無限延長患病員工的醫療期，致使員工醫療期規定只停留在制度層面。

第五，由于用人單位對勞動者考核評價體系不健全，加上社會層面缺乏行業性的《工作定額標準》，用人單位內部員工崗位職責不清，工作結果無考核評價標準等，導致用人單位不能依“員工不勝任工作”解除勞動合同。

第六，除外資和私營企業外，其他用人單位實行經濟性裁員來解除員工勞動合同的情況較少。即便是進行裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，很多都不同程度地存在著程序違法的問題。

第七，用人單位管理者對相關法律學習掌握不夠，在處理與員工的勞動關系時，很多用人單位不能以人為本，導致用人單位隨意踐踏員工的合法權益，包括隨心所欲違法解除員工勞動合同。

解決存在問題的相關對策

第一，用人單位在試用期內解聘員工不是無條件的，必須有證據證明勞動者不符合錄用條件。

實踐中，錄用條件的表現形式有三個方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條件；三是通過勞動合同來明確錄用條件。由于招工簡章的特點是簡明扼要，不能將所有的錄用條件都考慮進去，而通過規章制度制定錄用條件又體現不了員工的個性特征，因此通過勞動合同約定錄用條件應成為用人單位的首選。

在設計錄用條件時首先應注意，錄用條件要明確具體。規章制度、勞動合同既然是法律法規的延伸與具體化，在內容上要盡可能避免大而全的規定。實踐中，可以考慮對“不符合錄用條件”的情形作出規定。如在勞動合同中約定有下列情形之一的，視為試用期內不符合錄用條件：個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不符；患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病；根據崗位需要具體約定的其他不符合錄用條件的情形。

其次，錄用條件要避免無法衡量。例如招聘中要求新入職員工要有“團隊意識”，由于無法定量，當用人單位以員工缺乏團隊意識為由作出處理，就有可能引發爭議，導致單位敗訴。這樣的錄用要求雖然可以有，但據此作為解除合同的依據就缺乏可操作性。

第二，制定一套行之有效的規章制度。

規章制度對用人單位的重要性是不言而喻的，其制定和實施的結果，將直接決定用人單位的管理實效。

首先，制度制定的程序要合法。這是規章制度是否有效的前提條件，規章制度的制定、審批、、執行的程序都要合法。用人單位規章制度生效的先決條件是員工應當知道這些制度的存在，為此用人單位應將自己依法制定的規章制度（涉及員工切身利益）納入《員工手冊》，并由員工簽收領取，也可以通過《公示欄》向全體員工公示，或通過用人單位內部局網公示，還可通過員工用人單位規章制度培訓的方式告知，并將以上記錄存檔。

其次，內容要系統全面、合法，具有可操作性。一是與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定，且內容要完整。二是規章制度的內容不得違反法律、行政法規以及政策規定，杜絕出現比照國家機關對員工進行行政處分或罰款的內容。三是所依據的條款規定要具體，要有操作性。現實中有不少單位，在規章制度中已規定了員工應當怎么做、禁止怎么做，但是對于員工為或不為某一行為，并未規定該如何處理，或者是制度條款有歧義，導致不同的人有不同的理解。同時，對涉及職工切身利益的制度性條款定性要準確。比如：何種情形為職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；何種情形屬于嚴重失職和營私舞弊；何種情形可以定性為“對用人單位利益造成重大損害”。只有制度本身具有操作性，才可能對員工進行有效激勵和約束。此外，制度條款中對員工獎懲要有層次和跨度，不能搞簡單地一步到位。四是要體現人性化管理。規章制度所適用的對象是人，在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。避免出現超出常人所能承受的范圍。如有單位規定，職工遲到5分鐘，罰款200元。這種制度雖然在短時間內能起到嚴肅紀律的目的，但是從一個用人單位的長遠發展來看，肯定會導致人心相悖。五是術語要規范。開除、除名、辭退解除員工勞動關系的方式，已經隨著《用人單位職工獎懲條例》等法規的廢止而消失。從法律層面上，用人單位單方解除員工勞動關系由過去的依多個部門法律法規，調整為只能依據《勞動合同法》來進行。

