人事管理經驗精選(九篇)

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第1篇：人事管理經驗范文

一、現代經濟中人力資源管理的重要性

隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1.人力資源管理是企業發展的需要。企業生存和發展的最根本要素是人。盡管企業管理者制定、實施、控制企業的管理目標，但在具體實施過程中，管理者要通過員工的努力來實現工作目標，這就要求員工必須具備良好的能力素質，要掌握和運用市場規律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個企業選用合適的員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。企業人力資源管理，能夠創造靈活的組織體系，支持員工充分發揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

2．人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。人是企業的核心競爭力所在，是企業擁有的重要資源。企業對人力資源利用和開發強度越大，人力資源管理對企業決策的影響力就會越大。企業發展戰略規劃中人力資源管理的納入，成為企業謀求發展壯大的核心因素，是企業立于不敗之地的重要因素。

3．人力資源管理能夠提高員工的工作績效。一個企業針對企業目標和員工個人狀況，運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，做好員工職業生涯設計，通過不斷的培訓，進行崗位或職位調整，量才使用，發揮個人特長，體現其價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務。同時要鼓勵其發揮創造性，營造良好的工作氛圍，培養他們積極的作風，努力轉變員工的思想，大力提高員工隊伍的素質，使員工增強工作的主動性，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。

二、現代人力資源管理的現狀

在知識經濟背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國家相繼發生了從重視勞動到重視資本到今天重視知識和人才的資源意識的三次轉變。注重并研究這種轉變對搞好我國現代化企業中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。

(一)現代人力資源管理的特點

1．由強制管理轉向誘導管理。在勞動密集型、資本密集型企業中，由于科技因素的貢獻較弱，經濟增長與企業擴張更多地依靠金融資本和勞動投入的增長來實現。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強調被管理者必須做什么，而不強調管理者應當為員工做什么。隨著科技進步和知識貢獻日益顯著，人們在現代化經濟活動中的勞動產權和知識產權意識、利益邊界意識的顯性化和合法化，對于現代企業中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統的強制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發，充分尊重人們的種種合理需要和權利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調動起來，推動企業快速發展。

2．以物為中心的管理轉向以人力為中心的管理。傳統經濟中，勞動者被看作是生產過程中的一種成本而非一種可以使財富持續增加的資源。隨著科技進步，經濟增長更多地依賴于人力資源。生產過程中的這種由物向人的主導性貢獻的根本變化，迫使現代企業管理轉向以人為中心的管理，通過對人的需求、動機、情感傾向等一系列與主觀能動性相聯系的人類理性狀況的正確認識和把握，把人力資源的管理與開發放在企業管理工作的首位。

3．由應用性管理轉向系統化管理。在傳統的人事管理體制中，企業勞動者只是作為一種隨資本技術參數要求配合而產生的一般生產要素，勞動者本人也很少強調或被強調進行培訓。由于科學技術的飛速發展和經濟增長日益依賴于人們自身知識和潛能的發展，使得企業日益注重對高學歷、高素質人才的引進和培養。目前，企業對員工的管理已經形成了一套系統化的人力資源開發培養、激勵的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發揮，從而不斷地賦予企業新的生命力。

(二)人力資源管理存在的問題

就我國目前情況而言，人力資源開發事業有了長足發展，一支具有一定實力且初具規模的人才隊伍基本形成。但是，人才資源綜合素質還有待提高，高素質人才特別是創新人才缺乏。

1．人才的市場配置作用沒有充分發揮出來，完善的人才市場體系沒有形成，各類人才合理流動、合理配置、合理使用的功能難以實現。

2．人才的專業結構不能滿足產業結構調整的需要，一些基礎研究領域后繼乏人，高新專業和傳統專業的人才需求矛盾差異很大。

3．人才的地區分布結構不平衡，經濟發達、資源得到充分利用的地區，人力資源數量密度相對較大；發展水平低、資源未能得到充分開發和利用的地區，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴重的人才流失。

三、開拓人力資源管理新思路

企業應當采取切實有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環境。

1．要轉變觀念，改革人才管理體制，推動體制創新。既要樹立起人是企業所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場配置體制，推進管理體制和運行機制的改革與創新。從人才的管理體系、市場體系、法規體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會所有，各類人才在各種所有制經濟之間合理流動。

2．要形成有效的競爭、激勵機制。一是競爭機制。通過競爭實現人才的優勝劣汰。二是激勵機制。堅持用崇高的精神來鼓勵人才，努力用真摯的感情來關心人才，注意用適當的物質待遇來吸引人才。同時，要體現知識的價值，更新分配觀念，使人才貢獻得到相應的物質回報。如企業對經營者以及企業急需的專業技術、經營管理人才，可以年薪制、股票期權制等做法，形成公平、合理的績效評價機制，對普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業利益緊密聯系在一起，讓企業的每個人都感到是在為自己干，付出就有回報，以此提高對企業的關切度。

3．要鼓勵創新，營造一種良好、寬松的人才成長的環境和氛圍。要形成尊重知識的良好氛圍，注重發揮其特點和專長，不求全責備，鼓勵開拓創新、大膽探索，并允許在創新和探索中出現失敗。#p#分頁標題#e#

4．要加大教育培訓投入，提高受教育者的綜合素質。人才培養的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入。企業要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對人才進行全方位的培訓。

第2篇：人事管理經驗范文

下午好！

我是今年7月份通過竟聘擔任管理培訓室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應該是在職時間最短的?，F在我向各位匯報一下這一年來的工作和半年來的在職情況：