第三，建立科學合理的員工績效考核評價體系。

以員工不勝任工作為由解除員工勞動合同，必須要有充分證據來加以證明。為此用人單位必須建立科學合理的員工工作業績考核評價體系。由于考評結果涉及員工的切身利益，在體系建立過程中，除評價體系的內容不得與國家的法律相悖外，還應充分聽取員工和工會的意見，并按《勞動合同法》的相關條文規定，履行好相應的法律程序。員工考核評價制度設計必須符合以下要求：

一是評價標準應科學、合理。用人單位要充分了解行業發展水平，參考《行業標準》，結合本單位實際制定員工績效考核評價標準。要充分了解本單位、本部門、本崗位歷史情況，考慮用人單位技術進步、社會化協助和崗位職責變化等因素，來設計和調整各崗位的工作標準。

二是評價指標的選擇應能體現考核目的。在確定考核指標時，要考慮考核的目的需要，明確考核是為了評價能力，還是為了獎勵，還是為了要提拔。目的不同，考核指標的選擇和各指標的權重應有所區別，同時考核指標應便于量化和衡量。

三是員工工作業績考核要體現統一組織領導。不得各行其是，各自為政，標準要統一，程序要規范，考核記錄要完整，考核結果要存檔備查。

四是正確選擇考核主體。根據不同部門、不同崗位的性質，選擇合適的考核主體，杜絕領導一人說了算的狹隘的考核主體選擇方法。

五是考核結果應及時反饋。做好考核結果的反饋，不僅是讓員工知道為什么公司或者領導會給自己這樣一個評價，更重要的是幫助員工分析工作差距的原因，總結經驗，改進工作，有針對性地加強崗位培訓，及時改進提高。對經崗位培訓仍不能勝任崗位工作的員工可考慮實施轉崗培訓。

第四，建立勞動關系管理的制度體系。

要根據《勞動合同法》的有關規定，對涉及員工切身利益的勞動規章制度進行一次全面梳理與完善。與《勞動合同法》相沖突的內容進行必要的修訂；程序不合法的，補充履行相應程序；對不完善的應盡快建立健全完善，明確規定公司員工的勞動合同簽訂、變更、解除（終止）。

用人單位勞動規章制度一經訂立，應嚴格執行。對于法律和用人單位勞動關系管理制度中規定的解除勞動合同情形出現，不管什么人、什么原因，一經發現應立即執行解除勞動合同。同時處理員工勞動關系應立足于“以事實為根據，以法律為準繩”，嚴格履行法律規定的程序，杜絕單方違法解除員工勞動合同的情況或因用人單位違法行為導致員工單方行使解除勞動合同的權利發生。

與員工解除勞動合同后，用人單位一方面應依法履行勞動法律法規規定的相關義務，即及時為員工辦理人事檔案轉移和社會保險接續手續，給符合條件的員工發放經濟補償；另一方面對于一些特殊的個體，應從講政治、講社會和諧的高度，盡可能地根據不同情況，提供必要的物質或就業等方面的幫助，力求減少因解除員工勞動合同而給用人單位帶來的負面影響。

第五，依法履行相應的告知程序。

第6篇：單位用人合同范文

    ①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

    ②嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

    ③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

    ④被依法追究刑事責任的。

第7篇：單位用人合同范文

論文關鍵詞：勞動合同 勞動爭議 法律風險

當前，隨著《勞動合同法》的日益普及，越來越多的勞動者學會用法律的武器維護自己的合法權益，勞動合同爭議的數量在全國范圍內普遍呈現出上升的趨勢。根據筆者在基層法院掛職期間的觀察，許多勞動合同爭議案件中用人單位的敗訴并非源于用人單位在主觀上不愿意遵守《勞動合同法》，而是因為用人單位對《勞動合同法》的一些規則在認識方面出現了偏差。