一、工作情況：

我們都知道，打仗有戰場，練氣功有氣場，我們老師見的最多的要數考場。可是，我們有可能忽視了我們每天所置身的另一個場所------職場，現在，很多人把工作稱作在職場中打拼，我想述職主要就是敘述我個人在職場中的情況。我準備分三個部分來介紹我在職場中的情況：

1、職業

三年前我有幸聽到著名企業培訓師倪砥先生的一場有關職業競爭力的講座，受益匪淺，使我的職業觀有了很大的變化。我知道職業就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學生是件讓人開心的事情，但是在培訓中心這兩點似乎都很難達到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：

序號參與項目名稱承擔工作天數人數

1女工心理素質項目負責人1天138

2梅山專家培訓參與管理（策劃、協調）3天52

3作業長上崗培訓參與管理（帶隊）18天

4冷軋業務人員參與管理（編教材）1880字

5冷軋企業文化班參與管理（編教材）1760字

6復退軍人參與管理（編教材）ppt33張

7新進廠大學生參與管理（編教材）ppt12張

序號班級名稱承擔課程課時人數

1科級政治輪訓戰略與文化64

2管理政治輪訓寶鋼企業文化108

3冷軋企業文化班企業文化12

4冷軋業務人員人際協調的藝術與技巧430

5復退軍人角色轉換與人際溝通425

6新進廠大學生角色轉換與人際溝通2169

7團青論壇人際協調3

8國際關系學院哲學4074

903經貿管理政治經濟學3624

參與科研項目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓體系任務：項目負責人

考察學習去處：上海市委黨校寶鋼股份

下廠實踐企劃部、規劃部、企業文化部、工會（調研）

班主任工作班級：03高職經貿管理

參與公開課聽課被聽課人：__、__x課程：《法律》、《電子商務》

2、職務

在組織中由于分工的不同而產生了不同的職務。今年下半年我獲得了管理培訓室主任助理這個培訓中心最小的，同時也是我個人職業生涯中最高的職務，使我的工作內容發生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強自己的專業，得到學員和領導的肯定就很有成就感了?，F在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機會和幫助是我義不容辭的責任。

3、職責

職責顧名思義是因為職務而產生的責任，培訓室的主任助理給我帶來了如下職責：

第一、協助幫助職責。主要是協助管理，幫助打理，協助培訓室主任處理一些日常事務，解決一些具體事項，安排一些科務活動等，以確保各項任務的順利完成。這學期我參與了培訓室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評，參與了作業長上崗培訓等重點培訓項目的管理工作。

第二、溝通協調職責。作為中層干部，上情下達下情上達的紐帶作用是最基本的職責。管理培訓室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協調的職能發揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內部的協調、本培訓室與中心各科室以及公司相關部室的協調也很重要。

第三、管理職責。理順管理流程，理順成員間的相互關系是有效開展工作的前提。由于管理培訓室是由兩個教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心

規章制度的理解上兩科室有差異，為了統一認識，我們組織全體成員學習中心的各項規章制度，并且在考勤、物資采購等具體事務上進行了歸并，統一了標準。9月至12月份，鋼鐵公司作業長上崗培訓在寶鋼教培進行，我們培訓室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快。現在，整個培訓室成員的精神狀態很好，人心思干，人心思進，發展勢頭非常好。

二、思想方面：

1、加強學習，提高自身素質

“創學習型組織，做智能型員工”現在在企業中已成為勢不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學習的機會，努力提高自身素質。今年我到上海市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質培訓班》；在寶鋼經管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業長上崗培訓》；到南京聽了有關執行力的講座；并參加了培訓中心組織的圖片制作、禮儀培訓、團隊拓展訓練等，這些培訓都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學習。

2、努力創新，開拓工作新思路

“蠟燭”、“老黃?！薄ⅰ靶燎诘膱@丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓中心的教師，多年來為了企業的培訓工作默默無聞地耕耘著，有時一抬頭，可能發現耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業培訓應該與企業的生產經營以及企業的未來發展密切相關，應該有各自企業的個性，為此，今年上半年在中心領導的大力支持下，我們成立了《梅山鋼鐵公司管理人員培訓體系》科研項目組，我擔任項目負責人。經過全體項目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《05年培訓中心培訓項目指南》，我個人也因此獲得了“梅山公司青年創新獎”的提名獎。

三、不足和今后的努力方向

不足：

1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識分子，怕有些問題處理不好會因小失大，因此有時顧慮較多，工作不夠大膽。

2、能量不足。隨著培訓中心辦學水平的提高，對教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計劃讀《心理學》方向的研究生由于種種原因未能實現，一直是我心中的遺憾。我們培訓室目前有5名已經讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅持不斷學習，更讓我感到有很大的壓力。

3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發期，我更加體會到“身體是革命的本錢”沒錯。

針對以上不足，我今后的打算是：

1、放開包袱，大膽工作，充分發揮助手的作用。領導和科室成員都非常支持我的工作，我不應當有太多的顧慮，應該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動協助培訓室主任抓好各項工作，爭取能順利地由助手轉為副手。

2、努力學習，提高素質，提高工作能力。今后我要加倍努力學習，在研究生學習的方向上作一些調整，爭取在學歷上提高一個層次；力爭在05年能完成講師向培訓師的轉化工作；另外，我還要多學些管理方面的知識和技巧，提升自己的管理水平。

第3篇：人事管理經驗范文

經歷是智力的基礎。

不入虎穴，焉得虎子。

見一次比聽一百次強。

相信眼睛比相信耳朵強。

路走得越多，見識就越廣。

吃得苦中苦，方為人上人。

誰經歷得多，誰知道得多。

旅行家才知道世界有多寬闊。

經常出門的孩子，比父母知道得多。

山路不象坦途那樣匍匐在人們足下。

經受了火的洗禮泥巴也會有堅強的體魄。

通過云端的道路，只親吻攀登者的足跡。

教育是人才的娘家，社會是人才的婆家。

激流勇進者方能領略江河源頭的奇觀勝景。

進取乾用汗水譜烈軍屬著奮斗和希望之歌。

如果你想攀登高峰，切莫把彩虹當作梯子。

腳步怎樣才能不斷前時？把腳印留在身后。

第4篇：人事管理經驗范文

論文摘要：以科技革命為基礎的知識經濟，對人們的生產方式、思維方式、生活方式及行為方式將產生巨大而深刻的影響。知識經濟條件下，企業管理的內涵和對象發生了變化，同時環境的不確定性和快速變化，也要求企業管理者更新觀念，進行管理創新。

一、企業人力資源管理環境分析

系統管理學派認為，企業是一個由相互聯系、相互影響的各個子系統所組成的有一定目標的開放系統，必然要不斷地與外部環境進行物質、能量、信息的交換，同時不斷地調整內部各個子系統之間的關系以維持系統的有序運轉。人力資源管理是企業管理系統的一個子系統，因此它同樣會受到企業內外因素的影響。知識經濟時代，影響人力資源管理的環境因素主要有以下幾方面：

(一)經濟全球化

英國社會經濟學家萊斯利·斯克萊爾(Leslie Sklair)認為：“全球化是以經濟全球化為核心，包括通訊、旅游及生態的全球化為基本內容，而以文化及社會、政治影響為直接后果的一種社會變化趨勢。它揭示的是全球不分貧富、不分種族、不分信仰、不分國界日益密切的相互依存狀態。全球化的提出，標志著地球上人類作為這個整體的相互依存已經達到前所未有的新水平”。正如彼得·德魯克(Peter F.Drucker)所言：“所有機構都需要以全球性的競爭力作為戰略上的目標。不論企業、大學還是醫院等，除非它能與同業中世界級的領導者并駕齊驅，否則不會有存活的希望，更不用說成功了”。

我國于20世紀70年代末開始了由高度統一的計劃經濟向社會主義市場經濟體制轉型，在本世紀初又加入了世界經濟貿易組織。企業必須逐步盡快適應這種經濟全球化環境，企業可以在全球范圍內配置企業的各種資源。因此，企業必須從全球化的視角，來思考、解決企業人力資源管理問題。

(二)新技術的應用與發展

以信息技術、生物工程、納米技術等為代表的新技術廣泛運用于經濟社會的各個方面，促進了社會生產組織形式發生了變化，企業中人與人之間的關系也相應發生了一定的變化。特別是計算機技術、信息技術的迅猛發展，使企業建立了人力資源管理系統，為企業管理信息搜集、決策提供了便捷，也為員工職業生涯設計、職業發展創造了條件。同時新技術應用也使企業簡單技巧性工作崗位減少，綜合工作崗位增加，即體力勞動者逐步轉變為“知識工人”，員工培訓、員工職業發展尤其重要。新技術的應用與發展給企業帶來了新的機遇與挑戰。

(三)快速變化的市場需求

對于任何一個企業來說，滿足消費者的需要是其立足之本。隨著經濟社會的發展，東西文化的交流與碰撞，人們的需求呈現出個性化、理性化趨勢。新技術的迅速發展，從而使國內外市場沖破地區界限、行業界限和時間界限，消費者可以不受任何限制，通過網絡搜尋及選擇理想的商品，銷售商之間競爭激烈，消費者對產品越來越挑剔，消費者面臨更多的產品選擇。消費者的需求逐步從低層次需求向高層次需求轉變，即從物質需求向精神需求轉變。以技術革命為推動力的知識經濟的發展，一方面使社會財富迅猛發展，另一方面，使廣大消費者生活水平提高，并使消費者需求發生較大變化，消費者的偏好越來越難以把握，消費者需求變化速度加快。為適應市場需求變化，企業管理要進行創新，特別是人力資源管理要適應這一快速變化的市場需求。

(四)工作性質發生變化

技術的變化不僅僅改變著社會生產組織形式，它同時也改變著工作的性質。在農業經濟時代，人們工作的主要性質是順應自然環境，與自然環境的抗爭中求得生存；在工業經濟時代，人類在對自然規律有了較為廣泛認識，并能利用自然，改造物質世界，逐步提高、擴大對自然的駕馭能力。知識經濟時代，人們的工作性質發生了變化，人們需要學會如何相處，尋求合作的新形式，創造人與自然，人與人及人自身的和諧。努力探索人與自然的新平衡點，追求生態良性循環。在發達的資本主義國家，人們可以看到一種持續不斷地從制造型工作向服務型工作轉變的現象，這些服務型崗位產生了對新型的“知識型”員工的需要，招聘與錄用工作的重心正在迅速地從體力工人和行政事務人員向知識型員工轉移。因此要求企業采用新的人力資源管理方法來對他們進行管理。

二、知識經濟條件下，企業人力資源管理的發展趨勢

21世紀的企業面對的是知識與網絡化環境，需要從根本上重構贏利模式，提升人力資源體系、信息系統、文化系統、學習機制、創新機制在企業內部的地位，形成基于知識的能力結構，只有這樣才能適應知識經濟時代的競爭環境，構造起新的企業核心能力，使企業在21世紀的競爭環境下立于不敗之地。

傳統企業的贏利模式是以物質產品為中心，獲利的多少取決于物質要素和資本要素投入的多少。而知識經濟時代要求企業適應“快變”和“不確定性”的環境，構建基于知識的企業贏利模式，這種贏利模式的關鍵在于知識創新、在于人力資源管理創新。