常見敗訴點一：試用期滿再簽訂書面合同。典型案例：小張被公司錄用，公司向小張聲明先試用三個月，是否簽訂勞動合同待試用期滿后看小張的表現再說。小張三個月試用期滿的最后一天，接到公司通知，公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系。小張將公司訴至法院。法院認為公司違反了自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的規定，根據《勞動合同法》的相關規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，因此，判決公司額外支付小張兩個月的工資作為補償。

敗訴點解析：

在勞動爭議案件的審理過程中，我們發現，許多用人單位對于試用期與簽訂書面勞動合同的關系存在著誤解，由此導致用人單位敗訴。

許多用人單位想當然地認為，所謂試用期的存在就是讓用人單位有足夠的時間來決定是否與勞動者簽訂書面勞動合同，試用期限屆滿，如果用人單位認為勞動者不具備相應的工作能力，則可以當然地拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，而如果用人單位對勞動者的工作能力感到滿意，則再與勞動者簽訂書面勞動合同。殊不知，上述認識是完全錯誤的。

根據我國《勞動合同法》的規定，用人單位必須自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一個強制性的規定，與試用期的有無以及試用期是否屆滿都不存在任何關系。其實，如果用人單位想要與勞動者約定試用期，以考核勞動者是否能夠勝任相關工作崗位，完全可以在勞動合同中約定試用期條款。如果在試用期內，用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件的，可以即時解除勞動合同，且無需給付經濟補償。也就是說，在試用期限屆滿前，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，只要用人單位經過試用能證明勞動者不符合錄用條件，不想與勞動者維持勞動關系而要解除合同，也不會有任何額外的限制和經濟上的損失。相反，如果用人單位錯誤決策，打算待試用期限屆滿再與勞動者簽訂書面勞動合同，則用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在上述案例中，如果公司在小張上班后一個月之內與小張簽訂一份書面勞動合同，完全可以在合同中約定試用期條款（如果勞動合同期限在三年以上，就可以將試用期約定為三個月）。在三個月試用期限屆滿前一天，如果公司以小張在試用期內業績不好不符合錄用條件為由，解除與小張之間的勞動關系，不受任何限制，且無須支付任何補償。

常見敗訴點二：將錄用通知等書面文件誤當書面勞動合同。典型案例：小王通過了公司的招聘考試，接到公司的書面錄用通知，通知上注明了小王到公司報到的時間、部門以及被錄用的崗位，并標明公司與員工之間的勞動合同一年一簽。小王如期到公司報到上班。一年期限屆滿，公司通知小王勞動合同終止，并不再與其簽訂勞動合同，公司依法向小王支付了一個月的工資作為經濟補償。小王認為公司未與其簽訂書面勞動合同，遂要求公司根據《勞動合同法》的相關規定，額外向自己支付11個月的工資。而公司卻認為當初寄送給小王的書面錄用通知就是與小王之間的書面勞動合同。雙方發生爭議，訴至法院。法院認為，公司的錄用通知不具有書面勞動合同的性質，因而判決公司應向小王額外支付11個月的工資。

敗訴點解析：

許多用人單位誤將發給勞動者的錄用通知等書面文件當做書面勞動合同，待勞動者持錄用通知報到上班后，不再與勞動者簽訂書面勞動合同，這是一種錯誤的認識。

按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。且勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。而用人單位寄發給勞動者的錄用通知盡管也具備書面形式，但一般不會包括諸如用人單位法定代表人或主要負責人姓名、勞動者身份證件號碼、工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，且一般沒有勞動者的簽字，只是用人單位單方面發出的通知，不具備合同性質，更不能構成書面勞動合同。

因此，用人單位向勞動者發出了書面錄用通知并不等同于與勞動者簽訂了書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