(一)以人為本，促進人的全面發展

人是企業中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量，企業必須樹立以人為本的價值觀。

人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。如摩托羅拉公司奉行的道德標準：“保持高尚操守，對人永遠尊重”。充分體現了企業對人的重視與尊重。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包含了“以人(研發)為本的科技創新體系”和“以人(顧客)為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異。人才優點越突出，往往缺點也就越明顯。對這種人才求全責備，勢必會將其埋沒。所以，用人難，容才更難。一個人的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。

在企業中，人本管理中的“人”指的是企業員工。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發，以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。人本管理的目的在于實現勞動者的全面發展。人的全面發展成為管理的最終目的。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求。要調動人的積極性，必須充分尊重個性，建立一個開創性的、員工主動參與問題解決及決策的組織氛圍，促成團隊成員的優勢互補，這是人本管理精神的核心。

(二)基于“心理契約”的勞資關系

心理契約是組織與個人雙方彼此對對方付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責任。美國著名管理學家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低員工與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標準。

美國管理學會主席勞倫斯·艾帕雷曾說：管理不是管物，而是開發人才。組織中管理者的責任就是培養員工，幫助他們發展才能，完成工作。建立以這種心理上的期望和義務為基礎的心理契約，必將極大地推動個人和組織的共同發展。心理契約是人力資源管理的重要基礎。管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。心理契約同經濟契約相比，主觀性的特點決定了其度量存在較大的困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。同時，在心理契約構建和維護的過程中，組織管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視組織與員工之間的心理契約問題，而組織成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。

(三)突出戰略地位，形成企業持續競爭優勢

20世紀80年代以后，西方經濟發展過程的一個突出現象就是企業兼并，為了適應兼并發展的需要，企業必須制定明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

第5篇：人事管理經驗范文

關鍵詞：經濟管理類專業；人才培養；現狀；培養模式

當前，我國正處于產業轉型和創新發展的攻堅時期，在推動產業結構調整，行業轉型升級的過程中，人力資源支撐保障作用更加凸顯。特別是在經濟全球化步伐加快的大背景下，管理創新成為實現產業升級的關鍵環節，而擁有高素質的經濟管理人才則是企業管理創新的重要保障。

1我國經濟管理專業人才的培養現狀

全球經濟的高速發展與中國經濟的轉型都需要大量高素質的經濟管理人才。然而，一方面是經濟管理專業畢業生相對過剩，另一方面是企業招不到滿意的人才，造成這種狀況的原因是多方面的。其中，高校人才培養質量的降低是經濟管理人才不能適應市場需求的重要原因。

1.1培養目標定位不準確

人才培養目標是學科專業化發展的定位指針，據調查發現，企業需求量最大的是中層管理者和基層管理者，需要的是能適應現代市場經濟，具備管理學、經濟學、市場營銷等方面的基礎知識，掌握現代管理科學的理論、方法和手段，熟悉經濟領域的方針、政策和法規，具有較強的創新精神和實際操作能力的經濟管理人才。而當前該校將經濟管理專業的培養目標設置為培養適應于各類工商企業、事業單位及政府部門的高層管理人才和科研型經濟管理人才，導致人才培養目標的設置與市場的需求之間有著不小的差距。

1.2課程設置不合理

經濟管理專業是實踐性很強的學科，課程內容要緊密聯系實踐，以應用性為指導。受應試教育的影響，經濟管理專業的課程設置過于側重理論，對實踐型的課程不夠重視，公共基礎課的比例偏高，教材內容和實踐的結合不夠緊密，學生學了很多理論知識卻沒有機會在實踐中應用，課程內容滯后于經濟發展的現實。另外，部分高校課程的設置存在課程間關聯性不強的問題，只是將課程進行簡單地堆砌，無法使課程形成一個整體，導致學生在后續課程的學習中無法對以前學習過的課程做進一步深化理解。

1.3評價方法單一，缺乏對學生創新能力的培養

在現行的教學中，雖然多種教學方法被采用，如案例教學法、情景模擬法等，但是，在課堂上對這些方法的運用中，教師的主導地位依舊沒有太大的變化，使得學生的創新能力沒有得到充分的發揮。高校對經濟管理專業的評價大都采用考試成績，方法比較單一，不能反映學生的各種能力。實踐證明，只采用成績是不適合學生綜合能力的培養的，也不利于學生的創新能力的培養。

2經濟管理類專業創新型人才的培養模式的構建

人才是社會發展的第一資源，經濟管理人才作為社會科學人才，對科技的發展和社會的進步有著巨大的推動作用。高校在經濟管理類創新創業人才培養模式上，要不斷嘗試新思想、新方法、新思維并付諸實踐，培養更多高素質的經濟管理類創新創業人才。

2.1以社會需求為導向，調整經濟管理專業人才培養目標

人才培養目標是人才培養活動的前提和先導，它決定了人才培養的模式。高校經濟管理專業要遵循高等教育發展規律，借鑒國內外知名大學先進的經濟管理專業教學經驗，堅持問題導向，增強創新意識，深入分析經濟管理專業崗位能力需求，組織經濟管理專業教師、經濟管理類的專家學者及企業優秀的經濟管理人才共建專業建設指導委員會，開展教學計劃修訂、專業教學標準及人才培養方案制訂等活動。在我國市場經濟條件下，中小企業迅速發展，對以實務性為主的人才需求量特別大，高校應該將培養目標設定為培養實踐型人才，在人才培養過程中加強與學生和企業之間的溝通，引導學生樹立起正確的就業觀。高校要加強創新文化建設，完善學分制和彈性學制的教學管理制度，要面向多樣化需求，提高教學管理水平，完善教學管理體系，使教學管理制度化、規范化，處理好宏觀與微觀、長期與短期的關系；還需要統籌教學資源，使教學管理手段更加系統化、現代化，創建有利于創新人才成長的校園氛圍，建立鼓勵創新、寬容失敗的容錯糾錯機制，讓創新成為師生的共同行動。

2.2課程設置

高校要打破傳統的學科教學體系，按照培養企業需要的經濟管理人才的要求開發職業素養課程，系統設計專業課程模塊、公共文化課程模塊及能力拓展課程模塊，形成準員工培養課程體系，在公共文化課程模塊中，開設《就業指導》、《準員工教育》；在能力拓展課程模塊中，開設《演講與口才》、《禮儀》等課程，引導學生學習必要的國際社會文化背景知識，拓寬學生的視野，增加人文素養課的教學，制定職業素質培養目標，引導學生樹立正確的職業觀、擇業觀、創業觀以及成才觀，按照不同的課程類型采用相對應的教學模式，增強學生的職業意識，提高職業生涯規劃能力，從而促進學生道德品質、身體素質等全面發展。為了提高學生的創造性思維水平，培養學生的創新意識，在幫助學生在學習專業課知識的同時，高校可開設《創新、創造與改變》、《思維創新與開發》等有關創新知識的課程，讓學生對創新有著正確的認識，意識到創新其實離自己并不遙遠，通過介紹掌握創新思維能力的方法，組織相關的創新活動，逐步訓練學生基礎的創新思維能力，培育他們創新創業的方法和意識。

2.3大力發展實踐性教學，構建能力遞進式的實踐教學平臺

為適應企業對經濟管理人才的要求，高校經濟管理專業要與企業實行深度合作，進一步加強校企交流，充分發揮各自優勢，建立培養育人的長效機制，雙方共同組建雙師結構教師團隊，共同開發課程，聯合開展有關教材及教輔資料的編寫工作，共建人才培養合作開發基地，強調通過產教深度融合，實現專業對接產業及職業崗位、課程內容對接職業標準、教學過程對接生產過程，幫助學校深化學生對職業角色、職業選擇、職業實踐的認識。

2.4加強創新教育師資隊伍的建設

加強師資隊伍建設，優化教師師資隊伍結構，根據學校實際做好師資培訓計劃，加大教師的培訓力度，建立系統化的培訓機制，靈活運用在職培訓、脫產培訓、遠程培訓等方式，不斷更新教師的教學思想和觀念，提高他們的教學能力及自我發展能力。除了為學生配備學業導師之外，還可邀請優秀的企業管理人才開展專題講座，介紹經濟管理專業的就業前景，為學生提供了解未來的工作內容、必備技能的機會，建立一支專兼職結合，具有較高專業理論教學水平和較強實踐教學指導能力的“雙師型”教師隊伍。

2.5改革教學方法，推動教學過程創新

教學過程也要融合創新思維的特點，按照“做中教，做中學”的思路，將項目任務驅動法、案例分析法、問題鏈教學法、課題引入法以及現代信息技術等多元化的教學方式引入到經濟管理專業的教學中，豐富教學方法，將專業領域的創新、創意理念融入專業教育當中，針對不同學生的不同需求，探索分層次、多元化、可選擇的教育教學方式，構建起一個理論與實踐、隱性與顯性、情景與實戰相交融的教育生態圈，不斷提升課程內容和教學效果。教師要深入研究學生和教材，結合學生的生理和心理特征組織教學，想學生之所想，創設情境，以學生關注和困惑的問題來展開教學，通過環環相扣的“問題鏈”引導教學，讓教學沿著答疑解惑的認知路徑層層遞進、不斷深入。

3結語

隨著中國經濟與世界經濟的高度融合，企業越來越意識到經濟管理人才的價值，既懂經營又善管理的復合型人才成為各企業爭奪的目標，經濟管理人才的培養是一個系統而長期的過程，為此，高校要依托學科特色，根據企業對經濟管理人才知識結構、專業技能及實踐能力等需求，制定科學合理的人才培養模式，從而為社會培養和輸送高素質的經濟管理人才，為區域經濟的發展提供人才保障。

作者:張桂花 徐憲紅 孔青 陳麗 單位:鄭州師范學院

參考文獻:

[1]魏文靜.創新經濟管理類人才培養的實驗教學模式[J].實驗室研究與探索,2012(05).

第6篇：人事管理經驗范文

本文采用流動資本 KV和固定資本存量KC 之和表示物質資本存量,即:Kt=KVt+KCt。

(1)流動資本在我國常用“存貨增加”指標來衡量,數據可直接由統計年鑒查到。

(2)對于固定資本存量,本文采用永續盤存法[2]來估算,公式如下:

固定資本總額 It可從統計年鑒中查到,但為了剔除價格因素影響,需要用固定資產投資價格指數對其進行平減,但四川省統計數據缺乏,無此類指數,所以本文用GDP平減指數替代固定資產投資價格指數進行換算,計算公式如下:

實際固定資本形成總額=It /GDP平減指數

GDP平減指數=現價GDP/不變價GDP

此外,四川省1978年初始的固定資本存量KC 也需估算,具體可按該省當年GDP占全國GDP的比重乘以全國固定資本存量求得[4]。1978年全國GDP為3645.2億元,四川省GDP為184.61億元,我國學者王金營估算認為同期國內固定資本存量為10104.3億元,據此可計算出四川省1978年的固定資本存量約為511.73億元。