在上述案例中，如果用人單位在小王到公司報到上班后一個月之內與小王簽訂一份期限為一年的書面勞動合同，則一年期限屆滿，勞動合同終止，公司除依法支付一個月的工資作為經濟補償之外，無須再給付其他補償。事實上，公司依法在規定的期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，不僅不會給公司帶來成本的增加，反而防范了法律風險。

常見敗訴點三：對勞動合同期限屆滿且繼續留用的員工沒有重新簽訂或續訂書面勞動合同。典型案例：2008年6月1日，小劉與公司簽訂了為期兩年的書面勞動合同，至2010年5月31日勞動合同期滿。勞動合同期滿后，公司未通知小劉終止勞動合同，但也沒有與小劉續訂勞動合同，小劉在原工作崗位繼續工作，公司也照常向小劉支付工資。6個月以后，小劉向公司提出簽訂書面勞動合同，并請求公司就未簽訂書面勞動合同向自己額外支付5個月的工資作為補償。公司認為當初與小劉已經簽訂過書面勞動合同，雖然期限屆滿，但既然勞動關系還在延續，就視為是原勞動合同的延期，公司無須與小劉重新簽訂書面勞動合同，因而拒絕額外支付5個月工資。雙方訴至法院，法院支持了小劉的訴訟請求，公司敗訴。

敗訴點解析：

在實踐中，許多用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同之后不注重對于勞動合同的管理，常常忽略了勞動合同已經到期的問題。在勞動合同期限屆滿后，用人單位繼續留用勞動者，卻沒有及時與繼續留用的員工重新簽訂或者續訂書面勞動合同，而是想當然地認為原來的勞動合同自動延期、繼續有效，這樣的認識是錯誤的，這是因為：

其一，盡管在勞動者繼續留用的情況下，其崗位、工資可能未發生任何變化，看似是雙方在事實上對于沿用原勞動合同的認可，但原勞動合同是固定期限勞動合同，合同期限是這類勞動合同中最重要的內容之一，而合同期限是難以沿用的。以本案為例，原來的勞動合同期限是兩年，如果到期后想當然地視為延期，則究竟延期多久？是一年？還是兩年？或者無固定期限？這樣就使得勞動關系在期限上處于一種不確定的狀態。而我們知道，《勞動合同法》之所以強調書面勞動合同，就是希望通過書面勞動合同將勞動關系的內容確定下來。而這種想當然的延期，顯然無法達到明確勞動關系內容的效果，也就很難得到支持。

第8篇：單位用人合同范文

    勞動部在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中作了以下具體規定：

    1、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

    2、用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

    3、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

    4、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%.患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.

    5、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

    6、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

    7、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

    8、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

    經濟補償金的工資計算標準是指企業在正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的平均工資。其中用人單位依據上述（4）、（6）、（7）項解除勞動合同，勞動者的月平均工資低于企業平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第9篇：單位用人合同范文