為消除價格因素影響,永續盤存法中數據都按1978年的不變價格換算,以保持變量間的可比性。

本文用受教育年限法來測算四川省的人力資本,其基本公式為:

Ht為人力資本存量; HEit為第t年i學歷層次的就業人數; i=1,2,3,4分別代表小學、初中、高中和大學及以上4個受教育學歷層次; Ki為第i學歷層次的受教育年限。

在實際中,由于四川省各學歷層次就業人數的統計缺乏,所以本文將每一年各學歷層次的畢業生人數累加到上一期,形成歷年各教育層次畢業生人數存量,乘以各教育層次的受教育年限后即可求得當年的人力資本存量。

此外,人力資本水平h可以通過就業人員的平均受教育年限來衡量,歷年的就業人數L可由四川省統計年鑒查到。計算公式為:

平均受教育年限h=H/L

由于自然對數可消除變量的異方差性,所以本文取各變量的自然對數進行研究,并分別用lnY、lnK、lnH和lnh表示。分析工具采用EViews5.0

將有效勞動模型對數化后進行線性轉換,回歸后結果如下:

1%,總產出約增長0.824%;人力資本產出彈性為0.215,即人力資本每增加1%,總產出增長約0.215%,人力資本的產出彈性明顯要小于物質資本。此外,由于α+β=0.824+0.215>1,說明1978―2007年以來,四川省的經濟發展規模呈遞增趨勢。

將人力資本外部性模型對數化后進行線性轉換,經過回歸后可得:

模型的回歸系數通過了T檢驗,方程也整體通過F檢驗,擬合優度較高。

出彈性為0.176,人力資本水平產出彈性為0.044,物質資本的產出彈性最大,對經濟的拉動作用最強,而人力資本水平的產出彈性最小,遠落后于物質資本和人力資本。

在求出各要素產出彈性的基礎上,可利用前文兩個理論模型的增長方程來計算各個要素對四川省經濟增長的貢獻率。

分別為物質資本、人力資本存量和人力資本水平在經濟增長中的貢獻率。將各年數據代入計算可得:(如表所示)。

1978―2007年期間,在有效勞動模型條件下,物質資本對經濟增長的年均貢獻率為82.29%,人力資本對經濟增長的年均貢獻率為26.79%,物質資本對四川省的經濟增長起著主導性作用。

人力資本水平對經濟增長貢獻率過低,反映出四川省人均受教育程度對經濟增長的外部效應并沒有得到充分體現,還有很大的提升空間。

因此,首先要提高教育投資在GDP中的比重,使人力資本投資和物質資本投資相適應,按合理的比例協調發展,避免出現“一邊倒”的情況。

第7篇：人事管理經驗范文

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理 瓶頸 突圍方式

隨著二十一世紀的發展和創新，國家與國家之間的競爭重點已經轉變為人與人之間的競爭，在國家實際發展的過程中，開發戰略和人力資源管理工作已經成楣ぷ韉鬧氐恪1疚鬧饕是分析事業單位中人力資源管理工作的瓶頸和突圍形式。

一、事業單位人力資源管理中的瓶頸

隨著我國改革創新工作的不斷深入，事業單位的人力資源管理工作在逐漸向制度化、完善化和科學化發展。但是在實際發展中，我國事業單位的人力資源管理工作還存在一定的問題，并且嚴重影響事業單位人力資源管理工作的實施。其中主要分為以下幾點：第一，法律制度缺少規范性。相應的法律制度是工作者在工作中需要遵守的規定，有助于提升工作者的工作效率和質量?，F階段，我國事業單位在實際發展中這一方面的工作實施的并不完善，這樣導致基礎工作并不平穩。第二，人力資源管理的理念較為老套。我國在實際發展的過程中，由于受到以往發展理念的制約，促使事業單位人力資源管理態度較為老套，缺少創新的態度，工作質量和效率較為低下，工作人員良莠不齊。第三，人力資源的激勵系統不完善。我國事業單位在實際發展的過程中在實施人力資源管理工作的過程中出現了同酬不同工的情況，這樣難以達到公平的工作態度，降低了工作效率。工作人員的工作情況和實際工作匯報難以達到公平。由此，事業單位人力資源的激勵制度不完善，物質激勵和精神激勵不協調，嚴重阻礙了工作者的主動性和積極性。

二、導致事業單位人力資源管理出現瓶頸的原因

其主要分為以下兩個方面：一方面，以往的管理觀念阻礙了事業單位人力資源管理工作的實施。我國事業單位人力資源的管理工作者態度過于老套，缺少創新的觀念，單位工作者觀念不能滿足現代化的需求，也沒有認識到培養自己的管理能力。以往的人力資源管理態度無法滿足事業單位發展的需求，導致事業單位行駛在緩慢的道路上，嚴重阻礙了事業單位人力資源管理工作的實施。另一方面，影響人力資源對事業單位發展的重要影響作用。人才是單位發展的重要組成部分。很多事業單位的管理者提出的制度和行為不完善，口頭關注與實際工作存在差異性。這樣不但違反國家提出的人才待遇政策支持，還導致人才沒有發揮自身價值和作用的情況。事業單位領導工作人員對于這種忽視人力資源對于事業單位發展有一定的影響，對事業單位的人力資源管理帶來一定的消極影響。

三、事業單位人力資源管理的創新方案

第8篇：人事管理經驗范文

關鍵詞：人力資源管理；關系；倫理困境

一、引言

企業不僅是一個經濟主體，也是一個社會主體。在傳統模式下，對企業的考核更多的是關注企業的經濟效益，但是隨著社會的發展和倫理觀念的深入人心，現在意義上對企業的考核除了經濟指標外，還有其所承擔的倫理責任。HRM是企業管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關注企業和部門利益之外，更應該重視員工的利益，但是，由于各種原因導致人力資源管理過程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國，受傳統儒家文化的影響，“關系”管理仍然存在于企業之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

二、人力資源管理倫理困境的表現

倫理是指，在日常的人與人交往的過程中所應遵守的道德規范。倫理在道德層面上要求人們在一定的秩序范圍內進行活動，而不僅僅是滿足法律的要求。企業倫理，是指企業活動在遵守法律規定的同時，也要符合社會倫理道德規范。人力資源管理倫理困境，則是指面對不同的社會、經濟和文化環境，在企業人力資源資源管理過程中出現的各種利益主體之間的不協調，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規范，損害了員工利益。

顏愛民等（2012）立足于我國企業的實際情況，在探索性因素分析的基礎上指出，我國人力資源管理倫理困境包含4個維度：權利使用、操縱和強制、制度監督、忽視與侵犯員工權益。他強調了在HRM過程中權力的強制性和執行的隨意性。本文依據人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過程中的倫理困境的表現。

1.招聘環節

招聘是企業“招賢納才”的關鍵要道，通過招聘，企業可以引進大量優秀的人才，提升企業活力，從而推動企業創新。企業在制定招聘標準的時候應該遵循“公平、公正、公開”的原則，堅持“以人為本”，但實際上，招聘過程中的歧視問題仍然十分嚴重。比如，對女性的歧視，一些企業在招聘要求上明確寫著“只限男性”。同樣，盡管國家大力鼓勵福利企業的創辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現象仍然存在。另外，為了招聘到優秀的人才，企業會過分的夸大自身優勢，給出“虛假承諾”。

2.培訓環節

企業對員工或者管理人員實施培訓，除了幫助他們更好地了解企業文化及規章制度之外，通過培訓，管理人員可以學習他人成功的管理經驗，更好地履行自己的管理職責；員工可以增強在實踐中工作的能力，更好地為企業服務。但是，部分企業認為培訓會增加成本，而且也是在浪費時間，因此減少員工培訓。另外，培訓作為激勵員工工作的方式之一，應該是公平公正的，但是在實際工作中，往往企業在選取培訓對象時，更多考慮的是“關系”因素，而不是員工的實際表現和需要。

3.績效管理

績效管理中績效考評的實施是對傳統考評方式的挑戰和創新，這一方式可以激勵員工更好地為企業服務。然而，實際評價過程中，由于考評主體個人素質和專業能力等方面的差異，使得績效考評僅僅是形式上的考評或者考評結果與實際相差很大，嚴重影響了員工工作的熱情。在最后的運用環節，高績效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據員工績效考核的結果，往往中國式的“人情關系”在其中發揮著很重要的作用。另外，在360度績效考評結果中，迫于上級的“壓力”，下級對上級的評價往往都很高，這也是倫理困境的表現之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和績效管理一樣重要。在企業薪酬標準制定的過程中，一些企業對于額外的工作時間不計算工資，導致“壓榨”員工工資事件的發生，引發勞資糾紛。另外，一些企業對于內部正式員工和勞務派遣工的薪酬標準是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當利益。

5.人員淘汰

面對日益激烈的競爭環境，很多企業在面臨危機的時候，不是想辦法團結員工幫助企業走出困境，而是實施大規模裁員政策，導致員工失去工作，這是企業的非倫理。此外，對于一些績效較差的員工，很多企業也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績效。

三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析

1.個人價值觀的影響

在招聘和績效考評的過程中，由于招聘人員和考評主體專業知識、個人價值觀等方面的差異，造成了很多非倫理。例如，招聘官和考評者會依據自身的經歷或者個人愛好去評價一個人，出現“暈輪效應”、“首因效應”等現象。

2.企業價值觀的影響

企業文化會直接影響到員工個人的價值觀念，以追求經濟利潤為目標的企業，對員工的考核和評價也主要是以財務指標的完成結果為主，忽視了對員工工作行為和工作態度方面的考核，導致員工僅僅是關注自己實際任務的完成情況，而忽略了自身應承擔道德責任，部分員工為了完成任務，不惜損害他人的利益。

3.中國傳統文化的影響

在中國的傳統文化中，一般認為人與人之間的關系應當是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關系”。在我國，企業之間、企業與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個巨大的“關系網”。莊貴軍（2012）指出，關系是指中國從事商業活動的一個基礎性變量。中國是一個“人情式”的國家，關系有時候會遠遠勝于標準。在家族式的企業中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業內部很容易形成裙帶關系，這種非倫理行為容易導致團隊沖突，不利益企業內部的團結。

四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應對策略

1.提高企業管理人員和員工的倫理素質

人是生產和創造的主體，對人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過程中應該秉承“以人為本”的原則，時時維護好員工的正當利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓中，強化他們的倫理觀念，堅持以員工的利益為重，關心員工，鼓勵員工進行自我管理。同時也要培養員工的職業道德和專業素質，重視自我利益的同時不能損害他人的利益，幫助員工和企業共同成長。

2.完善企業倫理制度

當今時代，企業間的聯系越來越密切，每個企業并不是孤立存在的，企業的行為會影響到其他企業的活動。企業在自身發展的過程中，不僅要遵守法律的相關規定，而且要符合倫理規范。企業倫理制度的完善，要體現在企業管理活動的各個方面，例如：在招聘和績效考評等過程中，堅持“公平、公正、公開”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發放的過程中，要切實按照考核結果和具體標準來進行，而不是人為的來隨意發放。企業應該實施倫理獎懲制度，對于符合倫理要求的行為給予表揚，反之則進行懲罰，以此來鼓勵員工使自身行為更好的符合倫理規范。另外，企業在制定戰略目標的時候，除了關注相關利益主體的經濟利益之外，應該明確自身的社會責任，將其納入到企業的日常運營當中。

3.營造良好的社會倫理氛圍

企業的發展離不開周圍的環境，社會風氣的好壞會間接影響到企業文化的建設。首先，國家應該完善相應的法律法規制度，嚴厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強輿論監督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優秀企業的良好事跡，為其他企業樹立榜樣，同時也要及時披露企業的非倫理，通過合理引導使之樹立良好的企業形象，推動社會倫理氛圍朝著更加良好的方向發展。

參考文獻：

[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175.