受聘人員

合同編號

省人事廳制

事業單位聘用合同書

甲方(聘用單位)：

法定代表人：上級主管部門：

地址：

乙方(受聘人員)：性別：民族：

出生年月：參加工作時間：學歷：

專業技術職務任職資格：身份證號碼：

住址：

根據有關法律、法規、規章和《省事業單位人員聘用制度試行細則》(浙政辦發〔2004〕117號)，甲乙雙方在平等、自愿，協商一致的基礎上，簽訂本聘用合同。

一、聘用合同期限

按下列第()項執行：

(一)本合同為有固定期限合同。合同期自年月日起至年月日止。

(二)本合同為無固定期限合同。合同期自年月日起至法定或約定的終止(解除)合同的條件出現時止。

(三)本合同為以完成一定工作為期限的合同。合同期自年月日起至年月日止。

本合同約定試用期(大中專應屆畢業生見習期)自年月日起至年月日止。

二、聘用崗位和職責要求

甲方根據工作需要和乙方的崗位意向，決定聘用乙方從事崗位工作。乙方同意在該崗位工作，并按甲方崗位職責要求履行義務，完成工作任務。

因工作需要，經雙方協商，甲方可以重新安排乙方的工作崗位，乙方也可選擇其他崗位。雙方就崗位變更事宜作如下約定：

三、工作條件和崗位紀律

甲乙雙方都必須嚴格執行國家、省有關工作時間、勞動保護、安全衛生等方面的規定。

甲方應當根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施。乙方應當遵守國家法律法規，遵守甲方依法制定的規章制度和工作紀律，保守有關秘密。

四、工作報酬、福利及社會保險

(一)甲方依據國家和省有關事業單位工資政策及本單位內部分配辦法按月向乙方支付工資、獎金及各種津貼、補貼，并按規定調整工資標準。

(二)甲方應按規定為乙方辦理各項社會保險，按期足額繳納社會保險費。其中，乙方個人應繳納的部分，由甲方從乙方的工資中代為扣繳。

(三)乙方在合同期內的工時制度、公休假日、女職工保護、因工負傷、患病、死亡等待遇均按國家和省的有關規定執行。

五、聘用合同的變更、解除和終止

(一)甲乙雙方協商一致，可以變更本合同的有關內容或重新簽訂聘用合同。

(二)乙方年度考核或聘期考核不合格，甲方可以調整其工作崗位并相應變更本合同。

(三)甲乙雙方協商一致，可以解除本合同。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除本合同，并書面通知乙方：

1.在試用期內被證明不符合崗位要求又不同意甲方調整其工作崗位的;

2.連續曠工超過10個工作日或1年內累計曠工超過20個工作日的;

3.未經甲方同意，擅自出國或者出國逾期未歸的;

4.違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴

重后果的;

5.嚴重擾亂工作秩序，致使甲方或其他單位工作不能正常進行的;

6.被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。

(五)有下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同，但應當提前30日以書面形式通知乙方：

1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方安排的其他工作的。在國家或省出臺新的規定前，醫療期參照國家對企業職工的有關規定執行;

2.乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位，或者雖同意調整到新工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的;

3.本合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

甲方按本款第1、2、3項規定解除本合同，未提前30日書面通知乙方的，解除行為無效，甲方應當繼續履行本合同約定的義務。

(六)乙方有下列情形之一的，甲方不得依據本條第(五)款規定單方解除本合同：

1.患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

2.女職工在規定的孕期、產期、哺乳期內的;

3.因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的;

4.患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

5.正在接受紀律審查或者司法審查尚未作出結論的;

6.屬于法律、法規規定不得解除聘用合同的其他情形的。

(七)有下列情形之一的，乙方可以隨時單方解除本合同，并書面通知甲方：

1.在試用期內的;

2.考入全日制普通高等院校的;

3.被錄用或者選調到國家機關工作的;

4.依法服兵役的;

5.甲方未按照合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的;

6.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。

除本款規定的情形外，乙方提出解除本合同，應當提前30日書面通知甲方。未能協商一致的，乙方應當繼續履行;6個月后再次提出解除合同仍未能與甲方協商一致的，即可單方解除本合同。法律、法規另有規定的，從其規定。

(八)有下列情形之一的，本合同終止：

1.聘用合同期限屆滿的;

2.甲乙雙方約定的終止條件出現的;

3.甲方被撤銷、解散的;

4.乙方退休、退職;

5.乙方死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的。

(九)乙方有下列情形之一的，甲方不得因聘用合同期滿或者約定的終止條件出現而終止本合同：

1.因工負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的;

2.患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

3.屬于法律、法規規定不得終止聘用合同的其他情形的。

(十)甲方應當在本合同期限屆滿30日前，就終止或者續訂聘用合同的意向書面通知乙方。續訂聘用合同的，雙方協商辦理續訂手續。