[2]郭雅麗.我國人力資源管理倫理特征研究[D].重慶：重慶大學，2008：26-29.

[3]楊含，李慧玲.我國企業人力資源管理倫理問題研究述評[J].東方企業文化，2014（8）：135.

第9篇：人事管理經驗范文

近幾年來，我國的教育教學不斷發展，很多高校的教育資源和教師隊伍也在不斷的增加。這樣就出現了一個重要的問題，如何更好地選拔和管理人才。在當今這個時代，傳統的人力資源管理方式已經被逐步淘汰，因為它不能很好地滿足高校的要求，還會造成人才的流失現象。所以精益化管理思想將會給高校的人才管理帶來很多好處。

1?述精益化人力資源管理

人力資源管理包括六個模塊，其中有人力資源規劃、培訓人才、薪資管理、招聘人才、勞動管理以及業績管理。因為人力資源管理就是為了合理利用人才資源，使得人才各自發揮其作用，而不至于流失。所以將精益化思想結合在高校的人力資源管理中，能夠有效的節約管理成本，以實現低成本、高效率的管理目的。

在一般的企業之中，人們總是偏執地認為學歷越高，就越有才能，其實不是這樣的，將人才運用到合適的位置，才能使他發光發熱，倘若用錯了地方，人才也便不會有好的工作效率。這正是精益化思想所強調的用人要恰當。將合適的人招聘到合適的崗位，他就是人才。可以說精益化人力資源管理的內涵就是人盡其才。

2高校的人力資源現狀

就目前而言，各大高校在宏觀體制上已經難以獲得國家的大量貸款，因為教育資源已經接近飽和狀態了。國家干部也提出，高校的教育要以人為本，培養人才，不拘一格，不要遵循陳舊的教育觀念，積極創新，人盡其才。

由此可見，各大高校要想繼續發展，就必須自己尋找資源，招聘人才。因為我國的管理模式與外國有很大的不同，這就使得在與外交流學習的過程中不能很好的協調，所以我國的管理方式總是會浪費一些人才，這就是當今高校存在的一大難題。

另外，高校的人力資源管理不能夠一味地模仿企業內部的管理，畢竟二者存在差異。高校的管理主要抓得是學歷、教育和科研的能力。其次，除了平常的教學任務之外，也重視人力資源的開發。人力資源在高校的管理中也是一個很重要的模塊，它主要管理的對象是教師隊伍、外部招聘人員以及后勤部門工作和者，這就是與一般企業的區別。

3精益化人力資源管理的具體方法

從各個角度分析，在高校之中運用精益化的管理模式遠比想象的要復雜。隨著當今時代科技的不斷發展，高校的競爭力度也越來越大，以至于人才資源的不斷縮減，所以能夠合理利用人才必將在社會的競爭之中站穩腳跟。

3.1人力資源管理的具體結構

人力資源管理的前提是組織結構，組織結構也是整個管理體系的重要組成部分。新型的組織結構是多角度立體的，包括企業集團制度和模擬分權結構等等。從精益化的角度分析，組織結構應該相應的解決不合適的問題，將高校內部的各個部門組織好，尤其是協調好二級部門和職能部門之間的關系。這樣有利于讓組織更加有競爭力，處理問題的能力更加強。有兩種組織結構，一種是模板分權管理組織，另一種是無線扁平組織。

3.2不斷激勵人才

精益化管理的關鍵就在于恰當用人，使人們發揮個性，發揮長處，實現自我價值。管理的要點是將每個人的潛能激發出來，耗費最少的資源，獲得最好的管理效果。

國內的高校在管理上一定要結合自己的特點，不僅要了解學生的感受和老師工作態度，還要結合老師在科研知識方面的提高方法，更重要的是管理人員在職期間所獲得的一些獎勵、稱號和榮譽。所謂的精益化思想就是要不斷激發工作人員的潛能，為他們提供一個可以發揮自己才能的舞臺，同時也要給予他們適當的職業危機感。

3.3人才的選拔與培養

現今，在各大高校中青年教師是一個比較尷尬的位置，因為人們關注的往往不是教師講課的能力，而是他的職稱。這種傳統的關念是不正確的，所以，高校對于人才的選拔應該運用新的方式，才能夠拓寬渠道。在人才的培養中，堅決不能吝嗇教學資源，一定要將學校的專業優勢發揮出來。不只是簡單的培訓，還有教師個人的形象、稱謂的設定以及科研水平的提高都要涉及到。對于高校中那些教學經驗豐富的老教師，就要運用傳統的老師帶領徒弟模式，在群體中找一個合適的接班人，按照預想的期限努力培養出來。按照這種方式，設置三年為一個期限，不到十年的時間，就會培養出一批優秀的教職人員，為學校帶來新的生機，并且使學校有一個更高的知名度，更重要的是帶來更多的生源。